“RELACIÓN ENTRE EL CLIMA INSTITUCIONAL Y LA PERCEPCION...

“RELACIÓN ENTRE EL CLIMA INSTITUCIONAL Y LA PERCEPCION DEL DESEMPEÑO DOCENTE

EN UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA DE VENTANILLA”

Tesis para optar el grado académico de Maestro en Educación

en la Mención de Gestión de la Educación

AÌDA MARELI MEDINA RONDÀN

Lima - Perú

2010

1

DEDICATORIA

A mi gran tesoro Mirla Fiorella por comprender mis esfuerzos en superarme y para que siga mis ejemplos. A los docente del PAME – USIL por sus sabios consejos y permitir el presente trabajo.

I

2

Mg. Hernan Flores Valdivieso Asesora

II

3

ÍNDICE DEL CONTENIDO

Pág. INTRODUCCIÓN 1 Marco teórico 1

Clima institucional 1

Tipos de clima 2

Clima organizativo 3

Clima psicológico 3

Clima social 3

Clima emocional 3

Clima académico 3

Niveles de clima 3

Clima escolar 4

Clima de aula 4

Dimensiones de clima institucional 4

Relaciones interpersonales 5

Condiciones laborales 6

Nivel de conflictividad 7

Algunos otros aportes sobre el clima institucional 9

Taxonomía de Tagiuri 9

Jerarquía de las necesidades de Maslow 10

Teoría “X” y teoría “Y” de Mc. Gregor 10

Teoría de motivación de Herzber G. 11

Teoría de las tres necesidades de Mc. Clellan 11

Teoría de sistemas de organización de Likert 11

Desempeño docente 12

Tipos de desempeño 14

Desempeño como acción situada 14

Desempeño determinado por factores 14

Desempeño en campos de acción 15

Dimensiones de desempeño docente 15

III

4

Capacidades pedagógicas 15

Emocionalidad 16

Responsabilidad 18

Proactividad 20

Teoría general de la administración de recursos en la organización 21

Enfoque burocrático 21

Ejes de prevención de competencias y proyecto ético de vida que

acompañan el desempeño 21

Proyecto ético de vida 21

Antecedentes 22

Problema de investigación 25

Hipótesis y objetivos

26

MÉTODO 27

Tipo y diseño de investigación 27

Variables 27

Participantes 28

Instrumentos 28

RESULTADOS 29

DISCUSIÓN 40

CONCLUSIONES 45

SUGERENCIAS 45

REFERENCIAS 47

ANEXOS

IV

5

INDICE DE TABLAS

DOCENTES

Tabla1. Correlación entre relaciones interpersonales y capacidades

pedagógicas 29

Tabla 2. Correlación entre relaciones interpersonales y emocionalidad 30

Tabla 3. Correlación entre relaciones interpersonales y responsabilidad 30

Tabla 4. Correlación entre relaciones interpersonales y proactividad. 31

Tabla 5. Correlación entre condición laboral y capacidades pedagógicas 32

Tabla 6. Correlación entre condición laboral y emocionalidad 32

Tabla 7. Correlación entre nivel de conflictividad y responsabilidad 33

Tabla 8. Correlación entre nivel de conflictividad y proactividad 33

ALUMNOS

Tabla 9. Correlación entre clima institucional y desempeño docente 34

Tabla 10. Correlación entre desempeño docente y relaciones

Interpersonales. 35

Tabla 11. Correlación entre desempeño docente y condiciones

laborales 36

Tabla 12. Correlación entre desempeño docente y conflictividad 37

Tabla 13. Correlación entre clima institucional y capacidades

pedagógicas 38

Tabla 14. Correlación entre clima institucional y responsabilidad 38

Tabla 15. Correlación entre clima institucional y emocionalidad 39

Tabla 16. Correlación entre clima institucional y proactividad 39

V

6

INDICE DE FIGURAS

DOCENTES Figura 1. Dispersión relaciones interpersonales y desempeño docente 29

Figura 2. Dispersión relaciones interpersonales y proactividad 31

Figura 3. Dispersión conflictividad y proactividad 34

ALUMNOS

Figura 4. Dispersión clima institucional y la variable desempeño

docente 35

Figura 5. Dispersión condiciones laborales y desempeño

docente 36

Figura 6. Dispersión desempeño docente y conflictividad 37

VI

1

INTRODUCCIÓN

Esta propuesta de investigación se formula como respuesta a las debilidades que se

observan en las comunidades educativas del Callao.

