Apunte de Derecho Del Trabajo Unne (1) (2)

8/20/2019 Apunte de Derecho Del Trabajo Unne (1) (2)

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BOLILLA 1 El derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que regula las relaciones que

surgen del hecho social del trabajo dependiente y los emanados de las asociaciones sindicales, cámaras

empresariales y grupo de empleadores entre sí y con el estado.

El fin perseguido por el derecho laboral es proteger a los trabajadores, se constituye un medio para igualar

a trabajadores y empleadores, de esta manera genera desigualdades para compensar las diferencias preexistentes.

Sus Fines:

a) La idea de “justicia social”: se trata de un concepto amplio que consiste en dar a cada cual lo que lecorresponde a fin de lograr el bien común.Se vincula con la protección de la dignidad del trabajador como persona humana plasmada esencialmenteen el principio protectorio y en el plano colectivo con la libertad sindical.Tambin est! consagrado en el artículo 11 de la LCT “Cuando una cuestin no pueda resol!erse por

aplicacin de normas que rijan el contrato de trabajo o por las leyes análogas se decidirá con"orme a

los principios de la justicia, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena "e#.

b) Carácter protectorio: "l no existir igualdad entre las partes. El derecho del trabajo tiene car!cter tuitivo protege al trabajador #que es la parte m!s dbil$.El principio protectorio esta enunciado en el art. de la LC! pero cuya esencia se observa en toda la ley.%ara lograr equiparar dicha desigualdad natural entre el empleador y el trabajador, la le" impone normascon car!cter de orden público laboral, dichas normas son i#perati$as% indero&ables e irrenunciables.El empresario puede pactar con el trabajador condiciones más favorables pero nunca m!s perjudiciales.

c) '$oluci(n acia el dereco colecti$o: &on la evolución del derecho del trabajo, lostrabajadores vieron la necesidad de unirse. Surge as' la organi(ación de empleadores paradefensa de sus intereses profesionales.

El derecho colectivo ri&e las relaciones inter*&rupales% cuyo elemento unificador es la profesionalidad.

&omprende)

*la organi(ación y funcionamiento de las asociaciones profesionales+*las convenciones colectivas de trabajo+

*los conflictos colectivos de trabajo+*la participación del personal en la administración de la empresa.

+aturale,a -urdica

Se trata de un dereco pri$ado li#itado por el orden p/blico laboral por lo que el principio de la autonom'a de la voluntad est! fuertemente restringido. %or ejemplo) si unacl!usula va en contra del orden público laboral, la misma es una cl!usula de nulidad absoluta#si se contrata a un trabajador con una remuneración por debajo del salario m'nimo, vital ymóvil, esa cl!usula es nula y el trabajador se convierte en acreedor del empleador por el

monto pagado de menos$.Sus nor#as son i#perati$as e indero&ables porque no pueden ser derogadas por lavoluntad de las partes, salvo que se mejoren los derechos del trabajador.



Son irrenunciables porque por m!s que se pacten cl!usulas contractuales que signifiquenuna renuncia a los m'nimos inderogables establecidos por la ley, ese pacto es nulo y sustituidoautom!ticamente por la cl!usula m'nima e inderogable que regula ese aspecto pactado y queest! en la -&T.

&aracteres del derecho del trabajoSu fin es proteger a la parte m!s dbil #el empleado$. El trabajador no puede negociar en pie

de igualdad con el empleador, por eso el derecho del trabajo equilibra esa desigualdadintentando restablecer el equilibrio. El derecho del trabajo introduce una desigualdad paralograr una igualdad.o!rabajo personal e in0un&ible% libre " por cuenta ajena: la mdula del derecho del

trabajo es el trabajo humano, que resulta insustituible, reali(ado por cada trabajador, en unmarco de libertad #ya que el trabajador tiene la libertad de decidir si trabaja o no$ y por cuentay orden del empleador, es decir que no corre el riesgo de la empresa.o elaci(n de dependencia: el v'nculo entre un trabajador y su empleador es de

subordinación desde un plano económico #por la superioridad del empleador$+ desde el planotcnico #por ser el empleador el dueo de la tecnolog'a y los conocimientos para producir bienes y servicios$+ desde el punto de vista organi(ativo #por el principio de autoridad queorienta las facultades de organi(ar y dirigir del empleador$+ y un marco jur'dico #originado enel mandato legal que confirma el principio de autoridad del empleador, y por ende, el desubordinación del trabajador$.

'n clase: *Subordinación económica) se da cuando el trabajador no cuenta con los medios

económicos #materiales$ necesarios para colocarse por s' mismo dentro de un rubro, o bien noquiere colocarse+ entonces trabaja en relación de dependencia económica+

*Subordinación tcnica) ha perdido relevancia. Se da cuando el trabajador est!subordinado a reali(ar el trabajo de la forma en que lo dice su superior. %or ejemplo)confeccionar / sillas iguales al modelo que se le muestra.

*Subordinación jur'dica) es el m!s importante. Este elemento no debe faltar. En estesentido, el trabajador est! obligado a cumplir las órdenes que emanan del empleador o de susuperior inmediato.

&uando estamos frente a una relación y queremos determinar si esta es de car!cter laboral ocivil, debemos recurrir a estos elementos para clarificar la situación.

Tambin encontramos lo que se denomina 0(ona gris1, cuando la relación posee caracteresde autónoma, y a la ve( caracteres de dependiente. En este caso debemos estar atentos a lo

enunciado por el artculo 23 de la LC!, que establece) 04resunci(n de e5istencia decontrato de trabajo”. El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia deun contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motivense demostrase lo contrario.

Esa presunción operar! igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, paracaracteri(ar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar deempresario a quien presta el servicio1.

o La autorre&ulaci(n de los con$enios colecti$os: las partes tienen la posibilidad de darsesus propias normas a travs de la negociación colectiva, obteniendo as' un convenio colectivode trabajo.o 'l #arco protectorio al trabajador: ya que la relación jur'dica entre empleador y

trabajador no guarda equilibrio, y por ende, una de ellas est! en inferioridad de condiciones

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respecto de la otra, es que la legislación busca lograr un equilibrio a travs de la protecciónespecial que le brinda a la parte m!s dbil, es decir al trabajador #parte hiposuficiente$.o 's un dereco transaccional: ya que tiene como objetivo resolver el conflicto socio*

laboral que caracteri(a un v'nculo din!mico y cambiante, en donde los distintos factores en pugna se complementan con los cambios tecnológicos, el nuevo modelo de relacioneslaborales que imponen nuevas relaciones, etc.o 'l dereco de uel&a: consagra la potestad de los sindicatos con personer'a de promover

medidas de fuer(a, derecho de raigambre constitucional que legitima un dao, ya que lahuelga implica por definición el derecho colectivo de los trabajadores de abstenerse decumplir con su prestación con los daos que ello implica en la organi(ación y en la

producción.

*Tcnica Trabajador en Subordinación *Económica relación de dependencia * 3ur'dica

4acimiento del derecho laboral y evolución histórica6poca preindustrial: se divide en las siguientes etapas)

a.* "ntig5edad) exist'a el trabajo pero a travs de los esclavos, que no eran consideradossujetos sino objetos+ estaban relacionados con las cosas y se los consideraban extraos algrupo social, o ubicados en el último escalón posible.

6ay algunas evidencias de que siempre existió algún grupo muy valorado en las distintascivili(aciones, que ten'a trato preferencial por dominar un arte u oficio, y que era encuadradoen cierto sistema social o legal que inclu'a elementos propios de nuestra actual normativalaboral. En el &ódigo de 6ammurabi #2/// a.&.$ se incluyen disposiciones que alcan(an aciertos artesanos como los que se dedicaban a la construcción de templos y grandes edificios oa los escultores. %ara ellos se dan normas muy claras sobre salarios m'nimos, jornada,descansos, aprendi(aje, y las obligaciones del artesano frente a la obra prometida.

En la mayor'a de las civili(aciones se fue evolucionando limit!ndose los poderes del amo.El derecho romano reconoció la posibilidad de que un esclavo dejara de serlo y alcan(ase la

libertad.

b.* Edad 7edia) aparecen los primeros atisbos del trabajo humano como lo conocemos hoy."unque, en realidad, son pocos los elementos de conexión que se pueden detectar con eltrabajo moderno. -os gremios eran una suerte de aglutinamiento de aprendices y disc'pulos en

torno de uno o m!s maestros que dominaban un arte u oficio, y los transmit'an por v'a oral y por el ejercicio pr!ctico de la ensean(a dentro de la cofrad'a. -os aprendices no ten'anlibertad porque la corporación ten'a la exclusividad de su trabajo.

-a esclavitud continuó durante la edad media, aunque se reconocieron algunos derechos demanera rudimentaria y se crearon figuras que atenuaron la dure(a de la esclavitud, tales como)

* los colonos) personas que se adscrib'an a un determinado predio en el que reali(abanactividades agr'colas o ganaderas+

* el vasallo) diferente al colono, por el compromiso de fidelidad que ten'a el vasallo con suseor.

*el siervo de la gleba) persona que prestaba un servicio personal y que junto a su familiaestaba adscripto a la tierra que ten'a que cultivar, sin poder ser propietario ni de la tierra ni de

lo que produc'a en ella, entregando gran parte de su producción como tributo a cambio de la protección militar que le brindaba el seor feudal, que en la mayor'a de los casos lo explotabao comet'a distintos tipos de abusos.

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En "mrica, en los siglos 9:;; < 9:;;;, fue común la esclavitud y la venta de indios yesclavos en el 4uevo 7undo. -a mita, la encomienda y el yanacona(go fueron figurasmoderadoras en el ='o de la %lata.

6poca del Liberalis#o

a.* =evolución industrial #fines del siglo 9:;; y comien(os del 9:;;;$) se caracteri(a por laaparición de la m!quina y de la producción en serie.Este proceso hi(o eclosión en el ao >?/ #creación de la m!quina de vapor$ y en >?2 #la

iluminación a gas de carbón que permit'a que se trabaje de noche con los trabajos por turnos$.-os movimientos sociales que denunciaban los abusos de las empresas industriales en

perjuicio de los trabajadores en general con salarios bajos y tareas extenuantes, y los casosextremos de la contratación m!s barata de mujeres y de menores comen(aron hacia >2/.

-a aparición de las primeras normas de protección para menores y mujeres, y otras m!stard'as sobre el trabajo en general, confirman la idea de que este proceso fija pautas claras enlos verdaderos comien(os del derecho del trabajo.

b.* &apitalismo) en el siglo 9:;;; adem!s de una revolución en el orden industrial quemodifica las condiciones de trabajo, se dio un cambio de la concepción de vida. El liberalismodio fundamento al capitalismo.

El capitalismo privilegió lo económico, es decir el provecho ilimitado en función del cualcreó determinadas instituciones.

&omo consecuencia del uso de la moneda, se crea la posibilidad del ahorro) el dinero produce renta y facilita la existencia de un mercado abierto. El mercado se mueve de acuerdocon los precios fijados por la oferta y la demanda, y no por la equidad o la justicia.

El proceso económico se centra en la producción. El hombre no es el ideal+ al contrario, selo supedita a lo económico.

El capital prima sobre el trabajo en el mando y la distribución de los beneficios y cargas.El poder económico pertenece a los que poseen el capital. Este sistema engendró un

individualismo que se sinteti(a en el principio de cada cual para sí . El dominio del capitalimpuso condiciones injustas al trabajo+ olvidó al hombre que lo reali(a.

@ue enorme y beneficiosa la repercusión que su advenimiento tuvo en lo económico, perono as' en lo social. -a revolución económica se hi(o a expensas de los trabajadores.

-a empresa aumenta de tamao a expensas de otras que se despla(an del mercado, y rebajael precio del trabajo, que queda reducido a la condición de un insumo m!s que sufre lacompetencia, provocando la confluencia a la ciudad de personas provenientes de las (onasrurales, lo cual se traduce, a su ve( en un desmejoramiento de las condiciones de trabajo.

Aajo la apariencia del ejercicio de la libertad de contratación y de la autonom'a de la

voluntad, una de las partes de la relación impone las condiciones #primera etapa del desarrollodel derecho del trabajo$.

c.* ;ntervencionismo) los trabajadores que se incorporan a las empresas empie(an a ser explotados, por lo cual el Estado empie(a a intervenir para morigerar este desequilibrio que

perjudicaba al trabajador y ah' comien(a a aparecer el derecho laboral.Se expresa a travs de normas m'nimas o m!ximas que restringen el !mbito de la autonom'a

de la voluntad.-as primeras disposiciones se limitaron a determinados aspectos referentes al trabajo de

menores o mujeres. %oco a poco, la legislación del trabajo fue ampliando su !mbito y alcan(ótambin a las relaciones de trabajo en que interven'an varones mayores de edad. En nuestro

pa's, la primera norma de esa 'ndole no alteró el principio de la autonom'a de la voluntad en elcontrato de trabajo, sino que fue de polic'a laboral) prohib'a, en el !mbito de la &apital@ederal, la reali(ación de tareas por cuenta de otro en d'a domingo #ao B/C$.

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La etapa conte#poránea" partir de la %rimera uerra 7undial #BD*BF$ se reali(aron grandes esfuer(os en la

producción de armas, equipos y pertrechos para equiparar a los ejrcitos. En ese contexto, se pudieron fijar ciertas condiciones exigidas por los trabajadores que significaron avancesrelevantes para la poca, como aumentos salariales, ciertas limitaciones en materia de

descansos y protección de la mujer y los menores. En BB, junto a la %a( de :ersalles, secreó la Grgani(ación ;nternacional del Trabajo. En B> en 7xico y BB en "lemania conla &onstitución de Heimar, se proclamaron los derechos sociales comen(ando el“constitucionalismo social 1.a.* El constitucionalismo social) la incorporación de los derechos sociales y laborales al textode la constitución en distintos pa'ses fue un fenómeno del siglo 99 que se inició en 7xicoen B> con una detallada enumeración de todos los derechos laborales fundamentales. Eltemario all' planteado fue siempre considerado uno de los mejores cat!logos del derecholaboral y de la seguridad social con rango constitucional.

@ue vital la influencia que tuvo la &onstitución de Heimar en "lemania de BB, comofuente inspiradora de otras incorporaciones an!logas, incluyendo a los pa'ses comunistas.

En -atinoamrica la incorporación normativa se produjo en Iruguay en B8D, en &uba enBD/, en uatemala en BDC, en Arasil en distintas reformas en los aos B8D, BD?, B?B, yBFF+ en :ene(uela en BD>, en %erú y en Ecuador, en "rgentina en BC>. En nuestro pa's, enrigor, la primera incorporación se llevó a cabo por la reforma constitucional de BDB queluego fue dejada sin efecto en la =evolución -ibertadora hacia BCC.

El proceso citado fue tambin respaldado por organismos internacionales y por diversosdocumentos como la &onstitución de la G;T, la &arta del "tl!ntico de BD, la Jeclaración de@iladelfia de BDD, el "cta de &hapultepec de BDC #en donde se formuló la Jeclaración delos %rincipios Sociales de "mrica$, la &arta de Aogot! de BDF, en la que se redactó la &arta;nteramericana de arant'as Sociales. %or último, se debe destacar la Jeclaración Iniversalde los Jerechos del 6ombre de BDF y el %acto de San 3os de &osta =ica sobre los derechoshumanos en B?B.

-a &onstitución 4acional de FC8 era de marcado corte liberal, y es por ello que no incluyóderechos sociales o laborales. Sólo el art. D mencionaba 0el derecho a trabajar1. En BDB, seaprobó una reforma que incluyó al art. 8>, conde se garanti(aban los derechos fundamentales#a trabajar, a la retribución justa, a la capacitación y a las condiciones dignas de labor, a la

protección de la salud y el bienestar, a la seguridad social, la protección de la familia, elmejoramiento económico y a la defensa colectiva de los derechos profesionales$. "un cuandola reforma de BDB fue anulada en BCC, y de ella solo sobrevivió una fórmula incluida en elart. D bis de la reforma de BC>, su contenido se extendió a las constituciones provinciales,que se adaptaron o se mantuvieron con posterioridad a la anulación.

b.* "cción sindical #autodefensa de los trabajadores$) ante el desequilibrio de uno de losinterlocutores, el Estado adoptó una pol'tica a fin de lograr un nuevo trato.-os trabajadores, a travs de sus organi(aciones profesionales, desean ser parte activa en la

elaboración de la trama normativa que ha de regir las relaciones laborales.Ello se logra a travs de los convenios colectivos en los que las asociaciones profesionales

de trabajadores y empleadores pactan las condiciones en que ha de desarrollarse la labor."hora, las condiciones de trabajo se fijan en una “#esa de ne&ociaciones”. "ll', el

sindicato, en representación de los trabajadores, puede llegar a controlar hasta el derecho delos empleadores para despedir al personal.

Este per'odo se inició masivamente en la Ar&entina en la d7cada del 89. Ina ve( que elmovimiento sindical alcan(ó su etapa de consolidación actúa como agente negociador.

En el pa's, el hecho se produjo sin que existiera ninguna norma espec'fica al efecto #la leyen la materia *D2C/* se sancionó en BC8$. En m!s de una oportunidad, los jueces

C



recurrieron a la experiencia y legislación extranjera para fundamentar sus sentencias ante elcuestionamiento de la valide( de aquellos.

Tambin se modifica la función que cumple el Estado. "l comien(o actuó como guardi!n deun orden 0elaborado1 por las partes+ despus lo hi(o como tutor, 0defensor1 del grupo m!sdbil, mediante la fijación de normas inderogables en perjuicio de l+ ahora, cuando lostrabajadores adquieren por s' capacidad para negociar, el Estado tiene que actuar como !rbitro

en el ejercicio de su función natural de gerente del bien común.

-a evolución en "rgentina del derecho del trabajo a.* El trabajo en la etapa colonial ) el comercio de esclavos y el sometimiento irracional de

que fueron objeto los abor'genes dieron las notas caracter'sticas de la etapa colonial, desde eldescubrimiento de "mrica hasta comien(os del siglo 9;9. En la "samblea del ao F8 seresuelve abolir la esclavitud, y se observan rudimentos de alguna limitación en el trabajoganadero y en la actividad urbana de tipo artesanal.

b.* -a Constitución de 1853 y la segunda mitad del iglo !"! ) esta constitución, fiel a los principios liberales, sólo garanti(ó el derecho a trabajar como a ejercer toda industria l'cita

#art. D &4$, sin enunciar ningún derecho social. El Estado, los particulares y organismosintermedios y el ejercicio pleno de la autonom'a de la voluntad, no le daban cabida a la

protección del trabajo y el trabajador ni a la existencia de los sindicatos como organismosintermedios. El &ódigo &ivil y el de &omercio fueron la normativa b!sica utili(ada en elmundo laboral de aqulla poca.

c.* #a aparición del derec$o del trabajo a principios del siglo !!% en 198% -oaun ;.<on,ále,, ministro del interior del %oder Ejecutivo, remitió al &ongreso la primera leylaboral #ley D?$, aplicable sólo al !mbito de la &apital @ederal, sobre la prohibición deltrabajo que se conoció en nuestro pa's.

En 19= nace la pri#era le" laboral >8?11), aplicable sólo al !mbito de la &apital @ederal,sobre la prohibición del trabajo durante el d'a domingo, fundado m!s en la presión de laiglesia que en una clara intención tuitiva. -as %rovincias luego adhirieron a esta iniciativa.

" partir de entonces se aprobaron la ley C2B #B/>$ sobre menores y mujeres modificadaluego por la ley 8> #B2D$.

Jespus se crea la Jirección de Trabajo #luego Jepartamento 4acional de Trabajo$ *B/> yB2*.

En BD se dicta la ley BC sobre inembargabilidad de una parte del salario del trabajador.Gtra norma clave fue la primera ley sobre accidentes de trabajo Kley B?FFLBC* que tuvo

vigencia hasta BBD con innumerables reformas.En B2 se aprobó un rgimen de seguridad industrial mediante la ley 2>.En B2B se vuelve a producir otro hito en la historia legal del derecho laboral al aprobarse la

-ey de 3ornada #CDD$. Gtro tanto ocurrió en 138 con la aprobación de la ley 11@2#introducida al C(di&o de Co#ercio$ que hasta B>8 fue la base de la normativa legal.Este precepto marcó el co#ien,o de nuestro dereco del trabajo en sentido estricto. Je

all' en m!s, en forma m!s o menos desordenada, se conocieron numerosas normas hasta queen B>D se intentó el primer esbo(o de una código de trabajo, que en definitiva quedólimitado al !mbito individual del contrato laboral con la ley 2/>>D o -ey de &ontrato deTrabajo, que con distintas reformas rige hasta nuestros d'as.

En BC8 se conoció la -ey de &onvenios &olectivos #ley D2C/$ que continúa vigenteaunque algo reformada. -a pri#era nor#a sobre sindicatos se dictó por medio del decretoley 28FC2 en 18=.

" partir de BD/ aparecieron los denominados Estatutos Especiales, que en el !mbito

sectorial fueron conformando la legislación espec'fica. Entre ellos se destacan el estatuto bancario con la ley 2?8> de BD/+ trabajo a domicilio de la ley 2>8 de BD+ choferes particulares con la ley 2F?> del ao BD?, y el Estatuto del %eón con el decreto 2F?>LDD.

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BOLILLA + 2

@uentes del Jerecho del TrabajoEntre las fuentes del Jerecho se da un esquema u orden jer!rquico de prelación.Ina fuente de rango inferior se impone a una fuente de rango superior cuando sta es m!s

favorable. Esto sucede por el principio de protección.

Fuentes reales o #ateriales) son hechos sociales significativos y trascendentes que

dan nacimiento a una norma jur'dica laboral. Se trata de los antecedentes de una norma. Es unhecho social que necesita ser regulado. El) la revolución industrial que da lugar al nacimientodel derecho del trabajo+ el desempleo que a partir de los aos F/ adquiere tal relevancia querequiere regulación.

Fuentes 0or#ales) son las normas que surgen de ese hecho social #fuente material$,que es la exteriori(ación de una necesidad de la sociedad o parte de ella. Esa norma jur'dica#ley, decreto, resolución$ que constituye una fuente formal de origen estatal, debe reflejar lom!s fidedignamente posible el hecho social.El art. M -&T enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar que 0el contrato de

trabajo y la relación de trabajo se rigen)

a$ por esta ley+ b$ por las leyes y estatutos profesionales+c$ por las convenciones colectivas o laudos con fuer(a de tales+d$ por la voluntad de las partes+e$ por los usos y costumbres.1Esta enumeración no es taxativa sino meramente enunciativa, y tampoco consagra un orden

de prelación, ya que rige el principio de aplicación de la norma m!s favorable al trabajador. 4o es taxativa porque omite la &onstitución 4acional, que en el art. D bis consagra la protección y defensa del derecho a trabajar y a una vida digna, al establecer pautas para elejercicio del trabajo en libertad, el derecho a la agremiación libre y las garant'as para elejercicio de la gestión sindical y estabilidad en el empleo y que el Estado garanti(a elotorgamiento de los beneficios de la seguridad social.Tampoco se hace mención a los tratados internacionales sobre derechos humanos y los

tratados y concordatos que tienen jerarqu'a superior a las leyes, en virtud de lo establecido enel art. >C, inc. 22 de la &4.-a -&T fue creación de la e$oluci(n de la jurisprudencia. Esta es la ley madre, pero hay

otras leyes generales que rigen aspectos particulares del contrato individual de trabajo, por ejemplo) la ley de jornada de trabajo, esta es una ley complementaria a la -&T.

-a constitucionali(ación del derecho del trabajo

Tiende a hacer imposible que los principios incorporados a la &onstitución puedan ser suprimidos o reformados por la legislación ordinaria+ les da a los principios estabilidad yseguridad.

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-a &onstitución 4acional, en lo que se refiere al derecho laboral, contiene normasdirectamente aplicables #operativas$, pero que deben ser reglamentadas y as' se convierten en

program!ticas #requieren una ley que reglamente su ejercicio$. Je todas maneras vale comofuente.-a &4 de FC8 era de corte liberal y es por ello que no incluyó derechos sociales o laborales.

Sólo el art. D mencionaba 0el derecho a trabajar1. En BDB se aprobó una reforma que

incluyó el art. 8> donde se garanti(aban los derechos fundamentales #a trabajar, a laretribución justa, a la capacitación y a las condiciones dignas de labor, a la protección de lasalud y el bienestar, a la seguridad social, a la protección de la familia, el mejoramientoeconómico y a la defensa colectiva de los derechos profesionales$. -a reforma de BDB fueanulada en BCC, y de ella sobrevivió una fórmula incluida en el art. D bis de la reforma deBC>, su contenido se extendió a las constituciones provinciales, que se adaptaron omantuvieron con posterioridad a la anulación.

Art. 18 bis% C+)

Jerechos individuales)*“el trabajo en sus di$ersas 0or#as &o,ará de la protecci(n de las le"es”. &omprende el

trabajo manual, intelectual, independiente, dependiente, etc.*0Condiciones di&nas " euitati$as de labor1) tiene un aspecto material u objetivo que se

refiere a la comodidad, higiene y decoro del lugar donde se trabaja+ y un aspecto personal osubjetivo que es la correspondencia con la situación personal del trabajador.*“jornada li#itada”: las jornadas de trabajo excesivas y los descansos insuficientes

generan fatiga en el trabajador, lo que provoca el desequilibrio entre el esp'ritu y el cuerpo+ por ello se debe reducirla a trminos que compatibilicen la energ'a del trabajador y losintereses del empleador.*“descanso " $acaciones pa&adas”: el descanso es el parntesis semanal que todo

trabajador tiene derecho a reali(ar y las vacaciones importan una pausa laboral m!s prolongada.

*“retribuci(n justa% salario #ni#o% $ital " #($il”: por un lado el trabajador pone sucapacidad laboral a disposición del empleador quien tiene la obligación de remunerar dichosservicios. El salario m'nimo, vital y móvil es una asignación justa+ es m'nimo porque es laretribución indispensable+ es vital porque apunta a que se satisfagan las necesidades

primarias+ la movilidad tiene como objeto impedir la prdida de la capacidad adquisitiva, por lo cual el salario debe aumentar en la medida que cre(ca el costo de vida.*“i&ual re#uneraci(n por i&ual tarea”: para evitar discriminaciones hostiles fundadas en

ra(ones de sexo, religión, ra(a u otros elementos que puedan dar lugar a diferencias.

*“participaci(n en las &anancias de las e#presas”) la ley asegura al trabajador participación en las ganancias de las empresas con control de la producción y colaboración enla dirección. "utori(a la participación en las ganancias no en las prdidas. Esto implica unest'mulo que impulsa espiritual y materialmente al trabajador para un mayor rendimiento.Esta norma es program!tica.*“protecci(n contra el despido arbitrario”: cuando la ruptura del v'nculo la decide el

empleador sin una causa justa para hacerlo. 4uestra legislación protege la estabilidadimpropia, por lo que se debe pagar una indemni(ación a favor del trabajador.*“estabilidad en el e#pleo p/blico”: según la &orte esta estabilidad es la impropia.

Jerechos gremiales)

* “or&ani,aci(n sindical libre " de#ocrática”: se sujeta su reconocimiento a la simpleinscripción en un registro especial. -os trabajadores tienen la facultad para constituir un

F



sindicato, integrarse a uno o no pertenecer a ninguno, y la asociación tiene derecho a defender los intereses encomendados.* “con$enios colecti$os”: los gremios est!n habilitados para concretar convenios colectivos

de trabajo, recurrir a la conciliación y al arbitraje #medios pac'ficos para evitar medidasextremas$ y ejercer el derecho a huelga.* “el dereco de uel&a”: es la suspensión transitoria del trabajo, con la abstención de

concurrir al lugar donde se lo presta y con la finalidad de defender intereses vinculados a laactividad laboral. -os gremios tienen la facultad de declararlos.

Jerecho de la seguridad social)* “se&uro social obli&atorio”: la &4 manda que la ley establecer! el seguro social

obligatorio a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonom'a financiera yeconómica, administrada por los interesados con la participación del Estado, sin que puedaexistir superposición de aportes. Su fin es cubrir riesgo de imprevistos de car!cter biológico#maternidad, enfermedad, accidentes$, y de car!cter social #nacimientos, nupcias,

jubilaciones$.

Seguridad social)*cubre a todos los habitantes*tiene un car!cter integral e irrenunciable) trata de cubrir todas las contingencias de la vida

del hombre#enfermedades, veje(, etc$.Se&uro obli&atorio) algunos autores dicen que se refiere a la jubilación, otro sector sostiene

que se trata de otro seguro que cubre a todos los habitantes #hasta desocupados$. El acertadoes el segundo.-o pueden dar tanto nación como provincia, siempre que no se superpongan pudiendo

reempla(ar por la nación cuando la provincia no lo estable(ca. Esta parte no se encuentradesarrollada por las leyes.-ubilaciones " pensiones #($iles: su objetivo es el goce de un bienestar, en tanto que su

finalidad significa que sea móvil, es decir, que el salario activo tenga relación con el monto dela jubilación y viceversa. En "rgentina no es cumplido este fin, ya que no se respeta estaconcordancia.Bien de 0a#ilia: que tiene como objetivo proteger el patrimonio de la familia.Co#pensaci(n econ(#ica 0a#iliar: es un derecho que deviene del contrato individual de

trabajo. Se cubren las vicisitudes que surjan en una familia #nacimiento, matrimonio,escolaridad, hijos discapacitados, etc$. Nltimamente sufren un recorte, se establecen pautas a

partir de las cuales no se pagar!n las asignaciones familiares.Acceso a $i$ienda di&na: es una norma program!tica. -a doctrina critica que no se cumple

esta pauta.

-a legislación laboral ordinaria -ey de contrato de trabajo #nM 2/>DD, modificada por la ley 22B>$) constituye el cuerpo

normativo principal del derecho individual del trabajo, y rige todo lo concerniente al contratode trabajo, se haya celebrado en el pa's o en el exterior, mientras se ejecute en nuestroterritorio.Es una ley general, y constituye el cuerpo normativo b!sico al cual se debe recurrir cuando

no exista otra regulación del contrato m!s espec'fica #por ejemplo, en el caso de no existir unconvenio colectivo o estatuto profesional$, o en aquellos casos en que un acuerdo individualsea violatorio de alguna de las normas imperativas que constituyen el orden público laboral.

Est!n excluidos de su !mbito de aplicación)*los dependientes de la "dministración %ública 4acional, %rovincial o 7unicipal #excepto

inclusión en ella por acto expreso o por el rgimen de las convenciones colectivas de trabajo$+

B



*los trabajadores del servicio domstico #decreto ley 82?LBC? y decreto >B>BLBC?$+ y*los trabajadores agrarios #leyes 222DF y 2CB+ devreto DC8L2//$.En las actividades que tienen una regulación particular #estatuto especial o convenio

colectivo$, opera como norma supletoria.Esta ley define al trabajo en su art. D, donde establece) 0 constituye trabajo, a los "ines de

esta ley, toda acti!idad lícita que se preste a "a!or de quien tiene la "acultad de dirigirla

mediante una remuneracin. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la acti!idad producti!a y creadora del hombre en sí. $lo despu%s ha de entenderse que media entre las

partes una relacin de intercambio y un "in econmico en cuanto se disciplina por esta

ley#.

4o se ocupa de todo el trabajo humano sino sólo del trabajo en relación de dependencia.El trabajador en el marco de esta ley es aquel que presta su actividad personal a cambio de

una remuneración, en relación de dependencia o subordinación respecto de otro Kempleador #persona f'sica o empresa$ Kque requiere de sus servicios.

-as leyes)* ley CDD, de jornada de trabajo+* ley 2DCC>, de =iesgos de trabajo+* ley 2D/8, conocida como ley nacional de empleo+* ley 2DD?C+* ley 2DD?> #de %ymes$+* ley 2C/8+* ley 2C828+* ley 2C8DC+* ley 2CF>>, de ordenamiento laboral+

En lo que se refiere al derecho colectivo, las leyes fundamentales son)* ley D2C/, de convenios colectivos de trabajo+* ley 28CC, de asociaciones sindicales+* ley D>FD, de conciliación obligatoria+* ley 28CD?, de procedimiento para las negociaciones colectivas+* ley 2CF>>, de ordenamiento laboral.

-os decretos reglamentarios sirven para aclarar las normas y adecuarlas a situacionescorrectas. -as resoluciones administrativas surgen de facultades normativas limitadas yespec'ficas que otorgan las leyes a determinados organismos administrativos para interpretar normas o reglamentarlas sin alterar su esencia.

-os estatutos profesionales) desde el punto de vista formal, estos estatutos son leyes+ para ser modificados o derogados necesitan otra ley especial.

Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio o profesión+ regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude.

*%or el !mbito 1) estatutos de actividad #por ej.) construcción$ 2) estatutos de profesión #por ej.) mdicos$

3) estatutos de especialidad #por ej.) viajantes$&lasificación 8) estatutos de arte u oficio #por ej.) peluqueros$ =) estatutos según la empresa #por ej.) %ymes$

/



*%or su relación con la ley 1) abiertos) permiten su convivencia con la-&T,

aplicar las disposiciones de la leyal

estatuto.2) cerrados) la ley no puede aplicarse al

estatuto. %or ej) ley de servicio domstico.

"qu' la ley especial se impone sobre la general

&on respecto a la segunda clasificación, cabe aclarar que cuando el estatuto es abierto la problem!tica es mayor. El art 2 de la -&T dice que ella se aplica a todos los trabajadoresdependientes, salvo que sus disposiciones sean incompatibles con las disposiciones delestatuto o con las modalidades de la actividad. Se debe reali(ar un juicio deCO4A!IBILIA) es la selección de la norma laboral aplicable.Existen pautas para facilitar la aplicación del juicio de compatibilidad)

a$ =elación de trabajo humano. b$ :erificar si hay o no relación de dependenciac$ Establecer que tipo de contrato de trabajo hay

Ej) una persona dos veces a la semana lava mi auto, y por ello le pago un precio habitual. -arelación es una locación de obra, no hay un contrato de trabajo.Se debe observar si la -&T es compatible con las modalidades de la actividad y con el

espec'fico rgimen jur'dico.Si la cuestión est! prevista en el rgimen especial y en el laboral, se aplica la especial aunque

sea menos favorable) la ley especial deroga a la ley general.&uando alguna situación se encuentra regulada en la ley, y no as' en el estatuto.

&odificación%or aplicación del art'culo >C, inciso 2, es el &ongreso 4acional el que tiene la atribución

exclusiva de dictar el &ódigo de Trabajo y la Seguridad Social.-a -&T fue m!s que nada una creación jurisprudencial%roblemas que plantea)*si se debe dictar un solo código que reúna el derecho del trabajo y la seguridad social, o

códigos separados para cada uno de ellos.*en cualquiera de los casos anteriores, cuales han de ser las materias y el contenido de las

mismas.*si las provincias tienen la facultad para crear organismos y procedimientos.

Soluciones)* la doctrina se ha inclinado a favor de dos códigos separados.* el %oder Ejecutivo 4acional en el ao B?C ha encomendado a una comisión la

elaboración de un anteproyecto 0Jel -ibro del Trabajo1.* existen por otro lado varios proyectos particulares del &ódigo de Seguridad Social.

&onvenciones colectivas de trabajoSon contratos en cuanto a la forma y con esp'ritu de la ley.=egulan condiciones generales de trabajo #remuneración, licencia, etc$. Tienen esp'ritu de

ley porque sus cl!usulas se aplican a la totalidad de los trabajadores y empleadores

comprendidos en el !mbito personal de los contratos colectivos de trabajo, lo cual dependemayormente de su representatividad. *&onvenciones colectivas de trabajo de actividad) muchos empleadores.



*&onvenciones colectivas de trabajo de empresa) un empleador.-a convención es el acuerdo escrito en el cual una de las partes es un sindicato con

personer'a gremial #la m!s representativa$, y la otra de las partes es un empleador, muchos, ouna c!mara de ellos. El objeto del contrato es regular condiciones generales de trabajo.Ina caracter'stica singular de estos contratos colectivos de trabajo, es que de ninguna

manera pueden contener una cl!usula menos favorable que la que establece la -&T.

Gtras fuentes:oluntad de las partes ) se refiere a la que surge en el contexto del contrato individual de

trabajo. Es fuente pero tiene una restricción, ya que va a ser fuente siempre que no afecte elorden público laboral. Ser! fuente cuando el fruto de la voluntad de las partes es superior #por ser m!s beneficioso$ a alguna disposición de la ley de contrato de trabajo. Ej) pactar unaindemni(ación mayor que la establecida por la ley.-a voluntad unilateral del empleador tambin es fuente cuando es m!s beneficiosa que lo

que dispone la ley. Ej) pactar un sueldo que supere el salario m'nimo, vital y móvil.

Isos y costumbres) consiste en la repetición de actos o de conductas que la sociedadreconoce como conveniente y necesario dentro del !mbito jur'dico y obligacional.%or ej) la costumbre de un empresario de dar gratificaciones a sus empleados a fin de ao. Se

imponen estos usos y costumbres de manera permanente.

=eglamentos de empresa) no es obligatorio que cada empresa tenga su reglamento, sinoque es una facultad que se le da al empleador en forma unilateral, que tambin puede ser llevado a cabo de manera bilateral.Es escrito, y contiene aspectos tcnicos, referentes al modo de ejercer el trabajo, o referidos

a la higiene, honorarios, etc.Jeja de ser fuente cuando entra en pugna con el orden público laboral.

3urisprudencia) en el ao DD se crea el Tribunal de Trabajo, y fueron sus fallos la base delas posteriores leyes.-os tribunales deben cubrir la laguna del derecho cuando una ley laboral que no regule un

caso o cuando no exista ley para el caso. Su actividad es creadora y complementadota.@allos obligatorios) son aquellos que tienen fuer(a moral como para imponerse al resto de

los tribunales. -a ra(ón es la econom'a, ya que si se apela una decisión y llega a la Suprema&orte de 3usticia, ya se conoce su ideolog'a.%or otro lado, las &!maras 4acionales de Trabajo se reúnen y publican directivas #opinión de

los camaristas$ en boletines, los cuales se expiden a todos los tribunales inferiores que notienen la obligación de acatar el fallo, sin embargo constituyen una gran influencia.

-a doctrina

-audos arbitrales) pueden ser obli&atorios o $oluntarios. Se trata de formas tendientes a posibilitar la solución de conflictos colectivos de trabajo. &onsisten en la participación de untercero voluntariamente elegido por las partes K!rbitro*, a fin de que dictamine sobre undesacuerdo o soluciones un conflicto entre las representaciones paritarias. Surten el mismoefecto que los convenios colectivos, en virtud de lo normado en el art. > de la ley D>F?.

&onvenios y recomendaciones de la G;T) la G;T es una entidad internacionalmultisectorial que tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia social,

prestar asistencia tcnica a los programas de desarrollo económico y social, reunir y difundir toda la información relativa a los problemas del trabajo, establecer normas de valide(internacional y controlar su aplicación y eficacia en todos los pa'ses.

2



Sus convenios y recomendaciones son normas de valide( internacional. -os con$enios fijandirectivas para facilitar la uniformidad de la legislación laboral de los pa'ses miembros+ desdela reforma constitucional de BBD, los convenios de la G;T suscriptos y ratificados por nuestro

pa's, son aplicables al derecho interno. -as recomendaciones establecen mecanismouniformes de valide( internacional para llevar la acción a las medidas a adoptar y orientas alos Estados miembros en la preparación de la legislación laboral.

Tratados con naciones extranjeras) a partir de BBD, los tratados internacionales suscriptosy ratificados por nuestro pa's son aplicables en el derecho interno. Se modificó la redaccióndel art'culo >C Katribuciones del &ongreso de la 4ación*, que ahora en su inciso 22, primer

p!rrafo, establece que corresponde al &ongreso de la 4ación 0aprobar o desechar tratadosconcluidos con las dem!s naciones y con las organi(aciones internacionales y los concordatoscon la Santa Sede. -os tratados y concordatos tienen jerarqu'a superior a las leyesO1+asimismo, el segundo p!rrafo enumera los tratados relativos a los derechos humanos quetienen jerarqu'a constitucional, y el tercer p!rrafo el modo en que los futuros tratados podr!ngo(ar de dicha jerarqu'a constitucional.

%ueden distinguirse dos tipos de tratados)

*los referidos a derechos humanos enumerados en el segundo y tercer p!rrafos que pueden ser considerados como si fueran la letra misma de la &onstitución, por ejemplo, el%acto de San 3os de &osta =ica.

*los dem!s tratados concluidos con otras naciones y los concordatos con la Santa Sede,que tienen jerarqu'a superior a las dem!s leyes pero inferior a la &onstitución 4acional.Grden jer!rquico en el derecho del trabajo 4o coincide con el aplicado para todas las normas #pir!mide de Pelsen$. -a cúspide siempre

es la &onstitución 4acional y los Tratados ;nternacionales, pero el resto se altera por el principio protectorio #in dubio pro operario+ condición m!s beneficiosa+ regla m!s favorable$.

Ina norma de jerarqu'a inferior puede prevalecer sobre otra de jerarqu'a superior si resultam!s favorable al trabajador.

Constituci(n +acional " tratadosInternacionales sobre dcos. u#anos

e#ás tratados internacionales rati0icadospor nuestro pas

Le"es

Con$enios colecti$os " laudos arbitrales $oluntarios " obli&atorios con0uer,a de con$enios colecti$os% " usos " costu#bres

En el !mbito del derecho del trabajo, el orden jer!rquico de las normas no coincide con elorden de prelación o de aplicación concreta de ellas a un caso determinado.

=esulta indiscutible que una ley posterior deroga a la anterior que ocupa el mismo espacionormativo. Ina ley general posterior complementa a una ley especial, salvo que otorguemejores derechos al trabajador+ en ese caso, es ese caso, la sustituye parcial o totalmente.

El convenio colectivo tiene eficacia derogatoria respecto de una ley anterior menos beneficiosa y deja sin efecto al convenio colectivo anterior aun cuando otorgara mejoresderechos a los trabajadores.

En s'ntesis, para saber cual es la fuente que corresponde aplicar al caso concreto, se debetener en cuenta los principios propios del derecho del trabajo y anali(ar lo siguiente)

. lo pactado por el trabajador en el contrato individual de trabajo+2. observar si a la actividad o la empresa le resulta aplicable un convenio colectivo de

trabajo, o bien si la actividad est! regida por un estatuto especial, o si existe un reglamento deempresa+

8



8. si la respuesta a los puntos y 2 es afirmativa, verificar que ninguna de lascl!usulas o normas contenidas en dichas fuentes viole el orden público laboral+

D. si la respuesta a los dos primeros puntos es negativa, o la del punto 8 es afirmativa,se debe aplicar la -&T.&uando colisionan dos o m!s fuentes de derecho en la resolución de un caso espec'fico, es

decir que se produce un conflicto entre ellas, y cada fuente otorga distintos beneficios al

trabajador, se debe aplicar la regla del rgimen m!s favorable. %ara lograrlo, doctrinariamentese han establecido tres criterios) acumulación) en este sistema se toman normas y cl!usulas m!s favorables de cada una de

las fuentes de derecho, y con ellas se conforma una nueva norma. conglobamiento) en este sistema se elige la fuente que contenga mayores beneficios para

el trabajador y se descarta la restante. conglobamiento por instituciones) es un mtodo org!nico en el cual se toman como base,

para efectuar la elección, las normas m!s favorables contenidas en un determinado instituto+es decir que se divide la norma por institutos y luego se elige aquella que tenga mayores

beneficios para el trabajador. Es el sistema adoptado por la -&T.

;nterpretación de los preceptos laborales. Tendencias interpretativasToda rama del derecho autónoma debe contar con principios propios. Según &ernánde'

(adrid , son tres las funciones de los principios)1. Interpretaci(n: da criterios orientadores al ju(gador en la aplicación de las leyes. Es el

caso del art'culo B -&T, que establece el principio de la norma m!s favorable y sus reglas deinterpretación. Se debe recurrir a estas reglas de interpretación cuando la duda es insalvable.2. +or#ati$a e inte&radora: se da en casos no legislados. -a misma ley establece las

formas de resolver el caso. "s' lo dispone el art'culo de la -&T) 0cuando una cuestión no puede resolverse por la aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por lasleyes an!logas, se decidir! conforme a los principios de la justicia social, a los principiosgenerales del derecho del trabajo, a la equidad y a la buena fe1.3. Funda#entadora e in0or#adora: va dirigida principalmente al legislador porque es el

que crea la norma.

Jeterminación de principios generales del Jerecho del Trabajo4rincipio protectorio: busca amparar al trabajador en virtud del desequilibrio que existe frente

a la superioridad del empleador. El art. D bis de la &4 enuncia que el trabajador en todas sus formasser! protegido por las leyes. Son reglas que derivan de este principio)

;n dubio pro operario #art. B, p. 2$) 0en la duda a favor del trabajador1.Se denomina as' al principio por el cual la duda ra(onable sobre la interpretación de una norma

#legal o convencional$ que se genere respecto de los derechos reclamados por un trabajador, debe ser interpretada por el jue( #o el intrprete$ a favor del mismo y no del empleador. Si existieren dos o m!sinterpretaciones de la misma disposición a favor del trabajador, tambin se estar! por la m!s favorablede ellas, en la medida que resulte ra(onable.

Se da cuando hay un problema de interpretación de la norma laboral. El jue( tiene una dudainsuperable sobre el alcance de una norma, entonces aplica este principio.

4orma m!s favorable) cuando dos o m!s normas tratan el mismo instituto, deber! estar por la

que resulte m!s favorable al trabajador, consider!ndose la norma o conjunto de normas que rija cadauna de las instituciones del derecho del trabajo.

Ejemplo) la existencia de un rgimen de vacaciones que se computa por d'as h!biles y se liquida

conforme a ellos, previsto en un convenio. " su ve(, tenemos el rgimen general de la -&T que cuentalas vacaciones por d'as corridos y se remuneran todos ellos. Tomando en su conjunto la m!s beneficiosa para el trabajador, corresponde aplicar la norma contenida en el convenio colectivo,desechando la de la -&T.

D



&ondición m!s beneficiosa) esta regla se encuentra en el art'culo F de la -&T, y establece que

toda modificación contractual que se produ(ca no puede ir en detrimento de los m'nimos inderogablescontenidos en la ley, los estatutos especiales o los convenios colectivos.

-as normas de los convenios colectivos m!s favorables a las normas de la -&T se aplican sinnecesidad de hacer un juicio previo siempre que los convenios colectivos se hayan creado con todoslos requisitos cumplidos.

4rincipio de irrenunciabilidad >art. 12 LC!): es el principio por el cual existen una serie dederechos asegurados y garanti(ados por la ley, los estatutos especiales y los convenios colectivos quese encuentran fuera del marco de negociación y libertad de contratación de las partes, y cualquier pacto en contrario ser! nulo y sin ningún valor.

-a norma jur'dica laboral es irrenunciable, eso quiere decir que el trabajador no puede renunciar aun derecho+ pero si lo puede hacer el empleador #por ejemplo) renuncia a la facultad de suspender a untrabajador$ El empleado de una empresa no puede renunciar a las vacaciones, y si lo hace se sancionaesa renuncia rest!ndole valide(, por lo que se torna nulo de nulidad absoluta.

-os pactos que convienen las partes, cuando son contrarios al orden público laboral son nulos, y elvac'o que queda de esa norma nula dentro del contrato, es reempla(ado por la cl!usula v!lida demanera inmediata.

Según la doctrina, qu es lo irrenunciable)Encontramos diversas tesis)*tesis amplia) resulta irrenunciable aquello que el trabajador incorpora a su contrato.*tesis restrictiva) es irrenunciable lo que constituya el orden público laboral. &uando el trabajador

acepta una modificación laboral en su perjuicio, se debe anali(ar si su voluntad es libre.*tesis intermedia) lo irrenunciable es el orden público laboral. &uando el trabajador acepta una

modificación laboral en su perjuicio, debe anali(arse si su voluntad fue libre. Esto se hace por mediode pautas objetivas y por la carga de la prueba. El empleador debe demostrar que el trabajador se beneficia de alguna manera con esa modificación.

El problema se da en el caso, por ejemplo, de que la empresa deba hacer reducciones. "qu'

encontramos tres excepciones)$ renuncia al puesto de trabajo) es ejercicio de la libertad, extingue el v'nculo, pero requiere de unacto expreso y formal.

2$ %rescripción) se da para que los reclamos no se extiendan sin l'mites. Es de dos aos paracualquier crdito laboral.

8$ "rt. C, -&T) acuerdo de trabajo conciliatorio u obligatorio. 4ormalmente existe una denunciade derechos en estos acuerdos.

Son v!lidos si existen tres requisitos)a$ formali(ado por escrito+ b$ con intervención de autoridad administrativa o judicial+c$ resolución fundada homolog!ndolo de autoridad judicial.El art. C no engloba lo referente a las disposiciones sobre =iesgo de Trabajo.

4rincipio de pri#aca de la realidad >art. @ LC!): siempre se debe reconocer a travs de loshechos concretos y sus caracter'sticas la verdadera sustancia de una relación, con prescindencia de losmantos, ropajes, designación o apariencia que las partes le hayan dado a la misma.

Se conoce con el nombre de la verdad objetiva o real. Es un complemento del principio protectorio.En la discordancia de lo que se da en la realidad y el contrato, cl!usulas o documentos, se da

prioridad a los hechos. El jue( debe investigarlos teniendo en cuenta la realidad.-a existencia del contrato se da por la prestación misma del contrato y no con las dem!s clausulas en

los casos en que haya inadecuación documental a la realidad de la condición laboral.-a misión del jue( consiste en dilucidar la verdad real investigando los hechos y tiene para ello este

principio como instrumento.

C



4rincipio de contiunidad de la relaci(n laboral >art. 19 LC!): cuando existieren dudas sobrela interrupción o extinción del contrato o por su continuidad, se estar! siempre a favor de esta última.Esta pauta nos permite observar que nuestra legislación tiende al contrato indeterminado. El principioapunta al mantenimiento de la fuente de trabajo+ esto otorga seguridad y tranquilidad al trabajador desde el punto de vista económico y psicológico, ya que la ocupación fija le asegura ingresos para susubsistencia y lo aleja de la frustración que provoca el desempleo, y se vincula con el concepto deestabilidad, es decir, la expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las

obligaciones contractuales.Esto beneficia tambin a los empresarios, ya que la excesiva rotación de empleo produce un alto

costo económico #tareas de reclutamiento y aprendi(aje de los nuevos trabajadores$ y la continuidad semanifiesta en mayor experiencia y se contreta en los plus por antig5edad, que es n reconcimiento altrabajador por los servicios prestados a la emrpesa a lo largo del tiempo.

4rincipio de la buena 0e >art. ?3 LC!): es el principio por el cual es dable esperar de cada unade las partes que actúen como un buen empleador Ltrabajador, tanto al momento de la celebración delcontrato, como en la ejecución y extinción del mismo.

El trabajador debe reali(ar sus prestaciones de una manera diligente.El empleador debe cumplir con sus obligaciones referentes al salario, higiene, etc.

4rincipio de no discri#inaci(n e i&ualdad de trato: al empleador le est! vedada la posibilidadde reali(ar discriminaciones arbitrarias fundadas en ra(ones de sexo, estado civil, ra(a, religión, ideas pol'ticas y otras causales #aspecto f'sico, enfermedades, discapacidades, etc$.

El principio general de igualdad ante la ley est! contenido en la &onstitución 4acional, donde seafirma que todos los habitantes son iguales ante la ley y admisibles en los empleos sin otra condiciónque la idoneidad. " su ve( dentro del enunciado del art'culo D bis se incluye el principio igualremuneración por igual tarea reali(ada, que el legislador de la -&T transformó en igual remuneracin

por igual tarea de igual !alor.

&on la reforma constitucional de BBD adquirieron su misma jerarqu'a numeros tratadosinternacionales tales como la &onvención sobre la Eliminación de Todas las @ormas de Jiscriminación

contra la 7ujer.

<ratuidad de los procedi#ientos >LC! " le"es procesales): garanti(a al trabajador el derechode defensa a travs de la gratuidad de los procedimientos, de modo que dicho derecho no resultecomprometido por el costo económico que podr'a significar para el dependiente, cuando dicho costo pueda ser una limitación para su ejercicio.

-a -&T adem!s agrega que la vivienda del trabajador no puede ser afectada en caso alguno por elcobro de costas, es decir, que no se puede ejecutar una deuda por honorarios sobre la propiedad dondevive el trabajador junto a su familia.

El salario m'nimo, vital y móvil es inembargable.En el desarrollo del proceso, el trabajador se encuentra exento de abonar cualquier prueba.

-usticia social: es el principio según el cual se debe dar a cada uno lo suyo en función de procurar con ello el bien común y el bienestar general. Se vincula con la protección de la dignidad deltrabajador como persona humana plasmada esencialemente en el principio protectorio y en el planocolectivo, con la libertad sindical.

Tambin est! consagrado en el art. -&T al establecer que 0cuando una cuestión no puedaresolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes an!logas, sedecidir! conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, laequidad y la buena fe1.

'uidad: se puede definir la equidad como la justicia del caso concreto. En principio est!consagrado en el art. -&T. -a equidad cumple dos funciones esenciales en la formación de lanorma particular) la interpretación del derecho positivo y la función integradora del derecho para

?



llenar las lagunas del sistema jur'dico. El jue( se puede apartar de la letra de la ley en procura deresolver un caso, cuando tal apartamiento permita lograr con ello una solución m!s justa, y se evite as'un resultado improcedente conforme a los valores y principios en juego.

"plicación del Jerecho del Trabajo en el espacio y en el tiempo

&onflicto de leyes en cuanto al espacio) el !mbito de aplicación geogr!fico delderecho del trabajo es el territorio nacional y (onas sometidas a su jurisdicción.-a -&T puntuali(a que la normativa laboral argentina regir! para todo contrato de trabajo

que se ejecute dentro del territorio nacional, con independencia de si el acuerdo se celebrófuera o dentro del territorio.

Esta tem!tica es compleja y ofrece muchos temas conflictivos cuando un caso es mixto, esdecir, cuando tienen elementos nacionales y otros de uno o m!s pa'ses. "l respecto, el derechointernacional privado recurre a las normas en conflicto, y en función de ellas, puededeterminar la normativa aplicable y el jue( competente para entender en la causa.

En casos especiales como los mixtos admiten la aplicación del derecho extranjero, auncuando el contrato se haya ejecutado en la "rgentina, cuando las normas invocadas resulten

m!s favorables para el reclamante.

&onflicto de leyes en el tiempo) las normas del derecho del trabajo surten efectos, en principio, para el futuro, y no pueden tener efectos retroactivos.

En este tema tenemos que aplicar los principios contenido en el &ódigo &ivil, de modo quelas leyes son obligatorias desde la fecha de su publicación y desde el d'a que lo determinan oa los F #ocho$ d'as despus, si no hay en ella una indicación expresa.

Existen, sin embargo, una serie de situaciones en las que, por ejemplo, la -&T determinó,cuando se puso en vigencia, que eran aplicables a las situaciones o causas judiciales

pendientes." su ve(, cuando se dan en el tiempo dos o m!s normas sobre un mismo tema, y existen

dudas sobre la que se debe aplicar, la jurisprudencia mayoritaria ha entendido quecorresponde aplicar la vigente al momento de los hechos que se ju(gan. En este tema hahabido siempre excepciones, en las que las mismas normas previeron la inclusión de lassituaciones en curso de ejecución, las que se encontraban en tr!mites judiciales no resueltosen forma definitiva, o bajo ciertas condiciones, la determinación de l'mites en la aplicación deuna norma derogada #parcial o totalmente$ y su sustitución por otra nueva.

BOLILLA + 3

&oncepto de trabajador dependiente)Es la figura determinante del derecho laboral, porque de l surgen los dem!s conceptos, y

porque es al que se le aplica la -&T. Existen dos definiciones) -a de la -&T) es la persona f'sica que se obligue a prestar servicio en las condiciones

previstas en el art'culo 2 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.

Según la doctrina) el trabajador dependiente es la persona f'sica que personalmentetrabaja o pone su fuer(a de trabajo a favor de la otra, mediante una remuneración, unidos por

una relación jur'dica que según la voluntad de las partes, implica dependencia en el sentidoespec'fico de la palabra.

>



El art'culo 2 expresa) $abrá contrato de trabajo cual)uiera sea su forma o su

denominación* siempre )ue una persona física se obligue a reali'ar actos* ejecutar obras o

prestar servicios a favor de otra y bajo la dependencia de esta* durante un período

determinado o indeterminado de tiempo* mediante el pago de una remuneración+ us

cláusulas en cuanto a las formas y condiciones de prestación* )uedan sometidas a las

disposiciones de orden p,blico* los estatutos y las convenciones colectivas o los laudos con

fuer'a de tales y los usos y costumbres+-a dependencia debe entenderse como sinónimo de trabajo diri&ido, es decir que quien lo

presta cumple con el dbito ponindose a disposición de la otra parte, quien asume la facultadde dirigirlo y el ries&o del resultado.El art'culo 22 dice) $abrá relacin de trabajo cuando una persona realice actos* ejecute

obras o preste servicios a favor de otra bajo la dependencia de -sta en forma voluntaria y

mediante el pago de una remuneración cual)uiera )ue sea el acto )ue le de origen+ Sin perjuicio que en el contrato de trabajo la relación de trabajo es la prestación efectiva de lastareas, las que pueden consistir en la ejecución de obras, actos o servicios+ es una situación dehecho que manifiesta una relación de dependencia.-a ley presume que quien trabaja en relación de dependencia celebró anteriormente al menos

un acuerdo t!cito. %ara evitar que el empleador utilice los servicios del trabajador y despusdescono(ca el v'nculo fund!ndose en la inexistencia del contrato, se impone que los efectosde la relación sean similares a los del contrato, salvo tercero de buena fe que lo descono(ca.-os efectos del incumplimiento del contrato antes de iniciarse la efectiva prestación del art. 2D-&T, remite a la acción de daos y perjuicios del &.&., que como m'nimo debe ser un mes deremuneración convenida.En el trabajo en negro, hay un contrato y una relación de trabajo, ya que hay acuerdo de

voluntades y prestación de la actividad+ aunque ni el contrato ni el trabajador hayan sidoregistrados por el empleador.

&oncepto de la relación de dependenciaEs un trabajo dirigido. El trabajador se encuentra bajo la dependencia y dirección del

empleador, y pone a disposición su fuer(a de trabajo, y se somete a sus decisiones einstrucciones+ como contraprestación, el empleador se compromete a pagarle unaremuneración pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, higinicas y seguras parasu condición humana.-a caracter'stica fundamental de la relación de dependencia es la subordinaci(n, y se

manifiesta de tres maneras diversas)!7cnica: somete su trabajo a los pareceres y objetivos sealados por el empleador #se

disminuye a medida que se observa mayor calificación por parte del trabajador$.

'con(#ica: no recibe el producto de su trabajo ni comparte los riesgos de la empresa.%or un lado, el trabajador pone su fuer(a de trabajo a disposición del empleador a cambio deuna remuneración+ y por otro, los mayores beneficios o los quebrantos derivados de laexplotación sólo benefician o perjudican al empleador.

-urdico: es la principal caracter'stica para configurar la dependencia+ consiste en la posibilidad jur'dica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia losobjetivos de la empresa. El trabajador se encuentra sometido a la autoridad del empleador)facultades de dirección, organi(ación, control y poder disciplinario.

&aracter'sticas de la relación de dependencia1. %ersona f'sica) solo esta puede ser trabajador dependiente. El trabajo se reali(a

personalmente, para lo cual el empleador tendr! en cuenta la situación personal y lascualidades personales #conocimientos$.

F



Est!n excluidas las personas jur'dicas, los penados y encarcelados mientras dure su condena,y a los trabajos reali(ados por los cónyuges.2. Que presta trabajo o pone su fuer(a de trabajo a disposición del empleador) es decir quien ejecuta una obra, presta un servicio, o simplemente pone su fuer(a de trabajo adisposición de otro. El trabajo no necesariamente debe estar definido, puede ser tantointelectual como manual.

3. " travs del pago de una remuneración) el art. C dispone que el trabajo no se presumegratuito. -a remuneración del trabajo prestado se infiere como elemento esencial de lafinalidad con que el trabajo se presta normalmente. Es lo que lo diferencia de los juegosrecreativos o deportivos.8. Establecindose entre las partes una relación jur'dica laboral voluntaria) no son trabajoslos reali(ados por los encarcelados o prisioneros ni tampoco los derivados de los v'nculosfamiliares.=. Que implica una relación de dependencia en el sentido espec'ficamente laboral) ladependencia debe ser jur'dica, económica y tambin personal. Ello significa que el trabajador est! sometido al derecho de dirección del empleador.

&lases de trabajadores dependientes'#pleados u obreros: se trata siempre de una persona f'sica con capacidad jur'dica que

se obliga a prestar servicio en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pagode una retribución. Se encuentra regulado en el art'culo 2C de la -&T. %or el car!cter personalde la prestación, no se puede delegar su cumplimiento."nteriormente, exist'a una marcada diferencia entre empleado y obrero, que presentaba su

implicancia legal. Si bien esto ya no tiene lugar, podemos establecer que)R.* empleado es aquel que desempea tareas intelectuales, cuya remuneración es por pago

mensuali(ado en la mayor'a de los casos.R.* obrero es aquel que reali(a trabajos manuales o f'sicos, cuya remuneración es por jornal,

semana ó quincena, generalmente.

4ersonal diri&ente: si bien es un trabajador dependiente, tiene cualidades que lodistinguen del resto del personal, porque tiene poder de dirección derivado #por ejemplo elcapata( que tiene capacidad para celebrar un contrato con albailes$. Es decir que ejerceatributos propios del empleador. " veces se limita al personal directivo+ otras incluye tambinal personal que ejerce funciones de asesoramiento, profesionales libres en relación dedependencia, y al personal de secretar'a, vigilancia, etc.Gtra facultad de esta categor'a de trabajadores, se encuentra dada por el hecho de que est!

exceptuado de los l'mites de horarios diarios de cada jornada #pueden trabajar mas horas y norecibir remuneración por horas extras, pero s' cuentan con una remuneración mayor que losdem!s trabajadores que s' la reciben$.El decreto ley ?DBLF/ lo define como) 0es el personal dirigente aquel que tuviera bajo su

mando al personal subordinado, que tuviera la facultad de aplicar o al menos aconsejar sanciones que tuvieran una vinculación estrecha con el nivel empresarial y el que tuviera unaremuneración acorde con las tareas desarrolladas. Sus facultades son delegadas, sin embargono deja de ser trabajador dependiente nunca, porque en cualquier momento el empleador

puede ejercer su poder de dirección sobre l1.Socio e#pleado: el art. 2> se refiere a l. Es aquella persona que, aun integrando una

sociedad Ken car!cter de socio o accionista*, presta a sta su actividad en forma principal y

habitual con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan. %or lo tanto, la -&Tconsidera al socio empleado como trabajador dependiente* sin perjuicio del reconocimiento

de los derec$os emergentes de su calidad de socio+

B



Quedan exceptuadas de lo dispuesto precedentemente las sociedades de familia entre padrese hijos que carecen de naturale(a laboral.

&asos especialesA&entes " $iajantes de co#ercio: la ley DCD? establece los presupuestos de un viajante

de comercio)1) que trabaje a cuenta o por cuenta del empleador+2) que los precios y condiciones de ventas estn fijados por el empleador+3) que perciba como retribuciones) salario, vi!ticos, comisión, etc.8) Que realice su prestación de servicios dentro de una (ona o radio determinado por el

empleador+=) Que el riesgo de las operaciones est a cargo del empleador. -o que hace el viajante es

reali(ar el pedido de la (ona de acuerdo a las solicitudes de los comerciantes.*&omisión) es el porcentaje por las ventas reali(adas. 4unca puede faltar. Es acordado por

las partes o por la habitualidad del tipo de negocio.*:i!ticos) es el pago al empleado por los gastos que ocasiona el traslado a la (ona de venta y

dentro de ella.*Salario) la remuneración puede ser a travs del salario o no+ en cualquier caso debe

establecerse una comisión por las ventas efectuadas. eneralmente, si adem!s tiene a su cargola cobran(a, percibe otra comisión.-a comisión indirecta surge cuando la empresa por s', o mediante un tercero, reali(a un

negocio con un cliente correspondiente a la (ona o cartera reservada del trabajador, pero sinsu intermediación.-os riesgos son a cargo del empleador, ya que el viajante sólo se ocupa de efectuar la oferta

y la operación subsiguiente.El viajante tiene el deber de fidelidad y debe informar al empleador respecto de las

cualidades del cliente #tales como la solvencia$.El estatuto de los viajantes en el art'culo C establece cómo se liquida la remuneración.En caso de disolución del contrato, una ve( transcurrido un ao de la vigencia del mismo,

todo viajante tendr! derecho a una indemni(ación por clientela, cuyo monto es del 2C de loque hubiere correspondido en caso de despido intempestivo e injustificado.El viajante de comercio no tiene horarios fijos, m!s all! de la modalidad que puede ser

impuesta por el empleador para reali(ar un control.R.* el !iajante libre acerca los productos de una empresa, desarrollo su trabajo únicamente a

cambio de la comisión por el pedido reali(ado, y se diferencia del viajante porque no existeuna relación de dependencia, ya que no existe exclusividad ni se abonan vi!ticos.R.* el comisionista conviene con una empresa determinada colocar cierta cantidad de

productos en el mercado+ la empresa estipula el precio por la cantidad de mercader'a y a partir de all' el precio que el comisionista pueda obtener. 4o hay relación de dependencia.R.* el promotor trabaja dentro de la ciudad. &on respecto a este, la discusión radica en si le

corresponde o no que se le aplique el estatuto del viajante. En principio puede estarse a la posición afirmativa, porque trabaja en relación de dependencia. %ero los que sostienen la tesiscontraria, expresan que no es su función acercar a las partes.

