Seminario: El Gerente como Líder Empresarial

Unidad 3

Artículo

El Líder: Promotor de Ambientes Exitosos en

Organizaciones de Aprendizaje

Participante:

Jaimes Parra, Samuel Helí.

C.I. 13088558

Facilitador:

Dr. Mauricio Villabona

Julio de 2013

UNIVERSIDAD YACAMBÚVICERRECTORADO ACADÉMICO

DEPARTAMENTO DE CURRICULUMPROGRAMA DE ESTUDIOS POR COMPETENCIAS

PROGRAMA DOCTORADO EN GERENCIA

El Líder: Promotor de Ambientes Exitosos en Organizaciones de Aprendizaje

Samuel H. Jaimes ParraLicenciado en Letras; Magister Scientiarum en Educación, mención Evaluación; Profesor en el área de Educación en la Universidad Nacional Abierta – Centro Local Táchira; Participante

del Doctorado en Gerencia de la Universidad Yacambú.e-mail: sajaimes@una.edu.ve

Resumen

El presente artículo plantea un acercamiento dentro del ámbito gerencial, sobre conceptos tan medulares para la consolidación de organizaciones que anhelan ser exitosas, por ejemplo, el liderazgo transformacional, clima organizacional, cultura organizacional, su alcance, componentes, características, sus interrelaciones. El mismo aborda el tema desde la perspectiva de la necesidad de la educación como único medio que permite el cambio transformacional en cualquier ámbito y así consolidar, plenamente las metas propuestas. El tema es muy amplio y queda abierto para la comprensión y crítica conceptual en la que los constructos y tantas posiciones epistemológicas existan. No pretende ser un documento terminado sino en cambio se presenta en reelaboración permanente, debido a la amplitud de la literatura existente. Se ofrecen una suerte de conclusiones que reflexionan en torno a que el líder y el tipo de liderazgo es la respuesta adecuada para poder establecer e instaurar la cultura y clima organizacional que tiendan hacia el desarrollo de la empresa y su supervivencia dentro del ámbito socialmente productivo. En el liderazgo recae dentro de sus obligaciones, trabajar en función de la promoción y fortalecimiento de los valores institucionales, que deben ser conocidos y compartidos por todos los miembros, y así se podrían transformar en normas de conducta a seguir. Se reflexiona que dicho liderazgo, debe plantearse en el plano de la transformación de las debilidades en oportunidades de aprendizaje, fortaleciendo una cultura y clima organizacional positivo para todos. Por lo que resulta evidente, la gran responsabilidad que tiene la correcta adopción, por parte del cuerpo gerencial, de un liderazgo acorde a los objetivos que se desean alcanzar, más allá del aspecto netamente relacionado a indicadores de productividad. Las organizaciones actuales, necesitan cambiar sus paradigmas, por aquellos en los cuales el liderazgo se convierta en la brújula que oriente el camino hacia el éxito.

Palabras claves: Educación, cultura, organizacional, clima organizacional, liderazgo transformacional.

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Abstract

This article presents a management approach within the above concepts as central to the emergence of organizations that yearn to be successful, for example, transformational leadership, organizational climate, organizational culture, scope, components, features, their interrelationships. It addresses the issue from the perspective of the need for education as the only way of enabling transformational change in any field and consolidate fully goals. The topic is very broad and is open to understanding and conceptual critique in which the constructs and there are many epistemological positions. Not intended as a finished document but instead is presented in constant reworking, because of the breadth of the literature. They offer a kind of conclusions that reflect around the leader and the kind of leadership is the answer to establish and establish the organizational culture and climate that tend toward the development of the company and its survival within the socially productive. In the leadership falls within their duties, work according to the promotion and strengthening of the institutional values that must be known and shared by all members, and so could be transformed into rules of conduct to follow. It reflects that such leadership, must be made in terms of the transformation of the weaknesses in learning opportunities, strengthening a positive organizational culture and climate for all. As is evident, the great responsibility that has the correct adoption by the management body of leadership according to the objectives to be achieved, beyond the purely aspect related to productivity indicators. Today's organizations need to change their paradigms, for those in which leadership becomes the compass that guides the way to success.

Keywords: Education, organizational culture, organizational climate, transformational leadership.

