APLICACIÓN DE LOS PRINCIPIOS DE LA TEORIA CIENTIFICA EN...
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APLICACIÓN DE LOS PRINCIPIOS DE LA TEORIA CIENTIFICA EN C.I UNIBÁN S.A ANDREA LIZARAZO ZAPATA VALERIA SALAZAR BARRENECHE UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES MEDELLÍN 2011
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APLICACIÓN DE LOS PRINCIPIOS DE LA TEORIA CIENTIFICA EN C.I UNIBÁN S.A
ANDREA LIZARAZO ZAPATA
VALERIA SALAZAR BARRENECHE
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
MEDELLÍN
2011
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APLICACIÓN DE LOS PRINCIPIOS DE LA TEORIA CIENTIFICA EN C.I UNIBÁN S.A
ANDREA LIZARAZO ZAPATA
VALERIA SALAZAR BARRENECHE
Trabajo Final para optar al titulo de:
Administrador de Negocios
Asesor:
DARIO HURTADO CUARTAS
Magister en Administración
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
MEDELLÍN
2011
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DEDICATORIAS
Dedico este proyecto a mi Familia que con su cariño, apoyo y la educación que me
brindaron hicieron de mi una mujer integra y llena de valores, también le dedico muy
especialmente a mi Tía Alba Zapata quien ha sido un modelo a seguir y motivó en mi el
interés por el estudio Universitario
Andrea Lizarazo
Dedico este proyecto a Alejandra, Sebastián y Lucía, mis hermanitos, que son mi más
grande inspiración para luchar por mis sueños y metas.
Valeria Salazar B.
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AGRADECIMIENTOS
Agradezco a la Universidad de San Buenaventura y a la comunidad Franciscana por
brindarme la oportunidad, a través de su plan de becas, de ingresar a la Universidad y
realizar la carrera que hoy culmino con éxito.
Agradesco a C.I Uniban S.A y a sus colaboradores por brindarme el tiempo y la
información necesaria para la realización de esta investigación.
Andrea Lizarazo
Agradezco a mi familia por el constante apoyo en mi formación académica,
acompañándome en cada momento de este gran viaje. A la Universidad San Buenaventura
por brindarme todas las herramientas necesarias para crecer como una excelente
profesional; al igual que los maestros que me compartieron su sabiduría, y a mis amigos,
con los cuales compartí grandes momentos en toda la carrera; y a mi compañera de
trabajo de grado Andrea Lizarazo.
Valeria Salazar B.
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Contenido RESUMEN ............................................................................................................................................ 7
ABSTRACT ............................................................................................................................................ 8
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................. 10
1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................................................ 12
2 PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN ...................................................................................................... 13
3 OBJETIVOS ...................................................................................................................................... 14
3.1 OBJETIVO GENERAL ................................................................................................................. 14
3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS .......................................................................................................... 14
4 JUSTIFICACIÓN ................................................................................................................................ 15
5 MARCO CONCEPTUAL .................................................................................................................... 16
5.2 El taylorismo como proyecto social y ético ............................................................................. 26
6 MARCO REFERENCIAL ..................................................................................................................... 31
HISTORIA DE LA EMPRESA ............................................................................................................. 31
6.2 PLATAFORMA ESTRATEGICA ................................................................................................... 32
Misión: ....................................................................................................................................... 32
Visión: ........................................................................................................................................ 33
VALORES .................................................................................................................................... 33
6.3 ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA ............................................................................................ 35
C.I. Unibán S.A. ejerce situación de control en las siguientes subordinadas, como ..................... 35
Figura en el siguiente cuadro: ....................................................................................................... 35
INFORME COMERCIALIZADORAS DE BANANO - 2005 2 ............................................................... 35
6.4 CARACTERISTICAS SOCIOLABORALES ...................................................................................... 36
6.5 SERVICIOS AL PERSONAL ......................................................................................................... 38
7 DISEÑO METODOLOGICO ............................................................................................................... 43
7.1 ENFOQUE ................................................................................................................................. 43
7.2 MÉTODO .................................................................................................................................. 43
6
7.3 TIPO DE INVESTIGACIÓN ......................................................................................................... 43
7.4 POBLACIÓN/MUESTRA ............................................................................................................ 44
7.5 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE LA INFORMACIÓN .................................. 44
7.5.1 FUENTES PRIMARIAS: ....................................................................................................... 44
7.5.2 FUENTES SECUNDARIAS ................................................................................................... 44
7.6 PREGUNTAS ORIENTADORAS .................................................................................................. 44
7.7 INSTRUMENTO DE RECOLEECIÓN DE INFORMACIÓN UTILIZADO EN ESTA INVESTIGACIÓN. 46
8 RESULTADOS ............................................................................................................................. 47
9 CONCLUSIONES .............................................................................................................................. 56
BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................................... 60
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RESUMEN
En el presente proyecto de grado se explora la aplicabilidad en las organizaciones actuales
de la Teoría Científica desarrollada por Frederick Taylor, especialmente en la empresa C.I
Uniban S.A. esta compañía se desenvuelve en diferentes ámbitos: Agrícola, industrial,
comercial, de transporte marítimo internacional y además, ejerce un importante papel en
el desarrollo de las regiones donde tiene presencia a través de la Fundación Social. Unibán
es la primera Compañía bananera Colombiana, con participación en exportaciones de
banano y de plátano. Su mercado está conformado por la Unión Europea, Norteamérica y
otros mercados no tradicionales como el Mediterráneo, Rusia y China.
Primeramente se revisan los principales planteamientos del taylorismo, para analizar y
retomar aquellos que son viables en la actualidad. Según la documentación la propuesta
de Taylor radicaba en identificar y definir claramente las tareas necesarias para llevar a
cabo un proceso, determinar los tiempos de ejecución y estandarizar herramientas y
recursos necesarios para cada labor. Para Taylor y sus seguidores, el instrumento básico
para racionalizar el trabajo de los obreros era el estudio de tiempos y movimientos.
Partiendo de esta premisa, comprobaron que el trabajo puede efectuarse mejor y más
económicamente mediante el análisis del trabajo, esto es, de la división de todos los
movimientos necesarios para la ejecución de las diversas operaciones de una tarea.
Luego se hace una completa descripción de la empresa Uniban S.A., donde se describe su
historia, plataforma estratégica, valores, cronograma, características sociolaborales,
servicios al personal, entre otros.
Después una completa descripción del diseño metodológico y su aplicación a dicha
empresa, donde se muestran los resultados de la opinión de los empleados de su
percepción acerca de varios temas en que se les pregunta.
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Posteriormente se establecen como principales conclusiones, que dicha teoría excluye la
posibilidad de que el trabajador genere innovación en la organización, siendo este un
recurso para incrementar la competitividad, sin embargo, si esta teoría se aplica con los
mismos principios de Taylor, tendría beneficios en toda la comunidad. Además se
concluyó también que es recomendable que las empresas modernas si bien estén a la
vanguardia con los nuevos preceptos que nos traen las teorías administrativas y van a
tono con los cambios comportamentales y ambientales que enfrenta el mundo moderno,
no abandonemos el origen y la base de la Teoría Administrativa que fue pensada para la
supervivencia de las empresas en la consecución de su Objetivo principal, la consecución
de ganancias.
ABSTRACT
In the present project of grade the applicability is explored in the current organizations of
the Scientific Theory developed by Frederick Taylor, specially in the company C.I Uniban
S.A. this company is unrolled in different ambiences: Agricultural, industrialist especially in
the company c.I Uniban SA This company operates in different fields: Agricultural,
industrial, commercial, international shipping and also plays an important role in the
development of the regions where it operates through the Social Foundation. Unibán is
the first Colombian banana Company, involved in exports of bananas and plantains. Its
market consists of the European Union, North America and other non-traditional markets
such as the Mediterranean, Russia and China.
Firstly we review the main approaches of Taylorism, to analyze and pick those that are
viable today. According to documents Taylor's proposal is to identify and clearly define the
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tasks necessary to carry out a process to determine the execution times and standardize
tools and resources needed for each job. of the workers was the time and motion study.
