Autoridad y Distribucion de Poder

“AÑO DE LA DIVERSIFICACIÓN PRODUCTIVA Y DEL FORTALECIMIENTO DE LA EDUCACIÓN”

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

TEMA:

AUTORIDAD Y DISTRIBUCION DE PODER

DOCENTE:

LC. ARMESTAR AMAYA ALEX ALFRETH

INTEGRANTE:

ABT REYES KARL FRANCO

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBESFACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICASEscuela de Administración

Autoridad y distribucion de poder

Este trabajo elaborado con mucho esfuerzo y dedicación va dedicado a la persona más importante del universo, DIOS… porque él nos da la vida y nos permite seguir superándonos…A nuestros padres por brindarnos su apoyo incondicional y siempre darnos sus consejos que nos orientan hacia un mejor futuro… y a nuestro profesor LIC. , por brindarnos sus

DEDICATORIA

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El presente trabajo trata de dar a conocer la influencia del poder y la distribución de autoridad en una determinada empresa u organización; veremos a continuación lo que es el poder y la autoridad.

Poder, es el dominio, imperio, facultad y jurisdicción que alguien tiene para mandar o ejecutar algo. Acto o instrumento en que consta la facultad que alguien da a otra persona para que en lugar suyo y representándole pueda ejecutar algo.

Autoridad, Poder que gobierna o ejerce el mando, de hecho o de derecho, Prestigio y crédito que se reconoce a una persona o institución por su legitimidad o por su calidad y competencia en alguna materia.

Este trabajo está elaborado por Estudiantes del VI ciclo – Semestre 2013 – II, de la Universidad Nacional de Tumbes, de la Escuela Profesional de Administración, y está conformado por nuestros objetivos, el marco teórico, etc., esperando sea de gran ayuda para entender cada uno de los temas investigados en el presente documento.


INTRODUCCI

ÓN

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OBJETIVOS GENERALES

1. Conocer y entender los que es el poder y la autoridad en su conjunto.

2. Conocer la importancia y su significado que tienen los elementos en una estructura.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Analizar y explicar las fuentes de poder y su importancia en las organizaciones.

2. Definir y explicar cada uno de los tipos de distribución de autoridad.

3. Explicar los medios de cómo delegar autoridad.


OBJETIVOS

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Los gerentes establecen y aplican las reglas que rigen a las personas que actúan dentro de la estructura de una organización en razón de su autoridad y su poder. La autoridad formal que es un tipo de poder, es la que, por regla general, asociamos con la estructura y la administración de las organizaciones.La manera de distribuir la autoridad formal dentro de la estructura de la organización es una decisión fundamental para organizar. Es evidente que los gerentes no se pueden ocupar de todo lo que se tiene que hacer para poner en práctica el plan estratégico de una organización. Por ende, deben decidir cuanta autoridad delegar en los gerentes de rangos más bajos o en quienes no son gerentes. La delegación implica compartir el poder con otros.

PODER

La capacidad para ejercer influencia, es decir, la capacidad para cambiar las actitudes o la conducta de personas o grupos.

En las organizaciones, los gerentes ejercen poder. No obstante, los gerentes no son los únicos que pueden ejercer influencia dentro de las organizaciones. Los empleados dicen y hacen cosas que influyen en los gerentes.

Hay diferentes definiciones según los siguientes autores:

Según Weber: " el poder es la probabilidad de que un actor dentro de un sistema social este en posición de realizar su propio deseo, a pesar de las resistencias".


AUTORIDA

D Y

DISTRIBUCI

ON DE

PODER

http://www.monografias.com/trabajos16/componentes-electronicos/componentes-electronicos.shtml#RESIST

http://www.monografias.com/trabajos54/resumen-estadistica/resumen-estadistica.shtml

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBESFACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICASEscuela de Administración El concepto de poder para Tawney, el poder se puede definir como la capacidad de un individuo o grupo de individuos para modificar la conducta de otros individuos o grupos en la forma deseada y de impedir que la propia conducta sea modificada en la forma en que no se desea".

Según Parsons, el concepto de "poder se usa para referirse a la capacidad de una persona o grupo, para imponer de forma recurrente su voluntad sobre otros".

DIMENSIONES DEL PODER

Las dimensiones del poder son las siguientes:

La intensidad del poder: que es el grado de influencia que A ejerce sobre B con el fin de cambiar sus respuestas. Cuando la intensidad es máxima no solo hay poder sino control.

El dominio del poder: es la extensión del poder, es decir, el número de personas o grupos sobre los que se ejerce.

El rango del poder: es el grado de respuesta de B sobre el que A ejerce poder.

FUENTES DE PODER

El poder no emana simplemente del nivel que ocupa la persona en la jerarquía de la organización. John French y Bertram Raven han identificado cuatro fuentes o bases de poder. En una organización, cada uno de ellos se puede presentar en todos los niveles.