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Introducción

El presente artículo se enmarca en el tema 5 titulado “El liderazgo como

rol del gerente actual” propuesto por el facilitador Dr. Mauricio Villabona, en

el marco del Seminario Avanzado El Gerente como Líder Empresarial.

La educación en Venezuela y en el resto del mundo, debe ser entendida

como la encargada de generar y construir saberes que permitan atender las

necesidades sociales exigidas desde su actualidad, además es un

impulsador natural, innato de la creatividad y la innovación, así como el

motor que dará la fuerza y direccionalidad para afrontar el cambio

permanente. Es de reconocerse que la misma aprovechará como sujetos

activos a los talentos humanos para que afronte los diferentes roles que

propiciarán dichos cambios.

Es por ello que, solo los individuos que desempeñen en su rol, el alto nivel

gerencial, (aunque se considera que absolutamente todos los actores de una

empresa deben desempeñar habilidades gerenciales por naturaleza, pero a

menor nivel) deben poseer niveles elevados de comunicación, motivación, y

del establecimiento de normas comunes y de relaciones interpersonales en

las que prevalezca el humanismo, las relaciones humanas; generalmente

estos individuos tienden a ser altamente calificados desde el punto de vista

educativo.

De lo anterior, se resalta la necesidad que el gerente sea el primero en

cumplir con entereza sus actividades, tareas, funciones apropiándose del

liderazgo transformacional como recurso que ejecutará correctamente la

misión y visión organizacional, logrando de esta manera alcanzar planificar

sus éxitos, considerando todos los factores con la mira de minimizar posibles

diferencias y errores; y de esta manera poder controlar, supervisar, dirigir,

evaluar y orientar a los miembros que participan en el proceso de

transformación social, teniendo claro que ellos como miembros activos son

los que impulsarán o no, el desarrollo y el crecimiento de la organización.

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Organizaciones, ¿Pequeñas Sociedades?

El gerente-líder debe concebir a las organizaciones como pequeñas

sociedades conformadas por grupos de individuos, los cuales establecen una

serie de normativas, objetivos y metas a lograr a corto, mediano y largo

plazo. Dichos parámetros de conductas esperadas se suponen enmarcados

en conocimientos y procedimientos conocidos por todos los miembros y

asumidos a su vez, como las herramientas necesarias para el logro de fines

comunes.

En el campo de estudio referido a la cultura de las organizaciones y su

funcionamiento tanto interno, como externo, se presentan numerosos análisis

que van más allá de los paradigmas establecidos, para determinar cuáles

son las posibles causas de éxito o fracaso en el sostenimiento de

determinada organización.

De dichos estudios, se desprenden múltiples interpretaciones que se

podrían analizar para establecer los elementos internos de las empresas,

que las convierten en exitosas o no. No obstante, existe un factor clave que

prevalece sobre cualquier otro y que se posiciona como una premisa común,

para los más entendidos en el tema organizacional y que no es otro que el

recurso o talento humano.

Para nadie pareciera ya ser un secreto, que el logro de los objetivos o

metas empresariales de cualquier organización, pertenezca al rubro que sea,

se sustenta en la calidad del personal con el cual cuenta y su nivel de

compromiso para la empresa a la cual dedica sus mejores esfuerzos, en aras

de elevar su productividad.

Lograr esos niveles de compromiso y organización que direccionan los

esfuerzos de todos en metas comunes claramente establecidas, no debe

considerarse como una tarea fácil, pues no en todas las organizaciones se

cuenta con tal suerte de éxito. Sin embargo, sí predominan dos componentes

fundamentales en el proceso de desarrollo y alcance de las metas

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organizacionales y que están directamente relacionadas, tales como el clima

y la cultura.

Clima y Cultura Organizacional en líderes comprometidos

Los líderes poseen la capacidad y habilidad de adaptarse y amoldar con

normas, directrices y toque personal a la organización a su cargo,

propiciando una positiva evocación de armonía que brinde y consolide las

metas previstas como parte del éxito de la organización; llegado a este punto

en particular, vale la pena detenerse en el análisis de lo que a clima

organizacional se refiere. Como con todos los conceptos, siempre resulta

más fácil recitar la definición de uno o dos autores eruditos en el tema, que

generalmente con gran precisión y mención de elaborados términos técnicos,

resuelven el problema de desconocimiento en cuanto a lo que clima

organizacional se refiere.