On this basis, they found that the work can be better and more economically through job
analysis, this is the division of all the movements necessary for the implementation of the
various operations of a task.
Then it becomes a complete description of the company Uniban SA, which describes its
history, strategic platform, values, schedule, social and labor characteristics, personnel
services, among others.
After a complete description of the design methodology and its application to the
company, showing the results of the opinion of employees on their perception about
various topics that are asked.
Subsequently established as the main conclusions, that the theory excludes the possibility
that the worker generates innovation in the organization, this being a resource for
increasing competitiveness, however, if this theory is applied to the same principles of
Taylor, have benefits the whole community. Furthermore, it is advisable also concluded
that although modern companies are at the forefront with new provisions that bring
administrative theories and are in tune with behavioral and environmental changes facing
the modern world, not abandon the origin and basis of Administrative Theory which was
intended for the survival of companies in achieving its main objective the achievement of
profit.
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INTRODUCCIÓN
La obra principal de Taylor se desarrolla al inicio del siglo XX, en medio de una época
marcada por la búsqueda de la eficiencia, la racionalidad, la organización del trabajo, la
productividad y la ganancia como premisas básicas de las nacientes plantas industriales
herederas de los talleres fabriles del siglo XIX. Más adelante, en la primera mitad del siglo
XX, nos encontramos, por un lado, con el grado más avanzado del maquinismo y la
automatización impulsados por el fordismo, que estimularon la producción en masa, y por
Otro, con la optimización de la fuerza de trabajo gracias al taylorismo, es decir, maquinaria
con alta capacidad productiva manejada eficientemente por una masa de obreros
normados por la organización científica del trabajo.
La historia nos muestra su plena vigencia conceptual en la sociedad contemporánea,
misma que se expresa en la sociedad, las organizaciones y en las aulas. En conclusión,
podemos vivir de acuerdo con los postulados de Taylor o en desacuerdo, pero no
podemos ocultar su fuerza en la modernidad.
Taylor fue el fundador de la escuela de administración científica, es decir, rendimiento
humano en trabajo; empezó de abajo, en las operaciones. Definiendo la Administración
como el campo de conocimientos, de la experiencia al estudio sistemático y de la
improvisación a la planeación.
La idea central de su planteamiento fue lograr el hombre idóneo para cada función y
proporcionarle el equipo adecuado y una organización eficiente.
Recuperar el trabajo de Taylor y reflexionar sobre las aportaciones de la administración
científica publicadas hace cien años nos permitirá replantearnos los actuales desafíos con
vistas a elaborar un diseño organizativo propio de la sociedad actual.
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En este proyecto se explora la aplicabilidad en las organizaciones actuales de la Teoría
Científica desarrollada por Frederick Taylor. Primeramente, se hace una revisión de
algunos aportes teóricos relacionados con dicha teoría, posteriormente se revisan los
principales planteamientos del taylorismo para analizar y retomar aquellos que son viables
en la actualidad, estableciéndose como principales conclusiones, que dicha teoría excluye
la posibilidad de que el trabajador genere innovación en la organización, siendo este un
recurso para incrementar la competitividad, sin embargo, si esta teoría se aplica con los
mismos principios de Taylor, tendría beneficios en toda la comunidad.
Este proyecto es una recopilación de gran información de la obra de un hombre que fue
realizada en medio de la genialidad, la ambigüedad, el acogimiento, la resistencia y hasta
la incongruencia que, hasta en la época contemporánea, sigue incidiendo en el
pensamiento de académicos, administradores, ingenieros, obreros y empresarios, entre
muchos actores que se han hecho cómplices de sus postulados o que han pasado a las
filas de sus más íntimos detractores.
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1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
A un siglo de que Frederick Taylor emitiera sus primeros conceptos sobre la
Administración Científica, se cuestiona la aplicabilidad y los vacios que hay en su proceder
con la empresa moderna.
Un Siglo de transformaciones contundentes en la sociedad, la Empresa se ha tenido que
adaptar a las nuevas necesidades de la humanidad para poder asegurar su existencia y
rentabilidad a lo largo de los años, también es cierto que este centenar de años ha visto
decaer y morir otra cantidad de compañías que no fueron tolerantes al cambio, pero a su
vez vio nacer empresas innovadores que prometen con nuevos estilos de dirección
adaptarse a los cambios que la modernidad trae a las sociedades del siglo XXI.
Ahora bien la teoría científica fue el punto de partida para la sistematización y la
especialización de las tareas, delimitación de los puestos de trabajo, buscando la
optimización, eficiencia y eficacia de las operación productivas dentro de las empresas. La
pregunta radica en el capital humano, dónde figuran las personas dentro de una
organización rígidamente estructurada y con un modelo administrativo enfocado a la
producción, en una era en la que las empresas se están formando alrededor del capital
intelectual y no ante la fuerza productiva, en donde el sector servicios se fortalece y toma
amplio partido en la economía mundial.
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2 PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN
¿Cuáles de los principios y características de la administración científica son aplicables hoy
en día en C.I Uniban S.A?
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3 OBJETIVOS
3.1 OBJETIVO GENERAL Analizar los principios y características de la teoría científica de la Administración
aplicados hoy en el contexto de las empresas modernas.
3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS -Definir los principios básicos de la teoría científica
-Analizar la aplicabilidad de los principios de la teoría científica en las empresas Agrícolas.
-Identificar los principios básicos de teoría científica que son funcionales hoy en día en las
empresas Agrícolas.
-Indagar diversas fuentes bibliográficas y cibergraficas de la teoría científica de la
administración para tomarlas como base en la investigación propuesta.
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4 JUSTIFICACIÓN
Este proyecto se realiza con el objetivo fundamental de responder al cuestionamiento de
la aplicabilidad de la teoría científica de la administración en las empresas del sector
agrícola modernas; para la cual se hará una investigación documental y se usará el
instrumento de la entrevista en la empresa Unibán. La cual nos dará herramientas y
fundamentos suficientes para responder a esta pregunta. Con este proyecto nos
beneficiaremos las realizadoras del mismo, para un completo desarrollo como estudiantes
de administración y próximas profesionales, aplicando en este proyecto de grado todos
nuestros saberes y experiencias a lo largo del pregrado; y también se beneficiará la
comunidad bonaventuriana al contar con un proceso investigativo, el cual servirá de base
para nuevas investigaciones a desarrollar y la consulta de estudiantes en procesos que
quieran documentarse acerca del tema en cuestión.
Además este proyecto se realiza como prerrequisito por parte de la universidad para
lograr efectivamente un completo desarrollo como estudiantes en formación de la carrera
Administración de negocios.
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5 MARCO CONCEPTUAL
TEORIA CIENTIFICA DE LA ADMINISTRACIÓN
Antes de comenzar a hablar sobre el modelo administrativo científico vale la pena dar una
introducción conceptual a la Administración, para lo cual define Chiavenato (2001):
Proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el empleo de los recursos
organizacionales para conseguir determinados objetivos con eficiencia y eficacia.
Pero para llegar a esta conceptualización teoría de la Administración, ésta debió atravesar
toda una seria de acontecimientos y transformaciones a lo largo de la historia de la
sociedad.
Desde el principio el hombre se ha inclinado por la agrupación y la asociación en busca de
un objetivo común y el compartir de intereses, las ciencias sociales ya lo habían dicho
antes: “El hombre es un ser social por naturaleza”, de igual forma en la que propende por
la unión, también ha sido consciente de la necesidad de organización y orientación, lo
importante de tener una cabeza que guíe y oriente al grupo hacia la consecución del
objetivo. Esto es lo que la administración moderna llama liderazgo, pero no siempre se le
ha conocido así. Y es por eso que la concepción de administración ha sido transfigurada a
través de los años.
Partiendo desde lo artesanal hasta llegar al mundo globalizado, autores nos han hablado
de la Historia de la Administración en etapas, en esta ocasión citaremos a Idalberto
Chiavenato, quién en su publicación: Administración, Proceso Administrativo 3Ed. Lo
referencia de esta forma.