La investigación es relevante en si misma, en la medida que su principal

producto es un análisis de la práctica docente plasmada en el clima institucional como

factor asociado a la explicación de resultados educativos en la percepción del

desempeño docente.

Muchas investigaciones que se analizan en el contexto de este trabajo, definen la

importancia de identificar el clima institucional en instituciones educativas a sabiendas

de la incidencia que este aspecto puede generar en el desempeño y productividad de

sus miembros. Es necesario e importante que el docente aporte herramientas

originadas de estudios sistemáticos y con el rigor científico necesario, para recuperar

la imagen y dignidad del ejercicio docente y de las instituciones educativas en las

cuales ejercen su labor.

En ese marco, sus resultados podrán ser comparados con otros esfuerzos de

investigación de la educación, que pone énfasis en diversos factores explicativos

como: incomunicación, autoritarismo, conflictos e infraestructura limitada.

Adicionalmente, el estudio se llevará a acabo en el marco de una muestra importante

de docentes y alumnos. Por estas razones es importante el trabajo que se realiza, lo

que permitirá obtener información analítica para describir las vinculaciones entre el

clima institucional y la percepción del desempeño docente; obtener conclusiones y

recomendaciones para mejorar el estado actual de las cosas.

Marco teórico

Las bases teóricas más importantes que sustentan la investigación pueden ser

explicadas en términos conceptuales como:

Clima institucional:

Chiavenato, E. (2003) refiere que: “El ambiente interno existente entre los

miembros de la organización (…) por consiguiente es favorable cuando proporciona la

satisfacción de las necesidades personales y la elevación de la moral de los miembros

y desfavorable cuando no logra satisfacer esas necesidades”. (p. 84).

2

De modo que las personas están obligadas a adaptarse continuamente a

diversas situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener un equilibrio

emocional, pues busca dentro de las instituciones satisfacer necesidades fisiológicas,

necesidades de autoestima y necesidades de autorrealización.

Pulido, C. (2003) sustenta: “la percepción del “microentorno” que surge como

resultado, tanto de pautas de comportamiento cotidianas y diferenciadas, como de

valores; estos influyen el significado y la relación de las personas involucradas en ella”.

(p. 75). Por lo tanto son formas de interacción y creencias que los integrantes de una

organización practican en su diario vivir.

Medina Revilla (citado en Amarante 2000) enfatiza con respecto al clima en la

comunidad educativa como: “los vínculos son los que generan el clima institucional,

que se define como el ecosistema resultante de la multitud de interacciones que se

generan simultáneamente y/o sucesivamente entre el conjunto de agentes de la

escuela, tanto a nivel interpersonal, micro grupal o macro grupal”. (p 55).

De ello se deduce que el ser humano es un ser vinculado con el medio social,

de la escuela donde participan los directivos, administrativos padre de familia,

docentes y alumnos; quienes se relacionan con autonomía, satisfacción, cooperación;

pero también con su contraparte como es la competitividad, intolerancia, frustración y

deseo de poder. Dentro de este proceso, cobra gran importancia la comunicación y la

cultura.

Ministerio de Educación del Perú y Pontificia Universidad Católica del Perú

(2007): en el documento Relaciones Interpersonales en la institución educativa afirma

que “El concepto de “clima” se ha ido extendiendo también a las relaciones humanas.

En ese sentido se habla de “clima” para referirse a la forma en que las personas se

relacionan entre si y también a las características que posee un determinado

ambiente social” (p. 43).

De modo que generalizando este aspecto se puede concluir diciendo que el

clima institucional es un factor preponderante dentro de las vivencias del ser humano

para contrarrestar o superar conflictos y construir organizaciones de calidad.

Tipos de clima:

Según el Ministerio de Educación y la Pontificia Universidad Católica del Perú

(2007) en el documento Relaciones Interpersonales en la institución educativa

destacaremos cinco tipos de clima:

3

a) Clima organizativo.

