Apunte 1 Competencia Laborales

CURSO COMPETENCIAS LABORALES 01-11-2011

PROF. FRANCISCO SEPULVEDA LAURENCE 1

Curso Competencias Laborales – Prof. Francisco Sepúlveda L.

Prof. Francisco Sepúlveda Prof. Francisco Sepúlveda LaurenceLaurence

Curso Competencias Laborales – Prof. Francisco Sepúlveda L. 2

•Las empresas y organizaciones de hoy no son las mismas de ayer,los cambios que diariamente surgen en el mundo influyennotoriamente en cada una de ellas.

•Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es laGestión por Competencias, que profundiza el desarrollo einvolucramiento del Capital Humano, el patrimonio másimportante de cualquier institución.

•Hoy no basta con el título, las empresas necesitan de unprofesional capaz de innovar continuamente, entender la realidady enfrentar el futuro. Es decir, que junto con poseer conocimientosy destrezas, tenga además las competencias necesarias.

1.- El Capital Humano y la Gestión porCompetencias1.- El Capital Humano y la Gestión porCompetencias




1.2.- El Concepto de Capital Humano1.2.- El Concepto de Capital Humano

Es el nivel o grado de conocimientos queposeen las personas y su capacidad pararenovarlo y aplicarlo; es decir, la capacidad deaprender en el tiempo.

En la actualidad, es el activo más importante delos países y de las organizaciones, puesconstituye la base del desarrollo social,económico y científico.

Es el nivel o grado de conocimientos queposeen las personas y su capacidad pararenovarlo y aplicarlo; es decir, la capacidad deaprender en el tiempo.

En la actualidad, es el activo más importante delos países y de las organizaciones, puesconstituye la base del desarrollo social,económico y científico.


1.3.- La Formación y Renovación del Capital Humano

1.3.- La Formación y Renovación del Capital Humano

Gasto Gasto EnEn

EducaciónEducación

Años Años dede

EscolaridadEscolaridad

Gasto Gasto enenI+DI+D

Acceso a la

Educación

DeserciónDeserciónEscolarEscolar

Nivel deNivel deI+D eI+D e

InnovaciónInnovación

Capital Humano




2.- EL CONCEPTO DE COMPETENCIAS LABORALES

Las Competencias laborales se definen como la capacidadde una persona para desempeñar, en diferentes contextosy con base en los requerimientos de calidad y resultadosesperados, cumplir las funciones inherentes a un empleo, capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar.


2.1.- ¿QUE ES LA COMPETENCIA LABORAL?

CAPACIDADCAPACIDAD PRODUCTIVA,PRODUCTIVA, SESE DEFINEDEFINE YY MIDEMIDE ENEN TERMINOSTERMINOSDEDE DESEMPEÑODESEMPEÑO;; NONO SOLOSOLO PORPOR LOSLOS CONOCIMIENTOS,CONOCIMIENTOS,HABILIDADESHABILIDADES YY DESTREZASDESTREZAS.. ESTOSESTOS SONSON NECESARIOSNECESARIOSPEROPERO NONO SUFICIENTESSUFICIENTES..

DESEMPEÑO LABORAL QUE UNA PERSONAES CAPAZ DE LOGRAR BAJODETERMINADAS CONDICIONES.

ATRIBUTO QUE EL EMPRESARIO DE ALTOATRIBUTO QUE EL EMPRESARIO DE ALTORENDIMIENTO DE HOY, BUSCA EN LOSRENDIMIENTO DE HOY, BUSCA EN LOSEMPLEADOS DE EMPLEADOS DE MAÑANA.MAÑANA.




2.1.- ¿QUE ES LA COMPETENCIA LABORAL?UNA COMPLEJA ESTRUCTURA DE ATRIBUTOS (CONOCIMIENTOS,

ACTITUDES, VALORES Y HABILIDADES) Y LAS TAREAS QUE SETIENEN QUE DESEMPEÑAR EN DETERMINADAS SITUACIONES.

CONOCIMIENTOS, DESTREZAS Y APTITUDES NECESARIOS PARA EJERCER UNA PROFESION,

RESOLVER PROBLEMAS DE FORMA AUTONOMAY FLEXIBLE, COLABORAR EN SU ENTORNO PRO-

FESIONAL Y EN LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

COMPORTAMIENTOS SOCIOAFECTIVOS Y HABILIDADES COGNOSCITIVAS, SICOLOGICAS, SENSORIALES Y MOTORAS QUE

PERMITEN LLEVAR A CABO ADECUADAMENTE UNA FUNCION LABORAL.