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LAS SEIS ETAPAS DE LA HISTORIA DE LAS EMPRESAS
1. Artesanal Desde la Antigüedad hasta antes de
la revolución Industrial.
Hasta 1980
2. Transición hacia la
industrialización
Primera Revolución Industrial 1780-1860
3. Desarrollo Industrial Después de la Segunda Revolución
Industrial
1860-1914
4. Gigantismo
Industrial
Entre las dos Guerras Mundiales 1914-1945
5. Moderna Desde la posguerra hasta la
actualidad
1945-1980
6. Globalización Actualidad Desde 1980
Fuente: Chiavenato I 2001.
Se habla de Administración desde hace más de dos siglos, con la aparición de la máquina
de vapor y el denominado auge industrial, y aún en épocas modernas se continúa
estudiando. Mucho se ha dicho sobre sus métodos y procedimientos, yendo desde lo
técnico, lo cuantitativo, hasta lo social, lo cualitativo.
A principios del siglo XX y en pleno desarrollo industrial de la sociedad, llega a la
Administración un Ingeniero Americano, Fredeick W. Taylor quién es considerado el padre
de la Administración científica dado a que fue el precursor y pionero del modelo
administrativo basado en métodos científicos.
Taylor fue un Ingeniero Mecánico y Economista Americano nacido en 1856. Como buen
ingeniero se inclinaba por la exactitud y precisión de los procesos, por tal motivo no era
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partidario de los desperdicios de energía y tiempo, procurando siempre por la eficacia y
eficiencia en el actuar.
La Administración conocida a la fecha se limitaba a la dirección de algunos recurso, su
manejo era más emperico ya que no se contaban con preceptos previamente establecido
que indicara la forma de manejo y los métodos a aplicarse en las empresas y menos aun
métodos especializados que dieran cuenta de diferentes tipos de empresa o sectores de la
economía.
Taylor identifica que en la naciente y creciente industria americana existe un gran margen
de desperdicios en tiempo, energía, esfuerzos y recursos, lo que hace que la producción
sea inestable, muy fluctuante, ineficiente e ineficaz, lo cual tenía a la larga incidencia en la
economía nacional.
Taylor se baso en dos métodos hasta ahora utilizados únicamente por la ingeniería tales
como la observación y la medición, con estos dos métodos inicio su aproximación a las
teorías sobre administración que hoy se le contribuyen a este gran pensador. Su principal
aporte está basado en la división de las tareas, con el estudio de tiempos y movimientos
enfocados en las tareas realizadas especialmente por el área operativa.
Para aquel entonces en las organizaciones solo se podían distinguir dos niveles, la
denominada alta gerencia, que era integrada por los dueños de las empresas, y capataces
y el área operativa compuesta por todos los obreros.
En la empresa de inicios del Siglo XX era común ver que cada empleado determinaba la
forma en que desarrollaba la tarea o actividad que le era designada por el patrón, es decir,
el definía sus recursos, herramientas, y los tiempos en los que ejecutarían las funciones
designadas.
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Para entonces era común ver un gran industria con una amplia cantidad de empleados en
el rango operativo realizando diferentes labores sin armonía alguna, lo cual reflejaba
retrasos y demoras en los plazos de entrega, así como desperdicios de materia prima,
poco control de inventarios, baja calidad de los productos, es decir, la planeación, el
control y la supervisión, eran casi nulas, muy difíciles de ejercer dentro de una
organización donde cada quien va para donde su instinto y experiencia propia lo guíe.
La propuesta de Taylor radicaba en identificar y definir claramente las tareas necesarias
para llevar a cabo un proceso, determinar los tiempos de ejecución y estandarizar
herramientas y recursos necesarios para cada labor. A este método lo llamo Taylor como
“The Best Way” y el método uso como técnica el estudio de Tiempos y Movimientos
“Motion time study”, Con esto se desglosaban las tareas y/o actividades, incluso las más
complejas, eran llevadas a su más mínima expresión. Teniendo en cuenta que estos
estudios datan del siglo XVIII
Se desgloza a continuación el estudio de tiempos y movimientos usado por Taylor.
Antecedentes
Fue en Francia en el siglo XVIII, con los estudios realizados por Perronet acerca de la
fabricación de alfileres, cuando se inició el estudio de tiempos en la empresa, pero no fue
sino hasta finales del siglo XIX, con las propuestas de Taylor que se difundió y conoció esta
técnica, el padre de la administración científica comenzó a estudiar los tiempos a
comienzos de la década de los 80's, allí desarrolló el concepto de la "tarea", en el que
proponía que la administración se debía encargar de la planeación del trabajo de cada uno
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de sus empleados y que cada trabajo debía tener un estándar de tiempo basado en el
trabajo de un operario muy bien calificado.
Objetivos del estudio de tiempos
Minimizar el tiempo requerido para la ejecución de trabajos
Conservar los recursos y minimizan los costos
Efectuar la producción sin perder de vista la disponibilidad de energéticos o de la
energía
Proporcionar un producto que es cada vez más confiable y de alta calidad del
estudio de movimientos
Eliminar o reducir los movimientos ineficientes y acelerar los eficientes
El estudio de tiempos
Requerimientos: antes de emprender el estudio hay que considerar básicamente lo
siguiente:
Para obtener un estándar es necesario que el operario domine a la perfección la
técnica de la labor que se va a estudiar
El método a estudiar debe haberse estandarizado
El empleado debe saber que está siendo evaluado, así como su supervisor y los
representantes del sindicato
El analista debe estar capacitado y debe contar con todas las herramientas
necesarias para realizar la evaluación
El equipamiento del analista debe comprender al menos un cronómetro, una
planilla o formato pre impreso y una calculadora. Elementos complementarios que
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permiten un mejor análisis son la filmadora, la grabadora y en lo posible un
cronómetro electrónico y una computadora personal.
La actitud del trabajador y del analista debe ser tranquila y el segundo no deberá
ejercer presiones sobre el primero
Tomando los tiempos: hay dos métodos básicos para realizar el estudio de tiempos, el
continuo y el de regresos a cero.
En el método continuo se deja correr el cronómetro mientras dura el estudio. En esta
técnica, el cronómetro se lee en el punto terminal de cada elemento, mientras las
manecillas están en movimiento. En caso de tener un cronómetro electrónico, se puede
proporcionar un valor numérico inmóvil.
En el método de regresos a cero el cronómetro se lee a la terminación de cada elemento,
y luego se regresa a cero de inmediato. Al iniciarse el siguiente elemento el cronómetro
parte de cero. El tiempo transcurrido se lee directamente en el cronómetro al finalizar
este elemento y se regresa a cero otra vez, y así sucesivamente durante todo el estudio.
El estudio de movimientos
El estudio de movimientos se puede aplicar en dos formas, el estudio visual de los
movimientos y el estudio de los micro movimientos. El primero se aplica más
frecuentemente por su mayor simplicidad y menor costo, el segundo sólo resulta factible
cuando se analizan labores de mucha actividad cuya duración y repetición son elevadas.
5.1 ANÁLISIS DEL TRABAJO Y ESTUDIO DEL TIEMPO Y MOVIMIENTOS
Para Taylor y sus seguidores, el instrumento básico para racionalizar el trabajo de los
obreros era el estudio de tiempos y movimiento (motion-time study). Partiendo de esta
premisa, comprobó que el trabajo puede efectuarse mejor y más económicamente
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mediante el análisis del trabajo, esto es, de la división de todos los movimientos
necesarios para la ejecución de las diversas operaciones de una tarea.
Eliminar los movimientos inútiles para sustituirlo por otros más eficaces.
Volver más racional la selección y el entrenamiento del personal.
Mejorar la eficiencia del obrero y, en consecuencia, el rendimiento de la
producción.
Distribuir uniformemente el trabajo para que no haya periodos en que este falte o
sea excesivo.
