Aspectos prácticos de las normas laborales.

3 de noviembre 2009.-

60ªAniversario

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Acoso Sexual Ley Nº 18.561

3 noviembre de 2009.-

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Aspectos formales

Se reglamenta las conductas de Acoso tanto en el ámbito laboral, Público y Privado, y en la enseñanza.

Regula el acoso en personas de igual o distinto sexo, vertical u horizontal

El Objetivo primario es la prevención

Implementación de política de sensibilización y prevención

Define claramente las responsabilidades de las partes, derechos, deberes y garantías.

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Se establece un sistema de investigación interna en la empresa y/o en la IGTSS

Se establece un procedimiento Judicial

Se prevé una indemnización especial para los casos comprobados.

Las empresas podrán despedir al acosador así como a quien denunciare en forma abusiva con intención de daño, con la causal de notoria mala conducta

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Concepto de acoso sexual- Se entiende por acoso sexual todo comportamiento de naturaleza sexual, realizado por persona de igual o distinto sexo, no deseado por la persona a la que va dirigido.

Comportamientos de acoso sexual El acoso sexual puede manifestarse por medio de los siguientes comportamientos:Requerimientos de favores sexuales  Acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza sexual, indeseados y ofensivos para quien los reciba.Uso de expresiones (escritas u orales) o de imágenes de naturaleza sexual, que resulten humillantes u ofensivas para quien las reciba.

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El EmpleadorEs responsable por los actos de sus dependientes o personas vinculada al lugar de trabajo, siempre que haya tenido conocimiento y no haya tomado medidas para corregirlo

El trabajador Si el autor del acoso fuera un trabajador dependiente podrá ser despedido por notoria mala conducta y si es funcionario público la conducta será calificada de falta grave

El EstadoDiseñar e implementar políticas de sensibilización, educativas y de supervisión para la prevención del acoso sexual laboral y docente en el ámbito público y privado

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Responsabilidad.

La ley deja de lado la responsabilidad objetiva consagrada en el art. 1324 del Código civil

Se consagra la responsabilidad personal de los dependientes.

La indemnización la paga el “responsable”

La empresa podrá despedir al trabajador por notoria mala conducta en dos circunstancias: Acoso sexual

Denuncia falsa

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Jurisdicción Competente

Laboral si la reclamación esta vinculada a la relación laboral dependiente – empresa – trabajador

Civil si la reclamación no relacionada con un vinculo dependiente – trabajador – trabajador

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Aspectos a tener en cuenta:

Difundir un mensaje de “tolerancia cero” para el Acoso Sexual.-

Incorporar una clausula en el reglamento interno.-

Ejemplo de clausula:

“Queda expresamente prohibida cualquier conducta de acoso moral, sexual o contraria a las buenas costumbres, que contravengan los principios básicos que deben regir las Relaciones Laborales y los ambientes de trabajo, cualquiera sea el vínculo que los relacione dentro de la empresa.”

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Circular o comunicado al personal en algún lugar visible.-

Manifestar al personal el derecho – deber de informar la existencia de estas conductas.-

Atender las quejas presentadas, en forma diligente y discrecional.-

Resolver si se cuenta con los medios adecuados para analizar la situación o presentarla a la IGTSS.-

Tomar medidas disciplinarias.-

Documentar todas las acciones.-

Abreviación de los Juicios laborales Ley Nº 18.572

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Aspectos de fondo Parlamento aprueba hoy entrada en vigencia “enero 2010”.

Regula el procedimiento en materia laboral.

Conciliación previa – conflictos individuales MTSS.

Proceso Laboral ordinario.

Proceso de Menos cuantía.

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Aspectos a tomar en cuenta en la Conciliación Previa - MTSS

Convocatoria con anticipación de 3 días. No comparecencia – presunción simple. Declaración de terceros responsables. Ejem: Si es un accidente de trabajo citar al BSE. Fijación de domicilio. 30 días de solicitada la audiencia, se puede interponer la demanda aun con el trámite administrativo en curso.

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Aspectos a tomar en cuenta en el Proceso Laboral

Demanda con detalle de los rubros reclamados.

