Aspectos Prácticos en el Manejo de Reclamos de Discrimen por Orientación Sexual y Género

en el Empleo

Lcda. Carmen Rosa Juarbe

Legislación de Puerto Rico

A. Ley 22 de 29 de mayo de 2013

• Prohíbe el discrimen por orientación

sexual o identidad de género en el

empleo.

B. Ley 23 de 29 de mayo de 2013

• Extiende la protección de la Ley 54 a

parejas del mismo sexo.

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Legislación de Puerto Rico

• No se pueden tomar acciones adversas

por razón de ser víctima de violencia

doméstica o ser percibida como víctima

de violencia doméstica.

• Protegen en contra del hostigamiento en

el empleo.

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Alcance de la Prohibición de Discrimen

• El patrono no puede:

– Suspender

– Rehusar Emplear

– Despedir

– Perjudicar de cualquier modo a un

individuo por pertenecer a este grupo

protegido

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Protocolo para manejo de reclamos de discrimen

por orientación sexual o identidad de género

• Es requerido por ley.

• Patrono puede utilizar el procedimiento para

manejo de quejas que tenga en vigor.

– Debe contener ciertas garantías mínimas.

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Garantías mínimas del protocolo

• Debe ser publicado y notificado a los

empleados.

• Las querellas serán manejadas por personas

con conocimiento en la materia.

• Advertir que no se tomarán represalias.

• Debe ser un proceso efectivo, rápido y

adecuado.

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Garantías mínimas del protocolo

• Querella verbal o escrita.

• Informar al querellante sobre sus derechos.

• Investigar la queja en un término razonable.

• Conservar las declaraciones sobre los

hechos.

• Confidencial.

• Debe notificarse el resultado a las partes.

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Definiciones

1. Orientación Sexual

• Capacidad de sentir atracción emocional,

afectiva o sexual por una persona de un

género diferente, del mismo género o de

más de un género.

• Interpretación amplia del término.

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Definiciones

2. Identidad de género

• Manera en que se identifica o reconoce así

misma la persona en cuanto al género.

• Puede corresponder o no a su sexo

biológico, asignado a su nacimiento.

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Hostigamiento

A. Empleado es objeto de sobrenombres

femeninos, que considera humillantes e

hirientes.

- Ej. La Ramona

- Bucha

B. Empleados de manera frecuente le

preguntan a transexual sobre sus cambios

físicos, operaciones, tratamiento hormonal y

vestimenta.

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Hostigamiento

C. Comentarios sobre las prácticas sexuales

del empleado, sus preferencias. Se hacen

bromas al respecto.

D. Gestos sexuales o de mofa sobre apariencia

o comportamiento.

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Prácticas en el Empleo

A. Reclutamiento

• En la entrevista evite realizar preguntas personales sobre estado civil, hijos, arreglos de cuido de hijos o parientes, orientación sexual o vida social.

•Mantenga las preguntas en el ámbito de educación, destrezas y competencias necesarias para el puesto.

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Prácticas en el Empleo

• Seleccione por cualificaciones y mérito.

• Posea una política de igual oportunidad

en el empleo.

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Prácticas en el Empleo

B. En el Empleo

1. Ascensos

2. Evaluaciones

3. Disciplina, traslados, reducción salarial,

beneficios

4. Adiestramientos

5. Publicaciones, anuncios

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Prácticas en el Empleo

• No pueden ser determinados por la

orientación sexual o identidad de género.

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Deber de informar a los empleados

• Publicar la política y el protocolo.

• Usar cartel del Departamento del Trabajo.

• Adiestrar al personal.

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Confidencialidad

• Toda información sobre identidad de género

u orientación sexual debe mantenerse

confidencial.

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Preguntas y Respuestas

A. ¿Puedo preguntar sobre cambios físicos o

prácticas sexuales?

No.

B. ¿Qué hago si el empleado

abiertamente hace referencia a sus

prácticas sexuales?

Debe investigar. Si el empleado incurre

en la conducta mencionada puede ser

disciplinado conforme las normas de la

empresa.

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Preguntas y Respuestas

Recuerde aplicar la norma uniformemente. C. ¿Qué hago si una empleada lesbiana coloca

fotos con su pareja en el escritorio?

Nada, a menos que haya una política que prohíba esto para todos los empleados y la misma se aplique uniformemente.

D.Para la fiesta de Navidad se invitan a las parejas, ¿puedo evitar que la pareja homosexual de un empleado asista a la fiesta?

No.

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Preguntas y Respuestas

E. Si un empleado alega que por su religión no

puede presenciar conducta homosexual y

solicita que el empleado y su pareja se vayan

de la fiesta, ¿qué prevalece, el derecho a

ejercer su religión o la protección

antidiscrimen?

Prevalece la protección anti discrimen. El

acomodo por ideas religiosas no incluye

violar la ley ni que la persona con la creencia

religiosa la imponga los demás empleados.

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Preguntas y Respuestas

F. ¿Puedo negarle a un empleado utilizar el

baño de damas si su identidad es afín al

género femenino?

No. Puede haber una excepción, si se

sospecha que no es real la identificación

con dicho género. Sin embargo, cautela.

G. ¿Puedo requerirle evidencia de su

transición al otro género?

No.

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Preguntas y Respuestas

H. ¿Puedo sugerirle al empleado que utilice

otro baño privado, con llave, reservado para

gerenciales?

Depende. Si el empleado no tiene

reparos podría ser una alternativa. No

obstante, es arriesgado.

I. ¿Puedo requerirle a una persona que se

vista o arregle conforme a su género, y no

al género con el cual se identifica?

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Preguntas y Respuestas

No.

J.¿Cómo aplico los códigos de vestimenta?

Conforme a la identidad del género de

empleado.

K. Empleado se cambia al sexo femenino y

cambia su nombre de Gustavo a Tatiana,

¿cómo debo llamarlo? ¿Qué pronombres

utilizo?

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No.

Preguntas y Respuestas

• El nombre a utilizar es Tatiana. De

hecho, deben modificarse los récords de

la compañía para ajustarlos al cambio de

nombre.

• Es importante que no se utilice el

nombre anterior y/o el pronombre

equivocado al comunicarse con el

empleado(a).

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Preguntas y Respuestas

L. ¿Puede un empleado solicitar licencia para

el cuido de su pareja del mismo sexo?

Si es bajo FMLA, la pareja tiene que estar

legalmente casada. Por lo tanto, no

aplica.

Si el patrono concede algún beneficio de

esta naturaleza para parejas

heterosexuales, habría que concederlo.

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Preguntas y Respuestas

M. ¿Tengo que conceder plan médico, seguros

u otros beneficios a la pareja de mi

empleado?

Si le proveo estos beneficios a parejas

heterosexuales, sí. De lo contrario, no.

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Recomendaciones

• Enmiende sus políticas de igual oportunidad

de empleo.

• Enmiende sus protocolos o procedimientos

de manejo de quejas de discrimen.

• Adiestre a todo el personal.

• Monitoree el cumplimiento con las políticas.

• En caso de incumplimiento, tome acción

pronta y adecuada.

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