1) El poder para recompensar, se fundamenta en una persona (el influyente) que tiene la capacidad para recompensar a otra


http://www.monografias.com/trabajos7/doin/doin.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/perde/perde.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/grupo/grupo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos28/aceptacion-individuo/aceptacion-individuo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos10/teca/teca.shtml

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persona (el influido) por cumplir órdenes o alcanzar los resultados requeridos.

2) El poder legítimo (autoridad formal) se presenta cuando un empleado o influido reconoce que el influyente tiene derecho a ejercer influencia, dentro de ciertos límites. Asimismo, implica que el influido tiene la obligación de aceptar este poder.

3) El poder experto, Se basa en la idea o el concepto de que el influyente tiene alguna experiencia relevante o conocimientos especiales que el influido no tiene. Cuando seguimos las instrucciones del médico, estamos reconociendo el poder de un experto.

4) El poder referente, que puede recaer en una persona o en un grupo, se basa en el deseo del influido de identificarse con el influyente o de imitarlo.

AUTORIDAD

La autoridad es una forma de poder que, con frecuencia, se usa en un sentido más amplio para referirse a la capacidad de una persona para ejercer el poder como resultado de cualidades como los conocimientos o los cargos, por ejemplo un juez.

"Potestad, facultad. Poder que tiene una persona sobre otra que le está subordinada. Persona revestida de algún poder o mando."

La autoridad formal es el tipo de poder que se asocia con la estructura y la administración de las organizaciones y se basa en el


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reconocimiento de que los intentos que realizan los gerentes por ejercer influencia son legítimos.

DOS POSICIONES DE LA AUTORIDAD FORMAL

1. Posición clásica: La posición clásica de la autoridad dice que la autoridad tiene su origen en un nivel muy alto y, de ahí, pasa hacia abajo, lícitamente, de un nivel a otro.

2. Posición de la aceptación: La otra perspectiva del origen de la autoridad formal, la posición de la aceptación, considera que la base de la autoridad esta en el influido y no en el influyente.

ORIGEN DE LA AUTORIDAD

Las necesidades de supervivencia, obligaron a los hombres a establecer unas reglas de juego que les permitiera poder afrontar los peligros y contratiempos de un medio hostil como son los demás hombres y la naturaleza.

En esas épocas, la autoridad era que el derecho de un superior al cumplimiento exacto por parte de los subordinados se desarrollaba en la cima y bajaba a través de toda la comunidad.

Actualmente, la aceptación de la autoridad viene de abajo hacia arriba, por ejemplo:

"Un nuevo gerente de producción es integrado en la plantilla de la empresa X, desde el momento de su nombramiento adquiere la autoridad que el cargo tiene asignada. Esa autoridad tendrá la


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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBESFACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICASEscuela de Administración efectividad necesaria, siempre que los subordinados a ella, la acepten como tal."

Cuatro requisitos para que la autoridad sea aceptada por los subordinados:

Primero.Los subordinados deberán ser capaces de entender la comunicación.

Segundo. El subordinado tiene que tener muy claro que lo que se le pide, no es inconsistente con los propósitos generales de la organización.

Tercero. El subordinado tiene que tener claro que lo que se le pide es compatible con sus principios éticos y morales, las peticiones inmorales o faltas de ética deben ser desobedecidas.

Cuarto. El subordinado tiene que tener la capacidad profesiones, física y mental para cumplir lo solicitado por el Mando superior. Una

Demanda fuera del contexto profesional, físico o mental del subordinado, no podrá ser cumplida y por lo tanto no cumplirá los objetivos propuestos.

ESTRUCTURA DE AUTORIDAD

Es una interrelación entre sus miembros, a través de conocimientos, experiencias y demás sucesos que se han manifestado dentro de la organización, y con una división de trabajo de por medio y una forma de jerarquía muy bien coordinada con los niveles superiores.


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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBESFACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICASEscuela de Administración El derecho a mandar y poder exigir obediencia, así como la capacidad de asegurar el predominio de las metas y cultura organizacional están establecidos en la organización. Basándose en una buena disposición de los miembros de la empresa y la suposición que existe una inclinación por parte de los subordinados a cumplir la voluntad de quien la ejecuta, son las principales reglas de la una institución, ya que de esto va a depender la dirección de la empresa y así poder cumplir con los objetivos establecidos.

La autoridad puede ser ejecutada dentro de una estructura jerarquizada autoritaria o democrática las cuales están sujetas a diferentes reglas de comportamiento.

LA AUTORIDAD SEGÚN FAYOL:

División del trabajo.- se hace con el objetivo de producir más y mejor con el mismo esfuerzo la cual trae como consecuencia, especialización de funciones y separación de poderes.

