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Recurso Humano para Emprender y Transformar

PROYECTO BIENESTAR SOCIAL LABORAL

FECHA DE ELABORACIÓNACTUALIZACIÓN

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PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORA PARA LA EMPRESA LAMINAIRE S.A

Presentado por:

SANDRA MILENA VILLADIEGOC.C 1017226944

JESSICA MARIA LOPEZC.C. 1020461432

HELIANA CORREAC.C 1017134858.

EDWIN ALEJANDRO BEDOYAC.C. 1039022345

JOHAN STIVEN CRUZC.C. 1035224013

ALLISON DAYANA GARCIAC.C. 1020436855

Ficha:518373

JULIANA URIBE VELASQUEZ

Instructora

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

CENTRO DE COMERCIO

TECNOLOGIA EN GESTION HUMANA

ELABORAR PROGRMAS DE BIENESTAR

MEDELLIN

2014

ELABORADO POR: Asesores en el Mejoramiento del T.H

REVISADO POR: Asesores en el mejoramiento del T.H e instructor

APROBADO POR: Instructor




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INDICE

INTRODUCCIÓN.................................................................................................................................... 3

1. OBJETIVOS....................................................................................................................................... 4

1.1 OBJETIVO GENERAL.................................................................................................................. 4

1.2 OBEJTIVOS ESPECIFICOS........................................................................................................4

2. JUSTIFICACION................................................................................................................................ 5

3. DESCRIPCION DE LA POBLACION.................................................................................................6

3.1 INTERPRETACION...................................................................................................................... 9

3.2 CONVINACION DE VARIABLES...............................................................................................10

4. DIAGNOSTICO................................................................................................................................ 13

5. PLAN DE TRABAJO.........................................................................................................................13

6. INDICADORES................................................................................................................................. 20

7. Anexo 1............................................................................................................................................ 21







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INTRODUCCIÓN

El área de gestión del talento humano es el componente estratégico de toda organización y el cual está enfocado en todos los asuntos relacionados con los colaboradores.

Si las organizaciones quieren alcanzar sus objetivos deben tener presente los esfuerzos de sus colaboradores con el fin de que ellos cumplan sus objetivos individuales y así obtengan un beneficio mutuo.

El bienestar humano nos ayuda al desarrollo de las personas y sus familias dentro de la empresa, en donde comprometen en conjunto de programas y beneficios que se estructuran como solución a la necesidades del colaborador y que influyen dentro de la organización como mejor calidad de vida y fortalecimiento en la parte motivacional.

Por esta razón se presentara una propuesta del programa de bienestar social laboral para la empresa LAMINARE S.A, por lo tanto es necesario realizar una investigación sobre las necesidades del colaborador, su familia y la comunicación organizacional; por medio de encuestas nos arrojan resultados que nos permiten tener una visión más amplia del comportamiento del programa de bienestar interno y así generar estrategias para su mejoramiento.







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1. OBJETIVOS

1.1 OBJETIVO GENERAL

Propiciar condiciones para el mejoramiento de la calidad de vida de los funcionarios y sus familias, generando espacios de conocimiento, esparcimiento e integración familiar, así como promover el aumento de los niveles de satisfacción, eficacia, efectividad y el sentido de pertenecía del colaborador con su entidad.

1.2 OBEJTIVOS ESPECIFICOS

Conocer las necesidades de los colaboradores y su grupo familiar en relación con los programas de bienestar social laboral, para mejorarlos y lograr una mejor calidad de vida y ambiente laboral.

Definir e implementar estrategias que mejoren la participación de los empleados y su grupo familiar en los programas de bienestar social laboral.

Implementar las acciones que tengan que ver con el mejoramiento y difusión de los programas de bienestar social laboral.

Garantizar que los procesos de gestión del área de talento humano se manejen integralmente en función del bienestar social y del desempeño eficiente y eficaz de los colaboradores.







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2. JUSTIFICACION

El proyecto de bienestar social laboral de la empresa LAMINAIRE S.A busca generar condiciones favorables al desarrollo del trabajo, para que el desempeño laboral de los empleados conlleven a cumplir los objetivos previstos de igual manera se reconocerá por medio de incentivos los resultados sobresalientes, tanto de nivel individual como por equipos de trabajo.

El colaborador y su grupo familiar al tener una mejor calidad de vida mediante la satisfacción de sus necesidades, se espera que este alcance un grado de motivación el cual se traduzca en mayor compromiso, sentido de pertenencia y mejor desempeño laboral y así la organización tendrá una mejor productividad.

