AUDITORIA DE RECURSOS AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOSHUMANOS

L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth 11

Activos valiosos de la Organización

Representan una parte significativa en la Contabilidad de la Empresa.

Inciden de forma directa o indirecta en el resultado de la Compañía

Proceso de Auditoria=> Sistema de revisión y control para informar la eficiencia y eficacia del programa.

Activos valiosos de la Organización

Representan una parte significativa en la Contabilidad de la Empresa.

Inciden de forma directa o indirecta en el resultado de la Compañía

Proceso de Auditoria=> Sistema de revisión y control para informar la eficiencia y eficacia del programa.

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AUDITORIA DE RECURSOS AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOSHUMANOS

ES EL ANALISIS DE LAS POLITICAS Y ES EL ANALISIS DE LAS POLITICAS Y PRACTICAS DE PERSONAL DE UNA PRACTICAS DE PERSONAL DE UNA EMPRESA Y LA EVALUACION DE SU EMPRESA Y LA EVALUACION DE SU FUNCIONAMIENTO ACTUALFUNCIONAMIENTO ACTUAL

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AUDITORIA DE RECURSOS AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOSHUMANOS

ANÁLISIS DE LAS POLÍTICAS Y ANÁLISIS DE LAS POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE PERSONAL DE UNA PRÁCTICAS DE PERSONAL DE UNA EMPRESA Y LA EVALUACIÓN DE SU EMPRESA Y LA EVALUACIÓN DE SU FUNCIONAMIENTO ACTUAL, FUNCIONAMIENTO ACTUAL, ACOMPAÑADOS DE SUGERENCIAS ACOMPAÑADOS DE SUGERENCIAS PARA MEJORAR.PARA MEJORAR.

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AUDITORIA DE RECURSOS AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOSHUMANOS

Se miden:Se miden:

• ResultadosResultados

• DesempeñoDesempeño

55

66

¿POR QUE ES NECESARIA LA ¿POR QUE ES NECESARIA LA AUDITORIA DE RRHH?AUDITORIA DE RRHH?

La Auditoria de Gestión nos indican que,

en general, una organización no puede

cambiar tan de prisa como exige el

mercado; las empresas deben estar

ajustando su estrategia y reformulando su

estructura para adaptarse continuamente,

siendo la Auditoría un recurso auxiliar vital.

La Auditoria de Gestión nos indican que,

en general, una organización no puede

cambiar tan de prisa como exige el

mercado; las empresas deben estar

ajustando su estrategia y reformulando su

estructura para adaptarse continuamente,

siendo la Auditoría un recurso auxiliar vital.77

Beneficios que aporta la Auditoría Beneficios que aporta la Auditoría de Recursos Humanosde Recursos Humanos

Identifica y mejora la imagen de los RR.HH. en la Identifica y mejora la imagen de los RR.HH. en la organizaciónorganización

Obliga a los Deptos. de RR.HH. A asumir mayor Obliga a los Deptos. de RR.HH. A asumir mayor responsabilidad y actuar al mas alto nivel de responsabilidad y actuar al mas alto nivel de profesionalismoprofesionalismo

Esclarece las responsabilidades y los deberesEsclarece las responsabilidades y los deberes Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticasFacilita la uniformidad de las prácticas y las políticas Detecta problemas latentes potencialmente perjudiciales Detecta problemas latentes potencialmente perjudiciales

para la organizaciónpara la organización Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legalesGarantiza el cumplimiento de las disposiciones legales Reduce los costos mediante mejores prácticasReduce los costos mediante mejores prácticas Promueve los cambios necesarios en la organizaciónPromueve los cambios necesarios en la organización

88

99

Areas que abarca la AuditoriaAreas que abarca la Auditoria CUBRE TODAS LAS ACTIVIDADESCUBRE TODAS LAS ACTIVIDADES

Las políticas de la organización sobre puestos Las políticas de la organización sobre puestos laborales y remuneracioneslaborales y remuneraciones