!rabajador a do#icilio: se encuentra reglamentado en la ley 2>8 y susreglamentaciones. &omprende aquellos casos donde el trabajo se reali(a en la vivienda delobrero, o en un local elegido por l.-os sujetos que intervienen son)

R.* el tallerista) es el que, participando o no de las tareas, haga elaborar con obreros a sucargo, en una habitación o local, mercader'a recibida de un patrono o intermediario.

2/



R.* obrero a domicilio) aquella persona que, bajo su propia dirección, ejecute en unahabitación o local elegido por l, tareas destinadas a la elaboración de mercader'as por encargo de un patrono o intermediario, aun cuando se haga ayudar para ello por miembros desu grupo familiar o un aprendi( o ayudante extrao a ella, que trabaje a su lado."tento a las particularidades caracter'sticas que presenta el trabajo a domicilio, pese a

tratarse de una relación laboral, contiene elementos que podr'an generar dudas al respecto #el

obrero a domicilio establece por s' el tiempo de trabajo, el lugar donde lo llevar! a cabo, etc$.

Obreros de la construcci(n: la nota caracter'stica es la eventualidad. Suelendesarrollarse a menudo por pla(os leves y en ellos operan las distintas especialidades, desdeexcavación hasta una construcción.El rgimen es el de la ley 2C2C/ que comprende a los trabajadores de la industria de la

construcción, complementaristas y coadyuvantes en la obra, excluye al personal de dirección,a los administrativos, tcnicos, propietarios del inmueble y trabajadores de la administración

pública. 4o hay estabilidad y la extinción se produce con la notificación fehaciente aún sin causa.

Ser$icio do#7stico: se encuentra legislado por el decreto ley 82?LC?.=equisitos)R :ida domstica) la prestación es en un domicilio+R Sin fines de lucro para el empleador+R Tiene un m'nimo de cuatro horas por d'a y D d'as por semana.El que no cumpla con la jornada m'nima debe ser considerado un empleado autónomo.

Inter#ediarios: son las personas que se interponen entre el empresario y el trabajador.R.*&ontratistas y subcontratistas) son aquellos que pueden contratar trabajadores

dependientes para la ejecución de la obra, asumiendo respecto de ellos el car!cter deempleador. Existe una sola relación de trabajo entre cada uno de los trabajadores y elcontratista, no as' con el empresario principal, que no es parte de esos contratos de trabajo ysólo mantiene v'nculo directo con el contratista. El fin de la -&T ha sido la de evitar fraudes,cuando se interponen contratistas a personas insolventes para que el empresario principaleluda las obligaciones de trabajo.-a -&T en el art. 8/ dispone que quienes cedan total o parcialmente a otros el

establecimiento o e&plotacin habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten,

cualquiera sea el acto que les de origen, trabajos o ser!icios correspondientes a la acti!idad

normal y especí"ica del establecimiento, dentro o "uera de su ámbito, deberán e&igir a sus

contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relati!as al trabajo

y los organismos de seguridad social . Este es el supuesto en que una empresa contrata la

actividad que se desarrolla en la otra empresa.El art'culo fue modificado por la ley 2C/8 y deben exigir a los contratistas o subcontratistasel número de &I;- de cada uno de los trabajadores que presten servicio y la constancia del

pago de las remuneraciones, copia firmada del pago, sistema de seguridad social, una cuenta bancaria de la cual sea titular y la cobertura de riesgo de trabajo. Esta actividad no puede ser delegada a terceros, con el apercibimiento de responder solidariamente por las obligacioneslaborales del contratista.Jel art. 8/ -&T surgen 2 supuestos)

&esión total o parcialmente a otros del establecimiento o explotación habilitada a sunombre.

&ontratación o subcontratación, dentro o fuera de su !mbito.

Sin embargo no se trata de cualquier contratación o subcontratación sino que se trata detrabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y espec'fica propia delestablecimiento. -a doctrina amplia interpreta que comprende tanto la actividad principal

2



como la accesoria, y la postura restringida entiende que son aquellos trabajos que est!n'ntimamente relacionados con la actividad de la empresa, y que no se puede escindir de ellossin alterar el proceso productivo, con exclusión de los secundarios y accesorios.En la industria de la construcción, el empresario debe exigirle al contratista su inscripción en

el registro y avisar el inicio de la obra+ la sola omisión lo vuelve responsable solidariorespecto del personal ocupado por la obra.

Gtro supuesto se encuentra dado por las empresas proveedoras de mano de obra, cuyaactividad consiste en contratar a trabajadores por su cuenta para suministr!rselos a otrasempresas que requieren personal, generalmente de car!cter temporario.El art. 2 de la LC! dispone) “los trabajadores que habiendo sido contratados por

terceros con !ista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos

de quien utilice su prestacin.

En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulacin que al e"ecto conciertan, los

terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado

ser!icio, responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relacin

laboral, y de las que deri!en del r%gimen de la seguridad social.

Los trabajadores contratados por empresas de ser!icios e!entuales habilitados por la

autoridad competente para desempe'arse en los t%rminos de los artículos (( de la ley y )) a*+ de la ley nacional de empleo, serán considerados en relacin de dependencia, con

carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas#.

Jel art'culo surge que el tercero intermediario y quien utilice la prestación sonsolidariamente responsables por las obligaciones derivadas del contrato, pero el titular de larelación jur'dica es el empleador directo.En el supuesto de los contratos de empresas de servicios eventuales habilitadas para

desempearse en los trminos de los art'culos BB de la ley 2C/8, el titular de la relaciónlaboral es la agencia de servicio eventuales, sin perjuicio de la solidaridad para responder enel cumplimiento de las obligaciones.-as empresas de servicios eventuales para funcionar deben ser personas jur'dicas y tener

como único objeto la intermediación en la contratación de trabajadores eventuales. .nte la e/istencia de agencias de ser!icios e!entuales no habilitadas * el trabajador )ue

preste servicios en la empresa usuaria es considerado permanente continuo respecto del

vínculo )ue tiene con la empresa )ue utili'a su prestación* sin perjuicio de la solidaridad con

la agencia de servicios eventuales+

Trabajadores del EstadoEl trabajo regulado por esta materia #derecho del trabajo$, en principio, es el que se presta en

la actividad privada. En cambio, el trabajo prestado a favor del Estado est! regido, tambin en

principio, por el derecho público #constitucional o administrativo$. -as personas que sedesempean al servicio del Estado no son trabajadores en el sentido tcnico*laboral de la palabra, salvo disposición expresa que as' lo determine. 4o est!n comprendidos en las normasdel derecho laboral.-a -&T en su art'culo 2 expresa que sus disposiciones no ser!n aplicadas a los dependientes

de la administración pública nacional, provincial o municipal, excepto que por un actoexpreso se lo incluya en la misma o en el rgimen de las convenciones colectivas de trabajo#7an(ini$.

"uxiliares del trabajador El art. 2F hace referencia a los auxiliares del trabajador) se trata de un caso de

intermediación del trabajador. -a norma establece que los auxiliares son aquellas personas

22



que ayudan al dependiente en la reali(ación de sus tareas, al disponer que si estuvieseexpresamente autori(ado por el empleador a servirse de ellos, los auxiliares ser!nconsiderados dependientes del empleador.El responsable del cumplimiento de todos los deberes respecto del auxiliar es el empleador

principal, debiendo excluirse la responsabilidad del trabajador que tiene ayudantes #para prevenir el fraude por interposición de personas$.

En caso de no estar autori(ados, no se configura con la empresa v'nculo de car!cter laboral.

%rofesionales libresEl caso de las profesiones liberales es una actividad que puede ser ejercida tanto en forma

autónoma como en relación de dependencia.&abe establecer que hay contrato de trabajo si presta servicios bajo dependencia de un

empresario y dentro de una organi(ación ajena+ y que hay locación de servicios si lo hace por su cuenta, tiene su clientela y su organi(ación propia.En los supuestos de contadores y abogados, quienes normalmente cuentan con una

organi(ación propia, es m!s posible que se trate de trabajo autónomo, mientras que los

ingenieros son proclives a prestar servicios en relación de dependencia, ya que tienen a sucargo la reali(ación de obras o la producción de bienes o servicios en la empresa.4or eje#plo) un abogado que asesora legalmente a una empresa y cobra un abono mensual,

en principio, no puede considerarse incluido en esta norma, ya que para cumplir con el fin pactado el profesional determina la forma, el lugar y el tiempo de la prestación de la tarea.

"l contrario, un abogado interno de una empresa, que debe respetar las directivas impuestas por sus superiores, sin perjuicio de no existir dependencia tcnica, puede ser sancionado encaso de incumplirlas y est! en relación de dependencia respecto de la empresa.&on el ejemplo precedente, podemos observar que lo determinante para establecer si existe

v'nculo laboral no es la tarea encomendada, sino cómo y en qu condiciones se la efectúa+ esdecir, la nota excluyente es la existencia de subordinación efectiva de una parte respecto de laotra.

El patronoJispone el art. 2? de la -&T) 0ser! considerado empleador la persona f'sica o conjunto de

ellas, o jur'dica, tengan o no personer'a jur'dica propia, que requiera los servicios de untrabajador1.Se trata de una persona f'sica o jur'dica que organi(a y dirige el trabajo prestado por el

trabajador dependiente, sirvindose para ello de las facultades de control y disciplinariasconcedidas por ley. %ueden ser empleadores las sociedades sin fines de lucro, las sociedades

de hecho e incluso un conjunto de personas. Este concepto de la ley se relaciona con el deempresario. or lo general el empleador es un empresario, dirige la empresa con "ines

econmicos o no- pero tambi%n e&iste el caso de un empleador que no sea empresario

cuando se contrata a una empleada dom%stica/, o que un empresario no sea empleador,

por no requerir ser!icios de trabajadores.

EmpresaEl art. CM -&T define a la empresa como “la organi'ación instrumental de medios

personales* materiales e inmateriales* ordenados bajo una dirección para el logro de fines

económicos o ben-ficos0+

-os medios materiales son los instrumentos de producción+ los inmateriales losconocimientos y la tecnolog'a en general+ en ellos no se debe incluir al trabajador, ya que elhombre no es una mercader'a.

28



-a -&T establece un concepto or&ani,ati$o " 0inalista para definirla, es decir, como uninstru#ento para satisfacer necesidades humanas.Empresario-a misma norma #art. CM$ refiere que el empresario es quien dirige la empresa por s', o por

medio de otras personas, y con el cual se relacionan jer!rquicamente los trabajadores,cualquiera sea la participación que las leyes le asignen a stos en la gestión y dirección de la

empresa.%or ejemplo) en el caso del plomero que trabaja en una vivienda, se observa que la casa no es

una organi(ación de medios en la que se prestan servicios ni est! dirigida por un empleador.

EstablecimientoEl art. ?M -&T define al establecimiento como 0la unidad tcnica o de ejecución destinada al

logro de los fines de la empresa, a travs de una o m!s explotaciones1.Es el lugar donde se produce. Es una parte de la empresa que depende de ella. -a empresa

puede explotar distintas ramas, y por ende, estar integrada por varios establecimientos.

BOLILLA + 8

=elaciones 3ur'dicas con el Estado-as normas del derecho laboral se rigen por el orden público laboral. Tiene un sentido

protectorio del trabajador por s' mismo y en s' mismo.El control sobre el desenvolvimiento contractual solo se limita a sus part'cipes, pues excede

el mero inters particular para comprometer tambin a la comunidad global que reinserta.-a intervención que reali(a la organi(ación administrativa estadual en el fenómeno laboral

se relaciona bajo un triple aspecto)*normativa crea normas jur'dicas generales.*administrativa jurisdiccional ejecuta materialmente los fines del Estado*jurisdiccional decide sobre cuestiones jur'dicas controvertidas.

El derecho administrativo del trabajo es una parte del derecho administrativo.

2D



&ompetencia) conflicto entre 4ación y %rovincia-a recomendación de la G;T es que el servicio de inspección dependiera de la autoridad

nacional central, y no de las autoridades locales.En nuestro pa's, las soluciones no han seguido un curso pac'fico y uniforme. "ctualmente, se

observa que coexisten un servicio nacional de polic'a laboral y de servicios locales en los

distritos provinciales que, a veces, se superponen en las funciones.En BBF, se suscribió un acuerdo multilateral entre el estado nacional y las provincias,

denominado pacto "ederal del trabajo, tendiente a una mas efica( coordinación de laactividad de fiscali(ación laboral y una unificación en el rgimen de sanciones por infracciones en este !mbito, conteniendo asimismo la distribución de la competencia en lamateria. Se acordó que el ejercicio de las funciones de inspección en el trabajo se hallar'a acargo del consejo federal del trabajo, como una autoridad central de inspección del trabajo.En el ao 2///, mediante la ley 2C.2C/, se volvió a disponer que el 7inisterio de Trabajo,

Empleo y @ormación de =ecursos 6umanos de la 4ación, ejercer'a funciones de autoridadcentral de inspección del trabajo en todo el territorio de la =epública.Según =odr'gue( 7an(ini, en el esquema constitucional vigente, y salvo que se hallen

afectados intereses que trasciendan el !mbito provincial, la autoridad para el ejercicio de lasfunciones de polic'a del trabajo corresponde que sea de car!cter local, ya que se trata de unamateria no delegada expresamente a las provincias.-a ley 2C.F>> derogó la ley 2C.2C/ pero se mantiene un sistema universali(ador de

inspección y con proyección en todo el territorio nacional. Jicha ley reconoce las autonom'as provinciales y de la &iudad "utónoma de Auenos "ries, tanto en el dictado de normas deinspección como para la ejercitación de la función inspectiva dentro de sus respectivosterritorios, y vuelve a reconocer a la autoridad administrativa nacional un fuerte rol jer!rquico.

El 7inisterio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social&on el fin de velar por el cumplimiento de las normas laborales, en el plano del derecho

individual y colectivo del trabajo y en ejercicio del poder de polic'a, el %oder Ejecutivo, porintermedio de la autoridad de aplicación K7inisterio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social*,cumple distintas funciones.

Entre ellas se puede destacar la inmediación en los conflictos individuales y colectivos,complementando las funciones del %oder 3udicial, ya que los actos administrativos pueden ser revisados judicialmente.

-as provincias ejercen ese poder de polic'a por medio de las secretar'as, subsecretar'as o

direcciones de trabajo.

• Funciones del inisterio de !rabajo: son las siguientes)a.* entender en la determinación de los objetivos y pol'ticas del !rea de su competencia.

b.* ejecutar los planes, programas y proyectos del !rea de su competencia elaboradosconforme a las directivas que imparta el %oder Ejecutivo 4acional.

c.* entender en la aplicación de las normas legales relativas a la existencia y funcionamientode las asociaciones profesionales de trabajadores y en la organi(ación y dirección del registrode las asociaciones profesionales de empleadores.

d.* entender en todo lo relativo a las negociaciones y convenciones colectivas de trabajo,ejerciendo facultades atinentes al rgimen de las mismas en todo el territorio de la 4ación.

e.* entender en el tratamiento de todos los conflictos individuales o colectivos de trabajo,ejerciendo facultades de conciliación y arbitraje con arreglo a las respectivas normas

particulares.

2C



f.* entender en la elaboración, organi(ación, aplicación y fiscali(ación del rgimen detrabajo de portuario y del transporte terrestre, areo, mar'timo y fluvial.

g.* entender en la organi(ación, aplicación y fiscali(ación del rgimen de trabajo de mujeresy menores y en lo relativo al contrato de aprendi(aje en todo el territorio de la 4ación.

h.* intervenir en los estudios relacionados con la fatiga ps'quica y f'sica de los trabajadoresoriginada en el desempeo de sus tareas.

i.* entender en la elaboración de las normas generales y particulares referidas a higiene ysalubridad del trabajo y a los lugares o ambientes donde ste se desarrolla en todo el !mbitodel territori o nacional y entender en su ejecución. j.* intervenir en la elaboración y aplicación de normas generales y particulares referidas a la

seguridad en el trabajo en todo el !mbito del territorio de la 4ación..* entender en el ejercicio del poder de polic'a en el orden laboral en todo el territorio

nacional.m.* entender en la elaboración y ejecución de las pautas que den sentido orientador en la

pol'tica salarial del sector privado e intervenir en la fijación de las del sector público.n.* entender en el funcionamiento del Servicio 4acional de Empleo e intervenir en la

elaboración de la pol'tica de migraciones internas y externas e inmigraciones en relación con

la necesidad de la mano de obra..* intervenir en la formación, capacidad y perfeccionamiento profesional de trabajadores en

la readaptación profesional y en su reconversión ocupacional.o.* entender en los asuntos referidos a la actividad de los organismos internacionales en la

materia que corresponda a su !rea de competencia.

'n el dereco indi$idual del trabajo:*@unciones de verificación y control) el Servicio de ;nspección tiene funciones preventivas,

educativas y sancionatorias o represivas. Se materiali(a por medio de inspectores queingresan al establecimiento en cualquier d'a y hora.

En caso de imped'rseles el acceso pueden solicitar el auxilio de la fuer(a pública e ingresar sin orden de allanamiento. Est!n facultados para solicitar documentación al empleador yefectuar intimaciones a los fines de completar la faltante y controlar si se cumplen lascondiciones de higiene y seguridad.&abe recordar que el libro especial del art. C2, -&T debe estar rubricado por la autoridad de

aplicación para que su contenido sea v!lido. El trabajo no registrado es tarea de verificaciónde los controladores laborales, que son representantes sindicales asignados a tal fin.=especto de las normas de seguridad e higiene, la autoridad de aplicación concede al

empleador un pla(o determinado, con el fin de que pueda cumplir con las condiciones desalubridad que la ley exige. Si esto no se cumple, se declara la insalubridad en lascondiciones de trabajo y se dispone la reducción de la jornada a ? horas diarias y 8? horas

semanales.Tambi%n ejerce el control en las situaciones que con"iguran e&cepciones a la normati!a

de "ondo, como por ejemplo, las excepciones permanentes y transitorias a la ley de 3ornada,la ampliación de los d'as de pago de la remuneración, etc.*@unciones sancionatorias) se pueden verificar infracciones por la omisión de llevar

adecuadamente los elementos de control, como los libros de sueldos y jornales #rubricados$, planillas de avisos horarios, etc.

Son infracciones formales a disposiciones de la -&T, o al convenio colectivo aplicable, ygeneran una sanción #previa intimación para que en un pla(o ra(onable modifique susituación$. El inspector debe labrar un acta describindolas y se inicia un procedimiento en elcual el empleador tiene oportunidad de ejercer el derecho de defensa.

*@unciones conciliatorias) la autoridad de aplicación actúa como órgano de conciliación enlos conflictos individuales de trabajo propiciando el avenimiento de las partes para llegar a unacuerdo. En caso de producirse la solución, y en virtud de lo previsto en el art. C, -&T, el

2?



acuerdo se homologa siempre que exista una justa composición de los derechos e intereses delas partes. 0icho acuerdo homologado adquiere autoridad de cosa jugada.

El M de septiembre de BB> entró en vigencia l a ley 2D.8?C que creó el Servicio de&onciliación -aboral Gbligatoria #SE&-G$, instancia administrativa previa a la v'a judicial,que funciona en el !mbito de la &apital @ederal Kdependiente del 7inisterio de Trabajo,Empleo y Seguridad Social*.

'n el ereco Colecti$o del !rabajo*@unciones de habilitación y control) en las relaciones colectivas, dos de las funciones

esenciales del 7inisterio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social son las de habitilación ycontrol, ya que otorga personer'a gremial a los sindicatos, controla su funcionamiento y actúaen los conflictos de encuadramiento.

*@unciones de concertación y homologación) el 7inisterio de Trabajo, Empleo y SeguridadSocial, aprueba, controla y homologa los convenios colectivos de trabajo, participa en todo el

proceso de negociación, ejerce previamente el control de legalidad y oportunidad, yfinalmente los homologa y publica a fin de otorgarles efecto erga omnes.

*@unciones de conciliación, arbitraje y mediación) por medio de los procedimientos de

arbitraje y conciliación obligatoria y voluntaria procura que las partes en conflicto lleguen aun acuerdo actuando en dichos procesos.

En el derecho individual :erificación y control del trabajo Sancionatoria@unciones del 7inisterio &onciliatoriadel Trabajo En el derecho colectivo 6abilitación y control

del trabajo &oncertación y homologación &onciliación, mediación

%rocedimiento "dministrativo-a autoridad de aplicación Kque actúa de oficio* detenta el poder de polic'a y tiene a su

cargo la fiscali(ación del cumplimiento de las obligaciones de la seguridad social, que est! acargo de los organismos recaudadores #"@;%, obras sociales y entidades privadas con poder al

efecto$+ el incumplimiento produce determinaciones de deuda con fuer(a ejecutiva, que pueden ser recurridas ante la 3usticia @ederal de la Seguridad Social.

En cuanto al poder de polic'a, si bien formalmente la -ey 4acional de 7inisterios atribuyesu ejercicio al inisterio de !rabajo, en la pr!ctica en cada provincia funciona unairecci(n% Secretara o Subsecretara de !rabajo que se ocupa de controlar elcumplimiento de las leyes de fondo y nacionales.En caso de incumplimiento a las normas laborales se labran sumarios administrativos que

pueden llevar a aplicar las sanciones estipuladas en la ley 2C.22, El procedimiento est!vigente en cada jurisdicción.El tr!mite administrativo no tiene formalidades del judicial. -a intervención del organismo

laboral puede ser a pedido de parte, por ejemplo, si un trabajador efectúa un reclamo

administrativo sin recurrir a la justicia, solicitando la citación del empleador, que est!obligado a concurrir bajo apercibimiento de considerarse su negativa como una obstrucción al

procedimiento administrativo.

2>



-as audiencias apuntan a intentar conciliar el reclamo y a homologar el acuerdo, ya que elfuncionario no tiene competencia para resolver el conflicto.-a Subsecretar'a de Trabajo debe ofrecer al trabajador el patrocinio letrado gratuito para

recurrir ante los Tribunales si el empleador no comparece a la instancia administrativa. -a ;nspección del Trabajo

&onstituye la actividad t'pica de la administración, pues consiste en verificar los lugares y

condiciones de trabajo. "barca tambin todo lo vinculado a higiene y seguridad y el trabajo demujeres y menores.

Se reali(a por medio de un servicio de inspectores o agentes, los cuales deben ser especialmente capacitados para tal función. %uede ser acompaado en su gestión por unrepresentante del sindicato, que sólo cumple dicha función y no la de inspeccionar. Estos sonfacultados en forma amplia para actuar de oficio, con inmediación, a ingresar libremente a loslugares de trabajo para recabar informaciones, interrogar al empleador y al personal, controlar los libros y la documentación laboral, etc.

Je la reali(ación de la inspección, as' como tambin de la posible comprobación deinfracciones se deja constancia en un acta que debe ser firmada por el empleador y elinspector actuante.

Sanciones-as sanciones pueden ser)

"percibimiento) en caso de primera infracción.7ulta) por cada trabajador afectado por la infracción.

-os m'nimos o m!ximos de las penas se gradúan con determinados criterios establecidos enla norma, por ejemplo, incumplimiento de advertencias.

-as infracciones que lo motivan pueden ser)*de tipo formal) por ejemplo, no contar con los elementos de control, no llevar los libros

según los requisitos legales pertinentes, etc.

*de tipo sustancial) falta de pago, pago fuera de trmino del salario, pago inferior al debido,etc.*de tipo procedimental) infracciones producidas en el procedimiento judicial.-a le" 2=.212 introdujo una clasificación de las infracciones laborales, asignando a cada

tipo una pena determinada. Se podr'a configurar una infracción leve, grave ó muy grave.=gimen de Sanciones por infracciones laborales

El r-gimen general de sanciones por infracciones laborales fue aprobado por el ane/o ""

del acto &ederal del 2rabajo puesto en vigencia por ley 5+1+

El cap'tulo ;; de dicha ley, distingue entre in0racciones le$es, &ra$es y #u" &ra$es K adem!s de las de obstrucci(n*, efectuando una enumeración detallada de las diferentesconductas sancionadas en cada caso.

Entre las leves Kincumplimientos formales o documentales* sanciona con apercibimientoy multas de UF/ a U2C/, los atrasos en el pago de sueldos #m!s de cuatro d'as en losmensuali(ados y de dos d'as en los quincenales$, no exhibir en los lugares de trabajo la

planilla de horario, no cumplir u omitir las normas de higiene y seguridad. Si es la primerainfracción la autoridad de aplicación puede aplicar sólo un apercibimiento.

Entre las graves, sanciona con multas de U2C/ a U/// por trabajador afectado por lainfracción. Se encuentra comprendidas) no entregar al cese el certificado de servicios yremuneraciones ni durante la relación laboral copia del recibo de sueldo, no dar cumplimiento a las normas atinentes a la protección del pago de la remuneración, vacaciones,licencias, feriados y d'as no laborales y duración del trabajo.

Entre las muy graves, sanciona con multas de U/// a UC/// por cada trabajador afectado por la infracción, cualquier forma de discriminación, los actos del empleador queofendan la dignidad e intimidad de los trabjadores, violación de las normas de trabajos de

2F



menores, el incumplimiento a las resoluciones sobre conciliación obligatorias y laudos enconflictos colectivos, acciones u omisiones relativas a salud, seguridad e higiene en el trabajoque deiriven en riesgo grave e inminente para la salud de los trabajadores.

Tambin se considera muy grave tener trabajadores no registrados, es decir, la omisión deinscripción del trabajador en los libros de registro, salvo que se haya denunciado su alta atodos los organismos de la seguridad social, incluidas las obras sociales.

En caso de reincidencia, se puede clausurar el establecimiento, hasta / d'as, sin prdidadel derecho de los trabajadores a percibir sus remuneraciones y la inhabilitación delempleador para acceder a licitaciones públicas y suspensión en los registros de proveedores oaseguradores del Estado.

El art'culo FM hace referencia a obstrucción en la actuación de las autoridadesadministrativas del trabajo que impida, perturbe o retrase su labor, sancion!ndola con multasde U2// a UC///, y si hay contumacia y gravedad especial la multa puede llegar hasta el /del total de las remuneraciones del establecimiento del mes anterior a la constatación de lainfracción.

-a inspección se rige por lo normado en la ley 2C.F>> que creó el Sistema ;ntegral de

;nspección de Trabajo que tiene como objetivo principal vigilar el cumplimiento de lasnormas de trabajo y seguridad social.

-as acciones prescriben a los 2 aos contados desde la medianoche de la notificación de lasanción y queda interrumpida por la reali(ación de actos tendientes a su cobro en sedeadministrativa o judicial

Jirección del Servicio de &onciliación -aboral Gbligatoria #SE&-G$

-a Jirección del Servicio de &onciliación -aboral Gbligatoria #SE&-G$ es la dependenciadonde se presentan todos los reclamos, de uno o varios trabajadores yLo empleadores sobre

conflictos legales de naturale(a laboral. Este servicio es obligatorio como instancia previa para quienes deseen iniciar demandas judiciales ante la 3usticia 4acional del Trabajo.En el SE&-G se presentan, tambin, acuerdos pactados directa y espont!neamente por las

partes #trabajador y empleador$ para ser anali(ada y evaluada la procedencia de suhomologación, en caso de cumplir con los requisitos que marca la -ey. El SE&-G controla, adem!s, el funcionamiento de los Servicios de &onciliación -aboralGptativos, habilitados a travs de la negociación colectiva.Estos servicios se brindan sólo paralos conflictos correspondientes a la competencia de la 3usticia 4acional del Trabajo. Estoimplica que le corresponde entender al SE&-G en todos aquellos reclamos laborales en losque el contrato de trabajo se hubiere celebrado o se hubiere ejecutado en el !mbito de la&iudad "utónoma de Auenos "ires, o cuando el domicilio del empleador se encontrare en

dicho !mbito.

Servicio de conciliación obligatoria para conflictos individuales de trabajo

=E&-"7G

SE&-G Sorteo público de conciliador #=egistro 4ac. de &onciliadores -aborales

2B



4otificación a las partes / d'as

"udiencia #comparecen las partes con sus letrados

El conciliador debe cumplir su cometido. %uede prorrogar hasta C d'as dicho pla(o, por acuerdo de las partes

"cuerdo conciliatorio#se labra un acta y se homologa @racaso de la conciliaciónen el SE&-G$

6omologación Jenegación @acultad del conciliador Se labra el acta Je proponer un arbitraje respectiva,quedando expedida la v'a

Se expide una judicial ordinaria&osa certificación que Suscripción del compromiso ju(gada deja expedida la arbitral, siendo el laudo re* v'a judicial ordinaria currible dentro del CM d'a de 3u(gado

la notificación, ante la &!ma* 4acional de Vra 4acional de "pelaciones ;nstancia deldel Trabajo Trabajo

BOLILLA + =

&ontrato de trabajoSegún el art. 21 LC!) “$abrá contrato de trabajo* cual)uiera )ue sea su forma o

denominación* siempre )ue una persona física se obligue a reali'ar actos* ejecutar obras o

prestar servicios a favor de otra y bajo la dependencia de -sta* durante un período

determinado o indeterminado de tiempo* mediante el pago de remuneración+ us cláusulas*

en cuanto a la forma y condiciones de la prestación* )uedan sometidas a las disposiciones de

orden p,blico* los estatutos* las convenciones colectivas o los laudos con fuer'a de tales y los

usos y costumbres+

4aturale(a 3ur'dicaEs un contrato t'pico con elementos y caracteres propios. -a -&T lo reglamenta

correspondientemente.

8/



Elementos

Acuerdo de $oluntades: existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumplacon sus obligaciones. &uando se utili(a el trmino 0se obligue1, se refiere a que el contrato ser

perfecciona cuando las partes prestan su consentimiento.

Ser$icio personal: define al trabajo como un 0hacer infungible1+ hace referencia a la persona f'sica, descartando la posibilidad de que sea una persona ideal o jur'dica la que presteel servicio.

+o tiene rele$ancia la deno#inaci(n asi&nada por las partes ni las 0or#as: lo quese evidencia al consignar 0cualquiera sea su forma o denominación1. "qu' adquieretrascendencia el principio de primac'a de la realidad y la presunción establecida en el art'culo28, -&T.

+o tiene i#portancia el pla,o: existe contrato habindose celebrado por un pla(ocierto o incierto, lo que queda evidenciado al consignar 0durante un per'odo determinado oindeterminado de tiempo1.

'l trabajador se obli&a a poner a disposici(n del e#pleador su 0uer,a de trabajo:que se plasma en 0reali(ar actos, ejecutar obras o prestar servicios1, lo que constituye un

elemento esencial del contrato.

'l e#pleador asu#e el co#pro#iso del pa&o de una retribuci(n por el trabajorecibido.

'l trabajo se pone a disposici(n de le e#presa de otro: y el empresario lo organi(a,lo aprovecha y asume los riesgos del negocio.

&aracteres

Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.

4ersonal: es personal'simo respecto del trabajador y se sustenta en las caracter'sticas

personales del contratado.

Carácter dependiente del trabajo: existe una subordinación tcnica, jur'dica yeconómica entre el trabajador y el empleador. &omprende la facultad de dar órdenes, con elconsecuente deber del trabajador de acatarlas.

Esencialmente es una $inculaci(n jeráruica en la que el empresario tiene la potestad deorgani(ar y dirigir el trabajo de conformidad con los fines de la empresa, mientras eltrabajador no asume riesgos ya que el trabajo se efectúa por cuenta ajena.

e tracto sucesi$o: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo+ es uncontrato de ejecución continuada y no instant!nea, aun en las modalidades de pla(odeterminado+ en su ejecución opera una cooperación entre las partes para alcan(ar el fin

perseguido.

+o 0or#al: hay libertad de formas ya que no se exigen formas determinadas para sucelebración.

Oneroso: tiene contenido patrimonial+ el art. C -&T establece que el contrato se presume oneroso y el art. >? -&T dispone que el pago de la remuneración es una obligaciónesencial del empleador.

Bilateral " sinala&#ático: hay reciprocidad en las posiciones jur'dicas+ los derechos yobligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa.

Con#utati$o: hay equivalencia en las prestaciones+ las ventajas para ambas partes nodependen de un acontecimiento incierto.

!pico: tiene una regulación propia contemplada en la -&T que admite modalidadesespeciales relativas al tiempo o a la forma de prestación de los servicios y que lo distinguenclaramente de otros contratos.

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&ontrato y relación de trabajoEl art. 22 -&T dispone que 0habrá relacin de trabajo cuando una persona realice actos,

ejecute obras o preste ser!icio a "a!or de otra, bajo la dependencia de %sta en "orma

!oluntaria y mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto que le de

origen#.

Es una situación de hecho que manifiesta una relación de dependencia. -a relación de

trabajo es la prestación efectiva de las tareas, las que puede consistir en la ejecución de obras,actos o servicios.-a ley considera que quien trabaja en relación de dependencia celebró con anterioridad por

lo menos un acuerdo t!cito, que resulta v!lido ya que el contrato de trabajo es, por esencia,informal.%or ejemplo, en el caso de que el empleador contrate a un trabajador que no puede iniciar la

prestación laboral hasta dentro de quince d'as porque va a contraer matrimonio, o si producidala entrevista y conviniendo las partes que el trabajador debe presentarse el lunes a las B horas,no se lo recibe, argumentando que no va n a requerir sus servicios o bien negando laexistencia de la contratación. -a prueba Kque es dif'cil de producir* recae en el frustradotrabajador.

=especto de la responsabilidad precontractual ante la frustración del contrato, la parte quehubiera perjudicado a la contraria debe reparar los daos ocasionados siempre que estnfehacientemente comprobados y que pueda reproch!rsele al empleador haber falseado datos,retaceado u omitido información necesaria para la concertación del negocio jur'dico.En caso de trabajo no registrado, hay contrato de trabajo y relación de trabajo.

Existen dos teor'as) -a teor'a contractual) lo habitual es que el contrato de trabajo y la relación de trabajo

vayan juntos. Es decir, el contrato en s' debe ser v!lido para poder tener en cuenta la relaciónlaboral.

-a teor'a relacionista) define por un lado el contrato y por otro la relación de trabajo, quees la ejecución y no la obligación de ejecutar, pero los dos tienen las mismas protecciones. Eneste caso, si no hay contrato pero hay relación de trabajo la ley va a proteger de la mismamanera.

&apacidad para contratar -a capacidad de derecho es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y

contraer obligaciones, es decir, la aptitud para ser titular de relaciones jur'dicas. -a capacidadde derecho no puede faltar en forma total, mientras que la de hecho se refiere concretamenteal ejercicio de esos derechos.

Capacidad del e#pleador: no existen normas espec'ficas en materia laboral respecto dela capacidad requerida para contratar trabajadores en relación de dependencia, por lo cual serige por los principios generales que contiene la ley civil.-a persona jur'dica contrata a travs de sus representantes legales, pero tambin por medio

de quienes, sin serlo, apare(can facultados para ello en una especie de mandato t!cito.Si el empleador es persona f'sica, tienen plena capacidad cuando se da alguno de estos

supuestos)A) siendo mujer o varón mayor de edad) la capacidad plena se adquiere a los 2 aos+B) si la persona tiene F aos y est! emancipada comercialmente por habilitación de edad

otorgada por quien ejer(a la patria potestad, o por el jue( a pedido del tutor, o del menor, siestuviere bajo tutela+

C) si es menor pero est! emancipado por matrimonio.-a incapacidad para ser empleador cesa a los F aos, previo consentimiento del menor y

mediante decisión de quienes ejer(an sobre l la autoridad de padres ó tutores.

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"l contrario, no tienen capacidad para ejercer el comercio y, obviamente, no pueden ser empleadores)1) los incapaces #incluye a los menores no emancipados$+2) los interdictos+3) los dementes declarados en juicio+8) los sordomudos que no sepan darse a entender por escrito+

=) los inhabilitados judicialmente por embriague( habitual o uso de estupefacientes+?) los disminuidos mentales que no llegan a ser dementes+@) los interdictos y fallidos."simismo, resultan anulables los actos jur'dicos de los dementes no declarados en juicio.

Capacidad del trabajador: la -&T sigue estableciendo la edad m'nima en D aos #art.82$, a pesar de que el convenio 8F de la G;T #ratificado por ley 2D?C/$, que actualmente rigela materia, lo coloca en C aos.Je todos modos, el propio convenio establece la posibilidad de que aquellos pa'ses cuya

econom'a y medios de educación estn suficientemente desarrollados, fijen inicialmente unaedad m'nima de D aos.

RTienen plena capacidad y disposición de sus bienes)A) los menores mayores de F aos+B) los menores emancipados por matrimonio.RTienen capacidad laboral li#itada) los menores entre D y F aos, si viven

independientemente de sus tutores o padres, pueden trabajar con su consentimiento. En casode vivir con ellos, se presume su autori(ación.R"l contrario, no pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo ) los menores de D

aos. Existe una expresa prohibición de trabajar en cualquier actividad, con excepción de lasempresas en las cuales trabajen miembros de la familia.-a -&T dedica varios art'culos al trabajo de menores, que proh'ben el trabajo nocturno, el

trabajo a domicilio y las tareas penosas, peligrosas o insalubres, y limitan la jornada a ? horasdiarias y 8? semanales.En cuanto a su capacidad procesal, est! facultado para estar en juicio laboral en acciones

vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por mandatarios, con laintervención promiscua del 7inisterio %úblico a partir de los D aos.=especto de los derechos sindicales, desde los D aos est! facultado a afiliarse al sindicato

o desafiliarse. En cambio, es necesario contar con F aos para ser delegado o integrar unacomisión interna y tener 2 aos para integrar órganos directivos.

:icios del &onsentimiento

%roducen la nulidad del contrato.'rror) es una falsa noción que se tiene de la realidad. Es poco frecuente, aunque puedeobservarse en los casos del trabajador que cree contratar con determinada persona y enrealidad lo hace con otra. En este caso todas las obligaciones se hacen extensivas alverdadero empleador. -o importante es determinar la relevancia del error en el contrato.

olo: es toda aserción de lo que es falso y simulación de lo verdadero. &ualquier artificio, astucia o maquinación que se emplee para tal fin. %ueden suceder)A) en el empleador) aquel que promete grandes ganancias en su empresa y una participación

por parte del trabajador. El dolo consiste en haber motivado el ingreso del trabajador conexpectativas falsa, y da lugar a)

* la rescisión del contrato, cobrando la indemni(ación que prevea elconvenio colectivo de trabajo para el caso y el resarcimiento civil que corresponda+

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* continuar el contrato de trabajo, pero adecuando su remutación alconvenio colectivo conforme a la categor'a+ en caso de no existir esta la fija el jue(.B) en el trabajador) cuando se oculta o disimula algo que de haber tenido conocimiento el

empleador no hubiera contratado con esta persona. %or ejemplo, si oculta antecedentes, ocuando necesita algún t'tulo habilitante para ocupar el cargo y no lo posee. El efecto es lanulidad del contrato, aunque los actos reali(ados deben ser abonados no da lugar a

indemni(ación.

;iolencia: es la fuer(a irresistible o injusta amena(a de un mal inminente y grave en su persona, allegados o bienes.

A) en el empleador) cuando amena(a al trabajador con denunciarlo con ciertas circunstanciassi este no renuncia+ el fin es evitar el pago de la indemni(ación.B) en el trabajador) cuando amena(a al empleador por ciertas circunstancias con el gremio y

obtener de esa manera un mayor beneficio. El efecto es igual al caso de dolo.

Si#ulaci(n: se da cuando las partes adoptan la figura de un contrato distinto al detrabajo, para eludir deliberadamente los efectos de este. Estos contratos son nulos y la relación

queda regida por las normas imperativas del derecho de trabajo.Según el art. D -&T) ser! nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con

simulación, o fraude de la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales,interposición de personas o cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedar! regida por esta ley.-a simulación no afecta al negocio verdadero que queda al descubierto. -os negocios

fraudulentos son negocios legales por los cuales se busca evitar la aplicación de la ley laboral.En consecuencia, se sustituye la relación aparente por la relación de trabajo conforme a lasituación real.

@orma)%ara la celebración del contrato de trabajo rige el principio de la libertad de 0or#as. Esto

significa que no requiere una forma determinada como requisito de valide(, como en el casode los contratos formales. El art'culo DF -&T dispone que 0las partes podr!n escoger libremente las formas a observarO, salvo lo que dispongan las leyes o convencionescolectivas en casos particulares1.Sin embargo, a pesar de ser esencialmente informal, existen excepciones legales, por

ejemplo) se requiere la forma escrita en el contrato a pla(o fijo, el contrato eventual, y en elcontrato de aprendi(aje.%ara proteger los derechos del trabajador, la -&T impone al empleador determinadas

obligaciones formales, entre otras llevar la documentación laboral que registra al dependiente.

GbjetoEst! constituido por la prestaci(n de una acti$idad personal e in0un&ible , según la

categor'a del profesional del trabajador que estipulan las partes. Esto resulta esencial paradeterminar las tareas que debe desarrollar el trabajador y su remuneración.%or lo general, las partes, al celebrar el contrato verbalmente, se ponen de acuerdo sólo en

los aspectos principales de la relación laboral, quedando todo lo restante sujeto a la legislaciónaplicable y a los convenios colectivos.-o comprometido es lo convenido en el contrato.

"l contenido y la calidad del trabajado comprometido los determina la calificacióncontractual #categor'a$, que es la tarea o conjunto de tareas sobres las cuales hubo acuerdo de

partes como constitutivas de la prestación del trabajador. 4o se debe confundir con la

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calificación profesional, que es una cualidad subjetiva del trabajador y que puede haber quedado fuera del contrato de trabajo.&onsiste en reali(ar actos, ejecutar obras y prestar servicios, es decir, que se trata de una

obligación de hacer, que puede o no estar concretamente determinada.

-a =egulación 3ur'dica del &ontrato de Trabajo en general y en relación a loscontratos especialesEl principio general establecido en la -&T es el contrato de trabajo por tiempo

indeterminado. Es el contrato t'pico del derecho individual del trabajo, que no tiene pla(o definali(ación y que dura hasta que el trabajador est en condiciones de jubilarse, salvo que seconfiguren las otras causales de extinción que enumera la ley #art. B, -&T$.

El contrato por tiempo indeterminado es el t'pico contrato de trabajo+ es el que privilegia lalegislación y est! especialmente regulado en la -&T. Existe la presunción de que todocontrato es por tiempo indeterminado, salvo prueba en contrario que debe aportar elempleador.

En el contrato de trabajo est! 'nsita la idea de estabilidad en el empleo y permanencia deltrabajador.

En cambio, la regulación de los contratos por tie#po deter#inado Kque son la excepción*est! sujeta al cumplimiento de reuisitos 0or#ales " sustanciales #no son alternativas, sinoacumulativas$ deben existir circunstancias objetivas que lo justifiquen Krecayendo la pruebade la existencia de este tipo de contratos sobre el empleador.

"unque el trabajador haya firmado un formulario que instrumenta un contrato de trabajo por un pla(o determinado, si ste no se compadece con la realidad no incide en la calificación delv'nculo, ya que la transitoriedad no surge del contrato sino que resulta de la modalidad mismadel trabajo que se refleja en la naturale(a de la relación.

Si bien la -&T favorece los contratos por tiempo indeterminado, hay excepciones en la

propia ley para que el empleador, en determinadas circunstancias, pueda efectuar contrataciones por tiempo determinado+ ese pla(o puede surgir expresamente del contrato otratarse de uno indeterminado pero determinable.

*&ontratos laborales

.* %or tiempo indeterminado %er'odo de prueba

2.* 7odalidades #formas de -&T a.* pla(o fijocontratación de car!cter b.* temporadaexcepcional$ c.* eventual

d.* por equipo e.* tiempo parcial

-ey 2C./8 f.* aprendi(aje

*&ontratos no laborales.* %asant'as2.* %ropanas8.* Aecas

-a utili(ación de este tipo de contratos no depende sólo de la voluntad del empleador, sinoque deben existir y probarse ra(ones objetivas que permitan apartarse del principio general,que es el contrato por tiempo indeterminado.

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CO+!A!OS LABOAL'S1) 4O !I'4O I+'!'I+AO. 4'DOO ' 4E'BAEl per'odo de prueba es un lapso dentro del contrato de tiempo indeterminado, que es el

contrato t'pico del derecho individual del trabajo, que no tiene pla(o de finali(ación y quedura hasta que el trabajador est en condiciones de jubilarse.

El per'odo de prueba est! ideado sobre la base del contrato ensayo del derecho italiano, yapunta a que el empleador que contrata cuente con un lapso para evaluar si la elección deltrabajador fue correcta. Es un instituto que rige en la mayor'a de los pa'ses del mundo.

La 0inalidad del perodo de prueba es per#itirle al e#pleador apreciar las aptitudes "destre,as ue ostenta el trabajador para cubrir el puesto de trabajo $acante >'tala).

o 4aturale(a 3ur'dica) se ha sostenido que se trata de un precontrato o contrato preliminar+ que se trata de un contrato de trabajo bajo condición suspensiva+ o bajo condiciónresolutoria+ que se trata de un contrato independiente, etc.

%ero el art. B2, -&T, dispersa las dudas, al establecer que se entender! celebrado a prueba,de modo tal que no puede asign!rsele la calidad de modalidad autónoma, ya que se trata

simplemente de un tiempo fijado por ley dentro del contrato de tiempo indeterminado, cuyafinali(ación no modifica la esencia del contrato) es el mismo contrato que continúa, por locual mal puede entenderse que existen dos contratos de tracto sucesivo.

o =gimen actual. El art'culo B2, -&T. Jicho art'culo establece que) 0el contrato detrabajo por tiempo indeterminado se entender! celebrado a prueba durante los primeros tres#8$ meses de vigencia. &ualquiera de las partes podr! extinguir la relación durante ese lapsosin expresión de causa, sin derecho a indemni(ación con motivo de la extinción, pero conobligación de preavisar según lo establecido en los art'culos 28 y 282.

o =eglas) las principales son)*forma parte del contrato por tiempo indeterminado+*sólo se aplica en el contrato por tiempo indeterminado+*no se puede contratar a un trabajador m!s de una ve( utili(ando el per'odo de prueba+*se condena en forma expresa el uso abusivo del per'odo de prueba con el objeto de evitar la

efectivi(ación de trabajadores.*en caso de disolverse el contrato de trabajo durante el per'odo de prueba, si el trabajador

reingresa a órdenes del mismo empleador, ste ya no cuenta con el beneficio de dicho per'odo+

*el empleador debe registrar al trabajador que comien(a su relación laboral por el per'odo de prueba+

*las partes tienen los derechos y obligaciones propios del v'nculo jur'dico, incluidos losderechos sindicales del trabajador, con las excepciones previstas en la propia ley.*si bien durante el per'odo de prueba el trabajador tiene derecho a go(ar de las prestaciones

por accidente o enfermedad, si el empleador extingue el contrato antes de la finali(ación del per'odo de prueba, las prestaciones de ejecución sucesiva sólo tienen lugar hasta elvencimiento del pla(o del per'odo de prueba.

*las partes est!n obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social, conlo cual el per'odo de prueba en s' mismo no le reporta al empleador ningún beneficioadicional en este sentido.

*en el per'odo de prueba la extinción no se produce en forma autom!tica sino que requiereun acto formal) la parte que desee extinguir el contrato debe preavisar por escrito con C d'as

de antelación+ de lo contrario deber! abonar la indemni(ación sustitutiva de preaviso+ elempleador no debe abonar la integración del mes de despido.

8?



En caso de disolverse el contrato de trabajo durante el per'odo de prueba, si el trabajador reingresa a órdenes del empleador, ste ya no cuenta con el beneficio de dicho per'odo, salvoque la disolución anterior hubiera sido dispuesta por voluntad del trabajador #renuncia$, encuyo caso podr'a completar el per'odo de prueba con los d'as faltantes.o%la(o) el contrato de trabajo a tiempo indeterminado se entender! celebrado a prueba

durante los primeros tres meses de vigencia. &ualquiera de las partes podr! extinguir la

relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho indemni(atorio con motivo dela extinción, pero con obligación de preavisar.El contrato comien(a desde el momento mismo de su celebración, pero durante los primeros

tres meses se entiende celebrado a prueba+ por lo tanto, las partes de común acuerdo o elempleador en forma unilateral puede eliminar dicho per'odo, tom!ndose en ese caso operativala estabilidad impropia del trabajador desde el primer d'a.

El per'odo de prueba es aplicable al contrato a tiempo parcial, aun cuando la prestación seadiscontinua. En este caso los tres meses del per'odo de prueba deben computarse en formacorrida y no tomando en cuenta los d'as de prestación efectiva.

4erodode

4rueba

Le" 2=.2=9 Le" 2=.@@

8 meses ampliables a ? meses por conveniocolectivo

? meses en las pequeas empresas ampliablesa 2 por convenio colectivo cuando se tratarade trabajadores calificados

Extinción sin expresión de causa, sinobligación de preavisar y sin derecho aninguna indemni(ación

8 meses para todos lostrabajadores sin distinciónentre empresas

Extinción sin expresión decausa, sin derecho aindemni(ación por antig5edadni integración, pero conobligación de preavisar por C d'as o indemni(aciónsustitutiva de preaviso

2) OALIA'SA) Contrato a pla,o 0ijo: la -&T establece expresamente en qu condiciones lo puede

reali(ar el empleador) cuando tenga trmino cierto, se haya formali(ado por escrito con unaduración de no m!s de cinco aos #no tiene pla(o m'nimo$, y en caso de que las modalidadesde las tareas o de la actividad, ra(onablemente apreciadas, as' lo justifiquen.

-os requisitos formales son) que debe ser reali(ado por escrito expres!ndose la causa, y el pla(o debe estar determinado.El requisito sustancial consiste en la existencia de una causa objetiva, fundada en las

modalidades de las tareas o en la actividad que justifique este tipo de contratación. "mbosrequisitos son acumulativos.

'je#plo: es el caso de una licencia por embara(o) el reempla(o de la trabajadora se hacemediante un contrato a pla(o fijo y resulta v!lido, porque est!n cumplimentados los requisitosformales y sustanciales+ pero si al concluir la licencia por maternidad la trabajadora sereintegra a su empleo y la reempla(ante sigue prestando tareas en la empresa, el contrato setransforma en uno de tiempo indeterminado.

En el contrato a pla(o fijo, el preaviso tiene la función especial de ratificar la fecha de

vencimiento y confirmar la extinción del contrato. -as partes deben preavisar la extinción conantelación no menor de un mes ni mayor de dos, respecto de la expiración del pla(oconvenido. El pla(o de preaviso empie(a a correr desde el d'a siguiente al de su notificación.

8>



Si las partes omitieran otorgar el preaviso en tales trminos, se entiende que aceptan laconversión del contrato como de pla(o indeterminado. En el caso en que la duración delcontrato sea inferior a un mes, no se debe otorgar preaviso.

%or lo tanto, el jue( o tribunal, prudencialmente, lo determinar! según las circunstancias decada caso, pudiendo resultar mayor Kpor ejemplo, si el trabajador demuestra gastos detraslado motivados por la celebración del contrato* o menor K si el empleador demuestra que

el trabajador consiguió un nuevo empleo, previamente al pla(o de vencimiento del contrato.%ara que en caso de ruptura ante te#pos del contrato a pla(o fijo la indemni(ación por daos suplante a la de preaviso, aqulla debe ser igual o superior a sta.

Si el contrato tuvo una duración inferior a un ao, el empleador no debe abonar indemni(ación alguna, salvo el sueldo anual complementario y las vacaciones proporcionales.Se aplica igual solución si el trabajador renuncia antes de producirse el vencimiento del pla(o.

En la extinción del contrato a pla(o fijo, se pueden presentar distintos supuestos)*si el contrato tiene una duración de ao o m!s y se halla cumplido) la indemni(ación es

del C/ de la prevista en el art. 2DC -&T para el despido sin causa.*si el despido se produce antes del vencimiento) le corresponde la indemni(ación del art.

2DC, -&T, m!s la indemni(ación por daos que, por lo general, ser! equivalente a los meses

que faltan para finali(ar el contrato.*si el trabajador renuncia antes del vencimiento) sólo resultan procedentes las

indemni(aciones contempladas en los arts. 28, C?, -&T #S"& proporcional y vacaciones proporcionales$.

"unque no est expresamente previsto, el empleador puede despedir con justa causa altrabajador y extinguir el contrato a pla(o fijo+ obviamente, no requiere preaviso y no generaderecho a indemni(aciones.

B) Contrato de te#porada: el art. B?, -&T, dispone que 0habr! contrato de trabajo detemporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del gironormal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas pocas del ao solamente, yest sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo en ra(ón de la naturale(a de laactividad1.

El contrato de temporada es un contrato de trabajo per#anente pero discontinuo encuanto a la prestaci(n) el trabajador pone a disposición su fuer(a de trabajo y el empleador

paga la correspondiente remuneración sólo durante una determinada poca del ao. -osderechos y obligaciones de las partes durante cada temporada quedan suspendidas en el receso#per'odo de carencia o espera$.

El trabajador tiene derecho al rgimen de protección contra el despido arbitrario y adquiereestabilidad impropia a partir de su contratación en la primera temporada.

Je lo expuesto surge que el contrato de temporada puede manifestarse de dos formas)*el de temporada t'pico) que se cumple exclusivamente en una poca preestablecida y ciertadel ao y se repite en los aos sucesivos, producindose un receso hasta el inicio de la nuevatemporada) se relaciona con la estacionalidad de la actividad #guardavidas, trabajadores de la(afra a(ucarera y la cosecha de ma'( o trigo$.

*el de temporada at'pico) se efectúa para cubrir el aumento estacional de mano de obra endeterminada actividad+ en este caso, la actividad se reali(a durante todo el ao sininterrupciones pero en la temporada adquiere un ritmo m!s intenso #personal de los hoteles dela &osta "tl!ntica en poca estival y la elaboración y venta de cerve(a o helados$.

El empleador Kcon una antelación no menor a 8/ d'as del comien(o de cada temporada*debe notificar, en forma personal o por medios públicos idóneos, su voluntad de reiterar la

relación o contrato en los trminos del centro anterior. Si no la cursa se entiende que rescindeunilateralmente el contrato.

8F



El trabajador dentro de los cinco d'as de notificado, *debe expresar por escrito o en forma personal present!ndose al empleador* su decisión de continuar con la relación.

-a -&T no establece lo que ocurre si el trabajador no contesta por escrito ni se presenta anteel empleador+ su falta de respuesta produce una situación singular, ya que no se trata de unsupuesto de renuncia ni de abandono de tareas, salvo que el empleador lo hubiera intimado,configur!ndose un abandono de trabajo.

En virtud de las caracter'sticas distintivas del trabajo de temporada, el art. ?8, -&T,dispone que las vacaciones habr!n de go(arse al concluir cada ciclo de trabajo,establecindose su extensión en proporción de un d'a de descanso por cada veinte de trabajoefectivo. Tambin le corresponden las asignaciones familiares, pero sólo ser!n recibidas en los

per'odos de actividad, ya que no corresponde su pago cuando no se percibe salario #en el per'odo de receso$.

En cuanto a los salarios por enfermedad inculpable, el empleador tiene el deber deabonarlos sólo durante los per'odos de actividad. 4or eje#plo, si en la temporada eltrabajador padece una enfermedad, sólo percibir! salarios hasta la finali(ación de latemporada y no en el per'odo de receso.

El contrato de temporada no se extingue al finali(ar el ciclo de prestación #no tiene

vencimiento$, ya que es un contrato permanente discontinuo. En caso de renuncia durante suvigencia, el empleador sólo deber! pagar las vacaciones y el S"& proporcionales. En caso dedespido durante el per'odo de receso, el empleador debe pagar al trabajador la indemni(ación

por antig5edad, que ser! igual a la suma de los per'odos trabajados hasta el distracto.&omo antig5edad, se debe computar el tiempo trabajado durante los lapsos de actividad en

la explotación+ no se deben tomar en cuenta los intervalos entre un ciclo y otro.

C) Contrato de trabajo e$entual: est! dirigido a cubrir un lugar de trabajo encircunstancias excepcionales y apunta a la obtención de resultados concretos y temporales.%uede efectuarse cuando no se puede determinar el pla(o e indicando en el contrato en casode suplencias el nombre del reempla(ado. -os casos m!s comunes son)

* para la reali(ación de una obra determinada, relacionada con servicios extraordinarios preestablecidos y ajenos al giro de la empresa+ por ejemplo, la refacción del establecimientodevastado por una tormenta o inundación.

*para atender un aumento circunstancial del trabajo #0pico1$, que responde a exigenciasextraordinarias y transitorias de la empresa, por ejemplo, la contratación de un extra común enel gremio gastronómico.

*para cubrir una ausencia temporaria de personal, por ejemplo, la licencia de un trabajador con licencia por enfermedad.

-o que caracteri(a al contrato eventual es la ausencia de un pla(o predeterminado de

duración) se sabe cu!ndo comien(a pero no se sabe con certe(a cuando finali(a+ el pla(o sedetermina por el desarrollo y la duración de la obra, ya que empie(a y termina con la obra para la cual se contrató al trabajador #pintar una oficina, desagotar un sótano inundado oarreglar los bancos de las aulas de una facultad, etc$.

Existe precariedad del v'nculo y esto debe ser conocido por el trabajador desde el comien(o. 4inguna de las partes debe conocer el pla(o de finali(ación exacto+ de lo contrario, elempleador deber'a recurrir al contrato a pla(o fijo.

El art'culo BB, regula dos situaciones bien definidas en la primera y en la segunda parte del p!rrafo M, dando origen a una variedad de supuestos que es conveniente anali(ar)

.* Servicios extraordinarios determinados de antemano) la norma se refiere a aquellostrabajos extraordinarios y transitorios que no forman parte de la actividad normal de la

empresa, por ejemplo, la refacción de un establecimiento devastado por una tormenta o unainundación.

8B



2.* Exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento)cuando sea para cubrir exigencias extraordinarias, es necesaria la comunicación expresa deesa circunstancia a los trabajadores al momento de su contratación puesto que, de no hacerlo,stos podr'an crearse falsas expectativas de permanencia del v'nculo+ as' lo impone el

precepto de deber genrico de buena fe contractual plasmado en el art. ?8, -&T.8.* Sustitución de trabajadores permanentes) el art. ?B, ley 2D./8 establece que 0para el aso

que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que go(aran de licencias legales o convencionales o que tuvieranderecho a reserva del puesto por un pla(o incierto, en el contrato deber! indicarse el nombredel trabajador reempla(ado.

Si al reincorporarse el trabajador reempla(ado, el trabajador contratado bajo esta modalidadcontinuara prestando servicios, el contrato se convertir! en uno por tiempo indeterminado.;gual consecuencia tendr! la continuación en la prestación de servicios una ve( vencido el

pla(o de licencia o de reserva del puesto del trabajador reempla(ado. Lo que resulta imprescindible es que el trabajador a reemplaar est% goando de una

licencia global o con!encional cuyo plao sea incierto, ya que de lo contrario, el empleador

deberá recurrir al contrato a plao "ijo.

En lo atinente a la extinción del contrato eventual, el empleador no tiene el deber de preavisar su finali(ación porque la finali(ación de este contrato depende del agotamiento de laeventualidad.

En caso de renuncia del trabajador o de extinción del contrato por haberse cumplido suobjeto, es decir, finali(ada la obra o la tarea asignada, no da derecho a indemni(ación alguna,

porque el trabajador eventual no tiene expectativas de permanencia laboral. Sólo debenabonarse las vacaciones y el sueldo anual complementario.

Empresas de servicios eventuales) el art. 2M del dec. 8D2LBB2 define a las empresas deservicios eventuales como a la entidad que, constituida como persona jur'dica, tenga por objeto exclusivo poner a disposición de terceras personas #usuarias$ a personal industrial,administrativo, tcnico, profesional para cumplir en forma temporaria, serviciosextraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de laempresa, explotación o establecimiento, toda ve( que no pueda preverse un pla(o cierto parala finali(ación del contrato.

e trata de empresas )ue tienen por objeto cubrir necesidades de personal de otras

empresas por un tiempo determinado* lo cual origina una relación comercial con la empresa

usuaria y una relación de dependencia con los trabajadores destinados a ella+

%or lo tanto, los trabajadores de las empresas de servicios eventuales est!n en relación dedependencia con sta por medio de un contrato indeterminado de prestación discontinua, yaque en algunos momentos son asignados a las empresas usuarias y en otros no prestan

servicios.El empleador, a pesar de que el trabajador presta servicios en distintas empresas y cambiade lugar de trabajo, sigue siendo la empresa de servicios eventuales.

-a empresa usuaria es responsable solidaria por las deudas laborales y de la seguridad socialcontra'das por las empresas de servicios eventuales y est! obligada a retener de los pagos areali(ar a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones de los trabajadores ydepositarlos en los organismos de la seguridad social.

's i#portante destacar ue cuando una e#presa contrata personal por #edio de unae#presa de ser$icios e$entuales debe e5i&irle% antes de co#en,ar la prestaci(n e0ecti$ade ser$icios% la constancia de cla$e de alta te#prana laboral.

El per'odo de interrupción entre las distintas asignaciones no puede superar los sesenta d'as

corridos o los ciento veinte d'as alternados en un ao aniversario.

D/



-a -&T tiene como objetivo que efectivamente se destine el personal eventual a cubrir necesidades transitorias de empresas usuarias y evitar que se encubra el suministro a lasempresas de personal permanente.

-as personas de servicios eventuales deben estar constituidas exclusivamente como personas jur'dicas y con objeto único. -os trabajadores contratados por su intermedio sólo se pueden desempear bajo la modalidad de contrato eventual.

-a solidaridad de la empresa usuaria abarca tanto las obligaciones dinerarias como laentrega de ropa de trabajo, certificados y certificaciones establecidas en el art. F/, -&T,adopción de medidas de seguridad, etc, y se limita a las obligaciones laborales originadas enel tiempo en que prestó servicios el trabajador eventual.

La e#presa usuaria debe depositar los aportes " contribuciones retenidos dentro de loscinco das de practicada la retenci(n.

El trabajador contratado mediante una empresa de servicios eventuales se rige por elconvenio colectivo, es representado por el sindicato y beneficiado por la obra social de laactividad o categor'a en la cual preste servicios en la empresa usuaria.

Los trabajadores ue la e#presa de ser$icios e$entuales contrate para trabajar en susede u o0icinas% están relacionados por un contrato de trabajo per#anente continuoG en

ca#bio% los ue contrato bajo la #odalidad de trabajo e$entual% están $inculados por uncontrato de trabajo per#anente discontinuo.

En cuanto a la registración, de acuerdo a lo reglamentado por el art. 8, dec. 8D2LBB2, lasempresas usuarias y de servicios eventuales tienen que llevar una sección particular del librodel ar.t C2, -&T, que debe contener)

1.* '4'SAS ESEAIASa$ ;ndividuali(ación del trabajador que preste servicios a travs de una empresa de servicios

eventuales+ b$ categor'a profesional y tareas a desarrollar+c$ fecha de ingreso y egreso+d$ remuneración denunciada por la empresa de servicios eventuales o el monto total de la

facturación+e$ nombre, denominación o ra(ón social y domicilio de la empresa de servicios eventuales a

travs de la cual fue contratado el trabajador.2.* '4'SAS ' S';ICIOS ';'+!EAL'Sa$ ;ndividuali(ación del trabajador que preste servicios bajo la modalidad de contrato de

trabajo eventual+ b$ categor'a profesional y tarea a desarrollar+c$ fecha de ingreso y egreso en cada destino+d$ remuneración+

e$ nombre, denominación o ra(ón social y domicilio de las empresas usuarias donde fuera

contratado el trabajador.Jurante los per'odos de inactividad laboral que surgen de la imposibilidad de la empresa de

servicios eventuales de asignar al trabajador un empleo acorde con su categor'a yespecialidad, cesa el deber de ocupación de la empresa de servicios eventuales y el trabajador no percibe remuneración. En caso de excederse los pla(os de interrupción, renacen losderechos remuneratorios del trabajador, aunque la empresa no tenga ocupación efectiva paradarle.