Para los aprendices Sena diseñar un programa de bienestar social laboral nos ayudara a poner en práctica todos los conocimientos adquiridos







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3. DESCRIPCION DE LA POBLACION

60%40%

SEXO

Masculino Femenino

60%25%

0%0%

15%

ESTADO CIVILSoltero Casado Divorciado

Separado Union libre

0%

50%

5%

15%

30%

GRADO DE EDUCACION Primaria Bachiller Técnico

Tecnólogo Universitario

0%

10%

60%

25%

5% 0%

ESTRATO1 Bajo - bajo 2 Bajo 3 Medio - bajo

4 Medio 5 Medio – alto 6 Alto

55%

15%

15%

10%

5% 0%

Personas a cargo 0 Personas 1 Personas 2 Personas

3 Personas 4 Personas 5 Personas




15%

45%

5%10%

25%

EDAD18 a 22 23 a 27 28 a 32

33 a 37 38 o superior




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40%

0%

60%

TIPO DE CONTRATOObra labor Prestación de servicios Indefinido

55%

45%

TIPO DE CARGOAdministrativo Operativo

40%

10%

50%

TIPO DE VIVIENDAPropia Familiar Arrendada

0%

100%

ENFERMEDADESSi No

0%

40%

55%

5%

ACTIVIDAD EN TIEMPO LIBRECulturales Deportivas Recreativas ninguna

0%0%0%

100%

GRUPO ETNICOIndígena Afrocolombiano Raizales No aplica







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30%

70%

0% 0%

RELACION COMPAÑEROSExcelente Buena Regular Mala

10%

90%

0% 0%

NIVEL DE LIDERAZGO SUPERIORES

Excelente Buena Regular Mala

65%

0%

35%

NIVEL DE RIESGO PUESTO DE TRABAJO

Alto Medio Bajo

100%

0%

AFILIADO A SEGURIDAD SOCIAL

Si No

60%40%

MERECEDOR ALGUN INCENTIVO

No Si







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3.1 INTERPRETACION

Después de realizar una encuesta a la población de la organización LAMINAIRE S.A, se encontró que el 60% de los colaboradores son hombres y 40% son mujeres; los cuales el 15%se encuentra en un rango de edad entre los 18 y los 22, el 45% está entre los 23 y 27, el 5% entre los 28 y los 32,el 10% se encuentra ente los 33 y 37 años y por último el 25% de la población está en los 38 o superior; los colaboradores de la organización un 60% se encuentran solteros, el 25 % están casados, solo el 15% viven en unión libre y no se encentran colaboradores separados ni divorciados; el 50% solo tienen un grado de educación bachiller, solo el 5% es técnico, el 15% es tecnólogo y el 30% es universitario; el 10% viven en un estrato bajo, el 60% en un estrato medio bajo, y el 25% en un estrato medio no hay personas que vivan en un estrato bajo bajo, medio alto ni alto; el 55 % de estos colaboradores no tienen personas a cargo el 30% tienen entre una y dos personas y lo máximo de personas a cargo es 3 en un porcentaje del 10%;se evidencia que solo hay dos tipos de contrato un 60% tiene contrato indefinido y el 40 restante tiene contrato por obra labor; el 55% desempeña un cargo de tipo operativo y el 45% cargos operativos; el 40% se encuentran viviendo en una casa propia .solo el 10% en casa familiar y el 50% de la población en una casa arrendada, ninguna persona tiene algún tipo de enfermedad; se orientan al realizar una actividad deportiva en un 40% y recreativas en un 60%;no pertenecen a ningún grupo étnico; la relación con sus compañeros es excelente en un 30% y buena en un 70%;consideran que el nivel de liderazgo de sus superiores es excelente en un 10% y buena en un 90%;en un 65% de los colaboradores el nivel de riesgo se encuentra en un 65% y el 35% es de bajo riesgo; todos se encuentran afiliados a la seguridad social y por ultimo solo el 60% es merecedor de algún incentivo y el 40% no.







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3.2 CONVINACION DE VARIABLES

Alto

Medio

Bajo

69%

0%

0%

31%

0%

100%

Nivel de riesgo según el cargoOperativo Administrativo

La variable nos muestra que los empleados los cuales están en un alto nivel de riesgo son los que tiene un tipo de cargo operativo, en su totalidad los empleados de tipo de cargo administrativo se encuentra en un nivel de riesgo bajo, esto conlleva a que las actividades del programa de salud ocupacional estén orientadas al tipo de cargo de mayor riesgo sin descuidar el que tiene un grado menor de riesgo.