Tener una base informe para fijar salarios equitativos y para conceder los premios
por aumento de la producción.
Los objetivos del estudio de tiempo y movimiento eran los siguientes:
Eliminación de todo desperdicio e esfuerzo humano.
Adaptación de los obreros a la propia tarea.
Entrenamiento de los obreros para que ejecuten mejor su trabajo.
Mayor especialización de las actividades
Establecimiento de norma bien detallada para ejecutar al trabajo
División de trabajo y especialización del obrero
El análisis del trabajo y el estudio del tiempo y movimiento crearon condiciones para la
total reestructuración de las operaciones empresariales, eliminando los movimientos
innecesarios y economizando energía y tiempo
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Diseño de cargo y tareas
El primer intento de definir y establecer racionalmente los cargos y tareas desempeños
por las personas se dio con la administración científica.
Tarea: es toda actividad ejecutada por alguien en desarrollo de su trabajo dentro de la
organización. La tarea constituye la menor unidad posible dentro de la división dejo una
organización.
Cargo: Es el conjunto de tareas ejecutadas de manera cíclica o repetitiva. Cada tiene uno o
más ocupantes (personas) que ejecutan determinadas tareas especifica un cargo es muy
sencillo y elemental.
Diseñar un cargo: Es especificar su contenido (tarea). El diseño de cargo es el mediante el
cual estos se crean, se proyectan y se combinan con otros cargos ejecución de tareas
mayores.
Incentivos salariales y premios por producción
Para logar la colaboración del obrero, Taylor y sus seguidores desarrollaron los planes
incentivos salariales y de premios por producción.
La idea fundamental era que la remuneración basada en el tiempo por ejemplo:
(empleados pagados por mes, por día o por hora) no estimulaba a trabajar mas.
Concepto de homo economicus
Este hombre económico según el cual, se cree que toda persona está motivada a la
recompensa salariales, económicas y materiales. En otras palabras.
El hombre económico no se limitaba a ver al hombre como alguien que se emplea por
dinero que, peor aún, veía al obrero de la época como un individuo limitado y mezquino.
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Condiciones de trabajo
Las condiciones de trabajo que más preocuparon a los ingenieros de la administración
científica
• Adecuación de instrumentos y herramientas de trabajo y de equipos de producción
para minimizar el esfuerzo del obrero y la pérdida de tiempo de la tarea.
• Distribución física de las maquinas y equipos para racionalizar el flujo de la producción.
• Mejoramiento del ambiente físico del trabajo, de manera que el ruido, la falta de ventilación, iluminación, y comedida general en el trabajo no reduzca la eficiencia del trabajo.
• Diseño de instrumento y equipos especiales para cargos específicos como transportadores clasificadores contadores y otros elementos para reducir movimientos innecesarios.
Idalberto Chiavennato en una de sus publicaciones define los objetivos del estudio de
tiempos y movimientos de la siguiente forma:
1. Reelaboración de la tarea para que los movimientos sean más sencillos y rápidos.
2. Desarrollo de estándares de movimientos más eficientes para los trabajadores de
modo que puedan realizar el trabajo con más rapidez y menor fatiga.
3. Establecimiento de estándares para que ciertas tareas sirvan de base para
determinar escalas de pago y criterios de evaluación de los trabajadores.
4. Desarrollo de una descripción completa de tareas para ayudar en el proceso de
reclutamiento y selección de nuevos trabajadores, orientación y entrenamientos
de éstos.
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Luego se empieza a hablar de la Línea de Montaje en donde los operarios realizaban
tareas especificar y repetitivas a lo largo de la jornada. Lo cual permitía identificar el
tiempo que se demoraba el empleado en ejecutar la labor, este tiempo se convertía en el
estándar, con el que se podía llegar a un control más eficiente de las tareas.
Para la correcta ejecución del método era necesario la selección de personal apto y
entrenarlo en la función a realizar, así como proporcionarle un buen ambiente de trabajo
que evitara fatigas, y demoras en los proceso. Taylor concebía que uno de los principales
problemas que tenía la administración en el período industrial radicara en el desgano y el
poco control sobre los operarios.
Chiavennato enuncia los Principios básicos de la Teoría de la siguiente forma:
1. Principio de la Planeación: sustituir el criterio individual del obrero, la
improvisación y la actuación empírica en el trabajo por métodos basados en
procedimientos científicos. Cambiar la improvisación por la ciencia mediante la
planeación del método.
2. Principio de preparación: seleccionar científicamente a los trabajadores de acuerdo
con sus aptitudes; prepararlos y entrenarlos para que produzcan más y mejor, de
acuerdo con el método planeado. Además de la preparación de la fuerza laboral,
se deben preparar también las máquinas y los equipos de producción, así como la
distribución física y la disposición racional de las herramientas y los materiales.
3. Principio de Control: Controlar el trabajo para certificar que se ejecuta de acuerdo
con las normas establecidas y según el plan previsto. La gerencia tiene que
cooperar con los trabajadores para que la ejecución sea la mejor posible.
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4. Principio de Ejecución: distribuir el trabajo de manera que a cada persona se le
asignen tareas y responsabilidades particulares o distintas. A la gerencia le
corresponde la planeación, preparación y control; al trabajador, la ejecución.
5. Principio de Excepción: los casos desarrollados dentro de los estándares no deben
llamas la atención del gerente, sino los casos excepcionales –que se salen de los
estándares- para corregirlos y lograr la normalidad.
5.2 El taylorismo como proyecto social y ético
El objetivo último y la legitimidad del modelo propuesto por Taylor se asienta en la
necesidad de una forma de organización que asegure el incremento sustancial de la
productividad del trabajo y el control sobre el proceso de producción.
El punto central de su argumento es asegurar un incremento sustancial e infinito en la
producción de las riquezas, dicha cuestión se asienta en dos de los presupuestos de la
lógica económica moderna: la idea de que la escasez es la fuente de la desgracia humana y
generadora de todo tipo de conflictos; y la noción de que la pereza es inherente al ser
humano (economía clásica).
El hecho de que Taylor considerara como problema principal la baja productividad de la
mano de obra y estableciera que el conflicto entre obreros y patrones estaba dado no por
intereses de clases en pugna por la identidad y el control social, como sostendría Marx,
sino por problemas en la repartición del superávit, justifica plenamente la instauración de
una forma de organizar el trabajo que garantizaría el incremento del monto de la
producción. De este modo, el incremento en la productividad será tal, anuncia, que será
innecesario pelear por el superávit.
Exalta, entonces, la necesidad de una revolución mental completa: la esencia de la
administración científica implica una revolución mental completa por parte de los
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trabajadores de cualquier tipo de establecimiento o industria [...] en cuanto a sus deberes
respecto a su trabajo, sus compañeros y sus patrones. E implica una revolución mental
igualmente completa por parte del sector directivo [...] en cuanto a sus obligaciones hacia
[...] los problemas diarios de sus compañeros de trabajo en la administración y los
obreros.
La revolución mental, entendida como la condición necesaria para producir el "mayor
superávit posible", es aquella en la que: el antagonismo debe ser sustituido por la
cooperación amistosa y la ayuda mutua [...] lo que implica un gran cambio [...] que camina
en el sentido de la sustitución de la guerra por la paz, de la contienda y la disputa por la
cooperación fraternal, de esforzarse en la misma dirección en lugar de hacerlo en sentido
opuesto, de remplazar la vigilancia recelosa por la ayuda mutua, de llegar a ser amigos en
lugar de enemigos, a lo largo de esa línea se desarrolla la administración científica.
Ambas cuestiones —la incorporación de grandes masas des-killed de la población al
proceso productivo, aunada a la producción del mayor superávit posible— contribuyeron
de manera muy importante a la formación de la sociedad industrial:
"se ha remplazado la artesanía por la labor, con el resultado de que las cosas del mundo
se han convertido en productos cuyo destino natural es ser consumido, en vez de
productos de trabajo".