) Contratos por euipos: el art. / -&T se refiere a este tipo de contrato, que es el

celebrado entre un empresario y un grupo de trabajadores, que actúan por medio de undelegado o representante. %or ejemplo) un grupo musical. &aracteri(ación)

D



*%luralidad de sujetos pasivos que actúan por un intermediario+*Inidad de relación jur'dica con pluralidad de v'nculos individuales. El contrato se

caracteri(a por la unidad de la relación jur'dica que liga al empleador con el grupo detrabajadores, pero a su ve( la -&T lo vincula con cada uno de los integrantes del equipoindividualmente.

*El jefe de equipo tiene las siguientes facultades)

a$ la elección de las personas que integrar!n el equipo #tambin elige en caso de sustitución,salvo que resulte indispensable la aprobación previa del empleador atento a las modalidadesde las tareas a efectuar$. b$ acuerda con el empleador el monto de la remuneración y con los integrantes del grupo.*-os integrantes del grupo asumen todos los deberes y obligaciones hacia el empleador.*El salario puede ser pactado colectiva o individualmente. Si fuese en forma colectiva los

componentes del grupo tendr!n derecho a la participación que le corresponda según sucontribución al resultado.

*-os trabajadores auxiliares contratados por el empleador no forman parte del grupo y no participan del salario común #corren por cuenta del empleador$.

') Contrato a tie#po parcial: El art. B2, -&T, define al contrato a tiempo parcial comoaquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinadonúmero de horas al d'a, a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornadahabitual de la actividad.

El trabajador a tiempo parcial es el trabajador asalariado cuya actividad tiene una duraciónnormal inferior a la de los trabajadores a tiempo completo en situación comparable.

"l no establecer el ordenamiento una jornada m'nima permite utili(ar esta figura para jornadas muy reducidas.

-a ley utili(a como módulo de referencia a la jornada habitual de la actividad. %or tal ra(óndebe estimarse que, de existir un convenio colectivo de empresa que estableciera una duraciónde tareas inferior, sta ser'a irrelevante a estos efectos, mantenindose como módulo dereferencia sólo la jornada habitual de la actividad.

-o que se reduce es la duración del tiempo de trabajo y no la duración del contrato.4ara el cálculo de la re#uneraci(n% debe tenerse en cuenta el principio de

proporcionalidad% ue encuentra su 0unda#ento en el principio de i&ualdad >de ran&oconstitucional).

'je#plo: si la jornada de trabajo del trabajador a tiempo parcial es la mitad d la actividad,su remuneración no podr! ser inferior a la mitad de la que percibe un trabajador a tiempocompleto de la misma categor'a.

Jadas las caracter'sticas particulares de esta forma de contratación, los trabajadores

contratados a tiempo parcial no pueden reali(ar horas extraordinarias, salvo en casos de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa.Si se trabajaron oras en e5ceso de la jornada con$enida no se consideran

e5traordinarias sino ue el trabajador debe cobrar en 0or#a si#ple " sin los recar&osle&ales.

-os aportes y contribuciones a los organismos de seguridad social se efectúan en proporcióna la remuneración efectivamente percibida.

%or medio de los convenios colectivos se puede establecer una prioridad entre lostrabajadores de tiempo parcial para ocupar puestos de tiempo completo que se produ(can enla empresa.

F) Contrato de aprendi,aje: es el que se estipula entre un empleador y un trabajador

potencial, con objeto de que este último, el aprendi(, adquiera el conocimiento tcnico de unoficio o profesión. Es un contrato de trabajo que tiene en mira como prestación principal elaprendi(aje de un arte u oficio y como prestación accesoria la reali(ación de un servicio.

D2



Alu#nos del Siste#a 'ducati$o +acional >alu#nos uecursan la escuela secundaria " el poli#odal).

Sujetos " euisitos

R"lumnos) de ? o m!s aos y los docentes.R7inisterio de Educación) es la autoridad de control y supervisión.REmpresas o c!maras) firman un convenio con la unidad educativao la autoridad de conducción educacional.

%ara ser operativo el contrato de pasant'a, es requisito laintervención y fiscali(ación de una entidad educativa+ si sta noexiste no puede calificarse una relación como pasant'a en lostrminos del presente decreto.

uraci(n El pla(o m!ximo es de D aos.

!ie#po de trabajoEl m'nimo es de 2 horas y el m!ximo de F horas diarias y se debedesarrollar el horario entre las F y las F horas. Jebe contemplar undescanso diario de C minutos en una jornada de hasta D horas yuno de 2/ minutos en una de m!s de D horas.

erecos"

obli&aciones

REmpresas)*reali(ar la suscripción del convenio con la unidad educativa+*dar cumplimiento a su plan de estudios+*dejar que la unidad educativa lleve adelante la supervisión+*dar a los pasantes los mismos beneficios que al personal

permanente #vi!ticos, comedor$.*cumplir con las condiciones de higiene y seguridad+*abonar una retribución #vi!ticos y gastos escolares$+*intervenir en la elaboración del programa de pasant'a.R;nstitución educativa)*fijar las condiciones de ingreso, evaluaciones, asistencia, disciplinay conocimientos que se debe alcan(ar+

*planificar y coordinar las pasant'as con las empresas+*llevar adelante cursos de apoyo+*suscribir los convenios de pasant'as+*otorgar los certificados de estudios reali(ados+*determinar la cantidad de pasantes.R%asante)*respetar los reglamentos internos de la empresa.

Cese delContrato

Este contrato no genera ninguna indemni(ación a su trmino.:encido el pla(o, la unidad educativa entregar! al presente uncertificado avalado por la empresa.-a autoridad educativa puede dar por terminado el contrato por

incumplimiento del convenio por la empresa, dentro de los treintad'as del hecho. -a empresa puede dar por terminado el contrato por incumplimiento del convenio suscripto por el pasante o la unidadeducativa, por decisión unilateral de sta o por cierre o por quiebra.

Le" 2=.1?='studiantes del Siste#a 'ducati$o +acional de 'ducaci(n Superior

>Alu#nos terciarios " uni$ersitarios)%ara poder contratar a un pasante es necesaria la celebración de un

convenio de acuerdo con las previsiones de la ley y su registro, elcual deber! contener como m'nimo)*la denominación, domicilio y personer'a de las partes que losuscriben+

DD



euisitos *caracter'sticas y condiciones de las actividades que integrar!n la pasant'a+*lugar en que se reali(ar!n+*su extensión+*objetivos educativos perseguidos+*rgimen disciplinario #asistencia, puntualidad$+

*monto y forma de pago de la asignación est'mulo.

uraci(n-a duración m'nima de una pasant'a es de dos meses y la m!ximade cuatro aos, con una jornada semanal m!xima de cinco d'as ydiaria de seis horas.

etribuci(n -os pasantes deben recibir una retribución en calidad de est'mulo para viajes, gastos escolares y erogaciones derivadas de suejercicio.

4rop(sito

&ompletar la formación educativa teórica de los estudiantesuniversitarios por medio de un v'nculo con el mundo en laeconom'a real, es decir que es una especie de 0trabajo pr!ctico1

para que el estudiante aplique sus conocimientos teóricos en la

actividad empresaria.

=espetando el propósito para el cual fue creada la figura, resulta suficiente para unaformación laboral complementaria una extensión m!xima de ao y D horas diarias, ya queun tiempo mayor no sólo puede impedir al pasante cumplir con sus obligaciones deestudiante, sino que queda despla(ada su naturale(a formativa transitoria para transformarseen un contrato de trabajo sin derechos laborales.

BOLILLA + ?

Elementos que rigen la ejecución del contrato de Trabajo Acuerdo de $oluntades: existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla con

sus obligaciones. &uando se utili(a el trmino 0se obligue1, se refiere a que el contrato ser perfecciona cuando las partes prestan su consentimiento.

Ser$icio personal: define al trabajo como un 0hacer infungible1+ hace referencia a la persona f'sica, descartando la posibilidad de que sea una persona ideal o jur'dica la que presteel servicio.

+o tiene rele$ancia la deno#inaci(n asi&nada por las partes ni las 0or#as: lo que seevidencia al consignar 0cualquiera sea su forma o denominación1. "qu' adquieretrascendencia el principio de primac'a de la realidad y la presunción establecida en el art'culo28, -&T.

+o tiene i#portancia el pla,o: existe contrato habindose celebrado por un pla(o ciertoo incierto, lo que queda evidenciado al consignar 0durante un per'odo determinado oindeterminado de tiempo1.

DC



'l trabajador se obli&a a poner a disposici(n del e#pleador su 0uer,a de trabajo:que se plasma en 0reali(ar actos, ejecutar obras o prestar servicios1, lo que constituye unelemento esencial del contrato.

'l e#pleador asu#e el co#pro#iso del pa&o de una retribuci(n por el trabajorecibido.

'l trabajo se pone a disposici(n de le e#presa de otro: y el empresario lo organi(a, lo

aprovecha y asume los riesgos del negocio.

Jerechos del empleador %ara que la empresa pueda cumplir con su finalidad de producción de bienes o prestación de

servicios, el empresario #empleador$ tiene distintas atribuciones o poderes que est!nenumerados en la -&T. Se trata de la facultad de organi(ación, el poder de dirección, el poder reglamentario, la facultad de modificar las formas y modalidades del contrato #ius variandi$,la facultad de control y el poder disciplinario.Estas facultades deben ser ejercidas con criterio funcional y en forma ra(onable, como

cualquier derecho.

1) @acultad de organi(ación establecer las modalidades de la prestación laboral.

2) @acultad de dirección emitir directivas a los trabajadores para que se tornenoperativas

Jerechos del 3) @acultad de control controlar el cumplimiento de sus directivas

Empleador 8) %oder reglamentario dictar reglamentos internos

=) @acultad de alterar las condiciones del contrato #ius variandi$

?) %oder disciplinario sancionar el incumplimiento de las órdenes emitidas

@acultad de direcciónEl poder de dirección consiste en la potestad del empleador de emitir directivas a los

trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo,según los fines y necesidades de la empresa. Se trata de un poder jer!rquico, ya que tiene sufundamento en la desigual posición de las partes en el contrato, resultando su contracara eldeber de obediencia del trabajador.Jebe ser ejercido con car!cter funcional y dentro de los l'mites legales y convencionales

#art. ?C, -&T$.El contenido del poder disciplinario es amplio, ya que comprende tanto)R funciones ordenadoras #instrucciones$+R funciones de control y vigilancia y decisión sobre la organi(ación de la empresa

#establecer turnos de trabajo y distribución del plantel$.

%oder reglamentario-as directivas respecto de la forma de prestar las distintas tareas, la organi(ación del trabajo,

las conductas a asumir en determinadas ocasiones, pueden manifestarse verbalmente o por escrito en un reglamento interno, tambin llamado reglamento de empresa o taller.El poder reglamentario consiste en la facultad del empleador de organi(ar el trabajo K

estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad * en un ordenamientoescrito.

D?



-as disposiciones del reglamento son exigibles y deben ser acatadas obligatoriamente por lostrabajadores #presentes y futuros$ en tanto no violen las normas imperativas de la -&T #orden

público laboral$, el convenio colectivo aplicable a la actividad o a la empresa, los estatutos profesionales ni los contratos individuales de trabajo. Tampoco puede contener cl!usulas queafecten la moral o las buenas costumbres y deben tener car!cter funcional y respetar ladignidad del dependiente. El trabajador debe ser notificado de su existencia y otorgarse copia

del mismo.

%oder disciplinario&omo consecuencia de la facultad de dirección, del poder reglamentario y de la facultad de

control, surge el poder disciplinario del empleador, cuya función principal Kadem!s de la punitiva* es corregir la mala conducta del trabajador, materiali(ada en faltas oincumplimientos a las obligaciones contractuales emergentes de la -&T, del conveniocolectivo, del estatuto profesional, del reglamento de empresa o del contrato individual detrabajo.-as facultades disciplinarias se derivan del principio de ra(onabilidad y funcionalidad ,

resultando indispensables para el normal funcionamiento de la empresa.

El poder disciplinario consiste en la posibilidad del empleador de aplicar sanciones altrabajador por dichos incumplimientos. El p!rrafo M del art'culo ?> -&T establece que elempleador podr! aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientosdemostrados por el trabajador. Je dicho art'culo deriva que se requiere una necesaria

proporcionalidad entre falta y sanción.iempre la sanción debe posibilitar el derec$o de defensa* permitiendo al trabajador su

impugnación y su ulterior cuestionamiento judicial+

-as sanciones aplicables según nuestro ordenamiento son)Apercibi#iento: o amonestación. Es la sanción m!s leve. "unque no est! expresamente

regulada, se debe efectuar por escrito por ra(ones de prueba, ya que el antecedente consta enel legajo del trabajador. En la pr!ctica se plasma en una nota que se le hace firmar aldependiente para que tome conocimiento, pudiendo tambin ser notificada por telegrama ocarta documento.-a -&T no exige que se aplique ninguna forma en particular, pero, necesariamente, las

sanciones deben ser comunicadas por escrito por medio del superior jer!rquico a fin de permitir el descargo del trabajador.

Suspensi(n disciplinaria: las suspensiones fundadas en ra(ones disciplinarias o debidasa falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, no podr!n exceder de 8/ d'as enun ao, contados a partir de la primera suspensión... #art. 22/ -&T$.-os pla(os de suspensión deben ser computados en d'as corridos y no por d'as h!biles, toda

ve( que como la norma espec'fica no tiene referencia ni distinción en tal aspecto, cabe

remitirse al art. 2F, &ódigo &ivil.El trabajador tiene 8/ d'as para cuestionar la sanción disciplinaria aplicada por el empleador,ya sea respecto de su procedencia o de su extensión+ la consecuencia de no hacerlo es que seconsidera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo) se trata de un pla(o decaducidad #art. ?>, p!rrafo 2M$.Si bien la norma no especifica ante quin se debe cuestionar la sanción, se entiende que es

ante el empleador+ tambin podr'a impugnarla judicialmente, iniciando una acción legaldentro de los 8/ d'as. El objeto perseguido es el reclamo por los salarios ca'dos, es decir, por los d'as de suspensión aplicados por el empleador que no devengaron remuneración.=equisitos #son obra de la doctrina$)

&ontemporaneidad) debe ser oportuna, existir contemporaneidad entre la falta cometida y

la sanción aplicada. 4o se debe dejar transcurrir desde el incumplimiento del trabajador unlapso que indique que la falta ha sido consentida.

D>



%or ejemplo, si el C de julio el trabajador agredió verbalmente a un compaero de trabajo en presencia del supervisor, resulta extempor!neo sancionarlo por esa falta el / de agosto.

-a demora est!n justificada cuando se produce por la instrucción de un sumario o lainvestigación de la conducta+ el tiempo para sancionar debe comen(ar a contarse a partir de lafinali(ación del sumario interno.

%roporcionalidad) la sanción aplicada debe ser proporcional a la falta cometida por el

trabajador. 4o solo debe tenerse en cuenta la gravedad del incumplimiento, sino tambin susantecedentes, antig5edad, reincidencia, etc. 4o duplicación de sanciones) el empleador no puede aplicar por una misma falta o

incumpliendo del trabajador m!s que una sola sanción+ rige el principio non bis in idem, porque la suspensión preventiva no constituye sanción.

Gtros requisitos)Se debe expresar la causa de la sanción en forma clara.El empleador debe comunicar la sanción por escrito.-as sanciones aplicadas por el empleador deben ser medidas disciplinarias legalmente

admisibles #juridicidad$.Si en el convenio colectivo, en el estatuto profesional, o en el reglamento de empresa

existe un procedimiento especial, el empleador debe respetarlo y el trabajador someterse a l,salvo que viole el orden público laboral.7odalidades de la ejecución del trabajoEl lugar y tiempo de trabajo pueden ser establecidos por el empleador, aunque debe hacerlo

respetando las normas de orden público de la -&T.El art'culo ?? de dicha ley establece que 0el empleador est! facultado para introducir todos

aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esoscambios no importen un ejercicio irra(onable de esa facultad, ni alteren modalidadesesenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. &uando elempleador disponga medidas vedadas por este art'culo, al trabajador le asistir! la posibilidadde considerarse despedido sin causa1.Je lo expresado surge que el empresario puede alterar algunos aspectos unilateralmente. Je

todos modos, en la pr!ctica es común que se busque su anuencia para evitar posibles litigios.Si embargo, la alteraci(n de las condiciones del contrato puede re0erirse s(lo a aspectos

no esenciales >accidentales o secundarios) Jlas #odalidades de la prestaci(n de la tarea*%debe estar justi0icada en las necesidades 0uncionales de la e#presa " no debe causarperjuicio #aterial o #oral al trabajador.-a doctrina ha ensayado diversos fundamentos jur'dicos) se ha afirmado que es una

obligación de hacer, que deriva de la facultad de organi(ación, del poder de previsión o deldeber de colaboración.-os fundamentos socioeconómicos y pol'ticos surgen del margen de discrecionalidad que

necesariamente debe detentar el empleador para enfrentar con xito los constantes cambiostecnológicos y evitar la obsolescencia de la empresa y de los mtodos de producción, paralograr que la empresa siga siendo competitiva, el empresario puede introducir ciertos cambiosque las circunstancias exigen #modificaciones en la forma de prestación de las tareas y en lafunción$.=equisitos)

a,onabilidad: la medida debe ser ra(onable, tiene que ser funcional, responder a unanecesidad lógica de explotación de la empresa y estar vinculada a la producción de bienes oservicios) se puede alterar el contrato para efectuar una reorgani(ación, para moderni(ar la

producción o informati(ar un !rea determinada.El empleador debe acreditar el m'nimo de ra(onabilidad que justifique el cambio impuesto, y

sólo ante tal prueba corresponde al trabajador demostrar el perjuicio material o moral.

DF



Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato: no puede alterarse laesencia o núcleo del contrato de trabajo, es decir, el contenido sustancial. &apón @ilasentiende que el campo de ejercicio de la facultad modificatoria unilateral es muy reducido, yaque son elementos estructurales y que no pueden ser cambiados) la calificación profesional, laremuneración, el horario asignado al operario a su ingreso y el lugar de trabajo. En cambio,considera elementos coyunturales la conformación de equipos de trabajo, la utili(ación de

m!quinas e instrumentos de producción y la ropa de trabajo.-a doctrina y la jurisprudencia mayoritarias han considerado como elementos coyunturales,y por ende, pasibles de modificación unilateral por el empleador)R el lugar #establecimiento o sector$ donde se prestan las tareas+R el tipo de actividad #tareas o funciones$ prestada dentro de la misma categor'a laboral, la

integración de equipos de trabajo y la determinación de las normas tcnicas de trabajo.-o importante es que el ejercicio del ius variandi adem!s no produ(ca una disminución en la

retribución ni en la jerarqu'a, ni cause perjuicio moral al trabajador.

Inde#nidad del trabajador: la modificación decidida no debe perjudicar al trabajador en ningún aspecto) no puede alterar ni su persona ni sus bienes, es decir que no debe

producirle dao moral ni material. El ius variandi no es una facultad absoluta y la situaciónconcreta de cada trabajador resulta un l'mite insoslayable en su ejercicio.El daHo #aterial consiste en un perjuicio económico, en un dao estrictamente patrimonial)

reducción directa o indirecta de la remuneración #por ejemplo, las mayores erogaciones por elincremento de los gastos de transporte a causa del traslado del establecimiento$. El daHo#oral apunta a la alteración del sistema de vida del trabajador #disminución de su tiempolibre$ o la desjerarqui(ación dentro del organigrama de trabajo #asignación de un puesto delabor ficticio$.Se deben observar los tres requisitos de valide( para no caer en un ejercicio abusivo del iusvariandi.%artiendo de esta premisa, se puede observar que su ejercicio est! sujeto a dos tipos de

limitaciones) una de carácter &eneral, que torna justificado o no el cambio dispuesto por elempleador sobre la base de un criterio objetivo Kaspecto contractual y funcional*, y otra decarácter personal o particular, que requiere que en cada caso se valore la modificaciónteniendo en cuenta la situación de cada trabajador.Si la modificación le ocasionara a algún trabajador un perjuicio moral que no es susceptible

de reparación económica #por ejemplo, en los casos en que el cambio de horario o lugar detrabajo impida retirar a un hijo del colegio, asistir a la facultad o cuidar a un enfermo$, ydemuestre la existencia del perjuicio, el ejercicio del ius variandi es ileg'timo y arbitrario,

porque invade la disponibilidad de su tiempo libre.3urisprudencialmente se ha dispuesto que es leg'timo el ius variandi #cumpliendo los dos

requisitos restantes$, cuando la medida no provoca al trabajador una disminución en laretribución o en su jerarqu'a, no lo coloca en una situación injuriosa ó humillante, no lo obligaa un gran esfuer(o para adaptarse a tareas distintas a las de su especiali(ación, las nuevastareas no le producen un peligro inminente o potencial para su salud psicof'sica, o cuando nole provoca perjuicios que no fueran previstos cuando formali(ó el contrato de trabajo.&onsentimientoEl ius variandi es la facultad unilateral del empleador de alterar las condiciones no esencialesdel contrato y Kcomo tal* no requiere consentimiento del trabajador. &uando esto ocurre, y se

plasma en un acuerdo celebrado entre ambas partes, no se trata del ejercicio del ius variandi propiamente dicho.

%ara modificar aspectos esenciales, es decir, exceder el ius variandi y producir una novación

objetiva, se requiere el consentimiento del trabajador y no debe violar el orden públicolaboral, es decir que todo cambio deber! ser estudiado partiendo de la base del principio deirrenunciabilidad de los derechos y no debe afectar normas imperativas.

DB



&ambios posiblesodalidades de la prestaci(n de las tareas: sin perjuicio de la facultad del empleador

de distribuir las tareas de su personal, la alteración del contrato debe respetar la calificacióncontractual #categor'a$ del trabajador, es decir, la clase de trabajo para el cual fue contratado+de all' que no resulte admisible un cambio que produ(ca una rebaja en la categor'a o prdidade especialidad.

%or ejemplo) un trabajador que cumple tareas en l'nea de producción puede ser destinado alsector de control, pero no desempear tareas contables ni de limpie(a.-a cate&ora laboral es una condición esencial y hace al objeto del contrato, y por ende,

resulta inmodificable en forma unilateral.-a cali0icaci(n pro0esional es una cualidad subjetiva del trabajador que puede ser ajena al

contrato+ por ejemplo) un profesional podr'a ser contratado para efectuar tareas de limpie(a.Tampoco puede exigir el trabajador que desarrolle tareas distintas en forma definitiva, pero

s' que las efectúe con car!cter transitorio si existe alguna ra(ón funcional que lo justifique. Sise desempea en tareas que corresponden a una función superior, debe abonarle laremuneración de dicha categor'a, y si reali(a tareas de una categor'a inferior, debe pagarle suremuneración habitual.

istribuci(n del tie#po de trabajo: el tiempo de trabajo Kla duración* es un elementoesencial #estructural$ del contrato que no puede ser alterado por el empleador. Es decir que enforma unilateral el empresario no puede aumentar la duración de la jornada convenida, nisiquiera aumentando la remuneración. Sólo cabr'a esa posibilidad en caso de consentimientoexpreso del trabajador y de aumentarse proporcionalmente la remuneración u otorgarse otro

beneficio.El empleador est! autori(ado a diagramar los horarios+ el trabajador, al ingresar, debe

conformarse a esta diagramación. #o )ue puede modificar unilateralmente el empleador es la distribución del tiempo de

trabajo* es decir* efectuar por ra'ones funcionales un cambio de $orario en tanto resulte

insignificante+

En principio, resultar'a leg'timo pasar de horario continuo a discontinuo o viceversa, o biencomen(ar y finali(ar la jornada una hora m!s tarde, pero no agregar el d'a s!bado para prestar tareas aunque no se aumente la jornada semanal.-a modificación de la distribución del tiempo de trabajo tiene como l'mite que no cause al

dependiente perjuicio #oral #por ejemplo, la atención del hogar$ o #aterial #por ejemplo,gastos de viaje o comida$.

Trabajo por equipo y trabajo a destajo

3ornal . 6orario

2. JiarioA) %or tiempo

Sueldo-a remuneraciónse fija Jestajo B) %or resultado . ;ndividual Jirecta ó rendimiento &omisión ;ndirecta 2. &olectiva %rimas

C/



En el trabajo a destajo o por unidad de obra , la remuneración se fija en relación con lacantidad de obra o trabajo producido en una fracción de tiempo determinada, es decir que seasigna un valor económico determinado a cada unidad de producto elaborado.@ue propiciado como sistema para favorecer la producción y elevar el salario, aunque lo

criticaron por impulsar al trabajador hacia un desgaste excesivo de sus energ'as. En la"rgentina se utili(ó en los trabajos en miras y canteras.

El empleador est! obligado a garanti(ar la dación de trabajo en cantidad adecuada para unrendimiento acorde a una pauta media de trabajo.Si se produce una suspensión o reducción injustificada de trabajo, debe pagar el salario

proporcional que dejó de percibir. In ejemplo de trabajo a destajo son las costureras, quecobran por prenda.El deber de fidelidad y sus derivaciones

$ Jeber de diligencia y colaboración 2) eber de 0idelidadJeberes del trabajador 8$ Jeber de obediencia D$ &ustodia de los instrumentos de trabajo

C$ =esponsabilidad por daos ?$ Jeber de no concurrencia

El 'B' ' FI'LIA se vincula al principio de buena fe y a la conducta exigible altrabajador en la prestación del trabajo conforme a patrones de honestidad.

Jesde un punto de vista general, el deber de fidelidad consiste en la obligación deltrabajador de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador.

-a -&T establece que debe guardar reserva o secreto de las informaciones a que tengaacceso y que exijan tal comportamiento de su parte. 4o debe revelar cuestiones reservadas,

por ejemplo, las estrategias comerciales o campaas publicitarias que abordar! la empresa para lan(ar determinado producto.

-a ley 2D>?? #ao BB?$, de confidencialidad sobre información y productos que estnleg'timamente bajo control de una persona, tiene por finalidad evitar que aqulla se divulgueindebidamente y de manera contraria a los usos comerciales honestos.Se aplica a la información que conste en documentos, medios electrónicos o magnticos,

discos ópticos, microfilmes, pel'culas u otros elementos similares.El deber de fidelidad tambin abarca la obligación de comunicar los incumplimientos de que

tenga conocimiento e impliquen un perjuicio al empleador o cualquier inconveniente queimpida la ejecución normal del trabajo.El contenido y alcance del deber de fidelidad del trabajador se determina en gran parte por la

posición, cargo o empleo que ocupe en la empresa y es m!s exigible cuanto m!s alta sea su

posición en ella, m!s delicadas sus funciones y mayor confian(a depositada en l.=esponsabilidad del trabajador El art. F> -&T establece que 0el trabajador es responsable ante el empleador de los da'os

que cause a los intereses de %ste, por dolo o culpa gra!e en el ejercicio de sus "unciones#.

Es decir que debe responder ante el empleador solamente cuando el dao ha sido producido por culpa o dolo grave, lo cual excluye los daos no culposos y los que causen elincumplimiento de la diligencia normalmente exigible.-a culpa &ra$e se configura cuando el trabajador tiene conocimiento de los peligros que

entraa el acto u omisión que produce el dao, pero su voluntad no est! dirigidaconcretamente a producirlo+ la carga de la prueba la tiene el empleador.El dolo se configura cuando existe el propósito deliberado de causar dao+ son los casos de

sabotaje a los medios de producción) por ejemplo) cuando se deteriora intencionalmente unam!quina para detener la producción o se provoca una rotura en un elemento de trabajo.

C



BOLILLA + @

Jeberes del empleador Son el conjunto de obligaciones que surge de la -&T Kaunque tambin pueden estar

contempladas en los convenios colectivos, estatutos profesionales y en el contrato individual*y cuyo incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que eltrabajador se considere despedido con justa causa. Tienen, como contrapartida, los derechosdel trabajador.

a) %ago de la remuneración

b) Jeber de seguridad y protección seguridad personal

seguridad patrimonial

protección, alimentación y vivienda

Jeberes del c) Jeber de ocupaciónEmpleador d) Jeber de diligencia

e) Jeber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de

la

seguridad social. Entrega de certificado de trabajo

0) Jeber de no discriminar e igualdad de trato

&) Jeber de llevar libros

) Jeber de formación profesional i) Jeber de información

Jeber de ocupación efectiva&onsiste en la obligación del empleador de brindar trabajo adecuado a la categor'a o función

que cumple el trabajador, es decir que debe otorgar trabajo en las condiciones legales y pactadas. En caso de que el empleador no le brinde ocupación, el trabajador puede exigirlo,no bastando con que el empleador pague la remuneración.El deber de ocupación incluye el de otorgar las herramientas y la materia prima necesarias y

todos los instrumentos indispensables para el trabajo.-a asignación de tareas que debe otorgar el empleador no sólo debe ser adecuada a la

capacidad f'sica del trabajador, sino tambin a su calificación, que se vincula al nivel salarialy a lo que estable(ca el convenio colectivo aplicable.-a primera parte del art. >F -&T establece que1 el empleador deber! garanti(ar al trabajador

ocupación efectiva según su calificación o categor'a profesional, salvo que el incumplimientoresponda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber1 #suspensióndisciplinaria, falta o disminución de trabajo, etc.$.-a dispensa al deber de ocupacin tambin puede surgir de una causa funcional+ por

ejemplo, la rotura de una m!quina, la ca'da del sistema inform!tico, pero de todos modos elempleador tiene la obligación de pagar la remuneración.-a segunda parte del art. >F dispone que 0se reputar!n las nuevas tareas o funciones como

definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia y el trabajador continuase en su desempeo o transcurrieran los pla(os que se fijen al efecto en los estatutos

profesionales o en las convenciones colectivas de trabajo1.

C2



Es decir que si el trabajador presta transitoriamente tareas de una categor'a superior, elempleador debe pagar la diferencia salarial por dicha categor'a, y si se transforma en

permanente, debe pagar definitivamente la remuneración de la categor'a superior. Si elempleador no otorga ocupación efectiva, el trabajador puede considerarse injuriado y darse

por despedido.El trabajador no tiene derecho a exigir judicialmente al empleador el cumplimiento del deber

de ocupación efectiva conforme al art. >F, -&T porque en el supuesto de cumplimientoinjustificado o injurioso del principal de su obligación contractual de otorgar tareas sólo leasiste Kinvocando tal circunstancia* la posibilidad de colocarse en situación de despido.-a remuneración del trabajador El pago de la remuneración es la principal obligación del empleador, as' como la obligación

fundamental del trabajador es poner a disposición del empleador su fuer(a de trabajo.El art. >D -&T establece que 0el empleador est! obligado a satisfacer el pago de la

remuneración debida al trabajador en los pla(os y condiciones previstos en esta ley1. Es decir que el pago de la remuneración debe ser 'ntegro y oportuno.&oncepto y naturale(a jur'dicaEs la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de

trabajo y constituye la principal obligación del empleador.El concepto de remuneración no se circunscribe simplemente a la contraprestación del

trabajo efectivamente reali(ado, sino que se extiende a la disponibilidad de la fuer(a detrabajo del dependiente a favor del empleador+ desde tal óptica, pueden ser consideradosconceptos remuneratorios las vacaciones, los feriados, las enfermedades y determinadaslicencias, cuando se trata de per'odos en los que el trabajador no presta servicios.%or ello la remuneración puede conceptuali(arse como la contraprestación de disponibilidad.&omo regla general, cabe consignar que el trabajador sólo pierde el derecho a la

remuneración cuando la ausencia de la prestación se debe a su propia culpa, ya que si pone qdisposición del empleador su fuer(a de trabajo y ste no la utili(a, la prestación debe

considerarse cumplida por mora del acreedor.La re#uneraci(n sie#pre con0i&ura una &anancia o $entaja patri#onial para eltrabajador.&on referencia a su naturale(a jur'dica, puede determinarse que es una contraprestación.

CO+C'4!OS 'E+'A!I;OS CO+C'4!OS +O 'E+'A!I;OS

Todo pago que es considerado remuneración Son beneficios q tienen relación con la situa*est! sujeto a aportes y contribuciones, se tiene ción familiar o que se traducen en mejoras deen cuenta para liquidar aguinaldos, su calidad de vida y que la propia -&T havacaciones, indemne(aciones etc, y es, considerado no remuneratoriosembargable dentro de los l'mi tes legales,lo cual no ocurre con los pagono remuneratorios.

C8



*&omisiones *:i!ticos con comprobantes*:i!ticos sin comprobantes *ratificaciones pagadas con motivo del egreso del trab.*=emuneraciones en especie #comida, habitación$ *;ndemni(aciones por) omisión del preaviso+ vacaciones*%remios no go(adas+ despido arbitrario+ accidente de trabajo+ des**Aonificaciones adicionales #antig5edad, t'tulo$ pido del delegado gremial.*%ropinas habituales y no prohibidas *"signaciones familiares*Salarios por enfermedad inculpable *=eintegro de gastos*Salarios por accidentes de trabajo *Subsidios por desempleo*%reaviso *"signaciones por becas*Sueldo anual complementario *Transporte gratuito desde o hacia la empresa ,*@eriados servicios recreativos, sanitarios y guarder'as*6oras extraordinarias * Aeneficios sociales otorgados por el empleador o por *-icencias especiales medio de terceros*:acaciones go(adas *%restaciones complementarias*ratificaciones *"signación en dinero por suspensión por falta o dismi*

nución de trabajo

&aracteres de la remuneración %atrimonial) configura una ganancia. ;gual y justa) rige el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea que

debe relacionarse con el principio de remuneración justa. ;nsustituible) no puede reempla(arse por otras formas de pago. Jineraria) el pago en especie se encuentra limitado #2/$. ;nalterable e intangible. Wntegra) el trabajador la debe percibir 'ntegramente+ excepcionalmente pueden otorgar

adelantos hasta el C/. &onmutativa) proporcionalidad entre el trabajo reali(ado y la remuneración lograda. &ontinua) el contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, se debe abonar durante el

transcurso de la relación laboral sin interrupciones. "limentaria) porque Ken principio* constituye el único medio con que cuenta el

trabajador dependiente y su familia para subsistir. ;nembargable) por su car!cter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente a

un salario m'nimo, vital y móvil, y si lo supera es embargable con restricciones. ;rrenunciable) toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula.

Salario m'nimo, vital y móvilEl art. ? -&T lo define al establecer) 0es la menor remuneración )ue debe percibir en

efectivo el trabajador sin cargas de familia* en su jornada legal de trabajo* de modo )ue le

asegure alimentación adecuada* vivienda digna* educación* vestuario* asistencia sanitaria*

transporte y esparcimiento* vacaciones y previsión0+ Este art'culo tiene car!cter imperativo yes consecuencia inmediata del orden público laboral.Sin embargo, se trata de un principio que admite excepciones) los trabajadores servicio

domstico y los agrarios, los aprendices y menores, y los trabajadores de la "dministración%ública provincial o municipal.-a fijación de este salario est! reservada al Consejo +acional del '#pleo% la

4roducti$idad " el Salario ni#o ;ital " ($il, integrado por representantes de los

empleadores, de los trabajadores, y del Estado 4acional.

CD



En el salario m'nimo vital y móvil no est!n incluidos los subsidios o asignaciones familiaresque pudieran corresponder al trabajador, ni los llamados beneficios sociales, ya que norevisten car!cter remuneratorio. Es inembargable salvo por deudas ali#entarias."dem!s del salario m'nimo vital que es de car!cter legal, existe para los trabajadores regidos

por los convenios colectivos un salario #ni#o con$encional #salario m'nimo establecido enla escala salarial de un convenio colectivo$. Tambin est! el salario básico de con$enio

#salario establecido en un convenio colectivo de trabajo para cada categor'a de determinadaactividad o empresa$.Tambin puede darse el caso de salario &aranti,ado. En este caso un trabajador pacta con

su empleador determinadas condiciones de trabajo, la percepción de una suma garanti(adarespecto de algún rubro #por ejemplo, comisiones de ventas$.

&ómputos

4or tie#po: en salario se calcula en relación con el factor tiempo) el trabajador tienederecho a percibirlo si se presta la tarea en el tiempo convenido. %ara su c!lculo se toma como

módulo el mes, el d'a o la hora de trabajo. "s' encontramos)a) 3ornal #por d'a o por hora$) se paga en relación con el d'a u hora de trabajo. Se utili(a

como unidad de cómputo la hora #jornal horario$ o el d'a #jornal diario$+ se imponehabitualmente en la actividad industrial.Si el salario se computa por hora, la liquidación del d'a de trabajo resulta de multiplicar la

cantidad de horas trabajadas por la retribución fijada como jornal horario. &uando se computa por d'a, la liquidación surge de multiplicar los d'as trabajados por el jornal diario estipulado.

b) Sueldo) es la remuneración que se paga por mes #o quincena$ calendario y consiste enuna suma fija.-a expresión 0sueldo1 designa la remuneración de frecuencia mensual asignada por una

norma heterónoma o autónoma, a una serie de trabajadores que tienen en común desempear tareas englobadas en una misma calificación o categor'a por el hecho de desempearla, sinrelación con el resultado de aplicación de su fuer(a de trabajo.

4or resultado o rendi#iento: se tiene en cuenta el resultado obtenido. Esta forma deretribuir al trabajador apunta a lograr mayor productividad, y para ello se lo estimula paraaumentar su rendimiento individual.Se trata de una forma m!s equitativa de remunerar, ya que se paga una suma mayor a quien

se esfuer(a m!s y logra mejores resultados.-as remuneraciones variables consisten en porcentajes o sumas por unidad de obra,

resultado, pie(a, medida, etc. En cambio, las remuneraciones que consisten en sumas fijadas

por unidad de tiempo #hora, d'a, mes$ son retribuciones fijas+ deben excluirse las horasextraordinarias por ser variables. Son remuneraciones por resultado)a) " destajo o por unidad de obra) la remuneración se fija en relación con la cantidad de obra

o trabajo producido en una fracción determinada, es decir que se asigna un valor económicodeterminado a cada unidad de producto elaborado. @ue criticado por impulsar al trabajador hacia un desgaste excesivo de sus energ'as. En "rgentina se utili(ó en los trabajos en minas ycanteras.El empleador est! obligado a garanti(ar la dación de trabajo en cantidad adecuada para un

rendimiento acorde a una pauta media de trabajo.Si se produce una suspensión o reducción injustificada de trabajo, debe pagar el salario

proporcional que dejó de percibir. In ejemplo de trabajo a destajo son las costureras, que

cobran por prenda.

CC



b) &omisión) es una retribución que se establece con relación a un porcentaje sobre lasventas reali(adas por el trabajador. -a remuneración se fija por las operaciones concertadas yel punto de referencia es el valor del negocio #es el caso m!s frecuente$.Es una remuneración que se utili(a especialmente en el personal de ventas y promociones de

bienes y servicios. Su monto puede consistir en un porcentaje sobre el valor del negocio#t'pico caso de los viajantes$, o bien en una cantidad fija que se paga por cada operación

concluida o por cada cosa vendida.Se retribuye al trabajador con un porcentaje o suma fija por operación o negocio concertado.-a comisión puede ser directa o indirecta. -a comisión directa es la que se devenga por cada

negocio concertado por intermedio del trabajador en su (ona o con un cliente de su lista. Encambio, la comisión indirecta surge cuando la empresa por s', o mediante un tercero, reali(aun negocio con un cliente correspondiente a la (ona o cartera reservada del trabajador, perosin su intermediación. El empleador no paga la comisin por los trabajos realiados por el trabajador, sino por el

resultado 2til de su gestin.

Es importante establecer concretamente en qu momento un negocio se considera concluido, puesto que a partir de all' se debe pagar la comisión al trabajador, eso ocurre cuando existe un

acuerdo de voluntades que genera obligaciones rec'procas entre las partes, cuyoincumplimiento otorga derecho a la contraria a exigir un resarcimiento económico.-o que suceda con posterioridad a la conclusión del negocio no afecta el derecho del

trabajador al cobro de la comisión.c) %rimas) es un incentivo económico otorgado al trabajador que tiene por objeto

incrementar la producción. Se retribuye el rendimiento del trabajador por encima de lonormal.Se trata de una remuneración complementaria, ya que el salario principal, por lo general, lo

constituye el b!sico asegurado por un rendimiento normal.%ago de d'as feriados y horas suplementarias

Feriados " das no laborales) se trata de determinados d'as en que la mayor'a de laslegislaciones disponen la no prestación de tareas por conmemorarse acontecimientoshistóricos Kfechas patrias*, religiosos u otros eventos.En caso de los feriados nacionales, existe la expresa prohibición de trabajar dispuesta por el

Estado en todo el pa's. "ctualmente tienen el car!cter de feriado nacional los siguientes d'as)M de enero, 2 de abril, :iernes Santo, M de mayo, 2C de mayo, 2/ de junio, B de julio, > deagosto, 2 de octubre, F de diciembre y 2C de diciembre.%ara fomentar el turismo, se ha decidido que si el 2 de abril y el 2 de octubre coinciden con

los d'as martes y mircoles, son trasladados al d'a lunes anterior, y cuando coincidan con losd'as jueves y viernes son trasladados al d'a lunes siguiente+ si corresponden a un s!bado odomingo no se trasladan.

-os feriados del 2/ de junio y > de agosto Ksean h!biles o no* se trasladan al tercer lunesdel mes respectivo.%or su parte, la ley 2DC2D declaró feriado nacional el d'a de cada ao en el cual se efectúe el

&enso 4acional de %oblación y :ivienda.En cuanto a los d'as no laborables u optativos, son los empleadores quienes pueden optar por

trabajar o no, con la excepción de los bancos, seguros y actividades afines. El único d'a nolaborable en la actualidad para todos los trabajadores en el pa's es el 3ueves Santo.-a ley 2DC> declaró d'a no laborable para todos los habitantes de la "rgentina que profesen

la religión jud'a los d'as de "o 4uevo jud'o #=osh 6ashana$ Kdos d'as* y el J'a del %erdón#;om Pippur$ Kun d'a. -a ley 2D>C>, declaró d'a no laborable para todos los habitantes que

profesen la religión isl!mica el d'a de "o 4uevo 7usulm!n #6gira$, el d'a posterior a la

culminación del ayuno #;d al*@itr$, y el d'a de la @iesta del Sacrificio #;d al*"dhe$.

C?



Jesde el punto de vista del derecho al cobro de la remuneración, cabe distinguir entreferiados obligatorios y d'as no laborables.En el caso de los "eriados obligatorios, si no se cumple tareas, el trabajador jornali(ado

cobra un jornal simple y el mensuali(ado el sueldo habitual+ en cambio, si trabaja, el jornali(ado cobra el doble y el mensuali(ado el sueldo habitual m!s un d'a. Si se trabajanhoras extras en d'as feriados corresponde un recargo del // #art. 2/, -&T$.

En el caso de de los días no laborables, si el dependiente trabaja o no la situación no var'a)el jornali(ado cobra un jornal simple y el mensuali(ado el sueldo habitual.&uando se trabaja los d'as feriados Ka diferencia del descanso semanal*, sólo corresponde

pagar el doble de la remuneración normal, ya que el descanso en los d'as feriados tiene comofinalidad que el trabajador participe de determinadas festividades o conmemoraciones #sindisminución de su remuneración$, pero no tiene fines higinicos. El art. 1? LC! fija lascondiciones que deben cumplimentar los trabajadores para tener derecho a remuneración por el d'a feriado) 0-os trabajadores tendr!n derecho a percibir la remuneración indicada en elart'culo ??, p!rrafo primero, siempre que hubiesen trabajado a las órdenes de un mismoempleador cuarenta y ocho #DF$ horas o seis #?$ jornadas dentro del trmino de die( #/$ d'ash!biles anteriores al feriado. ;gual derecho tendr!n los que hubiesen trabajado la v'spera h!bil

del d'a feriado y continuaran trabajando en cualquiera de los cinco #C$ d'as h!bilessubsiguientes1.=especto de las pautas a tener en cuenta para liquidar el feriado, se deben distinguir distintas

situaciones)1. en el caso de un trabajador mensuali(ado, se suma al sueldo un d'a #equivale a dividir el

salario mensual por 2C$.2. en el caso del trabajador jornali(ado Kremunerado por d'a o por hora*, se debe pagar de

acuerdo con el jornal que percib'a la jornada h!bil anterior al feriado, si es una jornadahabitual.3. si se trata de retribuciones variables Kpor ejemplo, a comisión*, se toma el promedio de

lo percibido en los 8/ d'as anteriores al feriado.8. en caso de retribución a destajo, se toma el promedio de lo percibido en los ? d'as de

trabajo efectivo anteriores al feriado.=. si percibe jornal o sueldo, y adem!s retribuciones variables, al sueldo se le agrega el

promedio de las remuneraciones variables.El feriado se debe abonar aun cuando coincida con un domingo y tambin en caso de

enfermedad inculpable, accidente de trabajo, vacaciones y licencias especiales.

Koras suple#entarias: se denomina trabajo suplementario o complementario a lastareas efectuadas por el trabajador por encima de la jornada legal.Se pueden reali(ar horas extraordinarias por distintos motivos+ el m!s común es para

satisfacer mayores demandas de producción en forma permanente o transitoria #picos detrabajo$+ tambin pueden responder a la necesidad de preparar o poner en funcionamiento unam!quina que requiere un tratamiento especial.El trabajador no est! obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de

fuer(a mayor Kque no admiten su negativa*, o exigencias excepcionales de la econom'anacional o de la empresa Kque admite su negativa si demuestra perjuicios a sus intereses.En cuanto a la "orma de retribuirlas, el art. 2/ -&T dispone que 0el empleador deber!

abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autori(acióndel organismo administrativo competente, un recargo del C/ calculado sobre el salariohabitual, si se tratare de d'as h!biles, y // en d'as s!bados despus de las 8 hs., domingosy feriados1.

%or ejemplo, si el trabajador percibe por hora normal UD y trabaja horas extraordinarias end'as h!biles, percibe U2 de recargo #C/$, es decir que la hora extraordinaria se debe pagar

C>



U?+ si ese trabajador reali(a horas extras el s!bado despus de las 8 o un domingo o feriado, percibir! UD de recargo #//$, es decir que la hora extraordinaria se debe pagar UF.

En principio, las horas trabajadas los d'as s!bados despus de las 8 horas no sonextraordinarias, generando únicamente el derecho a go(ar del franco compensatorio, salvo quese hubiere excedido el tope diario de B horas o semanal de DF horas.:arias formas de Salario

Art. 198. For#as de deter#inar la re#uneraci(n: “El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual ocolectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premiosen cualquiera de sus formas o modalidades1.-as remuneraciones complementarias pueden contener prestaciones no dinerarias que

formen parte del salario.

3ornal . 6orario 2. Jiario

%or tiempoSueldo

:er %rincipales

&ómputo Jestajo %or resultado . ;ndividual Jirecta ó rendimiento &omisión ;ndirecta 2. &olectiva %rimas

Sueldo anual complementario

ratificaciones

%articipación en las ganancias&omplementarias %ropinas

:i!ticos %or antig5edad %or funciones determinadas "dicionales %or tareas riesgosas %or trabajos extras

%or t'tulo %remios

En especie Iso de habitación o vivienda

Sueldo anual co#ple#entario: su antecedente es el aguinaldo, que era un pago voluntarioque los empleadores privados efectuaban a sus dependientes con motivo de las fiestas.%or aplicación de una norma legal, dicha costumbre se convirtió en obligatoria y originó el

S"&.

Es una remuneración suplementaria, calculada sobre la base de la mejor remuneraciónmensual de dicho per'odo.

CF



-a ley 28/D lo fijó en el C/ de la mayor remuneración mensual devengada por todoconcepto #dinero y especie$ dentro de los semestres que finali(an en los meses de junio ydiciembre de cada ao.&onsiste en un pago de un sueldo m!s de los doce percibidos por el trabajador en el ao.

&orresponde a todos los trabajadores en relación de dependencia sin importar la forma decontratación, se trate de un contrato por tiempo indeterminado o de pla(o determinado #pla(o

fijo, eventual, temporada$+ la única diferencia radica en que la poca de pago se adapta a lamodalidad de la tarea.El S"& se devenga d'a por d'a, pero por imperativo legal Kart. 22* se paga en dos cuotas) el

8/ de junio y el 8 de diciembre.&uando se opera la extinción del contrato por cualquier causa, el trabajador tiene derecho a

percibir el S"& proporcional+ para su c!lculo se tiene en cuenta el tiempo trabajado en elsemestre.

<rati0icaciones: es voluntario y se efectúa de acuerdo con el criterio subjetivo delempleador.

Es una adicional que puede estar o no vinculado con los resultados positivos del negocio. En principio, se debe considerar remuneración, salvo que responda a causa ajena a la prestaciónlaboral.En materia laboral las gratificaciones Khabituales o no* son remuneración y, por ende, se las

debe tener en cuenta para liquidar las vacaciones anuales, S"&, salarios por enfermedad yaccidentes inculpables.%ara que el pago de las gratificaciones sea exigible por el trabajador, deben verificarse las

siguientes circunstancias)a) deben ser abituales: la habitualidad es la reiteración de los pagos que genera

expectativas de seguir deveng!ndolos con igual periodicidad. -o importante es su concesión periódica y constante durante aos, que le convierte en un beneficio ordinario, normal y permanente.

b) deben reiterarse las condiciones ue ori&inaron su otor&a#iento: no es determinanteque se repitan los motivos, ya que un ao se puede disponer un porcentaje sobre las gananciasy otro ao ser pagadas en virtud de mritos personales de los trabajadores+ lo trascendente esque exista la voluntad empresaria de gratificar en forma no discriminada.%ara otorgar las gratificaciones, el empleador no debe discriminar a los trabajadores, es decir

que debe respetar el principio de igualdad de trato.c) debe responder a ser$icios ordinarios: no puede tener como causa la prestación de

servicios extraordinarios, los cuales, obviamente, no se cumplir!n en el nuevo per'odo.

4o son v!lidas las reservas del empleador si hace constar que se trata de un acto voluntario ysin obligación legal, utili(ando expresiones como 0por esta sola ve(1, 0como acto graciable1,ni las renuncias que pudiera efectuar el trabajador a un futuro reclamo.-o importante es determinar si la actitud asumida por la empresa en pagar la gratificación

tiene entidad suficiente para generar la expectativa de que dicho pago se reiterar! en el futuro.En caso de que el pago de la gratificación surja del convenio colectivo o responda al uso o

costumbre de la empresa debidamente acreditado, para su exigibilidad es irrelevante lahabitualidad #reiteración de pagos$, resultando suficiente que se manifieste la condición que la

justifica.El pago de las gratificaciones no se debe confundir con la facultad del empleador de premiar

discrecionalmente a los trabajadores en ra(ón de la 0mayor eficacia, laboriosidad o

contracción de sus tareas1.

CB



4articipaci(n en las &anancias: es un tipo de remuneración poco difundida, que secaracteri(a por ser esencialmente aleatoria, ya que depende de las utilidades obtenidas por laempresa.Se trata de una remuneración complementaria) por un lado, su car!cter aleatorio, ya que la

remuneración principal no puede estar sujeta a la existencia o no de ganancias, y por otrolado, por su periodicidad, ya que deber'a ser pagada una ve( por ao, debido a que su

liquidación est! relacionada con los resultados de un ejercicio comercial y con la gananciaglobal del ao #balance comercial$.%ara que se devengue deben existir utilidades netas y se debe haber pactado expresamente la

participación o surgir de la voluntad unilateral del empleador. -a participación en lasutilidades no convierte al trabajador en socio de la empresa ni lo faculta para hacer responsable al empleador de la mala gestión.El art. / -&T dispone que deben ser calculadas sobre las utilidades netas de la empesa.

4ropinas: la propina es un pago espont!neo que reali(a un tercero #usuario o cliente$ altrabajador por encima de la tarifa fijada, como muestra de satisfacción por el servicio

prestado.

&onsisten en la oportunidad de obtener beneficios o ganancias con motivo de lasmodalidades del trabajo o tipo de tareas reali(adas. Se caracteri(an por ser abonadas por untercero ajeno a la relación laboral Kno las paga el empleador* y por resultar aleatorias. El art+

113 #C2 considera )ue las propinas son remuneraciones cuando reviste el carácter de

$abituales 4no ocasional y no estuviesen pro$ibidas+ Estos re)uisitos son acumulativos y no

alternativos+

&omo ejemplo, pueden citarse los acomodadores de cines y teatros, los empleados delavaderos de autos, los peluqueros y los cadetes que efectúan repartos a domicilio en lossupermercados.Est!n prohibidas para los empleados y funcionarios públicos.El convenio colectivo de aplicación a la actividad gastronómica proh'be la percepción de

propinas. Sin embargo, es habitual que dicha prohibición resulte abrogada por la costumbre y por la propia conducta de los empleadores, que nada hacen para resguardar el cumplimientode la prohibición."l respecto, cabe recordar que no sólo los usos y costumbres secundum legem y praeter

legem, constituyen fuentes del derecho del trabajo en la -&T, sino tambin las contra legem,siemrpe que sean debidamente demostradas como pr!ctica reiterada.

;iáticos: es la suma que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que leocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa.El empleador puede pagarlo por adelantado, es decir, antes de que el trabajador efectúe el

gasto, o bien despus de reali(ado el desembolso.A!sicamente consiste en el pago del transporte, alojamiento y dem!s gastos en los cualesincurra cuando deba viajar.El art. /? -&T establece que 0los vi!ticos ser!n considerados como remuneraciones,

excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo loque en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo1.Je lo expuesto en la norma cabe concluir que el vi!tico es remuneración cuando se entrega

al trabajador una suma determinada y no se le exige la acreditación de los gastos efectuados,ni el destino asignado a ellos.

Adicionales: tienen car!cter remuneratorio. -os trabajadores los perciben por distintos

motivos y son accesorios a la remuneración principal. Es importante destacar que la -&T noobliga al pago de ninguno de estos adicionales.

?/



Su aplicación depende de lo establecido en los convenios colectivos, en los estatutos profesionales y lo dispuesto por cada empresa.

-os adicionales m!s comunes son los siguientes)R por antig5edad) es un porcentaje o suma fija que se abona en forma proporcional a la

antig5edad del trabajador en la empresa+ tambin se utili(a cuando el dependiente lleva variosaos detentando un mismo cargo o en una misma categor'a.

R por funciones determinadas) por desarrollar durante un tiempo determinado una funciónespecial, por ejemplo, de mayor responsabilidad.R por tareas riesgosas) es común que se estable(ca un pago suplementario en estos casos.R por t'tulo) por haber concluido una carrera.R premios y plus) para estimular al trabajador y lograr mayor cooperación en la prestación de

la tarea y un mejor rendimiento en la empresa+ son incentivos.

%ago en dinero y en especieEl art. /C establece que 0el salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación,

alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias1. -as prestaciones

complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador.-a remuneración en especie consiste en el pago efectuado en cualquier otra forma que no sea

dinero+ no puede sustituir al pago en efectivo, sino sólo complementarlo.-a cuantificación dineraria de la remuneración en especie, a fin de reali(ar los aportes y

contribuciones de la seguridad social, es reali(ada por el empleador.Toda remuneración fijada convencionalmente debe ser expresada en dinero, de modo tal que

la destinada a ser cancelada en especie debe ser debidamente cuantificada dinerariamente, loque resulta relevante cuando debe ser sustituida por dinero #pago de vacaciones, cómputo dela base para calcular indemni(aciones, etc$, y a fin de reali(ar los aportes y contribuciones dela seguridad social a su respecto.

"limentos) es una t'pica remuneración es especie, que evita que el trabajador efectúe elgasto que implicar'a proveerse de ellos. Sin embargo, no tiene car!cter remunerativo cuandose trata de vales de almuer(o o ticets restaurantes, vales alimentarios o ticets canasta ni enlos casos en que funciona un servicio de comedor de la empresa.

Iso de habitación o vivienda) es una remuneración en especie, ya que, en principio,redunda en una ventaja patrimonial para el trabajador+ es complementaria y no puederepresentar m!s del 2/ de la remuneración total. eneralmente se otorga en los casos en quela vivienda est! ubicada en el mismo lugar en que el trabajador desarrolla las tareas.&onsiste en el otorgamiento de una vivienda al trabajador para su uso personal y el de su

familia a cargo. En principio tiene car!cter remuneratorio ya que significa un beneficioeconómico para el trabajador que le permite no afrontar ese gasto.

Excepcionalmente es considerada prestación complementaria no remunerativa y no escomputable a los fines de ingreso de coti(aciones a la seguridad social ni a los dem!s efectoslaborales, en los casos previstos en el art. /C, inc. d$)a) &omodato de casa*habitación de propiedad del empleador, ubicada en barrios o complejos

circundantes al lugar de trabajo. Se trata de un prstamo de uso gratuito y la vivienda est!dentro del establecimiento o en sus adyacencias #por ejemplo, las del cuidador, las delcomplejo habitacional que integra el predio fabril$.b) -ocación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda. Es la otorgada

en lugares de dif'cil acceso a vivienda por ra(ones de mercado y tiene por finalidad facilitarleal trabajador encontrar un lugar para vivir #por ejemplo) en pueblos que tienen un ingresoimportante de trabajadores por una obra de cierta envergadura$.

"unque la remuneración en especie consista en el uso de habitación, siempre se trata de uncontrato único de trabajo Kcon contenido complejo.

?



El uso de habitación o vivienda es un accesorio del contrato de trabajo, por lo cual, alextinguirse el v'nculo por cualquier causa, el trabajador debe desocupar la vivienda.

%ago de la remuneración. Tiempo y lugar El pago de la remuneración es la principal obligación del empleador. Es un acto jur'dico de

car!cter recepticio que consiste en la entrega de dinero al trabajador por haber puesto sufuer(a de trabajo a disposición del empleador.-a remuneración se debe pagar por per'odo vencido.El pago insuficiente ser! considerado como pago a cuenta del total adeudado aunque se

reciba sin reservas.Sujetos) los sujetos del pago son el empleador Kpersona f'sica o jur'dica* y el trabajador.

En principio, el pago lo debe reali(ar el empleador, pero excepcionalmente lo puede efectuar un tercero con inters en librarse.El sujeto que debe recibir el pago es el trabajador personalmente. &omo excepción, en caso

de existir un impedimento del trabajador para recibirlo, y si media una autori(ación firmada por l, se puede reali(ar a un familiar o compaero de trabajo.

Tiempo) el art. 2? -&T dispone que el pago de la remuneración se debe reali(ar en lossiguientes per'odos)R al personal mensuali(ado) al vencimiento de cada mes calendario.R al personal remunerado a jornal o por hora) por semana o quincena.R al personal remunerado por pie(a o medida #unidad de obra$) cada semana o cada quincena

respecto de los trabajos concluidos en los referidos per'odos.En cuanto al pla(o, el art'culo 2F establece que una ve( vencido el per'odo que

corresponda, el empleador debe pagar la remuneración)a$ en un pla(o m!ximo de D d'as h!biles para el personal mensuali(ado o remunerado por

quincena. b$ en un pla(o m!ximo de 8 d'as h!biles para el personal remunerado por semana.'l perodo de pa&o es la periodicidad con la cual el e#pleador debe liuidar las

re#uneraciones% " los pla,os de pa&o% el t7r#ino perentorio en el cual deben serpa&adas.

4ersonal 4erodo de pa&o 4la,os de pa&o7ensuali(ado :encimiento de cL mes

calendarioD d'as h!biles

3ornali(ado o por hora %or semana o quincena D d'as h!biles=emunerado x pie(a o medida &L semana o quincena 8 d'as h!biles

Je la lectura del art'culo 8>, -&T, surge que el deber de pagar la remuneración tiene un pla(o cierto y determinado y que la mora del empleador se produce en forma autom!tica, esdecir, sin necesidad de interpelación previa, por el mero vencimiento de los pla(os sealados

precedentemente.Esto significa que a partir de ese momento comen(ar!n a devengarse intereses

compensatorios a favor del trabajador por la privación del uso del capital.En caso de que una empresa tenga dificultades transitorias en el pago de las remuneraciones

en algunas oportunidades se recurre formalmente al procedimiento de crisis para concertar con el sindicato un plan de pago escalonado de salarios o bien se negocia directamente con laentidad gremial para evitar un conflicto colectivo y reclamos individuales de los trabajadores.-a mora del pago no habilita al trabajador a considerarse despedido, sino que lo autori(a a

intimar al empleador deudor para que abone inmediatamente la remuneración bajoapercibimiento de considerarse injuriado y colocarse en situación de despido indirecto.

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-ugar) el pago de las remuneraciones debe ser reali(ado en d'as h!biles laborales, en ellugar de trabajo y durante la prestación de las tareas, es decir, en horas de trabajo.

7edios de pago) los medios de pago admitidos por el art'culo 2D, -&T, son lossiguientes) en efectivo, mediante cheque a la orden del trabajador o por acreditación en cuentacorriente bancaria o caja de ahorro. -a empresa no puede pagar la remuneración deltrabajador con cheques de terceros. El cheque debe pertenecer a la empresa y la remuneración

se considera cancelada cuando fue cobrado por el trabajador, pero si de todos modos percibióel monto de la remuneración, ese pago efectuado con cheques de terceros tiene valide(."ctualmente los pagos se efectúan por cuenta corriente y por cajeros autom!ticos, que es un

medio establecido para dar seguridad a ambas partes y que permite al trabajador acceder alsalario en efectivo sin costo adicional, en cuentas abiertas en entidades bancarias y a sunombre. Este sistema no exime al empleador de otorgar los recibos en legal forma. -acircular 2=9 del Banco Central de la ep/blica Ar&entina regula distintos operativos.El 7inisterio de Trabajo estableció que las empresas de m!s de // trabajadores tienen la

obligación de pagar la remuneración del trabajador dependiente por medio de una cuenta bancaria a nombre de l.

El procedimiento de acreditación de las remuneraciones en cuentas bancarias es un moderno

mecanismo de pago que pretende dificultar el fraude y garanti(ar la percepción 'ntegra, real ytempestiva de la remuneración.

%rueba del %agoEl pago se prueba mediante recibo "irmado por el trabajador . Todo pago en dinero debe

instrumentarse en recibos emitidos con las formalidades fijadas en la -&T. -os libros queobligatoriamente deben llevar los empleadores no resultan en este aspecto una pruebadeterminante, aun cuando sean llevados en forma legal.El medio idóneo de prueba es el recibo original, firmado por el dependiente, que el

empleador tiene en su poder #el trabajador conserva la copia$, y que es un juicio laboral esofrecido como prueba instrumental." falta de recibo, el pago en dinero sólo podr! ser probado por confesión judicial. El pago en

especie puede probarse por cualquier medio, aunque tambin puede instrumentarse por recibos.El empleador, al momento de efectivi(ar la remuneración, est! obligado a otorgar al

trabajador el recibo de pago, que debe confeccionar en ejemplar doble, y entregar el duplicadoal trabajador para que ste pueda controlar y verificar sus datos.En caso de que el duplicado no concuerde con el recibo original, prevalecen los datos del

recibo en poder del trabajador, dado que el duplicado tiene por objeto establecer si el pago fueefectuado correctamente y sus falencias crean una situación desventajosa para el trabajador.

Si bien la -&T exige que los pagos se instrumenten mediante recibos con formalidadesconcretas, en caso de que se efectúen pagos de crditos laborales sin que el empleador otorguerecibo en forma legal, su valide( queda librada a la $aloraci(n judicial+ es decir que ser! el

jue( el que determine la eficacia cancelatoria del recibo si carece de algunos de los requisitosexigidos en el art. D/ -&T, o no se compadece con la documentación laboral, provisional,comercial y tributaria del empleador.&ada recibo prueba el pago del per'odo al cual se refiere+ por ende, el pago del último

per'odo no hace presumir el pago de los anteriores) no se puede presumir el pago de algún per'odo si no existe recibo.

En el libro de sueldos " jornales Krubricado ante el 7inisterio de Trabajo*, el empleador debe consignar no sólo los datos de identificación del trabajador, sino tambin las copias de

los recibos de pago.-a nueva modalidad modifica en la pr!ctica la mec!nica del pago de la remuneración y su

acreditación, ya que con anterioridad el trabajador suscrib'a el recibo contra entrega del

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dinero, mientras que ahora la acreditación de su salario se produce directamente en la entidad bancaria, y lo m!s frecuente es que suscriba el recibo de haberes con posterioridad a haberseacreditado el dinero, e incluso, despus de haberlo extra'do.El jue( debe anali(ar el total de los medios de prueba obrantes en la causa, y podr'a otorgar

valor probatorio al resumen de cuenta emitido por la entidad bancaria y tener por acreditado el pago. Esto sucede por ejemplo en el caso de que el trabajador haya percibido su remuneración

y luego se niegue a suscribir el recibo.'l e#pleador puede optar por pa&ar con recibos separados o con un /nico recibo uea&rupe $arios conceptos >$acaciones% licencias% asi&naciones 0a#iliares%inde#ni,aciones)% junto con las re#uneraciones ordinarias% sie#pre ue est7ndiscri#inados en rubros " #ontos a 0in de ue se pueda deter#inar si 0ueroncorrecta#ente liuidados.-os requisitos de contenido del recibo est!n enumerados en el art'culo D/ -&T)*nombres del empleador y trabajador+*lugar y fecha de emisión+*importe de la remuneración y su discriminación+*importe de las deducciones reali(adas+

*fecha de ingreso del trabajador y su categor'a.A!sicamente, los recaudos enunciados tienen como propósito identificar adecuadamente a

las partes del contrato de trabajo, circunstanciar el pago y discriminar y cuantificar cada unode los rubros y deducciones.