A efectos de internalizar sobre este elemento tan determinante en la

cultura de una organización, resulta mucho más significativo lograr su

entendimiento conceptual, a partir de las ideas básicas que lo componen. De

allí que la idea de clima, para cualquier persona que se halle inmersa en el

área empresarial o no, se entiende como el conjunto de elementos que

conforman el ambiente en el cual se genera una situación ya sea de talante

positivo o negativo para los involucrados.

Ahora bien, el hecho en cuestión, que cualquier situación dentro de la

empresa se considere como positiva o negativa, va a depender en gran

medida de un componente fundamental en la teorización de lo que a clima

organizacional se refiere y que subyace a un complejo y delicado tópico

llamado percepción.

La percepción que el trabajador tenga sobre cualquier hecho o situación

relacionado a la organización de la cual forma parte, es lo que realmente

tendrá una influencia determinante en el clima organizacional de la misma.

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Por lo tanto, es esa percepción del trabajador la que realmente sustenta

su comprensión de las funciones que tiene dentro de la empresa y los

medios más idóneos para su alcance.

Componentes que conforman el clima organizacional

Las relaciones que se establecen entre los empleados y empleadores, el

ambiente físico de la organización, el estilo de liderazgo del personal que

sostiene la función de guiar los procesos internos y externos de la empresa,

el ambiente de tipo social que se genera entre los compañeros de labores,

las características personales de cada uno de los individuos que hacen vida

en la organización, así como el comportamiento de la misma como una

sociedad regida por normas y parámetros bien definidos, son determinantes

que componen la percepción del colectivo y la posterior obtención de un

clima organizacional en particular.

Por ello, una definición producto del análisis de todos los aspectos

anteriormente mencionados, conduce a una posible definición de clima

organizacional como el resultado de la percepción de los integrantes de una

organización con respecto al ambiente interno y externo en el cual se

desenvuelven y que incide de manera directa en el establecimiento de la

cultura organizacional.

La percepción de los trabajadores en cuanto a las condiciones sobre las

cuales se desarrollan sus relaciones y funciones laborales, dentro de una

empresa, son de fundamental importancia para la creación y sostenimiento

de una cultura que así como en la sociedad, fija los parámetros de conductas

esperadas en las personas, en las organizaciones puede incluso cambiar o

alterar el curso de acciones que conlleven hacia el alcance de metas u

objetivos o el fracaso traducido en altos niveles de rotación de personal,

ausentismo laboral significativo, escaso o nulo avance en el campo de la

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tecnología y bajos índices de productividad que impactan de forma crucial en

el desarrollo empresarial.

Debido a esto, resulta imprescindible para los gerentes y líderes de las

organizaciones, el contar con sistemas que les permitan realizar mediciones

periódicas del clima organizacional presente en sus empresas, para así

aplicar los correctivos necesarios o implementar las políticas adecuadas, que

puedan perseverar al talento humano motivado y dispuesto al desarrollo de

sus capacidades a favor de la organización de la cual forman parte.

De lo anteriormente expuesto, resulta entonces obvia la importancia del

clima organizacional y su incidencia en la formación de otro factor clave que

determina no sólo su éxito como empresa, sino su permanencia dentro de la

dinámica que rige a las organizaciones y que se ha denominado como

cultura organizacional.

Cultura Organizacional

La cultura dentro de las sociedades que conforman al mundo, ha tenido

una especial relación con el desarrollo de las mismas. No en vano, se han

observado elementos comunes en las culturas correspondientes a los países

desarrollados o en franca vía de desarrollo, en comparación con aquellas

culturas propias de sociedades que aun parecieran encontrarse de cierta

manera atrapadas en tiempos pasados sin prontas formas de evolución de

acuerdo al avance actual.

Si se dirige la mirada al concepto de cultura organizacional, se puede

observar que esta no dista mucho de lo que se refiere a cultura en general,

pues puede entenderse como el conjunto de significados compartidos por un

grupo significativo de individuos. Comprende patrones de conducta,

paradigmas, ideas, valores, creencias y percepciones comunes a un

colectivo, el cual se supone organizado para el alcance de una meta común.