La propuesta del estudio científico del trabajo de Frederick Taylor^ fue el instrumento que
permitió, mediante técnicas como el análisis de tiempos y movimientos, la apropiación del
saber artesanal por los departamentos de ingeniería de procesos, la sujeción física de los
obreros en el interior de la fábrica y en sus puestos de trabajo, la parcialización de la
producción y la capacitación en función de la especialización y la disciplina (Coriat, 1982).
El management científico propició la realización de un trabajo simple, repetitivo,
individual y fijo, con niveles de calificación de baja escolaridad, facilitando con ello la
28
selección y el entrenamiento científicos, además de contar siempre con la posibilidad de
recambio y despido de obreros en virtud de una abundante mano de obra barata
inmigrante. En contrapartida, los obreros recibían un salario real comparativamente
superior a los que les eran otorgados en otro tipo de empresas, aunque no proporcional al
aumento de productividad alcanzado por los nuevos métodos de producción.
Posteriormente, las líneas de montaje necesarias para la producción en masa imponen un
control del tiempo y una cadencia que eleva la intensidad del ritmo de trabajo.
La apropiación del saber artesanal se logra a partir de la separación de actividades
operativas de producción y actividades administrativas de dirección y control. Un conjunto
de nuevos saberes estructuran la acción en estas organizaciones modernas. Los saberes
son ampliamente difundidos a través de prácticas, técnicas o instrumentos de gestión.
Estas nuevas normas de trabajo son institucionalizadas y generalizadas en un código
formal del ejercicio del trabajo industrial que alcanza un formidable incremento de
productividad, lo que permite el gran éxito mundial alcanzado por la forma estadunidense
de gobernar las empresas.
La moralidad de la burocracia subyace en la promesa implícita de tratar a cada individuo
de manera impersonal, independientemente de cualquier otro aspecto de su identidad
racial, religiosa o de género. La ética protestante y calvinista dominante en la sociedad
estadunidense preconiza las virtudes del trabajo duro y del ascetismo, donde la riqueza
alcanzada es signo de reconocimiento divino y de pertenencia al grupo de los elegidos. La
eficiencia de la empresa forma parte de un discurso preconizador de la superioridad de la
racionalidad, en el que la burocracia también ha sido planteada como un proyecto de
contenido ético y moral. Los conceptos de eficiencia y desempeño adquieren un
contenido ético y una condición de valores morales.
29
La eficiencia se convierte en virtud, ya que la eliminación del desperdicio de tiempo,
dinero y materia prima se traduce en una prosperidad común, como identidad de
propósito. Esto es, el principal objetivo del management científico será asegurar el
máximo de prosperidad, tanto para el empleador, para el empleado, como para la
sociedad en su conjunto:
El principal propósito de la administración debiera consistir en asegurar el máximo de
prosperidad para cada empleado. Las palabras "máximo de prosperidad" son usadas, en
su sentido más amplio, para significar no sólo grandes dividendos para la compañía o para
el patrón, sino para el desarrollo de cada rama del negocio a su más alto grado de
perfección, de manera que la prosperidad pueda ser permanente.
Sin embargo, esta identidad de propósito y de intereses entre patrones y asalariados se
asegura de manera contradictoria por la instauración de un sistema de control individual
del obrero que permite otorgar un salario en función de su productividad y alentar con
ello su ambición e iniciativa. Las cuadrillas de obreros, según el modelo de la
administración científica, favorecen una holganza colectiva:
Un análisis cuidadoso ha demostrado que cuando los obreros son reunidos en cuadrilla,
cada uno de ellos se vuelve mucho menos eficiente que cuando su ambición personal es
estimulada; la eficiencia individual decae casi invariablemente hasta el nivel o por debajo
del nivel del peor obrero de la cuadrilla; y que todos empeoran, en lugar de mejorar, al ser
reunidos en cuadrillas.
La ambición individual es señalada también como una virtud. En esta perspectiva de
homoeconomicus, lo seres humanos son entidades cuya finalidad es maximizar su utilidad
personal (usualmente comprendida de manera reducida en el número de unidades
monetarias), por lo que el mensaje implícito es que los individuos deben de actuar para
tratar de maximizar su propia sutilidades y que la mano invisible del mercado hará lo
30
correcto para asignar los recursos de una manera moral y políticamente óptima. El
bienestar personal es evaluado en términos de ganancias monetarias y de estatus,
entonces los fundamentos del mercado libre sugieren que la ética y la moralidad pueden
ser intercambiadas por bienes de consumo que maximicen la utilidad personal.
31
6 MARCO REFERENCIAL
C.I UNIBÁN S.A
HISTORIA DE LA EMPRESA
En Colombia el cultivo organizado del banano comenzó a finales del Siglo XIX, cuando las
transnacionales bananeras llegaron a la región del Magdalena y posteriormente a Urabá
para manejar la producción y comercialización de esta fruta en el país. En el año de 1965
las corporaciones multinacionales United Brands (Chiquita), Castle & Cooke (Dole) y
Delmonte, controlaban la tecnología, el cultivo, el transporte, el mercadeo y las finanzas
del banano en el mundo.
Hasta entonces, los intentos de crear compañías regionales para vender banano en los
Estados Unidos y Europa, con el fin de mejorar las condiciones de los productores, no
habían tenido éxito. Este monopolio de la industria bananera llevó a un destacado grupo
de colombianos vinculados a las actividades agrícolas y pecuarias de la región de Urabá a
crear la Unión de Bananeros de Urabá S.A., el 26 de enero de 1966 con el propósito de
vender la fruta en los mercados internacionales.
En abril de 1969 Unibán realizó el primer contrato de venta en el exterior, como reacción
a la baja del 20% en el precio que ofrecía United Brands a los productores colombianos de
banano. Este mismo año Colombia exportó 32.000 toneladas de banano, de las cuales el
88% correspondió a Frutera de Sevilla, subsidiaria de United Brands y sólo un 12% a
Unibán. Un año más tarde, su participación se elevó al 58% del total exportado.
Los productores se vieron atraídos y entusiasmados con Unibán. Al invertir en su propia
compañía estaban disminuyendo la dependencia de las compañías extranjeras. En 1970 se
32
creó Turbana Corporation como Comercializadora de Unibán en los Estados Unidos. Por
primera vez un grupo de agricultores colombianos registró en ese país su propia y directa
fuerza de ventas. Su oficina principal funciona en Miami y distribuye desde los puertos de
Freeport en Texas y Philadelphia en Pensilvania.
En 1975, Unibán estableció una seria relación comercial con Compañía Velleman & Tas,
hoy Fyffes BV. Desde entonces esta compañía comercializa los productos de Unibán en la
Unión Europea y en el Este de Europa.
La compañía se desenvuelve en diferentes ámbitos: Agrícola, industrial, comercial, de
transporte marítimo internacional y además, ejerce un importante papel en el desarrollo
de las regiones donde tiene presencia a través de la Fundación Social.
Unibán es la primera Compañía bananera Colombiana, con un 32 % de participación en las
exportaciones de banano y un 43 % en exportaciones de plátano. Su mercado está
conformado por la Unión Europea, Norteamérica y otros mercados no tradicionales como
el Mediterráneo, Rusia y China.
6.2 PLATAFORMA ESTRATEGICA
Misión: “Somos la comercializadora internacional colombiana líder en las actividad agroindustrial,
logística y comercial, principalmente de banano y plátano.
Suministramos productos saludables, de alto valor nutricional y excelentes características
sensoriales. Así contribuimos a satisfacer las necesidades alimentarias del mundo,
33
mediante procesos eficientes, recurso humano competitivo, alto grado de desarrollo
tecnológico, responsabilidad social y ambiental e infraestructura adecuada.
Acompañamos integralmente a los productores y garantizamos, a nuestros clientes y
consumidores, el cumplimiento de las exigencias del mercado y de las regulaciones
nacionales e internacionales.
Buscamos el desarrollo sostenible de los accionistas y productores, el bienestar de
nuestros empleados y el progreso de las comunidades donde operamos en Colombia,
principalmente Urabá y Magdalena”
Visión: “En el año 2020, Unibán estará consolidada como la mejor opción de comercialización
para el productor colombiano de banano y plátano, comercializando también, productos y
servicios que complementan su oferta básica.