Traslado, convocatoria a audiencia única en plazo de 60 días y contestación de la demanda en 10 días.

48 horas de la contestación se fijará objeto del proceso, la prueba, etc. Si no se contesta la demanda se dicta sentencia definitiva.

Audiencia única: se ordenará el pago de los rubros no controvertidos, con las condenas preceptivas y recargos.

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La incomparecencia del demandado, se dicta sentencia.

Se dictará sentencia en audiencia o a las 20 días.

Apelación en 5 días, si la sentencia es pronunciada en audiencia, debe anunciar el recurso.

Apelación de Sentencias de condena - Depositar el 50%.

El tribunal dictará Sentencia a los 30 días.

El no pago trae aparejado un recargo del 20%

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Proceso de Menos Cuantía.

Demanda – 48 horas para emplazamiento.

No se contesta la demanda, sólo comparece a la audiencia con toda la prueba.

Audiencia única en plazo de 10 días.

No admite apelación.

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Consideraciones prácticas.

Necesidad de transcurrir la vía administrativa.

Única oportunidad para citar a terceros responsables.

La contestación en 10 días interfiere con recabar la prueba.

Necesidad de legajo personal bien documentado.

Negociación Colectiva Ley Nº 18.566

3 noviembre de 2009.-

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Antecedentes:CÁMARA METALÚRGICA

Escenario normativo

Proceso de Negociación

Interlocutores

Planteo del Sector Empresarial

Principios y Derechos.

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Ejercicio de la autonomía de la voluntad de las partes.

Las partes: empleadores o organizaciones de empleadores. Acuerdo sobre condiciones de trabajo y relaciones entre empleadores y trabajadores.

Deber de negociar de buena fe.

Deber de colaboración y consulta.

Derecho a la formación de los Negociadores.

Consejo Superior Tripartito

Cometidos: órgano de alzadaclasificación de grupos asesorar al poder Ejecutivopronunciarse sobre niveles iniciativas

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Ámbitos de Negociación

Consejo de Salario

Cometidos

Por ramas de actividad o cadenas productivas. Fijación salario mínimos por categoría. Actualizar las remuneración sector privado Condiciones de trabajo

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Negociación Bipartita.

Legitimación. Empleador, grupo de empleadores o organización de empleadores. Organización de trabajadores u organización más representativa de nivel superior.

Niveles. Rama o sector de actividad Empresa, establecimiento Cualquier otro nivel

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Prevención de conflictos

Mediación y conciliación conflictos colectivos – MTSS.

Procedimiento autónomo para la prevención.

Instancia en la DINATRA.

Clausula de paz en los aspectos negociados y acordados.

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Convenio Colectivo Metalúrgico

Convenio a nivel de rama de actividad.

Alcance nacional.

Establece salarios mínimos para el sector y condiciones laborales. Aspectos que regulan las relaciones laborales.

Mecanismo de prevención de conflictos

Clausula de paz.

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Aspectos a tener en cuenta.

Reconocer el escenario actual. Cambio sustancial en el marco normativo. Adecuación de las empresas. Fijación de criterios claros sobre derechos, deberes y obligaciones de las partes. La Negociación como herramienta de dialogo.

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Más aspectos a tener en cuenta.

Las empresas pueden realizar convenios con los trabajadores. No se puede convenir nada por debajo de lo convenido en la rama. El convenio debe ser registrado y publicado por el PE. Se debe establecer la prorroga expresa o tacita.Se debe establecer el procedimiento de denuncia. Se debe establecer mecanismo de prevención y solución de conflictos

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A modo de ejemplo:

Mecanismo interno de prevención de conflicto.

“Frente a un hecho que cualquiera de las partes entienda que es violatorio del Convenio, antes de tomar cualquier medida, se acuerda tener una reunión en un plazo no mayor de 24 horas para intentar resolver el problema. Si no se logra una solución, se deberá comunicar a la UNTMRA y a la Cámara Metalúrgica, ilustrándolos del problema planteado, a los efectos de que se inicie una conciliación previa. De continuar el diferendo se deberá convocar al Consejo de Salario, aplicando las instancias previstas en el Convenio Colectivo de la rama. “

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Presentación en www.cammetal.com.uy

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