18 a 22

23 a 27

28 a 32

33 a 37

38 o superior

0%

0%

0%

0%

0%

100%

22%

0%

50%

40%

0%

78%

100%

0%

60%

0%

0%

0%

50%

0%

actividad de tiempo libre segun la edad

Culturales Deportivas Recreativas ninguna

La grafica muestra que los colaboradores de la organización no se orientan al realizar una actividad de tipo cultural en su tiempo libre, por lo contrario se encuentra una equidad en las actividades deportivas y recreativas las cuales son de







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preferencia según la edad; por lo tanto los programas de recreación y deporte se deben fortalecer en esos dos tipos de actividad.

operativo

adminitrativo

0%

0%

100%

9%

0%

9%

0%

27%

0%

55%

tipo de cargo segun el grado de educacion

primaria bachiller tecnico tecnologo universitario

Se puede observar en la gráfica que dentro de la organización no se encuentran personas que tenga un grado de educación primario; en una totalidad las personas que tienen un tipo de cargo operativo solo tienen un grado de educación bachiller, lo contrario pasa con los cargos de tipo administrativo que tienen un grado de educación superior como lo es técnico tecnólogo y universitarios por lo cual las actividades de los programas de educación formal y desarrollo de carrera deben priorizar a los empleados que tengan el grado de educación mínimo.

si

no

13%

58%

88%

42%

Incentivos segun el contratoobra labor indefinido







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La grafica muestra que en su gran mayoría las personas que reciben algún tipo de incentivo pecuniario o no pecuniario son aquellas que tienen un tipo de contrato indefinido, por lo tanto el programa de incentivos se debe fortalecer para lograr la satisfacción y motivación total de los empleados.

arrendada

familiar

propia

50%

100%

50%

20%

0%

13%

30%

0%

0%

0%

0%

25%

0%

0%

13%

Tipo de vivienda-personas a cargo 0 persona 1 persona 2 personas 3 personas 4 personas

La grafica nos muestra que las personas que tienen tipo de vivienda familiar no tienen personas cargo y en un alto porcentaje las que tiene casa propia y arrendada tienen más de una persona a cargo, por lo tanto los convenios con las empresas encargadas de hacer préstamos para adquirir vivienda o mejorarla deben favorecer a estas para su mejoramiento de su calidad de vida y de igual forma a su núcleo familiar.







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4. DIAGNOSTICO

Teniendo en cuenta la descripción de la población y la investigación que se hizo en la empresa LAMINAIRE S.A, dedicada a la fabricación y comercialización de toda tipo de rejillas, difusores, dámper y accesorios para el sistema de aire acondicionado y ventilación, se pudo ver que en cuanto al programa de bienestar social laboral no se encuentra bien estructurado y no se hace el adecuado seguimiento.

Cuenta con los subprogramas de clima laboral, cultura organizacional, recreación y deporte, incentivos, estilos de liderazgo, gerencia al cambio, salud ocupacional, solución de conflictos, pero no cuenta con los subprogramas de educación formal, desarrollo de carrera y retiro laboral asistido, este último por motivos que no se ha presentado ningún caso en la compañía, sin embargo no está de más estar preparados en caso de presentarse.

Se evidencia que en la compañía no se pone en práctica uno de los principios del programa de bienestar social laboral como lo es la universalidad ya que no todos los colaboradores de la organización gozan de las actividades de este.

Por tal motivo se hace una propuesta con todos los programas documentados, con sus respectivas actividades y seguimiento para mejorar la productividad de la organización y la calidad de vida de los colaboradores y las de su grupo familiar.







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5. PLAN DE TRABAJO







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PROGRAMA ACTIVIDAD OBJETIVO RESPONSABLES

ENTIDADES DE APOYO O

CONVENIO

RECURSOS

BENEFICIARIOS

FRECUENCIA

EVALUACION DEL

PROGRAMA

CLIMA ORGANIZACI

ONAL

Realizar sondeos de intereses y expectativas de los servidores por medio de encuestas para identificar el estado del clima laboral entre los colaboradores.

Estudios de diagnóstico de servicio.

Identificar los contras del clima organización para tomar correctivos adecuados.

Identificar el estado actual de las relaciones entre los colaboradores para así realizar las medidas acordes según lo identificado.