Además, será reconocida como una compañía exitosa, de carácter global, serio, confiable,
flexible y consistente, que respeta y protege el medio ambiente y con un alto sentido de
responsabilidad social para con sus empleados su entorno y su país.
Estas características nos permitirán agregar valor a las empresas de nuestros clientes y
relacionados comerciales, convirtiéndose en su mejor opción.”
VALORES
Integridad: buscamos la coherencia entre nuestros pensamientos, acciones y palabras;
hacemos buen uso de los recursos y obramos con ética, equidad, lealtad y transparencia.
34
Excelencia: entendemos por excelencia el compromiso con que asumimos nuestras
responsabilidades, la calidad, el mejoramiento continuo de nuestros procesos y la
efectividad en el cumplimiento de los objetivos propuestos.
Respeto: reconocemos las diferencias y derechos de los demás y valoramos el entorno
social y ambiental, con sujeción a la normatividad vigente y estricto cumplimiento de la
ley.
Actitud Positiva: Tenemos una visión optimista del futuro, y un comportamiento practico,
flexible, abierto al cambio y al respeto permanente.
Responsabilidad social empresarial: somos sensibles y estamos comprometidos con las
personas, comunidades y el medio ambiente.
35
6.3 ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA
GRUPO EMPRESARIAL
C.I. Unibán S.A. ejerce situación de control en las siguientes subordinadas, como Figura en el siguiente cuadro: INFORME COMERCIALIZADORAS DE BANANO - 2005 2 *Como operan las sociedades comercializadoras internacionales de banano y las productoras
36
6.4 CARACTERISTICAS SOCIOLABORALES
DEMOGRAFÍA 2009 2010
Número de Empleados 591 625
Medellín Urabá Santa Marta Aprendices
120 437 34 29
120 470 35 29
Sexo 591 625
Másculino Femenino
467 124
501 124
Tipo de Contrato
Fijo Indefinido Aprendizaje
7 584 29
7 618 29
Rotación del Personal
Índice de ingreso Índice de egresos Índice de rotación Índice de empleo Jubilados Pension sobrevivientes Pensión compartida con el ISS
6.12 4.08 5.1
2.54 10 4 4
9.64 3.92 6.78 5.44 10 4 4
37
SALARIOS Y PRESTACIONES 2009 2010
Salario Básico 10.820.000.618 11.607.793.993
Vacaciones salario básico Salario integral Vacaciones Salario Integral Compensación Flexible Apoyo de sostenimiento Mesadas Jubilados, sobrevivientes Porcentaje de incremento
581.394.437 3.159.189.569
116.789.902 261.400.500 113.934.600 301.532.600
5.81%
512.918.298 3.491.385.752
108.658.400 262.217.350 158.197.291 314.158.475
3%
Horas extras
Valor Horas extras laborales
1.716.408.918 264.572
1.784..591.753 262.304.36
Auxilios por pacto
Educación Nacimiento de hijos Muerte de familiares Muerte del trabajador Anteojos Odontologicos Educativo becas Transporte Localización Permisos remunerados
89.740.140 10.017.504 8.870.322
0 23.931.264 1.864.840
163.032.672 23.035.116
102.109.991 23.456.629
91.476.500 12.236.400 12.360.000 29.482.720 1.545.000
141.571.310 20.542.150
102.109.991 22.114.874 23.456.629
Prima y bonificaciones
Prima de vacacionrd Prima de matrimonio Prima de antigüedad Prima extralegal Prima legal Aguinaldo Cesantías Intereses Bonificación reemplazo Bonificación ocasional
714.441.732 29.899.500 87.401.312
910.163.720 1.255.554.044
939.862.338 1.191.264.000
137.086.000 29.399.243
603.341.074
714.441.732 293899.500 87.401312
910.163.720 1.225.554.044
939.862.338 1.253.080.783
144.663.890 29.399.243
603.341.074
38
ÍNDICES DE AUSENTISMO Y ACCIDENTALIDAD 2009 2010
Índice de ausentismo por enfermedad general (EG) 1.35 1.55
Índice aucentismo por accidente de trabajo (AT) 0.28 0.42
Total Aucentismo por enfermedad 1.63 1.97
TOTAL AUSENTISMO GENERAL 1.95 2.22
6.5 SERVICIOS AL PERSONAL Salud Ocupacional, Medicina Preventiva y del Trabajo.
Sede Medellín:
En la sede de Medellín las actividades de Salud Ocupacional y Seguridad Industrial
estuvieron dirigida a la promoción y prevención de la salud, el mejoramiento continuo de
las condiciones de trabajo y el fortalecimiento de la cultura de la seguridad y el auto-
cuidado.
Con el apoyo de la Administradora de Riesgos Profesionales y el proveedor del plan
complementario de salud, se continúan desarrollando campañas de medicina preventiva y
del trabajo que tienen por objeto disminuir los riesgos de enfermedades de origen común
y profesional.
Dentro de las actividades de prevención de la salud, cabe mencionar: perfil lípido,
tamizaje de seno, citología, tamizaje visual, salud oral y salud masculina, entre otros. En
39
forma complementar se dictaron charlas educativas sobre las generalidades de la
incontinencia urinaria, la disfunción eréctil y la sexualidad.
Las actividades de Seguridad Industrial se concentraron en la intervención permanente
para mejorar las condiciones de trabajo y garantizar un comportamiento seguro de
nuestros colaboradores que nos permita controlar y reducir los indicadores de ausentismo
general y de accidentalidad.
Subprograma de medicina preventiva:
Tiene como finalidad la promoción, prevención y el control de enfermedades en los
empleados para, de esta manera, disminuir el ausentismo en la Compañía, prevenir e
identificar de manera temprana los problemas de salud en la población trabajadora,
intervenirlos oportunamente y disminuir la probabilidad de enfermedades profesionales.
SALUD ORAL EVELUACIÓN MÉDICA DONANTES DE SANGRE NUTRICIÓN
123 207 80 52
Subprograma de medicina del trabajo: Se ocupa de la evolución, promoción,
mantenimiento y mejoramiento de la salud de los empleados, especialmente en lo que
tiene que ver con los riesgos que se presentan en su lugar de trabajo; con ello la compañía
interviene de manera preventiva.
40
ACTIVIDAD # DE BENEFICIARIOS
Audiometrías ocupacionales 210
Manipuladores Agroquímicos 13
Manipuladores de alimentos 19
Certificación a empleados y trabajadores que administran
actividades en alturas y laboran en alturas.
50
Reubicación y reintegros laborales: para efectos de las reubicaciones y reintegros
laborales se hizo análisis de puestos de trabajo respectivos, en coordinación con cada líder
de proceso.
ACTIVIDAD # DE BENEFICIARIOS
Reubicaciones laborales por enfermedad 6
Reintegro laboral ocasionado por enfermedad general (EG) y
accidentes de trabajo (AT)
11
Higiene y Seguridad Industrial:
El objetivo principal de este subprograma es prevenir y controlar los accidentes de trabajo
y las enfermedades profesionales generados por los riesgos existentes en el ambiente y en
los colaboradores (directos y contratistas) y visitantes de C.I UNIBÁN S.A y dar
cumplimiento a los requisitos legales.
41
# Accidentes
investigados
# Simulacros de
emergencias realizados
# Riesgos
identificados
# Inspecciones
realizadas
72 6 176 81
Programas de Capacitaciones:
La capacitación es una estrategia indispensable para alcanzar los objetivos de la salud
ocupacional al interior de la compañía, ya que habilita a los colaboradores para realizar
elecciones acertadas en pro de su salud y para participar en la identificación de problemas
y mejoramiento de las condiciones de trabajo; a los mandos medios para facilitar los
procesos preventivos y al grupo gerencial para apoyar la ejecución de los mismos y tomar
las decisiones correctivas necesarias. Las actividades de capacitación tuvieron cobertura
en todos los niveles de la Empresa.