Comprende todas las percepciones que se captan a través de los sentidos por

parte de todos los integrantes de una institución a través de sus relaciones

interpersonales. “El “clima” organizativo permitiría centrar el contenido a analizar en los

aspectos más relacionados con la gestión de la organización y el cumplimiento de las

finalidades que tiene encomendadas” (p. 58).

b) Clima psicológico.

Corresponde a todos los procesos psicológicos que percibe

el ser humano, lo que le permite describir situaciones organizacionales, donde la

satisfacción laboral constituye una reacción afectiva, sus actitudes, sentimientos y

conductas hacia su trabajo, que serán reflejadas en creencias, normas y valores.

c) Clima social.

Está referido a todas las relaciones sociales producidas en una institución,

como docentes, docentes con alumnos y directivos, directivos y padres de familia,

docentes y personal administrativo, etc. Aquí surgirán conductas formales y

espontáneas.

d) Clima emocional.

Abarca el aspecto afectivo y actitudinal dando sentido a las conductas. Este

tipo de clima es muy importante ya que muestra expresiones de afecto, muestras de

apoyo, buen trato, comunicaciones asertivas entre los integrantes de una institución,

pues es el componente básico de una organización.

e) Clima académico.

Está referido a la organización de contenidos, curriculares, actividades

escolares, relaciones con el entorno, expectativas etc., en relación al estudio y

formación del ambiente que se crea en las instituciones educativas, con el fin de

diferenciarse unas de otras y buscando un prestigio; por supuesto no se debe crear

una presión que afecte a docentes y alumnos.

Niveles de clima:

Se presentan dos niveles de clima:

4

Clima escolar (Institución):

Este “clima” está constituido por el conjunto de características objetivas de la

institución, perdurables y en cierto modo medible que distinguen una institución de

otra; se forma gracias a las relaciones interpersonales que surgen dentro de una

institución, como producto de los sentimientos demostrados entre sus miembros. Las

instituciones educativas son diferentes entre sí, cada una tiene su “clima” propio. El

“clima” escolar tiene gran influencia sobre le “clima de aula, puesto que tiene una

relación con el rendimiento.

El conocimiento del clima organizacional de las instituciones educativas

proporciona información acerca de la motivación de los docentes y

alumnos y sus efectos sobre el desempeño docente, lo cual nos

permite, desde el punto de vista de la gestión introducir cambios

planificados tanto hacia la conducta de los docentes como de la

estructura organizacional de la institución educativa García 2009 (p. 7).

Clima de aula:

De acuerdo a las nuevas tendencias pedagógicas el “clima” de aula debe tener

como eje principal al alumno y dentro de ella haya componentes afectivos, alto grado

de comunicación, satisfacción, evitando conflictos y teniendo en cuenta los estilos de

aprendizajes de los estudiantes. Dentro de las horas de clase debe prevalecer las

buenas relaciones entre el profesor y los alumnos, atmósfera centrada en el

aprendizaje, ambiente tranquilo y ordenado.

Dimensiones del clima:

Para esta variable, se plantean tres dimensiones:

Relaciones interpersonales:

Según Valdés, (2004):

En este proceso no están aislados el docente y los alumnos. Hay que tener en

cuenta el carácter complejo de las interrelaciones del colectivo escolar, de sus

organizaciones, del colectivo pedagógico, la familia, la comunidad y las

organizaciones sociales.

En estas relaciones desempeñan un papel esencial las relativas a las

relaciones maestro- alumno, no sólo en el marco de la clase, sino

5

también en el trabajo que el maestro desarrolla fuera de la clase, y que

va dirigido a la formación multilateral de la personalidad. En este

contexto que ocupa un lugar destacado la dirección por el maestro de la

actividad docente de los alumnos (p. 69).

Además debe estar constituida por una cultura de colaboración, apoyo y

relación mutua así como el uso racional de los recursos, teniendo en cuenta el grado

de democracia, las diferencias culturales e ideológicas. En esta dimensión es

primordial las relaciones humanas donde se informa sobre las metas, se planifica el

trabajo y se recompensa a todos. Las buenas relaciones humanas deben ser cordiales

y basadas en reglas aceptadas por todos.