%rotección del Salario. %rohibición del trust%or trust se entiende la asociación de capitales, coligados con el propósito de ejercer un

monopolio de hecho en el mercado, suprimiendo la competencia. Esta especie de sindicatoque acapara uno o m!s productos para dominar el mercado e imponer precios y condicionesde venta, constituye la negociación de la libertad económica, y es un medio de arruinar a los

pequeos capitalistas y de concluir con la industria de pequea escala.

;ntegridad del pagoEl principio general es que la remuneración debe ser recibida sin descuento, la excepción es

la segunda parte del art. 8/. El empleador tiene la facultad de reali(ar adelantos.Grdinarios) son pedidos por el trabajador para satisfacer necesidades ordinarias. -a ley

permite al empleador adelantar hasta un C/ por per'odo de pago.Extraordinarios) son las que pide el trabajador para satisfacer necesidades graves. Se

anticipa m!s del C/.

;nembargabilidad

El salario m'nimo vital es inembargable en la proporción que estable(ca la reglamentación,salvo en el caso de deudas alimentarias.

-a remuneración debida a los trabajadores ser! inembargable en la proporción que resultaredel art'culo 2/, -&T, salvo por deudas alimentarias. En lo que exceda ese monto, quedar!afectada a embargo la proporción que dicte el %E4.

-a cuota es la siguiente) las remuneraciones que superen el salario m'nimo vital) hasta el/ del importe que excediere de este último+ las remuneraciones superiores al doble delsalario m'nimo hasta el 2/ del salario que excediere de este último.

&ompensación, retención y deducción

El art. 8 establece la prohibición de las retenciones que rebaje la remuneración.El art. 82 establece las excepciones en que el empleador debe retener)a) "delanto de remuneraciones hechas con las formalidades del "rt. 8/ de esta ley.

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b) =etención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador.c) %ago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los

trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas detrabajo, o que resulte de su car!cter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadorescon personer'a gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, as' como por servicios sociales y dem!s prestaciones que otorguen dichas entidades.

d) =eintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las mismas, o por compra de mercader'as de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas ocooperativistas

e) %ago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación.

0) Jepósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado 4acional, de las provincias, delos municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y

pago de cuotas por prstamos acordados por esas instituciones al trabajador.&) =eintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el

trabajador a su empleador, y que corresponda a la empresa en que presta servicios.) =eintegro del precio de compra de mercader'as adquiridas en el establecimiento de

propiedad del empleador, cuando fueran exclusivamente de las que se fabrican o producen enl o de las propias del gnero que constituye el giro de su comercio y que se expenden en elmismo.

i) =eintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, según planes aprobados por la autoridad competente.

El art. 132 bis% establece lo siguiente) Si el empleador hubiere retenido aportes deltrabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos ocontribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o

provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su car!cter deafiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personer'a gremial, o de miembrosde sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y dem!s prestaciones que otorguendichas entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de losorganismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deber! a partir de esemomento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a laremuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarsela extinción del contrato de trabajo, importe que se devengar! con igual periodicidad a la delsalario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingresode los fondos retenidos. -a imposición de la sanción conminatoria prevista en este art'culo no

enerva la aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedadoconfigurado un delito del derecho penal.

"simismo, el art. 133% LC!% dice que, salvo lo dispuesto en el art'culo 8/ de esta ley, en elcaso de adelanto de remuneraciones, la deducción, retención o compensación no podr!insumir en conjunto m!s del veinte #2/$ por ciento del monto total de la remuneración endinero que tenga que percibir el trabajador en el momento en que se practique.

-as mismas podr!n consistir adem!s, siempre dentro de dicha proporción, en sumas fijas y previamente determinadas. En ningún caso podr!n efectuarse las deducciones, retenciones ocompensaciones a las que se hace referencia en el art'culo 82 de esta ley sin elconsentimiento expreso del trabajador, salvo aqullas que provengan del cumplimiento de las

leyes, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.-as deducciones, retenciones o compensaciones, en todos los restantes casos, requerir!nadem!s la previa autori(ación del organismo competente, exigencias ambas que deber!n

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reunirse en cada caso particular, aunque la autori(ación puede ser conferida, con car!cter general, a un empleador o grupo de empleadores, a efectos de su utili(ación respecto de latotalidad de su personal y mientras no le fuese revocada por la misma autoridad que laconcediera.

-a autoridad de aplicación podr! establecer, por resolución fundada, un l'mite porcentualdistinto para las deducciones, retenciones o compensaciones cuando la situación particular lo

requiera.%rivilegiosEs el derecho que acuerda la ley al trabajador de ser pagado con preferencia a otros. -os

privilegios derivados del contrato de trabajo son irrenunciables, salvo que se trate de crditoscomprendidos en el concurso y la quiebra del empleador. Son transmisibles a los sucesoresuniversales.

1) Frente a acreedores del e#pleador: protege al empleador para quecobre los crditos con preferencia sobre otros acreedores del empleador. -os privilegiosconcedidos por crditos laborales pueden ser especiales #se originan en prestación de serviciosen el establecimiento del que forman parte los bienes afectados a la preferencia, o en caso de

bienes que hayan servido para las obras de construcción$, y generales #crditos provenientes

de indemni(ación de accidente de trabajo, antig5edad, despido, falta de preaviso, vacaciones yS"&, importes del fondo de desempleo y cualquier otro crdito derivado de la relación laboraly las costas judiciales$.

&on la quiebra no se produce la extinción autom!tica del contrato de trabajo, por lo que si sedecide la continuación de la empresa, los trabajadores elegidos por el s'ndico para seguir enella son pagados por la masa concursal.

Tienen privilegio especial)a.* las remuneraciones debidas al trabajador por ? meses+

b.* las indemni(aciones por accidentes de trabajo+c.* las indemni(aciones por antig5edad, falta de preaviso y fondo de desempleo.Jichos crditos recaen sobre mercader'as o materias primas y maquinarias que estuvieran

en el establecimiento donde hayan prestado sus servicios o que sirvan para la explotación.Si los bienes afectados al privilegio hubiesen sido retirados del establecimiento, el

trabajador podr! requerir su embargo para hacer efectivo el privilegio, aunque el poseedor deello sea de buena fe. Este derecho caduca a los ? meses de su retiro y queda limitado a lamaquinaria, muebles u otros enseres que hubieren integrado el establecimiento o explotación.

2) Frente a los acreedores del trabajador) el art. 2/, -&T, prescribe El salario m'nimovital es inembargable en la proporción que estable(ca la reglamentación, salvo por deudasalimentarias.

En tanto que el art. D>, establece que -as remuneraciones debidas a los trabajadores ser!n

inembargables en la proporción resultante de la aplicación del art'culo 2/, salvo por deudasalimentarias.En lo que exceda de este monto, quedar!n afectadas a embargo en la proporción que fije la

reglamentación que dicte el %oder Ejecutivo 4acional, con la salvedad de las cuotas por alimentos o litis expensas, las que deber!n ser fijadas dentro de los l'mites que permita lasubsistencia del alimentante.

3) Frente al propio trabajador: el principio general es que la remuneración debe ser recibida sin descuento, la excepción son los adelantos.

BOLILLA -a protección en el trabajo

??



-a -=T no sólo comprende los eventos daosos ocurridos por el hecho o en ocasión deltrabajo o provocados directamente por la acción de un agente hostil dentro del !mbito laboral."dmite tambin la posibilidad de incluir otros grupos como los trabajadores autónomos, elservicio domstico, o grupos de trabajadores especiales. Todo ello est! subordinado a lareglamentación.

Tambin se admite la cobertura de salarios de las enfermedades y accidentes inculpables,

mediante un acuerdo expreso entre la "=T y la empresa aseguradora, donde se estable(can lascontribuciones para contar con dicha cobertura.

El deber de previsión del patrono. Jeber de previsión y deber de seguridad):er en los deberes del empleador en &risol'a.

Sistema de la ley B?FF-a ley B?FF se apartó del sistema de responsabilidad subjetiva Kdolo #intención de daar$ o

culpa #negligencia en la conducta asumida$* del &ódigo &ivil de F?B, cuya aplicación produc'a que la mayor'a de los daos causados en el trabajo quedaran sin reparación.Se fundaba en los siguientes puntos principales)*permit'a que el empleador contratara facultativamente #no obligatoria$ a una compa'a

aseguradora+*creaba la &aja de "ccidentes para cubrir el riesgo cuando existiese insolvencia patronal+*permit'a al trabajador demandar por la acción especial que contemplaba dicha ley o

perseguir una reparación integral Kdao emergente y lucro cesante*.*estableció la responsabilidad del empleador por los accidentes ocurridos en el trabajo, salvo

dolo o culpa grave de la v'ctima.Se aplicaba la teora de la responsabilidad objeti$a, cuyo objetivo fue que no existiera

dao sin reparación buscando al responsable m!s cercano. Tambin la teora del ries&ocreado o del ries&o de autoridad, que responsabili(a al empleador por los daos causados alas personas que est!n bajo sus órdenes.Tanto la ley B?FF como la ley 2D/2F reparaban las siguientes contingencias)*muerte de la v'ctima y pago de subsidio por entierro+*incapacidad absoluta+*incapacidad parcial y permanente+*incapacidad temporaria+*gastos mdicos, farmacuticos, prótesis y su recambio.-a jurisprudencia instauró la teora de la indi0erencia de la concausa, por la cual, si una de

las causas de la incapacidad padecida por el trabajador era el trabajo, el empleador deb'a

indemni(arlo por el porcentaje de incapacidad total que padec'a.-a ley B?FF fue derogada por la ley 2D/2F, que trató de reducir los excesivos 0costos

laborales1 al prever un mecanismo que evitaba los reclamos por enfermedades*accidentes, pero manteniendo el derecho de opción. Eliminó la teor'a de la indiferencia de la concausa alexigir la discriminación entre afecciones producidas por el trabajo y las provenientes de otrosfactores #personales, congnitas$.

Substitución de la responsabilidad por el seguro-a -=T #2D.CC>$ produce un cambio importante, introduce un sistema de responsabilidad

individual por parte del empleador en el cual la ley obliga a todos los empleadores a contratar un seguro obligatorio.

?>



Este seguro obligatorio se contrata con ciertas entidades, que son aseguradorasespeciali(adas y se las denomina en la ley 0"=T1 K"seguradoras de =iesgos del Trabajo*, queson personas jur'dicas de derecho privado que tienen fines de lucro.

Son habilitadas por la Superintendencia de seguros de la 4ación u por las Superintendenciasde =iesgos del Trabajo. Tienen que demostrar una cierta capacidad especial que prev la ley.

-a misma ley, da la posibilidad a las empresas de que se auto aseguren, pero para acceder a

dicha situación deben demostrar una capacidad económico*financiera suficiente como paragaranti(ar la posibilidad de otorgar todas las prestaciones a que obliga la -=T." quienes s' se permite auto asegurarse es al Estado 4acional, %rovincial y 7unicipal que

cuentan con una estructura y una situación financiera que permite o garanti(a el otorgamientode las prestaciones que establece la ley.

El empleador elige la "=T con la que contratar!, y deber! abonar un canon mensualmente por el servicio que dicha aseguradora le presta. Si bien tiene la posibilidad de cambiar de"=T, previamente debe contratar con otra para que el contrato anterior se deje sin efecto. Estoes as' porque lo que se busca es que permanentemente exista cobertura.

-os montos de las cuotas no son iguales para todos los empleadores, sino que var'an deacuerdo a las caracter'sticas de cada empresa.

En la pr!ctica, estas aseguradoras contratan o subcontratan con ciertos establecimientoscomo cl'nicas, sanatorios, etc, que van a ser las encargadas de dar el servicio de atenciónmdica. En la provincia del &haco por ejemplo, ciertos sanatorios con contratados por las"=T para que den las prestaciones mdicas, inesiológicas, etc. Tambin puede darse el casode ciertas "=T que poseen sus propios centros.

&ontingencias cubiertas)* accidentes de trabajo+2* accidentes in itinere+8* enfermedades profesionales.

-a &aja de arant'a) 'n la actualidad e5isten el 0ondo de &aranta " el0ondo de reser$a.

Son fondos especiales administrados pr la S=T #Superintendencia de =iesgos del Trabajo$ yse financian con un adicional sobre la contribución empresaria que se paga mensualmente,fondos que, a la ve(, son invertidos con el fin de que generen rentas mientras no se losutilicen.

Su finalidad es la de atender las prestaciones del empleador que ha ca'do en estado deinsolvencia Kdeclarada judicialmente*. " tal fin se fija un procedimiento sumar'simo paraacceder al mismo.

Sujetos comprendidos en la leyTrabajador) como sujeto de prevención y como sujeto sometido a la curación.Empleador) como responsable directo de la prevención, y el sujeto obligado a

contratar los servicios de una "=T, a la que deber! liquidar mensualmente un porcentaje decontribución sobre el total de salarios a fin de financiar el sistema.

"seguradoras de =iesgos del Trabajo) son empresas creadas especialmente y de objetoúnico, que tendr!n a su cargo todo el marco de las prestaciones en dinero y en especie delsistema a fin de asistir a los trabajadores damnificados, sin perjuicio de recibir lascontribuciones de las empresas afiliadas con las que se financia el sistema.

Superintendencia de =iesgos del Trabajo) es el órgano de contralor autónomo,responsable de vigilar el cumplimiento de la legislación a todos los sujetos involucrados, tantoasegurados como auto asegurados. Se encarga de efectuar investigaciones y sumarios y en el

?F



caso aplicar sanciones. @inalmente, administra fondos para atender la insolvencia deempleadores o de "=T que puedan entrar en liquidación.

7inisterio de Trabajo y Seguridad Social) tiene a su cargo el manejo de las pol'ticassociales en materia de riesgos de trabajo, y por supuesto es el responsable de lareglamentación de la -=T a travs de decretos y resoluciones.

Superintendencia de Seguros de la 4ación) controla a las "=T como empresas.

Superintendencia de "dministradoras de @ondos de 3ubilaciones y %ensiones #"@3%$)colabora en las distintas funciones operativas de control y compatibili(ación en los sistemas,en particular en la unificación de las determinaciones de incapacidad a travs de las&omisiones 7dicas, ya que en virtud de ellas corresponder! liquidar las prestaciones de las-=T y tambin las que resulten pertinentes del rgimen previsional.

&oncepto de accidente de Trabajo"ccidente de trabajo es aquel hecho súbito y violento que produce un dao al trabajador y

se produce por el hecho y en ocasión del trabajo #Jefinición de la ley$.Es un evento que se produce en forma imprevista, súbita, violenta, por algún agente externo

que no est! vinculado a procesos de salud del trabajador, o propias de la persona deltrabajador. .ccidente in itinere es aquel que se produce en el itinerario o en el trayecto que reali(a el

trabajador desde su lugar de trabajo hacia su casa, o viceversa.&uando se habla de trayecto habitual se refiere al recorrido que hace habitualmente el

trabajador, y que normalmente, dicho tiempo no lo dedica en provecho personal. Siempre quese produ(can interrupciones o desviaciones en dicho trayecto, y sean reali(adas en provechodel mismo trabajador, nos encontraremos frente a una contingencia excluida ya que no se dala vinculación con el trabajo, sino que hay una disposición de ese tiempo en beneficio delempleado.

4o obstante, existen algunas excepciones contempladas como cubiertas, que son tres)&uando el trabajador no vuelve o no viene desde su casa, sino que lo hace desde otrolugar por ra(ones de estudio, dirigindose a un establecimiento particular.

&uando el trabajador se dirige a otro empleo. -a aseguradora que tiene que responder en este caso es la del empleador del trabajo al que se dirige el empleado.

&uando tiene un familiar enfermo y se dirige al lugar donde est! internado el mismo.

Enfermedades K "ccidentesSe trata de una situación intermedia entre los accidentes laborales y las enfermedades

laborales, y que reviste caracteres de ambos, aunque distinguindose de ellos. Es un producto

del trabajo, pero que sin embargo no presenta las caracter'sticas t'picas de las otras dos formasde los infortunios laborales.

Se produce cuando el dependiente contrae una enfermedad, que aunque no es profesional, s'es producto del trabajo reali(ado. 4o es imprevista ni súbita, se incuba a travs del tiempo enforma lenta y progresiva por consecuencia de un actuar generalmente reiterado de elementosnormales de trabajo.

4aturale(a -aboral del accidente de trabajo o profesional de la enfermedad del

trabajador

?B



Este tema se encuentra vinculado a la desjudiciali(ación del conflicto que deriva de losaccidentes de trabajo y enfermedades profesionales, porque estos conflictos se sustancian enorganismos que no son judiciales, que son las comisiones mdicas.

-as comisiones mdicas preexisten a la ley 2D.CC>+ eran organismos que hab'an sidocreados por la ley de jubilaciones y pensiones, con el sistema de reparto que introduce elsistema mixto en el que aparecen las "@3%. -a ley 2D.2D creó las comisiones mdicas, y al

crearse la -=T se le otorgan las atribuciones a dichas comisiones. El art. 2 enumera entre susfunciones) 0determinar la naturale(a laboral del accidente de trabajo, o profesional de laenfermedad del trabajador+ determinar el car!cter y el grado de la incapacidad+ el tipo de

prestaciones en especie1.Es decir, que dichas comisiones tienen a su cargo la tarea de establecer si se trata de un

accidente de trabajo o de una enfermedad profesional+ si el trabajador posee una incapacidadlaboral temporaria, o permanente, etc.

El decreto 2?F, debido a las cr'ticas de que son pasibles las comisiones por estar integradassólo por mdicos y no tambin abogados, pretende suplir esta cuestión y estableció que lacomisión antes de decidir, debe solicitar dictamen jur'dico a un departamento creado al efectoen el organismo. %ero de todos modos, dicho dictamen no es vinculante.

@rente a la resolución de la comisión mdica, puede plantearse recurso de apelación ante la&omisión 7dica &entral o, a opción del trabajador, al 3u(gado @ederal con competencia enla provincia. -a opción debe ser expresa.

-a última instancia es la &!mara @ederal de la Seguridad Social, aunque si bien est!garanti(ada una v'a judicial, esta se encuentra restringida por los motivos por los cuales puedellevarse adelante.

-as medidas de prueba producidas en cualquier instancia se tramitan en la jurisdicción ycompetencia donde tenga asiento el trabajador, para quien resultan gratuitas.

El beneficio de este sistema es la rapide(.En la pr!ctica se debe observar el caso en concreto y decidir si es conveniente concurrir ante

la 3unta 7dica, o al sistema 3udicial.

-'mites de la =esponsabilidad-as contingencias que se encuentra excluidas son las siguientes)

.)uellos accidentes y enfermedades profesionales )ue se produ'can como

consecuencia del dolo del trabajador o de las fuer'as mayores )ue están en el trabajo6

.)uellas incapacidades pree/istentes al inicio de la relación laboral% la ley prevcomo obligatorio, previo al comien(o de una relación laboral, efectuar al trabajador eldenominado 0examen preocupacional1. Es un examen de salud que incluye un examen f'sicointegral #a fin de determinar, por ejemplo, la agude(a visual, electrocardiograma, ecograma,

etc$, y para algunos casos ex!menes inmunológicos y psicológicos. -a importancia de esteestudio, es dejar asentado que existe una incapacidad preexistente de modo tal que si eltrabajador despus desea reclamar algún monto por dicha enfermedad, no pueda hacerlo. Siuna incapacidad es detectada, la misma debe ser constatada a travs de la autoridadadministrativa que en las provincias son las dependencias de trabajo locales, la dirección deTrabajo #en &haco$, la Subsecretar'a de Trabajo #en &orrientes$. Ina ve( que el mdicooficial ratifique la existencia de dicha incapacidad, se reali(a una derivación a la comisiónmdica jurisdiccional en función de cada una de las provincias, para dejar asentado ese hecho,y recin desde ese momento va a existir formalmente una incapacidad preexistente que puedehacerse valer si existe posteriormente un reclamo del trabajador.

Aeneficiarios y cuant'as de la indemni(ación-as personas que se encuentran cubiertas o comprendidas en la -=T son)

>/



*todos los trabajadores en relación de dependencia de la actividad privada+*todos los empleador o funcionarios del sector público nacional, provincial o municipal+*personas que est!n sujetas a una carga pública, por ejemplo, los presidentes de mesa en las

elecciones, las personas llamadas a ser censistas, bomberos voluntarios llamados a cumplir una carga pública, y otros.

@orma de %ago%uede llevarse a cabo mediante prestaciones)inerarias: var'an conforme las distintas situaciones que se desarrollan durante el

tiempo que el trabajador es atendido por la "=T a causa de los daos sufridos en su salud, ytienen por objeto cubrir la carencia de remuneración que sufre el damnificado mientras noconcurre al trabajo en virtud de su incapacidad.

Estas prestaciones toman en cuenta los ingresos del trabajador, las cargas de familia y, en sucaso, el grado de incapacidad de la v'ctima, a los fines de determinar el perjuicio causado ensus ingresos.

El valor mensual del in&reso base es el monto de la remuneración mensual promedio en base a la cual se extraen los pagos periódicos de las prestaciones dinerarias.

Es una prestación resarcitoria que se liquida por el tiempo previsto en la -=T en que eltrabajador se encuentre incapacitado para trabajar. Jurante dicho lapso, no se generansalarios.

El valor mensual del ingreso base se calcula de la siguiente forma)*se suman los salarios brutos de los 2 meses anteriores a la primera manifestación

invalidante, o se cuenta la menor cantidad de salarios si el trabajador no alcan(a dichaantig5edad+

*dicho resultado se divide por los d'as corridos del per'odo computado, con lo cual seobtiene el valor promedio de un d'a+

*al resultado precitado se lo multiplica por 8/,D y con ello se obtiene el valor mensual delingreso base #8/,D es el promedio de la duración de los meses del ao computando los d'ascorridos$.

A) %restaciones por incapacidad laboral temporaria #;-T$) la incapacidad laboraltemporaria es la que se produce por los primeros 2 meses o un trmino menor, donde eltrabajador no puede concurrir al trabajo por efecto de la patolog'a que padece. El pla(o secuenta desde la primera manifestación invalidante de la patolog'a, y la "=T abona el //del valor mensual del ingreso base por mes m!s las asignaciones familiares con excepción delos / primeros d'as, que se encuentran a cargo del empleador.

B) %restaciones por incapacidad permanente parcial #;%%$) se denomina as' a la

incapacidad que se extiende m!s all! de la ;-T y que oscila entre el 2/ y el ?? deincapacidad estimada. -as licencias provisorias son dos, una de hasta 8? meses, y la otrasupletoria de hasta 2D meses, donde el trabajador incapacitado cobra el >/ del valor mensualdel ingreso base, multiplicado por el grado de incapacidad, m!s las asignaciones familiares. Sila incapacidad fuere inferior al 2/ ser! calificada como parcial dentro del per'odotemporario y se liquidar! una indemni(ación de pago único.

&uando la incapacidad sea declarada definitiva, deja de abonarse la suma mensual antesmencionada y se contrata una renta periódica, la que liquidar! al damnificado el >/ delvalor mensual del ingreso base por el grado de incapacidad. El capital para contratar la renta

periódica lo suministrar! la "=T a la compa'a de seguros que se haga cargo de la misma. " partir de la fecha de adjudicación a la citada compa'a de seguros, la "=T quedar! totalmente

desvinculada de las prestaciones.

>



C) %restaciones por incapacidad permanente total #;%T$) es la incapacidad que padece eltrabajador provisoria o definitiva superior al ?? de la total obrera, y que le otorga dos pla(osde licencias provisorios de 8? y de 2D meses con una renta del >/ del valor mensual delingreso base m!s las asignaciones familiares, hasta que la misma sea declarada definitiva,desde entonces pasar! a cobrar una renta vitalicia contratada con una compa'a de seguros.

Si el damnificado es declarado definitivamente incapacitado por un porcentaje superior al

?? se producen los siguientes efectos)*se hace acreedor, dentro del sistema previsional a la jubilación por invalide(, conforme a laley 2D.2D.

*recibe una compensación cuyo c!lculo se obtendr! en función del capital integrado, de pago mensual complementario.

) %restaciones por muerte del trabajador) cuando la patolog'a sufrida por el damnificadole produjera la muerte, la -=T prev las siguientes prestaciones)

*los derechohabientes previstos en la ley previsional tendr!n acceso a la pensión por fallecimiento consagrado en la ley 2D.2D.

*una renta de pago mensual originada en la -=T, que se pagar! en forma complementaria

con los beneficios provisionales, cuyo c!lculo se formular! actuarialmente del capital que seaporte para ella, que se integrar! con C8 veces el valor mensual del ingreso base multiplicado

por el coeficiente de edad que resulta de dividir ?C sobre la edad de la v'ctima con un tope deUF/.///.

'n especie: son todos los servicios, beneficios y prestaciones que requiere eldamnificado para su recuperación psicof'sica, las curaciones y la rehabilitación.

Estas prestaciones son) la asistencia mdica y farmacutica, las prótesis y ortopedias, larehabilitación, etc.

-as prestaciones se deben extender por todo el tiempo que la "=T tenga a los beneficiarios bajo sus prestaciones.

" su ve(, la negativa injustificada del damnificado a recibir las prestaciones en especie,habilita a la "=T a suspender las prestaciones dinerarias.

Jerecho de opción del trabajador -as resoluciones de las comisiones son recurribles #por medio del recurso de apelación$ ante

la &omisión 7dica &entral o ante el jue( federal con competencia en la provincia. -asresoluciones que dicte el jue( federal con competencia en cada provincia y las que dicte la&omisión 7dica &entral son recurribles ante la &!mara @ederal de la Seguridad Social.

%rescripción

El pla(o de prescripción es de dos aos) comien(a en la fecha en que la prestación debió ser pagada o prestada y, en todo caso, desde el cese de la relación laboral.-as acciones para el reclamo del pago de los crditos de las "=T, la Superintendencia de

=iesgos del Trabajo y la Superintendencia de Seguros de la 4ación, prescriben a los / aosdesde la fecha en que debió ser efectuado el pago. %ara el tratamiento de dichas accionescorresponde la justicia nacional, con competencia en lo laboral, civil o comercial en la &apital@ederal, y en las provincias, la de competencia civil y comercial.

-a denuncia del "ccidenteSegún la ley, el derecho a percibir las prestaciones comien(a a partir de la denuncia de los

hechos causantes del dao y derivados del trabajo.-a ley no ha especificado ante quien se debe presentar la denuncia, pero ser! ante la

autoridad administrativa.

>2



Enfermedades profesionales. &oncepto. ;ndemni(ación-a ley no las define, lo que dice es que se van a considerar enfermedades profesionales y

que van a estar cubiertas aquellas que estn incluidas en un listado de enfermedades queconfeccionar! el %oder Ejecutivo 4acional.

Según la doctrina, se refiere a auellos daHos o lesiones ue su0re el trabajador " uesur&en co#o consecuencia del trabajo, es decir que a ra'( de determinados agentes hostiles

que existen en el lugar o por el modo del trabajo, la exposición del trabajador a dichos agentes por un tiempo mayor o menor, produce un menoscabo en la salud del trabajador.

-os agentes hostiles referidos pueden ser de diversos factores)*qu'micos #!cidos$+*f'sicos #como lugares de trabajo muy ruidosos. -a enfermedad habitual es la hipoacusia$.*biológicos #virus y bacterias$.El denominado 0estr-s laboral0 no se encuentra amparado actualmente, salvo que sea como

consecuencia de un accidente de trabajo que cause lo que se denomina estrs pos traum!tico.Esta ley es de tipo cerrado, ya que no reconoce una serie de enfermedades como v!rices,

determinadas enfermedades en la columna. Esto recibió duras cr'ticas, por lo que en el ao2/// mediante el decreto 2>F, trató de hacerse una corrección, estableciendo que el

trabajador puede hacer mediante una petición fundada escrita ante la &omisión 7dica contoda la argumentación necesaria y estableciendo la relación causal entre el trabajo y ladolencia que padece, y solicitar que se recono(ca su situación como enfermedad profesional.

Si se reconoce en un caso particular% ue una dolencia no conte#plada en la le" esen0er#edad pro0esional% no uiere decir ue se e5tienda el listado. S(lo se reconocepuntual#ente en un caso concreto.

@allos de la &orte Suprema de 3usticia de la 4ación

:er tambin caso "quino.El M de febrero de 2//2, en los autos 0orosito v. =iva S.". sLdaos y perjuicios1, la &S34convalidó la constitucionalidad del art. 8B -&T, al revocar un fallo del Tribunal Superior de3usticia de la %rovincia de 4euqun que declaró improcedente el recurso de casacióninterpuesto por la "=T -a &onstrucción S" &'a. "rgentina de Seguros que hab'a hecho lugar a la acción de inconstitucionalidad del art. 8B, ley 2D.CC>.

El Tribunal Superior de 4euqun consigna que implicaba una dispensa de la culpa, poniendo l'mites inadmisibles a la responsabilidad del empleador, dado que ello violenta lagarant'a constitucional de igualdad ante la ley. Tambin sostuvo que la reducción de lossupuestos de resarcibilidad integral de los daos a supuestos aislados e infrecuentesconfiguraba discriminación, al instaurar una desigualdad en el trato respecto del ciudadano

trabajador, todo ello avalado por la doctrina mayoritaria a la que se hiciera referencia.-a &S34, con voto dividido, se inclinó por la postura de la doctrina minoritaria en el tema,

considerando que el legislador pudo crear v!lidamente un sistema espec'fico para lareparación de los daos del trabajo y separarlo del rgimen general de responsabilidad por daos establecidos en el &ódigo &ivil, y decidió que no se encontraba acreditado en autos quetales normas violentaran las garant'as de igualdad ante la ley y de propiedad, como denunciarael trabajador.

Je aqu' en adelante en relación a este tema la bibliograf'a es el Tratado de risol'a, ao2//>.

"&&;JE4TES JE- T="A"3G < E4@E=7EJ"JES ;4&I-%"A-ES

"ntecedentes históricos y legislativos

>8



-a cuestión laboral se instauró al final del siglo 9:;;; y principios del 9;9 con laindustriali(ación y la inmigración ingresada con las leyes de la coloni(ación. Se hi(onecesaria una legislación que diera respuesta a los primeros reclamos sindicales ymanifestaciones colectivas.

En B/D, 3ulio ". =oca propició el "nteproyecto del &ódigo de Trabajo, donde se regulaban Kdentro de la teor'a del riesgo objetivo por industria peligrosa* los accidentes de trabajo,

previndose una indemni(ación tarifada y estableciendo optativamente un seguro.Este "nteproyecto no tuvo sanción legislativa y recin en septiembre de BC se sancionó laley B.?FF, de accidentes de trabajo, cuya vigencia se extendió hasta BB.

-ey de =iesgos del Trabajo-a ley anterior que reg'a la materia era la B.?FF y sus modificaciones. %osteriormente se

dictó la ley 2D./2F, de BB, que rigió hasta la sanción de la ley 2D.CC>, la que fue promulgada en BBC, comen(ando a regir recin en BB?.

-a regulación de los accidentes y enfermedades derivados del trabajo fue modificadaestructuralmente por la -ey de =iesgos del Trabajo #-=T$. Significa un profundo y sustancial

cambio del cuadro regulador de los accidentes laborales.Se fundamenta en un nuevo sistema de responsabilidad individual de los empleadores, a los

cuales se impone un seguro obligatorio que deben contratar en entidades aseguradores dederecho privado, especiali(adas en riesgos del trabajo) las llamadas "SEI="JG="S JE=;ESGS JE- T="A"3G #"=T$.

-a ley 2D.CC> pretende ser integral y es obligatoria para los empleadores y las "=T) su principal objetivo es disminuir la siniestralidad mediante la prevención del hecho, y tambinreducir los costos que implicaban las leyes anteriores.

Se asemeja a un seguro social contributivo) es administrado por entidades privadas Klasaseguradoras de riesgos del trabajo #"=T$* que est!n supervisadas por un órgano de control K -a Superintendencia de =iesgos del Trabajo* que se ocupa de verificar el normalfuncionamiento del sistema y controlar tanto a las "=T como a las empresas autoaseguradas.

%or su parte, el 7inisterio de Trabajo Kcomo órgano de aplicación* controla a laSuperintendencia de =iesgos del Trabajo.

Se pretende lograr el objetivo de prevenir la siniestralidad con la disminución del riesgo K por medio de la adopción de medidas de higiene y seguridad industrial* y con prestacionesmdicas integrales anteriores al hecho.

%ero si el evento daoso se produce a pesar de la prevención, el dao no se reparasimplemente con el pago de una suma única, sino que se apunta a la prestación mdicaintegral del accidentado, a la rehabilitación y a su reinserción laboral.

Si esto no es posible, en lugar de pagar al trabajador una suma única y extraordinaria se le

otorga un monto mensual, que en el caso de incapacidad absoluta se complementa con su jubilación por invalide(.

"seguradoras de =iesgos del Trabajo #"=T$Son entidades de derecho privado con fines de lucro, previamente autori(adas para

funcionar por la Superintendencia de =iesgos del Trabajo y la Superintendencia de Seguros dela 4ación.

Tienen que reunir un requisito de solvencia económica) contar con un capital de U8.///.///que se debe integrar al momento de su constitución y tener capacidad de gestión.

Jeben tener como único objetivo el otorgamiento de las prestaciones de la -=T, tanto en

dinero como en especie. Se trata del órgano de gestión que tiene a su cargo las prestaciones ydem!s acciones previstas en la -=T.-os deberes esenciales de la "=T son los siguientes)

>D



*asegurar obligatoriamente a las empresas que requieran sus servicios+*otorgar obligatoriamente, bajo apercibimiento de sanción penal, las prestaciones de la ley,

aunque el empleador hubiera omitido declarar su obligación de pago o la contratación de untrabajador, sin perjuicio del derecho de repetición) en el primer caso repite lo pagado y en elsegundo sólo puede cobrar las coti(aciones adeudadas+

*tomar al trabajador en el estado en que se halla al afiliarse, no pudiendo reali(ar

discriminaciones ni ex!menes de ingreso) es un riesgo inicial que debe asumir obligatoriamente+*llevar un registro de siniestralidad por establecimiento.Es obligación de los empleadores denunciar el hecho #siniestro$, porque a partir de all'

empie(a la obligación de la "=T.

Superintendencia de =iesgos del TrabajoSus principales funciones son)*supervisar y fiscali(ar el funcionamiento de las "=T+

*imponer las sanciones previstas en la -=T+*efectuar el control de las normas de higiene y seguridad en el trabajo, pudiendo dictar

disposiciones complementarias que la ley o decretos reglamentarios le hayan otorgado+*imponer sanciones que prev la -=T+*requerir la información necesaria para el cumplimiento de sus competencias, y efectuar

allanamientos mediante orden judicial y el auxilio de la fuer(a pública+*administrar el @ondo de arant'a creado por la -=T+*llevar el =egistro 4acional de ;ncapacidades -aborales, en el cual se registran los datos de

los siniestros ocurridos y se elaboran los 'ndices de siniestralidad+*supervisar y fiscali(ar a las empresas autoaseguradas por el cumplimiento de las normas de

higiene y seguridad en el trabajo.

&omisiones mdicas-as comisiones mdicas tienen distintas funciones #arts. 2 y 22$+ entre ellas, son las

encargadas de dictaminar)a.* el grado de incapacidad del trabajador+

b.* el car!cter de la incapacidad, es decir, la calificación mdico*legal que determina siefectivamente se trata de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional amparados

por la ley 2D.CC>+c.* la naturale(a laboral del accidente o profesional de la enfermedad y el contenido y

alcance de las prestaciones en especie.%arte de la doctrina critica el alcance de las facultades conferidas por el art. 2 a lascomisiones mdicas, porque entiende que estas tareas, principalmente el an!lisis de supuestosf!cticos y jur'dicos para determinar si se trata de un accidente de trabajo o expedirse sobre laexistencia de dolo del empleador, resultan de exclusiva competencia judicial.

-as resoluciones de las comisiones mdicas son recurribles Kpor medio del recurso deapelación* ante la &omisión 7dica &entral o ante el jue( federal con competencia en cada

provincia. En el interior del pa's se sostiene que no hay ra(ón para sacar el tema del !mbito dela competencia de la justicia provincial.

-a 0expresión de agravios1 se debe formular ante la &omisión 7dica &entral o ante el jue(federal, a opción del trabajador.

-as resoluciones que dicte el jue( federal con competencia en cada provincia y las que dictela &omisión 7dica &entral son recurribles ante la &!mara @ederal de la Seguridad Social.

>C



-a &omisión 7dica &entral tiene la facultad de considerar enfermedad profesional aaquella que, si bien no incluida en el listado, en cada caso concreto, determine como

provocadas por causa directa e inmediata de la ejecución del trabajo. Es decir que la &7& esla única capa( de establecer qu enfermedades no incluidas en el listado deben ser consideradas profesionales para ese supuesto en particular.

&ontingencias cubiertas"ccidentes de trabajo) la -=T entiende por accidente laboral todo acontecimiento súbito y

violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo.Establece que si al iniciarse el tr!mite queda planteada la divergencia respecto de si se trata

o no de un accidente de trabajo, la comisión actuante Kgaranti(ado el debido proceso* deberequerir un dictamen jur'dico previo para expedirse sobre dicha cuestión.

2$ "ccidente in itinere) es el ocurrido en el trayecto entre el domicilio del trabajador y ellugar de trabajo, o viceversa, siempre que el damnificado no hubiere interrumpido o alteradodicho trayecto por causas ajenas al trabajo.

El trabajador podr! declarar por escrito ante el empleador, y ste dentro de las >2 horas anteel asegurador, que el recorrido Kde su casa al trabajo o viceversa* se modifica por tresmotivos)

a.* ra(ones de estudio) cuando el empleado sale de trabajar para dirigirse a la universidad oa otra casa de estudios+ b.* concurrencia a otro empleo Kpluriempleo*) el trabajador sale de su empleo y se dirige a

otro+c.* atención de familiar directo enfermo y no conviviente) no debe residir en el mismo

domicilio del trabajador+ debe presentar el certificado a solicitud del empleador dentro de lostres d'as h!biles de requerido.

En el caso de pluriempleo la "=T que debe hacerse cargo de otorgar las prestacionesdinerarias y en especie en caso de accidente in itinere, es aquella que tenga contratada laempresa hacia la cual se dirig'a el trabajador al momento del siniestro, sin perjuicio de lascompensaciones que entre las "=T corresponda reclamar para compartir el costo del caso.

8$ Enfermedades profesionales) son las que se originan en el ambiente de trabajo y Ken principio* est!n incluidas en el listado elaborado por el %oder Ejecutivo.

=especto de las enfermedades profesionales, se produce un cambio significativo con la -=T,ya que Ken principio* sólo est!n cubiertas aquellas contempladas en el listado.

Se consideran enfermedades inculpables aquellas que se encuentran incluidas en el listadoque elabora y revisa el %oder Ejecutivo.

-as enfermedades no incluidas en el listado, como sus consecuencias, en principio no sonconsideradas resarcibles.%ero ser!n igualmente consideradas enfermedades profesionales aquellas otras que, en cada

caso concreto, la &omisión 7dica &entral determine como provocadas por causa directa einmediata de la ejecución del trabajo, excluyendo la influencia de los factores atribuibles altrabajador o ajenos al trabajo.

" los efectos de la determinación de la existencia de estas contingencias, fija que debencumplirse distintas condiciones.

El procedimiento para obtener el reconocimiento como enfermedad profesional de unaafección no incluida en el listado puede ser iniciado por el trabajador o sus derechohabientes o

por la "=T.

>?



BOLILLA +

-a higiene y la Seguridad en el Trabajo:er ley nM B.CF>.

%rotección del trabajador respecto del tiempo y de los descansos-imitación de la 3ornadaEl art'culo D bis &4 otorga protección al trabajo y entre sus cl!usulas program!ticas

garanti(a la jornada limitada, el descanso y las vacaciones pagas.-a &4 haba de una perspectiva amplia de jornada, la cual es desarrollado en extenso por la

-&T.El art. 1@ -&T dispone) 0se entiende por jornada e trabajo todo el tie#po durante el

cual el trabajador está a disposici(n del e#pleador en tanto no pueda disponer de suacti$idad en bene0icio propio. Inte&rarán la jornada de trabajo los perodos deinacti$idad a ue obli&ue la prestaci(n contratada% con e5clusi(n de los ue seprodu,can por decisi(n unilateral del trabajador”.

Es decir que abarca tanto el tiempo que presta servicios, reali(a obras o ejecuta actos comoaquel en que est! a disposición del empleador aunque ste no lo requiera. -o determinante esque durante la jornada laboral el trabajador no puede utili(ar el tiempo en beneficio propio,sino que est! a disposición del empleador.

&uando debe establecerse si el tiempo otorgado para almor(ar integra o no la jornada detrabajo, lo que debe determinarse es si esta pausa acuerda al dependiente la libertad de go(arlasegún sus preferencias y, fundamentalmente, cuando el empleador no puede exigir laejecución de ninguna prestación durante su transcurso.

-a doctrina distingue tres criterios para definir la jornada)1) Le&al o re&la#entario: *Xor time*, en el que se computa como jornada el tiempo fijado

en la ley+2) '0ecti$o: *actual time*, que entiende por tiempo el prestado en forma concreta3) +o#inal: *nominal time*, que se refiere exclusivamente al tiempo en el cual el trabajador

est! a disposición del empleador+ este criterio es el adoptado por nuestra legislación deacuerdo con lo que surge de lo dispuesto en el art. B>, de la -&T.

Jicho art'culo tambin dispone que el empleador debe hacer conocer la diagramación de loshorarios 0mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento paraconocimiento público de los trabajadores1.

Extensión. @undamento) 0la duración del trabajo no podr! exceder de F horas diarias oDF horas semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o

privadas, aunque no persigan fines de lucro1 #art. M, ley .CDD$.-a protección legal alcan(a, en principio, a todas las personas ocupadas por cuenta ajena, osea, al personal del Estado nacional, provincial y municipal, entidades aut!rquicas,instituciones civiles #aun cuando no persigan fines lucrativos$ y, obviamente, al de la industriay el comercio. La "ijacin legal de jornadas má&imas de trabajo responde, básicamente, a raones de

orden biolgico, socioeconmico y de produccin, y están direccionadas principalmente a

la proteccin de la salud psico"ísica del trabajador.

Est! comprobado que las jornadas extensas de labor producen fatiga por encima de lohumanamente aceptable, resultando perjudicial para la salud del trabajador y para surendimiento+ esto repercute negativamente en el proceso productivo y torna m!s factible la

producción de accidentes de trabajo.%ara proteger la salud psicof'sica de los trabajadores tambin es importante que se trabaje

durante el d'a y evitar Ken lo posible* tanto el trabajo nocturno como el trabajo por turnos, ya

>>



que la biolog'a de los seres humanos es diurna y est! programada para descansos y sueosnocturnos.

Es obvio que un trabajador con fatiga, agotado, merma su rendimiento #trabaja m!slentamente$ y la calidad de su trabajo+ adem!s, est! m!s propenso a contraer enfermedades y a

padecer accidentes de trabajo.El art. 1?% LC!% expresa que la extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la

4ación y se regir! por la ley .CDD, con exclusión de toda disposición provincial encontrario, salvo en los aspectos que en el presente t'tulo se modifiquen o aclaren.

Exclusiones y excepciones) no est!n comprendidas en las disposiciones de la leyCDD los trabajos a&rcolas% &anaderos " los del ser$icio do#7stico% ni losestableci#ientos en ue trabajen sola#ente #ie#bros de las 0a#ilias del je0e% dueHo%e#presario% &erente% director o abilitador especial.

Se trata de exclusiones de origen legal, ya que surgen de la ley mencionada precedentemente y de la -&T.

-a e/clusión margina de la reglamentación de jornada a la actividad en cuestión, mientrasque la e/cepción determina que no se apliquen, respecto de las categor'as comprendidas en

cada excepción, las normas destinadas a reglar el instituto en forma general.-as excepciones rigen exclusivamente respecto del trabajo reali(ado en la jornada normal

diurna y nocturna, pero no respecto del trabajo insalubre.

a.* Servicio domstico.."ctividades y trabajadores b.* Trabajos agr'cola K ganaderos.exceptuados de la -&T c.* 7iembros de la familia del dueo o encargado de un

establecimiento exclusivamente atendido por ellos.

a.* Trabajos sL jornada m!xima por el car!cter del empleo

#personal deTrabajos exceptuados de dirección o vigilancia$.la jornada m!xima de la b.* Trabajos con jornada especial en ra(ón de la 'ndole de la

actividad oley .CDD de la organi(ación del trabajo en la empresa, en el cual la jornada

diaria puede exceder limitadamente la jornada m!xima #trabajos

intermitentes, preparatorios o complementarios y equipos$.Trabajos con jornada a.* "uxilios o ayudas extraordinarias en horas suplementarias para

casos dem!xima sobre la que peligro grave e inminente, accidente ocurrido o inminente y caso de

fuer(a puede obligar, excep* mayor, en que sin necesidad de autori(ación administrativa pero concomu*

cionalmente, a trabajar nicación posterior pueden trabajarse horas extraordinarias sin l'mitelegal.

horas extraordinarias b.* &uando en forma temporaria, previa reglamentación, se autorice a

traba* jos en horas suplementarias para hacer frente a demandas

extraordinarias.

3ornada normal diurna) es la comprendida entre las ? y las 2 horas #en el caso demenores hasta las 2/ horas$. -a ley .CDD determina que la jornada m!xima en todo el!mbito nacional es de F horas diarias o DF horas semanales.

>F



-a cuestión a dilucidar es si prevalecen las F horas diarias sobre las DF horas semanales oviceversa, o bien si no pueden ser superadas las F horas diarias ni las DF horas semanales. La

limitacin es alternati!a, lo cual implica que, en principio, pre!alece el tope de 3* horas

semanales sobre el de * horas diarias, pero no en todos los casos, sino slo cuando se

dispone una jornada desigual.

-a distribución de las horas de trabajo es una facultad del empleador que, como toda

potestad, debe ser ejercida ra(onablemente, sin alterar las modalidades esenciales del contratoni causar perjuicio material ni moral al trabajador.Es decir que las DF horas semanales se pueden distribuir desigualmente entre los d'as

laborales de una semana a condición de no exceder las B horas diarias y que no se trabaje loss!bados despus de las 2.

Trabajos 4octurnosEl art'culo 2//, -&T, y el art. 2M, ley .CDD, establecen que la jornada de trabajo nocturno

es la ue se cu#ple entre la ora $eintiuna de un da " la ora seis del da si&uiente. Loue i#porta es ue el trabajo sea reali,ado de noce% sea abitual o e5cepcional%

transitoria o per#anente. Su duración no puede exceder de las > horas por jornada.Si bien el art'culo no fija un tope semanal, cabe estimarlo en D2 horas.El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el diurno, es decir que un

trabajador que presta servicios en jornada nocturna, y por lo tanto trabajo > horas diarias y D2semanales, debe percibir la misma remuneración que el que trabaja una jornada normal de Fhoras diarias o DF horas semanales.

El p!rr. M, in fine, del art. 2//, -&T, dispone que cuando se alternen horas diurnas connocturnas se reducir! proporcionalmente la jornada en ocho minutos por cada hora nocturnatrabajada. Es decir )ue 1 $ora de jornada nocturna e)uivale a 1 $ora y 8 minutos de jornada normal+

i de todos modos el trabajador presta tareas durante 8 $oras 4jornada normal* el

empleador debe pagar por cada $ora nocturna trabajada 8 minutos de e/ceso como tiempo

suplementario seg,n las pautas del art+ 71+

%or lo tanto, trat!ndose de una jornada 'ntegramente nocturna, la octava y la novena hora sedeben pagar como una hora y ocho minutos cada una #con los recargos$, y las primeras sietehoras en forma normal.

'je#plo: en caso de que un trabajador ingrese a las D, teniendo en cuenta que la jornadanocturna comien(a a las 2 y se extiende hasta las ? horas, ese dependiente trabajar! en una

jornada mixta. &omo la hora nocturna equivale a hora y F minutos de jornada normal, ytrabaja 2 horas nocturnas #de D a ?$, esas 2 horas nocturnas trabajadas equivalen a 2 horas y? minutos.

El empleador aqu' tiene dos opciones)".* que el dependiente trabaje sólo el tiempo faltante para completar la jornada normal, esdecir C horas y DD minutos y por lo tanto concluya su jornada a las )DD, o sea, ? minutosantes.

A.* que trabaje las F horas, es decir, hasta las 2, en cuyo caos deber! pagar los ? minutoscomo hora extraordinaria, o sea, con el C/ de recargo. -o que se trabaja en exceso de la

jornada normal mixta es trabajo extraordinario.

Trabajos en lugares insalubres)'s la jornada ue se desarrolla en lu&ares ue por las condiciones del lu&ar de trabajo%

por las #odalidades o por su naturale,a% ponen en peli&ro la salud de los trabajadores "ue la autoridad ad#inistrati$a deter#in( co#o insalubres.

-a jornada m!xima no podr! exceder de ? horas diarias y 8? semanales.

>B



La li#itaci(n le&al tiene su 0unda#ento en la protecci(n de la salud psico0sica deltrabajador.

-a declaración de insalubridad depende, en la actualidad, de una evaluación particular decada caso para establecer la presencia de un agente hostil o producto nocivo para la salud, por lo cual no se puede determinar, como se hac'a anteriormente, que determinadas actividades o

productos resultan insalubres per se.

-a calificación de insalubridad de una tarea debe surgir necesariamente de una resoluciónde la autoridad administrativa con fundamento en dict!menes mdicos+ por lo tanto, no haytrabajo insalubre sin una declaración de autoridad administrativa en tal sentido.

Si al efectuar una inspección la autoridad de aplicación constata el desempeo de tareas encondiciones de insalubridad, es decir, que advierta la presencia de agentes agresivos para lasalud de los trabajadores, debe, previamente, intimar al empleador para que K en un pla(ora(onable K adecue el lugar, el establecimiento o la actividad, reali(ando las modificacionesnecesarias para que reúna las condiciones de salubridad y no resulte perjudicial para lostrabajadores.

Si la empresa no da cumplimiento a los requerimientos solicitados, la autoridadadministrativa declara la insalubridad+ esta declaración queda sin efecto si desaparecen las

causas que la motivaron. Si a pesar de los cambios tcnicos efectuados, o los medios de protección introducidos, la autoridad de aplicación se niega a dejar sin efecto la declaraciónde insalubridad, el empleador tambin podr! recurrir a la justicia. En cuanto a la remuneracin en la jornada insalubre, el dependiente que presta tareas

en esas condiciones y que, por ende, trabaja 4 horas diarias y 54 semanales, debe percibir

la misma remuneracin que el que trabaja * horas diarias o 3* semanales en una jornada

normal.

En consecuencia, ? horas de trabajo insalubre equivalen a F horas de trabajo normal, lo cualsignifica que la hora en la jornada insalubre 0vale m!s1 que la hora de la jornada normal. uede suceder que el dependiente, durante la jornada de trabajo, preste ser!icios una

parte del tiempo en trabajos declarados insalubres y la otra realiando tareas normales6 a

esto se denomina jornada mi&ta normal e insalubre. El límite a la jornada insalubre mi&ta

es de 5 horas insalubres- si e&cede dicho tope, se debe aplicar la jornada de 4 horas.

Est! absolutamente prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias en la jornadainsalubre+ no pueden ser reali(adas ni con autori(ación administrativa+ ello es as' en virtud delfundamento de la limitación de la extensión de la jornada, que es la protección de la salud deltrabajador.

%ero si de todos modos se viola esta prohibición, se configura un supuesto de trabajo deobjeto prohibido.

En cambio, resulta admisible la reali(ación de horas extras en el caso de jornada mixtainsalubre.

Las #ujeres " los #enores de 1 aHos no pueden reali,ar tareas declaradas insalubres.-a misma prohibición rige para las tareas penosas, peligrosas o riesgosas.

6oras suplementarias Se denomina trabajo suplementario o complementario a las tareas efectuadas por el

trabajador por encima de la jornada legal.El dec. DFDL2/// fija un l'mite de 39 oras #ensuales " 299 oras anuales para las oras

e5tras.El %oder Ejecutivo fundamentó este decreto en diversos motivos. Esencialmente entiende

que los indicadores sociales denotaban la existencia de una importante cantidad detrabajadores que desarrollaban tareas en exceso de la jornada legal de trabajo, mientras que seadvert'a el predominio de formas precari(adas de empleo y un elevado 'ndice dedesocupación.

F/



Jicho decreto, elimina la autori(ación administrativa dispuesta anteriormente para lareali(ación de horas extras que no excedan las 8/ horas mensuales y las 2// anuales,debiendo requerirse dicha autori(ación en los trminos antes explicitados cuando se pretendala reali(ación de horas extras por encima de dichos topes.Se pueden reali(ar horas extraordinarias por distintos motivos+ el m!s común es para

satisfacer mayores demandas de producción en forma permanente o transitoria #picos de

trabajo$+ tambin pueden responder a la necesidad de preparar o poner en funcionamiento unam!quina que requiere un tratamiento especial.El trabajador no est! obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de

fuer(a mayor Kque no admiten su negativa*, o exigencias excepcionales de la econom'anacional o de la empresa Kque admite su negativa si demuestra perjuicios a sus intereses.En cuanto a la "orma de retribuirlas, el art. 2/ -&T dispone que 0el empleador deber!

abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autori(acióndel organismo administrativo competente, un recargo del C/ calculado sobre el salariohabitual, si se tratare de d'as h!biles, y // en d'as s!bados despus de las 8 hs., domingosy feriados1.%or eje#plo, si el trabajador percibe por hora normal UD y trabaja horas extraordinarias en

d'as h!biles, percibe U2 de recargo #C/$, es decir que la hora extraordinaria se debe pagar U?+ si ese trabajador reali(a horas extras el s!bado despus de las 8 o un domingo o feriado,

percibir! UD de recargo #//$, es decir que la hora extraordinaria se debe pagar UF.En principio, las horas trabajadas los d'as s!bados despus de las 8 horas no son

extraordinarias, generando únicamente el derecho a go(ar del franco compensatorio, salvo quese hubiere excedido el tope diario de B horas o semanal de DF horas.-a prueba de las horas extraordinarias, respecto tanto al número como al lapso y frecuencia,

est! a cargo del trabajador, en virtud del principio procesal que impone la carga de la pruebade un hecho a quien lo invoca y no a quien lo niega. 3urisprudencialmente, se han dividido losfallos en cuanto a las exigencias, ya que algunos sostienen que la prueba debe ser fehaciente ycategórica, mientras que otros entienden que debe probarse del mismo modo que cualquier otro hecho.-a ley .CDD impone al empleador el deber de inscribir en un registro todas las horas

suplementarias reali(adas, lo cual resulta coincidente con el &onvenio de la G;T.

Jescanso.El descanso es el tiempo en que el trabajador reposa y se recupera f'sica y ps'quicamente de

la fatiga producida por la reali(ación de la tarea.@undamentalmente tiene una 0unci(n i&i7nica y biol(&ica y resulta imprescindible para

preservar la salud y evitar enfermedades. %ero el ser humano tambin necesita go(ar de

tiempo libre para dedicar a su familia, al esparcimiento, al deporte y a desarrollar actividadessociales y culturales.-a -&T establece tres clases de descansos obligatorios)a.* el descanso diario, de corta duración, que incluye las pausas dentro de la jornada de

trabajo y el descanso entre dos jornadas. b.* el descanso semanal, que es de duración intermedia.c.* las vacaciones anuales, que es un descanso de larga duración.Tambin se pueden incluir descansos que son temporales, como la licencia por maternidad y

el descanso diario por lactancia, y otros que responden a ra(ones personales, como laslicencias especiales del art. CF, -&T #licencia por nacimiento de hijo, matrimonio, pararendir examen en la ensean(a media o universitaria, etc$.

Jescanso diario) existen dos tipos de descanso diario) el que se otorga dentro de la jornada y el que se da entre dos jornadas.

F



El descanso dentro de la jornada es una pausa que se produce para el almuer(o o refrigeriodel trabajador, o por ra(ones higinicas #por ejemplo, la limpie(a personal cuando se trabajacon contaminantes$.

&omo cualquier per'odo de inactividad en horas de trabajo, integra la jornada.En el caso de mujeres y de los menores, el art. >D, -&T establece que dispondr!n de un

descanso de dos horas al mediod'a, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si la

interrupción del trabajo ocasiona perjuicios a las beneficiarias o al inters general.Este descanso es sólo para las trabajadoras que cumplen su jornada en horas de la maana yde la tarde, pero no cuando las tareas se prestan en horario corrido cuya hora de iniciación ofinali(ación est! cercana al mediod'a. Jurante el descanso la trabajadora no est! a disposiciónde su empleador, sino que dispone del tiempo en beneficio propio+ por ello, no tiene derecho acobrar remuneración.

"simismo, la trabajadora madre de un lactante podr! disponer de dos descansos de mediohora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo y por un per'odo nosuperior a un ao despus del nacimiento, salvo que por ra(ones mdicas sea necesario que lamadre amamante a su hijo por un lapso m!s prolongado.

'l descanso entre dos jornadas es el tie#po #ni#o ue necesita el trabajador para

recuperarse del es0uer,o psico0sico e0ectuado durante la jornada de trabajo " ocuparsede cuestiones particulares >$ida 0a#iliar% esparci#iento% educaci(n% ect).

Entre el cese de una jornada y el comien(o de otra, deber! mediar una pausa no inferior a 2horas Kart. B>, -&T*.

Jescanso semanal) el descanso semanal Kcomo todo descanso* tiene para el trabajador la función de recuperarse del esfuer(o f'sico o ps'quico producido a lo largo de la semanalaboral.

El art. 2/D, -&T, dispone que 0queda prohibida la ocupación del trabajador desde las 8horas del d'a s!bado hasta las 2D horas del d'a siguiente, salvo en los casos de excepción

previstos en el art'culo precedente y los que las leyes o reglamentaciones prevean , en cuyocaso el trabajador go(ar! de un descanso compensatorio de la misma duración, en la forma yoportunidad que fijen esas disposiciones, atendiendo a la estacionalidad de la producción uotras caracter'sticas especiales1.

Je la norma transcripta surge que el principio &eneral es ue el descanso se#anal see5tiende desde las 13 oras del da sábado asta las 28 oras del da do#in&o. %ero si por alguna ra(ón el trabajador presta tareas en esos d'as, el empleador debe reconocerle undescanso compensatorio de igual duración.

El art. 2/C, -&T, establece que) 0la prohibición de trabajo establecido en el art. 2/D nollevar! aparejada la disminución o supresión de la remuneración que tuviere asignada eltrabajador en los d'as y horas a que se refiere la misma, ni importar! disminución del total

semanal de horas de trabajo1.&uando se trabaja los d'as s!bados despus de las 8 horas o los domingos, si se otorga elcorrespondiente descanso compensatorio, se debe remunerar normalmente, sin recargo.

&omo excepción a la prohibición de ocupación de los d'as s!bados despus de las 8 horasy de los domingos, quedan habilitados los trabajadores que se dedican a actividades que por ra(ones de inters general se llevan a cabo durante el fin de semana+ entre ellas pueden citarselos espect!culos públicos, bares y restaurantes, centros de compras, museos, oficinastur'sticas, establecimientos de salud, etc.

's decir ue e5isten distintas #odalidades de trabajo en las cuales las principalesprestaciones se e0ect/an los 0ines de se#ana.

En los servicios, las nuevas formas y modalidades de trabajo originaron la necesidad de

modificar los tiempos del descanso en forma at'pica. -os m!s claros ejemplos se observan enlos s$oppings, centros de compras y lugares de esparcimiento como parques de diversiones,donde las prestaciones fundamentales suelen darse en el per'odo de descanso semanal.

F2



Esto produce un cambio autom!tico de los d'as de trabajo y descanso. Je all' que sea una pr!ctica habitual que los trabajadores presten servicios, por ejemplo, entre los d'as mircoles ydomingo y que se les otorgue el descanso compensatorio los d'as lunes y martes, aunque por cuestiones organi(ativas de la empresa podr'an fijarse otros cronogramas.

El dec. ?.>LB88 establece las reglas concretas que deben ser respetadas en elotorgamiento del descanso compensatorio)

a.* si los trabajadores descansaron el domingo, pero estuvieron ocupados el s!bado despusde la hora 8, go(ar!n de un descanso de horas consecutivas a partir de la hora 8 de un d'a dela semana subsiguiente. b.* si descansaron el s!bado despus de la hora 8, pero estuvieron ocupados el domingo,

go(ar!n de un descanso de 2D horas a partir de la hora cero de un d'a de la semanasubsiguiente.

c.* si estuvieron ocupados despus de la hora 8 y el domingo, go(ar!n de un descanso de8C horas consecutivas a partir de la hora 8 de un d'a de la semana subsiguiente. En lostrabajos por equipos Kque se turnen en forma rotativa y periódica* el descanso compensatoriode la tarde del s!bado y del d'a domingo tendr! efecto como del ciclo de tres semanas u otromayor que impongan las necesidades del servicio o industria.

El trabajador que presta servicios durante el fin de semana tiene derecho a go(ar de unfranco compensatorio equivalente al tiempo de su prestación, dentro de los siete d'as

posteriores al franco trabajado. El incumplimiento del empleador de otorgar el descanso compensatorio torna operativo lo

dispuesto en el 7* #C2* )ue establece )ue el trabajador podrá $acer uso del derec$o a

dic$o descanso a partir del primer día $ábil de la semana subsiguiente* previa comunicación

formal al empleador con una anticipación no menor de 9 $oras* por lo cual resulta

obligatorio pagar el salario $abitual con el 177: de recargo+

" los trabajadores mensuali(ados no corresponde efectuarles ningún descuento por eldescanso semanal, mientras que los trabajadores jornali(ados #remunerados por d'a o por hora$ no tienen derecho a percibir monto alguno por los lapsos de descanso.

:acaciones anuales) la G;T define a las vacaciones anuales remuneradas del trabajador como un número previamente determinado de jornadas consecutivas, fuera de los d'asferiados y los d'as de enfermedad y convalecencia, durante los cuales, cada ao, cumpliendoel trabajador ciertas condiciones de servicios, interrumpe su trabajo y continúa percibiendo suremuneración.

Se trata de un descanso anual obli&atorio pa&o: el trabajador es dispensado de todotrabajo durante un cierto n/#ero de das consecuti$os de cada aHo% despu7s de unperodo #ni#o de ser$icios continuos% con dereco a percibir sus re#uneracionesabituales.

El art. D bis &4, garanti(a a los trabajadores 0descanso y vacaciones pagadas1.Tiene por objeto que el trabajador logre un restablecimiento psicof'sico integral, es decir que cumple con una función higinica y biológica que no reali(a la brevedad de los descansosdiarios ni semanales.

-a ley establece mecanismo basados en la antig5edad y en el tiempo m'nimo trabajado enun ao para fijar la cantidad de d'as de vacaciones de cada trabajador.

• =equisitos para su goce) el art. C, -&T, dispone que para tener derecho cada ao alas vacaciones completas, el trabajador debe haber prestado servicios, como m'nimo, durantela mitad de los d'as h!biles del ao calendario o aniversario respectivo, a elección deltrabajador.

Si no totali(a el tiempo m'nimo de trabajo exigido por la norma, le corresponde un d'a devacaciones por cada veinte de trabajo efectivo+ este criterio tambin se aplica en los contratosde temporada.

F8



'je#plo) si un trabajador ingresó el de septiembre y trabajó F/ d'as, tiene derecho atomar D d'as de vacaciones. En cambio, si trabajó FD d'as, los d'as de vacaciones que lecorresponden son C, pues la fracción #en este caso, D d'as$ favorece al trabajador.

Los das ábiles por lo &eneral son 392% por lo cual el trabajador debió aber prestadoser$icios al #enos 1=1 d'as para tener derecho a las vacaciones completas.

El art. 1=2 dispone que se computar!n como trabajados los d'as en que el trabajador no

preste servicios por go(ar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado a unaenfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables almismo.

Es decir que hay ausencias que por su motivación se consideran como d'as trabajados.En cambio, las suspensiones disciplinarias, que resulten justificadas o que no hayan sido

impugnadas, son motivadas por el trabajador, y por ende, no se consideran como trabajadas.El d'a s!bado en que se trabaja medio d'a debe tomarse como un d'a trabajado.