CAPACITACIONES
REALIZADAS
INDUCCIÓN A
CONTRATISTAS
PERSONAS CERTIFICADAS
EN ALTURAS
PERSONAS
CAPACITADAS
CONTRATISTAS QUE
RECIBIERON
INDUCCION EN S.O
72 6 176 81
Capacitación y Desarrollo Humano
En C.I Unibán S.A. la capacitación, el entrenamiento y desarrollo de las personas se realiza
con el propósito de elevar su idoneidad, mejorar sus niveles de desempeño y contribuir a
aumentar la competitividad organizacional.
Bajo esa perspectiva, durante el 2010 desarrollamos diferentes programas de formación
corporativa y especifica.
42
ÍNDICE FORMACIÓN CORPORATIVA FORMACIÓN ESPECIFICA
# de Participación 378 483
# horas de formación 1240 1.682
Costo total de la formación $80.485.640 $163.510.021
Cobertura 60.4% 77.2%
Evaluación de satisfacción 78% 91.4%
BIENESTAR LABORAL.
Deporte, recreación y cultura para el empleado y su familia
De acuerdo con lo establecido en el Pacto Colectivo. La Compañía diseño y desarrollo
programas de fomento de la recreación, el deporte, la salud y la cultura para los
empleados y su grupo familiar, en convenios con la Caja de Compensación Familiar –
Comfamiliar Camacol- y otras instituciones de educación formal y no formal, encaminadas
a elevar la calidad de vida de las personas.
Entre las actividades realizadas en 2010 es necesario destacar los programas deportivos,
recreativos y formativos realizados tanto en la sede de Medellín, como en Urabá y Santa
Marta.
Servicios a la familia del empleado:
Con el fin de mejorar la calidad de vida de las personas, especialmente en lo que se refiere
a la salud y la educación, desarrollamos actividades de prevención y promoción extensivas
al grupo familiar de nuestros empleados.
Estas actividades incluyen la partición de la familia del trabajador en las escuelas de
formación deportiva, la practica física deportiva en diferentes disciplinas, las jornadas
preventivas de salud ocupacional y los eventos institucionales.
43
7 DISEÑO METODOLOGICO
7.1 ENFOQUE El enfoque en el que se desarrollara la presente investigación es de corte Cualitativo,
basada en observación y descripciones para llegar a conclusiones acerca del fenómeno de
estudio.
7.2 MÉTODO El método utilizado en esta investigación, fue el método fenomenológico, debido a que
busco generar un análisis partiendo de hechos particulares, permitiendo la observación de
causas, naturaleza y efectos del objeto de estudio, con lo cual se pudo llegar a una
explicación del fenómeno, comprendiendo su comportamiento, para generar soluciones a
la problemática.
7.3 TIPO DE INVESTIGACIÓN El tipo de investigación que fue utilizado para este proyecto es el analítico, ya que se
analizó, ahondó y se adquirió la información, así como también incluyó la organización de
las partes de un problema o situación en una forma sistemática, haciendo comparaciones
de las diferentes características o aspectos, estableciendo prioridades sobre una base
racional, identificando secuencias de tiempo, relaciones causales o relaciones
condicionales.
44
7.4 POBLACIÓN/MUESTRA La población a la cual se dirige el estudio de la investigación, es el área administrativa de
C.I Uniban S.A. Medellín, son alrededor de 120 empleados, para lo cual sacaremos una
muestra del 10% .
7.5 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE LA INFORMACIÓN
7.5.1 FUENTES PRIMARIAS: Como fuentes primarias en esta investigación se utilizó la Observación, permitiendo
obtener un registro visual de la situación real del problema, pudiendo clasificar y
consignar datos, también permitió obtener información relacionada con las conductas y
actividades del fenómeno de estudio, así como características y condiciones de los
individuos. La observación fue no participante, permitiendo una visión más objetiva, al no
involucrase con la actividad del objeto de estudio, fue a su vez sistemática y controlada,
para medir las variables de manera estandarizada. Por último Se utilizaron Entrevistas
semiestructuradas con individuos relacionas al objeto de estudio, como trabajadores
asociados a las cooperativas de trabajo asociado y trabajadores directos de las
cooperativas.
7.5.2 FUENTES SECUNDARIAS Como fuente documental se consultaron textos especializados en Administración donde
se exponen los principios y preceptos de las Teorías Administrativas, se consultaron
además artículos de revistas referentes al tema de la Teoría Científica y su aplicación a las
empresas modernas.
7.6 PREGUNTAS ORIENTADORAS ¿Son tomados en cuenta los empleados en la empresa moderna?
45
¿Las empresas actúales siguen Los procesos de Administración basados en el modelo
científico?
¿Se usan en las empresas de hoy manuales de funciones?
¿Se capacitan y forman a los empleados para el trabajo?
46
7.7 INSTRUMENTO DE RECOLEECIÓN DE INFORMACIÓN UTILIZADO EN ESTA INVESTIGACIÓN.
Encuesta para conocer la percepción que tienen los empleados de C.I Uniban con respecto a la Capacitación, formación y Bienestar que la empresa les brinda. Con el fin de identificar los principios básicos de la Teoria Cientifica que se amplican a la empresa moderna.
A) Información Básica Nombre:__________________________________________________________ Edad: __________________________________________________________ Cargo: __________________________________________________________ Área: __________________________________________________________ Antigüedad en el cargo: ______________________________________________
Modalidad de Contrato:
a) 0 – 1 año
b) Fijo a 1 año
c) Indefinido
d) Temporal e) Obra o Labor
B) Respoda las siguientes afirmaciones teniendo en cuenta que:
1= Muy en desacuerdo
2= En desacuerdo
3=no sabe/no conoce
4=Deacuercdo
5= Muy Deacuerdo
# Ítem 1 2 3 4 5
1 Se considera usted un recurso vital para su empresa
2 Considera usted que la empresa se preocupa por usted y su bienestar
3 La empresa hace publico sus actividades y programas de Bienestar
4 Participa usted de las actividades de Bienestar que realiza la Empresa
5 En las actividades de Bienestar se incluye a su familia
6 Es importante para usted la formación y capacitación en temas relacionados con su labor
7 Siente que la empresa se preocupa por su capacitación y formación para el trabajo
8 La empresa publica a todos los empleados los programas de capacitación y formación
9 Participa usted de las actividades de capacitación que realiza la Empresa
10 su puesto de trabajo tiene un manual de funciones preestablecido por la empresa
11 Tiene su puesto de trabajo mecanismos de control como auditorias periódicas
12 Recibió usted capacitación previa antes de iniciarse en su cargo 13
La empresa lo provee de los recursos, herramientas y equipos básicos para realizar su labor
14 Las labores que desempeña concuerdan con las enunciadas en su manual de funciones
47
8 RESULTADOS
EDAD
Antigüedad
ANTIGÜEDAD
0-3años
4-10 años
11-20 años
58% 25% 17%
EDAD
20-25 26-30 31-35 36-40 41-50
17% 42% 17% 0% 25%
48
Modalidad de Contrato
Modalidad Contrato
a b c d e
17% 0% 75% 8% 0%
a) 0 – 1 año
b) Fijo a 1 año
c) Indefinido
d) Temporal e) Obra o Labor
PARTE DOS DE LA ENCUESTA
1 Se considera usted un recurso vital para su empresa
1 2 3 4 5
0% 8% 8% 67% 17%
1= Muy en desacuerdo 2= En desacuerdo 3= No sabe/no conoce 4= De acuerdo 5= Muy De acuerdo
49
2 Considera usted que la empresa se preocupa por usted y su bienestar.
3 La empresa hace público sus actividades y programas de Bienestar
1 2 3 4 5
0% 0% 8% 17% 75%
1 2 3 4 5
0% 0% 0% 42% 58%
1= Muy en desacuerdo 2= En desacuerdo 3= No sabe/no conoce 4= De acuerdo 5= Muy De acuerdo
1= Muy en desacuerdo 2= En desacuerdo 3= No sabe/no conoce 4= De acuerdo 5= Muy De acuerdo