Jefe y Auxiliar Gestión Humana

No aplica Humano, tecnológicos, útiles de oficinas

Colaboradores de la organización desde cargos operativos hasta administrativos

Anual El área de recursos humano evaluara cada una de las actividades para identificar los puntos débiles en cada programa de BSL y las fortalezas para darles mejora continua. (Ver formato anexo 1).INCENTIVOS Reconocimiento público por

labor meritoria, por medio de las carteleras informativas

Programa de Turismo Social para el funcionario y una acompañante de su núcleo familiar, con destino Nacional

Comisiones monetarias

Día de descanso remunerado por cumplimiento de indicadores

Motivar a los colaboradores por medio de incentivos por los cumplimientos de los objetivos propuestos por la organización.

Líderes de cada departamento,

área de nómina, gerencia

Entidades turísticas, convenio agencias

comerciales (bonos)

Utilices de oficina y

monetario

Colaboradores de cargo

operativo y con

contrato obra labor

con continuidad

Mensual según la

medición de objetivos

Anual







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Recompensar a los colaboradores con aumentos de sueldos y ascensos con el fin agradecerles por el rendimiento que ha tenido con el cumplimiento de su trabajo.

DESARROLLO DE

CARRERA

Talleres para el fortalecimiento de cada una de las competencias individuales de los docentes.

Desarrollo de proyectos de vida.

Seminario o talleres relacionados con la planificación de carrera individual.

Crear procesos de enseñanza y aprendizaje, a partir de las prácticas empresariales, de tal forma que se dé la verdadera unión entre la empresa y los colaboradores.

Auxiliarles, jefe del departamento de gestión humana, colaboradores y gerente general.

Cajas de compensación

familiar yinstituciones educativas

Humano,económic

os

Colaboradores y

gerencia

Anual

ESTILOS DE DIRECCION

Talleres de liderazgo

Reuniones periódicas de grupo.

Motivar a los líderes de cada grupo a ser guías de productividad, trabajo en equipo y mejora continua.

Auxiliar TH, líderes de áreas ycolaboradores

Personal administrativo

Humanos Encargados de cada departame

ntos y superiores

1 año

DESVINCUNLACION

LABORAL ASISTIDA

Desarrollo de habilidades micro empresariales

Fomentar una cultura de ahorro

disminuya la intensidad horaria

Proporcionar apoyo destinado a identificar y estimular las principales actividades con las que cuenta la persona y disminuir al mínimo posible el impacto emocional negativo a causa de la desvinculación laboral,

Gerencia, jefe del TH y auxiliar del TH.

*psicólogo de la empresa

*Fondo de pensiones y

cesantías al que pertenece

Humanos Personal a punto de

terminar su visa laboral

*Un año antes de la jubilación







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CULTURA ORGANIZACI

ONAL

Talleres donde se evalúan La identidad de los miembros para analizar El nivel en que los empleados se identifican con la organización como un todo y no sólo con su tipo de trabajo.

Realizar actividades dinámicas donde participen los colaboradores para que aprendan a laborar como entorno a un grupo y no como personas individuales.

Motivar el interés de los colaboradores para alcanzar una alineación para lograr claridad en torno a la misión y valores de la organización y alcanza una fuerte cohesión en su visión, estrategia y propósito, para afrontar con sentido de equipo.

Gerente, jefe de contabilidad y jefe de recursos humanos

No Aplica Auditorios Dirección de la

organización,

accionistas

Cada 6meses por dos semanas

GERENCIA DEL CAMBIO

Sensibilización periódica

publicidad para recordar el direccionamiento estratégico de la organización

Realizar reuniones para anticipar los respectivos cambios que la organización hará.

Alinear una estrategia de misión y visión de la organización para un proceso de cambio positivo y siempre teniendo como fin que se beneficien los colaboradores y clientes de la organización.

Gerente, directivos estratégicos, líderes de los departamentos, representante de los empleados y jefe de gestión humana

No Aplica Nuevas tecnologías, útiles de oficina

Colaboradores

Cada año por dos semanas

SEGURIDAD SOCIAL

Se realizaran Jornadas de exámenes médicos para la salud de los colaboradores sean hombres o mujeres.

Jornadas de vacunación

Brindar a los colaboradores asesoría que les permita tener conocimiento de los distintos programas, para mejorar las condiciones de calidad

Jefe del área de recursos humanos, supervisores de áreas.

Empresas Promotoras de Salud (EPS), Administradoras de Fondos de Pensiones y Cesantías,

Equipos, recurso humano, material didáctico.