• "ntig5edad) el criterio adoptado es el del ao calendario+ en consecuencia, laantig5edad del trabajador se computa al 8 de diciembre del ao al cual correspondan lasvacaciones.

-a antig5edad se computa respecto de un solo empleador. G sea que se toma en cuenta eltiempo trabajado en la empresa. %ero si el trabajador reingresó a las órdenes del mismoempleador, en virtud de lo dispuesto en el art. F, -&T, debe computarse el per'odo anterior que haya trabajado para el mismo empleador cualquiera haya sido el motivo del cese.

• %la(os) el art. C/, -&T, fija el pla(o de vacaciones en función de la antig5edad quetenga el trabajador en la empresa. "unque se trate de trabajadores de jornada completa, o demedio jornada o a tiempo parcial, tienen igual tiempo de vacaciones sobre la base de laantig5edad en la empresa.

4erodo de $acaciones Anti&MedadD d'as 4o excede de C aos2 d'as Es mayor de C aos y no excede de /2F d'as Es mayor de / aos y no excede de 2/8C d'as Es superior a 2/ aos

-a ley determina que los d'as son corridos y no h!biles, es decir que deben ser contadostodos los d'as del per'odo respectivo) s!bados, domingos, feriados y d'as no laborales. Esto noobsta a que estatutos especiales y normas convencionales dispongan su cómputo en d'ash!biles, ya que as' se mejora el beneficio del trabajador.

Jicha forma choca con el convenio C2 de la G;T que dispone que no se computar!n 0los

d'as feriados oficiales o establecidos por la costumbre1.-as vacaciones deben comen(ar en d'a lunes o en el siguiente h!bil si este fuera feriado+

esto se prescribe para evitar superposición de descansos con distinto fundamento, por ejemplo, con el semanal.

Si el trabajador, debido a su actividad, presta tareas el domingo y, por ende, se le otorgadescanso compensatorio durante la semana, las vacaciones comien(an el d'a siguiente deaquel en el cual el dependiente go(ó de dicho descanso, o en el siguiente d'a h!bil, si esferiado.

-os trabajadores de temporada tienen derecho a d'as de descanso por cada 2/ de trabajoefectivo, según lo dispuesto por el art'culo ?8, -&T.

• "cumulación y fraccionamiento) est! prohibido acumular un per'odo de vacaciones aotro futuro. -o que permite el art. ?D es que Kexistiendo acuerdo de partes* a un per'odo devacaciones se le acumule la tercera parte de las vacaciones inmediatamente anteriores.

FD



'je#plo: un trabajador que tiene 2 d'as de vacaciones puede fraccionarlos y dejar > d'as para el per'odo vacacional siguiente, pero se debe tomar, obligatoriamente y en formacontinuada, D d'as+ no se podr! tomar / d'as y dejar para el per'odo siguiente.

"unque la ley no prev diferir esa tercera parte para un per'odo no autori(ado deotorgamiento de vacaciones Kpor ejemplo, al mes de julio #vacaciones de invierno$*, esto seha convertido en un uso habitual en algunas empresas.

Co#o poltica &eneral% la le" desalienta ue los trabajadores se “&uarden” $acacionespara el 0uturo% porue atento a la 0inalidad del descanso Jprincipio i&i7nico*% esnecesario ue e0ecti$a#ente se to#en $acaciones.

• %er'odo de otorgamiento) las vacaciones deben ser go(adas en forma continuada. Elempleador tiene la obligación de otorgarlas en un per'odo determinado) entre el 1 deoctubre " el 39 de abril del aHo si&uiente.

Entre esas fechas es el empleador quien decide cuando otorga vacaciones+ pero debe,necesariamente, otorgarlas por lo menos en una temporada de verano #2 de diciembre a 2de mar(o$ cada tres per'odos. El per'odo se establece en esa poca porque en esta parte delhemisferio coincide con la poca estival.

%or alguna caracter'stica especial de la actividad de la empresa, puede ocurrir que la pocade mayor trabajo coincida con el per'odo fijado precedentemente, por lo que el art. CD, -&T,dispone que la autoridad de aplicación #7inisterio de Trabajo$, mediante resolución fundada,

puede conceder al empleador la autori(ación para otorgar las vacaciones en otro per'ododistinto al estipulado.

Si los cónyuges trabajan en una misma empresa, el empleador debe otorgar las vacacionesen forma simult!nea y conjunta. -a -&T apunta a preservar la institución matrimonial yresguardar el principio de convivencia, que es deber rec'proco de los cónyuges. Si laantig5edad de ambos cónyuges fuesen distintas, a fin de preservar el objetivo perseguido, sedebe otorgar haciendo coincidir el pla(o menor dentro del mayor.

• Gmisión de otorgamiento) el empleador tiene el deber de comunicar por escrito lafecha de inicio de las vacaciones, en principio, con una antelación no menor de DC d'as.

Si el empleador no cumple con la obligación de otorgar vacaciones en tiempo y forma, eldependiente puede tomarse la licencia por s', previa notificación fehaciente de ello Kpor notao telegrama*, de modo que aqulla concluya antes del 8 de mayo) debe comunicar alempleador que, como venció el pla(o del art. CD, -&T, se toma las vacaciones en tal per'odo.

's decir ue el dependiente tiene dereco a to#ar las $acaciones por su cuenta en casode o#isi(n del e#pleador de e0ectuar la co#unicaci(n de su co#ien,o.

Si el trabajador no se tomó las vacaciones antes del 8 de mayo Ksea porque el empleador no se las otorgó o porque el trabajador no hi(o uso del derecho a tomarlas por s'* pierde el

derecho a go(arlas y a que se las paguen) es un pla(o de caducidad.-a -&T proh'be que las vacaciones sean compensadas en dinero y establece que no podr!nser go(adas en el futuro+ no se acumulan en un per'odo posterior ni pueden ser reempla(adas

por dinero Kart. ?2*.

• =etribución) las vacaciones deben ser pagadas a su inicio, y el trabajador debe percibir un importe similar al que hubiera correspondido en caso de estar en actividad.

Jeben ser pagadas el último d'a de trabajo, a partir del cual el empleador incurre en mora+ por ende, no corresponde aguardar al d'a en que comiencen las vacaciones.

4ara el cálculo de su pa&o se co#puta toda re#uneraci(n ue el trabajador percibapor trabajos ordinarios o e5traordinarios% boni0icaci(n por anti&Medad u otras

re#uneraciones accesorias.=emisión) art. CC, -&T.

FC



• Extinción del contrato) respecto de las vacaciones rigen dos principios esenciales)a.* las vacaciones no son compensables en dinero, con la excepción de los casos de

extinción del contrato+ b.* cualquiera fuere la causa de extinción del contrato de trabajo #renuncia, voluntad

concurrente de las partes, despido con o sin causa justificada, muerte, etc$ el trabajador tienederecho a percibir una indemni(ación por vacaciones proporcionales.

En caso de extinción del v'nculo laboral, el trabajador percibe una indemni(ación porque no puede go(ar de las vacaciones, el resarcimiento consiste en un monto equivalente a lasvacaciones que le hubieran correspondido según la fracción del ao trabajado.

=especto de su naturale(a jur'dica, el pago por vacaciones proporcionales no revista lacondición de remuneración.

=gimen de las licencias especiales) sin perjuicio de los mejores beneficios queacuerden los convenios colectivos y los estatutos especiales, la -&T establece un sistema delicencias para todos los trabajadores en relación de dependencia, que sirve de m'nimoinderogable.

Son breves per'odos que deben ser abonados por el empleador, y de los cuales el trabajador

puede disponer en su beneficio para reali(ar tr!mites personales, compartir con sus allegadosacontecimientos familiares o para rendir examen en la ensean(a media, terciaria ouniversitaria.

-os d'as otorgados son corridos y pagos, es decir que se trata de una interrupción del dbitolaboral sin prdida de la remuneración.

El art'culo CF, -&T, enumera Ken forma enunciativa* las licencias especiales deltrabajador)

a) %or nacimiento de hijo, dos #2$ d'as corridos.b) %or matrimonio, die( #/$ d'as corridos.c) %or fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente

matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley+ de hijo o de padres, tres #8$d'as corridos.

d) %or fallecimiento de hermano, un #$ d'a.e) %ara rendir examen en la ensean(a media o universitaria, dos #2$ d'as corridos por

examen, con un m!ximo de die( #/$ d'as por ao calendario.En las licencias por nacimiento y por fallecimiento se debe, necesariamente, computar un

d'a h!bil cuando stas coincidan con domingos, feriados o d'as no laborables, tom!ndose encuenta d'as corridos para las dem!s. -a ra(ón de esta determinación es la necesidad de contracon un d'a h!bil para reali(ar determinados tr!mites o gestiones como, por ejemplo, lainscripción del nacimiento.

El empleador debe otorgar la licencia por examen con la solicitud del trabajador, pero

posteriormente ste debe probar haberlo rendido con la presentación del correspondientecertificado. Je no probarse, la ausencia resulta injustificada y corresponder'a el descuento delos salarios respectivos, adem!s de constituir una falta disciplinaria que podr'a ser sancionada#por ejemplo, con apercibimiento$.

Si bien la enfermedad del hijo no es causa legislada de licencia, debe admitirse como causa justificada de licencia.

F?



=gimen especial del trabajo de los menores y mujeres

!rabajo de ujeresA) "ntecedentes) En "rgentina si bien la primera norma protectora respecto del trabajo de

mujeres y menores fue la ley C2B, a partir de la entrada en vigencia de la ley 8>, en B2D,

la situación de mujeres y menores se vio notablemente mejorada, establecindose la prohibición absoluta de contratar menores de 2 aos, y limit!ndolo al !mbito del negociofamiliar para los menores de D aos. En cuanto a la trabajadora adulta, se estableció el topede F horas o DF horas semanales, y la de ? horas diarias o 8? semanales para los menores deF aos de ambos sexos con un descanso de dos horas al mediod'a+ asimismo, se prohibió entodos los casos los trabajos nocturnos e insalubres.

En lo atinente a la maternidad, fijó para la mujer la prohibición de trabajar durante las ?semanas posteriores al parto, per'odo durante el cual deb'a conserv!rsele el puesto, fijandosanciones penales para el empleador en caso de incumplimiento.

B) -a protección en la legislación actual) varios convenios de la G;T est!n espec'ficamente

referidos al trabajo de mujeres #//, , >$. El con$enio 199 de la G;T sobre igualdad deremuneración, primero apunta espec'ficamente a evitar las discriminaciones entre sexos enmateria remuneratoria.

El Con$enio 111 de la G;T sobre la discriminación, es m!s abarcativo, ya que comprende0toda distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de ra(a, color, sexo, religión,opinión pública, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar laigualdad de oportunidades, o de trato en el empleo y la ocupación1.

El Con$enio 1@1 sobre trabajo nocturno, plasmó el criterio contrario a la prohibición deltrabajo nocturno por parte de la mujer, aunque no proh'be expresamente su prestación detareas en este tipo de jornadas, sino que promueve el otorgamiento de tareas en horariodiurno. #a #C2 protege en forma especial el trabajo de mujeres y menores y establece la

pro$ibición de efectuar un trato discriminatorio* de contratar mujeres en tareas penosas*

peligrosas e insalubres o en trabajos pro$ibidos y a domicilio* y otorga un descanso mayor al

mediodía* además de la protección de la maternidad+

El trabajo penoso es el que exige un esfuer(o excesivo+ son las tareas que requieren para sureali(ación una mayor incomodidad.

-as tareas peli&rosas implican un riesgo en su ejecución #f'sico, ps'quico o moral$ y pueden producir o aumentar la inminencia de un dao.

-as tareas insalubres exponen al que las reali(a Kpor la forma y dem!s circunstancias* acontraer enfermedades. Su calificación puede referirse tanto a los materiales que la mujer deba utili(ar en su trabajo, como al establecimiento.

Si el objeto del contrato consiste en la reali(ación de tareas penosas, peligrosas o insalubres,se trata de trabajo prohibido. En caso de producirse un accidente de trabajo o enfermedad deuna mujer en circunstancias de efectuar tareas prohibidas, se considera al accidente oenfermedad como resultante de culpa del empleador sin admitirse prueba en contrario.

Tambin est! prohibido contratar a mujeres para encargar la ejecución de trabajos adomicilio. &onsiste en que el empleador, adem!s de su trabajo en el establecimiento, leordene reali(ar trabajos relacionados con el contrato de trabajo. -a prohibición tiene por objeto impedir que se prolongue ileg'timamente la jornada de la trabajadora y afecte su salud.

C) %rotección de la maternidad) el p!rr. M del art. >>, -&T, establece que queda prohibido

el trabajo de las mujeres durante DC d'as anteriores al parto y hasta DC d'as despus delmismo. Sin embargo, la interesada podr! optar por que se le redu(ca la licencia anterior al

F>



parto, que en tal caso no podr! ser inferior a 8/ d'as+ el resto del per'odo total de licencia seacumular! al per'odo de descanso posterior al parto.

Tambin hace referencia al nacimiento pretrmino al disponer que en ese caso 0seacumular! al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiese go(ado antes del

parto, de modo de completar los B/ d'as1.=especto del nacimiento postrmino, la -&T no prescribe nada expresamente. Sin embargo,

si el parto sobreviene despus de la fecha presunta, el descanso anterior debe ser prolongadohasta la fecha del parto y el descanso puerperal no se reduce Ksurge del &onvenio 8 de laG;T*.

En caso de producirse un aborto espont!neo, quirúrgico o teraputico, es decir, deinterrupción del embara(o por causas naturales o terapeúticas, o de nacimiento sin vida, nocorresponde la acumulación del per'odo de descanso no go(ado al descanso posterior al parto.

&uando alcance la antig5edad requerida, aun con posterioridad al comien(o de la licencia pre y posparto, se comien(a a pagar las asignaciones por el tiempo que reste de licencia por maternidad.

-as trabajadoras de temporada tienen derecho al cobro 'ntegro de la asignación cuando el per'odo de licencia preparto se inicie en la temporada, sin perjuicio de su finali(ación.

Excepcionalmente, si el nacimiento se produce a trmino pero la trabajadora no se hubiesetomado licencia por maternidad por no haber denunciado el estado de embara(o, sólo lecorresponde la percepción de los DC d'as posteriores al parto.

Si percibe remuneraciones variables, para determinar el monto mensual de la asignación sedebe tener en cuenta el promedio de remuneraciones durante los ? meses anteriores al iniciode la licencia. La ley 73.)14 establece una licencia y una asignacin especial a la madre trabajadora en

relacin de dependencia que diera a lu un hijo con síndrome de 0o8n. -a licenciacomien(a al finali(ar la maternidad y se extiende por un per'odo de seis meses. Jurante eselapso la trabajadora no percibe remuneraciones, sino una asignación familiar cuyo montoequivale a la remuneración que hubiera percibido en caso de prestar servicios.

) &onservación del empleo) durante B/ d'as se le conserva el puesto a la trabajadora, quientiene derecho a percibir, en concepto de asignación familiar por maternidad, una suma igual alsalario bruto que le hubiera correspondido percibir durante la licencia.

&omo en el per'odo de la licencia la trabajadora no percibe remuneración, sino unaasignación conferida por el sistema de seguridad social, en ese lapso no se devenga S"&, paracuyo cómputo sólo se toman en consideración las remuneraciones.

"dem!s, percibe la asignación prenatal #mensual$ a partir del d'a en que se declare el estadode embara(o y por un lapso de nueve meses anteriores a la fecha presunta del parto+

posteriormente, luego del nacimiento percibir! la asignación por hijo #mensual$.

El personal del servicio domstico est! excluido de la protección.') "plicación del rgimen de enfermedades inculpables) durante el embara(o y la licencia

por maternidad, la cobertura de salud de la trabajadora est! a cargo de la obra social a la cualest afiliada, adem!s de estar amparada por los derechos a que dan lugar el embara(o y el

parto.-a mujer, antes y despus del nacimiento, tambin est! cubierta por el rgimen de

enfermedades inculpables, porque de lo contrario estar'a en peor situación que cualquier trabajador+ el único requisito es que la dolencia debe producirse fuera del tiempo de lalicencia por maternidad.

Si se produce la interrupción del embara(o, cesa la licencia por maternidad y la trabajadora

debe reintegrarse al trabajo, pero si sufre las consecuencias de un debilitamiento, f'sico o ps'quico, resulta aplicable el rgimen de enfermedades inculpables.

FF



F) Gbligación de comunicar el embara(o. Estabilidad) el p!rrafo 2M del art. >>, -&T,dispone que 0la trabajadora deber! comunicar fehacientemente su embara(o al empleador con

presentación de certificado mdico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir sucomprobación por el empleador1.

-a trabajadora tiene dos obligaciones concretas).* comunicar el embara(o+

2.* presentar el certificado mdico al empleador en el cual conste la fecha probable de parto.%ara que opere la presunción de que el despido se debió al estado de embara(o, latrabajadora debe acreditar que comunicó y acreditó fehacientemente su estado mediante laentrega del certificado mdico correspondiente, ya que si tal prueba no se ha producido, la

presunción no puede aplicarse.El embara(o debe ser acreditado con un certificado mdico, y el parto, del mismo modo o

con la partida de nacimiento." partir del momento de que la notificación del estado de embara(o llegue a conocimiento

del empleador, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo que la -&T reconocedurante toda la gestación. En caso de ser despedida* se presume salvo prueba en contrario* )ue el despido de la mujer

trabajadora obedece a ra'ones de maternidad o embara'o cuando fuese dispuesto dentro del pla'o de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fec$a de parto+

Jicha protección, tambin es aplicable al caso de despido indirecto, ya que de otro modo elempleador colocar'a a la trabajadora en condición de tener que soportar cualquier injuriadurante ese pla(o) el empleador que pretenda eximirse de sus efectos debe acreditar que eldespido fue motivado en otra causa.

<) Jescansos diarios por lactancia) cuando la trabajadora se incorpora a prestar tareas, puede disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso dela jornada de trabajo, y por un per'odo no superior a un ao posterior a la fecha delnacimiento, salvo que por ra(ones mdicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso m!s prolongado.

El descanso diario por la lactancia tiene naturale(a similar a las vacaciones, y su finalidadespec'fica no puede ser desvirtuada por la compensación económica.

En los establecimientos donde preste servicios el número m'nimo de trabajadoras quedetermine la reglamentación, el empleador deber! habilitar salas maternales y guarder'as paranios hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se estable(can.

"ún dicha reglamentación no ha sido dictada.

K) Gpciones de la trabajadora al finali(ar la licencia por maternidad) la trabajadora tiene elderecho de go(ar la licencia por maternidad por el trmino de B/ d'as, pla(o en que est!

prohibido trabajar y no percibe remuneración, sino asignaciones familiares por maternidad#que equivale a su remuneración bruta$.:encido dicho pla(o, puede tomar distintas decisiones que han sido enumeradas en el art.

13% LC!).* continuar su trabajo en la empresa #reincorporarse a su trabajo$) en este caso, su

obligación consiste simplemente en reintegrarse en tiempo oportuno, es decir, al d'a siguientede la finali(ación de su licencia por maternidad, no requiriendo de ningún aviso previo.

2.* rescindir su contrato de trabajo) la rescisión puede ser expresa o t!cita, siempre quetuviere como m'nimo un ao de antig5edad. En tal caso, percibe una compensación por tiempo de servicios que equivale al 2C de la indemni(ación prevista en el art. 2DC, -&T. Elart'culo dispone que la remuneración a tener en cuenta no puede exceder de un salario m'nimo

vital por ao de servicio o fracción mayor de tres meses.-a forma correcta de efectuar el c!lculo es tomar en cuenta la antig5edad de la dependientey computar la cuarta parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual que hubiese

FB



percibido al momento de su renuncia, y no referenciar ese 2C a la remuneración cobradaantes del inicio de la licencia.

Se trata de una prestación de la seguridad social que la ley pone a cargo del empleador) notiene car!cter indemni(atorio, ya que no se resarce un dao, ni car!cter remuneratorio, porqueno corresponde a una contraprestación de servicios prestados. Jebe ser pagada dentro de loscuatro d'as h!biles de extinguido el contrato de trabajo.

-a trabajadora no tiene el deber de preavisar y es acreedora a la compensación por tiempode servicios.8.* quedar en situación de excedencia por un per'odo no inferior a tres meses ni superior a

seis meses.D.* no reincorporarse a su trabajo) *art. F?, -&T*. -a norma dispone que si la trabajadora

no se reintegra a prestar tareas y no comunica a su empleador que se acoge a los pla(os deexcedencia, dentro de las DF horas anteriores a la finali(ación de los pla(os de licencia por maternidad, se entiende que optar por la compensación especial referida en el caso 2$.

I) Estado de excedencia) se denomina per'odo de excedencia a la situación en que

voluntariamente puede colocarse la madre trabajadora Kpor haber tenido un hijo* DF horasantes de que se agote su licencia por maternidad.Se trata de una suspensi(n unilateral del contrato de trabajo ue la #adre trabajadora

tiene el dereco de &o,ar " el e#pleador debe conceder.&onsiste en un per'odo m'nimo de 8 meses y m!ximo de ? en que la trabajadora no percibe

remuneración ni asignación alguna y se suspenden las principales obligaciones de las partes.Es una especie de licencia sin goce de haberes, cuyo fundamento radica en otorgar a la

madre trabajadora la posibilidad de atender con mayor dedicación a su hijo durante los primeros meses de vida, protegiendo la institución familiar. 4o se aplica el instituto cuando elnio fallece inmediatamente despus de haber nacido.El tiempo que dure la situación de excedencia no se considera como tiempo de servicio.Tampoco en este per'odo de excedencia se deben reali(ar aportes y contribuciones para la

seguridad social. -a trabajadora no tiene el derecho a la prestación por la obra social, salvoque asuma el costo, no sólo de sus aportes sino tambin de las contribuciones patronales.Si la madre trabajadora se halla en estado de excedencia, no puede formali(arse un nuevo

contrato de trabajo, es decir, colocarse a disposición de otro empleador+ si lo hiciese, sedisuelve ipso iure el primer contrato y pierde todo derecho indemni(atorio.En cambio, no existe impedimento para que continúe desempe!ndose en otra relación

laboral existente con anterioridad. Es decir que en el caso de que la mujer tenga dos trabajos K prestando, por ejemplo, tareas en uno por la maana y en otro por la tarde*, vencida sulicencia por maternidad correspondiente, no est! obligada a acogerse al estado de excedencia

en ambos.

-) =eingreso de la trabajadora) el art'culo FD describe las actitudes que puede asumir elempleador cuando se produce el vencimiento del per'odo de excedencia y la mujer trabajadorase reintegra al trabajo. El empleador puede)a$ disponer su reingreso)*en un cargo de la misma categor'a que ocupaba la trabajadora en el momento del

alumbramiento o de la enfermedad del hijo+ puede variarse el puesto de trabajo pero no lacategor'a+*en un cargo superior o inferior, de común acuerdo con la trabajadora.

b$ no admitir su reingreso)

*la trabajadora es indemni(ada como si se tratara de un despido injustificado.*si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe pagar una

indemni(ación reducida igual al 2C de la indemni(ación por antig5edad prevista en el art.

B/



2DC, -&T Este supuesto debe ser valorado restrictivamente por tratarse de una norma decar!cter excepcional que limita el principio de continuidad del contrato.La car&a probatoria de la i#posibilidad le corresponde al e#pleadorG la i#posibilidad

a ue ace re0erencia la nor#a podra con0i&urarse con la desaparici(n del car&o osecciones. 'l #onto ue percibe la trabajadora tiene carácter resarcitorio.'je#plo: no puede invocarse v!lidamente que el lugar de trabajo fue ocupado por otra

trabajadora, ya que para este tipo de situaciones existe el contrato eventual que permite cubrir la vacante sin generar obligaciones indemni(atorias cuando regresa la trabajadora+ tampoco puede aducir falta de trabajo si no se prueba que el personal que siguió trabajando ten'amayora antig5edad que la dependiente.Si se produjera la muerte de la trabajadora durante el per'odo de excedencia, el empleador

debe abonar la indemni(ación por muerte prevista en el art. 2DF, -&T, porque el contrato sehallaba vigente, aunque estuviesen suspendidas las principales obligaciones de las partes#trabajar y pagar la remuneración$. Se trata de un caso similar a la muerte de un trabajador detemporada acaecido en el per'odo de receso.

Trabajo de 7enores) leer -&T.

B



BOLILLA + 19

*;nterrupciones de la ejecución del contrato de trabajo. Suspensión-a suspensión es una caracter'stica particular del contrato de trabajo contemplada en la

-&T+ consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de

las partes.La interrupci(n es transitoria porue puede durar s(lo un tie#po deter#inadoG "a0ecta a al&una de las obli&aciones " prestaciones de las partes% subsistiendo otras. -otrascendente es que el contrato sigue vigente y limita sólo algunos de sus efectos.

En los casos en que la ley establece que las suspensiones no generan la obligación delempleador de pagar la remuneración Kcausas económicas y disciplinarias*, al tener en cuentael car!cter alimentario del salario, la -&T no sólo fija pla(os m!ximos, sino tambin una seriede requisitos que necesariamente deben cumplimentarse para que la suspensión se considerev!lida.

&aracteres Son siempre temporarias) est!n limitadas en el tiempo y en algunas de ellas el

empleador puede reempla(ar al trabajador suspendido mediante un contrato de tiempodeterminado Keventual, pla(o fijo*.

Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntar unilateral delas partes.

%ueden o no devengar salario según la causa que las produce. Siempre subsisten las prestaciones de conducta) como el deber de actuar de buena fe y

la obligación de no incurrir en concurrencia desleal. Se computa o no la antig5edad según los casos) no se computa cuando la suspensión

se origina en la responsabilidad o culpa del trabajador o en su decisión+ en cambio, secomputa cuando surge de la decisión o culpa del empleador.

Siempre subsisten los derechos indemni(atorios) ya que el contrato de trabajo siguevigente.

Enfermedades y accidentes inculpables-as enfermedades y los accidentes inculpables de los que se ocupa la -&T #art'culos 2/F a

28$ son los inculpables. Se relacionan con el riesgo genrico de la vida.Se los puede definir como toda alteración de la salud )ue impide la prestación del servicio;

lo trascendente es )ue la afección )ue pade'ca el trabajador <enfermedad o accidente= lo

imposibilite de trabajar y )ue su origen no tenga relación alguna con el trabajo+

En cambio, las enfermedades y accidentes que tienen vinculación con el trabajo est!n

legislados en la -ey de =iesgos del Trabajo *2DCC>* y anteriormente en las leyes B?FF y2D/2F.-a -&T pone en cabe(a del empleador el deber de pagar la remuneración durante un per'odo

determinado y de mantener la vigencia del contrato.-a mec!nica del instituto de las enfermedades y accidentes inculpables contemplado en la

-&T se puede sinteti(ar de la siguiente forma)Sin perjuicio de tratarse de una prestación de la seguridad social, es una manifestación

evidente del principio protectorio, la -&T establece la obligación del empleador de pagar aldependiente la remuneración Kque no puede ser inferior a la que hubiera ganado si hubieseestado trabajando* durante el tiempo en que el trabajador no puede concurrir a trabajar por

padecer un accidente o enfermedad inculpable, hasta un pla(o m!ximo que var'a según la

antig5edad y las cargas de familia.

B2



-uego de vencidos los pla(os de enfermedad retribuidos, el trabajador pierde elderecho a cobrar la remuneración y comien(a el pla(o de reserva del puesto, que dura, comom!ximo, un ao.

En ese lapso, el trabajador se puede curar y volver a trabajar, pero si continúaimposibilitado de prestar tareas y transcurre el ao de reserva, se aplica lo dispuesto en el art.2, in fine, -&T, que establece que el contrato subsiste hasta que cualquiera de las partes lo

denuncie+ en ese caso, no se paga indemni(ación.7&i#en de la LC!

%la(os de enfermedad retribuidos %la(o no remunerado

6asta C aos Sin cargas de familia 8 mesesde antig5edad &on cargas familia ? meses :encido, se

puede extinguir l sin indemni(ación de ao7!s de C aos Sin cargas de familia ? meses

de antig5edad &on cargas de familia 2 meses

%ara que se torne aplicable el rgimen previsto en la -&T, tienen que presentarse distintascircunstancias)a) que la enfermedad o accidente sea inculpable, es decir, que no se relacione con el trabajo

y que no se haya producido por un acto intencional del trabajador. El concepto de culpa debeser interpretado en forma amplia en beneficio del trabajador.b) que sea incapacitante, es decir que lo imposibilite de prestar tareas+c) que se manifieste durante la relación laboral+ incluye la enfermedad cuyo origen es

anterior a la celebración del contrato y el proceso reagravado o crónico sujeto amanifestaciones periódicas.En caso de estar en relación de dependencia en m!s de un trabajo #pluriempleo$, un

infortunio o una dolencia puede ser considerada accidente de trabajo o enfermedad profesional Ky, por ende cubierto por la -=T* respecto de un empleador y ser un accidente oenfermedad inculpable respecto del otro.

7aternidadSe denomina per'odo de excedencia a la situación en que voluntariamente puede colocarse la

madre trabajadora Kpor haber tenido un hijo* DF horas antes de que se agote su licencia por maternidad.

Se trata de una suspensi(n unilateral del contrato de trabajo ue la #adre trabajadoratiene el dereco de &o,ar " el e#pleador debe conceder.&onsiste en un per'odo m'nimo de 8 meses y m!ximo de ? en que la trabajadora no percibe

remuneración ni asignación alguna y se suspenden las principales obligaciones de las partes.Es una especie de licencia sin goce de haberes, cuyo fundamento radica en otorgar a la

madre trabajadora la posibilidad de atender con mayor dedicación a su hijo durante los primeros meses de vida, protegiendo la institución familiar. 4o se aplica el instituto cuando elnio fallece inmediatamente despus de haber nacido.'l tie#po ue dure la situaci(n de e5cedencia no se considera co#o tie#po de ser$icio.Tampoco en este per'odo de excedencia se deben reali(ar aportes y contribuciones para la

seguridad social. -a trabajadora no tiene el derecho a la prestación por la obra social, salvo

que asuma el costo, no sólo de sus aportes sino tambin de las contribuciones patronales.

B8



Si la madre trabajadora se halla en estado de excedencia, no puede formali(arse un nuevocontrato de trabajo, es decir, colocarse a disposición de otro empleador+ si lo hiciese, sedisuelve ipso iure el primer contrato y pierde todo derecho indemni(atorio.En cambio, no existe impedimento para que continúe desempe!ndose en otra relación

laboral existente con anterioridad. Es decir que en el caso de que la mujer tenga dos trabajos K prestando, por ejemplo, tareas en uno por la maana y en otro por la tarde*, vencida su

licencia por maternidad correspondiente, no est! obligada a acogerse al estado de excedenciaen ambos.

Servicio militar 4o obstante la eliminación del servicio militar obligatorio y su reempla(o por el serviciomilitar voluntario, podr'a resultar excepcionalmente de aplicación lo dispuesto en el art. 2D-&T si no se cubriera el cupo anualmente fijado para dicho servicio, en cuyo caso el %oder Ejecutivo conserva la facultad de convocatoria a servicio militar obligatorio, lo cual tambin

puede ocurrir en caso de 0movili(ación o convocatorias especiales1.En ese caso, el empleador est! obligado a conservar el puesto de trabajo al trabajador

convocado a prestar servicio militar obligatorio durante todo el tiempo en que est impedidode acudir a prestar tareas y hasta treinta d'as despus de finali(ada la convocatoria.El incumplimiento de dicha obligación configura una injuria convalidante del despido

indirecto dispuesto por el trabajador.El per'odo que dure la convocatoria debe ser considerado a fin de computar la antig5edad del

trabajador, para el otorgamiento de cualquier beneficio relacionado con ella.

Suspensión por desempeo de cargos electivos y gremialesEs una licencia sin goce de haberes que el empleador est! obligado a otorgar al trabajador

cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o gremial.

Est! contemplado en los art'culos 2C y 2> de la -&T, que se refieren tanto a los cargoselectivos en el orden nacional, provincial o municipal, como a los cargos gremiales obtenidos por medio de sufragio y los representativos que surgen de una designación.

El empleador est! obligado a reservarle el empleo hasta 8/ d'as despus de concluido elejercicio de sus funciones y a reincorporarlo. Jicho per'odo es considerado tiempo de trabajoa los efectos del cómputo de la antig5edad, pero no para determinar los promedios deremuneración.'n el caso de los car&os electi$os% si el e#pleador despide al trabajador o no lo

reincorpora% debe pa&ar las inde#ni,aciones por despido injusti0icado% debiendoco#putarse la anti&Medad el perodo de reser$a del e#pleo.

En el caso de desempeo de cargos gremiales, rige la estabilidad propia consagrada en la ley

28.CC, que consagra lo siguiente) 0Artculo =2. Y -os trabajadores amparados por lasgarant'as previstas en los art'culos D/, DF y C/ de la presente ley, no podr!n ser suspendidos,despedidos ni con relación a ellos podr!n modificarse las condiciones de trabajo, si nomediare resolución judicial previa que los excluya de la garant'a, conforme al procedimientoestablecido en el art'culo D>. El jue( o tribunal interviniente, a pedido el empleador, dentro del

pla(o de cinco #C$ d'as podr! disponer la suspensión de la prestación laboral con el car!cter demedida cautelar, cuando la permanencia del cuestionado en su puesto o en mantenimiento delas condiciones de trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienesde la empresa.

-a violación por parte del empleador de las garant'as establecidas en los art'culos citados enel p!rrafo anterior, dar! derecho al afectado a demandar judicialmente, por v'a sumar'sima, lareinstalación de su puesto, con m!s los salarios ca'dos durante la tramitación judicial, o elrestablecimiento de las condiciones de trabajo.

BD



Si se decidiere la reinstalación, el jue( podr! aplicar al empleador que no cumpliere con ladecisión firme, las disposiciones del art'culo ??? bis del &ódigo &ivil, durante el per'odo devigencia de su estabilidad.

El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podr! optar por considerar extinguido el v'nculo laboral en virtud de la decisión del empleador, coloc!ndose en situaciónde despido indirecto, en cuyo caso tendr! derecho a percibir, adem!s de indemni(aciones por

despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le hubierencorrespondido durante el tiempo faltante del mandato y el ao de estabilidad posterior. Si eltrabajador fuese un candidato no electo tendr! derecho a percibir, adem!s de lasindemni(aciones y de las remuneraciones imputables al per'odo de estabilidad aún noagotado, el importe de un ao m!s de remuneraciones.

-a promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones detrabajo a las que refieren los p!rrafos anteriores interrumpe la prescripción de las acciones por cobro de indemni(ación y salarios ca'dos all' previstas. El curso de la prescripción comen(ar!una ve( que recayere pronunciamiento firme en cualquiera de los supuestos1.!iene dereco a &o,ar la licencia &re#ial el trabajador electo o desi&nado para ejercer

un car&o de representaci(n &re#ial cuando la dedicaci(n e5clusi$a reuerida por 7ste

resulte inco#patible con el si#ultáneo cu#pli#iento de las obli&aciones deri$adas delcontrato laboral J dependiente.

*Suspensiones por causas económicas y disciplinarias"rt. 2F, -&T. 0Toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada v!lida,

deber! fundarse en justa causa, tener pla(o fijo y ser notificada por escrito al trabajador1..* 3usta causa) dado que el empleador est! obligado a dar ocupación, pagar la remuneración

y, en general, a cumplir el contrato dentro del marco de la buena fe, la colaboración y lasolidaridad, debe existir una causa que en forma justificada avale la suspensión de aquellosdeberes, ya que tal disposición no puede tener como origen el solo arbitrio patronal.El art. 2B dispone que se considera justa causa la suspensión que se deba a falta o

disminución de trabajo no imputable al empleador, a ra(ones disciplinarias o a fuer(a mayor debidamente comprobada.@inalmente es el jue( quien valora si el motivo alegado por el empleador para suspender

constituye justa causa.2.* %la(o fijo) se requiere que tenga un pla(o cierto. =esulta conveniente que contenga la

fecha de comien(o y finali(ación. 4o es v!lida una suspensión por tiempo indeterminado.8.* 4otificación por escrito) para dar a conocer la noticia el empleador debe utili(ar la forma

escrita+ por lo general) telegrama, carta documento o nota cuya recepción deba firmar eltrabajador.

"unque no es habitual, tambin podr'a notificarse por medio de un acta labrada por unescribano o ante autoridad administrativa o judicial.

%la(os m!ximos-a -&T fija pla(os m!ximos por aHo ani$ersario para cada una de las suspensiones y para

todas en conjuntos)%or falta o disminución de trabajo) 8/ d'as.%or ra(ones disciplinarias) 8/ d'as.%or fuer(a mayor) >C d'asEn conjunto) B/ d'as.

Zstos deben contarse a partir de la última suspensión y no por ao calendario.

BC



Ej) Si en el ao se le aplicó al trabajador una suspensión de 39 das por ra(onesdisciplinarias, y de 8= das por fuer(a mayor, sólo podr! aplic!rsele 1= das por falta odisminución de trabajo.

Salarios de suspensiónSi el empleador al efectuar la suspensión no cumplimentó los requisitos de valide( exigidos

por el art'culo 2F -&T, el trabajador tendr! derecho a percibir la remuneración por todo eltiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión, hubiere o no ejercido elderecho de disolver el contrato.La i#pu&naci(n debe ser personal " oportuna #ediante una #ani0estaci(n clara en tal

sentido, siendo suficiente la firma en disconformidad y la reserva de derechos efectuada alnotificarse.%la(os) *suspensiones disciplinarias) 8/ d'as corridos pla(o de caducidad *suspensiones económicas) la -&T no dispone un pla(o determinado tiempo

ra(onable.

a) %or causas económicas .* por falta o disminución del trabajo 2.* por fuer(a mayor 8.* concertada

b) Jisciplinaria

c) %or quiebra

SES4'+SIN+ d) %reventiva .* denuncia criminal efectuada por el empleador 2.* denuncia de un tercero de oficio

e) %recautoria o cautelar

0) %or desempeo de cargos electivos o gremiales

&) Servicio militar. &onvocatorias especiales

a) Suspensiones por causas econ(#icas: la legislación laboral admite que por un cierto

lapso se suspenda el contrato cuando el deber de dar trabajo del empleador se torna en unaobligación de dif'cil cumplimiento #falta o disminución de trabajo$ o de cumplimientoimposible #fuer(a mayor$, siempre que el hecho no le sea imputable al empresario y no hayahabido negligencia de su parte.-os motivos que pueden llevar a una suspensión pueden provenir de)* situaciones de mercado Kfalta de determinados insumos*.* la autoridad Kprohibición de efectuar alguna tarea, por ejemplo, faenar carne*.* ra(ones tcnicas Kque resienten la demanda*.-a demostración y alcances de la causal invocada para suspender recae en el empleador,

pero el trabajador, para poder recurrir judicialmente, debe impugnar las suspensiones+ aunquela -&T no fija un pla(o, como en el caso de las suspensiones disciplinarias, se debe reali(ar en

un t7r#ino ra,onable."ntes de tomar la decisión de suspender debe notificar al 7inisterio de Trabajo para que

tome intervención preventiva, con / d'as corridos de antelación con copia de esa

B?



presentación a la entidad gremial y a los trabajadores afectados, y brindar informacióncomplementaria.-a -&T Kart. 22* fija un orden de anti&Medad que el empleador debe respetar para

efectuar suspensiones por falta de trabajo y por fuer(a mayor.-a norma expresa que 0deber! comen(arse por el personal menos antiguo dentro de cada

especialidad. =especto del personal ingresado en el mismo semestre, deber! comen(arse por

el que tenga menos cargas de familia, aunque son ello se alterase el orden de antig5edad1.&uando la -&T hace referencia al semestre, se debe entender los ? meses siguientes alingreso del trabajador y no la primera o la segunda mitad del ao calendario.

1.* Suspensión por falta o disminución de trabajo) adem!s de los requisitos del art'culo 2F-&T, el empleador debe cumplimentar con los siguientes requisitos)R debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa+R ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario #no debe haber podido preverlo ni

evitarlo$, y no debe ser imputable al empleador #valoración reali(ado por el órgano judicial$.3urisprudencialmente se ha resuelto que no constituye falta o disminución de trabajo la crisis

económica general que determina recesión industrial, ni la ca'da de ventas y aumento de

stoc, ya que son hechos previsibles e integran el riesgo de la empresa.En cambio, se ha justificado cuando se demuestra que la empresa, por una causa ajena,

perdió a su cliente principal, o si cuando se proh'be la importación de un producto esencial para la actividad desarrollada por la empresa+ tambin si excepcionalmente el empleador nodispone de los insumos necesarios Kpor ejemplo, materia prima* por causas de mercado queno dependen de l y no pueda solucionar.2.* Suspensión por fuer(a mayor) son aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden

evitarse, que afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la imposibilidad decumplir su obligación de dar ocupación.4ara ue la suspensi(n resulte justi0icada% debe obedecer a causas e5ternas% &ra$es "

ajena al &iro " a la pre$isi(n e#presarial. !ienen ue constituir i#pedi#entosinsuperables " no #eras circunstancias ue tornen #ás onerosas las prestaciones.'je#plo: un caso de inundación, terremoto o un estado de conmoción interno. Son hecho

que, si bien no tienen origen laboral, constituyen para el empleador un factor determinante delincumplimiento del deber de ocupación.Se ha justificado la causal de fuer(a mayor invocada para suspender en el caso de las

empresas de la industria de la carne que se vieron afectadas por el cierre del 7ercado &omúnEuropeo a las exportaciones argentinas.-o concreto, es que en cada caso debe efectuarse un an!lisis objetivo y realista de los

fundamentos alegados para suspender.Cabe tener en cuenta ue si el aconteci#iento 0ue i#pre$isible e i#plica un

i#pedi#ento insuperable% necesaria#ente opera co#o e5i#ente para el e#pleador% "aue el ries&o del e#presario ta#bi7n tiene l#ites.

3.* Suspensión concertada) se trata de una suspensión por causas económicas dispuesta por el empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador. 4o est! expresamentecontemplada en la -&T, aunque tangencialmente hace referencia a ella el art. 223 bis.

-a ley 2D.>// incorporó dicho art'culo a la -&T, que dispone) 0Se considerar! prestación noremunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensionesde la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, noimputables al empleador, o fuer(a mayor debidamente comprobada, pactadas individual ocolectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales

vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a sucargo. Sólo tributar! las contribuciones establecidas en las -eyes 4ros. 28.??/ y 28.??1.

B>



Tiene su origen en los usos y costumbres de los últimos aos y se caracteri(a Ka diferenciade las suspensiones legales por causas económicas* en que el empleador, durante el tiempo dela suspensión de la prestación de tareas, paga al trabajador un subsidio que tiene car!cter de

prestación no remunerativa y que sólo tributa aportes y contribuciones por obra social.%ara fijar el monto que percibir! cada trabajador, se toma en cuenta un porcentaje sobre su

remuneración habitual. %uede ser pactada individual o colectivamente y es homologada por el

7inisterio de Trabajo a fin de evitar reclamos posteriores del trabajador.Es una manifestación de lo que ocurre generalmente en la pr!ctica.7ediante este tipo de suspensión, se preserva la fuente de trabajo y la subsistencia del

contrato.

b.* Suspensi(n disciplinaria: las suspensiones fundadas en ra(ones disciplinarias o debidasa falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, no podr!n exceder de 8/ d'as enun ao, contados a partir de la primera suspensión... #art. 22/ -&T$.-os pla(os de suspensión deben ser computados en d'as corridos y no por d'as h!biles, toda

ve( que como la norma espec'fica no tiene referencia ni distinción en tal aspecto, caberemitirse al art. 2F, &ódigo &ivil.

El trabajador tiene 8/ d'as para cuestionar la sanción disciplinaria aplicada por el empleador,ya sea respecto de su procedencia o de su extensión+ la consecuencia de no hacerlo es que seconsidera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo) se trata de un pla(o decaducidad #art. ?>, p!rrafo 2M$.Si bien la norma no especifica ante quin se debe cuestionar la sanción, se entiende que es

ante el empleador+ tambin podr'a impugnarla judicialmente, iniciando una acción legaldentro de los 8/ d'as. El objeto perseguido es el reclamo por los salarios ca'dos, es decir, por los d'as de suspensión aplicados por el empleador que no devengaron remuneración.c.* Suspensi(n por uiebra: el p!rrafo M del art. B?, ley nM 2D.C22 establece que 0la

quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el trmino de sesenta d'as corridos1.

Se funda en la necesidad de que el s'ndico de la quiebra evalúe la situación del empleador fallido con relación a las relaciones laborales en vigencia y determine el cese de todas oalgunas de ellas o eventualmente la continuación de la actividad productiva por un lapsodeterminado. El s'ndico es un funcionario delegado del jue( para administrar y liquidar laempresa.Jurante ese per'odo el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios) se trata de una

suspensión del contrato impuesta por la ley ante una situación excepcional, aunque secomputa la antig5edad a todo efecto y el trabajador no puede considerarse despedido.Si se decidió por la continuación, el s'ndico tiene un pla(o de die( d'as corridos para resolver

qu trabajadores continuar!n en la explotación y aquellos que cesar!n definitivamente, a los

cuales se debe abonar la indemni(ación por despido a la fecha de la declaración de la quiebra.d.* Suspensi(n pre$enti$a: es una interrupción del contrato de trabajo decidida por el

empleador fundada en la existencia de un proceso penal en el cual el trabajador est! imputadode haber cometido un delito. Su duración depende del tiempo que demande la tramitación dela causa hasta el dictado de la sentencia definitva.Su efecto inmediato es producir la suspensión del deber del empleador de otorgar tareas y de

pagar la remuneración hasta la terminación del juicio penal, sin perjuicio de mantenerse losdeberes rec'procos de conducta cuyo incumplimiento podr'a originar injurias que justifiquenel despido.

El articulo 228% LC!% establece) 0&uando la suspensión se origine en denuncia criminal

efectuada por el empleador y sta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobrese'do provisoria o definitivamente, aqul deber! reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de lossalarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador

BF



optase, en ra(ón de las circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. Encaso de negativa del empleador a la reincorporación, pagar! la indemni(ación por despido, am!s de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva.

Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, elempleador no estar! obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de

la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo1.&abe distinguir dos tipos de suspensión preventiva)1) Jenuncia criminal efectuada por el empleador) en caso de que la denuncia fuese

desestimada o el trabajador fuera sobrese'do provisoria o definitivamente, el empleador debe pagarle los salarios devengados durante el tiempo de la suspensión.

Si el trabajador es declarado culpable, el empleador no debe abonarle los salarios desuspensión.2) Jenuncia de un tercero o de oficio) si el trabajador es detenido, la suspensión es v!lida y

no da derecho posterior al reclamo de los salarios ca'dos aunque una sentencia definitiva loabsuelva.

En caso de que el empleador decida el despido directo del trabajador por la imputación de lacomisión de un delito Ken cualquiera de las situaciones* su procedencia queda supeditada alresultado del juicio penal.Si el trabajador es declarado culpable, el despido es justificado y el empleador no debe

pagar ninguna indemni(ación+ si es absuelto, debe pagar la indemni(ación por despido sin justa causa. &uando existe vinculación directa no se puede condenar en una causa laboral ocivil hasta que no finalice la penal.Je todos modos, el empleador puede despedir con justa causa al trabajador si la naturale(a

del hecho constituye un grave il'cito contractual Kinjuria* y lo demuestra fehacientemente,ello sin perjuicio de que la sentencia penal determine que el hecho no configura un delitocriminal.En la pr!ctica, y por lo general este instituto no se aplica. Si el empleador piensa que el

trabajador cometió un delito, lo despide sin causa o invoca una causa que no generaresponsabilidad penal #por ejemplo, falta de diligencia$, y as' evita la posible responsabilidad

por falsa denuncia si no logra demostrar el delito+ adem!s si lo suspende preventivamente y eltrabajador es sobrese'do, debe pagarle los salarios ca'dos.

e.* Suspensi(n precautoria o cautelar: si bien no est! contemplada en la -&T, surge de losusos y costumbres y es aceptada por la doctrina y jurisprudencia.&onsiste en la posibilidad del empleador de suspender al trabajador para e0ectuar un

su#ario o una in$esti&aci(n interna sobre el acaeci#iento de un eco co#etido

supuesta#ente por el trabajador% ue puede acarrear sanciones disciplinarias o inclusi$econstituir injuria ue a#erite un despido.Jurante el pla(o de suspensión, si bien el empleador se libera de su obligación de dar

ocupación efectiva, debe seguir abonando la remuneración, ya que para suspender el pagodebe tratarse de una causa taxativamente establecida en la ley que as' lo estable(ca+ adem!sno se trata de un caso de imposibilidad de otorgar ocupación, sino la mera conveniencia delempleador de alejar al trabajador del establecimiento por un tiempo determinado.&on respecto a su naturale(a jur'dica, encontramos las siguientes tesis)

-a tesis amplia la asimila a la suspensión disciplinaria, exigiendo a su respecto elcumplimiento de los requisitos exigidos en los art. 2F a 222, -&T.

-a tesis estricta la considera por analog'a asimilable a la suspensión preventiva del art.

22D, -&T.

BB



-a tesis sostenida por @ern!nde( 7adrid, se aparta de las anteriores y la considera unamanifestación del poder disciplinario del empleador, que en esta caso lo libera de suobligación de dar ocupación efectiva.

Se trata de una suspensión de la prestación de trabajo con pago de la remuneración+ su únicafinalidad es posibilitar una investigación interna de la conducta del trabajador, queeventualmente podr'a llegar a dar lugar la aplicación de una sanción disciplinaria o el despido

del dependiente.

&esión del contrato y cesión temporaria de personalEn caso de cesión del contrato, ste se transfiere a otro empleador, es decir que se produce la

cesión del personal. Se trata de transferencia de la relación de trabajo sin transferencia delestablecimiento.%ara que la cesión de personal sea admisible, se requiere la aceptación expresa y por escrito

del trabajador, producida la cesión, el cedente y el cesionario responden solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relación cedida #art. 22B, -&T$.

Es diferente cuando una empresa cede a uno o varios de sus trabajadores para prestar servicios en forma temporal en otra empresa. El trabajador cedido temporalmente siguesiendo dependiente del empleador cedente, ello sin perjuicio de que el empleador cesionarioasuma determinadas obligaciones #por ejemplo, de seguridad e higiene$. Zste no es elsupuesto de las empresas de servicios temporarios, que contratan por su cuenta a trabajadores,que buscan un empleo temporal, para proveer a otras empresas de mano de obra temporaria

para satisfacer exigencias moment!neas.Si la transferencia del establecimiento ocasiona al trabajador un perjuicio, se podr!

considerar extinguido el v'nculo laboral #art. 2D2, -&T$.En principio, el trabajador no puede considerarse despedido por la mera transferencia del

fondo de comercio o por el cambio del empleador, salvo que estas circunstancias le produ(can

un dao.Si la transferencia produce para el trabajador un cambio de rgimen jur'dico por laaplicación de otras normas legales o convencionales menos favorables a las que resultaban deaplicación anteriormente, y pierde derecho adquiridos #por ejemplo, la antig5edad$, es

justificado el despido indirecto en que se coloca el trabajador.=esultan solidariamente responsables del pago ante el trabajador el transmitente y el

adquirente, sin perjuicio de lo pactado entre ellos, que es inoponible a los trabajadores.

//



BOLILLA 11

Extinción del &ontrato de TrabajoJoctrinariamente han sido reali(adas distintas clasificaciones de las formas de extinción del

contrato de trabajo, resultando las dos principales)

*la clasificación que se basa en las indemni(aciones que genera cada una de las formas deextinción+*la clasificación que tiene en cuenta el origen o naturale(a jur'dica de la causa en que se

funda, es decir, la voluntad que la motiva.

&lasificación según los efectos indemni(atorios-a indemniacin com2n u ordinaria es la llamada indemni(ación por antig5edad

establecida en el art'culo 2DC -&T, que vincula el monto indemni(atorio de cada trabajador con su salario y con su antig5edad en el empleo.Tambin se contemplan casos de indemni(ación reducida, y de indemni(aciones agravadas.

"$ 4o genera indemni(ación) O

&lasificación que se basa en el origen de la causa o voluntad que la motiva

a) Extinción por voluntad del empleador despido con justa causa sin justa causa

b) Extinción por causas ajenas a la ;$ causas que afectan al empleadorvoluntad de las partes Económicas @uer(a mayor

Grigen de @alta o disminución detrabajo

la causa Quiebra o concurso

Aiológicas 7uerte

;;$ causas que afecten al trabajador;ncapacidad absoluta

;nhabilitación3ubilación ordinaria

7uerte

c) Extinción por voluntad del trabajador Jespido indirecto =enuncia "bandono de trabajo

d) Extinción por voluntad de ambas partes :oluntad concurrente o mutuo acuerdo :encimiento de pla(o cierto &umplimiento del objeto o finali(ación de laobra

a) '5tinci(n por $oluntad del e#pleador:er bolilla 2. Jespido directo con y sin justa causa.

b) '5tinci(n por causas ajenas a la $oluntad de las partes;$ &ausas que afectan al empleador

/



&uer'a (ayor+ &alta o disminución de 2rabajo) el p!rrafo M del art'culo 2D>, -&T, dispone que 0en los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuer(a mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendr! derecho a percibir una indemni(aciónequivalente a la mitad de la prevista en el art'culo 2DC de esta ley1.-os p!rrafos 2M y 8M del art'culo 2D> fijan un orden de antig5edad que el empleador debe

respetar para despedir al personal dependiente. Expresa la norma que 0deber! comen(ar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. =especto del personal ingresado en unmismo semestre, deber! comen(arse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque conello se alterara el orden de antig5edad1.Se debe considerar ingresados en el mismo semestre a aquellos trabajadores entre cuyas

antig5edades no haya m!s de seis meses de diferencia y que tengan la misma categor'a oespecialidad.%ara que se configure falta o disminución de trabajo no imputable al empleador tiene que

ocurrir un hecho que afecte al mercado e impacte en la empresa y tener car!cter excepcional yser ajeno al empresario Kesta valoración queda sujeta al criterio judicial*.El art'culo 2D> -&T es una excepción y su aplicación debe ser restrictiva, ya que el principio

que rige es el de conservación del trabajo, por lo cual el empleador tiene a su alcance laadopción de otras medidas para paliar la crisis, por ejemplo, la suspensión de la relaciónlaboral.%ara ser justificada, la decisión del empleador debe responder a una falta o disminución del

trabajo no imputable Kemergente de circunstancias objetivas* que por su entidad y perdurabilidad justifique la rescisión del v'nculo, y demostrar una conducta diligente.

La 0alta o dis#inuci(n de trabajo torna innecesaria la prestaci(n% #ientras ue la0uer,a #a"or la ace i#posible. -a prueba de la causal del art'culo 2D> -&T, debe referirse tanto a la situación de falta de

trabajo como a que ella no le sea imputable) el empleador debe demostrar haber observadouna conducta diligente acorde con las circunstancias, que el hecho determinante no hubieseobedecido a riesgos propios de la empresa, que se tomaron las medidas destinadas a paliarlo yque se respetó el orden de la antig5edad para despedir.-a falta de matriculación de alumnos, determinada por la disminución del poder adquisitivo

de la clase social que env'a sus hijos a escuelas privadas, conforma un riesgo propio de laactividad empresaria que, en principio, no encuadra dentro del concepto de fatal de trabajoque justifique el pago de la indemni(ación prevista en el art'culo 2D>, -&T.Constitu"en 0uer,a #a"or auellos ecos pre$istos o i#pre$istos ue no pueden ser

e$itados " ue a0ectan el proceso producti$o de una e#presa " producen lai#posibilidad de cu#plir su obli&aci(n de dar ocupaci(n. 4ara resultar justi0icada% debeobedecer a causas e5ternas% &ra$es " ajenas al &iro " a la pre$isi(n e#presarial.

Si el e#pleador de#uestra la causal in$ocada% " ue no le es i#putable% debe pa&ar altrabajador sola#ente una inde#ni,aci(n reducida% eui$alente a la #itad de la pre$istaen el artculo 28=% LC!."mbas causales tienen en común la 0ajenidad del evento1.%ara justificar los despidos por falta o disminución de trabajo, el empleador debe probar)1. la existencia de falta o disminución de trabajo que por su gravedad no consiente la

prosecución del v'nculo+2. que la situación no le es imputable, es decir que se debe a circunstancias objetivas y que

no hay ni culpa ni negligencia empresaria+3. que se respetó el orden de antig5edad+8. su perdurabilidad, ello, desde que una crisis temporaria es un riesgo común en la

explotación comercial o industrial, que no autori(a sin m!s la invocación de la 0falta odisminución de trabajo1.

/2



4o basta, en los casos de despido por disminución o falta de trabajo, que la empresa pruebeque ganó menos dinero #0menor ganancia1$, sino que, conforme los trminos del art. 2D>,-&T, debe probar que tomó medidas aconsejadas por el buen tino empresario para evitar quedicha situación proyectara sus efectos sobre los trabajadores, que, en principio, no son

part'cipes de las 0crisis empresarias1 como, por lo general, tampoco lo son de las ganancias dela empresa #sala /V, BLCL2///m 07adeira Sergio Eduardo v. Tintas -etta S.".1, =J- 2///*

;;*CDBLCC/$.Tampoco puede pretenderse que alguien se excuse del cumplimiento de los deberes a sucargo con su propia negligencia. -a ley alude a tal caracter'stica al requerir que la falta odisminución de trabajo sea 0no imputable al empleador1) no sólo requiere la prueba del hecho,sino tambin de las medidas tomadas por el empleador para enfrentar la situación recesiva.

>uiebra o concurso del empleador% el art. 2C,-&T, dispone que) 0si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo yaqulla fuera debida a causas no imputables al mismo, la indemni(ación correspondiente altrabajador ser! la prevista en el art. 2D>. En cualquier otro supuesto dicha indemni(ación secalcular! conforme lo previsto en el art'culo 2DC. -a determinación de las circunstancias a quese refiere este art'culo ser! efectuada por el jue( de la quiebra al momento de dictar la

resolución sobre la procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores1. En principio, ni el concurso pre!enti!o, ni la quiebra, no el concurso ci!il, produce per

se, la e&tincin del !ínculo laboral.

a.* En el supuesto de concurso preventivo, al ser un procedimiento tendiente a lograr unacuerdo global con los acreedores, tiene por finalidad evitar la declaración de quiebra deldeudor en cesación de pagos+ la apertura del concurso y su tramitación no afectan el normalcumplimiento de las obligaciones laborales. b.* -a quiebra es un procedimiento de ejecución colectiva del patrimonio del deudor fallido

que conlleva su desapoderamiento.-a quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno

derecho por el trmino de ?/ d'as corridos.En caso de vencimiento del pla(o, si despus de los ?/ d'as no se decide la continuación del

trabajador en la empresa, el contrato de trabajo queda extinguido autom!ticamente sinderecho al preaviso ni a la indemni(ación sustitutiva, ya que la extinción del contrato se debea la disposición de la ley y no a la decisión del empleador.

-os crditos derivados del contrato de trabajo pueden ser verificados.Ina ve( resuelta la continuación de la empresa, el s'ndico debe decidir dentro de los die(

d'as corridos a partir de la respectiva resolución, cuales trabajadores permanecer!n en dichaempresa y cu!les no.

-os trabajadores no elegidos por el s'ndico cesan autom!ticamente en la empresa y la

extinción de sus contratos se produce por la quiebra. Je acuerdo a la -&T, tienen derecho alreclamo del pago de los siguientes crditos) la indemni(ación por antig5edad y el preaviso ola indemni(ación sustitutiva, ya que la decisión del s'ndico provocó la disolución del contratode trabajo. ico recla#o puede ser solicitado por la $a del “pronto pa&o” o $eri0icaci(nante el sndico.

En el caso de los trabajadores elegidos por el s'ndico, se reconduce el contrato de trabajo alimplicar la conclusión del anterior y el nacimiento de uno nuevo. Esto significa que en losnuevos contratos de trabajo no se tendr! en cuenta la antig5edad adquirida con anterioridad ala declaración.

Trat!ndose de una extinción prescripta en la ley, corresponde sólo el pago de laindemni(ación por antig5edad y no el pago del preaviso ni de la indemni(ación sustitutiva.

Estos trabajadores para el cobro deben recurrir al pronto pago o a la verificación con los privilegios especiales y generales.

/8



El jue( de la quiebra determina si al trabajador le corresponde la indemni(ación del art. 2DCo la del 2D>+ antes de la -Q lo hac'a el jue( laboral.

En caso de transferencia de la empresa en quiebra, el adquirente de la empresa cuyaexplotación haya continuado, no es considerado sucesor del fallido y del concurso respecto detodos los contratos laborales existentes a la fecha de la transferencia. -os importes adeudadosa los dependientes por el fallido o por el concurso, los de car!cter indemni(atorio y los

derivados de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales con causa u origen anterior a la enajenación, ser!n objeto de verificación o pago en el concurso, quedando liberado eladquirente respecto de los mismos.

(uerte del empleador% se extingue el contrato detrabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad

profesional u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sinlas cuales sta no pod'a proseguir. En este caso, el trabajador tendr! derecho a percibir indemni(ación prevista en el art. 2D>, -&T.

'n principio% la #uerte del e#pleador no produce la e5tinci(n del contrato% "a uepueden continuar la e5plotaci(n sus causaabientes. 4ero si el e#pleador era una 0i&uraesencial en el contrato por al&/n #oti$o particular Kuna empresa no pueda funcionar sin

su titular* o si el e#pleador era un pro0esional Kabogado, mdico, contador* " suserederos% al no poseer ttulo abilitante% no pueden continuar con su acti$idad% see5tin&ue el contrato por la i#posibilidad de ser ella continuada. En estos casos* el trabajador resulta acreedor a una indemni'ación e)uivalente al 57: de

la prescripta en el art+ 95* #C2+

;;$ &ausas que afectan al trabajador "ncapacidad del trabajador% el p!rrafo M del art.

2CD remite a lo establecido en el art. 22, -&T, al consignar que 0cuando el trabajador fuesedespedido por incapacidad f'sica o mental para cumplir con sus obligaciones, y la mismafuese sobreviviente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estar! regida

por lo dispuesto en el art'culo 22 de esta ley1. Si la incapacidad hubiera sido conocida omanifiesta al momento de celebrar el contrato, se trata de un despido sin causa justificada que

Kigualmente* da derecho a la indemni(ación correspondiente. "n$abilidad del trabajador% el p!rrafo 2M del art.

2CD dispone que 0trat!ndose de un trabajador que contare con habilitación especial que serequiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevivientementeinhabilitado, en caso de despido ser! acreedor a la indemni(ación prevista en el art. 2D>, salvoque la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave o inexcusable de su parte1.

Se trata de una situación de hecho ajena a la voluntad de las partes y que afecta altrabajador. &omo ejemplo puede citarse el caso de aquellos contratos de trabajo en los cuales,

para poder cumplir con su prestación, el trabajador debe contar con una habilitación especial#conductores de veh'culos de transporte, por ejemplo$. Si el trabajador pierde la habilitación,y por ello es despedido, pueden darse dos supuestos)

* que no hubiere mediado culpa del trabajador, ohubiere sido leve) el empleador debe abonarle la indemni(ación reducida prevista en el art.2D>, -&T, ya que si bien el despido es motivado, no se da un supuesto de justa causa+

* que hubiere mediado dolo o culpa graveinexcusable del trabajador) la conducta del trabajador configura un incumplimientocontractual grave, que no admite la prosecución del v'nculo, por lo cual el despido es con

justa causa y no corresponde indemni(ación. ?ubilación ordinaria del trabajador% el art'culo

2C2, -&T, dispone que 0cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley 2D.2D, el empleador podr! intimarlo a iniciar los tr!mites pertinentes, extendindole los certificados de servicios y dem!s documentación necesaria a

/D



esos fines. " partir de ese momento, el empleador deber! mantener la relación de trabajo hastaque el trabajador obtenga el beneficio y por un pla(o m!ximo de un ao. &oncedido el

beneficio, o vencido dicho pla(o, el contrato de trabajo quedar! extinguido sin obligación parael empleador del pago de la indemni(ación por antig5edad que prevean las leyes o estatutos

profesionales.-a intimación a que se refiere el p!rr. M de este art'culo implicar! la notificación del

preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otrosestatutos, cuyo pla(o se considerar! comprendido dentro del trmino durante el cual elempleador deber! mantener la relación de trabajo1.

'l contrato se e5tin&ue al cu#plirse una de las condiciones a ue se alla so#etida%esto es% la obtenci(n de la jubilaci(n o el $enci#iento del pla,o de un aHo ue prescribela nor#a. En tal sentido, no requiere a su vencimiento, de ninguna otra formalidad para quese consuma la extinción de la relación, por lo cual es irrelevante, por ejemplo, si el trabajador recibió o no el telegrama ratificatorio de despido. -as prestaciones de la ley 2D.2D a lascuales el trabajador tiene que estar en condiciones de acceder para que el empleador puedacursar v!lidamente la intimación aqu' prevista son)

.* en el rgimen público de reparto, la %AI y la prestación por edad avan(ada.