Perfiles laboralesPerfiles laborales Relaciones LaboralesRelaciones Laborales Sistemas de concursos, selección e inducción Sistemas de concursos, selección e inducción Beneficios Beneficios Evaluación de desempeñoEvaluación de desempeño Ciclo de carrerasCiclo de carreras

1010

PERFIL DEL AUDITORPERFIL DEL AUDITOR Muy buen nivel intelectualMuy buen nivel intelectual Capacidad de organización, planificación y previsiónCapacidad de organización, planificación y previsión Capacidad de coordinaciónCapacidad de coordinación Capacidad de análisis y síntesisCapacidad de análisis y síntesis Juicio criticoJuicio critico Capacidad para detectar necesidadesCapacidad para detectar necesidades Iniciativa, ejecutividad, meticulosidadIniciativa, ejecutividad, meticulosidad Capacidad de supervisión y direcciónCapacidad de supervisión y dirección Capacidad de controlCapacidad de control Seguridad y firmeza en su posicionesSeguridad y firmeza en su posiciones FlexibilidadFlexibilidad Aptitudes para trabajar bajo presiónAptitudes para trabajar bajo presión Capacidad para resolver situaciones críticasCapacidad para resolver situaciones críticas Muy estricto ajuste a las normas ético laboralesMuy estricto ajuste a las normas ético laborales Compromiso organizacionalCompromiso organizacional Tacto y reservaTacto y reserva Responsabilidad, confiabilidadResponsabilidad, confiabilidad Capacidad de comunicación y relacionamientoCapacidad de comunicación y relacionamiento Estabilidad emocionalEstabilidad emocional

1111

Políticas de la organizaciónPolíticas de la organización

PLANEAR – definir el problema – PLANEAR – definir el problema – determinar metas y objetivos – determinar determinar metas y objetivos – determinar métodos para alcanzar metasmétodos para alcanzar metas

HACER – alinear la estructura HACER – alinear la estructura organizacional – dar capacitación y organizacional – dar capacitación y adiestramiento – realizar el trabajoadiestramiento – realizar el trabajo

VERIFICAR - congruencia entre resultados VERIFICAR - congruencia entre resultados y objetivosy objetivos

ACTUAR - acciones correctivas – remedio ACTUAR - acciones correctivas – remedio inmediatoinmediato

1212

Descripciones del puestoDescripciones del puesto

Identificación del puestoIdentificación del puesto Resumen del puestoResumen del puesto Relaciones, responsabilidades y Relaciones, responsabilidades y

deberesdeberes AutoridadAutoridad Criterios de desempeñoCriterios de desempeño Condiciones de trabajoCondiciones de trabajo Especificaciones del puestoEspecificaciones del puesto

1313

Por qué se valora un cargoPor qué se valora un cargo

NO TODOS CUMPLEN LA MISMA NO TODOS CUMPLEN LA MISMA FUNCIÓNFUNCIÓN

A MAYOR RESPONSABILIDAD, MÁS SE A MAYOR RESPONSABILIDAD, MÁS SE VALUARÁ EL CARGOVALUARÁ EL CARGO

MAYOR PRODUCTIVIDAD Y MAYOR PRODUCTIVIDAD Y RENTABILIDADRENTABILIDAD

VALOR DEL CARGO EN EL MERCADOVALOR DEL CARGO EN EL MERCADO

1414

Evaluación de desempeñoEvaluación de desempeño ATRIBUTOS – equitativo y objetivo, ATRIBUTOS – equitativo y objetivo,

abierto, claro y sencillo, válido y abierto, claro y sencillo, válido y confiable, práctico.confiable, práctico.

POTENCIAL – conjunto de cualidades POTENCIAL – conjunto de cualidades latentes o manifiestas que se observan en latentes o manifiestas que se observan en el desempeño de una persona y que el desempeño de una persona y que permiten pronosticar si es o será apta para permiten pronosticar si es o será apta para ocupar posiciones de mayor ocupar posiciones de mayor responsabilidad dentro de la organización.responsabilidad dentro de la organización.

