Como hacer una Auditoría Como hacer una Auditoría de Recursos Humanos de Recursos Humanos exitosa y no morir en el exitosa y no morir en el

intentointento

AUDITORIA DE RECURSOS AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOSHUMANOS

AUDITORIA DE RECURSOS AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOSHUMANOS

ES EL ANALISIS DE LAS POLITICAS Y ES EL ANALISIS DE LAS POLITICAS Y PRACTICAS DE PERSONAL DE UNA PRACTICAS DE PERSONAL DE UNA EMPRESA Y LA EVALUACION DE SU EMPRESA Y LA EVALUACION DE SU FUNCIONAMIENTO ACTUALFUNCIONAMIENTO ACTUAL

Beneficios que aporta la Auditoría Beneficios que aporta la Auditoría de Recursos Humanosde Recursos Humanos

Identifica y mejora la imagen de los RR.HH. en la Identifica y mejora la imagen de los RR.HH. en la organizaciónorganización

Obliga a los Deptos. de RR.HH. A asumir mayor Obliga a los Deptos. de RR.HH. A asumir mayor responsabilidad y actuar al mas alto nivel de responsabilidad y actuar al mas alto nivel de profesionalismoprofesionalismo

Esclarece las responsabilidades y los deberesEsclarece las responsabilidades y los deberes Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticasFacilita la uniformidad de las prácticas y las políticas Detecta problemas latentes potencialmente perjudiciales Detecta problemas latentes potencialmente perjudiciales

para la organizaciónpara la organización Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legalesGarantiza el cumplimiento de las disposiciones legales Reduce los costos mediante mejores prácticasReduce los costos mediante mejores prácticas Promueve los cambios necesarios en la organizaciónPromueve los cambios necesarios en la organización

Areas que abarca la AuditoriaAreas que abarca la Auditoria CUBRE TODAS LAS ACTIVIDADESCUBRE TODAS LAS ACTIVIDADES

Las políticas de la organización sobre puestos Las políticas de la organización sobre puestos laborales y remuneracioneslaborales y remuneraciones

Perfiles laboralesPerfiles laborales Relaciones LaboralesRelaciones Laborales Sistemas de concursos, selección e inducción Sistemas de concursos, selección e inducción Beneficios Beneficios Evaluación de desempeñoEvaluación de desempeño Ciclo de carrerasCiclo de carreras

PERFIL DEL AUDITORPERFIL DEL AUDITOR Muy buen nivel intelectualMuy buen nivel intelectual Capacidad de organización, planificación y previsiónCapacidad de organización, planificación y previsión Capacidad de coordinaciónCapacidad de coordinación Capacidad de análisis y síntesisCapacidad de análisis y síntesis Juicio criticoJuicio critico Capacidad para detectar necesidadesCapacidad para detectar necesidades Iniciativa, ejecutividad, meticulosidadIniciativa, ejecutividad, meticulosidad Capacidad de supervisión y direcciónCapacidad de supervisión y dirección Capacidad de controlCapacidad de control Seguridad y firmeza en su posicionesSeguridad y firmeza en su posiciones FlexibilidadFlexibilidad Aptitudes para trabajar bajo presiónAptitudes para trabajar bajo presión Capacidad para resolver situaciones críticasCapacidad para resolver situaciones críticas Muy estricto ajuste a las normas ético laboralesMuy estricto ajuste a las normas ético laborales Compromiso organizacionalCompromiso organizacional Tacto y reservaTacto y reserva Responsabilidad, confiabilidadResponsabilidad, confiabilidad Capacidad de comunicación y relacionamientoCapacidad de comunicación y relacionamiento Estabilidad emocionalEstabilidad emocional

Políticas de la organizaciónPolíticas de la organización

PLANEAR – definir el problema – PLANEAR – definir el problema – determinar metas y objetivos – determinar determinar metas y objetivos – determinar métodos para alcanzar metasmétodos para alcanzar metas

HACER – alinear la estructura HACER – alinear la estructura organizacional – dar capacitación y organizacional – dar capacitación y adiestramiento – realizar el trabajoadiestramiento – realizar el trabajo

