Aplicación de las nuevas herramientas de internet para la seleccion del talento
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Aplicación de las Nuevas Herramientas de Internet a la Selección del Talento Ponente: Mª Ángeles Romeo www.uoc.edu
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Aplicación de las Nuevas Herramientas de Internet a la
Selección del Talento
Ponente: Mª Ángeles Romeo
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LA ERA SPIDERMAN
Características de Superman:
� Ejecutivo de la generación X (JASP).� Tenía múltiples súper-poderes.� Capaz de enfrentarse sólo ante clientes y proyectos
empresariales.� Presumía de ser un ejecutivo agresivo y de poder
con todo.� Pero la criptonita de la nueva economía acabó con él.
www.dosabrazos.com© Carlos Hernández
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LA ERA SPIDERMAN
Características de Spiderman:
� Cuenta con menos súper-poderes.� Tiene intuición para detectar y generar
oportunidades de negocio, detectar amenazas de la competencia, generar alianzas.
� Agilidad para adaptarse a los cambios, gestionar en la incertidumbre y adelantarse a los competidores.
� Capacidad para tejer redes, es decir, generar y rentabilizar los contactos.
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LA ERA SPIDERMAN
La RED es una herramienta de trabajo de infinitas posibilidades:
• ES DINAMICA, necesita acción• por ello hay que OFRECER, • realizar un SEGUIMIENTO de los contactos, favorecer la
interrelación entre ellos, • mantener ACTUALIZADA la agenda, comunicar los cambios, • y …
SIEMPRE DAR LAS GRACIAS
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EL MUNDO OFF-LINE
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LA RED en la SELECCIÓN DE TALENTO
El 52% de las búsquedas de empleo que se realizaron en España utilizaron Internet como herramienta principal, frente al 19% de1998, según un estudio de la Oficina de Estadística de la Comunidad Europea (Eurostat) publicado en 2008.
La “generación Y” o “net generation” presenta una alta afinidad con las tecnologías y son los principales consumidores de contenidos digitales.
Las empresas empiezan a crear sus propias comunidades que les sirven para llegar e identificar de forma eficaz el talento.Ejemplo: Career site Bertelsman
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Best Career Site Europa – EEUU 2009
http://createyourowncareer.com
ACTUACIÓN EN TRES FRENTES:
1. PRESTIGIO DE LA EMPRESA1. Imagen (de marca)
2. Identidad (cultura de compañía)3. Reputación (qué hace y cómo)
2. OFERTA DE TRABAJO1. Expectativas realistas
2. Información específica
3. INFORMACION ADECUADA AL CANDIDATO1. Planes de carrera
2. Testimonio de propios empleados
3. Uso de redes sociales
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LA RED en la SELECCIÓN DE TALENTO
EL MUNDO ON-LINE
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VENTAJAS DE LA RED
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INCONVENIENTES EN EL USO DE LA RED
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EL TECNICO DE RR.HH.
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¿QUÉ PUEDO HACER EN LA RED?
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Web Corporativawww.repsol.com
Contenidos:• Diversidad idiomática• Información de Cía.• Productos y Servicios• Información financiera• Información especializada
(Motor, hogar, ocio, viajes)• Acceso Gerentes EE SS• Selección de alertas• Notas de prensa• Eventos
Canal Empleo
Contenidos:• Ofertas de Empleo• Envío de CV• Consejos al proceso selección• Desarrollo y formación• Así trabajan (valores, ambiente
laboral, diversidad e integración)• Opinión del exterior• Testimonios• Qué tiene Repsol para mí
Qué tiene Repsol para mí
Contenidos:• Ofertas de empleo• Envío del CV• Vídeo explicativo fases del
proceso de selección• Áreas interés según perfil• Programa becas• Recién titulados• Motivos para trabajar en Repsol• Valores de compañía
PORTAL EMPLEOBúsqueda avanzada
Búsqueda por:
• Palabra clave• Categorías / Subcategorías• Provincias / países• Nivel de estudios• Experiencia mínima• Tipo de contrato• Jornada laboral• Salario• Ofertas de contratación inmediata• Omitir ofertas: ETT o Empresas de selección
UN ANUNCIO de EMPLEO EFECTIVO
Actuando sobre tres tipos de información:
1. La oferta y su grado de realismo.Con información honesta para generar expectativas realistas de la futura situación para favorecer la auto-selección de los candidatos y facilitar el posterior ajuste entre el individuo y el puesto.
2. La imagen y el prestigio de la organización.Distinguir entre la imagen corporativa y la imagen como empleadora,
ésta última más relacionada con el atractivo de la organización para los que buscan empleo.
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UN ANUNCIO de EMPLEO EFECTIVO
3. Lo que valoran los candidatos cuando buscan empleo:
�La denominación del Puesto es un factor CRITICO
Se utilizan palabras claves en los motores de búsqueda y el posible candidato decide en cuál clika.
�Se favorece la cercanía con el “tuteo”.
�Se deben incrementar los detalles del puesto y cómo su trabajo influirá en los clientes, con otros departamentos o personas de la compañía y como mejorará o se adecuará a sus expectativas de calidad de vida.