CARACTERÍSTICAS PERSONALES CLAVES QUE PROMUEVEN YMANTIENEN LA EFICACIA EN UNA EMPRESA DE ALTO DESEMPEÑO.

CONJUNTO DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, DESTREZAS YVALORES CUYA APLICACIÓN EN EL TRABAJO SE TRADUCE EN UNDESEMPEÑO SUPERIOR, QUE CONTRIBUYE AL LOGRO DE LOSOBJETIVOS CLAVE DEL NEGOCIO.

CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y DESTREZAS OBSERVABLES YMEDIBLES ASI COMO CARACTERÍSTICAS ASOCIADAS A UNDESEMPEÑO EXCELENTE EN EL TRABAJO Y EN EL LOGRO DERESULTADOS.





CONDUCTA ÉXITO

“UNA CARACTERÍSTICA SUBYACENTE EN UNA PERSONA, QUE ESTÁ CAUSALMENTE RELACIONADA CON UNA ACTUACIÓN EXITOSA EN UN PUESTO DE TRABAJO”

(Boyatzis, 1982)

CONOCIMIENTOS

ACTITUDES

HABILIDADES

CARACTERÍSTICAS



Sus OrígenesSus Orígenes A inicios de los años 60, el profesor de Sicología de la Universidad

de Harvard, David McClelland propone una nueva variable paraentender el concepto de motivación: Performance/Quality,considerando el primer término como la necesidad de logro(resultados cuantitativos) y el segundo como la calidad en el trabajo(resultados cualitativos).

En el año 1973, McClelland demuestra que los expedientesacadémicos y los test de inteligencia por si solos no eran capaces depredecir con fiabilidad la adecuada adaptación a los problemas dela vida cotidiana, y en consecuencia el éxito profesional.

Esto lo condujo a buscar nuevas variables, a las que llamócompetencias, que permitieran una mejor predicción delrendimiento laboral.

2.2.- ¿Qué son las Competencias?2.2.- ¿Qué son las Competencias?




2.3.- ¿Qué es entonces ser Competente?2.3.- ¿Qué es entonces ser Competente? Una persona es competente cuando es capaz de

desempeñar una función productiva de manera eficientepara lograr los resultados esperados.

La persona que es competente puede proporcionarevidencia, es decir, mostrar la posesión individual de unconjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que lepermiten contar con una base para el desempeño eficaz deuna función productiva.

Una función productiva es el conjunto de actividades quese realizan para la generación de un bien o servicio, ya seacomo producto final o intermedio.


DESEMPEÑARSEDESEMPEÑARSE EFECTIVAMENTEEFECTIVAMENTE ENEN UNAUNAOCUPACIÓNOCUPACIÓN DEFINIDA,DEFINIDA, DEDE ACUERDOACUERDO CONCON ELELDESEMPEÑODESEMPEÑO ESPERADOESPERADO..

RESPONDER RESPONDER EFECTIVAMENTE A SUCESOSEFECTIVAMENTE A SUCESOSIRREGULARES EN MEDIOS CON DIFERENTES IRREGULARES EN MEDIOS CON DIFERENTES CARACTERÍSTICAS.CARACTERÍSTICAS.

2.3.- ¿Qué es entonces ser Competente?2.3.- ¿Qué es entonces ser Competente?




2.4.- La Empleabilidad2.4.- La Empleabilidad

Consiste en formar personas con los tipos decompetencia y calificación que les permitanencontrar, crear, conservar, enriquecer su puestode trabajo y pasar de uno a otro obteniendosatisfacción personal, económica, social yprofesional" (Ducci,1997).


Para un profesional, el adoptar este enfoque le permite:

• Adaptar y anticiparse a los cambios del entorno.

•Garantizar que cuenten con las habilidades y capacidades apropiadas.

•Orientar su desempeño hacia las metas y estrategias integrales de la organización.

• Lograr que las personas “se hagan responsables” de su propio desempeño.

2.5.- La Formación de Competencias2.5.- La Formación de Competencias




Combinación de Aptitudes Relacionadas con:

PODER Hacer QUERER Hacer

SABER Hacer

Visión Compartida

Disposición al Cambio

Clima Laboral

Organización en el Trabajo

Atribuciones

Herramientas

Conocimientos

Habilidades

Entrenamiento Práctico

3.- Ámbito de las Competencias3.- Ámbito de las Competencias


IDENTIFICAR LAS COMPETENCIAS ESENCIALES PARA EL DESEMPEÑO DELAS FUNCIONES.

FAVORECER EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS.