VERIFICAR - congruencia entre resultados VERIFICAR - congruencia entre resultados y objetivosy objetivos

ACTUAR - acciones correctivas – remedio ACTUAR - acciones correctivas – remedio inmediatoinmediato

Descripciones del puestoDescripciones del puesto

Identificación del puestoIdentificación del puesto Resumen del puestoResumen del puesto Relaciones, responsabilidades y Relaciones, responsabilidades y

deberesdeberes AutoridadAutoridad Criterios de desempeñoCriterios de desempeño Condiciones de trabajoCondiciones de trabajo Especificaciones del puestoEspecificaciones del puesto

Por qué se valora un cargoPor qué se valora un cargo

NO TODOS CUMPLEN LA MISMA NO TODOS CUMPLEN LA MISMA FUNCIÓNFUNCIÓN

A MAYOR RESPONSABILIDAD, MÁS SE A MAYOR RESPONSABILIDAD, MÁS SE VALUARÁ EL CARGOVALUARÁ EL CARGO

MAYOR PRODUCTIVIDAD Y MAYOR PRODUCTIVIDAD Y RENTABILIDADRENTABILIDAD

VALOR DEL CARGO EN EL MERCADOVALOR DEL CARGO EN EL MERCADO

Evaluación de desempeñoEvaluación de desempeño ATRIBUTOS – equitativo y objetivo, ATRIBUTOS – equitativo y objetivo,

abierto, claro y sencillo, válido y abierto, claro y sencillo, válido y confiable, práctico.confiable, práctico.

POTENCIAL – conjunto de cualidades POTENCIAL – conjunto de cualidades latentes o manifiestas que se observan en latentes o manifiestas que se observan en el desempeño de una persona y que el desempeño de una persona y que permiten pronosticar si es o será apta para permiten pronosticar si es o será apta para ocupar posiciones de mayor ocupar posiciones de mayor responsabilidad dentro de la organización.responsabilidad dentro de la organización.

OBJETIVOS – detectar aquellos OBJETIVOS – detectar aquellos colaboradores sobresalientes – lograr colaboradores sobresalientes – lograr personal de alto desempeño.personal de alto desempeño.

ATRIBUTOSATRIBUTOS EQUITATIVO Y OBJETIVO – EQUITATIVO Y OBJETIVO –

Mide factores importantes para la institución y Mide factores importantes para la institución y relevantes para el puesto de trabajo – Cuantifica relevantes para el puesto de trabajo – Cuantifica dentro de lo posible y de modo practico los dentro de lo posible y de modo practico los factores a medir – Asegura que la medición esté, factores a medir – Asegura que la medición esté, dentro de lo posible, libre de sesgos personales, dentro de lo posible, libre de sesgos personales, definiendo cuidadosamente los criterios y definiendo cuidadosamente los criterios y monitoreando el nivel de calidad por otro monitoreando el nivel de calidad por otro evaluador - Aplica mediciones que son evaluador - Aplica mediciones que son consistentes de año a año, cargo a cargo y área a consistentes de año a año, cargo a cargo y área a área.área.

ATRIBUTOSATRIBUTOS ABIERTO – ABIERTO –

Los criterios de evaluación son conocidos Los criterios de evaluación son conocidos por los evaluados desde el principio del por los evaluados desde el principio del período de evaluación. Los resultados de período de evaluación. Los resultados de la evaluación anual son discutidos por el la evaluación anual son discutidos por el funcionario y los problemas son resaltados funcionario y los problemas son resaltados y resueltosy resueltos

El funcionario y el superior discuten el plan El funcionario y el superior discuten el plan de desarrollo y los criterios de evaluación de desarrollo y los criterios de evaluación para el siguiente año.para el siguiente año.