�Cuales son los Planes de Carrera en la Compañía.
�Debe resultar Fácil encontrar la dirección de envío, la utilidad del contenido y la facilidad de uso.
�Debe incorporar una Opción Fácil y Cómoda de incluir el CV y su formato.
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Oferta de Empleo BBVAwww.bbva.es
Oferta de Empleo Infojobswww.infojobs.net
UN ANUNCIO de EMPLEO EFECTIVO
¿QUÉ BUSCO?Por Ej.: Creativo de
Comunicación
¿Cómo DEBO ACTUAR?
� Rapidez de respuesta� Facilidad de contacto� Flexibilidad y Agilidad en
las reuniones� Rápida toma de decisiones� Etc.
¿Qué características tienen estos Profesionales? :
Son: » Creativos» Dinámicos» Ágiles» Operativos
REQUIERE UNA PLANIFICACIÓN PREVIA
RECLUTAR CON
Estrategia de MARKETINGUnificar mensaje con
Marketing MIX
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UN ANUNCIO de EMPLEO EFECTIVO
MANTENERNOS AL DÍA EN INTERNET
� Buscar nuevas alternativas� Sondear información
� Ver otras Webs de Empresas
� Ver otros Portales de Empleo� Etc..
• PROBAR
• EXPERIMENTAR• ¡¡ APRENDER !!
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UN ANUNCIO de EMPLEO EFECTIVO
Para ello podemos utilizar:
1. Los canales existentes en función del target, ya sea con anuncios en portales de empleo tradicionales o canales más específicos y concretos, en función de las particularidades de la posición. Por ejemplo: redes profesionales.
2. Webs corporativas, consultoras de selección, ETT, universidades y centros de formación y desarrollo.
3. Meta buscadores (reúnen en solo buscador las ofertas de muchos portales): Metabusca.com, Clusty.com, Metacrawler.com.
4. Fuentes RSS (ponen a disposición de los usuarios los contenidos que, en un principio, sólo pueden tener acceso desde el sitio web de origen).
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UN ANUNCIO de EMPLEO EFECTIVO
Para ello podemos utilizar:
5. Crowdsourcing (Táctica de comunicación corporativa y resolución de problemas cuando se busca un plus de creatividad en situaciones o decisiones nuevas).
6. Blogs (Búsquedas con el objeto de encontrar personas enlazadas a una web. Útil para puestos de perfil técnico especializado). Ej.: Google blogs.
7. Multiposting: La publicación simultánea de ofertas en varios canales para intentar llegar a los candidatos. Ej. Synerquia.com
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UN ANUNCIO de EMPLEO EFECTIVO
Google Blog: http://blogsearch.google.com/
Google Ad Planner: Alexa: www.alexa.com
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Ejemplo de Crowsourcing: Accenture web 2.0
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Ejemplo de Multipost: Synerquia.com
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DATOS CONTRASTABLES
1. Datos Curriculares y la Experiencia de Vida, verificando en primera instancia la veracidad de todo ello. Es posible analizar la “reputación virtual” del candidato a través de las redes profesionales: el perfil profesional mostrado, participación en grupos de debate, asistencia a eventos de networking y sectoriales, intercambios profesionales, etc.
2. Envío de Video-currículum. Solicitar documentación acreditativa.
3. Realizar primeras Entrevistas o de Contacto, a través de Video-Conferencias (Skype).
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DATOS CONTRASTABLES
4. Pruebas on-line: test de conocimientos, de nivel de idioma, test de Aptitudes, test que incorporan elementos multimedia y realidad virtual, Centros de Evaluación, etc.Utilización de la evaluación on-line de competencias (Ej. Cámaras de Comercio de Navarra y Zaragoza junto con ESADE – www.quierosermejorprofesional.com ).
5. Solicitar Referencias profesionales, detectar personas que puedan ofrecer referencias de trabajos anteriores, previa petición de autorización al interesado.
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EJEMPLO ESTUDIO COMPETENCIAS
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EJEMPLO ESTUDIO COMPETENCIAS
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EJEMPLO ESTUDIO COMPETENCIAS
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EJEMPLO ESTUDIO COMPETENCIAS
ERRORES MÁS FRECUENTES
• Las empresas no desarrollan las relaciones necesarias para que los candidatos existentes puedan llegar a los contenidos que les den una razón para optar a los puestos.
• Se requiere una buena comprensión de lo que buscan los candidatos con talento y sus nuevos valores.
•La innovación implica aceptar los riesgos y la diversidad ¿Están las compañías preparadas y dispuestas a ello?
• No recoger información de los movimientos del mercado y de la competencia.
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LOS VALORES DEL TALENTO HOY
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La LOPDLAS REDES DE CONTACTOS
SIN OLVIDAR
LAS REDES PROFESIONALES
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MUCHAS GRACIAS
Mª Ángeles Romeo
“Si continuas haciendo siempre lo mismoobtendrás siempre los mismos resultados.
Para conseguir algo nuevo debes hacer algo diferente”
Albert Einstein