2.* en el rgimen privado de capitali(ación, la jubilación ordinaria.%ara que el pla(o de un ao comience a computarse, el empleador debe cumplir con su

obligación de entregar las certificaciones prescriptas en el art'culo F/, -&T.'l consenti#iento del e#pleador a la prosecuci(n de la relaci(n #ás allá del

$enci#iento del pla,o del art. 2=2% LC!% " de la pr(rro&a otor&ada no i#plica ue a"arenunciado a e5tin&uir el contrato sin inde#ni,aci(n% "a ue se&/n los arts. 1 " 2=2%LC!% la relaci(n carece de toda estabilidad.

El empleador no est! obligado a mantener a su servicio a un trabajador a quien el sistema provisional considera en condiciones de pasividad+ puede obligarlo a jubilarse sin que taldecisión le irrogue costo indemni(atorio+ pero si contrata a un jubilado, sólo puede despedirlomediante preaviso e indemni(ación por antig5edad, como a cualquier otro trabajador.

El legislador pretende, en principio, que el jubilado deje de trabajar en una tarea en que se lo presume ya menos productivo y, go(ando de la protección provisional, da paso al empleo delos jóvenes+ esos son los fundamentos de la jubilación. 4o pueden volver a la actividad los beneficiarios de la prestación de retiro por invalide(+

tampoco los que go(an de prestaciones provisionales emanadas de reg'menes especiales paratareas penosas, riesgosas o insalubres determinantes de veje( o agotamiento prematuro, para

prestar las tareas que dieran origen al beneficio obtenido.Si violan tal prohibición, se les suspende el pago de la prestación provisional otorgada. %ero

trat!ndose de supuestos de trabajo prohibido, se aplican las disposiciones del art. D/, -&T, por lo cual los trabajadores tienen derecho a las remuneraciones devengadas y a la indemni(ación

derivada de la extinción por prohibición de objeto.Si el trabajador jubilado rein&resa a las (rdenes de un anterior e#pleador% a los 0inesinde#ni,atorios% el párr. 2 establece ue s(lo se co#putará la anti&Medad aduiridadespu7s de obtenido el bene0icio.

(uerte del trabajador% provoca la extinciónautom!tica del contrato de trabajo desde la fecha en que se produjo el fallecimiento. -a leyfija una indemni(ación reducida como compensación a la familia que pierde su sostneconómico.

Los causaabientes tienen dereco a percibir la inde#ni,aci(n pre$ista en el artculo28% LC!, con la sola acreditación del v'nculo y el orden y prelación, sin el cumplimiento delas dem!s condiciones establecidas para obtener el derecho a pensión por la misma norma. En

el marco del fallo plenario 2F/, las condiciones de edad y de estar a cargo del causante,establecidas por la remisión efectuada por el art. 2DF, -&T, no subsisten como tales, bastandola sola acreditación del v'nculo en el orden y prelación.

/C



"simismo, respecto de la indemni(ación por vacaciones no go(adas, el art. C?, -&T,establece expresamente que los causahabientes del trabajador tendr!n derecho a laindemni(ación por vacaciones no go(adas, no resultando apropiado anali(ar la cuestión desdeel derecho sucesorio, toda ve( que ese resarcimiento tiene car!cter iure propio y no iuresuccessionis. Es decir, los beneficiarios tienen derecho directo, lo que excluye la necesidad deuna apertura previa a la sucesión.

El trabajador con una antig5edad menos a tres meses no tiene derecho a la indemni(ación por antig5edad y, por extensión, tampoco a la contemplada en el art. 2DF.El art'culo C8 de la ley 2D.2D enumera como derechohabientes ala viuda o el viudo+

tambin incluye a la conviviente o conviviente si el causante hubiese estado separado dehecho o legalmente o fuera soltero, viudo o divorciado y hubiera convivido en aparentematrimonio C aos inmediatamente anteriores al fallecimiento+ en caso de existir hijosreconocidos por ambos convivientes, el pla(o se reduce a 2 aos.

Si el cónyuge suprstite fuese declarado culpable de la separación personal o del divorcio,el o la conviviente lo excluye. -a prestación se otorga al cónyuge y al conviviente por partesiguales, en caso de que el o la causante hubiere estado contribuyendo al pago de alimentos #ofueran demandados judicialmente$, o si el o la causante hubiera dado causa a la separación

personal o al divorcio.Tambin enumera como causahabientes a los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas

viudas siempre que no gocen de jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva hastalos F aos de edad, salvo que estuviesen incapacitados para el trabajo. Se entiende que elderechohabiente estuvo a cargo del causante cuando se encontró en estado de necesidadrevelado por la escase( o carencia de recursos personales.

La reparaci(n establecida en el art. 28% LC!% no e5clu"e cualuier otra inde#ni,aci(nsur&ida de la #uerte del trabajador% co#o las 0undadas en la Le" de ies&os del!rabajo% el C(di&o Ci$il o en los con$enios colecti$os o estatutos pro0esionales% as co#olos se&uros de $ida% subsidios% ni el dereco a la pensi(n ue corresponda en $irtud de lasle"es pro$isionales.

En caso de haberse producido la muerte por suicidio del trabajador, ello no impide que loscausahabientes reclamen y cobren indemni(ación otorgada por el legislador en la materia.

c) '5tinci(n por $oluntad del trabajador: @espido indirecto% ver bolilla 2. Aenuncia% es un acto jur'dico unilateral y

recepticio que no requiere la conformidad o el consentimiento del empleador) es suficienteque llegue a la esfera de conocimiento del empleador+ en el momento en que es recibida, lacomunicación queda perfeccionada y se extingue el v'nculo laboral, salvo que est destinada aefectivi(arse en una fecha futura cierta.

4o puede ser revocada, salvo acuerdo #expreso o t!cito$ de las partes. Es decir que eltrabajador excepcionalmente podr'a retractar v!lidamente su renuncia y continuar la relaciónlaboral si existe conformidad del empleador.

%or medio de la renuncia el trabajador disuelve el contrato de trabajo por causas subjetivasno fundadas en un incumplimiento contractual del empleador.

En caso de que la renuncia del trabajador se haya producido bajo amena(a de efectuarledenuncia penal en su contra, su valide( depende de las circunstancias del caso concreto, por ejemplo, la capacidad intelectual y cultural del trabajador. Si un analfabeto renuncia alempleo, corresponde averiguar si sab'a o no lo que estaba firmando, pero no cabe aceptar queno pudiera obligarse con su firma, ya que tal extremo implicar'a crear una incapacidad

jur'dica que la ley no contempla.

En principio, la simple amena(a de efectuar una denuncia policial contra el dependiente no puede ser interpretada como una amena(a injusta si el empleador est! ejerciendo un derecho

/?



que le es propio y se advierte que Ken realidad* el subordinado es el responsable de un il'cito punible penalmente.

"l respecto, la jurisprudencia no es pac'fica. %arte de ella entiende que la renuncia est!viciada, mientras otra sostiene que es v!lida ya que el trabajador nada debe temer de unadenuncia yLo imputación falsa.

La renuncia es un acto 0or#alG la le" a establecido reuisitos ad sole#nitate#. Si no

son cu#plidos% la renuncia no tiene $alide,% lo cual se justi0ica por tratarse del acto jurdico ue pone 0in al contrato sin dereco a percibir inde#ni,aci(n al&una.El art'culo 2D/ dispone) 0la extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador,

medio o no preaviso, como requisito para su valide(, deber! formali(arse) *mediante despacho telegr!fico colacionado+ *cursado personalmente por el trabajador a su empleador+ *o ante la autoridad administrativa del trabajo.-a jurisprudencia no ha exigido que se efectúe mediante telegrama colacionado, admitiendo

el telegrama simple o la carta documento. En cambio, carece de valide( la renuncia verbal ocualquier otra forma de renuncia, por ejemplo, la reali(ada por una nota firmada por eltrabajador.

-a renuncia no genera derecho a indemni(aciones, salvo el S"& proporcional #art. 28,-&T$ y las vacaciones proporcionales #art. C?, -&T$, que deben ser pagados cualquiera seala forma de extinción del contrato de trabajo.

%rotección contra el despido-a llamada protección contra el despido es una de las medidas adoptadas por las

legislaciones para evitar el despido arbitrario del trabajador.-a -&T dispuso una reparación tarifada abarcativa de todos los daos y perjuicios que

pueda haber causado la decisión rescisoria.-a protección contra el despido arbitrario se reduce a una indemni(ación basada en el

salario y la antig5edad del trabajador, por ello, se puede afirmar que en la pr!ctica existe unrgimen de libertad de despido con indemni(ación tarifada que cubre los daos y perjuiciosocasionados.

%ara que se configure dao moral, la jurisprudencia excepcionalmente entendió que esnecesario que exista una conducta adicional del empleador ajena al contrato, de naturale(a

dolosa, es decir, un acto il'cito adicional al despido. -a prueba de la configuración de estascircunstancias recae en el trabajador.El rgimen indemni(atorio por despido arbitrario se introdujo en la "rgentina cuando en

B8D se reformó el &ódigo de &omercio, mediante ley .>2B, que se aplicó exclusivamente alos empleados de comercio. -as caracter'sticas de este rgimen eran el preaviso Kque se hamantenido desde esa poca pr!cticamente inalterable* y la indemni(ación por antig5edad, quese establec'a en medio mes de sueldo por ao de antig5edad o fracción mayor de tres meses.

En BDC se dictó el dec. 88.8/2LBDC que extendió los beneficios de la ley .>2B a lamayor parte de los trabajadores en relación de dependencia en el sector privado, con laexcepción de los empleados domsticos y los empleados públicos.

En B>D se sanciona la -&T y comien(a a regir el rgimen indemni(atorio reglado en los

arts. 28 a 2CD, y en BBF se dicta la ley 2C./8. En 2//D se sanciona la ley 2C.F>>, queintroduce cambios en el rgimen de extinción del contrato de trabajo.

/>



El resarcimiento es independiente del perjuicio real del trabajador, pudiendo resultar mayor al perjuicio ocasionado Ken caso de que el trabajador consiga un nuevo empleoinmediatamente* o menor, *por ejemplo, si permanece largo tiempo desocupado y tiene cargasde familia #esposa y varios hijos$*.

-a inde#ni,aci(n ue es tari0ada " no ueda al arbitrio judicial% tiene una triple0unci(n: reparatoria% sancionatoria " disuasi$a.

es reparatoria porque es resarcitoria en forma parcial de los daos y perjuiciosocasionados por el comportamiento antijur'dico del empleador.es sancionatoria o punitiva, ya que castiga el comportamiento antisocial del

empleador.es disuasiva, porque el costo económico de la indemni(ación pretende evitar los

despidos directos sin causa.-as principales obligaciones emergentes del empleador, emergentes del despido sin justa

causa, consiste en)".* %reavisar por escrito el despido al trabajador+A.* ;ndemni(ar de acuerdo con lo previsto en la ley o el convenio colectivo aplicable.

La indemniacin tari"ada por despido arbitrario implica que el trabajador no puedein!ocar ni acreditar da'os mayores, ya que la tari"a es abarcati!a de los da'os y perjuicios

ocasionados- ni tampoco el empleador puede pretender pagar una suma menos,

sosteniendo que los da'os ocasionados son in"eriores a la indemniacin legal.

/F



BOLILLA 12

Extinción por Jespido&oncepto) es una forma de extinción del contrato de trabajo que surge de la voluntad de

alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresión de sta.-as principales caracter'sticas son las siguientes)

.* es un acto unilateral del empleador #despido directo$ o del trabajador #despidoindirecto$ que extingue el contrato, es decir, que se produce por su sola voluntad.

2.* es un acto recepticio, ya que se torna efica( desde el momento en que el acto llega alconocimiento del destinatario.

8.* es un acto extintivo, porque desde que es recibida la notificación, los efectos delcontrato cesan para el futuro y ninguna de las partes puede invocar hechos posteriores para

justificar la medida.D.* en principio, es un acto informal, es decir que puede manifestarse verbalmente o por

escrito o inclusive surgir de un comportamiento inequ'voco de alguna de las partes. %ero enel caso del despido con preaviso y de despido con justa causa, es requisito ineludible la forma

escrita.&omunicación. Efectos

4o existe la ruptura autom!tica del contrato de trabajo+ es imprescindible la expresión devoluntad concreta de alguna de las partes de disolverlo #excepción) p!rr. 8M art. 2D, -&T$.

-a comunicación del despido debe bastarse a s' misma, aunque en algunos casos puedenadmitirse errores que, si son subsanados inmediatamente mediante otra comunicaciónfehaciente, no le hacen perder valide(.

En caso de duda sobre la disolución o subsistencia del contrato, debe estarse por elmantenimiento de la relación #art. /, -&T$.

-a parte que decide despedir o considerarse despedida es responsable del medio elegido

para transmitir la noticia, aunque tambin el destinatario tiene una carga de diligencia.'je#plo) si los despachos postales remitidos por el trabajador no son entregados porqueel destinatario rehusó recibirlos, han ingresado en la esfera posible de conocimiento de laempresa, toda ve( que si bien es cierto que no se ha interiori(ado de su contenido, ello se debea una conducta que le resulta reprochable por ser violatoria de la buena fe exigida por el art.?8, -&T, ya que no es propio de un buen empleador negarse a recibir, sin justificación alguna,las pie(as postales que le env'a la empleada a su domicilio.

-a jurisprudencia ha fijado algunas pautas)el trabajador debe mantener actuali(ado su domicilio) la comunicación dirigida al

último domicilio conocido debe considerarse v!lida aunque no haya sido efectivamentereali(ada.

los telegramas devueltos con la indicación 0domicilio cerrado1 o 0domiciliodesconocido1 se deben considerar como recibidos si fueron correctamente remitidos) en

principio, la falta de recepción del mensaje impide la extinción de la relación. Sin embargo,existen circunstancias que, de acuerdo con la carga de la recepción, determinan que debaadmitirse la valide( de la notificación cuando entra en la esfera de conocimiento deldenunciado y ste no la recibe por su culpa, dolo o falta de negligencia.

en caso de prdida o diligenciamiento irregular del despacho telegr!fico, quien loenvió asume la responsabilidad respectiva.

'n cuanto a su e0ecto% el despido% una $e, noti0icado a la otra parte% se trans0or#a enun acto jurdico consu#ado% por lo cual no resulta ad#isible su retractaci(n ore$ocaci(n unilateral.

/B



Jespido directoEs la extinción decidida unilateralmente por el empleador, y puede consistir en un despido

sin causa o con justa causa.espido sin causa o incausado: es el decidido por el empleador en forma unilateral

sin invocar ninguna causa para despedir #ad nutum, arbitrario, inmotivado$, o cuando expresala causa en forma insuficiente, o habindola invocado, posteriormente no la prueba.

Esta forma de despido genera al empleador obligaciones indemni(atorias) el deber de pagar al trabajador la indemni(ación sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido eindemni(ación por antig5edad y las que correspondan según cada caso particular$.

Ello, adem!s de los conceptos de pago obligatorio cualquiera sea la causa de la extincióndel contrato de trabajo #S"& proporcional, vacaciones proporcionales y d'as trabajados hastael momento del cese$.

espido con justa causa: es el acto jur'dico unilateral por el cual el empleador extingue el contrato de trabajo, con fundamento en el incumplimiento grave de alguna de lasobligaciones en que incurre el trabajador.

El empleador debe expresar por escrito, en forma suficientemente clara, la causa que

motivó su decisión rescisoria) debe constituir una injuria que impida la prosecución delcontrato.

-a carga de la prueba de la causa invocada recae en el empleador que, de demostrarla, nodebe pagar indemni(ación alguna.

El art. 283 LC! expresa que) 0el despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador,deber!n comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en quese funda la ruptura del contrato. "nte la demanda que promoviere la parte interesada, no seadmitir! la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antesreferidas1.

&on la finalidad de salvaguardar el derecho de defensa en juicio de la contraparte, ellegislador dispone que en el despido con justa causa Kdirecto #decidido por el empleador$ oindirecto #decidido por el trabajador$ Kse deben comunicar por escrito y en formasuficientemente clara los motivos en que se funda la ruptura del contrato.

-a comunicación de despido en forma escrita es indispensable para poder consignar fehacientemente la causa invocada. En caso de demanda judicial, no se admite lamodificación de la causal de despido consignada en la comunicación respectiva#invariabilidad de la causa$.

En la pr!ctica, la comunicación se reali(a por telegrama o carta documento+ sin embargo,la comunicación efectuada por medio de una misiva simple o una nota interna de la empresacumple con lo prescripto en la norma siempre que contenga la constancia de recepción del

destinatario por el car!cter recepticio de la comunicación.Su texto debe expresar, en la forma m!s precisa posible, el hecho que determina ladisolución. Esta exigencia de precisi(n " claridad excluye la posibilidad de que se recono(caeficacia a manifestaciones genricas, imprecisas o ambiguas, tales como 0queda despedido

por injurias1 o por 0injurias graves1 o por 0incumplimientos1, etc.%or #oti$o se entiende el hecho concreto, que subsumido en el concepto jur'dico de justa

causa, legitima la conducta de quien extingue la relación.

La prueba de la causa de despido recae en uien in$oca la e5istencia del ecoinjurioso. 'n caso de despido directo% el e#pleador debe justi0icar la causa% " si se tratade un despido indirecto% la car&a probatoria corresponde al trabajador.

/



Injuria: para que el despido tenga justa causa debe existir una inobservancia de lasobligaciones de alguna de las partes de tal entidad que configure injuria. %or lo tanto, nocualquier incumplimiento de una obligación contractual justifica el despido.

Se debe tratar de una injuria que por su gravedad torne imposible la continuidad del

v'nculo, es decir, de un grave il'cito contractual.Es importante constituir en #ora al incu#plidor para que pueda revisar su conducta, jugando aqu' un papel fundamental el deber de buena fe de las partes. &uando existenincumplimientos de una parte, susceptibles de ser injuriosos, la otra debe constituirla en moraobligacional bajo advertencia de denuncia en caso de persistir la conducta imputada.

-a valoración de la existencia de injuria la debe efectuar prudencialmente el jue( #art. 2D2,-&T$.

" ello debe agreg!rsele el principio de buena fe, consagrado en los art'culos ?2 y ?8 delmismo cuerpo legal, de manera que dicha valoración no queda, por ra(ón de su generalidad,librada a la actividad discrecional del ju(gador.

+in&una nor#a de la LC! condiciona el despido a la reali,aci(n de su#ario pre$io.

!odo despido 0undado en justa causa debe ser e5preso " por escrito% cu#pli7ndose as losreuisitos de 0or#a establecidos en el art. 283% LC!.

"simismo, rigen los siguientes principios generales)a.* &ontemporaneidad) se debe sancionar en tiempo oportuno, sin dejar transcurrir, desde

el incumplimiento, un lapso que indique que la falta ha sido consentida.-a contemporaneidad no significa inmediate(, sino relación lógica en el tiempo entre la

injuria y la sanción, que no matem!tica ni fija, sino que depende del tiempo en que los hechosllegaron a conocimiento del principal.

b.* %roporcionalidad) la falta debe ser lo suficientemente grave como para constituir injuria que impida la continuación de la relación laboral.

Ina sola falta grave puede tener virtualidad suficiente para legitimar el despido al destruir los basamentos de la relación de trabajo, sin que resulte ra(onable exigir la reiteración deactos perjudiciales.

"simismo, una falta leve puede justificar el despido cuando es la última de una serie, haestado precedida de advertencias anteriores y pone de manifiesto una reiterada inconducta.

c.* 4o duplicación de sanciones) el empleador no puede aplicar, por una misma falta oincumplimiento del trabajador, m!s que una sola sanción+ rige el principio del derecho penalnon bis in idem+

&asos de injuria del Trabajador Inasistencias " 0alta de puntualidad: son dos de las causas m!s comunes de injuria.El empleador debe documentar las ausencias al trabajo #inasistencias$ o las llegadas tarde #por ejemplo, con fichas*reloj$.

%ara valorarla, se debe tener en cuenta la antig5edad del trabajador y sus antecedentes, yaque el dependiente que se desempeó correctamente durante un lapso importante merece unaconsideración distinta a otro que no ha actuado del mismo modo.

%ara justificar un despido no es suficiente la cantidad de llegadas tarde, sino losapercibimientos, prevenciones, amonestaciones o sanciones disciplinarias que el trabajador noha tenido en cuenta para modificar su actitud. -as faltas reiteradas injustificadas demuestranfalta de contracción a las tareas y son causales de despido justificado cuando se invoca en la

notificación respectiva un nuevo hecho de 'ndole similar.A&resi(n a co#paHeros% riHas e insultos: en principio, configuran injuria de talgravedad que no admiten la prosecución del contrato de trabajo para el trabajador que ha



iniciado los incidentes+ debe haber ocurrido en el lugar de trabajo o en ocasión del trabajo, esdecir, mientras el dependiente est! sujeto al poder disciplinario del empleador.

Si el empleo de un vocabulario grosero es usual en las relaciones entre compaeros y entresuperiores e inferiores, la existencia de injuria debe ser examinada con especial prudencia.

'stado de ebriedad " consu#o de dro&as: el alcoholismo y el consumo de drogas psicotrópicas y estupefacientes representa un grave problema de la sociedad que se proyecta

en el !mbito laboral+ por ejemplo, al aumentar la producción de accidentes de trabajo, elausentismo, la rotación de personal y al disminuir la cantidad y calidad de trabajo.El contrato laboral se basa en un sistema equilibrado de derechos y obligaciones

rec'procas de las partes, y entre los deberes del trabajador resulta esencial la prestación delservicio #m!xime cuando la actividad del obligado reviste car!cter personal$. %ara ello debecolocarse en condiciones psicof'sicas adecuadas, que le permitan la efica( y debida ejecuciónde las prestaciones laborales.

-a doctrina y jurisprudencia distinguen la embriague( o intoxicación habitual o crónica dela aguda accidental. Se ha sostenido que la embriague(, en cuanto causal de despido, presentados aspectos)

a.* la embriague( no habitual, pero que pone en evidencia al trabajador en el desempeo

de su labor, puede ocasionar el despido+ pero no por aplicación de la causal de embriague(,sino por los hechos que el trabajador cometa en dicho estado, con la circunstancia agraviantede ebriedad+

b.* la embriague( habitual, que si constituye causa directa de despido, aun cuando durantela prestación de sus servicios el trabajador haya cumplido con sus obligaciones. -a ra(ón detal medida se encuentra en que el ebrio habitual no es un trabajador h!bil, no puede merecer elrespeto y la consideración de sus compaeros de trabajo ni responder a las exigencias delesfuer(o consciente que el trabajo representa.

Sin embargo, si se considera que el trabajador drogodependiente y el alcohólico sonenfermos, deben ser tratados como tales y su adicción no deber'a ser considerada como unacausa justificada de despido. Jetectada la adicción, dicha afección deber'a ser tratada paraevitar su agravamiento y que pudiera tornarse insostenible la continuidad del v'nculo laboral.

Iniciaci(n de juicios contra el e#pleador: en principio, efectuar una demanda judicial contra el empleador, buscando el reconocimiento de un derecho, no constituye injuriaque justifique un despido. ero si la acción interpuesta contiene una invocación de $ec$os

absolutamente falsos y graves imputaciones contra el empleador y una sentencia firme los

desestimó* podr'a constituir causa de despido basada en prdida de confian(a.47rdida de con0ian,a: es un incumplimiento a los deberes de fidelidad. 4o es una

causal autónoma de despido, pero si el trabajador incurrió en un incumplimiento concretoque, teniendo en cuenta el tipo de tareas desempeadas, genera dudas al empleador respectode su lealtad o fidelidad en el futuro, podr'a justificar un despido. El hecho desleal y sus

alcances deben ser fehacientemente probados por el empleador, no bastando sus merasconjeturas. %or ejemplo, evitar el control de salido, fallas de 0caja1, extrav'o dedocumentación de la empresa.

Co#isi(n de un delito: si el trabajador dependiente comete un delito contra laempresa, ello configura injuria laboral y, por ende, la empleadora siempre se encuentralegitimada para suspenderlo preventivamente.

Esto implica que la resolución de la causa depende de la decisión que adopte el jue(criminal.

is#inuci(n del rendi#iento: para que constituya injuria debe ser significativa en sucuant'a, extenderse en su duración y ser intencional. -a demostración fehaciente de estascircunstancias la debe efectuar el empleador mediante un an!lisis comparativo del trabajador

en el tiempo.4articipaci(n en una uel&a: la jurisprudencia dispuso que para que se configure la justa causa de despido por huelga es insoslayable la previa intimación tendiente a obtener la

2



rectificación de la conducta del trabajador participante. Ello no sólo es impuesto por el deber de buena fe, sino que deriva de la propia injuria laboral que posee un car!cter subjetivo y

personal'simo.Eso indebido del correo electr(nico e Internet: se entiende por correo inform!tico

toda correspondencia, mensaje, archivo, dato u otra información electrónica que se transmite auna o m!s personas por medio de una red de interconexión entre computadoras.

El tr!fico inform!tico de material pornogr!fico en el horario y lugar de trabajo noconstituye una injuria de entidad tal que torne procedente el despido del trabajador implicado,toda ve( que, ante la ausencia de sanciones previas, es evidente la falta de proporcionalidadentre la sanción aplicada y la falta cometida, correspondiendo en este supuesto la suspensióndel trabajador por causas disciplinarias en virtud de la prohibición expresa de la empresa encuanto la conducta asimilada por aqul.

i la trabajadora dedica cierta cantidad de tiempo durante su jornada de labor en

trabajos )ue ninguna relación tienen con sus funciones 4en el caso concreto el desarrollo de

un sitio de "nternet propio y utili'a para ello medios de comunicación de la empresa como el

e=mail* e/iste una violación de los deberes de diligencia y buena fe )ue genera p-rdida de

confian'a* además de un incumplimiento al deber de fidelidad por parte de )uien* revistiendo

un cargo gerencial* fue contratada por tiempo y no por rendimiento #Sala /V, arc'a Jelia v.<%@. S.".$

Otros casos de injuria: *concurrencia desleal+*violación de los controles de salida+*injurias respecto de las enfermedades.

Jespido indirectoEs el decidido por el trabajador ante un incumplimiento del empleador de suficiente

gravedad que constituye una injuria que impida la continuación del contrato+ debe ser notificado por escrito, previa intimación al empleador para que revea su actitud, expresandoen forma suficientemente clara los motivos que justifican su decisión.

-a prueba de la causa invocada est! a cargo del trabajador y, de demostrarla, genera elderecho a cobrar las mismas indemni(aciones que en caso de despido directo sin causa ocausa injustificada) indemni(ación sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido eindemni(ación por antig5edad, como asimismo, las que correspondan según cada caso

particular.

&asos de injuria del empleador)+e&ati$a del $nculo) la negativa de la relación laboral reali(ada por el empleador

como respuesta a un empla(amiento telegr!fico del trabajador que le solicita aclaración sobresu situación laboral configura injuria de entidad suficiente para justificar que el trabajador seconsidere despedido por exclusiva causa del empleador. %osteriormente, es el trabajador quiendebe demostrar la existencia del contrato de trabajo mediante los medios procesales

pertinentes en sede judicial.Falta de pa&o de las re#uneraciones) la falta de pago de las remuneraciones en

tiempo y forma constituye injuria, por tratarse de la principal obligación del empleador y por el carecer alimentario del salario. -a mora no se puede excusar ni siquiera por fuer(a mayor.Je todos modos, para que pueda considerarse despedido con justa causa es preciso que eltrabajador previamente intime al empleador por su pago, bajo apercibimiento de considerarsedespedido por culpa del empleador. El monto de la deuda resulta tambin importante.

'5ceso del ius $ariandi) justifica el despido con justa causa una modificación en lascondiciones establecidas en el contrato que viole lo dispuesto en los art'culos ?? yconcordantes, -&T.

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Suspensiones e5cesi$as) cuando el empleador suspende por m!s tiempo que elm!ximo permitido en la -&T para cada una de las causales o en conjunto.

Falta de re&istraci(n laboral: la no registración en la documentación laboralconstituye una falta grave que no consiente la prosecución del v'nculo laboral.

Falta de dep(sito de aportes: ante la falta de depósito de los aportescorrespondientes, el trabajador tiene derecho a urgir la conducta del empleador tendiente a

comprobar el cumplimiento de su obligación. -a falta de exhibición de los pertinentescomprobantes es considerada por el legislador con el mismo grado de injuria que el proveniente del no pago del salario.

+e&ati$a de tareas: es una de las causas m!s comunes de injuria. El trabajador debeintimar formalmente al empleador a que cese con dicha actitud y proceda a regulari(ar lasituación denunciada.

Acoso se5ual: est! constituido por aquellas conductas verbales o f'sicas de naturale(asexual, cuyo autor conoce o deber'a conocer, que resultan ofensivas para la v'ctima, y cuyorecha(o o aceptación, según el caso, pudiera ocasionarle un perjuicio o afectación de suempleo, condiciones de trabajo o ambiente laboral.

eneralmente se plasma en conductas discriminatorias, tales como amena(as de despido,

postergación en la carrera profesional, etc. &omo estas actitudes se efectúan en un entorno de privacidad, lo complicado es probar tales conductas, es decir, acreditar fehacientemente la persecución sexual.

Se trata de casos en los que la interacción entre acosadorLa y acosadoLa se sitúa dentro dela pir!mide de poder de la empresa.

El llamado acoso horiontal se configura cuando las inconductas se manifiestan entre pares. "c! la responsabilidad del empleador surge como consecuencia de su deber degaranti(ar un ambiente de trabajo ordenado, evitando las conductas contrarias a derecho yvelando por la pac'fica convivencia.

En nuestro medio, el acoso sexual en el lugar de trabajo constituye injuria en los trminosdel art. 2D2, -&T, y configura justa causa para encuadrarse en situación de despido.

obbin& o acoso psicol(&ico en el á#bito laboral: el mobbing o acoso moral o psicológico en el !mbito laboral es la situación en la que una persona o grupo de personasejerce violencia psicológica extrema sobre un tercero en el lugar de trabajo, en formasistem!tica y reiterada, durante un tiempo prolongado.

uede definirse como toda conducta abusiva de violencia psicológica o conjunto de

acciones* $ec$os o comportamientos de agresión* desarrollados en el ámbito de las

relaciones laborales durante un tiempo prolongado <maltrato continuado persistente y

deliberado= reali'ado en forma sistemática )ue por su repetición tiende a menoscabar el

ánimo del trabajador 4en busca de obtener* por ejemplo* su renuncia y atente contra su

dignidad e integridad psí)uica o física* susceptible de alterar su salud y provocar su auto

limitación y denigración+%ara que exista acoso psicológico la finalidad perseguida por el empresario debe ser perjudicar la integridad ps'quica del trabajador #sujeto activoLcomisión$ mediante procedimientos ilegales, il'citos o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentancontra su dignidad, o bien desentenderse de su deber de protección #sujeto toleranteLomisión$.

-a doctrina internacional ha entendido que para que se configure deben existir)*conductas de hostigamiento reiteradas en el tiempo como m'nimo a lo largo de m!s de

seis meses con repetición una ve( o m!s a la semana.*persecución continuada y persistente que se materiali(a en intentar desestabili(ar

emocionalmente, hostigar, maltratar verbalmente.'je#plos: deliberada falta de comunicación con el trabajador, su aislamiento f'sico, el

hostigamiento, la propagación de conceptos peyorativos hacia su persona, el insulto y laridiculi(ación directa, otorgarle tareas humillantes, de dif'cil reali(ación o manifiestamenteinútiles, imponerle un cambio constante y arbitrario de las modalidades de trabajo, sabotaje de

D



sus tareas, acusaciones y atribuciones injustas de culpa por hechos que le son ajenos y, encasos extremos, agresión f'sica.

'l bien a0ectado es la di&nidad u#ana% ue es el dereco base " constitu"e el0unda#ento de todos los de#ás derecos 0unda#entales: es un ataue al 'stado dedereco " a sus principios esenciales.

En "rgentina hay legislación respecto del sector público de la &iudad "utónoma de

Auenos "ires y de las provincias de Auenos "ires, 3ujuy, Tucum!n y 7isiones, y es tratado enel &ódigo de Ztica de la "@;%.-'mites al ejercicio del derecho de despido

A) L#ites te#porales: 'l 4rea$iso: El preaviso constituye una obligación y una garantía bilateral de las partes )ue consiste

en notificar la e/tinción del contrato de trabajo con la antelación dispuesta por la ley+ Tiene por finalidad evitar la ruptura intempestiva del contrato y que se produ(can daosinnecesarios por la interrupción brusca de la relación motivada en la mala fe de las partes.

El preaviso debe otorgarlo no sólo el empleador Kpara que el trabajador busque otrotrabajo* sino tambin el trabajador Kpara que el empleador pueda cubrir la vacante*. 4oobstante, por ser utili(ado casi exclusivamente por el empleador, se la ha definido como la

0notificación anticipada de despido1.

%la(os) el contrato de trabajo no podr! ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemni(ación adem!s de la que corresponda al trabajador por su antig5edad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador #art.28, -&T$.

El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un trmino mayor, deber! darse con laanticipación siguiente)

%or el trabajador C d'as

%reaviso C d'as per'odo de prueba%or el empleador mes antig5edad en el empleo menor de C aos

2 meses antig5edad en el empleo mayor de C aos

En caso de que el trabajador preste servicios en una %y7E el pla(o de preaviso es siemprede un mes, sin tomarse en cuenta la antig5edad del trabajador en la empresa.

El rgimen de preaviso dispuesto en la -&T resulta inaplicable en algunas actividades quetienen prevista una reglamentación especial, como en el caso de la industria de laconstrucción, el trabajo mar'timo o rural y el servicio domstico.

Si se otor&a prea$iso por un pla,o in0erior al le&al% el e#pleador debe pa&arnte&ra#ente la inde#ni,aci(n por 0alta de prea$iso% es decir ue el prea$iso es nulo%pero #antiene intacto el despido " el contrato 0inali,a en la 0eca pre$ista.

-a notificación del preaviso deber! probarse por escrito. -as formas habituales decomunicación son) el telegrama, la carta documento, o una nota firmada por el trabajador

preavisado.-a carga de la prueba de la emisión y recepción del preaviso la tiene quien lo otorga.Se trata de una declaración unilateral de voluntad recepticia, es decir, que para su

perfeccionamiento no sólo requiere ser emitido, sino que debe llegar al destinatario. Ina ve( perfeccionado, no puede ser revocado salvo acuerdo de partes Kexpreso o t!cito*.

'l prea$iso co#ien,a a re&ir al da si&uiente del de la noti0icaci(n.

Efectos) el otorgamiento del preaviso produce que el contrato continúe hasta su

finali(ación, es decir que durante el tiempo de su duración ambas partes mantienen no sólo los

C



deberes de prestación, sino tambin todos los derechos y obligaciones. Esto significa que elempleador est! obligado por todos los hechos que ocurran durante dicho pla(o, se trate deaumentos, enfermedades del dependiente, accidentes, etc.

Si el trabajador preavisa su renuncia #que no genera derecho a indemni(ación$, y esdestinado a prestar tareas jer!rquicamente muy inferiores, tiene derecho a colocarseindirectamente en situación de despido Kprevia intimación* y a percibir la pertinente

indemni(ación.En cambio, si omite otorgar preaviso, la relación finali(a el mismo d'a en que se notificadespedido, y el trabajador no puede invocar ningún hecho acaecido con posterioridad porqueya no existe contrato.

&oincidencia con una interrupción de ejecución del contrato) el preaviso otorgadoempie(a a correr a partir del d'a siguiente en que el trabajador est normalmente trabajando.

En el caso de que el trabajador est en un per'odo de licencia, o no est! prestando elservicio con derecho a remuneración #enfermedad inculpable, vacaciones pagas, etc$ elempleador lo puede preavisar, pero este preaviso comen(ar! a correr a partir del momento enque finalice el per'odo de licencia para que sea v!lido.

%uede ocurrir que el trabajador no est trabajando sin derecho a remuneración, por ejemplo) una suspensión disciplinaria. En este caso el preaviso es v!lido y comien(a a correr desde la comunicación+ el empleador que hasta ese momento en ra(ón de la suspensión nodeb'a pagar remuneraciones, en función del otorgamiento del preaviso, que es tiempo deservicio y que genera remuneración, debe pagar remuneraciones por todo el lapso de preavisoque le correspond'a.

El art. 28B, consagra) 0El preaviso notificado al trabajador mientras la prestación deservicios se encuentra suspendida por alguna de las causas a que se refiere la presente ley conderecho al cobro de salarios por el trabajador, carecer! de efectos, salvo que se lo hayaotorgado expresamente para comen(ar a correr a partir del momento en que cesara la causa desuspensión de la prestación de servicios.

&uando la notificación se efectúe durante una suspensión de la prestación de servicios queno devengue salarios en favor del trabajador, el preaviso ser! v!lido pero a partir de lanotificación del mismo y hasta el fin de su pla(o se devengar!n las remuneraciones

pertinentes.Si la suspensión del contrato de trabajo o de la prestación del servicio fuese sobreviniente a

la notificación del preaviso, el pla(o de ste se suspender! hasta que cesen los motivos que laoriginaron1.

&aso de falencia del principal) el art'culo B?, -&T, dispone) 0-a quiebra no produce laJisolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el trmino deSESE4T" #?/$ d'as corridos.

:encido ese pla(o sin que se hubiera decidido la continuación de la empresa, el contratoqueda disuelto a la fecha de declaración en quiebra y los crditos que deriven de l se puedenverificar conforme con lo dispuesto en los "rt'culos 2D, inciso 2 y 2D?, inciso .

Si dentro de ese trmino se decide la continuación de la explotación, se considerar! que sereconduce parcialmente el contrato de trabajo con derecho por parte del trabajador de solicitar verificación de los rubros indemni(atorios devengados. -os que se devenguen durante el

per'odo de continuación de la explotación se adicionar!n a stos. "un cuando no se reinicieefectivamente la labor, los dependientes tienen derecho a percibir sus haberes1

Si la empresa no continúa, se extingue el contrato autom!ticamente sin derecho a preavisoni a indemni(ación sustitutiva, porque el contrato se extingue por ra(ón de la ley y no del

empleador.

?



;ndemni(ación sustitutiva) El art. 282, -&T, dispone que 0la parte que omita el preaviso olo otorgue de modo insuficiente deber! abonar a la otra una indemni(ación sustitutivaequivalente a la remuneración que corresponder'a al trabajador durante los pla(os sealadosen el art'culo 281.

Jicha indemni(ación procede tanto si el incumplimiento es total #no se da el preaviso$

como si es parcial #se otorga por un pla(o menor al legal$.'l #onto de la inde#ni,aci(n debe re0lejar el in&reso nor#al del trabajador " eseui$alente al tie#po en ue deba otor&arse el prea$iso.

-a indemni(ación sustitutiva del preaviso y la integración del mes de despido debenincluir lo que el trabajador debió ganar) si ganaba habitualmente horas extraordinariascorresponde su inclusión, porque es ra(onable presumir que el trabajador las hubiera laboradodurante el pla(o de preaviso.

Jeben ser tomados en cuenta para su c!lculo)[ los aumentos salariales dispuestos para el per'odo en que deber'a haber corrido el

preaviso+[ la parte proporcional del S"&.

[ el promedio de las remuneraciones variables devengadas a favor del trabajador duranteel último semestre aniversario.

4aturale(a 3ur'dica) el preaviso otorgado tiene car!cter remuneratorio, pero laindemni(ación sustitutiva del preaviso no es remuneración, por lo cual no est! sujeta adescuentos por aportes jubilatorios, ni sindicales, ni para obras sociales.

Sin embargo, la jurisprudencia entendió que corresponde sobre dicho rubro el pago delimpuesto a las ganancias.

;ntegración del mes de despido) cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produ(ca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último d'a del mes, laindemni(ación sustitutiva debida al trabajador se integrar! con una suma igual a los salarios

por los d'as faltantes hasta el último d'a del mes en el que se produjera el despido.

B) L#ites ateriales. Estabilidad en el empleo)-a estabilidad en el empleo es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo

por todo el tiempo convenido, sea a pla(o determinado o indeterminado.

Según la intensidad con que se garantice el derecho a la estabilidad se puede clasificar enestabilidad propia e impropia.

• La estabilidad propia Kpuede ser absoluta o relativa* se presenta cuando la normaaplicable prev la imposibilidad jur'dica de extinguir la relación sin causa) el empleador tienevedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y est! obligado a reincorporar altrabajador #absoluta$ o, en caso de negarse, debe pagar una indemni(ación agravada

#relativa$. En el derecho argentino del trabajo la única que podr'a considerarse estabilidad propia relativa es la del representante gremial y est! prevista en el art. C2, ley 28.CC.

• La estabilidad i#propia Kque es la aplicable en la legislación argentina* se dacuando no se le garanti(a al trabajador la perduración del v'nculo jur'dico, pero s' unaindemni(ación en caso de despido sin causa+ se trata, simplemente, de evitar el despidoantijur'dico al imponer una sanción indemni(atoria al empleador que lo dispone. El artículo 19 bis garanti'a la protección contra el despido arbitrario* aun)ue no obliga a

establecer la estabilidad propia.

C) Otros l#ites: casos de despido abusivo)

:er bolilla B #por causa del matrimonio$ y bolilla / #desempeo de cargos sindicales, infine$.

>



Jespido por disminución o falta de trabajo :er bolilla

BOLILLA + 13

=gimen indemni(atorioEn caso de despido dispuesto por el empleador sin causa o sin causa justificada Kdespido

directo* o de situación de despido en que se coloque el trabajador con justa causa Kdespidoindirecto*, le corresponde al trabajador la indemni(ación por antig5edad prevista en el art.2DC, -&T.

"simismo, el empleador debe pagar la indemni(ación sustitutiva de preaviso y laintegración del mes de despido, adem!s de los rubros de pago obligatorio) d'as trabajados,S"& proporcional, y vacaciones proporcionales.

Sin perjuicio de ello, según el caso, puede corresponder alguna de las indemni(acionesagravadas Kpor maternidad, matrimonio, despido de representantes sindicales*, las multas

previstas en la -ey 4acional de Empleo, etc.

Inde#ni,aci(n por anti&Medad: • Aases para determinarla) el art. 2DC, -&T, establece que) 0 En los casos

de despido dispuesto por el empleador sin justa causa* $abiendo o no mediado preaviso* -ste

deberá abonar al trabajador una indemni'ación e)uivalente a 1 mes de sueldo por cada aBo

de servicio o fracción mayor de 3 meses* tomando como base la mejor remuneración

mensual* normal y $abitual devengada durante el ,ltimo aBo o durante el tiempo de

prestación de servicios si este fuera menor+

@ic$a base no podrá e/ceder el e)uivalente de 3 veces el importe mensual de la suma )ue

resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de

trabajo aplicable al trabajador* al momento de despido* por la jornada legal o convencional*

e/cluida la antigedad+ .l (inisterio de 2rabajo* Empleo y eguridad ocial le

corresponderá fijar y publicar el promedio resultante* juntamente con las escalas salariales

de cada convenio colectivo de trabajo+

ara a)uellos trabajadores e/cluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido

en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste

servicios o al convenio más favorable* en el caso )ue $ubiera más de uno+

ara a)uellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables* será

de aplicación el convenio al )ue pertene'can o a)uel )ue se apli)ue en la empresa o

establecimiento donde preste servicios* si ese fuera más favorable+

El importe de esta indemni'ación en ning,n caso podrá ser inferior a 1 mes de sueldo

calculado sobre la base del sistema establecido en el párrafo 1D0+

Se debe tomar)*la #ejor) la de mayor cuant'a dineraria. En caso de remuneraciones variables, cabe tener en cuenta la mejor, salvo que en ella hayan incidido circunstancias especiales de undeterminado mes que no se repitan regularmente #por ejemplo, una comisión producida por una venta extraordinaria$. 4o integran la remuneración normal y habitual las comisionesindirectas.

*re#uneraci(n) est!n excluidos los conceptos que no tienen naturale(a remuneratoria#asignaciones familiares, beneficios sociales, indemni(aciones, vi!ticos con comprobantes,etc$.

*#ensual) no se debe incluir en la base a considerar aquello que, aun siendo remuneratorio,no se liquida y percibe en forma mensual #por ejemplo, una gratificación anual$. Est!n

incluidas tanto las remuneraciones fijas como las remuneraciones variables devengadasmensualmente #comisiones, premios por productividad o asistencia$. 4o se deben tomar en

F



cuenta las gratificaciones extraordinarias, S"& u otras prestaciones que por su naturale(a noson susceptibles de ser ganadas todos los meses.

*abitual: es sinónimo de periodicidad. Son considerados habituales los rubros que sedevengan a favor del trabajador en forma reiterada y persistente+ est!n excluidos los rubrosque sólo se devengan excepcionalmente o por única ve(.

*nor#al) se refiere al monto del rubro. Jentro de los rubros devengados habitualmente se

debe excluir aquel cuya cuant'a resulte anormal) por ejemplo, si habitualmente se reali(anentre die( y treinta horas extras, y un mes se trabajan cien, ese per'odo podr'a ser consideradoanormal. 4o se debe incluir aquello que no es habitual ni normal, es decir que se da undeterminado mes y no se repite regularmente.

*de$en&ada.

• 4aturale(a 3ur'dica) existen diversas teor'as)a$ Teor'a de la expropiación) el trabajador tiene un derecho real de propiedad sobre su

empleo y despedirlo configura una expropiación, por ello se lo debe indemni(ar. &r'tica) nohay expropiación porque el trabajador no tiene ningún derecho real ni tampoco tiene

estabilidad absoluta. b$ Teor'a del riesgo de la empresa) el empleador es el que corre el riesgo en la empresa y la

indemni(ación es un riesgo. &r'tica) el riesgo podr'a darse en el art. 2D>, pero no en el 2DC.c$ Teor'a del premio a la fidelidad del trabajador) la indemni(ación se paga como premio a

la fidelidad del trabajador. &ritica) no hay premio a la fidelidad en una relación laboral menor de 8 meses.

d$ Teor'a de la participación en el mayor valor de la empresa) la indemni(ación es una participación en el mayor valor de la empresa como consecuencia de la actividad deltrabajador. &r'tica) no es de este modo porque si la empresa quiebra, el empleador igualdeber! abonar la indemni(ación.

e$ Teor'a del salario diferido) la indemni(ación es una retribución postergada de servicios prestados. &r'tica) si fuera as', tambin deber'a pagarse indemni(ación al trabajador querenuncia.

f$ Teor'a de la reparación del dao) la indemni(ación es una reparación del dao que sufre eltrabajador al ser privado de su empleo. &r'tica) es m!s espec'fica en los casos de despidoarbitrario.

• Tope Salarial) la base a tener en cuenta no puede exceder tres veces el salario mensual promedio de las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable al trabajador al

momento del distracto, es decir que el tope var'a para cada trabajador según el conveniocolectivo aplicable a la actividad o a la empresa. -os montos promedio y el tope de cadaconvenio colectivo surgen de las escalas salariales y los fija periódicamente el 7inisterio deTrabajo.

El tema de los topes ha generado polmica e inseguridad jur'dica. -a aplicación pr!ctica deltope origina muchas veces graves injusticias, perjudicando a los trabajadores Kalgunos fuerade convenio* con salarios mayores a los m!s altos de convenio colectivo.

-a indemni(ación que por aplicación del tope percibe ese trabajador jerarqui(ado tampocorefleja la dificultad que tendr! para reinsertarse en el mercado laboral. Jebe tenerse en cuentaque se trata de una persona que estaba recibiendo una remuneración importante, se queda sinsu empleo y recibe una indemni(ación que, por aplicación de los topes, no cubre sus

necesidades para subsistir.

B



Si se trata de trabajadores no convencionados #fuera de convenio$ Kpor lo general personal jer!rquico*, se extiende la aplicación del convenio de actividad que corresponde alestablecimiento en donde desarrollan tareas #si existe m!s de uno se aplica el m!s favorable$.

&abe dejar aclarado que el tope del art. 2DC, -&T, no se aplica frente a disposicionesespec'ficas de un estatuto profesional que no estable(can limitaciones de esa clase, por ejemplo, el estatuto del periodista.

'l tope se aplica sobre la base ue se to#a en cuenta para el cálculo de lainde#ni,aci(nG no sobre la inde#ni,aci(n #is#a.

• El fallo 0:i((oti1 #DLBL2//D$) la &S34 declaró la inconstitucionalidad del l'mite de la base salarial previsto en el art. 2DC -&T, para calcular la indemni(ación por despido sin justacausa. En el caso, consideró que corresponde aplicar la limitación a la base salarial prevista enlos p!rrs. 2M y 8M del citado art'culo, sólo hasta el 88 de la mejor remuneración mensual,normal y habitual computable.

-a &orte, por unanimidad, modifica el criterio sentado en la causa 0:illarreal v. =ommers1y declara la inconstitucionalidad del tope indemni(atorio porque el monto de la

indemni(ación por despido no guarda proporción Kno es ra(onable, justa ni equitativa* con laremuneración devengada por el trabajador, constituye una 0desnaturali(ación del sentido de laindemni(ación1, producindose una violación de la garant'a constitucional contra el despidoarbitrario.

'l 0allo intenta ue la inde#ni,aci(n por anti&Medad sea euitati$a " proporcional a lare#uneraci(n ue perciba el trabajador.

En este caso el actor era un director mdico con una remuneración mensual de U./// yuna antig5edad de 2? aos. El tope salarial #convenio de la sanidad$ era de U./D/,8, por locual la indemni(ación con el tope ascend'a a U2>./2F+ sin el tope hubiese correspondidoU2F?.///.

-a &orte toma como base para calcular la indemni(ación el ?> de la remuneración real deltrabajador #U>.8>/$, por lo cual, la indemni(ación que percib'a asciende a UB.?2/.

&uando a los efectos de efectuar el c!lculo de la indemni(ación por antig5edad del art. 2DC,-&T, la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada por el trabajador esafectada por una reducción superior al 88, atenta contra la pretensión reparadora de lanorma y violenta el mandato de la &onstitución.

-a decisión de la &orte no desconoce la existencia de un tope, sino que implica que no seaplique cuando el c!lculo de la remuneración resulte 0confiscatorio1, es decir, cuando larebaja supere el 88 de la mejor remuneración mensual, normal y habitual del trabajador.

&on este criterio se protege a los trabajadores que, en promedio, perciben salariosmensuales superiores a los U2.///, que son alrededor de D//.///.

-a sentencia se basó tambin en normas internacionales sobre derechos humanos,incorporadas a la &onstitución, y agregó que no son las leyes del mercado el modelo al quedeben adecuarse las normas laborales, porque no debe ser aqul #el mercado$ el que someta asus reglas y pretensiones las medidas del hombre, ni el contenido ni alcance de los derechoshumanos. Es el mercado el que habr! de adaptarse a los moldes de la &onstitución y delderecho internacional de los derechos humanos.

El fallo fue objeto de algunas cr'ticas provenientes esencialmente del !mbito empresarial,que sealan el impacto económico y el estado de incertidumbre jur'dica que generar! en losempleadores, destacando que sólo beneficia a los trabajadores que perciben remuneracionesaltas. Tambin se cuestionan las atribuciones de la &orte, que sólo le permitir'an declarar lainconstitucionalidad del tope si se encontraren comprometidas las garant'as constitucionales,

pero no fijar uno nuevo, al carecer los jueces de facultades para crear topes indemni(atorios, porque se trata de una tarea eminentemente legislativa.

2/



• ;ndemni(ación m'nima) la indemni'ación mínima e)uivale a un mes de la mejor

remuneración mensual* normal* $abitual sin tope* sin importar cuál sea la antigedad del

trabajador+

En el art. 2DC, -&T, según el texto anterior a la reforma introducida por el art. CM, ley2C.F>>, la indemni(ación m'nima equival'a a 2 meses de la mejor remuneración mensual

normal y habitual sin tope #la antiguedad m'nima requerida debe ser de tres meses y un d'a$.En el mensaje de elevación del %oder Ejecutivo se advierte que 0con relación al m'nimo

garanti(ado, por el último p!rrafo del citado art. 2DC, la reforma propone fijarlo en un montoequitativo que equilibra la relación entre la antig5edad de los trabajadores y el quantumindemni(atorio. " tal efecto, en todos los supuestos se ha establecido la garant'a m'nima de unmes de sueldo como reparación en el caso de despido sin causa1.

&iertos sectores entienden que la reducción del piso m'nimo a la mitad importa unadisminución de la protección de los trabajadores y alienta el despido del personal con menor antiguedad.

• "ntig5edad) para calcular la antig5edad, el punto de partida es la fecha de iniciaciónde la relación laboral Ksi comen(ó con el per'odo de prueba, desde su inicio*, hasta la fecha enque la notificación de despido Kdirecto o indirecto* es recibida por el destinatario.

"$ -a antig5edad m'nima requerida, en principio, en de tres meses y un d'a. El contrato por tiempo indeterminado se entiende celebrado a prueba durante los primeros tres meses. Sinembargo, si el empleador no registra la relación laboral #se entiende que ha renunciado al

per'odo de prueba$ o asume la conducta prohibida prescripta en el ap. del art. B2 bis#contratar a un mismo trabajador, m!s de una ve(, utili(ando el per'odo de prueba$, resultadiscutible si le corresponde la indemni(ación por antig5edad, teniendo en cuenta que prestó

servicios menos de 8 meses y un d'a.El sector mayoritario de la doctrina entiende que no.A$ Si se produce el reingreso de un trabajador jubilado, sólo se computa como antig5edad el

tiempo de servicio posterior al cese, tal cual lo prescribe el art. 2C8, -&T.&$ Se considera el tiempo efectivamente trabajado, debiendo incluirse en ese concepto las

suspensiones contempladas en la -&T, salvo las que resultan imputables al trabajador. El pla(o de preaviso otorgado es tiempo de servicio+ en cambio, no se lo considera as' cuando el preaviso hubiese sido omitido y se hubiese pagado la indemni(ación sustitutiva.

J$ Se tiene en cuenta el tiempo de trabajo a favor del mismo empleador. En caso dereingreso para un mismo empleador, deben ser computados los servicios anteriores, sin

perjuicio de descontar lo percibido en concepto de indemni(ación por un despido anterior.

• %rescripción) es de 2 aos #art. 2C?$.

;ndemni(aciones "gravadas. Situaciones especialmente protegidas

1) espido por #aternidadExiste una presunción legal iuris tantum de que el despido se produjo por maternidad o

embara(o cuando fue decidido dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores a lafecha de parto, siempre que la trabajadora haya notificado fehacientemente su embara(o orequerido su comprobación por el servicio mdico del empleador.

En caso de despido, si el empleador no demuestra que existió una causa justificada, debe pagar, adem!s de las indemni(aciones por despido sin justa causa, una indemni(ación especial

2



e)uivalente a un aBo de remuneraciones* o sea* trece salarios mensuales* ya )ue se adiciona

el .C+

2) espido por #atri#onio-os reglamentos internos de empresa, o aun el mismo contrato individual celebrado con

cada trabajador, no pueden contemplar como causa de despido el hecho de que el dependiente

contraiga matrimonio+ toda cl!usula que contrar'e este precepto ser! nula y sin valor jur'dicoalguno. "l hacerse referencia al 0personal1, no se hace distinción de sexo, de modo que ladisposición se aplica tanto a mujeres como a varones.

En forma similar al caso anterior, la -&T establece la presunción iuris tantum de que eldespido obedece a causa de matrimonio cuando fue dispuesto dentro de los tres mesesanteriores o seis posteriores al matrimonio, sin invocación de causa o si no fuere provada lainvocada, siempre que haya sido notificado fehacientemente el empleador y acreditado con lacopia del acta de celebración. -a indemni(ación que corresponde es la misma que en caso dedespido por maternidad o embara(o Kun ao de remuneraciones*.

Sin embargo, la jurisprudencia mayoritaria del pa's ha entendido que la presunción no operarespecto del trabajador varón.

3) espido durante la licencia por en0er#edadEn caso de despido incausado durante el goce de la licencia paga por enfermedad,

establecida en el art. 2/F, -&T, el empleador debe pagar, adem!s de las indemni(aciones por despido sin justa causa, una indemni(ación equivalente a los salarios correspondientes hasta elalta mdica o el vencimiento del pla(o de licencia.

8) espido de representantes sindicalesEl art. C8, ley 28.CC, otorga una protección especial a los delegados y dirigentes gremiale+

la ley fija expresamente el alcance de esta protección, hacindola extensiva)a.* a quienes efectivamente estn ocupando cargos electivos o representativos en las

asociaciones sindicales+ b.* a aquellos que se han postulado para un cargo de representación sindical+c.* a los representantes sindicales en la empresa Kdelegados del personal, comisiones

internas y organismos similares*.-a protección legal especial consiste en determinar que no podrán ser despedidos*

suspendidos ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo* si no

mediare resolución judicial previa )ue los e/cluya de la garantía* conforme al procedimientoestablecido en el art. D>, ley 28.CC.

En los casos $ y 8$ la duración de la tutela se extiende durante el trmino de un ao a partir de la cesación de sus mandatos, salvo justa causa de despido. En el caso 2$, por el trmino de

seis meses a partir de su postulación.El procedimiento establecido en la norma consiste en que a pedido del empleador, el jue( otribunal interviniente, dentro del pla(o de C d'as, puede disponer la suspensión de la

prestación laboral con el car!cter de medida cautelar cuando la permanencia del cuestionadoen su puesto, o el mantenimiento de las condiciones de trabajo, pudiere ocasionar peligro parala seguridad de las personas o bienes de la empresa.

-a violación del empleador de las garant'as establecidas en los art'culos citados en el p!rrafo anterior da derecho al afectado a demandar judicialmente Kpor v'a sumar'sima* lareinstalación en su puesto, con m!s los salarios ca'dos durante la tramitación judicial, o elrestablecimiento de las condiciones de trabajo.

El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, puede optar por considerar

extinguido el v'nculo laboral en virtud de la decisión del empleador, coloc!ndose en situaciónde despido indirecto, en cuyo caso tiene derecho a percibir, adem!s de las indemni(aciones

22



incumplimientos de una parte, susceptibles de ser injuriosos, la otra debe constituirla en moraobligacional bajo advertencia de denuncia en caso de persistir la conducta imputada.

-a valoración de la existencia de injuria la debe efectuar prudencialmente el jue( #art. 2D2,-&T$.

" ello debe agreg!rsele el principio de buena fe, consagrado en los art'culos ?2 y ?8 delmismo cuerpo legal, de manera que dicha valoración no queda, por ra(ón de su generalidad,

librada a la actividad discrecional del ju(gador.+in&una nor#a de la LC! condiciona el despido a la reali,aci(n de su#ario pre$io.!odo despido 0undado en justa causa debe ser e5preso " por escrito% cu#pli7ndose as losreuisitos de 0or#a establecidos en el art. 283% LC!.

"simismo, rigen los siguientes principios generales)a.* &ontemporaneidad) se debe sancionar en tiempo oportuno, sin dejar transcurrir, desde

el incumplimiento, un lapso que indique que la falta ha sido consentida.-a contemporaneidad no significa inmediate(, sino relación lógica en el tiempo entre la

injuria y la sanción, que no matem!tica ni fija, sino que depende del tiempo en que los hechosllegaron a conocimiento del principal.

b.* %roporcionalidad) la falta debe ser lo suficientemente grave como para constituir injuria que impida la continuación de la relación laboral.

Ina sola falta grave puede tener virtualidad suficiente para legitimar el despido al destruir los basamentos de la relación de trabajo, sin que resulte ra(onable exigir la reiteración deactos perjudiciales.

"simismo, una falta leve puede justificar el despido cuando es la última de una serie, haestado precedida de advertencias anteriores y pone de manifiesto una reiterada inconducta.

c.* 4o duplicación de sanciones) el empleador no puede aplicar, por una misma falta oincumplimiento del trabajador, m!s que una sola sanción+ rige el principio del derecho penalnon bis in idem+

&asos de injuria del Trabajador Inasistencias " 0alta de puntualidad: son dos de las causas m!s comunes de injuria.

El empleador debe documentar las ausencias al trabajo #inasistencias$ o las llegadas tarde #por ejemplo, con fichas*reloj$.

%ara valorarla, se debe tener en cuenta la antig5edad del trabajador y sus antecedentes, yaque el dependiente que se desempeó correctamente durante un lapso importante merece unaconsideración distinta a otro que no ha actuado del mismo modo.

%ara justificar un despido no es suficiente la cantidad de llegadas tarde, sino losapercibimientos, prevenciones, amonestaciones o sanciones disciplinarias que el trabajador no

ha tenido en cuenta para modificar su actitud. -as faltas reiteradas injustificadas demuestranfalta de contracción a las tareas y son causales de despido justificado cuando se invoca en lanotificación respectiva un nuevo hecho de 'ndole similar.

A&resi(n a co#paHeros% riHas e insultos: en principio, configuran injuria de talgravedad que no admiten la prosecución del contrato de trabajo para el trabajador que hainiciado los incidentes+ debe haber ocurrido en el lugar de trabajo o en ocasión del trabajo, esdecir, mientras el dependiente est! sujeto al poder disciplinario del empleador.

Si el empleo de un vocabulario grosero es usual en las relaciones entre compaeros y entresuperiores e inferiores, la existencia de injuria debe ser examinada con especial prudencia.

'stado de ebriedad " consu#o de dro&as: el alcoholismo y el consumo de drogas psicotrópicas y estupefacientes representa un grave problema de la sociedad que se proyecta

en el !mbito laboral+ por ejemplo, al aumentar la producción de accidentes de trabajo, elausentismo, la rotación de personal y al disminuir la cantidad y calidad de trabajo.

2D



El contrato laboral se basa en un sistema equilibrado de derechos y obligacionesrec'procas de las partes, y entre los deberes del trabajador resulta esencial la prestación delservicio #m!xime cuando la actividad del obligado reviste car!cter personal$. %ara ello debecolocarse en condiciones psicof'sicas adecuadas, que le permitan la efica( y debida ejecuciónde las prestaciones laborales.

-a doctrina y jurisprudencia distinguen la embriague( o intoxicación habitual o crónica de

la aguda accidental. Se ha sostenido que la embriague(, en cuanto causal de despido, presentados aspectos)a.* la embriague( no habitual, pero que pone en evidencia al trabajador en el desempeo

de su labor, puede ocasionar el despido+ pero no por aplicación de la causal de embriague(,sino por los hechos que el trabajador cometa en dicho estado, con la circunstancia agraviantede ebriedad+

b.* la embriague( habitual, que si constituye causa directa de despido, aun cuando durantela prestación de sus servicios el trabajador haya cumplido con sus obligaciones. -a ra(ón detal medida se encuentra en que el ebrio habitual no es un trabajador h!bil, no puede merecer elrespeto y la consideración de sus compaeros de trabajo ni responder a las exigencias delesfuer(o consciente que el trabajo representa.

Sin embargo, si se considera que el trabajador drogodependiente y el alcohólico sonenfermos, deben ser tratados como tales y su adicción no deber'a ser considerada como unacausa justificada de despido. Jetectada la adicción, dicha afección deber'a ser tratada paraevitar su agravamiento y que pudiera tornarse insostenible la continuidad del v'nculo laboral.

Iniciaci(n de juicios contra el e#pleador: en principio, efectuar una demanda judicial contra el empleador, buscando el reconocimiento de un derecho, no constituye injuriaque justifique un despido. ero si la acción interpuesta contiene una invocación de $ec$os

absolutamente falsos y graves imputaciones contra el empleador y una sentencia firme los

desestimó* podr'a constituir causa de despido basada en prdida de confian(a.47rdida de con0ian,a: es un incumplimiento a los deberes de fidelidad. 4o es una

causal autónoma de despido, pero si el trabajador incurrió en un incumplimiento concretoque, teniendo en cuenta el tipo de tareas desempeadas, genera dudas al empleador respectode su lealtad o fidelidad en el futuro, podr'a justificar un despido. El hecho desleal y susalcances deben ser fehacientemente probados por el empleador, no bastando sus merasconjeturas. %or ejemplo, evitar el control de salido, fallas de 0caja1, extrav'o dedocumentación de la empresa.

Co#isi(n de un delito: si el trabajador dependiente comete un delito contra laempresa, ello configura injuria laboral y, por ende, la empleadora siempre se encuentralegitimada para suspenderlo preventivamente.

Esto implica que la resolución de la causa depende de la decisión que adopte el jue(criminal.

is#inuci(n del rendi#iento: para que constituya injuria debe ser significativa en sucuant'a, extenderse en su duración y ser intencional. -a demostración fehaciente de estascircunstancias la debe efectuar el empleador mediante un an!lisis comparativo del trabajador en el tiempo.