OBJETIVOS – detectar aquellos OBJETIVOS – detectar aquellos colaboradores sobresalientes – lograr colaboradores sobresalientes – lograr personal de alto desempeño.personal de alto desempeño.

1515

ATRIBUTOSATRIBUTOS EQUITATIVO Y OBJETIVO – EQUITATIVO Y OBJETIVO –

Mide factores importantes para la institución y Mide factores importantes para la institución y relevantes para el puesto de trabajo – Cuantifica relevantes para el puesto de trabajo – Cuantifica dentro de lo posible y de modo practico los dentro de lo posible y de modo practico los factores a medir – Asegura que la medición esté, factores a medir – Asegura que la medición esté, dentro de lo posible, libre de sesgos personales, dentro de lo posible, libre de sesgos personales, definiendo cuidadosamente los criterios y definiendo cuidadosamente los criterios y monitoreando el nivel de calidad por otro monitoreando el nivel de calidad por otro evaluador - Aplica mediciones que son evaluador - Aplica mediciones que son consistentes de año a año, cargo a cargo y área a consistentes de año a año, cargo a cargo y área a área.área.

1616

ATRIBUTOSATRIBUTOS ABIERTO – ABIERTO –

Los criterios de evaluación son conocidos Los criterios de evaluación son conocidos por los evaluados desde el principio del por los evaluados desde el principio del período de evaluación. Los resultados de período de evaluación. Los resultados de la evaluación anual son discutidos por el la evaluación anual son discutidos por el funcionario y los problemas son resaltados funcionario y los problemas son resaltados y resueltosy resueltos

El funcionario y el superior discuten el plan El funcionario y el superior discuten el plan de desarrollo y los criterios de evaluación de desarrollo y los criterios de evaluación para el siguiente año.para el siguiente año.

1717

ATRIBUTOSATRIBUTOS

CLARO Y SENCILLO - CLARO Y SENCILLO -

Es sencillo de entender, no es Es sencillo de entender, no es ambiguo ni complejo de completar y ambiguo ni complejo de completar y se puede elaborar en poco tiempose puede elaborar en poco tiempo

1818

ATRIBUTOSATRIBUTOS

VALIDO Y CONFIABLE –VALIDO Y CONFIABLE –

Mide lo que la organización quiere Mide lo que la organización quiere medir y produce calificaciones que medir y produce calificaciones que generan resultados tales como la generan resultados tales como la distinción por desempeño para distinción por desempeño para decisiones salariales y de ascensodecisiones salariales y de ascenso

1919

ATRIBUTOSATRIBUTOS

PRACTICO – Reconoce que no existe PRACTICO – Reconoce que no existe una exactitud y objetividad total. una exactitud y objetividad total. Esto tiene que ser tomado en cuenta Esto tiene que ser tomado en cuenta por el evaluador y el evaluado y por el evaluador y el evaluado y aquellos que utilicen la información aquellos que utilicen la información resultante.resultante.

2020

EVALUACION DE DESEMPEÑOEVALUACION DE DESEMPEÑOAreas de competenciaAreas de competencia

CONTRIBUCION A RESULTADOSCONTRIBUCION A RESULTADOSMetas de desempeñoMetas de desempeñoAvance en Programas EstratégicosAvance en Programas Estratégicos

COMPETENCIAS LABORALESCOMPETENCIAS LABORALESDesempeño de la funciónDesempeño de la funciónEficiencia en su trabajoEficiencia en su trabajo

COMPETENCIAS INTERPERSONALESCOMPETENCIAS INTERPERSONALESTrabajo con otrosTrabajo con otrosLiderazgo y supervisiónLiderazgo y supervisión

COMPROMISO CON LA INSTITUCIONCOMPROMISO CON LA INSTITUCIONCumplimiento con normativa y políticasCumplimiento con normativa y políticasRepresentatividad a la organizaciónRepresentatividad a la organización