Autoridad y responsabilidad.- es el derecho que se tiene de mandar y el poder de hacer obedecer, esta debe acompañarse de una recompensa o castigo.

Disciplina.- Los miembros de la organización deben obedecer y respetar a quien tenga autoridad sobre ellos.

Unidad de mando.- Cada subordinado debe tener un único supervisor directo.

AUTORIDAD LINEAL, PESONAL Y FUNCIONAL

En muchas organizaciones, los gerentes aplican la autoridad dividiéndola en autoridad lineal, autoridad de personal y autoridad funcional. Estos


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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBESFACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICASEscuela de Administración tipos de autoridad difieren de acuerdo con el tipo de poder en el que se fundamentan.

Autoridad de línea.- Se denomina autoridad de línea la que detecta un mando para dirigir el trabajo de un subordinado. Es la relación directa de superior-subordinado que se extiende de la cima de la organización hasta el escalón más bajo, y se le denomina "cadena de mando".

Autoridad de personal.- Es cuando la autoridad es delegada progresivamente en terceros, ya sea por la especialización de los mismos o por los recursos con que cuentan. Es necesario crear funciones específicas de autoridad de personal para apoyar, ayudar y aconsejar. Un ejemplo podría ser: El responsable de un supermercado no puede manejar en forma directa y eficiente la administración y las compras, para lo cual crea el departamento de compras, con un responsable directo y con autoridad sobre los trabajadores de ese departamento.

Autoridad funcional.- Esta autoridad complementa la de línea y la de personal. Es una forma de autoridad muy limitada, porque su uso rompe la denominada "cadena de mando".

DELEGACIÓN DE AUTORIDAD

La delegación es asignar autoridad a una persona para llevar a cabo actividades específicas. Si no existiese la delegación, una sola persona tendría que hacer todo.


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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBESFACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICASEscuela de Administración Toda organización que se aprecie tiene perfectamente establecidas las condiciones de delegación necesarias para poder llevar adelante los objetivos propuestos.

PROCESO DE DELEGACIÓN

Sin unas pautas de delegación perfectamente claras, no será posible cumplir los fines concretos de la delegación de autoridad.

Los pasos a seguir son:

1. Asignación de deberes:

El responsable de la organización tiene que definir perfectamente los deberes que serán asignados a su mando medio e intermedio, los cuales a su vez los trasladarán a sus subalternos para el cumplimiento de los objetivos propuestos.

2. Delegación de autoridad:

Sin delegar la autoridad correspondiente, es materialmente imposible que se puedan llevar adelante los deberes asignados y por lo tanto no se podrán cumplir los fines concretos de la organización como un todo.

3. Asignación de responsabilidad:

La delegación de autoridad lleva asignada la responsabilidad correspondiente a la autoridad delegada. Los derechos tienen que ser acompañados de "obligaciones" y "metas concretas". La autoridad sin responsabilidad es el principio del fin de toda organización y de abusos totalmente incontrolados.

Este punto es de primordial importancia y no debe ser olvidado en ningún caso " Somos responsables de la delegación de responsabilidad y de los resultados de esa delegación ante nuestros superiores."

4. Creación de confianza:

Es inconsistente dar a una persona autoridad y responsabilidad y no completar el proceso teniendo la confianza necesaria en la persona en la que hemos delegado.


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Debemos aceptar que la persona en la que delegamos es digna de nuestra confianza. La autoridad y responsabilidad delegada es un compromiso para el subordinado y tiene que desempeñar su trabajo de la forma más relajada posible. Si es consciente de contar con la confianza de su superior logrará las metas propuestas, al margen de los posibles contratiempos que puedan surgir en todo el proceso de realización.

VENTAJAS DE LA DELEGACIÓN DE AUTORIDAD

La delegación de autoridad posee un grupo de ventajas de gran importancia en el desempeño y obtención de buenos resultados en cualquier organización. Se pueden exponer entre otras las siguientes:

1) Un jefe tendrá posibilidades de abarcar un grupo mayor de tareas y de profundizar el trabajo de otras en la medida que realice una delegación más amplia entre sus subordinados.

2) Las actividades podrán realizarse con mayor rapidez.3) Posibilita un resultado más eficaz y con mayor calidad al estar las

decisiones más cerca de quien realizará el trabajo.4) Permite al jefe garantizar un control con mayor amplitud.5) Posibilita incrementar la capacitación y desarrollo, así como las

habilidades y experiencia de las personas a las que se le hace la delegación.

6) Aumenta la motivación y la confianza de los subordinados en el trabajo.

7) Permite dividir el trabajo de manera racional entre los subordinados.

DESVENTAJAS DE LA DELEGACIÓN DE AUTORIDAD


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1) Criterio de los jefes con relación a que los subordinados no sabrán realizar el trabajo con la eficacia y eficiencia adecuadas.