EVALUAR Y RECOMPENSAR EN BASE A COMPETENCIAS.

ATRAER A LOS MEJORESATRAER A LOS MEJORES

DESARROLLAR A LOS MEJORESDESARROLLAR A LOS MEJORES

RETENER A LOS MEJORESRETENER A LOS MEJORES

3.- Ámbito de las Competencias3.- Ámbito de las Competencias




Requisitos Intelectuales

Requisitos Físicos

Responsabilidades

Condiciones de Trabajo

• Instrucción básica• Experiencia necesaria• Adaptación al cargo• Iniciativa necesaria• Aptitudes necesarias

• Esfuerzo físico necesario• Concentración visual• Destreza y/o habilidad• Constitución física

necesaria

• Ambiente de trabajo• Riesgos

Áreas deEstudio

Cargo Supervisor / Capataz de una empresa de la construcción

• Supervisión de personal• Materiales, Dinero, Títulos

valores o documentos.• Contactos internos y externos• Información confidencial

3.- Ámbito de las Competencias (ejemplo)3.- Ámbito de las Competencias (ejemplo)


Adquiridas en la Educación Básica (Matemáticas, Lenguaje, Escritura, Física)

BÁSICAS:BÁSICAS:

+ - *GENÉRICAS:GENÉRICAS:Desempeños comunes a diferentes ocupaciones

ESPECÍFICAS:ESPECÍFICAS:Conocimientos técnicos de una ocupacion específica

3.1.- Clasificación General de Competencias (Versión 1)





Competencias Competencias GenéricasGenéricas

Conocimientos y habilidades de Conocimientos y habilidades de carácter general como son: el carácter general como son: el

trabajo en equipo, liderazgo, la trabajo en equipo, liderazgo, la comunicación, el servicio al comunicación, el servicio al

cliente, etc. cliente, etc.

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Competencias Competencias TécnicasTécnicas

Conocimientos y habilidades Conocimientos y habilidades específicas, que son de específicas, que son de

importancia para desempeñar importancia para desempeñar funciones y trabajos relativos a funciones y trabajos relativos a las diferentes áreas laborales.las diferentes áreas laborales.

Competencias Competencias InstitucionalesInstitucionales

Compartir los principios, valores Compartir los principios, valores y paradigmas que condicionan el y paradigmas que condicionan el comportamiento personal en la comportamiento personal en la

organización.organización.


3.2.- MODELOS DE COMPETENCIAS

¿Existe un modelo único de competencias?

¿Cuántos modelos de competencias existen?NO

Cada empresa debe desarrollar su propio modelo porque la teoría aún es amplia y diversa al respecto.

No hay recetas únicas para todos los casos.




3.2.- MODELOS DE COMPETENCIASEnfoque Bunk:

COMPETENCIA TECNICA:COMPETENCIA TECNICA:Dominio experto de tareas, Dominio experto de tareas, conocimientos y destrezas enconocimientos y destrezas enel ámbito del trabajo.el ámbito del trabajo.

COMPETENCIA METODOLOGICA:COMPETENCIA METODOLOGICA:Sabe reaccionar, resuelve situacionesSabe reaccionar, resuelve situacionesemergentes en el trabajo y encuentraemergentes en el trabajo y encuentranuevas vías de solución.nuevas vías de solución.

COMPETENCIA SOCIAL: COMPETENCIA SOCIAL: Colabora proactivamente conColabora proactivamente conotros en su grupo, se comunicaotros en su grupo, se comunicaefectivamente.efectivamente.

COMPETENCIACOMPETENCIA PARTICIPATIVAPARTICIPATIVA::SabeSabe organizarorganizar ee decidir,decidir, participaparticipaenen lala organizaciónorganización dede susu trabajotrabajo yysusu entornoentorno;; estaesta dispuestodispuesto aaaceptaraceptar nuevasnuevas responsabilidadesresponsabilidades..


3.2.- MODELOS DE COMPETENCIASEnfoquenfoque ConductistaConductista::

Actitudes, Conducta, ValoresPreferencias. Afán de logro, preocupación por la calidad, orientación al cliente.

PERSONALES:PERSONALES:

TÉCNICAS:TÉCNICAS:Uso de herramientas, lectura de instrumentos, operación de sistemas de fabricación y control.