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La cultura de una organización tiene el inconmensurable poder de facilitar

la resolución de los conflictos que pudieran generarse dentro de la empresa,

o por el contrario de hacer difíciles las soluciones para convertir los

problemas en oportunidades favorecedores de aprendizajes.

Los individuos que hacen parte importante dentro de una empresa,

requieren de elementos tanto económicos como organizacionales y de toda

índole, para sentirse motivados a poner su mayor esfuerzo en todas las

actividades que les toca realizar. Por lo tanto, un clima organizacional

adecuado y una cultura organizacional que promueva los valores tendentes

al desarrollo, tales como: el respeto, la igualdad de poderes, la confianza, la

participación y el esfuerzo, harán de esa sociedad un ambiente propicio para

el desarrollo sustentable, la estabilidad y la armonía en todos los ámbitos que

lograrán posicionarlo como una organización de aprendizaje, con elevados

índices de productividad y trabajadores con un alto nivel de compromiso y

pertenencia.

Alcance de las organizaciones y sus líderes

Todas las organizaciones sean de pequeña, mediana o gran envergadura,

establecen una visión, misión, metas y valores que se encargan de orientar

las funciones que allí se ejecutan para alcanzar las metas empresariales. La

cultura organizacional se vislumbra como determinante para que todos los

partícipes de dicha empresa, se comprometan al cumplimiento de los

parámetros establecidos en ella. Por tal motivo, debe ser conocida y asumida

por todos, sin excepción, siendo la alta gerencia la encargada y responsable

de preservarla y hacer las modificaciones que sean necesarias, para el

mantenimiento de un clima óptimo que conlleve a la armonía y productividad.

Según Robbins (1996), existen cinco funciones básicas de la cultura

organizacional que vale la pena destacar a efectos de entender en toda su

dimensión, la importancia que tiene dentro del desarrollo de la organización.

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La primera de ellas se encuentra referida a su función de definición de los

límites que diferencian a una organización de otra. La segunda, se refiere a

la función de reflejar con la mayor veracidad, la identidad de cada uno de los

participantes de la organización.

Como tercera función, se encuentra la de establecer nexos de unión entre

los miembros de la organización, sustentados en los valores de lealtad y

compromiso. La cuarta función se orienta hacia el necesario refuerzo de la

estabilidad social, orientada hacia las necesidades de los trabajadores y por

quinta función, ser un mecanismo adecuado de control que guíe las pautas y

normas que rijan las conductas de todos los involucrados.

Ahora bien, una vez establecida la cultura dentro de la organización y

siendo este un conocimiento compartido por quienes hacen vida en la

misma, se hace imprescindible poner atención al proceso de socialización, a

través del cual se transmite e instaura la cultura a los nuevos miembros.

El proceso de socialización debe ser conducido por aquellos en quienes

recae la función de capacitar al personal en el accionar de funciones

específicas al cargo en cuestión. Tal proceso consta de dos fases, la primera

referida a esta etapa inicial de capacitación del empleado de nuevo ingreso y

la segunda en la cual el nuevo integrante aporta sus propios valores y pautas

de conducta a las ya establecidas en la cultura organizacional.

Cada persona como ser individual posee su propio marco referencial de

conductas apropiadas o no, las cuales se adaptan o cambian según las

nuevas experiencias que se vayan sumando a su caudal de conocimiento

experiencial. La cultura organizacional no se mantiene incólume a estos

cambios, por el contrario, como un ser orgánico, también sufre las

modificaciones que le vayan imponiendo los lógicos cambios que circundan

al mundo organizacional.

Dichos cambios pueden obedecer a pautas de adaptación o simples

variaciones de orden estructural. Haciendo énfasis en esta noción de cambio,

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resulta importante destacar dos modelos para analizar, el modelo de los tres

pasos de Kurt Lewin, y el de investigación de la acción.

El modelo de los tres pasos se fundamenta como así lo indica su nombre,

en tres estadios básicos. El primero de ellos se denomina descongelamiento

y se refiere al hecho de generar en los integrantes de la organización, la

necesidad de cambio para así minimizar la resistencia de estos hacia el

mismo.

Como segundo paso, el cambio en sí, el cual consiste en fomentar los

nuevos valores, normas y pautas de conductas a fines de ser aceptados por

los miembros de la organización, a través de la capacitación y el

entrenamiento. Siendo el tercer paso, denominado recongelamiento, la etapa

en la cual se convierte en norma general lo ya establecido como parte de la

cultura organizacional.