Colaboradores y su núcleo familiar

Cada tres meses-







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INTEGRAL Jornadas de asesoría institucional en temas de salud, pensión, riesgos profesionales, servicios de la caja de Compensación, Vivienda.

de vida saludable de los colaboradores. Por medio de las entidades de salud.

Administradoras de Riesgos Profesionales, Fondos de Vivienda y Cajas de Compensación Familiar.

SALUD OCUPACION

AL

Actualización de la Matriz de Peligro, Realizar análisis de los puestos de trabajos.

Capacitaciones para la prevención de accidentes de trabajo y enfermedad profesional a los trabajadores UTS.

Recordatorios de sensibilidad del uso de los elementos personales.

Verificación de áreas locativas.

Desarrollar actividades de promoción y prevención que permitan mejorar las condiciones de trabajo y de salud de los colaboradores.

Jefe de salud ocupacional.

Arl correspondiente a la empresa

Recurso Humano. Fondos para asesorías con personal profesional.

Colaboradores de la

organización especial mente los del cargo operativo

Permanentemente.

RECREACIÓN Y

DEPORTE

Organizar y realizar actividades recreativas deportivas y culturales que permitan el sano desarrollo esparcimiento y convivencia de los colaboradores.

Realizar torneo de microfútbol con las diferentes áreas, colocando un equipo conformado como máximo 7 personas.

Dictar clases de baile, tendrán distintos horarios conforme al cronograma de los colaboradores.

Coordinar, Promover, Diseñar y ejecutar

programas y actividades deportivas, formativas y competitivas, orientadas a la educación corporal integral y al desarrollo

físico, emocional y social de los miembros de la

Auxiliarles y jefe del departamento de gestión humana.

Comfama Implementos deportivos, recurso humano (profesional en el área), fondos para premiación.

Colaboradores especialmente se implementan actividades de deporte en el rango de edades 18 a 22 años

Tres meses durante fines de semana

Seis meses.







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organización.

EDUCACIÓN FORMAL

Cursos de capacitación en la empresa o acreditar aprendizajes realizados en esquemas no formales.

Becas, subsidios, créditos educativos.

seminarios, pasantías, congresos, y en las modalidades presencial, semipresencial y a distancia.

Diseñar programas de educación formal el cual se organice a partir de lasiniciativas de los empleados, siguiendo el proceso de gestión que promueva laparticipación de los empleados en la identificación de necesidades, planeación, ejecución

Gerencia, Directora de Talento Humano y Auxiliar de Talento Humano

Sena, Instituciones Educativas oficiales, Institutos Técnicos o tecnológicos, Universidades.

Hacer convenios

con entidades financieras

Todos los colaborado

res especialmente los del

cargo operativos

Depende del empleado

SOLICION DE CONFLICTOS

Talleres comunicación, negociación, empatía, escucha activa, el manejo de estrés y emociones.

Fomentar la negociación como una forma de colaboración y estrategia para la resolución del conflicto.

Talleres de toma de decisiones para definir el problema y sus

Introducir estrategias a través de núcleos de promoción del desarrollo humano y por vías de consenso con sus respectivos satisfactores, que de manera individual o grupal propicien conflictos que requieren un manejo diferente a los procesos.

Directora de Talento Humano

Por medio de entidades como EPS o ARL ; dar talleres, charlas, capacitaciones, otras entidades

Tomar talleres con las entidades que prestan servicios gratuitos

Colaboradores

implicados

Mensual







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factores críticos.







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6. INDICADORES

Eficacia:

Eficacia de los programas = NAR X 100 NAP

NAR: Numero actividades realizadas

NAP: Numero actividades programadas

Efectividad:

Efectividad de los programas = EP X 100

TEA

EP: Evaluaciones Positivas

TEA: Total evaluaciones aplicadas

Cobertura:

Cobertura de los programas = PB X 100

TPAP

PB: Personas Beneficiadas

TPAP: Total personas aplicadas en el programa







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7. Anexo 1

FORMATO DE EVALUACION

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL:

Califique en una escala de 1 a 4 teniendo en cuenta que:

VARIABLE 1 2 3 4Ejecución de las actividadesSatisfacción de sus necesidadesNivel de dirección del programa por parte de la persona encargadaTiempo estipulado para cada actividadMotivación laboral

OBSERVACIONES:




1 Insatisfecho2 Parcialmente satisfecho3 Satisfecho4 Muy satisfecho

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