3.2.- MODELOS DE COMPETENCIAS Modelo del Iceberg (Detección de Competencias en las personas)

Rasgos de personalidad

Concepto de uno mismo

Actitudes, valores

Conocimientos

Destrezas, habilidades

Núcleo de la personalidad: mas difícil de

detectar

Aspectos superficiales: mas fáciles de

detectar


El modelo muestra 2 grandes grupos:

- Las mas fáciles de detectar y desarrollar: Destrezas y conocimientos(competencias superficiales)

- Las menos fáciles de detectar y desarrollar: Concepto de uno mismo,actitudes, valores, personalidad, motivación (competencias centrales)

Por lo cual, puede ser mas económico para las empresas contratarseleccionando según competencias centrales, y luego enseñar elconocimiento y habilidades (competencias superficiales) que serequieren para los puestos específicos.

3.2.- MODELOS DE COMPETENCIAS Modelo del Iceberg (Competencias según

detección en la persona)




El SerES UNA DIMENSION FUNDAMENTAL

En cada acción de las personas se ve reflejado:

Rol Social. Imagen de sí mismo. Rasgos. Motivación. Valores.


Las características de la Persona


El Rol SocialImagen que una persona muestra en público, que representa lo que piensa que es importante, es decir los valores de la persona.

Ejemplo: ser líder, ser activo.






La Imagen de sí mismoIdentidad

Cómo me veo yo a mi mismo.

Ejemplo: Soy experto en……




Los RasgosCaracterísticas permanentes de las personas

Reflejan la forma como se tiende a describir a las personas

Son las conductas habituales por medio de las que reconocemos a las personas.

Ejemplo: Ser adaptable, ser paciente.






La MotivaciónPensamientos, preferencias y deseosinconscientes que conducen elcomportamiento.

Las conductas son fuente de satisfacción.

Ejemplo: deseo de éxito, de poder, de auto– superación




El SABER1. Entrenamiento en habilidades

cognitivas:Ejercicios prácticos de razonamiento espacial y verbal

2.Trabajo conceptual en Competencias Laborales.

3.Procesos de Selección por Competencias: Pruebas Psicotécnicas y Entrevista.






Quien soy yo? Qué imagen proyecto en público? Cómo quiero que me vean? Aspectos

positivos. Qué características laborales tengo? Cómo

me veo a mi mismo en el trabajo. Qué comportamientos tengo en el trabajo,

que hacen que los demás me diferencien y me vean especial?

Cuál es su motivación para trabajar: quiero compañía, quiero ser importante, quiero poder sobre los demás, quiero dinero, quiero progresar en la vida, quiero aprender, etc.


Las características de la Persona – Resumen


3.3.- Tipos de Competencias segúnsimilitud temática3.3.- Tipos de Competencias segúnsimilitud temática

Comunicación: oral , escrita y gestual

Gerencia/Gestión: planificación, dirección, equipos, liderazgo, conflictos

Influencia: motivación, rrpp, trabajo en equipos

Solución/Innovación: sugerencias, creatividad, síntesis, orientación a resultados

Logro y acción: conseguir objetivos individuales o de grupo

Servicio: actitud disponible, puntualidad, orientación al cliente




3.3.- EJEMPLO DE COMPETENCIA3.3.- EJEMPLO DE COMPETENCIA

AUTOCONTROL

Capacidad de mantener las propias emociones bajo control y evitar reacciones negativas ante una provocación, oposición, hostilidad o estrés.

No se deja llevar por impulsos emocionales

Responde manteniendo la calma

Controla el estrés con efectividad

*Hay/McBer


3.4.- LOS VALORES AÑADIDOS DEL ENFOQUEPOR COMPETENCIAS3.4.- LOS VALORES AÑADIDOS DEL ENFOQUEPOR COMPETENCIAS

AYUDA A DEFINIR

LO QUE SE ESTÁ HACIENDOLO QUE SE DEBE HACER

LO QUE SE HA HECHO

MÁS

FÁC

IL ESTÁNDARESESTÁNDARES

ALIN

EAR

ESTRATEGIAESTRATEGIAVALORESVALORES

COMPORTAMIENTOSEXPECTATIVASEXPECTATIVASMETASMETASOBJETIVOSOBJETIVOS




3.4.3.4.-- ¿CÓMO SE APLICA LA GESTIÓN ¿CÓMO SE APLICA LA GESTIÓN DE RECURSOS DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS?HUMANOS POR COMPETENCIAS?

No olvidemos que de acuerdo a lo que hemos estudiado la gestión de recursos humanos por competencias se inicia desde el proceso de planeación de la empresa, ya que parte desde la misión, visión y objetivos. De lo explicado podemos deducir que en la medida que se den cambios de dirección en el proceso de planeación, entonces será necesario efectuar cambios a nuestro modelo de gestión de recursos humanos por competencias.

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