4articipaci(n en una uel&a: la jurisprudencia dispuso que para que se configure la justa causa de despido por huelga es insoslayable la previa intimación tendiente a obtener larectificación de la conducta del trabajador participante. Ello no sólo es impuesto por el deber de buena fe, sino que deriva de la propia injuria laboral que posee un car!cter subjetivo y

personal'simo.Eso indebido del correo electr(nico e Internet: se entiende por correo inform!tico

toda correspondencia, mensaje, archivo, dato u otra información electrónica que se transmite a

una o m!s personas por medio de una red de interconexión entre computadoras.El tr!fico inform!tico de material pornogr!fico en el horario y lugar de trabajo noconstituye una injuria de entidad tal que torne procedente el despido del trabajador implicado,

2C



toda ve( que, ante la ausencia de sanciones previas, es evidente la falta de proporcionalidadentre la sanción aplicada y la falta cometida, correspondiendo en este supuesto la suspensióndel trabajador por causas disciplinarias en virtud de la prohibición expresa de la empresa encuanto la conducta asimilada por aqul.

i la trabajadora dedica cierta cantidad de tiempo durante su jornada de labor en

trabajos )ue ninguna relación tienen con sus funciones 4en el caso concreto el desarrollo de

un sitio de "nternet propio y utili'a para ello medios de comunicación de la empresa como el e=mail* e/iste una violación de los deberes de diligencia y buena fe )ue genera p-rdida de

confian'a* además de un incumplimiento al deber de fidelidad por parte de )uien* revistiendo

un cargo gerencial* fue contratada por tiempo y no por rendimiento #Sala /V, arc'a Jelia v.<%@. S.".$

Otros casos de injuria: *concurrencia desleal+*violación de los controles de salida+*injurias respecto de las enfermedades.

El &ertificado de TrabajoSegún el art'culo F/, cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el

empleador estar! obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo lasindicaciones sobre el tiempo de prestación del servicio, naturale(a de estos, constancia de lossueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismosde la seguridad social.

-a inobservancia de esta obligación sanciona al empleador con una indemni(ación a favor del trabajador que equivale a 8 veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual

percibida durante el último ao o tiempo de prestación de servicio.

2?



Gtro procedimiento es el del arbitraje. &uando ni por el tratamiento directo ni por el de lamediación se puede lograr el avenimiento, la posibilidad que resta es la de ofrecer y en sucaso, en atención a los intereses en juego, imponer que el litigio lo resuelva un tercero quesupla #mediante laudo$, la voluntad de las partes que no han podido ponerse de acuerdo. Sedistingue entre)

*arbitraje facultativo) son los mismos interesados, por s' o a instancia de la autoridad

administrativa o judicial, los que resuelven someter el litigio a la decisión de un tercero. En elcaso, el laudo suple el frustrado convenio colectivo o individual. -as partes proponen los puntos que deben ser solucionados en el laudo y, en su caso, la prueba que debe producirse afin de acreditar su derecho.

*arbitraje obligatorio) no son las partes, sino la autoridad pública #7inisterio %úblico deTrabajo$ la que decide que la cuestión se resuelva por el citado procedimiento. Si aqullos nose ponen de acuerdo sobre los puntos en discusión, as' como sobre las pruebas que considerannecesario producir para acreditar su derecho o intereses, los fija la autoridad pública.

En ambos casos* el laudo obliga a las partes como si se tratara de un acuerdo

concertado+

En algunos pa'ses se adopta como solución la $a judicial. El jue(, individualmente o

presidiendo un tribunal colegiado, integrado a veces por representantes de las partes, actúacomo conciliador, mediador y en su caso, como !rbitro. En otras legislaciones se integra untribunal 0judicial1 con la presidencia de un funcionario administrativo y representantes de las

partes en disputa.Se discute la conveniencia del sistema judicial para lograr la solución de conflictos de

intereses, ya que de ordinario el magistrado carece de competencia tcnica para resolver lacuestión que depende de múltiples circunstancias de orden económico, histórico, etc. Suformación jur'dica que o ha acostumbrado a decidir contiendas en que se discuten la ra(ón deuna y otra parte en orden a la aplicación de derechos preexistentes, no siempre le dan laautoridad necesaria para resolver conflictos en que se plantean problemas de otra naturale(a.

En algunas legislaciones, se suele recurrir a otra clase de soluciones) los grandesconflictos que afectan la econom'a o seguridad nacional son sometidos a la decisi(n del4arla#ento, que los resuelve por medio de una ley especial.

Comisiones paritarias (LEY Nº 14.250 -t.o. 2004-)- &G7;S;G4ES %"=;T"=;"S"=T;&I-G 8.* -os convenios colectivos de trabajo podr!n prever la constitución de&omisiones %aritarias, integradas por un número igual de representantes de empleadores ytrabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones ser!n las establecidas en el respectivoconvenio, sin perjuicio de lo dispuesto en el art'culo siguiente.

"=T;&I-G D.* Estas comisiones estar!n facultadas para)a$ ;nterpretar con alcance general la convención colectiva, a pedido de cualquiera de las

partes o de la autoridad de aplicación.

b$ ;ntervenir en las controversias o conflictos de car!cter individual o plurindividual, por la aplicación de normas convencionales cuando las partes del convenio colectivo de trabajo loacuerden.

c$ ;ntervenir al suscitarse un conflicto colectivo de intereses cuando ambas partes delconvenio colectivo de trabajo lo acuerden.

d$ &lasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimentenmodificaciones por efecto de las innovaciones tecnológicas o nuevas formas de organi(aciónde la empresa. -as decisiones que adopte la &omisión quedar!n incorporadas al &onvenio&olectivo de Trabajo, como parte integrante del mismo.

"=T;&I-G C.* &ualquiera de las partes de un convenio colectivo de trabajo, que no prevea el funcionamiento de las comisiones referidas en el art'culo 8, podr! solicitar al

7;4;STE=;G JE T="A"3G, E7%-EG < SEI=;J"J SG&;"- la constitución de una&omisión %aritaria a los efectos y con las atribuciones previstas en el inciso a$ del art'culoanterior.

2F



Dicha Comisión será presiia por !n "!ncionario esi#nao por e$ %&N&'E&* DE +,+*E%/LE* Y 'E&D+D '*C&+L estará inte#raa por !n n3mero i#!a$ e representantes etraaaores emp$eaores.

BOLILLA + 1=

El derecho colectivo del trabajo. &oncepto

Es la parte del derecho del trabajo relativa a la organi(ación sindical, a la negociacióncolectiva Kconvenios colectivos* y a los conflictos colectivos de trabajo. Es el conjunto de

principios y normas que regulan las relaciones que surgen entre los siguientes sujetos)a.* las asociaciones sindicales #sindicatos$ entre s'+

b.* las asociaciones sindicales con los representantes de los empleadores #c!marasempresariales$+

c.* las asociaciones sindicales con los trabajadores y con el Estado.

El derecho colecti!o del trabajo regula las relaciones entre sujetos colecti!os por un

lado, la asociacin sindical, y por otro, un grupo de empleadores o una entidad

representati!a/. El Estado asume el papel de control como autoridad administrati!a

9inisterio de Trabajo/ y, en algunos casos, el de empleador/.

"sociaciones sindicales de Trabajadores #-as "sociaciones %rofesionales$Ina asociación sindical es la agrupación de trabajadores que ejerce una actividad

profesional o económica para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida. Son organi(aciones permanentes, constituidas por una pluralidad de personas que ejercen una actividad profesional similar.

Ina asociaci(n pro0esional es una entidad permanente de trabajadores o de empleadoresque reali(an una determinada actividad en una (ona, m!s o menos extensa, que se constituye

por la libre voluntad de sus integrantes, cuyo propósito principal es defender los respectivosintereses profesionales, previstos en sus estatutos, reconocida como persona jur'dica dotada decapacidad para adquirir derechos y obligaciones y representar a sus miembros en el !mbito dela negociación colectiva, con legitimación para actuar ante las autoridades KJeveali*.

%uede diferenciarse)<re#io) es un conjunto de personas que tienen el mismo oficio, profesión, categor'a o

estado social.Sindicato) es la organi(ación del gremio, es el gremio jur'dicamente organi(ado.

Estas asociaciones presentan los siguientes caracteres)Son permanentes, ya que tienen vocación de continuidad en el tiempo, consolidando su

desarrollo.Son voluntarias, ya que su existencia depende de la voluntad de sus integrantes.

4o tienen fines de lucro, ya que no persiguen la obtención de utilidades para repartir entre sus integrantes.

4o son paritarias en su organi(ación, dado que est!n estructuradas de acuerdo con jerarqu'as internas, con órganos de conducción y resolución que ejercen la autoridad y el poder disciplinarios.

Son independientes, porque son creadas, gobernadas y administradas sin injerencia delEstado ni de los empleadores+ no obsta a ello la fiscali(ación estatal respecto de la legitimidadde su funcionamiento, ya que est!n sujetas al rgimen jur'dico del pa's.

#a definición )ue surge de la ley 3+551 es más restringida* ya )ue no se refiere a cual)uier

asociación* sino )ue el concepto se circunscribe a la entidad más representativa* )ue es la

,nica a la )ue se le otorga personería gremial+

2B



-a pluralidad sindical se presenta cuando es posible constituir varias asociaciones por actividad, oficio o profesión, es decir que existen distintas asociaciones representativas de lostrabajadores de una misma actividad u oficio. En este sistema hay tantas entidades de unamisma actividad, oficio o profesión con iguales derechos sindicales como lo deciden los

propios trabajadores.

Enidad Sindical-os que apoyan la unidad sindical sostienenque favorece la existencia de sindicatosfuertes y unidos, lo que se traduce en unarepresentación m!s sólida de los trabajadores.

Es criticada por considerar que con estesistema existen trabajadores que no est!ndebidamente representados por la entidadgremial y por entender que resulta contrarioal sistema democr!tico.

4luralidad Sindical-os que defiende el sistema de la pluralidadsindical, se basan en el art. D bis, &4, en losconvenios de la G;T y en el derechocomparado, entendiendo que es la que mejor

se adapta al sistema democr!tico.

-os adeptos a la unidad sindical critican la pluralidad, porque entienden que promuevesindicatos debilitados y atomi(ados y provocainconvenientes a la hora de negociar y

discutir convenios, atento a la diversidad degremios que podr'an llegar a representar, por ejemplo, al personal de una misma empresa.

El sistema adoptado por nuestra legislación es el de la unidad promocionada o unidadinducida, por el cual sólo se le otorga personer'a gremial a la organi(ación sindical m!srepresentativa y que, adem!s, hubiere actuado durante un per'odo no inferior a seis mesescomo asociación simplemente inscripta.

Esto significa que de todas las asociaciones registradas sólo una Kla m!s representativa*tiene la representación gremial de la actividad, es decir, la personer'a gremial.

'n sntesis% en nuestro siste#a nor#ati$o coe5isten dos tipos de sindicatos: lossi#ple#ente inscriptos% ue carecen de derecos sindicales propia#ente dicos% "auellos a los cuales la autoridad de aplicaci(n les otor&a personera &re#ial >elsindicato #ás representanti$o) ue re/ne todos los derecos sindicales.

8



BOLILLA + 1?

-as &onvenciones &olectivas de Trabajo. &onceptoEl convenio colectivo puede definirse como todo acuerdo escrito relativo a las condiciones

de trabajo y empleo Ky a las remuneraciones* celebrado entre un empleador, un grupo de

empleadores o una asociación profesional de empleadores y una asociación sindical detrabajadores con personer'a gremial, que debe ser homologado por el 7inisterio de Trabajo para tener efecto erga omnes, es decir, respecto de todos los que incluye en su !mbito deaplicación.

-a definición de la G;T es m!s amplia respecto de las partes signatarias+ en cuanto a lostrabajadores, hace referencia a una o varias organi(aciones que los representan o, en ausenciade tales organi(aciones, representantes debidamente elegidos y autori(ados de acuerdo con lalegislación nacional.

Evolución 6istórica-a historia del desarrollo del derecho del trabajo presenta una etapa caracteri(ada por el

hecho de que las condiciones laborales, en sus aspectos fundamentales, se regulan por acuerdos entre las partes." una primera etapa, signada por la libertad de contratación #en la que se dieron situaciones

de injusticia a consecuencia de la disparidad en la capacidad de negociación de las partes queconcertaron el convenio individual de trabajo$, siguió otra caracteri(ada por la intervencióndel Estado, que estableció normas m'nimas de orden público laboral de car!cter imperativo,inderogables. " sta continúa esta tercera, en la que las partes intervinientes, a travs de susorgani(aciones representativas #sindicatos y organi(aciones profesionales de empleadores$,conciertan las condiciones b!sicas en que se ha de desarrollar la labor en cada relaciónindividual.El hecho tiene una trascendencia especial+ de acuerdo con ese procedimiento, los grupos se

autotutelan y se facilita que las condiciones se adecúen a la realidad concreta de cadaactividad, (ona o región. %or parte de los trabajadores, el hecho significa la asunción de un

papel de participación en la tarea de determinar las condiciones de trabajo+ ya no se limita elsector a recibir una protección por parte del Estado, sino que reali(a una acción concreta enese sentido.&omo marco de referencia, puede definirse el convenio colectivo de trabajo #&&T$, según lo

hi(o la G;T en la &onferencia ;nternacional del ao BC, como) 02odo acuerdo escrito

relativo a las condiciones de trabajo y de empleo* celebrado entre un empleador* un grupo de

empleadores o una o varias organi'aciones representativas de trabajadores o en ausencias de

tales organi'aciones* representantes de trabajadores interesados* debidamente elegidos yautori'ados por estos ,ltimos* de acuerdo con la legislación nacional 1.-a aparición de esta figura indujo a los juristas a tratar de situarla dentro de los moldes ya

tradicionales. 7uchos de ellos la consideraron como una de derecho privado+ suobligatoriedad respond'a a una causa de esa 'ndole. "s' lo hac'an las teor'as con basesubjetiva que pretendieron ver en l un contrato tipo al que tienen que ajustarse quienesreali(an tareas o usos profesionales+ en otras ocasiones, se recurrió al arbitrio de larepresentación del derecho civil sobre la base de la autonom'a de la voluntad individual oestipulación en favor de un tercero. En realidad, las partes invisten una representación, peroesta no es de derecho civil, sino de derecho laboral.Ello hi(o que, para solucionar el encuadramiento de la nueva institución, se recurriera a

teor'as de car!cter objetivo, como la de la solidaridad necesaria, según la cual la decisión delconvenio es independiente de la voluntad de los trabajadores, punto en el cual es indudable

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que se evade ella del !mbito voluntarista. Gtras se han basado en la del espontane'smo jur'dico social.

#o cierto es )ue se trata de un $ec$o nuevo* )ue trasciende el marco del derec$o civil+ Esuna consecuencia de la actuación de los organismos intermedios #entre la persona f'sica y elEstado$, con capacidad para establecer normas objetivas obligatorias dentro del !mbito fijado

por la ley. Se trata de un instituto que no forma parte ni del derecho privado ni del derecho

público, sino de uno nuevo que qui(!s fue durante muchos aos desconocido o descuidado) eldel 0público*privado1, 0privado*público1 o social, según algunos autores.

Jistintos tipos de &onvenio6ay que distinguir dentro de ellos los que tienen efectos erga omnes, ya de acti$idad o

pro0esi(n, y los llamados 0acuerdos de e#presa1, que, según algunos autores, constituyensimples contratos del derecho común.

-os primeros tienen un !mbito de valide( que se extiende a toda la actividad profesionaldentro de un sector geogr!fico determinado, por lo cual son de cumplimiento obligatorio paralos empleadores y los empleados, con prescindencia de que estn o no afiliados al sindicato, o

a la asociación profesional que los haya suscripto. Gbligan a todas las personas que dentro delsector estn vinculadas por un 0hecho laboral1, de manera que tienen eficacia, no sólo paraaquellos que hubieran estado representados en el convenio de acuerdo con las normas delderecho civil.

4o es sólo un acuerdo de partes con una representación de intereses de una categor'a profesional #no individual$, sino que a l se ha agregado la aprobación del órganoadministrativo laboral que lo integra como elemento constitutivo y la da valide( erga omnes.'l CC! tiene “cuerpo de contrato " al#a de le"”. &on ello se indica que en cuanto a los

requisitos y su negociación #capacidad, consentimiento, forma, etc$, no se distingue delcontrato común, pero sus efectos son similares a los de la ley. El acuerdo, en cuanto se refiere

a cl!usulas normativas, no se aplica a la relación jur'dica que se da entre las partes#asociaciones profesionales$, ya que ellas no est!n vinculadas entre s' por una de car!cter laboral, sino a 0terceros1+ de ah' su car!cter de ley general.En cambio, en lo que concierne al efecto de las cl!usulas obligacionales, el &&T no difiere

del contrato de derecho común+ sus disposiciones sólo obligan a las partes y a las personasrepresentadas por ellas.Jentro de esa modalidad operativa con efecto normativo amplio, se incluyen los llamados

convenios de empresa. -a diferencia respecto de los anteriores radica en que el campo deaplicación de la norma es m!s reducido+ en aqullos es toda la actividad o profesión, del pa's,región o ciudad, mientras que en stos el !mbito se reduce al propio de una empresa, o mejor aún, a un establecimiento dentro de ella. En ambas circunstancias, el negocio requirió la

homologación por parte del organismo administrativo laboral.

@rente a esa especie de negocio colectivo, existe otro designado 0acuerdo de empresa1,que tiene las caracter'sticas propias de un contrato #mientras que aqul se designaconvención$, cuyos efectos vinculantes se reducen a las partes que lo han pactado a travs desus representaciones o aceptado de acuerdo con las reglas del derecho civil. %or lo tanto, su!mbito de aplicación queda reducido a ese único sector. -os derechos y obligaciones quesurgen de esa 0fuente1 se 0incorporan1 al patrimonio de las partes, por lo cual sólo pueden ser modificados por 0acuerdo individual1.

En la pr!ctica, con efectos similares a los &&T, se destacan los llamados laudos arbitrales.7ientras que en los primeros, las partes mismas integran su voluntad en la concertación delnegocio, en stos, el procedimiento operativo es distinto. "nte la imposibilidad de llegar auna solución que concilie los encontrados intereses en juego, aquellas deciden que, ante lasituación planteada, el acuerdo se exprese, no por concierto de ellas, sino por la voluntad de

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un tercero dentro del !mbito de la autori(ación conferida al efecto por las propias partes en elcompromismo arbitral.El arbitraje puede ser voluntario #cuando las partes deciden que la cuestión determinada en

lso puntos convenidos en el compromiso arbitral, sea resuelta por el !rbitro$ ú obligatorio #laautoridad administrativa laboral es quien lo dispone$. En ambos casos, el laudo es obligatorioy tiene el valor de convenio colectivo de actividad, profesión o empresa, según los casos.

6omologación%ara que el negocio jur'dico concertado por las partes tenga valide( respecto de la

categor'a profesional y el determinado sector geogr!fico, se requiere que la autoridadadministrativa laboral K7inisterio de Trabajo*, lo homologue. 4o se requiere aprobación cuando se trata de un acuerdo de empresa suscripto por elempleador y el sindicato para surtir efecto dentro de ese !mbito. Jicho convenio tendr'a elvalor de un contrato de derecho civil. Si se lo homologa, se convierte en un convenio decar!cter colectivo, con la distinción ya expuesta.En cambio, cuando las partes deciden negociar por su cuenta directamente, el proyecto debe

ser presentado al 7inisterio a tal efecto. "l pedido tiene que acompaar el texto original delacuerdo e indicarse nombre y domicilio de los firmantes, ratificación de estos, as' como delcontenido del acuerdo, contener los requisitos formales, acreditar personer'a respecto de laactividad y (ona geogr!fica de aplicación solicitada y que lo convenido no contengadisposiciones violatorias de la ley o de las condiciones económicas generales.-a aprobación del convenio podr! ser denegada. " este fin, el organismo administrativo

laboral tiene que indicar los impedimentos que hubiere al efecto y fijar un pla(o dentro delcual haya de solucion!rselos. Je no hacrselo, podr'a denegar el pedido.-a homologación tiene por objeto conferir al organismo administrativo laboral el ejercicio

del)

&ontrol de legalidad) se debe procurar que el acuerdo concertado no viole las 0normaslegales que rigen las instituciones del derecho del trabajo1. Tales normas sólo tienen valide(en la medida en que sus disposiciones Krelacionadas con cada una de las instituciones delderecho laboral* resultan m!s favorables a los trabajadores y siempre que no violendisposiciones adoptadas en protección del inters generall. En el hipottico caso de que, noobstante esa deficiencia, el 7inisterio de Trabajo aprobara el convenio, ste no tendr'aeficacia jur'dica+ las disposiciones violatorias de la ley quedan sustituidas de pleno derecho

por sta.

&ontrol de oportunidad) en este sentido, la administración actúa en defensa del intersgeneral, que puede quedar comprometido por la fijación de condiciones de trabajo capaces decausar perjuicios a la econom'a, ya por su incidencia sobre la productividad general o

sectorial, ya por un aumento injustificado de los salarios, con las consiguientes consecuenciasen el orden interno y externo #aumento del costo de vida, despla(amineto de los productosargentinos de los mercados internacionales, etc$.

o siempre se $a reali'ado este contralor en la práctica% en la mayor parte de los casos la

tarea se redujo al primero* aun)ue a veces se $omologaron disposiciones en abierta

violación de preceptos constitucionales y legales+

Jicha aceptación por parte del 7inisterio de Trabajo posee car!cter constitutivo. Sin l, elacuerdo de las partes no tiene valor de convenio colectivo, ni siquiera el de contrato dederecho privado, que obliga a quienes lo han firmado.

%or consiguiente, cuando conciertan un acuerdo, ste no es tal, sino un proyecto que sesomete a la aprobación de la administración laboral.

%or otra parte, considerar que el convenio no homologado tiene car!cter de contrato dederecho común, adem!s de desconocer la naturale(a de la negociación condicionada a laaprobación administrativa, colocar'a a los empresarios intervinientes #investidos por el

8D



7inisterio de Trabajo de la representación de la categor'a$, en una situación de desventajarespecto de los dem!s del sector. Según este criterio, tendr'an que cumplir lo establecido en un

proyecto de convenio que suscribieran, no a t'tulo personal, sino en su car!cter derepresentantes de la categor'a profesional, mientras que los dem!s empleadores no estar'anobligados a hacerlo, pues el tal proyecto no fue homologado.

&lases o modalidades-as partes pueden desarrollar sus negociaciones en forma directa entre ellas, o bajo la

coordinación del funcionario que la autoridad de aplicación designe.Sin embargo, una novedad que introduce la ley 2C.F>> sobre este tema es que los convenios

celebrados en el 7inisterio de Trabajo con la presencia de un funcionario público tambindeben ser sujetos a homologación, ya que no se consideran directamente homologados por esesolo hecho.

&ontenido de los convenios colectivosEs el conjunto de disposiciones que las partes entienden que deben ser incluidas en el

convenio colectivo+ las principales son las siguientes)-as cláusulas nor#ati$as, que se refieren a las condiciones de trabajo #son la

mayor'a$, por ejemplo, categor'as profesionales, vacaciones, jornada, salarios, etc.&onstituyen el núcleo de los convenios y no sólo tienen efecto sobre las partes contratantes,sino tambin a quienes stos representan, es decir, a los trabajadores y empleadorescomprendidos en su !mbito) efecto erga omnes.

-as cláusulas obli&acionales, que establecen obligaciones rec'procas sólo para losfirmantes. %or ejemplo, las cl!usulas que se ocupan de la creación de comisiones internas.

-as cl!usulas obligacionales m!s difundidas son)*cl!usulas compromisorias) las partes se obligan a dirimir por medio de !rbitros lascuestiones divergentes+

*cl!usulas de reincorporación) establecen la obligación de los empleadores de retomar a lostrabajadores que hayan participado en medidas de fuer(a+

*cl!usulas penales) sanciona el incumplimiento de las disposiciones establecidas.-as cl!usulas que establecen contribuciones e5traordinarias a cargo de los

trabajadores yLo empleadores a favor de la asociación sindical.-as disposiciones legales imperativas no se pueden dejar sin efecto o ser restringidas por los

convenios colectivos.-as condiciones m!s favorables establecidas en los contratos individuales pueden resultar

de un acuerdo de empresa, en cuyo caso las condiciones m!s favorables no se derogan por unconvenio colectivo posterior que instaura un sistema distinto.

=egistro y %ublicaciónEl convenio homologado debe ser registrado por el 7inisterio de Trabajo, que lleva un

registro en el cual debe inscribirlo mediante un número.El texto de los convenios colectivos debe ser publicado por el 7inisterio de Trabajo dentro

de los / d'as de registrados u homologados, según los casos. :encido este trmino, la publicación efectuada por cualquiera de las partes, en la forma que fije la reglamentación,surte los mismos efectos que la publicación oficial.

8C



Sin embargo, no parece que la falta de publicación o incluso de registro impida que elconvenio produ(ca efectos, porque ahora stos comien(an a regir a partir de la fecha en que sedictó el acto administrativo que resuelve la homologación o el registro.

Efectos

-as normas originadas en los convenios colectivos que sean homologados por el 7inisteriode Trabajo, Empleo y Seguridad Social, en su car!cter de autoridad de aplicación, rigenrespecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categor'a dentro del !mbito a queestas convenciones se refieran.

Es decir que alcan(a a todos los trabajadores y empresas dentro del radio de aplicación delconvenio y de la actividad u oficio comprendido, hayan o no firmada, hayan o no intervenidoen la negociación, estn o no adheridos a las entidades firmantes #en el caso de las empresas$,sean o no afiliados al sindicato que los suscribió #en el caso de los trabajadores$.

" este efecto se lo denomina er&a o#nes y la obligatoriedad alcan(a a los trabajadores K permanentes y transitorios* y a los empleadores incluidos en su !mbito de aplicación.

En cuanto a la valide( territorial, el convenio rige en la (ona o región en donde el sindicato

est autori(ado a operar, según lo dispuesto por la autoridad de aplicación. El art. / de la leyD.2C/, establece que el 7inisterio de Trabajo, por pedido de cualquiera de las partes, puedeextender la obligatoriedad del &&T a (onas no comprendidas en su !mbito.

:igencia del &onvenio &olectivo

1) 'ntrada en $i&encia " e5tinci(n del con$enio colecti$o&on la modificación introducida por la ley 2C.F>>, las convenciones colectivas rigen a partir

de la fecha en que se dictó el acto administrativo que resuelve la homologación o el registro,

según el caso.-a ley distingue entre acto ad#inistrati$o o#olo&atorio y acto ue ordena el re&istro+esto es as', ya que existen convenciones colectivas de trabajo que no requieren homologación,como el caso de los convenios colectivos de empresa.

Esta disposición fue observada por la doctrina, ya que puede suceder que se aplique unconvenio colectivo que no es conocido por los sujetos que comprende atento a su falta de

publicación.=especto de la extinción del convenio colectivo, existen diversos modos que han sido

receptados por nuestra legislación y aceptados por la jurisprudencia)a.* :encimiento del pla(o) nuestra legislación establec'a que al vencimiento del pla(o

determinadas cl!usulas de la convención colectiva #que variaron según la ley aplicable$

seguir'an vigentes hasta que se dictara una nueva convención colectiva, en tanto en laconvención colectiva cuyo trmino estuviere vencido no se hubiere acordado lo contrario.Es decir que, en principio, al vencimiento del pla(o algunas cl!usulas se extingu'an

autom!ticamente, mientras que otras permanec'an vigentes Kultraactividad*, salvo que las partes hubieren acordado otra posibilidad. En este supuesto, resulta irrelevante que las parteshayan pactado una fecha de terminación de todo el convenio, o distintas fechas de extinción

para diferentes cl!usulas. b.* Jenuncia efectuada por alguna de las partes) este modo fue adoptado por la ley 2C.2C/,

que previó como principio general que los convenios permanecer'an vigentes hasta el pla(o dedos aos contados a partir de la fecha en que una de las partes lo hubiere denunciadoformalmente.

c.* Sustitución del nuevo convenio) es el que adopta la ley 2C.F>> al instaurar nuevamente el principio de ultraactividad.

8?



BOLILLA + 1@

-os conflictos colectivos de trabajo. &onceptoEn sentido amplio, un conflicto es una controversia o confrontación entre dos partes o

sectores que se materiali(a por medio de acciones que buscan lograr los objetivos que cada

una de ellas pretende.&oncretamente, se puede establecer que se trata de la confrontación de intereses entre losdistintos sujetos del derecho colectivo de trabajo, es decir, entre las asociaciones sindicales#sindicatos$ y los representantes de los empleadores #grupo de empleadores, c!marasempresariales$.

Las partes deben ser representantes le&ti#as tanto de los trabajadores co#o de lose#pleadores.

&lases-os conflictos colectivos de trabajo pueden clasificarse en)

-os con0lictos indi$iduales afectan a un trabajador determinado que, por ejemplo,intenta el cobro de una indemni(ación por un despido injustificado.

-os pluriindi$iduales afectan a varios trabajadores que pretenden, por ejemplo, elcobro de un crdito laboral emergente de una diferencia salarial. Se trata de un grupo de

personas determinadas e individuali(adas.-os con0lictos colecti$os involucran el inters abstracto de una determinada categor'a

profesional. " diferencia de los pluriindividuales, se ocupa de un grupo no determinado de personas que pertenecen o pertenec'an a esa categor'a. %ueden diferenciarse dentro de estegrupo)

*conflictos colectivos de derecho) fijan pautas respecto del cumplimiento de una disposiciónlegal o de la interpretación de una norma.

*conflictos colectivos de trabajo de intereses) pretenden la sanción de una nueva disposiciónen determinada materia, o la reforma de una norma vigente.

Conciliaci(n laboral obli&atoria@ue creada por la -ey 4M 2D.?8C y es la instancia mediante la cual se dirimen Kcon car!cter

obligatorio y previo al inicio de la demanda judicialK todos los reclamos individuales y pluriK individuales sobre conflictos de derecho en el !mbito de competencia de la 3usticia 4acionaldel Trabajo.Es de car!cter gratuito para el trabajador y sus derechohabientes, a la ve( que de bajo costo

para el empleador.

Gbjeto-os conflictos colectivos de trabajo son un correlato de los conflictos sociales, y tienen por

objeto defender determinados derechos, condiciones de trabajo y empleo, e incluso oponerseo apoyar cambios legislativos que puedan afectar o beneficiar sus intereses.

-a &onciliación y el "rbitraje en materia de conflictos &olectivos6asta la sanción de la ley 2C.2C/, en nuestro derecho positivo coexist'an distintos mtodos

de solución de conflictos colectivos) la mediación, el arbitraje Kvoluntario y obligatorio* y laconciliación.

8>



4o se debe confundir la conciliación obligatoria prevista para los conflictos individualescon la mediación como procedimiento para la resolución pac'fica de conflictos colectivos deinters #y en algunos casos de derecho.

La acti$idad conciliatoria en el plano de las relaciones colecti$as consiste en la 0unci(nde un tercero >#ediador o conciliador) ue lle$a a las partes a encontrar una soluci(n.%uede originarse en un acuerdo preexistente o en una norma estatal que imponga el

procedimiento conciliatorio.La le" 18.@? establece una instancia obli&atoria de conciliaci(nG la obli&atoriedad estáre0erida a ue las partes% ante un con0licto% antes de recurrir a #edidas de acci(n directa“deben” co#unicarlo a la autoridad de aplicaci(n para ue 7sta 0or#alice los trá#itesde la instancia.

-a ley dispone que las partes tienen la carga de denunciar el conflicto e impone al tr!miteconciliatorio una duración de hasta C d'as, prorrogables hasta 2/ de existir posibilidadesconciliatorias. En caso de no llegar a ningún acuerdo conciliatorio, ni haber suscripto uncompromiso arbitral, las partes est!n habilitadas para recurrir a las medidas oportunas deacción directa.

'l procedi#iento de conciliaci(n obli&atoria para con0lictos colecti$os de trabajo , se

encuentra establecido en la ley D>F?, en los siguientes art'culos)1) Suscitado un conflicto que no tenga solución entre las partes, cualquiera de stas deber!,

antes de recurrir a medidas de acción directa, comunicarlo a la autoridad administrativa, paraformali(ar los tr!mites de la instancia obligatoria de conciliación.

El ministerio podr!, asimismo, intervenir de oficio, si lo estimare oportuno, en atención a lanaturale(a del conflicto. #art. 2M$

2) -a autoridad de aplicación estar! facultada para disponer la celebración de las audienciasque considere necesarias para lograr un acuerdo. &uando no logre avenir a las partes, podr!

proponer una fórmula conciliatoria, y a tal fin estar! autori(ada para reali(ar investigaciones,recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones privadas y, en general,ordenar cualquier medida que tienda al m!s amplio conocimiento de la cuestión que seventile. #art. 8M$

3) Si la fórmula conciliatoria propuesta o las que pudieren sugerirse en su reempla(o nofuere admitida el mediador invitar! a las partes a someter la cuestión al arbitraje. 4o admitidoel ofrecimiento, se dar! a publicidad un informe que contendr! la indicación de las causas delconflicto, un resumen de las negociaciones, la fórmula de conciliación propuesta, y la parteque la propuso, la aceptó o recha(ó. #art. DM$

8) "ceptado el ofrecimiento suscribir!n un compromiso que indicar!)a$ El nombre del !rbitro+

b$ -os puntos en discusión+c$ Si las partes ofrecer!n o no pruebas y en su caso trmino de producción de las mismas+

d$ %la(o en el cual deber! expedirse el !rbitro.El !rbitro tendr! amplias facultades para efectuar las investigaciones que fueren necesarias para la mejor dilucidación de la cuestión planteada.#art. CM$

=) -a sentencia arbitral ser! dictada en el trmino de / d'as h!biles prorrogables si sedispusieran medidas para mejor proveer y tendr! un pla(o m'nimo de vigencia de ? meses.&ontra ella no se admitir! otro recurso que el de nulidad, que deber! interponerse conforme alo prescripto en el art'culo 2?, \in fine\ del Jecreto 82.8D>LDD #-ey 2.BDF$, fundado enhaberse laudado en cuestiones no comprendidas o fuera del trmino convenido. #art. ?M$

?) Jurante todo el per'odo de conciliación no se pueden reali(ar medidas de acción directa.-a huelga o disminución voluntaria y premeditada de la producción, por debajo de los l'mitesnormales, trae aparejado, para los trabajadores, la prdida de la remuneración correspondiente

al per'odo de cesación del trabajo si mantienen su actitud luego de recibida la intimación de laautoridad de aplicación.

8F



El arbitraje voluntario se basa en el compromiso previo de las partes para someterse a ladecisión arbitral. Tambin es voluntario cuando las partes aceptan el ajuste de las diferencias

bajo una metodolog'a arbitral determinada previamente en la norma estatal.El pacto por el cual las partes voluntariamente se avienen a dicha forma de solución se

denomina co#pro#iso arbitral. En ese pacto se debe precisar) la materia sobre la que versael pronunciamiento, la indicación del !rbitro o la delegación de su designación en un instituto

privado o público, el procedimiento al que se ajustar! su actuación y la revisibilidad del pronunciamiento. El laudo dirimente del conflicto ad)uiere los efectos de un convenio

colectivo+

El arbitraje obligatorio surge de la obligación legal de las partes de someterse a este

m-todo de solución+

-a huelga. "ntecedentes"l igual que el sindicato, la huelga, que es su manifestación colectiva m!s t'pica, ha pasado

por tres per'odos históricos)

La epresi(n) si se tiene en cuenta que la huelga es un fenómeno que deriva de la=evolución ;ndustrial, es f!cil establecer las ra(ones que llevaron a su prohibición. Es que el

pensamiento individualista y liberal que imperaba en ese momento, plasmado tanto en las&onstituciones decimonónicas como en los distintos cuerpos normativos, no consent'a laintervención de fuer(as humanas organi(adas en los problemas de la producción, ya que laúnica fuera(a que deb'a actuar era el capital.

La !olerancia) se inicia en las postrimer'as del S. 9;9, cuando son suprimidos de loscódigos penales los art'culos que reprim'an la huelga, y deja de ser considerada un delito,aunque no se la reconoce como derecho. Se encuadra como una situación de hecho que

produc'a consecuencias jur'dicas para los trabajadores.La 4rotecci(n) se inicia a principios del S. 99, cuando se comien(a a reconocer el

derecho de huelga, protegiendo su ejercicio legislativamente y despus al ser incluida en las&onstituciones Sociales. -a &onstitución 7exicana de B> fue la primera que la incorporócomo un derecho fundamental. En .rgentina* la primera $uelga fue reali'ada por los obreros tipógrafos el FGF188+ En B/2 se dictó la ley DDD denominada 0-ey de =esidencia1, mediante la cual eran

reprimidas las agitaciones violentas y peligrosas. En BDC, el dec. C8? incluyó la huelga enciertos !mbitos entre los delitos contra el Estado y la Seguridad 4acional, siendo derogadarecin / aos despus.

-a &4 de FC8 no reguló el derecho a huelga. -as ra(ones que motivaron esta omisión sedebieron a que se sealó que el derecho de huelga es un derecho natural del hombre en el

campo del trabajo, como lo es el de la resistencia a la opresión en el campo pol'tico+ pero si bien existe un derecho natural de huelga, no puede haber un derecho positivo de huelga, yaque es evidente que ello implica un rompimiento con el orden establecido, que como tal tienela pretensión de ser un orden justo, y la exclusión del recurso a la fuer(a es el fin de todaorgani(ación social. %or lo tanto, el derecho absoluto de huelga no puede ser consagrado enuna &onstitución.

En el ao BC>, al se derogada la constitución de BDB y reestablecida la de FC8*F?/, sereincorporó como art'culo D bis, que en su segunda parte garanti(aba a los gremios elderecho a huelga.

8B



&onceptoLa uel&a es un dereco ue la Constituci(n concede a los &re#ios% " consiste en la

abstenci(n colecti$a " concertada de la prestaci(n laboral% con carácter te#poral " conabandono del lu&ar de tareas% co#o 0or#a de presi(n sobre la $oluntad del e#pleador%con el prop(sito de conse&uir un bene0icio #ediante la sanci(n de una nue$a disposici(no la re0or#a de una $i&ente% o bien el cu#pli#iento de una nor#a en $i&or.

Es un derecho operativo, es decir, puede ser invocado y ejercido aunque no haya leyreglamentaria a su respecto.

Todo dao producido por la abdicación de la prestación laboral debe ser soportado por elempleador, y no habr'a que confundir los efectos de la huelga con las consecuencias daosasque provienen de otras conductas que implican un hacer que perjudicó y que excede delmarco del conflicto, porque estos daos caer'an dentro del espectro de responsabilidadaquiliana #por ejemplo, daos producidos por los trabajadores a las m!quinas, y dem!s bienesdel empleador$.

• @inalidad y consecuencias de la huelga) la huelga se caracteri(a por el finesencialmente profesional que la determina. Entre los fines profesionales que debe perseguir se encuentran los que tienden a lograr una mejora en las condiciones de trabajo, la aceptación

por el empleador de reclamaciones profesionales, el reconocimiento de un nuevo derecho, oque se evite el desconocimiento de uno existente.

Sin embargo, la G;T ha sealado que los intereses defendidos por los trabajadores no sóloincluyen los anteriormente mencionados, sino que tambin engloban la búsqueda desoluciones para las cuestiones de pol'tica económico*social y los problemas que se planteanen la empresa y que interesan directamente a los trabajadores.

-as principales consecuencias que genera la huelga son las siguientes)a.* provoca la suspensión del deber de trabajar, lo cual produce como efecto un dao

concreto al empleador, al suspender la actividad productiva de la empresa, con la consiguiente

prdida económica que ello significa. b.* el principio general es que durante el per'odo de huelga el trabajador no perciberemuneración+ es decir, no tiene derecho a los salarios ca'dos, salvo en el caso excepcional deque la huelga haya sido provocada por dolo u otra actitud similar del empleador, o en caso deque configure un incumplimiento grave del empleador respecto de una obligación esencialcontemplada en la -&T.

El pla(o por el cual se extienda la huelga debe ser computado como tiempo de servicios alos efectos de todos aquellos derechos que derivan de la antig5edad.

El derecho de huelga no convierte en l'cita cualquier medida de acción directa ni impidesancionar los hechos que exceden del ejercicio ra(onable de ese derecho, sean delictivos o no.

Jeclaración de ilegalidad-a huelga puede ser declarada ilegal por el 7inisterio de Trabajo o por la 3usticia del

Trabajo, generalmente esta es la que evalúa si la declaración y ejercicio de la huelga harespetado lo dispuesto en el art'culo D bis, &4, y las condiciones de legalidad necesarias.

Se puede declarar ilegal una huelga si) 4o se agotaron los procedimientos de autocomposición establecidos en las leyes

vigentes #conciliación$, o en los convenios colectivos de aplicación.Su objeto no responde a una causa de car!cter laboral.

4o ha sido decidida por una asociación sindical con personer'a gremial.En su ejercicio se ha producido la toma del establecimiento o acciones de violencia

sobre los bienes de la empresa.

D/



La consecuencia esencial ue produce la declaraci(n de ile&alidad es ue cadatrabajador ue participe de la uel&a puede ser puesto en #ora e inti#ado por ele#pleador a dejar sin e0ecto la #edida " retornar al trabajo bajo apercibi#iento deconsiderar su actitud &ra$e injuria " despedirlo con justa causa.

-a notificación al trabajador debe ser fehaciente y personal+ el empleador debe otorgarle un pla(o ra(onable #puede ser de DF hs$ y establecer en forma clara y precisa las consecuencias

de no dar cumplimiento a la intimación.En el caso de declaración ilegal de la huelga, la asociación sindical que la promovió puedeser pasible de sanciones por el 7inisterio de Trabajo #órgano de aplicación$. Esa sanción

puede consistir en una suspensión de la personer'a gremial e incluso de su cancelación.

El cierre patronal #-ocout$Es una medida de acción directa dispuesta por el empleador, que consiste en el cierre

temporal del establecimiento a fin de impedir el ingreso a los trabajadores.0-ocout1 viene del ingls 0to loc out1, que significa 0cerrar la puerta1.Su objeto tambin puede ser) imponer determinadas condiciones de trabajo, responder a

huelgas u otros medios de presión, ra(ones de solidaridad, o circunstancias pol'ticas.En la "rgentina no hay norma constitucional ni legal que regule tal derecho, y tampoco se lo

reconoce en los convenios de la G;T.

CO+FLIC!OS COL'C!I;OS

CO+FLIC!OS ' ''CKOJirigidos a fijar pautas respecto del cumplimiento deuna disposición legal o de la interpretación de unanorma

CO+FLIC!OS ' I+!''S'S%retenden la sanción de una nueva disposición endeterminada materia o la reforma de una normavigente

%iquete L -istas negras 7edidas de acción %aro L Trabajo areglamento

Jirecta Sabotaje L Trabajo a desgano

Sindicato #trabajadores$ huelga -ocout #empleadores$

&oncepto @acultad del gremio de producir lasuspensión del deber de trabajarcon car!cter temporal.

&oncepto &ierre temporal del establecimientodispuesto por el empleador con el objetode impedir el ingreso de los trabajadores

&onsecuencias

*Suspensión del deber de trabajar *%rincipio general) el trabajador no percibe remuneración

Gbjeto *;mponer determinadas condiciones detrabajo*=esponder a una huelga o medio de

presión*Solidaridad*&ircunstancias pol'ticas

Jeclaraciónde;legalidad#7.T. ó3.4.T.$

*En caso de no agotar los procedimientosde autocomposición*Gbjeto que no sea causa laboral*Si no fue decidida por unaasociación

profesional con personer'a gremial

Toma el establecimiento o accionesdeviolencia sobre bienes de laempresa

D



BOLILLA + 1

ereco Internacional 4ri$ado del !rabajo

El derecho del trabajo resulta aplicable dentro de determinados l'mites espaciales, temporalesy personales.

El derecho internacional pri!ado del trabajo tiene por objetos las relaciones indi!iduales de

trabajo y el derecho colecti!o, en cuanto no se rijan por normas de derecho publico

administrati!o/.

L#ite personal:

En "rgentina Ken principio* los extranjeros go(an de los mismos derechos civiles que losciudadanos nativos, lo que es tambin aplicable a los derechos laborales.

-a e/cepción a ese principio son dos)

*El trabajo en relación de dependencia de extranjeros que permane(can ilegalmente en el pa's.*&uando la libertad de contratación est! restringida a los extranjeros en ciertas actividades, enlas cuales se establecen cupos o porcentajes de extranjeros en relación a los ciudadanosargentinos y, en otros casos, depende del criterio efectivo de cada empresa.

L#ite espacial:

En caso de colisión entre el convenio colectivo de un pa's y la ley de otro Estado, el principio

que pre!alece es el de aplicabilidad del derecho del lugar de ejecucin del contrato

articulo 5 LCT/, esta es la regla general que rige en la mayoría de las naciones.

En los contratos ejecutados dentro del territorio argentino, aunque se hubiesen celebrado fueradel pa's, es aplicable la ley argentina* esto resulta discutible cuando la ley del país de origen

o de la celebración es más favorable para el trabajador+

e e/cluyen las leyes e/tranjeras )ue se contrapongan a los principios de la legislación

nacional+

En lo atinente a las condiciones laborales #jornada, remuneraciones, derechos y deberes$ rige

el principio de territorialidad es decir que se aplica la ley argentina, sal!o que la ley

e&tranjera "uera más bene"iciosa para el trabajador.

%ara los que ejecuten su contrato de trabajo en el mar se rige por la ley de nacionalidad del

buque, siempre que no se violen las leyes de orden publico laboral. $i el contrato, por la naturalea de la acti!idad, se cumple sucesi!amente en !arios países

pero con cierta permanencia en cada lugar, siguiendo a :rotoschin, se rigen por las leyes

del lugar de su celebracin.

4or el contrario% los con0lictos colecti$os se ri&en por el lu&ar de producci(n de ladisputa.

L#ite te#poral:

-as leyes del trabajo pierden vigencia cuando son derogadas o, excepcionalmente, cuandovence el pla(o de vigencia fijado.

D2



-as cl!usulas de un convenio colectivo pueden determinar normas m!s favorables para eltrabajador, y en virtud del principio protectorio son aplicables por encima de la ley, en un casoconcreto, pero no le quita fuer(a ni la deroga.

ereco internacional p/blico del !rabajo

El derecho internacional público del trabajo est! constituido por los tratados internacionalescelebrados entre distintos pa'ses Ktratados multinacionales* y esencialmente por los conveniosy recomendaciones de la G;T.

Se debe distinguir dos tipos de tratados)

$ -os referidos a derechos humanos6 que son considerados como la letra misma de la&onstitución+ %or ejemplo) 0El %acto de San 3os de &osta =ica1

2$ -os demás tratados y concordatos con la santa sede, tienen jerarqu'a superior a las leyesnacionales pero inferior a la &onstitución 4acional #infra constitucionales$

" partir del ao BBD los tratados internacionales suscriptos y ratificados por nuestro pa's sonaplicables a nuestro derecho interno.

Los Con!enios y recomendaciones de la ;<T, son normas de valide( internacional.

-os con!enios6 @ijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislación laboral de losmiembros, son aplicables al derecho interno, tienen jerarqu'a superior a las leyes, quedaransin efecto las disposiciones legales contrarias al convenio las mismas ser!n tachadas de

inconstitucionales por oponerse a una norma jer!rquicamente superior.

-as recomendaciones son propuestas o consejos pero sin el deber de incorporar su contenidoal derecho interno.

4osotros adoptamos la !'OIA O+IS!A porque)

-os convenios de la G;T se incorporan autom!ticamente al cuadro legislativo aplicable encada pa's miembro, con la reforma de BBD argentina se adhirió a esta teor'a.

La Or&ani,aci(n Internacional del !rabajo >OI!)

-a G;T asociada de BD? a la Grgani(ación de las 4aciones Inidas como organismoespeciali(ado, fue fundada en BB y tiene su origen en el Tratado de :ersalles.

D8

Grden jur'dico internacional

Grden jur'dico interno

+o existe separación entre



La OI! es una entidad internacional 0or#ada por los &obiernos " centralese#presariales " sindicales de distintos pases >alrededor de 1@9)% con sede en <inebra "dele&aciones re&ionales.Sus expertos asesoran a los gobiernos y participan activamente en todos los forosinternacionales y sus recomendaciones son seguidas por la mayor'a de las naciones, dictaconvenios que se incorporan al derecho interno.

Fines

a$ Establecer la justicia Social b$ 7ejorar las condiciones de trabajo en todos los pa'sesc$ -ograr un rgimen uniforme internacional que proteja a todos los trabajadores.

Or&ani,aci(n " 0unciona#iento

's una instituci(n inter&uberna#ental de constituci(n tripartita% esta inte&rada por losrepresentantes de los &obiernos.

En cuanto a su funcionamiento la G;T cuenta para su gobierno con los siguientes órganos)

O<A+OS 4'A+'+!'S

La Con0erencia Internacional del !rabajoEs el organismo supremo de la G;T, donde se discuten las problem!ticas sociales y laborales,tanto internacionales como nacionales de cada pa's representado en la organi(ación.-a conferencia est! integrada por 2 delegados gubernamentales por cada estado, un delegado

para los empleadores y otro para los trabajadores de cada pa's miembro.

'l Consejo de Ad#inistraci(n

Es un organismo consultivo de la G;T y tiene funciones ejecutivas, y se reúne 3 veces al aoen inebra, y se ocupa que las conclusiones de la conferencia sean cumplidas..Est! conformado por C? miembros) 2F representantes gubernamentales, D empleadores y Dtrabajadores.

La O0icina Internacional del !rabajo

Es la secretar'a permanente de la G;T.Jirige y coordina las actividades de toda la G;T.Se encarga de editar numerosas publicaciones informativas y tcnicas.

O<A+OS !'C+ICOS 4AC!ICOS

-a G;T lleva la pr!ctica su accionar mediante distintas comisiones y comits)

Co#isi(n de '5pertos en Aplicaci(n de Con$enios " eco#endaciones: Es un organismotcnico que reali(a el control de la aplicación de las normas recomendadas a los distintosestados y luego eleva un informe sobre los resultados obtenidos.Esta integrada por un cuerpo de juristas de reconocido prestigio internacional, estos expertosduran 8 aos en el cargo y pueden ser renovados en forma autom!tica, son nombrados por el

DD



consejo de la administración, propuestos en ternas por el Jirector eneral de laGrgani(ación.La Co#isi(n de Aplicaci(n " Con$enios " eco#endaciones de la Con0erencia:Su función es recibir informes acerca del cumplimiento de los convenios y de lasrecomendaciones de la &omisión de expertosJiscute dichos informes.

La Co#isi(n de In$esti&aci(n " Conciliaci(n en ateria de Libertad Sindical:Est! integrada por B especialistas designados por el consejo de "dministración.'l co#it7 de Libertad Sindical:Es un órgano formado por B miembros titulares y la misma cantidad de suplentes.Su función es recibir quejas sobre la violación a la libertad sindical.

Los con$enios de la OI! rati0icados por la Ar&entina

Entre los m!s importantes tenemos)&onvenio número F> sobre libertad sindical y protección del derecho a la sindicali(ación

#BDF$+&onvenio número B> sobre derechos sindicales y de negociación colectiva #BDB$+&onvenio número /C sobre abolición del trabajo for(oso #BC>$+&onvenio número // sobre el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor #BC$+&onvenio número sobre jornada de trabajo #BB$+&onvenio número 8 sobre protección de la maternidad #BB$+&onvenio número 2? sobre mtodos para la fijación de salarios m'nimos #B2F$.

!ABA-O 'C'+!'

El trabajo decente genero un antes y un despus en el mundo laboral.Trabajo decente implica referirnos a una buena calidad de !ida digna)*:;J" S"4" < EQI;-;A="J".*@G=7"&;G4 %=G@ES;G4"- < ES%;=;TI"-.*%"=T;&;%"&;G4 E4 E:E4TGS #@"7;-;"=ES, =E-;;GSGS,&I-TI="-ES$.*J;S%G4;A;-;J"J JE &=EJ;TG.*"&&ESG " -" &G7%=" JE -;A=GS, 7IS;&", "=TE.

%ara alcan(ar una buena calidad de vida se requiere GATE4E= I4 S"-"=;GJ;4G, pero "JE7"S debe ir acompaado con el desarrollo del esp'ritu atravs de valores como la solidaridad, amor, y pa(.

%ero claro esta dice @E==E;=" 4E=; QIE S;4 I4 AIE4 S"-"=;G 4GSE %IEJE :;:;= J;4"7E4TE.

El Jirector eneral de la G;T lo define como)

T=>?>@; =;0ACT<B; E C;0<C<;E$ 0E

DL<?E=T>0D<A>L0>0D$EA=<0>0D0<<0>0 FA9>>.

DC



E EL CA>L L;$ 0E=ECF;$ $; =;TE<0;$ G HAE CAET> C;

A> =E9AE=>C<; >0ECA>0> G =;TECC<; $;C<>L.

E- T="A"3G ES I4 "S%E&TG @I4J"7E4T"- JE -GS ;4J;:;JIGS,E- T="A"3G J;4;@;&" " -" %E=SG4", -" J;4;J"J ES I4

JE=E&6G @I4J"7E4T"-, QI;E4 4G -" &G7%=E4J" G -" "-TE=E0&G7ETE I4" :;G-"&;G4 " I4 JE=E&6G 6I7"4G1

F''IA +'<I SE 6"&E -" %=EI4T" JE Ior qu% una persona

decide trabajar en relacin de dependenciaJ

ACP'A+ dice que proviene de la 4E&ES;J"J, JE -" 4E&ES;J"JJE- S"-"=;G.@rente a esta necesidad de una de las partes interviene el estado a travs del

derecho laboral para proteger la necesidad de quien cede porciones de libertaden pos de ganar salario y con ello vivir.

F''IA +'<I propone la reforma del art'culo D de la -&T.%orque no cree que cuando el trabajador se ponga a leer la -&T se vea reflejadoen sus intenciones inmediatas #=elación de intercambio y un fin económico$.

El objeto del contrato de trabajo según el art'culo obedece a una finalidad productiva y creadora #J;&6" -G;&" %=G:;E4E JESJE -" %GS;&;G4JE- E7%-E"JG= QIE ES QI;E4 %=ETE4JE QIE -" "&T;:;J"JJES"==G--"J" SE" %=GJI&T;:"$

'sta i#precisa descripci(n le&islati$a no reconoce la necesidad de lapersona ue busca trabajo “LA +'C'SIA ' OB!'+' E+SALAIO”.

El trabajo decente tiene como objetivo que toda persona independientemente dedonde y como lo haga reciba como contraprestacin el "iel respeto a sus

derechos humanos "undamentales.

El trabajo decente es un derecho humano consagrado por nuestra constituciónnacional art'culo D bis 0condiciones dignas y equitativas de labor1 y lostratados internacionales con jerarqu'a constitucional.

BOLILLA + 1

''CKO ' LA S'<EIA SOCIAL

D?



Jefinición y sujetosEs el conjunto de normas jur'dicas que regulan la protección de las denominadas

contingencias sociales, como la salud, la veje(, la desocupación. Se trata de casos denecesidad biológica y económica.

Es una rama del derecho que ampara al trabajador dependiente, al autónomo y tambin aldesempleado de las contingencias de la vida que pueden disminuir la capacidad de ganancia

del individuo. Se materiali(a mediante un conjunto de medidas y garant'as adoptadas a favor de los hombres para protegerlos contra ciertos riesgos.

Si bien los fines de la seguridad social no son los mismos que los del derecho del trabajo,ambos se destacan por su car!cter protector y por garanti(ar determinado nivel de subsistenciaa las personas.

%or lo tanto, el derecho de la seguridad social tiene un sujeto m!s amplio que el derecho deltrabajo, ya que no sólo abarca a los trabajadores dependientes, sino que protege, adem!s, a losautónomos y a los desempleados. Es decir que los beneficiarios de la seguridad social sontodos los hombres, y su objeto es amparar las necesidades que dificultan su bienestar.

Jiferencias con el Jerecho del Trabajo

ereco del !rabajo ereco de la Se&uridad SocialSe ocupa exclusivamente del trabajador

en relación de dependenciaEl sujeto es el hombre. %ara lograr su objetivo

utili(a mtodos y tcnicas jur'dicas propios, quetambin lo diferencian del derecho del trabajo

-os sujetos son individualmente lostrabajadores y los empleadotes, y

colectivamente, las asociaciones sindicalesy las c!maras empresariales

-os sujetos de la seguridad social son todas las personas que habitan una comunidad de un pa's

determinado, aunque no todas trabajen #por ejemplo, un inv!lido, un anciano$Su presupuesto sociológico es el

trabajador en relación de dependenciaSu presupuesto sociológico son las

contingencias sociales que puedan ocurrir a todala población y no sólo a las personas quetrabajan en relación de dependencia

Tiene por fin la protección del trabajador en relación de dependencia

Su fin es la seguridad bioeconómica de toda la población

El trabajador autónomo no se encuentra protegido

El trabajador autónomo es un sujeto dederecho. "s' como el dependiente, tambin debeestar protegido de la veje( y la enfermedad y

hay una tendencia que se materiali(a por mediode los consejos profesionales o colegios

públicos de buscar protección para susasociados.

&omen(ó siendo un derecho de minor'a, pero progresivamente se transformó en un derecho detodo el grupo social.

Encuadre 3ur'dico

El derecho de la seguridad social tiene raigambre constitucional. -a &4, en el art'culo D bis, garanti(a a los trabajadores los siguientes beneficios inherentes a la seguridad social) else&uro social obli&atorio, las jubilaciones " las pensiones #($iles y la protecci(n inte&ralde la 0a#ilia.

D>



El art'culo D bis expresa que 0el Estado otorgará los beneficios de las seguridad social*

)ue tendrá carácter de integral e irrenunciable0 . %or inte&ral se debe interpretar que lacobertura de las necesidades debe ser amplia y total, no especificando las necesidades quetiende a amparar. El car!cter irrenunciable apunta a la obligatoriedad) la incorporación alsistema no admite voluntad en contrario.

-a norma constitucional dispone que la ley establecer! un seguro social obligatorio+ la

referencia al seguro social excluye el rgimen de jubilaciones y pensiones, porque se trata dedos sistemas de cobertura distintos dirigidos a cubrir necesidades diferentes) en el rgimen jubilatorio no est! incluido el seguro social.

El seguro social obligatorio estar! a cargo de entidades nacionales o provinciales.%or su parte, el art'culo >C, inc. 2, &4, otorga al &ongreso la facultad de dictar el &ódigo

de Trabajo y de la Seguridad Social, es decir, la normativa de fondo espec'fica de la materia.Tambin los tratados internacionales contribuyen a la conformación del sistema argentino de

la seguridad social. En el marco del 7E=&GSI=, la "rgentina ha suscripto varios acuerdos bilaterales en materia provisional.

Tambin pueden citarse el art'culo 22 de la Jeclaración Iniversal de los Jerechos6umanos y la Jeclaración "mericana de los Jerechos y Jeberes del 6ombre.

@uentes de la Seguridad Social1. Artculo 18 bis% C.+.: 0El Estado otorgar! los beneficios de la seguridad social, que

tendr! car!cter de integral e irrenunciable1, con lo cual aparecen dos de los principios de laseguridad social.

El seguro social obligatorio estar! a cargo de entidades nacionales o provinciales, dentro deesta órbita estatal. Se est! tratando de unificar los sistemas provinciales con los nacionales+ las

provincias intentan transferir todos los sistemas provinciales jubilatorios al Estado 4acional.

2. La le": como fuente de la seguridad social, difiere para cada sistema. El sistema jubilatorio en "rgentina tiene su origen en la le" 838 del ao B/D que creó la &aja 4acionalde 3ubilaciones y %ensiones &iviles.

Sucesivamente, se fueron creando distintas cajas con el fin de atender a las diferentes ramasde la actividad) &aja @erroviaria, &aja de Servicios %úblicos, &aja de Aancarios y Seguros,etc.

En el ao BCD, mediante la le" 18.3@9 comien(an a unificarse los diferentes subsistemas, bas!ndose para ello en un rgimen de reparto. 7!s tarde, la ley >.C>C reducir'a las cajas jubilatorias a sólo tres) %ersonal de la ;ndustria, &omercio y "ctividades &iviles, %ersonal delEstado y Servicios %úblicos, y Trabajadores "utónomos.

El rgimen de trabajadores en relación de dependencia se crea en el ao B?B, por le"

193@, y por le" 193 se instituyó el rgimen de trabajadores autónomos.El ;nstituto de %revisión Social Kley 28.>?B #BB/$* reempla(ó las antiguas cajas de jubilaciones, siendo su finalidad la administración del Sistema 4acional de la %revisión Social#S4%S$, y fue disuelto por el decr. 22FDLBB de Jesregulación Económica, ratificado por ley2D.8/>.

3. ecretos: han tenido en la seguridad social, en distintas ocasiones, m!s trascendencia quela propia ley, ya que en algunos casos iniciaron los subsistemas.

8. Con$enios de Se&uridad Social: son convenios entre la 4ación y las provincias, las

provincias y los municipios y entre la 4ación y el obierno de la &iudad de Auenos "ires.-os convenios de seguridad social fijaban reg'menes de reciprocidad+ esto significa que si una

DF



persona trabajaba die( aos en un organismo provincial y veinte aos en un organismonacional se pod'a jubilar porque hab'a reciprocidad.

Nltimamente los convenios entre la 4ación y las provincias se est!n suprimiendo, es decir que personas que perciben m!s de una jubilación reciben cartas en las cuales se le comunicaque sólo van a percibir la jubilación nacional. El dficit de la seguridad social incidefuertemente en el presupuesto nacional, y se tiende a reducir prestaciones para bajarlo.

=. Con$enios de corresponsabilidad: estos convenios se efectúan entre asociacionessindicales y empresarios, tales como el de la Gbra Social de los Trabajadores "grarios, cuyosaportes y contribuciones surgen de cada venta que efectúan los productores de sus productos,ya sea de ganado o de granos. Tiene como objeto regular derechos y obligaciones de las

partes, sobre todo en cuanto a aportes y contribuciones.

%rincipios de la Seguridad SocialEl derecho de la Seguridad Social se funda en la necesidad de la comunidad de alcanar un

pleno estado de justicia social , es decir que no tiene un origen contractual.

Jebido a ello, los principios de la seguridad social son diferentes de los del derecho deltrabajo. %ueden enumerarse)

Solidaridad: la seguridad social debe ser entendida como una obligación de la cualtoda la sociedad es responsable respecto de las contingencias que puede sufrir cualquiera desus componentes. Quien est! en mejores condiciones debe ayudar a quien tiene menos.

Subsidiariedad: los sistemas de la seguridad social tienden a obligar al Estado a que noabandone su responsabilidad de cubrir las posibles contingencias que pueden llegar a sufrir cualquiera de los individuos que conforman la comunidad que gobierna y ordena. Estaobligación del Estado es indelegable, y ste debe brindarla en todo momento, tanto por s'como por medio de los organismos que la componen.

Eni$ersalidad: la cobertura de servicios de la seguridad social se extiende a todos losindividuos y grupos que integran un todo social sin ninguna excepción. &omien(a protegiendo a un grupo y termina protegiendo a la mayor cantidad posibles de la población, por solidaridad y filosof'a, para paliar problemas sociales y económicos, y por inters, ya quecuando hay protección se puede alcan(ar la pa( social.

Inte&ralidad >#aterial " ori,ontal): la seguridad social pretende neutrali(ar losefectos nocivos que producen las contingencias sociales. 4o sólo engloba a m!s personas,sino que hay un principio vertical. Se plantean distintas hipótesis) proteger m!s contingenciasen un grupo determinado, no proteger a determinadas personas #por ejemplo) no otorgar determinadas asignaciones familiares a quienes perciban m!s de U.>2C$, o dejar de

protegerlos de algunas contingencias pero que esos beneficios alcancen a un número mayor de

personas. %or ejemplo, si antes se la proteg'a contra la enfermedad, ahora se las protege contrala enfermedad, los accidentes, la desocupación, etc.

I&ualdad: la seguridad social est! obligada a brindar igual cobertura a todos losindividuos, con la única condición de que estn en igualdad de circunstancias.

Enidad de &esti(n: la seguridad social debe ser regulada por una legislación única yorgani(ada, y ejecutada por medio de una estructura financiera y administrativa única. Sinembargo, actualmente han sido transferidas diversas prestaciones a manos privadas uorganismos independientes de la estructura estatal, lo cual ha motivado que se est gestandoun nuevo principio) el de descentrali(ación. Jeber'a haber una administración central de cadasubsistema.

In#ediaci(n: el bien jur'dico protegido es el hombre+ por lo tanto, el objeto de ladisciplina se dirige a protegerlo contra el desamparo. El beneficio se debe otorgar cuandoexiste la necesidad, debiendo prevalecer, incluso, por sobre la acreditación del derecho paraacceder a l.

DB



&ontingencias cubiertas-as contingencias son circunstancias de la vida que disminuyen en forma parcial o total elin&reso del o#bre. -as contingencias cubiertas pueden ser clasificadas en biológicas,

patológicas y sociales.