2121

Planes de CarreraPlanes de Carrera

Es ofrecer a los empleados el apoyo Es ofrecer a los empleados el apoyo para formar metas de carrera para formar metas de carrera realistas y las oportunidades para realistas y las oportunidades para realizarlasrealizarlas

Desarrollo planificado del personalDesarrollo planificado del personal Cuadros gerenciales de acuerdo a la Cuadros gerenciales de acuerdo a la

misión de la organizaciónmisión de la organización

2222

CICLO DE CARRERACICLO DE CARRERA

16 A 24 años - ETAPA DE EXPLORACION16 A 24 años - ETAPA DE EXPLORACION 25 A 44 años ETAPA DE ESTABLECIMIENTO 25 A 44 años ETAPA DE ESTABLECIMIENTO

(núcleo de la vida laboral) 30 a 40 años -(núcleo de la vida laboral) 30 a 40 años -estabilización metas ocupacionales firmes, estabilización metas ocupacionales firmes, planeación de carreras – crisis de carrera, planeación de carreras – crisis de carrera, reevaluación de sus progresos en relación reevaluación de sus progresos en relación con sus ambicionescon sus ambiciones

45 a 64 años ETAPA DE MANTENIMIENTO45 a 64 años ETAPA DE MANTENIMIENTO 65 años etapa de retiro65 años etapa de retiro

2323

Auditoria eficazAuditoria eficaz Es necesario desarrollar auditorias eficaces de Es necesario desarrollar auditorias eficaces de

recursos humanos, que midan las percepciones recursos humanos, que midan las percepciones que tienen los empleados sobre la justicia de la que tienen los empleados sobre la justicia de la administración y el clima para la comunicación administración y el clima para la comunicación eficiente dentro de la compañía.eficiente dentro de la compañía.

Es responsabilidad de la auditoria ante la Es responsabilidad de la auditoria ante la dirección de las empresas que : Se manejen dirección de las empresas que : Se manejen técnicamente los RR.HH. Y no a corazonadas o técnicamente los RR.HH. Y no a corazonadas o instinto, pues puede aparecer el “efecto de instinto, pues puede aparecer el “efecto de Halo”.-Halo”.-

2424

INDICADORES DE GESTIÓN DE RRHH MÁS COMUNES

2525

Reclutamiento y Selección Vacantes

Número de Cargos Vacantes/ Número Total de CargosNúmero de Vacantes Abastecidas/Número de Vacantes

Proceso

Costo del reclutamientoNúmero de CV recibidos por fuente de reclutamiento*Número de procesos realizados/Número de Cargos AbastecidosNúmero de Técnicas de selección**/Efectividad de la selecciónNúmero de personas citadas/Número de personas entrevistadas

Efectividad Tiempo promedio de ocupación de vacante por nivel organizacional

* Fuentes ExternasAnunciosReclutamiento por internetReferencias de los empleadosEmpresas “caza talentos”Instituciones educativasAgencias de empleoPasantes o aprendices

*Fuentes InternasTransferencia de personal.Ascensos de personal.Transferencia con ascensos de personal.Programas de desarrollo de personal.Planes de “profesionalización” (carreras) de personal

** TécnicasEntrevistas de selecciónEntrevistas de Incidentes críticosPruebas de conocimiento o capacidadPruebas psicométricasPruebas de personalidadAssement Center

2626

ContrataciónNúmero de contrataciones

Número de nuevos puestos contratados

Número de sustituciones

SelecciónNúmero de nuevos contratados ÷ Número total de candidatos

Tiempo necesario para contratar

Tiempo entre la recepción de la petición de contratación y la contratación

Promoción internaNúmero de promoción interna ÷ Número total de puestos contratados

CalidadNúmero de contratados presentes después de un año ÷ Número total de contratados en el periodo