ATRIBUTOSATRIBUTOS

CLARO Y SENCILLO - CLARO Y SENCILLO -

Es sencillo de entender, no es Es sencillo de entender, no es ambiguo ni complejo de completar y ambiguo ni complejo de completar y se puede elaborar en poco tiempose puede elaborar en poco tiempo

ATRIBUTOSATRIBUTOS

VALIDO Y CONFIABLE –VALIDO Y CONFIABLE –

Mide lo que la organización quiere Mide lo que la organización quiere medir y produce calificaciones que medir y produce calificaciones que generan resultados tales como la generan resultados tales como la distinción por desempeño para distinción por desempeño para decisiones salariales y de ascensodecisiones salariales y de ascenso

ATRIBUTOSATRIBUTOS

PRACTICO – Reconoce que no existe PRACTICO – Reconoce que no existe una exactitud y objetividad total. una exactitud y objetividad total. Esto tiene que ser tomado en cuenta Esto tiene que ser tomado en cuenta por el evaluador y el evaluado y por el evaluador y el evaluado y aquellos que utilicen la información aquellos que utilicen la información resultante.resultante.

EVALUACION DE DESEMPEÑOEVALUACION DE DESEMPEÑOAreas de competenciaAreas de competencia

CONTRIBUCION A RESULTADOSCONTRIBUCION A RESULTADOSMetas de desempeñoMetas de desempeñoAvance en Programas EstratégicosAvance en Programas Estratégicos

COMPETENCIAS LABORALESCOMPETENCIAS LABORALESDesempeño de la funciónDesempeño de la funciónEficiencia en su trabajoEficiencia en su trabajo

COMPETENCIAS INTERPERSONALESCOMPETENCIAS INTERPERSONALESTrabajo con otrosTrabajo con otrosLiderazgo y supervisiónLiderazgo y supervisión

COMPROMISO CON LA INSTITUCIONCOMPROMISO CON LA INSTITUCIONCumplimiento con normativa y políticasCumplimiento con normativa y políticasRepresentatividad a la organizaciónRepresentatividad a la organización

Planes de CarreraPlanes de Carrera

Es ofrecer a los empleados el apoyo Es ofrecer a los empleados el apoyo para formar metas de carrera para formar metas de carrera realistas y las oportunidades para realistas y las oportunidades para realizarlasrealizarlas

Desarrollo planificado del personalDesarrollo planificado del personal Cuadros gerenciales de acuerdo a la Cuadros gerenciales de acuerdo a la

misión de la organizaciónmisión de la organización

CICLO DE CARRERACICLO DE CARRERA

16 A 24 años - ETAPA DE EXPLORACION16 A 24 años - ETAPA DE EXPLORACION 25 A 44 años ETAPA DE ESTABLECIMIENTO 25 A 44 años ETAPA DE ESTABLECIMIENTO

(núcleo de la vida laboral) 30 a 40 años -(núcleo de la vida laboral) 30 a 40 años -estabilización metas ocupacionales firmes, estabilización metas ocupacionales firmes, planeación de carreras – crisis de carrera, planeación de carreras – crisis de carrera, reevaluación de sus progresos en relación reevaluación de sus progresos en relación con sus ambicionescon sus ambiciones

45 a 64 años ETAPA DE MANTENIMIENTO45 a 64 años ETAPA DE MANTENIMIENTO 65 años etapa de retiro65 años etapa de retiro

Indicadores a tener en cuenta en Indicadores a tener en cuenta en las Organizacioneslas Organizaciones

Comportamiento OrganizacionalComportamiento Organizacional Mobbing o Acoso MoralMobbing o Acoso Moral Burnout o síndrome del quemadoBurnout o síndrome del quemado TMST Síndrome de demasiado tiempo libreTMST Síndrome de demasiado tiempo libre Personas que no toman decisiones (padres Personas que no toman decisiones (padres

helicópteros)helicópteros) Tipos de liderazgoTipos de liderazgo

Comportamiento OrganizacionalComportamiento Organizacional

Es la materia que busca establecer Es la materia que busca establecer en que forma afectan; los individuos, en que forma afectan; los individuos, los grupos y el ambiente, en el los grupos y el ambiente, en el comportamiento de las personas comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresaen las actividades de la empresa

Comportamiento OrganizacionalComportamiento Organizacional Varias disciplinas como la psicología, la sociología, la Varias disciplinas como la psicología, la sociología, la

antropología aportan al comportamiento organizacional antropología aportan al comportamiento organizacional teniendo variables dependientes e independientes.teniendo variables dependientes e independientes.