Las relaciones interpersonales forman parte de la psicología social porque

toma en cuenta las características fundamentales de toda acción humana. En primer

lugar la motivación, que se dirige hacia un objetivo; en segundo lugar su interacción,

lo que quiere decir que los deseos de todos los seres humanos, sus emociones y sus

conocimientos, acuden armónicamente para actuar sobre la conducta dentro de un

proceso de interacción entre dos o más personas, en donde la acción de un individuo

sirve de respuesta a la de otro que actúa como estímulo; por lo tanto la conducta

interpersonal es un acto integrado ya que refleja el influjo de los deseos y los objetivos

de una persona sobre sus emociones, sus pensamientos, sus recuerdos y sus

percepciones. Estas percepciones interpersonales surgen en la vida cotidiana, donde

la mayoría de sujetos suelen razonar correctamente sobre su prójimo; de lo contrario

no se podría vivir en comunidad, a todo esto se le conoce como exactitud de la

percepción interpersonal y Krech (1965) lo demostró bajo seis factores:

Naturaleza de la conducta interpersonal: La naturaleza de la interacción entre el que

juzga y el que es juzgado predomina en la exactitud del juicio.

Actitud del que juzga: Las características que hacen que el individuo sea un buen juez

de una clase de personas puede ser diferente de las que determinan que juzguen bien

a otras.

Características del prójimo: Algunos individuos son más fáciles de juzgar que otros y la

sinceridad de nuestro prójimo afecta a la exactitud de nuestros juicios. Las simpatías y

las antipatías de algunos sujetos son más fáciles de predecir que de las otras, es

como si se transparentaran.

Cuantía de la información: Las investigaciones acerca de las capacidades de conocer

las emociones manifiestan una luz al respecto. La expresión de una determinada

6

emoción cambia singularmente según los individuos. El conocimiento del medio en el

que surgen las expresiones dudosas ayuda al juez a identificar correctamente la

emoción.

Secuencia de la información: El orden en que se muestra la información sobre un

sujeto es importante para indicar las impresiones del juez. Parece existir cierta verdad

sobre el hecho de que la primacía es más importante que la recencia. Esto es: la

información presentada en primer término supera a la información posterior.

Naturaleza del rasgo juzgado: Las investigaciones iniciales acerca de la exactitud de la

percepción interpersonal se referían al reconocimiento de las expresiones faciales, los

juicios acerca de las emociones rara vez se equivocaban; en la vida real, un estado

emotivo se expresa mediante una secuencia temporal minima.

Condiciones laborales:

De acuerdo al PRELAC - UNESCO. (2005) en el documento Otras dimensiones

de desempeño profesional:

se entiende las condiciones de trabajo como el escenario donde

convergen un conjunto de dimensiones sociales, personales y físicas en

los cuales laboran los docentes y la salud como un concepto integral

que depende de un equilibrio social, psicólogico, fisiológico y biológico

que influye fuertemente en la manera como los docentes acuden a

trabajar (…) Corresponde señalar que el concepto tradicional de

condición laboral se ha asociado , exclusivamente al tema salarial,

dejando de lado un amplio e importante ámbito que influye en la calidad

de vida del profesorado y en su capacidad para desarrollar respuestas

afectivas, emocionales y humanas que contribuyan a buen desempeño

profesional. (p. 16).

Además, se sostiene que está compuesta por el cumplimiento de los deberes,

derechos y la satisfacción profesional del docente, por el conjunto de estímulos,

motivaciones y factores que como ser humano percibe de su lugar de trabajo. Las

actitudes, los sentimientos y las vivencias del “clima” que percibe son la base de su

satisfacción profesional, al cumplir con sus deberes y derechos:

Estabilidad en su institución educativa, en su turno correspondiente.

Recibir facilidades para asistir a cursos de perfeccionamiento.

Gozar de su autonomía dentro de sus aulas en la hora de clases.

Informarse cada mes de sus tardanzas o inasistencias.

7

Derecho a no ser discriminado por ningùn motivo.

Denunciar ante la autoridad, cualquier irregularidad o situación

comprometedora.

Realizar con los alumnos visitas y excursiones con autorización de la dirección

en función de las normas que estipula la ley.