2) Que le tomaría más tiempo explicar a los subordinados lo que debe realizarse, y que sería más rápido realizarlo ellos mismos.

3) Incapacidad del jefe para efectuar una delegación correcta.4) Falta de confianza en los subordinados.5) Temor por parte del jefe de no poder controlar todo el trabajo.

OBSTÁCULOS PARA LA DELEGACIÓN EFECTIVA

En la práctica, la delegación es una de las tareas más complejas que existe. Muchos piensan que la mejor forma de hacer una cosa bien es hacerlo ellos. Sin lugar a dudas es cierto en la parte en que los subordinados no estén debidamente concienciados y preparados para asumir la parte de responsabilidad que les corresponde.

Los mandos en algunos casos no están dispuestos a delegar por temor a los errores que puedan cometer los subordinados.

Otro de los temores de los mandos es que sus subordinados adquieran amplios conocimientos y experiencia en la realización de las responsabilidades delegadas y por lo tanto obtengan un poder que "pondría" en peligro la "silla" del mando.

OBSTÁCULOS POR PARTE DE LOS SUBORDINADOS


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Cierto subordinados tienen temor a asumir responsabilidades. En algunos casos ese temor es totalmente fundado. Carecen de la información precisa y de los recursos para cumplir a cabalidad las funciones delegadas.

En la cultura organizacional, los subordinados quieren evitar los riesgos de que son portadoras las responsabilidades.

Otro de los puntos de análisis es la carencia de una recompensa por aceptar responsabilidades extras. Sin incentivos positivos para los responsables, los esfuerzos de delegación tienen una alta probabilidad de fallar.

SUPERACIÓN DE LOS OBSTÁCULOS

Algunas sugerencias que se estiman son de gran importancia en la superación de obstáculos:

a. Cultura Organizacional Positiva.- Es preciso que por las máxima autoridades de la organización se fomente una cultura que apoye la confianza y la aceptación de riesgos. La delegación de autoridad conlleva los lógicos errores en su desarrollo.

b. Claridad de la Comunicación.- El subordinado que asume una responsabilidad necesita conocer la misma en todos sus puntos. Cuando se asignan deberes, hay que asegurarse de que los subordinados conocen perfectamente el rango de autoridad delegada y la responsabilidad exigida. Los mandos informarán en todos los casos por escrito de las tareas asignadas, autoridad concedida y responsabilidad exigida.

c. Igualdad de autoridad y la responsabilidad.- La delegación efectiva debe de definir perfectamente la autoridad y responsabilidad exigida. Si la autoridad excede a la responsabilidad, se pueden crear grandes problemas que no condicen con el buen desarrollo de la actividad de la organización. Si la responsabilidad excede a la autoridad, será materialmente imposible poder llevar adelante el compromiso. El punto ideal es: autoridad y responsabilidad en proporción de igualdad.


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d. Recompensar la aceptación de responsabilidad.- La aceptación de la autoridad y la responsabilidad aumenta significativamente si el subordinado tiene una compensación lógica. Esta compensación debe reflejarse claramente y no solo en dinero. Las promociones, condiciones de trabajo de mayor atractivo, el elogio, etc., son pagos que tienen un gran valor afectivo y por lo tanto son deseados por todos. Las compensaciones económicas deben de acompañar al reconocimiento afectivo.


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1. La organización es un sistema que integra a un grupo de individuos, por ello es necesaria una norma del comportamiento y una coordinación en las actividades, de modo que aumente la atracción de las gestiones en sus funciones

2. El poder es la capacidad que tiene un individuo para conseguir seguidores a partir de su personalidad. Tienen fe en los objetivos que atrae y retiene a dichos seguidores. Consiguen que haya personas que deseen seguirle.

3. El líder percibe las necesidades de las personas y promete éxito para ellas, Cuando la intensidad es máxima no solo hay poder sino control.

4. En un sentido amplio, el poder se refiere a todos los tipos de influencia entre personas o grupos.

5. En las empresas existen personas con estas cualidades que por su capacidad, quizás por preparación e interés se le delega el cargo de gerente. Para que de esta manera cumpla con los objetivo de la organización.

6. Es preciso contar con dos partes dispuestas a que la delegación sea efectiva: un mando dispuesto a delegar y un subordinado dispuesto a aceptar la autoridad y responsabilidad de esa delegación. Si no se cumplen por las dos partes estos requisitos, la delegación será nefasta para el futuro de la organización.


CONCLUCIONES

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a. James A. F Autor Stoner, R Edwar Freeman, Daniel R. Autor Gilbert. (1996) Sexta Edición. Administración.

b. http://www.monografias.com/trabajos2/rhempresa/rhempresa.shtml#ixzz2h96o32Oc


BIBLIOGRAFIA

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