50
4 Participa usted de las actividades de Bienestar que realiza la Empresa.
5 En las actividades de Bienestar se incluye a su familia.
1 2 3 4 5
0% 0% 8% 83% 8%
1 2 3 4 5
0% 33% 17% 50% 0%
1= Muy en desacuerdo 2= En desacuerdo 3= No sabe/no conoce 4= De acuerdo 5= Muy De acuerdo
1= Muy en desacuerdo 2= En desacuerdo 3= No sabe/no conoce 4= De acuerdo 5= Muy De acuerdo
51
6 Es importante para usted la formación y capacitación en temas relacionados con su labor.
7 Siente que la empresa se preocupa por su capacitación y formación
1 2 3 4 5
0% 0% 0% 25% 75%
1 2 3 4 5
0% 0% 0% 42% 58%
1= Muy en desacuerdo 2= En desacuerdo 3= No sabe/no conoce 4= De acuerdo 5= Muy De acuerdo
1= Muy en desacuerdo 2= En desacuerdo 3= No sabe/no conoce 4= De acuerdo 5= Muy De acuerdo
52
8 La empresa pública a todos los empleados los programas de capacitación y formación 9 Participa usted de las actividades de capacitación que realiza la Empresa
1 2 3 4 5
0% 0% 8% 25% 67%
1 2 3 4 5
0% 0% 8% 67% 25%
1= Muy en desacuerdo 2= En desacuerdo 3= No sabe/no conoce 4= De acuerdo 5= Muy De acuerdo
1= Muy en desacuerdo 2= En desacuerdo 3= No sabe/no conoce 4= De acuerdo 5= Muy De acuerdo
53
10 su puesto de trabajo tiene un manual de funciones preestablecido por la empresa Tiene su
11 Tiene su puesto de trabajo mecanismos de control como auditorias periódicas
1 2 3 4 5
0% 8% 17% 50% 25%
1= Muy en desacuerdo 2= En desacuerdo 3= No sabe/no conoce 4= De acuerdo 5= Muy De acuerdo
1= Muy en desacuerdo 2= En desacuerdo 3= No sabe/no conoce 4= De acuerdo 5= Muy De acuerdo
54
12 Recibió usted capacitación previa antes de iniciarse en su cargo.
13 La empresa lo provee de los recursos, herramientas y equipos básicos para realizar su labor
1 2 3 4 5
0% 0% 17% 42% 42%
1 2 3 4 5
0% 0% 8% 17% 75%
1= Muy en desacuerdo 2= En desacuerdo 3= No sabe/no conoce 4= De acuerdo 5= Muy De acuerdo
1= Muy en desacuerdo 2= En desacuerdo 3= No sabe/no conoce 4= De acuerdo 5= Muy De acuerdo
55
14 Las labores que desempeña concuerdan con las enunciadas en su manual de funciones
1 2 3 4 5
0% 0% 33% 42% 25%
1= Muy en desacuerdo 2= En desacuerdo 3= No sabe/no conoce 4= De acuerdo 5= Muy De acuerdo
56
9 CONCLUSIONES
Considerando el resultado del instrumento inferimos:
Más de la mitad de las personas encuestas posee un contrato a termino indefinido, lo cual
coincide con la información suministrada por la Compañía, citado en el marco referencial.
Esto nos da a entender la baja rotación y la estabilidad en los puestos de trabajo que
brinde C.I Unibán.
De igual forma el 83% de los encuestados se considera un recurso vital en la compañía.
Con respecto a las Actividades de Bienestar los empleados responden positivamente tanto
en su participación como en la divulgación que realiza la empresa. Pero frente a la
participación de sus familiares las opiniones de ven divididas, si bien un 50% está de
acuerdo, un 33% se muestra en desacuerdo y un 17% desconoce totalmente de este
beneficio.
Además manifestaron no conocer que sus familiares puedan participar de las actividades
de Bienestar que ofrece la Compañía. A pesar que en la información suministrada por la
empresa.
La teoría científica nos sugiere a través del aporte del Estudio de Tiempos y movimientos
un manual de funciones donde el trabajador tenga especificado las tareas a realizar, los
tiempos de entrega, los materiales, herramientas, recursos necesitados y los organismos
57
de control. Con el ejercicio investigativo se logro ver que el 75% de la muestra consultada
no conoce, no sabe de la existencia de dicho manual en su puesto de trabajo, lo que lleva
a suponer que sus actividades, y el orden en el que se ejecutan sus actividades parte de la
experiencia. Aunque si expresaron que la compañía impartía una capacitación previa, al
ingreso del empleado a la empresa, sobre las funciones a desempeñar.
Aunque se expresa en 75% tener mecanismos de control y auditoria sobre sus funciones
es posible ver un 25% que no lo conocen o no expresa no tenerlo. Teniendo en cuenta que
un principio básico u fundamental de la teoría general de la Administración sentencia que
lo que no se mide no se controla. Se recomendaría a la compañía hacer mayor divulgación
en caso de tener los manuales de funciones, en el evento de no tenerlos, sería importante
trabajar por la construcción de ellos.
Los manuales de funciones traerían a la Compañía un importante aporte en cuanto a la
organización de los puestos de trabajo, y la detección de tiempos muertos, y desperdicios
del mismo así como de recursos valiosos para la compañía, que finalmente se verían
reflejados en mejores resultados para las utilidades de la compañía teniendo en cuenta la
delicada situación económica que atraviesa el sector Bananero.
En cuanto a lo que se refiere la capacitación y la formación para el trabajo. La Teoría
Científica nos dice que es necesario formar técnica y científicamente a los trabajadores
para una ejecución más eficaz y eficiente de sus funciones. Como es natural y con el paso
del tiempo, el nacimiento y las adaptaciones de nuevas teorías y preceptos a la Teoría
General de la Administración, como la pirámide de las necesidades de Maslow, en la
teoría de las relaciones humanas. se ha logrado vislumbrado que esta capacitación y
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formación llega a ser un motivante para el desempeño, encontrándose en la cumbre de la
pirámide, la autorrealización.
En la indagación hecha con los empleados de C.I Unibán, se encontró que para el 100% ,
es importante la capacitación y formación en su labor, además expresan estar de acuerdo
cuando se les pregunta sobre si la empresa expresa la misma atención sobre este punto.
Con esto podemos identificar que la teoría científica no esta tan alejada de las
necesidades personales del trabajador como se le ha cuestionado en los casi 100 años de
su existencia. Si bien el motivante principal de una compañía esta en la obtención de
rendimientos y utilidades, también tiene claro que su fuerza de trabajo, son los
empleados, y que ellos tienen necesidades básicas para la satisfactoria ejecución de sus
funciones, tales como un ambiente adecuado, una formación y capacitación den el
trabajo; que finalmente maslow más adelante en sus aportes a la administración, lo ubica
en la cúspide de la pirámide de necesidades Humanas, la Autorrealización.
Finalmente y haciendo uso del ejercicio de observación realizado para la presente
investigación se logra identificar que los principios básicos de la Investigación Científica no
son aplicados en totalidad por la empresa. Solo el principio de control y el de preparación,
y no se hace énfasis en ejecución, planeación y excepción.
Es evidente como la presencia de otras teorías roban protagonismo e importancia a la que
fuera la base de todas ellas, que además es quien se preocupa y trata de asegurar la
finalidad pura de la Administración, que no es más que: planear, organizar, dirigir y
controlar los recursos para la obtención de rendimientos y utilidades para la empresa.
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Es recomendable que las empresas modernas si bien estén a la vanguardia con los nuevos
preceptos que nos traen las teorías administrativas y van a tono con los cambios
comportamentales y ambientales que enfrenta el mundo moderno, no abandonemos el
origen y la base de la Teoría Administrativa que fue pensada para la supervivencia de las
empresas en la consecución de su Objetivo principal, la consecución de ganancias.
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BIBLIOGRAFÍA
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