Ser evaluado por la autoridad inmediata superior, con equidad y justicia.

También, existen investigaciones realizadas por Cuenca (2003) y otros que

consideran como condiciones laborales al trabajo de los profesores que realizan en

sus instituciones, en la participación de capacitaciones, en la preparación de sus

clases, en las actividades de sus hogares, la carga de trabajo fuera del horario escolar,

las condiciones materiales e infraestructura que en la mayoría de instituciones son

irregulares o deficientes, observándose una cantidad exagerada de alumnos por aula,

escasez de medios tecnológicos para reforzar los aprendizajes, inexistencia de un

lugar de descanso en momentos libres, servicios higiénicos inadecuados, sumándose

a todos ellos los problemas económicos, socioculturales, del medio ambiente y la

salud.

La mayoría de docentes sufre enfermedades como disfonía, que se produce en

la emisión de la voz por ser la principal herramienta de trabajo, pudiendo ser ronca o

afónica causada por el mayor uso y la carga horaria; gastritis, producida por la

ansiedad nerviosa, estrés, comer fuera del horario normal, debido a múltiplas factores;

Columna, es el principal soporte del cuerpo que al ser afectado se muestra con

dolores de espalda debido a una mala posición al sentarse, recoger objetos del piso o

al cargar el maletín con mucho peso; resfrìos, que se manifiestan con dolores de

garganta, fiebre y gripe, como resultado de las infecciones de las vías respiratorias al

estar en contacto con lugares muy cerrados o muy abiertos y estar rodeados de

mucha gente; estrés, manifestada por las presiones y preocupaciones en solucionar

muchos problemas como llegar puntual al centro de trabajo, tener dos o más empleos,

trasladarse de un lugar a otro, dificultad con el tránsito, entre otros motivos que

presentan dolores de cabeza; varices, consisten en la dilatación de una vena y se

producen debido a permanecer mucho tiempo de pie o sentados, trayendo consigo

pesadez de las piernas, cansancio, calambres y dolores fuertes; cistitis, es la

inflamación de la vejiga urinaria, debido a que se aguanta por mucho tiempo las ganas

de orinar, afectando a varones y mujeres en mayor grado.

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Nivel de conflictividad:

El conflicto es una situación en la que dos personas no están de acuerdo con la

forma de actuar. Su naturaleza presenta egoísmo, falta de comunicación,

desacuerdos, valores diferentes, desigualdad, falta de equidad, asimetría de poderes y

otros factores.

Dentro de una institución se muestran dos clases de conflictos: funcional, que

es una confrontación positiva, buscando mejorar la organización y disfuncional, es la

confrontación entre grupos que daña a la organización.

Los elementos que poseen los conflictos son:

Las partes, personas o grupos de personas que participan en forma directa o

indirecta.

El poder, que es la capacidad de influencia que tiene una parte sobre la otra.

Las percepciones del conflicto son las realidades que una transmite a la otra.

Las emociones y sentimientos que se muestran en diferentes estados de ánimo

con motivos de recuerdos o frustraciones.

Las posiciones es el reclamo que cada una de las partes hace a la otra

persona.

Intereses y necesidades son los beneficios que las partes quisieran obtener de

la solución del conflicto.

Los valores, principios y creencias que es parte de la cultura de los seres

humanos.

Por lo tanto, los conflictos dentro del campo educativo, se producen en las

instituciones grandes y pequeñas, como también en cuestiones personales y grupales,

debido a un mal trato en los centros de trabajo, que se deben superar con la

comunicación asertiva en todo momento, creando empatìa entre sus integrantes,

donde los canales sean fluidos en todo momento, transmitiendo información puntual y

rigurosa donde el respeto y preocupación por el otro, el compartir y la madurez en la

inteligencia emocional permitan estrechar lazos.

“La comunicación implica transferencia de información y significado de una

persona a otra, es el proceso de transmitir información y comprensión de una persona

a otra (…) la comunicación une a las personas para compartir sentimientos y

conocimientos” (Chiavenato, 2003, p. 19).