DEPENDIENTESDEPENDIENTES ProductividadProductividad AusentismoAusentismo Satisfacción en el trabajoSatisfacción en el trabajo

INDEPENDIENTESINDEPENDIENTES IndividualIndividual GrupalGrupal

MOBBINGMOBBING

El científico HEINZ LEYMAN (Suecia) El científico HEINZ LEYMAN (Suecia) se refirió al Mobbing como una se refirió al Mobbing como una situación en la que una persona o un situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen violencia grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema, de forma psicológica extrema, de forma sistemática durante un tiempo sistemática durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo.lugar de trabajo.

Fases del MobbingFases del Mobbing

La seducciónLa seducción El conflictoEl conflicto Acoso moral en el trabajoAcoso moral en el trabajo El entornoEl entorno Actuación de la empresaActuación de la empresa MarginaciónMarginación RecuperaciónRecuperación

BURNOUT O SINDROME DEL BURNOUT O SINDROME DEL QUEMADOQUEMADO

Freudemberg 1974 y Maslach y Jackson Freudemberg 1974 y Maslach y Jackson 1986.-1986.-

Se caracteriza por falta de energía y de Se caracteriza por falta de energía y de satisfacción con el trabajo, actitud satisfacción con el trabajo, actitud negativa, sujetos emocionalmente negativa, sujetos emocionalmente exhaustos, poca resistencia a las exhaustos, poca resistencia a las enfermedades, incremento del enfermedades, incremento del ausentismo, bajo rendimiento laboral, ausentismo, bajo rendimiento laboral, aislamiento social dentro del ámbito aislamiento social dentro del ámbito laboral y fuera de él.laboral y fuera de él.

BURNOUTBURNOUT

EntusiasmoEntusiasmo EstancamientoEstancamiento FrustraciónFrustración ApatíaApatía IntervenciónIntervención

Síndrome de demasiado tiempo Síndrome de demasiado tiempo librelibre

EMPRESAS CON TODO RESUELTO EMPRESAS CON TODO RESUELTO GERENTES QUE NO ARRIESGAN Y SE GERENTES QUE NO ARRIESGAN Y SE ESTANCAN ( aparece la burocracia)ESTANCAN ( aparece la burocracia)

Hijos sobreprotegidos padres Hijos sobreprotegidos padres helicópteros (Generación Milenio)helicópteros (Generación Milenio)

Generación de empleados con Generación de empleados con padres que todo le solucionan y se padres que todo le solucionan y se transmite a lo laboral. No aprenden a transmite a lo laboral. No aprenden a tomar decisiones, resolver tomar decisiones, resolver problemas, ni asumir problemas, ni asumir responsabilidades. Generación a responsabilidades. Generación a partir de 1982 (BEBE A BORDO)partir de 1982 (BEBE A BORDO)

Generación MilenioGeneración Milenio Integrada multiculturalmenteIntegrada multiculturalmente Solo conoce un mundo dinámicoSolo conoce un mundo dinámico Cuestiona a los mayores y su rolCuestiona a los mayores y su rol Busca puestos de trabajos con cierta Busca puestos de trabajos con cierta

autonomía y autoridadautonomía y autoridad Comunicación interpersonal . E-mail, chat, Comunicación interpersonal . E-mail, chat,

mensajes texto, etcmensajes texto, etc Tiende a posponer el matrimonio por el Tiende a posponer el matrimonio por el

trabajo y la educacióntrabajo y la educación Netamente urbanoNetamente urbano individualistasindividualistas

GENERACIONES PREVIASGENERACIONES PREVIAS Generación Silenciosa 1925 y 1949 -crecieron en el período de Generación Silenciosa 1925 y 1949 -crecieron en el período de

guerras. Fueron formados en el carácter y la voluntad. La guerras. Fueron formados en el carácter y la voluntad. La disciplina y el auto sacrificio son valores importantes.disciplina y el auto sacrificio son valores importantes.