2727

Capacitación CosteCoste de formación ÷ Nómina de sueldosCoste de formación ÷ Número total de empleados capacitadosPpto Ejecutado/PPTO% del presupuesto para la formación

RSI de formaciónCosto de formación/Índice de productividad

ParticipaciónNúmero medio de horas de formación por empleadoHoras de formación por función, puesto, competenciasNúmero de empleados formados ÷ Número total de empleados% de empleados formados

Eficacia de la formación

Nro. de actitudes evidenciadas/nro. de actitudes esperadas*100Competencias adquiridas/competencias esperadas

2828

Nómina Nómina mediaNómina de sueldos anual ÷ ETCs medio anual

Crecimiento de la Nómina

% anual de crecimiento de la empresa y media del sector de actividad

Crecimiento de la Nómina por empleado

Nómina media por empleado del año y del año anterior

Indice de poder de compra

Indice de los salarios ÷ indice de los precios

Jerarquía de las Nóminas

Nómina media de la categoría de Nómina mas alta ÷ Nómina media de la categoría de Nómina mas baja

Retraso en el pago de la Nómina de sueldos

Número de pagos con retraso de Nómina ÷ total de Nóminas pagadas

Errores de pago como % de la Nómina de sueldos total

Valor de errores de pago ÷ Nómina de sueldos total

Pago manual de la Nómina de sueldos

Nómina de sueldos pagada manualmente ÷ Nómina de sueldos total

PromociónNúmero de promociones anual ÷ Número total de empleados

ETC: Equivalente Tiempo Completo –Se obtiene dividiendo las horas de trabajo de varios trabajadores o empleados a tiempo parcial por la cantidad de horas de un período laboral completo (día, semana, mes, año)

2929

Ambiente laboral

Rotación de Personal

Número de separaciones anual ÷ Número total de empleadosCoste de la rotación de personal

Índice de renunciasNúmero total de renuncias anual ÷ Número total de separación anual

Estabilidad

Número de empleados presentes después de x meses ÷ Número de contrataciones realizadas hace x mesesEdad media de los empleadosPirámide de población

AmbientePorcentaje de empleados en los 20% mas alto del estudio de satisfacciónPorcentaje de empleados en los 20% mas alto del estudio de cultura e ambientePorcentaje de empleados comprometidos con la visión corporativa y que quieren quedarse por lo menos 3 años mas 3030

Tiempo de trabajo / ausentismo

Horas extrasHoras extras medias por persona

AusentismoNúmero de horas de absentismo ÷ número total de horas trabajadas en el periodoTiempo total perdido por retraso en el trabajo

GravedadTiempo de ausencia total ÷ número total de empleadosTiempo de ausencia total ÷ número total de ausenciasNúmero total de ausencias ÷ número total de empleadosNúmero de empleados ausentes ÷ número total de empleados

3131

Seguridad e higieneAccidentalidad laboral

Evolución del Número de accidentes de trabajo

Indice de accidentes total, leve, grave y fatalÍndice de frecuencia con incapacidad permanente : Número de accidentes con incapacidad permanente ÷ Número de horas de trabajo x 1000000Indice de gravedad : jornadas perdidas ÷ jornadas trabajadas x 1000Número de no conformidades de seguridadNúmero de no conformidades de seguridad resueltasPorcentaje de acciones correctivas realizadas a tiempoNúmero de accidentes fatales x 100,000 horas trabajadasNúmero de accidentes menores no inhabilitadores : Número de accidentes menores x 100,000 horas trabajadasTiempo perdido (en horas) debido a accidentes menoresTiempo perdido (en horas) debido a accidentes (incluyendo accidentes fatales)

HCM Coste de HCM por empleado

FormaciónPorcentaje de empleados que participan a la formación Seguridad e HigieneNúmero total de horas de formación Seguridad e HigieneRetorno sobre la formación y el desarrollo = crecimiento de la productividad y del conocimiento ÷ costes de formación

Coste Costes de la prevención Seguridad e Higiene

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