Por su parte, el método conocido como investigación de la acción, se

encuentra relacionado con el seguimiento de cinco pasos secuenciales para

la introducción de la noción de cambio en la cultura organizacional. Como

primer paso se encuentra el diagnóstico, el cual consiste en la recolección de

la información referida a todos los cambios propuestos por los miembros de

la organización, así como los necesarios que fueron puestos en evidencia

con el transcurrir del tiempo y el avance de nuevas tecnologías.

Pasado este primer punto, viene el análisis de toda la información

recabada y obtenida, para la síntesis de los valores y normas prioritarias en

la cultura organizacional que estén en proceso de gestación. Luego, la

retroalimentación, como paso necesario que busca la participación de todos

los integrantes de la organización, en el establecimiento e incorporación de

cambios a la cultura existente.

Posteriormente, el cuarto paso que no es otro que el accionar de los

planes establecidos para el cambio en cuestión, siendo el último paso la

pertinente evaluación del proceso para así determinar la perspectiva final de

lo realizado.

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La naturaleza de las personas y de las organizaciones en general,

evidencian una marcada resistencia al cambio que puede ser originada por el

obvio temor a lo desconocido, el riesgo de ver amenazada la seguridad

económica, social o laboral, entre muchos otros factores. Sin embargo, el

cambio resulta necesario e imprescindible para el proceso de evolución y

desarrollo de cualquier organización.

La cultura organizacional juega un papel primordial en dicho proceso de

cambio. Para lograr que este difícil, pero necesario proceso sea de provecho,

se requiere exista una comunicación asertiva entre todos los involucrados,

para sensibilizarlos respecto a la importancia del mismo y el aspecto

benéfico que supondrá para la organización y por ende para todos.

Es obligación de los integrantes de cualquier empresa u organización,

establecer con criterios lógicos y congruentes a la misión y visión, todas las

acciones que conlleven a la preservación de un clima y cultura

organizacional, orientados hacia la elevación constante de los niveles de

productividad y satisfacción del recurso humano, el cual constituye la mayor

riqueza y potencial, además de la oportunidad de evolucionar de manera

cónsona con las exigencias y demandas de la sociedad actual.

Liderazgo transformacional

Al ser el liderazgo la guía que direcciona el desarrollo y el crecimiento de

la empresa con el apoyo de equipos interdisciplinarios que fusionan sus

fortalezas para el acertado logro de sus funciones, se necesita el esfuerzo a

desarrollar un cambio en la forma de actuar, precedido de una manera

innovadora de cómo se piensa y como se siente. El liderazgo requiere de un

reenfoque mental, con la finalidad de alcanzar una nueva percepción,

persigue un cambio radical para que el comportamiento sea congruente con

sus creencias y motivar a buscar cambios permanentes

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Es por esta razón que los gerentes-líderes dirigen de manera muy racional

las actividades de la empresa, esto conlleva a que la planeación,

organización, dirección y control de todas las actividades y tareas, sin planes

bien conducidos nunca tendrían condiciones para crecer y menos de existir.

El papel de los gerentes-líderes es de vital importancia, por cuanto son los

responsables de lograr que las cosas sucedan, buenas o malas, sobre sus

hombros recae la responsabilidad de alcanzar los objetivos propuestos y

metas previstas, además garantizar que la organización sea competitiva y

rentable. El gerente es el líder, el guía, el eje principal y el promotor de que

las cosas sucedan y de que todos sigan las directrices correctas. De no ser

así cada quien seguiría un rumbo distinto, con intereses distintos y con

niveles de compromiso diferentes. Por ello en pleno siglo XXI el líder debe

poseer entre muchas características más, inteligencia emocional, habilidad

mental, ser competitivo, capacidad de resolución de conflictos,

representatividad y empatía con su organización.

De esta manera se afirma que el gerente, el director como líder

transformacional, desarrollará tantas destrezas y habilidades de

comunicación como sea necesaria con la finalidad de interactuar de manera

permanente con la sociedad, con la industria, con la organización. Debe ser

fuente de motivación, sobre quien se tienen todas las expectativas los

actores de la organización, por lo que debe adaptarse a las distintas

situaciones que se le presentan, pues su acción como líder transformacional

será medido cuando se tenga que medir y afrontar una determinada

situación.