Generación Baby Boomers 1950 y 1969 – cuestionaron y Generación Baby Boomers 1950 y 1969 – cuestionaron y desafiaron la autoridad y todo lo relacionado a reglas, disciplina y desafiaron la autoridad y todo lo relacionado a reglas, disciplina y limites. Vivieron ambiente familiar estable y seguro, la mamá no limites. Vivieron ambiente familiar estable y seguro, la mamá no trabajaba y no tenía actividades después del colegio. Rechazan el trabajaba y no tenía actividades después del colegio. Rechazan el autoritarismo . Son permisivos y jamás dicen” no” para no autoritarismo . Son permisivos y jamás dicen” no” para no traumar.traumar.

Generación X 1970 a 1981- sufrieron las transformaciones de los Generación X 1970 a 1981- sufrieron las transformaciones de los 60, liberación femenina, incorporación laboral de la mujer, 60, liberación femenina, incorporación laboral de la mujer, aumento divorcios y separaciones. Tienen sentimientos de aumento divorcios y separaciones. Tienen sentimientos de abandono familiar. Como padres tienen pocos hijos y expresan abandono familiar. Como padres tienen pocos hijos y expresan gran inseguridad en su rol,. Centran toda su energía en los hijos, gran inseguridad en su rol,. Centran toda su energía en los hijos, pero a veces equivocadamente, son los futuros padres pero a veces equivocadamente, son los futuros padres helicópteros.helicópteros.

Tipos de liderazgoTipos de liderazgo POSICIONALPOSICIONAL AutoritarioAutoritario GrupalistaGrupalista Lidera en base al rigorLidera en base al rigor VerticalistaVerticalista

CARISMATICOCARISMATICO Lidera en base a la seducciónLidera en base a la seducción En base a la admiraciónEn base a la admiración Sabe comunicarseSabe comunicarse Sabe desarrollar directivasSabe desarrollar directivas Sabe delegar y lograr que las tareas se realicenSabe delegar y lograr que las tareas se realicen Es manipuladorEs manipulador

PERSUASIVOPERSUASIVO CooperativoCooperativo Conserva buena aceptación a las normasConserva buena aceptación a las normas Demuestra sentido comúnDemuestra sentido común Sus ideas son claras y aportanSus ideas son claras y aportan

Auditoria eficazAuditoria eficaz Es necesario desarrollar auditorias eficaces de Es necesario desarrollar auditorias eficaces de

recursos humanos, que midan las percepciones recursos humanos, que midan las percepciones que tienen los empleados sobre la justicia de la que tienen los empleados sobre la justicia de la administración y el clima para la comunicación administración y el clima para la comunicación eficiente dentro de la compañía.eficiente dentro de la compañía.

Es responsabilidad de la auditoria ante la Es responsabilidad de la auditoria ante la dirección de las empresas que : Se manejen dirección de las empresas que : Se manejen técnicamente los RR.HH. Y no a corazonadas o técnicamente los RR.HH. Y no a corazonadas o instinto, pues puede aparecer el “efecto de instinto, pues puede aparecer el “efecto de Halo”.-Halo”.-

Gracias por su atenciónGracias por su atención

Psic. Lic . Pablo MARTINEZ BURGUEÑOPsic. Lic . Pablo MARTINEZ BURGUEÑO

BIBLIOGRAFIABIBLIOGRAFIA

BASILEA II informes sobre entidades financierasBASILEA II informes sobre entidades financieras Informes de Recursos humanos Booz Allen and HamiltonInformes de Recursos humanos Booz Allen and Hamilton HEINZ LEYMAN MobbingHEINZ LEYMAN Mobbing FREUDEEMBERG , MASLACH. JACKSON BurnoutFREUDEEMBERG , MASLACH. JACKSON Burnout Planificación y Politícas de RR.HH Pablo MartinezPlanificación y Politícas de RR.HH Pablo Martinez A.MASLOWA.MASLOW S.ROBBINSS.ROBBINS Revista de ex alumnos de la Universidad de MontevideoRevista de ex alumnos de la Universidad de Montevideo