-os sistemas tradicionales de la seguridad social se han hecho merecedores de diversascr'ticas, que apuntan a su baja cobertura, dado que alcan(an a una pequea parte de la

población+ su poco impacto en los sectores sociales m!s vulnerables+ los diversos privilegios ydistorsiones generados en parte de la población asegurada+ su impacto sobre la nómina desalarios y los costos laborales+ la influencia del aumento de la expectativa de vida en eldescenso en la relación de activos y pasivos+ la evasión y elusión de los pagoscorrespondientes por parte de los obligados a hacerlos+ y su alto costo, sumado a un manejofinanciero y actuarial deficiente.

-as prestaciones otorgadas por la seguridad social para amparar cada una de lascontingencias cubiertas son las siguientes)

a.* Contin&encias biol(&icas:

.* 7aternidad) asistencia mdica, internación para el alumbramiento y atención para elrecin nacido.

2.* :eje() rgimen jubilatorio, prestaciones por "@3% y beneficios para el cuidado de laSalud.

8.* 7uerte) pensión y asistencia mdica para los derechohabientes.

b.* Contin&encias patol(&icas: .* Enfermedades y accidentes inculpables) salarios a cargo del empleador y obras sociales

para la recuperación.2.* "ccidentes de trabajo y riesgos laborales) cobertura completa, ingreso mensual

asegurado y asistencia mdica.8.* ;nvalide() jubilación por invalide( y asistencia mdica.

c.* Contin&encias sociales:.* &argas de familia) asignaciones familiares, asistencia mdica mediante las obras sociales.

2.* Jesempleo) salarios asegurados, asistencia mdica y reconversión.

Tipos de prestaciones-os tipos de prestaciones propios de la seguridad social son los siguientes)

1.*Servicios) por ejemplo, atención mdica para un accidentado, atención de un parto, etc.

2.*Aeneficios) son los que brindan una mejor cobertura y calidad de vida al trabajador y asu núcleo familiar+ como la guarder'a para sus hijos, los ticets, etc.3.*%restaciones en dinero o en especie) las prestaciones en dinero son, entre otras, las

asignaciones familiares que compensan en dinero al trabajador por sus cargas de familia. -as prestaciones en especie son, por ejemplo, los medicamentos que se entregan al trabajador.En cuanto a su duración, las prestaciones pueden ser peri(dicas #se liquidan en formamensual$, de pa&o /nico #se las paga sólo en el momento de producirse la causa que lasorigina$ y de pa&o ocasional #cuando se lo hace al producirse la contingencia que motiva la

prestación$.

&argas Sociales. "portes y &ontribuciones-os aportes del trabajador y las contribuciones del empleador que sirven para solventar lascontingencias cubiertas por la seguridad social se denominan cargas sociales.

C/



#os trabajadores deben pagar obligatoriamente los aportes y resignar parte de suremuneración para protegerse frente a determinadas contingencias #opera como una especiede autoseguro$+ tiene car!cter solidario, ya que tambin solventa necesidades ajenas.

#os empleadores deben pagar obligatoriamente las contribuciones #impuesto al trabajo$,colaborando para la previsión de las contingencias futuras de los trabajadores+ tambin tienecar!cter solidario, ya que el r7&i#en es sostenido por toda la co#unidad e#presaria

#originalmente cada empleador deb'a contribuir para asegurar el bienestar de susdependientes$, lo que evita discriminaciones entre trabajadores.El Estado controla el cumplimiento de las obligaciones de la seguridad social, que financia

la cobertura de distintas contingencias y reglamenta el rgimen sancionatorio por infraccionesa las leyes >.2C/ y 22.?, referidas a los aportes y contribuciones de la seguridad social.

Rocultamiento de una relación laboral o incumplimiento de la obligación de retener aportes // del monto a depositar si no se presenta o no se rectifica la declaración jurada en el pla(o de intimac.Sanciones C/ si lo hace

8/ si lo hace y paga

R incumplimiento frente a requerimientos de la "@;% C de las remuneraciones si solo son errores formales

El total de los aportes y contribuciones es del DB sobre la remuneración bruta+ lostrabajadores aportan el > y los empleadores deben contribuir con el 82.

El desempleo. Sus problemas y soluciones

Ino de los graves problemas es la desocupación, ya que desde BB se triplicaron la proporción de hogares con jefes desocupados, generando en la clase media una capa denuevos pobres.

El alto desempleo es persistente) en los últimos / aos el número de desocupados nodescendió de .C//.///. %ero lo preocupante no es sólo la magnitud, sino su creciente dure(asocial.

Según datos del ;4JE&, en 2//8 se crearon alrededor de millón de puestos de trabajocon una remuneración promedio de U8BD,>/. -a construcción fue donde m!s se generóempleo, seguida del comercio, servicios e industria. El B/ de los nuevos empleoscorrespond'an a %y7ES. El >C de los nuevos puestos eran informales.

'#er&encia ocupacional nacional. 4ro&ra#a -e0es de Ko&ar. ec. 1?=2992" comien(os de 2//2 el %oder Ejecutivo 4acional declaró tres emergencias)*la ocupacional+*la alimentaria+*la sanitaria.%ara paliarlas se instituyeron tres planes de asistencia)*subsidio de desempleo a jefas y jefes de hogar+*plan alimentario+*distribución de medicamentos b!sicos.El dec. ?CL2//2 declaró la E7E=E4&;" G&I%"&;G4"- 4"&;G4"- hasta el

8L2L2//2 y crea el %rograma 3efes de 6ogar.

Tiene como objetivo esencial propender a la protecci(n inte&ral de la 0a#ilia y asegurar laconcurrencia escolar de los ijos que se encuentren en las condiciones previstas en el

presente, y propiciar, en su caso, la incorporación de los jefes o jefas de hogar desocupados a

C



III) "signaciones de pago único) son aquellas que se pagan una sola ve( durante la relaciónlaboral cuando se produce la causa que origina su percepción. %or ejemplo, la asignación por nacimiento del hijo o adopción, ya que se le paga al trabajador cada ve( que se produce unnacimiento.

$ %ago único) una sola ve( por cada acontecimiento

#matrimonio, nacimiento, adopción$.&lasificación por la0@orma de liquidarlas1 2$ Je corta duración) en realidad, son periódicas durante el tiempo

#:!(que( :ialard en que se prolonga la contingencia #maternidad, prenatal$.citando a Etala$

8$ %eriódicas 7ensuales) cónyuge, hijo, etc. "nuales) ayuda escolar primaria.

Le" n 28.@18% es. 182992 SSS " +E 3?2998: -a ley 2D.>D tiene la particularidad de limitar el derecho a la percepción de las asignaciones familiares a lostrabajadores que cobran menos de 0UD./// mensuales de remuneración #con la excepción dela asignación por hijo discapacitado y la asignación por maternidad$. Es decir que sólo lostrabajadores en relación de dependencia cuyo salario mensual sea igual o mayor a U// ymenor a UD./// tienen derecho al cobro de todas las asignaciones establecidas en la ley1.

"simismo, según el monto del salario del trabajador, en algunas asignaciones se fijan sumasdistintas.

En el caso de los beneficios del Sistema ;ntegrado de 3ubilaciones y %ensiones, en virtud delart. C, ley 2D.>D, stos perciben las asignaciones por cónyuge, por hijo, por hijo condiscapacidad y la asignación por ayuda escolar anual para la educación b!sica y polimodal.

%or tanto, las personas incluidas en el rgimen de asignaciones familiares establecido por laley 2D.>D son)

*los trabajadores en relación de dependencia+*los beneficiarios de la -ey de =iesgos del Trabajo+*los beneficiarios del @ondo 4acional de Empleo+*los beneficiarios del Sistema ;ntegrado de 3ubilaciones y %ensiones #S;3%$.&uando ambos padres trabajan o son beneficiarios del Sistema ;ntegrado de 3ubilaciones y

%ensiones o del seguro de desempleo, las asignaciones familiares pueden ser solicitadas por aquel a quien su percepción le resulte m!s beneficiosa en función de su monto.

El beneficiario de las asignaciones familiares debe presentar al empleador la documentación

que avala su derecho dentro de los noventa d'as de notificado de las normas que rigen elrgimen. :encido dicho pla(o, la falta de presentación suspende autom!ticamente el pago delas asignaciones sin derecho a reclamo.

En cuanto a la prescripción, para efectuar algún reclamo por asignaciones impagas rige loestablecido por el art. 2C?, -&T #2 aos$, debiendo contarse los pla(os a partir de la fecha deocurrido el hecho generador para las asignaciones de pago único, y a partir de la omisión en laliquidación de haberes respectiva para las de pago mensual.

" fin de establecer la fecha de inicio de la prescripción, as' como tambin a todos losefectos del rgimen de asignaciones familiares, se entiende que la fecha en que han ocurridolos respectivos hechos generadores son)

a.* para la asignación por nacimiento, la fecha del alumbramiento asentada en la partida o

certificado respectivo+ b.* para la asignación por matrimonio, la fecha de su celebración consignada en la partida ocertificado correspondiente+

C8



c.* para la asignación por adopción, la fecha de la sentencia+d.* para la asignación por maternidad, la fecha de inicio de la licencia legal

correspondiente.

Concepto de re#uneraci(n para la le" 28.@18: se considera la definida por el Sistema

;ntegrado de 3ubilaciones y %ensiones, arts. ?M y BM, ley 2D.2D.-os l'mites que condicionan el otorgamiento de las asignaciones familiares o su cuant'a, secalculan en cada caso en función de la totalidad de las remuneraciones y prestacionesdinerarias y asignación por maternidad o prestación por desempleo o haberes provisionalescorrespondientes al per'odo que se liquide, excluyndose las horas extras y el S"& en loscasos de trabajadores en relación de dependencia y la prestación anual complementaria en loscasos de beneficios del S;3%.

El %oder Ejecutivo 4acional se encuentra facultado para establecer la cuant'a de lasasignaciones familiares, los topes y rangos remuneratorios que habilitan su cobro y loscoeficientes (onales o montos diferenciales de acuerdo con el desarrollo de la actividadeconómica, 'ndices de costo de vida o de variación salarial y situación económica de las

distintas (onas.

Obli&aciones de los e#pleadores: son las siguientes)*inscripción en el Sistema Nnico de =egistro -aboral.*presentar la totalidad de la documentación solicitada por la "nses, dentro de los pla(os y de

acuerdo a las formalidades exigidas.*notificar a sus dependientes de manera fehaciente, y dentro de los die( d'as h!biles

posteriores al ingreso de aqullos, la obligación que tienen de denunciar y acreditar ante la patronal toda circunstancia generadora del derecho a la percepción de cualquiera de los beneficios previstos por el sistema de asignaciones familiares.

*archivar toda la documentación solicitada a los trabajadores y tenerla siempre a disposiciónde la "nses ante cualquier requerimiento de esta última.

*abonar a sus dependientes las asignaciones que le correspondan en forma directa.

Obli&aciones de los trabajadores " bene0iciarios: son las siguientes)*informar al empleador cualquier circunstancia que genere el derecho a la percepción de una

asignación familiar.*informar cualquier circunstancia que genere el cese del derecho a la percepción de una

asignación que estuviera recibiendo.*completar de manera fidedigna toda la documentación y las declaraciones juradas que le

sean entregadas para llevar a cabo el tr!mite de la percepción de una asignación.

Financia#iento: el sistema se financia mediante una contribución obligatoria a cargodel empleador #o de la "=T$ del Q sobre el total de las remuneraciones de cada trabajador.Je ese B, el >,C est! destinado exclusivamente a asignaciones familiares y el ,C al@ondo 4acional de Empleo.

Tambin se financia por medio de intereses, multas, recargos, etc. El sistema no est!administrado por cajas ni intermediarios.

Asi&naciones

.* 6ijo

2.* 6ijo discapacitadoI) Je pago 8.* %renatal7ensual D.* 7aternidad

CD



C.* 4acimiento de hijo con S'ndrome de JoXn) asignación especial

?.* &ónyuge #sólo para los beneficiarios del S;3%$

II) Je %ago "yuda escolar para la educación inicial,"nual general b!sica y polimodal

.* 4acimientoIII) Je pago 2.* "dopciónNnico 8.* 7atrimonio

Asi&naciones de pa&o #ensual Sin perjuicio de las documentación que se debe presentar para la percepción de cadaasignación en particular, cabe tener en cuenta la siguiente)

*declaración jurada de cargas de familia+*certificado de opción de pluricobertura+*titular viudoLa.*titular con divorcio vincular.

*titular separadoLa de hecho o solteroLa.*esposoLa o conviviente autónomo.*certificado de opción de pluriempleo.*beneficiario de la percepción por desempleo.

1.* Asi&naci(n por ijo: consiste en el pago de una suma mensual por cada hijo menor deF aos que est a cargo del trabajador.

-os montos de esta asignación son los siguientes)

e#uneraci(n onto ijoJe U// a U2./// U//Je U2.///,/ a U8./// U>CJe U8.///,/ a topem!ximo *UD.///*

UC/

" los fines de otorgar las asignaciones por hijos, son considerados únicamente los menoresde edad.

Se abona por cada hijo que resida en el pa's, soltero, matrimonial o extramatrimonial,aunque ste trabaje en relación de dependencia. &orresponde a partir del nacimiento de esehijo durante la percepción de la asignación por maternidad.

Jocumentación respaldatoria requerida)*partida de nacimiento+

*si es adoptivo, testimonio de sentencia judicial, en caso de que corresponda cambio deapellido+*si es guarda, tenencia o tutela, certificado o testimonio expedido por autoridad judicial o

administrativa competente+

2.* Asi&naci(n por ijo con discapacidad: consiste en una suma mensual que se paga altrabajador por cada hijo que est a su cargo en esa condición, sin l'mite de edad, a partir delmes en que se acredite tal condición ante el empleador.

-os montos de esta asignación son los siguientes)e#uneraci(n onto ijo6asta U2./// UD//

Je U2.///,/ a U8./// U8//Je U8.///,/ a topem!ximo *UD.///*

U2//

CC



-a asignación por hijo con discapacidad se abona por cada hijo que resida en el pa's, soltero,viudo, divorciado o separado legalmente, matrimonial o extramatrimonial, aunque ste trabajeen relación de dependencia.

-a asignación por hijo con discapacidad se abona en todos los casos previa autori(ación por parte de la "nses, que procede a la verificación pertinente. 4o es necesaria esta autori(acióncuando se trata de trabajadores, beneficiarios del S;3% y de la prestación por desempleo cuyos

hijos son beneficiarios de una jubilación por invalide( o pensión por invalide(.&uando el discapacitado es mayor de edad y no tenga padre, madre ni curador, correspondeabonar la asignación por hijo discapacitado, al pariente por consanguinidad o afinidad cuyaobligación alimentaria, sea declarada o reconocida por autoridad judicial competente. Estaasignación se abona a partir del mes en que se acredite la discapacidad y el derecho a su

percepción.Jocumentación respaldatoria para la percepción de esta asignación)*partida de nacimiento #original y copia$+*si es adoptivo, testimonio de sentencia judicial, en caso de que corresponda cambio de

domicilio+*si es guarda, tenencia o tutela o curatela de mayores incapaces, certificado o testimonio

expedido por autoridad judicial o administrativa competente+*autori(ación expresa de la "nses para la percepción de la asignación por discapacidad

e0or#a $i&ente desdeSeptie#bre de 299@

BOLILLA 29

SIS!'A I+!'<AO ' -EBILACIO+'S 4'+SIO+'S

C?



Evolución 6istórica

Antecedentes: este subsistema de la seguridad social tiene como objeto la protecciónde la veje(, la edad avan(ada, la invalide( y las consecuencias de la muerte. Est! muy unido ala estructura social argentina y es uno de los m!s antiguos.

"ctualmente, est! regido por la ley 2D.2D #AG del FL/LBB8$ y sus modificatorias #leyes2D.8D>, 2D.D?8 y 2?.222 KAG del FL/8L2//>$ y se denomina S;STE7" ;4TE="JG JE3IA;-"&;G4ES < %E4S;G4ES.

El primer antecedente del sistema argentino de seguridad social se remonta a 198 con lale" 838% que estableció un rgimen previsional para los trabajadores dependientes de la"dministración %ública 4acional y puede ser considerada la primer ley jubilatoria de la"rgentina.

'sta le" estableci( el bene0icio de la jubilaci(n para todas las personas uetrabajaban en el 'stado +acionalG lue&o se 0ueron a&re&ando bancos o0iciales " otrosor&anis#os descentrali,ados. 'n la #is#a 7poca co#ien,a a re&ir un r7&i#en si#ilarpara el personal del 4oder -udicial.

@esde 1G79 $asta 1G99 cada actividad va generando su propia protección y son creadosorganismos administrativos* las llamadas “cajas de jubilaciones o de previsión social0+.&ada actividad se manejaba de manera autónoma y pagaba una jubilación diferente. -ascondiciones para jubilarse variaban.

En 1(33 * con el decreto 2B.>?LBDD y la creación del "nstituto de revisión ocial <$/

se organi(ó el sistema previsional en forma similar a la conocida actualmente. El rgimen previsional que cubr'a únicamente a los empleados públicos se fue extendiendo paulatinamente a todos los trabajadores en relación de dependencia y a los trabajadoresautónomos.

El instituto era un organismo centrali(ador de todas las cajas con el objeto de compensar yredistribuir los fondos) de esta forma, las cajas que funcionaban correctamente les prestaban

fondos por medio del ;4%S a las que estaban mal. Este instituto fue derogado y puestonuevamente en funciones varias veces.En cuanto al funcionamiento, se debe destacar que cuando el sistema ten'a sobrante de

fondos, habitualmente stos eran requeridos a modo de prstamo por el Estado 4acional.'n esa 7poca% en cuanto a la protecci(n " a la jubilaci(n% en el á#bito cultural se

consolida la idea de ue todo el ue trabaja se debe jubilar. Las cajas pasan a tenerbene0icios co#unes.

En la dcada del C/ la edad jubilatoria era baja Khombres)CC+ mujeres)C/* y se requer'an,generalmente, 2/ aos de servicios.

198 1881=9

-ey D8DB &Lactividad va generando su Se crea el ;4%S Edad jubilatoria

propia protección. Se crean las baja 0&ajas1

Le"es 1.93@ " 1.93: En 1? fue creada la irecci(n +acional de ecaudaci(n4re$isional y fueron sancionadas las leyes F./8>, que comprend'a a todos los trabajadoresen relación de dependencia tanto del !mbito público o privado, y F./8F, para los autónomosde cualquier actividad. "mbas leyes estuvieron vigentes hasta la sanción de la ley 2D.2D.

Estas leyes apuntaban a ordenar las cajas, englob!ndolas, y a generar nuevos fondos. #os

principales mecanismos para generar aportes eran los siguientes%

C>



*se pasa a aportar desde los 1? aHos #hasta ese momento desde los F$.*los topes y edades jubilatorias eran de ?9 aHos para los hombres y == aHos para las

mujeres, pero la ley F./8> permit'a obtener un monto mayor mensual si se esperaban C aosm!s para jubilarse.

*para aquellas personas que se retiraban con la edad jubilatoria, el haber era el >/ del promedio de los 8 mejores sueldos de los últimos / aos de vida laboral. %ero para aquellos

que aguardaban C aos m!s, el monto de jubilación era del F/ del promedio de las tresmejores remuneraciones.*el tiempo de servicios se elevó a 8/ aos, debiendo acreditarse sólo C aos de aportes.*para los autónomos, las edades para jubilarse eran de ?C aos para las mujeres y >/ aos

para los hombres, con 8/ aos de servicios y C de aportes.*se eliminó el ;4%S.*se creó una &omisión 4acional de %revisión Social de "pelación de las jubilaciones

dudosas.*se produjo un ordenamiento de las cajas, que de 8/ se redujeron a D)

a$ "utónomos b$ &omercio, ;ndustria y "ctividades &iviles

c$ Estibad$ Estado

Tambin se creó la jubilacin por edad a!anada, ya que se quiso contemplar la situaciónde aquellos que por distintas circunstancias no cumpl'an con los requisitos legales.

F./8> Empleados en relación de dependencia :igentes hasta-eyes del sector público y privado la sanción de la F./8F Trabajadores autónomos de cualquier actividad ley nM 2D.2D

=gimen de la ley 2D.2D@uncionamiento del Sistema ;ntegrado de 3ubilaciones y %ensiones #S;3%$En la d7cada del R9 se observan distintos problemas) bajos niveles de haberes para el

sector pasivo, alto endeudamiento del sistema #con sus afiliados$, inequidad en el tratamiento#una actividad ten'a una buena jubilación y otra una baja$ y crecimiento de la deuda

previsional.Encontramos los siguientes factores influyentes)*Kactor demográ"ico y de cobertura% la población argentina ha sufrido un envejecimiento,

y la curva de población se modificó debido al decrecimiento de los nacimientos y una mayor expectativa de vida. &rece la población pasiva.DKuncionamiento del mercado de trabajo% una gran proporción de trabajadores jubilados

vuelve a la actividad y genera dificultad para el ingreso de trabajadores jóvenes que, adem!s,ingresan con modalidades que no generan aportes o trabajan sin estar registrados.

= 0%"icit crnico del presupuesto% ste se arrastra ao tras ao para atender los gastos que produce el sistema previsional, lo cual lleva a obtener crditos para cubrir las deudas, ya queno alcan(a sólo con los impuestos.

El art'culo M de la ley 2D.2D, instituye el Siste#a Inte&rado de -ubilaciones "4ensiones #S;3%$ con car!cter nacional, que se integra al Siste#a nico de Se&uridad Social#SISS$, destinado a cubrir las contingencias de la veje(, invalide( y muerte de las personas

que se desempeen como trabajadores dependientes y autónomos, como as' tambin a susderechohabientes.

CF



;ntegra el sistema un r-gimen previsional p,blico, cuya piedra angular es el otorgamientode prestaciones por parte del Estado, financiadas por medio de un sistema de reparto asistido,y en un r-gimen previsional basado en la capitali'ación individual .

El S;3% se caracteri(a por ser un siste#a #i5to, en lo que se refiere a la naturale,a delsujeto ad#inistrador, dado que coexisten)

.*In rgimen de reparto, administrado por el Estado a travs de la "dministración

4acional de Seguridad Social #"4SES$, que es adem!s autoridad de aplicación y control+2.*In rgimen de capitali(ación administrado por gestores privados #"@3%$, que sonfiscali(adas por un organismo de control, la S"@3%.

-as prestaciones se financian en forma múltiple, por cuanto existen aportes personalesobligatorios y voluntarios, contribuciones patronales, ingresos extraprevisionales tales comoimpuestos y aportes al Tesoro, y capitales complementarios.

-a cobertura jurisdiccional de la cobertura es nacional, y es obligatoria para todos lostrabajadores dependientes y autónomos con las excepciones establecidas en la propia ley,admitiendo determinadas afiliaciones voluntarias #por ejemplo, autónomos comodependientes$.

4ara incorporarse al r7&i#en p/blico >de reparto)% el trabajador debe ejercer la

opci(n% " su no ejercicio i#plica su per#anencia en el r7&i#en de capitali,aci(n pri$ado.-a opción debe ejercerse dentro de un trmino no mayor de B/ d'as corridos contados a

partir de su fecha de ingreso o inicio de actividades, y ser comunicada a su empleador. -ostrabajadores autónomos deben efectuarla en forma directa ante la "4SES.

-a elección de la "@3% es libre, ya que la efectúa el trabajador, y única, porque puedeafiliarse sólo a una "@3%, no pudiendo stas seleccionar su clientela ni efectuar discriminaciónalguna respecto de los trabajadores que quieran afiliarse.

El control del r-gimen de capitali'ación es la uperintendencia de .dministradoras de

&ondos de ?ubilaciones y ensiones* dependiente de la Secretar'a de Seguridad Social del7inisterio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

ara la administración del r-gimen de capitali'ación fue autori'ado el funcionamiento de

la .dministración de &ondos de ?ubilaciones y ensiones 4.&?* que son entidades privadasencargadas de recibir los aportes de los trabajadores y administrarlos hasta el momento de suefectiva percepción) al tiempo de terminar su vida laboral y jubilarse. Estas administradorasest!n obligadas a producir renta sobre los aportes recibidos, que son controlados por laSuperintendencia.

Gbjeciones y cr'ticas al S;3%) el S;3% instaurado por la ley 2D.2D ha merecido severascr'ticas centradas en los altos costos de las comisiones, el descuido por parte de lasadministradoras de los ahorros de los futuros jubilados, un diseo defectuoso generador demayor dficit fiscal, sospechas de fraude, demoras injustificadas en el tr!mite de los

beneficios, falta de pago de los mismos, y defectos en las liquidaciones de haberes, queincidieron en el aumento de la litigiosidad.

Sujetos &omprendidos-os sujetos comprendidos dentro del rgimen establecido por la ley 2D.2D son los

siguientes)*los trabajadores dependientes Ktransitorios y permanentes* de la "dministración %ública 4acional+

CB



*los trabajadores de gobiernos provinciales, municipales y de organismos interprovincialesintegrados al Estado 4acional+

*los trabajadores de empresas del Estado y de entidades aut!rquicas+*los trabajadores que prestan tareas en la actividad privada+*los trabajadores autónomos en todas sus clases o categor'as+*los trabajadores del servicio de representaciones diplom!ticas extranjeras, y aquellos que

presten tareas en las oficinas de organismos internacionales.*los profesionales liberales en cualquier actividad+*los empresarios y directivos que desempean tareas de dirección o administración de

empresas.+o están incluidos obli&atoria#ente: los socios de las sociedades civiles o sociedades

comerciales irregulares+ los socios de cualquier tipo de sociedad en donde exista parentescoentre cualquiera de sus miembros.

4ueden incorporarse al r7&i#en $oluntaria#ente: los directivos de sociedadesanónimas, los miembros de consejos de administración de cooperativas, los miembros delclero y de organi(aciones religiosas y las amas de casa que quieran hacerlo.

'stán e5ceptuados: los profesionales tcnicos e investigadores contratados en el

extranjero y que presten servicios en la "rgentina por un pla(o no mayor a los dos aos y quetengan en su pa's un sistema de protección. %ero si el trabajador o empleador quiere, puedeafiliarse igualmente.

+o e5i#e de a0iliarse obli&atoria#ente al siste#a: el desarrollo de actividadessimult!neas #como autónomo y en relación de dependencia$ o estar afiliado a otro rgimen

jubilatorio #nacional, provincial o municipal$. Quien est afiliado al sistema, tiene &I;T o&I;-.

La le" 28.281 establece la incorporaci(n obli&atoria al SI-4% estando co#prendidaslas personas #a"ores de 1 aHos sujetas a un contrato de trabajo o a una relaci(n dee#pleo p/blico con el 'stado nacional% o ue se dese#peHen co#o trabajadoresaut(no#os.

&uando la totalidad de los integrantes de la sociedad est!n ligados por v'nculos de parentesco, los socios son siempre afiliados obligatorios autónomos+ el v'nculo familiar queincorpora a los socios en la afiliación obligatoria autónoma es el parentesco de hasta elsegundo grado de consanguinidad o afinidad.

&on relación a las cooperativas, el ;nstituto 4acional de "cción &ooperativa estableció lainexistencia de la relación laboral entre los asociados y la cooperativa de trabajo, al considerar que el v'nculo jur'dico entre el asociado y la cooperativa de trabajo es de naturale(a asociativay est! exento de toda connotación de dependencia, ni est! encuadrado en el derecho laboral.

-os socios de cooperativas de trabajo, de naturale(a genuina, se encuentranobligatoriamente incluidos en el rgimen de autónomos.

-os socios de las 0sociedades de familia1 se incluyen en el S;3% en car!cter de trabajadoresautónomos obligatorios.%ueden incorporarse al sistema en forma voluntaria, como trabajadores autónomos)*los miembros de consejo de administración de cooperativas que no perciban retribución

por esas funciones, socios no gerentes de S=-, s'ndicos de cualquier sociedad y fiduciarios.*el socio Kde cualquier tipo de sociedad* menor de CC aos, que contribuye a la sociedad

con capital sin ejercer la dirección, administración o conducción de la sociedad ni reali(ar tareas tcnicas administrativas #puede afiliarse como afiliado voluntario autónomo$.

*los titulares de condominios y de sucesiones indivisas que no ejer(an la dirección,administración o conducción de la administración común+

*los miembros del clero y de organi(aciones religiosas pertenecientes al culto católico,

apostólico romano u otros inscriptos en el =egistro 4acional de &ultos+*las amas de casa que se incorporan en la categor'a m'nima de aportes, pudiendo optar por cualquier otra categor'a superior+

?/



*toda persona f'sica menor de CC aos aunque no realice actividad lucrativa alguna.

&uando las personas ejer(an simult!neamente m!s de una actividad en relación dedependencia yLo autónoma de las comprendidas en el !mbito de la ley 2D.2D, as' como losempleadores en su caso, deben tributar obligatoriamente por cada una de ellas+ pero en casode ejercer m!s de una actividad autónoma la afiliación es única y el aporte es el

correspondiente a la categor'a cuyo monto sea igual al que resulte de sumar los montos de lascategor'as establecidas para cada actividad. Si de la suma resulta un monto que nocorresponde a ninguna categor'a se aporta por el monto inmediatamente inferior a dicha suma.

&ontingencias cubiertas y prestacionesEl sistema de jubilaciones y pensiones cubre distintas contingencias y otorga protección*

por medio de prestaciones* ante los siguientes supuestos) ;eje,: a esta contingencia la cubre con el otorgamiento de la jubilación ordinaria. Este

beneficio es concedido a aquellas personas que han llegado al final de su vida laboral útil. -aedad en los hombres es de ?C aos y para las mujeres ?/ aos, aunque en el rgimen decapitali(ación estas pueden optar hasta los ?C aos. 'dad a$an,ada: a esta contingencia la cubre con la jubilación por edad avan(ada. El

beneficio es concedido a aquellas personas de ambos sexos que superan la edad de >/ aos,debiendo acreditar / aos de servicios con aportes+ asimismo, esos / aos de aportes debenser acreditados por lo menos C dentro de los F anteriores al cese del trabajador. In$alide,: la prestación de la seguridad social que protege de esta contingencia es el

retiro por invalide' . Este beneficio se otorga al trabajador cuando sufre una incapacidad permanente que le impide desarrollar normal y habitualmente sus tareas+ se otorga en caso deque la incapacidad se haya producido antes de que el trabajador llegue a la edad final de suvida laboral útil.

El estado de invalide( debe ser acreditado en forma fehaciente ante autoridad mdicaoficial Kque puede ser la comisión mdica local o jurisdiccional, o central en caso deapelación* y con la presentación de los correspondientes antecedentes mdicos. Ina ve(concluidos los estudios al trabajador, la autoridad mdica oficial #comisión integrada por Cfacultativos$ tiene un pla(o de / d'as para expedirse sobre la viabilidad del beneficiosolicitado.

Si se determina que el trabajador est! incapacitado en un porcentaje igual o superior al??, se le confiere el retiro transitorio por invalide( y se le indica el tratamiento para seguir su rehabilitación. uerte: a esta contingencia se la cubre con el otorgamiento de pensiones. Este

beneficio se otorga a aquellas personas que el trabajador ten'a a su cargo al momento de su

muerte. %or lo general, los beneficiarios m!s comunes de las pensiones son la viuda o viudo,los convivientes y los hijos e hijas solteras hasta los F aos, si no go(an de otro beneficio

previsional.En el caso de los convivientes #concubinos$, su derecho a la pensión se reconoce luego de

vivir el trabajador fallecido C aos en aparente matrimonio. Este per'odo se reduce a los 2aos si han nacido hijos como consecuencia de la convivencia alegada.

"simismo, el fallecimiento del trabajador genera el derecho a percibir el reintegro de losgastos emergentes de su sepelio por un valor igual a tres salarios m'nimos, vitales y móviles.

@inanciamiento)El sistema se financia por medio del pago de los aportes del trabajador y contribuciones del

empleador que se reali(an mensualmente a lo largo de la vida laboral útil de cada trabajador.-a responsabilidad de liquidar y depositar los aportes recae sobre el empleador, quien efectúa

?



su parte de contribución y retiene el porcentaje correspondiente al trabajador. El porcentaje deaportes del trabajador asciende al y el del empleador al ?.

El decreto 22L2//> #AG del 2DL/L2//>$ prorroga hasta el M de enero del 2//F, lassuspensiones dispuestas por el art'culo M, decr. BD/L2//? #redujo el aporte personal de lostrabajadores del al C$, y faculta al %E4, dentro del pla(o previsto en el art'culo M y conuna antelación no menor a 2 meses, a levantar la suspensión dispuesta por el dec. 8B/L2//8 y

sus modificaciones.'l e#pleador está obli&ado a depositar su contribuci(n " el porcentaje retenido altrabajador entre los das " 11 de cada #es $encido , dentro del sistema por el cual hayaoptado el trabajador, es decir, el Estado o la "@3% elegida.

i el trabajador optó por el sistema de reparto* los aportes son integrados al fondo

previsional general del Estado+ En cambio* si optó por el r-gimen de capitali'ación* los

aportes son depositados en la .&? elegida* la cual debe separarlos en dos partes) unacorrespondiente a los gastos administrativos y al pago del seguro de vida obligatorio, y la otraa la cuenta del trabajador inscripto a los efectos de conformar su capital acumulado, queintegrar! el fondo que constituir! su jubilación.

El valor de los aportes obrero=patronales se medía en >9; 4aporte medio previsional

obligatorio* previsto por el art. 2, ley 2D2D, y era la resultante de dividir el promediomensual de los aportes ingresados por los afiliados por la cantidad promedio mensual dedichos afiliados calculados en un semestre, ya que el cómputo se reali(aba en los meses demar(o y septiembre de cada ao.

Sin embargo, mediante el dec. F88LBB> #AG del 2BLFLBB>$ reempla(a el "7%G por el 9;=E #7ódulo %revisional$ en todas las menciones de las leyes 2D.2D, 2D.D?8 y 2D.CC>,sus decretos reglamentarios y resoluciones conexas de los distintos organismos de la"dministración %ública 4acional. Sus fundamentos apuntaban a 0mantener la equidad ytransparencia del sistema de jubilaciones y pensiones, evitando que los indicadores derecaudación influyan en los mecanismos de movilidad previstos por la ley 2D.2D1+ rereplantea su c!lculo teniendo en cuenta las posibilidades presupuestarias.

El O4' es una unidad de referencia para establecer la movilidad de las prestacionesdel rgimen de reparto y el valor de la renta presunta de los trabajadores autónomos. Su valor es fijado anualmente por la autoridad de aplicación de acuerdo con las posibilidadesemergentes del presupuesto general de la "dministración 4acional para cada ejercicio. Es un

sistema sustentado en un mdulo cuyo monto está sujeto a las posibilidades econmicas y

"inancieras del presupuesto nacional y depende de una !aloracin subjeti!a.

-a res. conjunta 2DLBBF 7EyGSS y CDLBBF 7T fijó el valor del módulo previsionalcorrespondiente al ejercicio anual de BBF en la suma de UF/, cuyo valor hasta el presente semantiene vigente.

-a base i#ponible para el c!lculo de los aportes y contribuciones en el caso de los

trabajadores dependientes es la remuneración y en el caso de los trabajadores autónomos sonlas categor'as fijadas por el dec. D88LBBD en función a una renta imponible mensual.

Jisposiciones generales comunes del rgimen de reparto y el decapitali(ación

-os aportes y contribuciones obligatorias son las siguientes)Trabajadores en relación de dependencia) de la remuneración+ trabajadores

autónomos)2>+ contribución patronal) ?. Estos aportes van al Estado, y la "@;% losdistribuye. En el caso de los trabajadores autónomos, el va al sistema que eligieron y el? se dirige a financiar el sistema.

?2



En cuanto a la renta presunta, la "@;% establece y publica escalas aplicables a todas lascategor'as de trabajadores autónomos en las cuales se encuentren incluidos profesionales, yque deber!n depositar sus aportes de acuerdo con las categor'a en que se encuentre ubicado.

-a recaudación de los aportes Ktanto de los autónomos como de trabajadores en relación dedependencia* la efectúa la "@;%.

En el caso de los autónomos, existe una gran evasión+ por ejemplo, a fines del ao 2///

apenas de cada D autónomos y monotributistas pagaba los aportes provisionales, es decir,sólo el 2C) sobre 8 millones de afiliados hab'an pagado sus aportes >>?.CB personas#8FC./CB autónomos y 8B.DC/ monotributistas$.

-a ley 2D.2D establece que existen tres tipos de aportantes)D>portante regular con derecho% es el que paga los aportes en tiempo y tiene registrado

como m'nimo treinta meses de servicios con aportes fehacientes #tareas continuas$ o die(meses #tareas discontinuas$ en los últimos treinta y seis meses, siempre que lasremuneraciones representen como m'nimo 8/ 7G%=Es #U2.D//$ en el per'odo de die( meses.-os autónomos deben efectuar el pago dentro del mes calendario correspondiente a suvencimiento.

D>portante irregular con derecho% es el que acredita como m'nimo dieciocho meses deservicios con aportes fehacientes #tareas continuas$ o seis meses #tareas discontinuas$ dentrode los últimos treinta y seis meses, siempre que se efectúen sobre remuneraciones querepresenten como m'nimo F 7G%=Es #U.DD/$. -os autónomos deben efectuar el pagodentro del mes calendario correspondiente a su vencimiento.

D>portante irregular sin derecho% es el que tiene menos de dieciocho meses de aportes enlos últimos tres aos. 4o paga los aportes en tiempo, no tiene derecho a ninguna cobertura y

puede ser pasible de multas.El tiempo que una persona cobra como fondo de desempleo se computa como tiempo de

servicios y de aportes, aunque mientas percibe el aporte al fondo de desempleo es menor quesu aporte cuando estaba en actividad.

"portante =egular con derecho #8/ meses L / meses$ K8/ 7G%=Es

;rregular con derecho #F meses L ? meses$ KF 7G%=Es sin derecho #menos de F meses$

-os requisitos para acceder a la jubilación en cualquiera de los dos reg'menes son lossiguientes)

Edad) ?/ aos mujeres L ?C aos hombres.Servicios) 8/ aos"portes) 8/ aos #por ahora son 2> aos$.=especto de la declaración jurada de servicios, en el per'odo 2//?L2//> se podr! declarar

un ao sin aportes, y a partir de 2//F se deber! declarar los 8/ aos de aportes.

-as prestaciones en el S;3% son las siguientes) prestación b!sica universal #%AI$+ prestación compensatoria #%&$+ retiro por invalide(+ pensión por fallecimiento+ prestaciónadicional por permanencia #%"%$ y prestación por edad avan(ada.

En los dos sistemas se percibe la %AI Kque paga el Estado*, que consiste en 2,C veces elvalor del 7G%=E. 4o es una jubilación m'nima, la paga el Estado con los aportes de los

empleadores y de los autónomos.-a %AI se paga cuando se llega a la edad jubilatoria con treinta aos de aportes y treinta

aos de servicios. En el caso de personas que tuvieran m!s aos edad, se compensan dos aos

?8



de edad con uno de servicio. Si hay personas que tienen m!s aos de servicios #hasta unm!ximo de cuarenta y cinco aos de servicios$, cada ao adicional vale el de la %AI.

En el rgimen de capitali(ación, el resto del haber jubilatorio lo paga el valor cuota de la"@3% que la persona haya elegido. Tiene prevista la prestación compensatoria #%&$. En casode que haya aportado algunos aos al rgimen estatal, la "@3% administra un fondo de

jubilaciones y pensiones en donde el afiliado tiene una parte de ese fondo, que est!

conformado por el total de las cuentas particulares.Si la "@3% desaparece, los fondos se transfieren a otra "@3% para que los administre. &ada persona tiene una cuenta personal que subir! o bajar! de acuerdo con las inversiones que la"@3% pueda reali(ar de acuerdo con lo establecido en la ley.

=especto del monto de las prestaciones cabe efectuar las siguientes consideraciones)a.* el art'culo ?M de la ley 2D.2D, considera remuneración a los fines de esa ley

pr!cticamente a todo ingreso que perciba el trabajador en relación de dependencia en pesos oen especie susceptible de apreciación pecuniaria #salarios, honorarios, comisiones, propinas$,as' como los premios, est'mulos y otros conceptos, como gratificaciones #las cajas deempleados o similares, por ejemplo, de los empleados del casino$.

b.* no son considerados remuneración) las asignaciones familiares, las indemni(acionesderivadas de extinción del contrato de trabajo, indemni(ación por vacaciones no go(adas,indemni(aciones por incapacidades de la -=T, las gratificaciones que se perciban al cese de larelación laboral, las asignaciones pagadas en concepto de becas y las prestaciones económicasde desempleo.

-os principales caracteres de las prestaciones que otorga el S;3% son los siguientes)a.* ersonalísimas% ya que son otorgadas a sus titulares, se adquieren iure propio y no se

pueden transmitir a otros por ninguna v'a. 4o pueden ser enajenadas ni afectadas a terceros por derecho alguno, salvo la %AI y la %&.

b.* "nembargables% salvo cuotas por alimentos y litisexpensas. -as deducciones ordenadas judicialmente o por autoridad administrativa competente por crditos a favor del organismoadministrativo de seguridad social o percepción indebida de haberes no pueden exceder el2/ del haber mensual de la prestación.

c.* e e/tinguen solamente por las causas establecidas en la ley+ -os haberes prescribensegún lo dispuesto en el art'culo F2, ley F./8>.

=gimen de reparto.arant'a Estatal. 6aber m!ximo. 7ovilidad

El Estado otorga garantías respecto del $aber mínimo y establece un $aber má/imo y un sistema de movilidad de las prestaciones+ -a ley 2D.D?8, en el art'culo BM, inciso 2M, establecehaberes provisionales consignando que no podr!n superar los U8.//.

"simismo, respecto de las prestaciones otorgadas anteriores a la ley 2D.2D, establece unaescala de deducciones.

El art'culo 82, ley 2D2D, modificado por la ley 2DD?8, dispone las prestaciones de lossistemas públicos de previsión de car!cter nacional tendr!n la movilidad que anualmentedetermine la -ey de %resupuesto conforme el c!lculo de recursos respectivos. Jichamovilidad podr! ser distribuida en forma diferenciada a fin de incrementar las prestacionesm'nimas.

Co#patibilidades: el art'culo 8D, ley 2D.2D, modificada por la ley 2D.D?8, disponeque los beneficiarios de prestaciones del rgimen previsional público podr!n reingresar a laactividad remunerada, tanto en relación de dependencia como en actividades de car!cter

?D



) =etiro por invalide() es el derecho que tiene el afiliado a obtener una renta mensualcuando ha perdido al menos el ?? de su capacidad f'sica e intelectual, siempre que nocumpla con los requisitos para obtener la jubilación ordinaria o no est percibiendo la

jubilación anticipada. El afiliado tendrá derec$o al retiro por invalide' en dos supuestos% 1/ )ue se incapacite

física e intelectualmente en forma total por cual)uier causa% se presume que la incapacidad es

total cuando la invalide( produ(ca en su capacidad laborativa una disminución del ?? om!s+ se excluyen las invalideces sociales o de ganancias+ 7/ )ue no $aya alcan'ado la edad

establecida para acceder a la jubilación ordinaria ni est- percibiendo la jubilación en forma

anticipada% la invalide( da derecho a una prestación temporaria mientras dure la contingencia.-as comisiones mdicas y la &omisión 7dica &entral estar!n integradas por 8 mdicos

que ser!n designados por concurso público de oposición y antecedentes por laSuperintendencia de "dministradoras de @ondos de 3ubilaciones y %ensiones, a los cuales seagrega los 2 mdicos designados por la -=T, y contar!n con el personal profesional tcnico yadministrativo necesario.

La incapacidad es deter#inada por una co#isi(n #7dica, la cual emitir! un informe, previo an!lisis de antecedentes y citación del afiliado a ex!menes. El dictamen de invalide( es

emitido como consecuencia de una solicitud de calificación presentada por el afiliado y daorigen a un retiro transitorio por invalide(.

-a "@3%, para cumplir con las obligaciones que le impone la ley frente al riesgo deinvalide( y fallecimiento, contratar! un seguro colectivo con una compa'a de seguros.

El retiro definitivo por invalide( se financiar! sobre la base del saldo de la cuenta decapitali(ación individual del afiliado m!s el importe que le correspondiera en el rgimen dereparto m!s el capital complementario. El capital complementario aportado por la compa'ade seguros es la diferencia entre el capital necesario para otorgar las prestaciones quecorrespondan al causante y sus beneficiarios y el capital acumulado en la cuenta decapitali(ación individual del afiliado al momento de ser efectuado el dictamen definitivo deinvalide(.

Cuando la comisión m-dica efect,a la reevaluación del grado de incapacidad del afiliado

y -ste es declarado re$abilitado* se deposita en la cuenta de capitali'ación individual del

afiliado el capital de recomposición, el cual representa los aportes que el afiliado hubieseacumulado en su cuenta durante el per'odo que percibió el retiro transitorio por invalide(.

-a solicitud debe ser reali(ada por el afiliado frente a la administradora en la cual est!afiliado, la cual, previo cumplimiento de los requisitos por el trabajador, debe remitir lasolicitud dentro de las DF horas a la comisión mdica con jurisdicción en el domicilio real delafiliado, y remitir otra copia al "nses.

-a comisión mdica revisa los antecedentes y cita fehacientemente al afiliado en sudomicilio real a revisación, la cual deber! practicarse dentro de los C d'as corridos de

efectuada la solicitud. Si el afiliado no concurre, se debe esperar a que compare(ca paracontinuar con las actuaciones. Si concurre a la cita, se le har! un psico diagnóstico completo.Si a pesar de los antecedentes aportados y la revisación, los mdicos no pueden dictaminar,

la comisión mdica deber!)

*determinar nuevos estudios+ *concertar citas con nuevos profesionales para estudios+ *extender las órdenes y entregarlas al afiliado con las medicaciones+ *fijar fecha para una segunda revisación.Si el afiliado no concurre a la segunda cita o no se hiciere los estudios, se fija nueva fecha

de revisación dentro de los / d'as siguientes. Si asiste, la comisión mdica deber! emitir un

dictamen dentro de los / d'as siguientes, el cual debe ser notificado fehacientemente dentrode los 8 d'as corridos al afiliado, a la administradora y a la compa'a de seguros.

??



En el supuesto de verificarse los requisitos, se le otorgar! el retiro transitorio por

in!alide. El dictamen debe indicar tratamiento de rehabilitación psicof'sica y derecapacitación laboral #gratuitos para el afiliado$+ si ste no lo cumpliera, recibir! el >/ delhaber del retiro por invalide( que le hubiera correspondido.

Si hubiera tratamientos curativos comprobables, la comisión mdica los prescribir!. Si elafiliado se negare a reali(arlos, se suspender! la percepción del retiro transitorio por invalide(.

-os dict!menes de las comisiones mdicas se pueden recurrir ante la &omisión &entral por parte del afiliado, la administradora, la compa'a de seguros de retiro y el "nses.Se debe hacer una presentación dentro de los C d'as de recibido el dictamen, consignando el

motivo por el cual se apela la resolución. 6ay un pla(o de DF horas para que la comisiónmdica remita a la &omisión 7dica &entral las actuaciones.

-a resolución de la &omisión 7dica &entral es recurrible ante la &!mara @ederal de laSeguridad Social. 6ay un pla(o de DF horas para que la &omisión 7dica &entral remita lasactuaciones a la &!mara, y esta tiene un pla(o de DC d'as luego de recibidas las actuaciones

para expedirse.Ina ve( recibidas las actuaciones, da / d'as para que el &uerpo 7dico @orense emita su

opinión sobre el grado de invalide( del afiliado. En caso de ser necesario, se puede someter al

sujeto a una nueva revisación mdica y pedir estudios complementarios que deber!n concluir en / d'as. Se dar! C d'as para que aleguen sobre las actuaciones y pruebas. :encido el pla(o,la &!mara dictar! sentencia dentro de los / d'as siguientes.

asados tres aBos del dictamen transitorio se procederá al retiro definitivo por invalide' o

a dejarlo sin efecto+ El pla'o puede prorrogarse dos aBos más si la comisión m-dica

considera )ue es ese pla'o puede re$abilitarse+

') %ensión por fallecimiento) otro de los beneficios que otorga el rgimen público es la pensión por fallecimiento. Sus normas y procedimientos son comunes a todos los afiliados delS;3% Kdel mismo modo que el retiro por invalide(*, y los haberes est!n a cargo del rgimen

previsional público. La pensin por "allecimiento es la renta mensual que se paga a los derechohabientes del

a"iliado que cumplan los requisitos establecidos en la norma legal cuando %ste "allece, ya

sea como trabajador acti!o, bene"iciario o jubilado. Es un derecho que se adquiere iure

propio, resultando su"iciente acreditar el !ínculo+ la acreditación de la convivencia fuereglamentada por el art. M, dec. 2B/LBBD.

En caso de muerte del jubilado, del beneficiario de retiro por invalide( o del afiliado enactividad, go(ar!n de pensión los siguientes parientes del causante)

*la viuda o viudo+*elL la conviviente+*los hijos e hijas solteras, y las hijas viudas, siempre que no go(aran de

jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva, salvo que optaren por la pensión,todos ellos hasta los F aos de edad. Jicha limitación de edad no rige si losderechohabientes se hallan incapacitados para el trabajo a la fecha del deceso del causante o ala fecha que cumplieran los F aos.

Se entiende que el derecoabiente estu$o a car&o cuando tiene un estado de necesidadre$elado por la escase, o carencia de recursos personales% " la 0alta de contribuci(ni#porta un deseuilibrio esencial en su econo#a particular.

En el caso de los convivientes, es preciso que el o la causante estuviese separado de hechoo legalmente, o en caso de ser soltero, viudo o divorciado, hubiera convivido públicamenteen aparente matrimonio durante cinco aos inmediatamente anteriores al fallecimiento. El

pla(o de convivencia es de dos aos si existen hijos reconocidos por ambos convivientes.

Si el cónyuge suprstite fuese declarado culpable de la separación personal o del divorcio,el o la conviviente lo excluye. -a prestación se otorga al cónyuge y al conviviente por partesiguales, en caso de que el o la causante hubiere estado contribuyendo al pago de alimentos #o

?>



fueran demandados judicialmente$, o si el o la causante hubiera dado causa a la separación personal o al divorcio.

El porcentaje del haber de la pensión es el siguiente) *>/ para viudoLviuda, o conviviente, no habiendo hijos con derecho a

pensión+*C/ para viudoLviuda o conviviente, cuando haya hijos con derecho a

pensión+ *2/ para los hijos+*si no hubiere viuda, viudo o conviviente, el porcentaje del haber de la

pensión del causante de o de los hijos acrecer! distribuyndose por partes iguales el porcentaje fijado para aquellos.

4ara la deter#inaci(n del aber de las pensiones por 0alleci#iento del bene0iciario% losporcentajes se aplicarán sobre el i#porte de la prestaci(n ue se allaba percibiendo elcausante. 'n los casos de pensiones por 0alleci#iento del a0iliado en acti$idad% ladeter#inaci(n del aber de los porcentajes se aplicará sobre la prestaci(n de re0erenciadel causante deter#inada en el ar.t @ >in&reso base).

F) %restación por edad avan(ada) este beneficio fue introducido en la legislación previsional por el art. 8M, ley 2D.8D>. Es aplicable tanto para el rgimen de reparto asistidocomo para el de capitali(ación.

Se trata de un beneficio dirigido a amparar a quienes inician la actividad laboral a partir delos 8C o D/ aos, sea por ra(ones de salud, mujeres, por ra(ones de familia o por tratarse deinmigrantes. Tambin abarca a quienes les resulta imposible la prueba de la totalidad de losservicios #trabajadores rurales o antiguos servicios en empresas que han desaparecido$.

%ara acceder a esta prestación, los requisitos son) *tener >/ aos de edad+

*tener / aos de servicios con aportes+*tener una prestación de al menos C aos durante los F

inmediatamente anteriores al cese de la actividad.*los trabajadores autónomos deben acreditar una antig5edad

en la afiliación no inferior a C aos.El monto del haber es equivalente al >/ de la %AI, m!s la %&, nada m!s la %"%, o en

caso de corresponder, la jubilación ordinaria establecida en el rgimen de capitali(ación.

<) %restación anticipada) la ley 2C.BBD, que comen(ó a regir el d'a ? de enero de 2//C,crea dentro del =gimen %úblico de =eparto del Sistema ;ntegrado de 3ubilaciones y

%ensiones la figura de la 3ubilación "nticipada, y que el decreto de promulgación #AG del>LL2//C$ transforma en %restación "nticipada, para evitar confusiones con el beneficio delmismo nombre del =gimen de &apitali(ación.

Otor&a una prestaci(n e5cepcional% con aberes restrin&idos% a los a0iliados al SI-4ue% encontrándose dese#pleados sin aber alcan,ado la edad #ni#a reuerida porle" 28.281 para obtener las prestaciones por $eje,% acrediten el tie#po de ser$iciose5i&ido por dica nor#a. 's transitoria% "a ue establece un pla,o de 2 aHos a contardesde su $i&encia% durante el cual los interesados pueden aco&erse a ella. ico pla,opuede ser prorro&ado por el 4oder 'jecuti$o por 2 aHos #ás.

-os requisitos para obtenerla son) *?/ aos de edad en los hombres y CC en las mujeres+

*acreditar la cantidad de servicios con aportes requeridosacceder a la %AI.

?F



*acreditar la situación de desempleo desde el 8/ denoviembre de 2//D e inexistencia de otra fuente de recursos.

*existe incompatibilidad con la prestación de servicios enrelación de dependencia o autónomos, con la percepción de otro beneficio #cualquier tipo de

prestación previsional, o pensión graciable o no contributiva, retiro civil o militar o estnincluidos en planes sociales, sean nacionales, provinciales o municipales$.

Los bene0iciarios de la prestaci(n anticipada perciben el =9Q del #ontocorrespondiente a las prestaciones a las ue tendrá dereco al cu#plir la edadreuerida por el SI-4. A la 0eca de cu#plir la edad reuerida por la le" 28.281% dico#onto auto#ática#ente se ele$ará al 199Q% percibiendo los bene0iciarios la totalidadde las prestaciones correspondientes.

Gtro beneficio establecido en el art. ? de la ley 2C.BBD es un sistema especial para personasque, teniendo la edad para jubilarse, no tengan los 8/ aos de aportes.

=gimen de &apitali(ación "lcance del rgimen de capitali(ación individual) el sistema de capitali'ación

individual está compuesto por el a$orro previsional )ue efect,a el trabajador durante su vida

laboral mediante los aportes mensuales en su cuenta de capitali'ación más la rentabilidad

)ue dic$o capital genere* )ue se adiciona a la prestación básica universal 4HI* y la

prestación compensatoria 4C cuando corresponda+ %or ello, cada afiliado es propietarioexclusivo de sus ahorros, los cuales, en conjunto, componen el fondo de jubilaciones y

pensiones, que es independiente y distinto del patrimonio de la administradora.Ina de las caracter'sticas principales del sistema de capitali(ación individual es que abarca

a toda la población activa del pa's, sin hacer discriminaciones entre las personas que deseenafiliarse al sistema, las cuales sólo se diferenciar!n por el monto de los aportes, calculadossobre la base de sus ingresos.

El Estado participa en el sistema de capitali(ación individual por medio de laSuperintendencia de "dministradoras de @ondos de 3ubilaciones y %ensiones, organismo decontrol que tiene por función supervisar el cumplimiento estricto de las disposiciones legales,controlando y regulando las actividades de la "@3%, con lo cual se garanti(a el resguardo delos aportes previsionales.

"dministradoras de fondos de jubilaciones y pensiones #"@3%$-as "@3% son entidades con fines de lucro que administran un fondo de jubilaciones y

pensiones. Son sociedades anónimas que administran el rgimen de capitali(ación que pueden ser constituidas tambin por los Estados provinciales, por el obierno de la &iudad

de Auenos "ires y por el Aanco 4ación #que tiene su propia "@3%$.&on el fondo de jubilación que se conforme con el aporte de todos los trabajadores

afiliados, la "@3% puede reali(ar una serie de acciones patrimoniales #art. >D, ley 2D.2D$. #as administradoras de fondos de jubilaciones y pensiones tienen como ,nico y e/clusivo

objetivo el de administrar el fondo de jubilaciones y pensiones 4y otorgar los beneficios

establecidos en la ley por veje'* invalide' y muerte; ese fondo estar! constituido principalmente por los aportes que efectúan los afiliados en la administradora, m!s el producto de las inversiones #rentabilidad$, m!s los ingresos por transferencia de cuentas decapitali(ación individual de afiliados provenientes de otras "@3%. El fondo de jubilaciones y

pensiones es un patrimonio de todos los trabajadores afiliados a l, y distinto del patrimonio

de las "@3%, que es de propiedad de los accionistas que lo conforman.&ada "@3% debe invertir el activo del fondo conforme a criterios adecuados de seguridad yrentabilidad, respetando los l'mites fijados por la ley y sus normas reglamentarias.

?B



4o obstante, la "@3% debe mantener con sus propios recursos y en todo momento unencaje Kun activo equivalente, por lo menos, al 2 del fondo de jubilaciones y pensionesrespectivo*, con el fin de asegurar una rentabilidad m'nima de las inversiones que haga conlos fondos de jubilaciones y pensiones, que no puede ser nunca inferior a U8.///.///. Elencaje es inembargable. Si una "@3% no repone su encaje frente a una prdida del 8/ dela rentabilidad promedio del mercado, el Estado cubre la diferencia.

"filiación y traspaso-os trabajadores que opten por incorporarse a una "@3% deben elegir individual ylibremente a cu!l pertenecer mediante la suscripción de la solicitud de incorporación, conlo cual quedar! afiliado al sistema.

-a afiliación genera una relación jur'dica entre el Sistema de 3ubilaciones y %ensiones y eltrabajador, dando origen al derecho a requerir las prestaciones y al compromiso de pagar losaportes en una "@3% para financiarlas. #a afiliación es ,nica+

&uenta de capitali(ación individual-a cuenta de capitali(ación individual es una cuenta de ahorro previsional que cada

trabajador tiene en su "@3%, en la cual se registran todas las operaciones o movimientos querespecto del afiliado se reali(an en el fondo. En esta cuenta se depositan) el porcentaje de laremuneración correspondiente a los aportes personales obligatorios, las imposicionesvoluntarias y los depósitos convenidos que realicen los trabajadores #dependientes yLoautónomos$.

-a cuenta de capitali(ación individual se incrementa con los aportes mensuales obligatoriosy voluntarios del trabajador m!s la rentabilidad que generen las inversiones que realicen con

esos fondos las "@3%.-a comisión de las "@3% se deduce de la cuenta de capitali(ación individual, y se utili(a para financiar la Superintendencia de "dministradora de @ondos de 3ubilaciones y %ensiones,las comisiones mdicas y los gastos administrativos de la "@3%, que incluyen el costo delseguro de vida para los afiliados y su tasa de ganancia.%restaciones que otorga el rgimen de capitali(ación

El r-gimen de capitali'ación individual otorga distintas prestaciones )ue se financian por

medio de la capitali'ación individual de los aportes previsionales destinados al sistema+

Según lo dispone el art. D?, ley 2D.2D, son) *la jubilación ordinaria Kque puede ser anticipada o postergada*+ *el retiro por invalide(+

*la pensión por fallecimiento del afiliado+ *%AI+ *%&. *prestación por edad avan(ada.• %restación ordinaria) se trata de la prestación m!s importante que otorga el rgimen de

capitali(ación. ara obtener este beneficio se debe cumplir con los re)uisitos de edad <J5

aBos para los $ombres y J7 aBos para las mujeres= y de servicios y de aportes <treinta aBos

de servicios con el gradualismo de edad del art+ 18 y la posibilidad de reali'ar la

declaración jurada de servicios con aportes del art+ 38=+

-a ley permite dos opciones novedosas).* 3ubilación anticipada) es el derecho que tienen los afiliados de poder jubilarse antes de

cumplir la edad fijada. -os requisitos para acceder a este beneficio son) tener derecho a una jubilación igual o mayor al C/ de su base jubilatoria+ tener derecho a jubilación igual omayor a dos veces el importe equivalente a la m!xima %AI. Quienes obtengan la jubilación

>/



anticipada no tienen derecho a la %AI ni a la %& hasta cumplir la edad requerida para recibir las mismas.

2.* 3ubilación postergada)el art. , ley 2D.2D, dispone que por decisión del trabajador enrelación de dependencia y de su empleador, el afiliado puede permanecer en actividad con

posterioridad al cumplimiento de la edad legal.-os requisitos son) una edad de ?C aos en los hombres y ?/ en las mujeres y tener derecho

a una jubilación igual o mayor al C/ de la base jubilatoria o igual o mayor a dos veces la%AI.El trabajador tiene dos opciones)a.* cobrar la jubilación ordinaria #y seguir trabajando$) subsiste la obligación de seguir

depositando aportes y contribuciones y se suspende el pago de la %AI y la %& quecorrespondieren+

b.* postergar el comien(o de la jubilación ordinaria) se suspende la parte de las prestacionesque corresponde al rgimen de reparto, como asimismo la obligación de la "@3% de financiar el retiro por invalide( y la pensión por fallecimiento del afiliado en actividad.

7odalidades de las prestaciones

-a ley 2D.2D, en su art'culo //, dispone que en el rgimen de capitali(ación los afiliadosque cumplan los requisitos para la jubilación ordinaria y los beneficiarios declaradosinv!lidos mediante dictamen definitivo de invalide( podr!n disponer del saldo de su cuenta decapitali(ación individual a fin de acceder a su respectiva jubilación o retiro por invalide(, deacuerdo con las distintas modalidades.

-os afiliados pueden elegir tres tipos de modalidades de percepción de las prestaciones)• enta $italicia pre$isional: est! prevista en el art'culo /+ en este caso el afiliado o sus

derechohabientes #si este falleciera$ contrata Ka su elección* con una compa'a de seguros deretiro #que es la única responsable$, y sta se obliga al pago de una prestación mensual alafiliado mientras viva y a pagar pensiones de fallecimiento a sus derechohabientes.

&uando se cumple la edad jubilatoria, el capital acumulado puede ser mayor o menor de loque fue aportado. &on ese capital, el afiliado debe informar a la "@3% que opta por estesistema. -a "@3% debe remitir los fondos a una compa'a de seguros de retiro elegida porste, con la cual reali(a el contrato de renta vitalicia previsional.

%ara esto es necesario que el haber previsional mensual sea el doble de la %AI.

• etiro pro&ra#ado: est! establecido en el art'culo /2. Se trata de una modalidad de jubilación o retiro definitivo por invalide( que el afiliado acuerda con la administradora con laque est! asociado, para efectuar retiros mensuales de poder adquisitivo constante durante elao con cargo al saldo de su cuenta de capitali(ación.

-o administra la "@3%, pero el dinero no sale de ella. El afiliado elabora un programa sobre

el modo en que quiere cobrar su fondo acumulado. Esto permite retirar una parte del fondoacumulado al momento de la jubilación. Se pueden hacer pagos trimestrales, semestrales, etc.-a modalidad se acuerda con el afiliado. "qu' la base es el c!lculo actuarial.

• etiro 0raccionado: est! previsto en el art'culo /8. Es el acuerdo al cual arriba unafiliado con derecho a jubilación o retiro por invalide( con una administradora para efectuar retiros mensuales con cargo a su cuenta de capitali(ación. -os únicos que pueden optar por esta modalidad son los afiliados cuyo haber inicial de la prestación, calculado sobre las basesdel retiro programado, sea inferior al C/ de la m!xima %AI.

Es decir que cuando el capital acumulado, de acuerdo con el c!lculo actuarial, alcan(a para

cobrar nada m!s que la mitad de la %AI, le pagan sobre el capital acumulado hasta suextinción, y en caso de fallecimiento, lo no utili(ado pasa a su familia. En este supuesto la"@3% no cobra comisión #s' lo hace por el retiro programado$.

>



=eforma de la ley 2?.222 #A.G. del FL8L2//>$ a la ley 2D.2D

• -ibre opción jubilatoria entre el sistema de capitali(ación y de reparto por un per'odo inicial

de F/ d'as.• -ibre elección cada cinco aos.• Edad l'mite para optar por el cambio de sistema) CC aos hombres y C/ aos mujeres.• Si existen aportes en ambos sistemas se acumulan prestaciones complementarias y seliquidar!n jubilaciones mixtas.• &osto de administración del sistema de capitali(ación de las "@3% no superior al de laremuneración.• Sigue, por un ao m!s, en > los aportes para capitali(ación por "@3% y en parareparto.• Se eleva el tope salarial para calcular los aportes de UD.F// a U?.///.• -as "@3% deben tener entre un C y un 2/ de los ahorros de sus afiliados en inversiones.

• "portes de nuevos trabajadores que no elijan dentro de los primeros F/ d'as se incluyen enel rgimen de reparto.

Apunte de Derecho Del Trabajo Unne (1) (2)

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