Por lo que se debe inferir que para ser un líder transformacional

consolidado, se requiere que tenga una visión total y clara de la situación que

enfrentará y de esta forma asumirá su rol de líder en función del problema

planteado, debiendo con ello gerenciar el ambiente en el cual se

desenvuelve, con la motivación de tomar las decisiones más acertadas que

permita y transmita una mejor gestión de sus funciones con la integración

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activa de todos los elementos que lo conforman, para así consolidar una

organización en función de la realidad social.

Conclusiones

Las organizaciones, sin importar el rubro al cual pertenezcan, poseen

una serie de características y atributos que permiten su desarrollo como

empresa, a su vez del éxito o fracaso en sus gestiones.

Dichas cualidades se encuentran en estrecha relación con las

personas, quienes son las encargadas de llevar a cabo los múltiples y

diversos procesos gerenciales, administrativos, técnicos y operativos, que

conducen al logro de las metas organizacionales propuestas.

Como en cualquier ambiente, donde confluyen una suerte de

personalidades diversas con aptitudes y actitudes dispares, en las

organizaciones o empresas sean del tipo que sean, no se exime tal

condición. Por lo tanto, la cultura organizacional que en ella se genere, será

determinante para la predicción de un clima que favorezca o perjudique la

adquisición exitosa de los objetivos establecidos.

Bajo la premisa anteriormente expuesta, vale la pena reflexionar sobre

cuál sería la manera más idónea de instaurar una cultura y clima

organizacional que tiendan hacia el desarrollo de la empresa y su

supervivencia dentro del ámbito socialmente productivo. La respuesta se

halla en el líder y el tipo de liderazgo que acciona frente a los retos y

desafíos que implica su gestión dentro de la organización.

Los gerentes o líderes de la empresa, son quienes deben establecer una

clara misión y visión, las cuales correspondan con las funciones y

expectativas que se anhelan convertir en realidades. Asimismo, recae dentro

de sus obligaciones, trabajar en función de la promoción y fortalecimiento de

los valores institucionales, que al ser conocidos y compartidos por todos los

miembros, se podrán transformar en normas o pautas de conducta a seguir.

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El liderazgo constituye uno de los factores claves para el éxito de

cualquier empresa. Es el líder quien con su modo de gerenciar y conducir el

desarrollo de la organización, alberga la posibilidad real y concreta de

convertir los planes en acciones.

Dicho liderazgo, debe plantearse en el plano de la transformación de

las debilidades en oportunidades de aprendizaje, fortaleciendo una cultura y

clima organizacional positivo para todos los que hacen vida en la

organización.

Al respecto, conviene enfatizar, que así como en las distintas

sociedades se agrupan personas con diferentes talentos, visiones, virtudes y

defectos, entre muchos otros elementos, también en las empresas se

encuentra una amplia diversidad de comportamientos, que con frecuencia

pueden conducir a la aparición de conflictos.

Es allí, donde el líder transformacional debe poner al servicio de la

organización, todas sus competencias, habilidades y destrezas para

solventar los desacuerdos y propiciar ambientes de trabajo que se

caractericen por ser seguros y armónicos.

Por consiguiente, resulta evidente la gran responsabilidad que tiene la

adopción, por parte del cuerpo gerencial, de un liderazgo acorde a los

objetivos que se desean alcanzar, más allá del aspecto netamente

relacionado a indicadores de productividad.

Las organizaciones y empresas actuales, necesitan cambiar sus

paradigmas, por aquellos en los cuales el liderazgo se convierta en la brújula

que oriente el camino hacia el éxito. Asumir esta idea como núcleo de la

acción organizacional, le concede la real importancia y validez al talento

humano, como única fuente real y permanente de sostenibilidad a lo largo del

tiempo.

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Referencias Bibliográficas

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Personas en un entorno de complejidad. Harvard Deusto Business

Review.

Moreno, M., López, L. y Alcazar, R. (s/f). Cultura y Clima Organizacional.

Salazar, J. y otros. (s/f). Clima y Cultura Organizacional: dos componentes

esenciales en la productividad laboral.

Villamayor, E. (1998). Camino hacia un nuevo liderazgo. Santo Domingo,

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