Entonces, los medios para solucionar los conflictos serían la negociación, como

forma de resolver el conflicto, buscando las ventajas individuales o colectivas; la

mediación, que facilita la resolución de una disputa de manera satisfactoria entre las

9

partes a través de un acuerdo; la conciliación, como una manera perfecta de

solucionar conflictos para llegar a acuerdos amistosos y el arbitraje, que busca la

solución a un conflicto donde las partes delegan la solución a un Tribunal e

arbitramento.

También el Ministerio de Educación de Argentina (2000) enfatiza:

La búsqueda y afianzamiento de nuevas competencias profesionales en la gestión

educativa alcanza ineludiblemente al problema de la resolución de conflictos. Su

intencionalidad más general es el mejoramiento de la calidad, la profesionalización y el

desarrollo organizacional.

Resolución de conflictos y negociación, se propone situar a los actores

entendidos como sujetos de un complejo entramado de intereses. El

presupuesto básico de este principio rector es que al encarar las

disputas, los conflictos, los malos entendidos con las partes interesadas,

cuando se trabaja sobre la diferencia de enfoques e intereses, se está

ante la posibilidad de garantizar más compromiso, participación y la

adopción de una perspectiva de largo plazo, imprescindibles para el

mejoramiento. (p.5)

Algunos otros aportes sobre el clima institucional sintetizan:

La taxonomìa de Tagiuiri.

Se asienta en cuatro dimensiones:

Ecología (Infraestructura).- Representa las características físicas y materiales de la

institución, muestran relaciones bajas o inconsistentes con los productos educativos.

Tiene como variables a las características del edificio, tipo de centro, tamaño del aula

y la escuela, condiciones físicas de trabajo, materiales, estructura organizativa.

Medio.- Referida a la presencia de características de las personas y grupos dentro del

medio escolar. Entre sus variables destacan a variables atributivas de las personas o

características de los individuos, elementos motivadores (moral), remuneración y

experiencia docente, personalidad y conducta del director, comportamiento

(puntualidad).

Sistema Social.- Referida a los patrones de relación entre las personas y cuyas

variables son la relación entre los estamentos de la comunidad, comunicación,

participación, toma de decisiones compartidas, autonomía, democracia, consideración

y liderazgo.

10

Cultura.- Relacionada con los sistemas de creencias, valores y estructuras cognitivas

de los grupos. Sus variables son normas y disciplina, sistema de control institucional,

sistema de valores, relaciones de apoyo, orientación de objetivos y apertura a la

innovación.

Jerarquía de las necesidades de Maslow.

“Las denominadas teorías de las necesidades parten del principio de que los

motivos del comportamiento humano residen en el propio individuo: su motivación para

actuar y comportarse se deriva de fuerzas que existen en su interior” (Chiavenato,

2003, p. 71). Estas necesidades pasan por cinco niveles:

Necesidades fisiológicas: Alimento, bebida, vivienda, satisfacción sexual y otras

necesidades físicas.

Necesidades de seguridad: Seguridad y protección de daño físico y emocional, así

como la certeza de que se seguirán satisfaciéndolas necesidades físicas.

Necesidades sociales: Afecto, pertenencia, aceptación y amistad.

Necesidades de estima: Factores de estima internos, como respeto a uno mismo,

autonomía y logros y factores de estima externos, como status, reconocimiento y

atención.

Necesidades de autorrealización: Crecimiento, logro del propio potencial y

autosatisfacción; el impulso para convertirse en lo que uno es capaz de llegar a ser.

Teoría “X” y teoría “Y” de Mc. Gregor.

Ministerio de Educación del Perú y la Pontificia Universidad Católica del Perú

(2007) en el documento titulado Relaciones Interpersonales en la Institución Educativa

se afirma:

La importancia del factor afectivo se ha destacado también al hacer

referencia a organizaciones de tipo laboral (…) El “clima” es más

significativo que el tipo de liderazgo o el estilo personal del superior. El

jefe puede ser autoritario o democrático, cálido y extrovertido o distante

y reservado, fácil o terco, pero todas estas características personales

son menos importantes que sus actitudes profundas a las que sus

subordinados responden…lo que es importante es crear el sentimiento

cierto, profundo y satisfactorio emocionalmente de que se trata

correctamente a las personas. (p.60).

11

La teoría “X” presenta un punto de vista externo de las personas, supone que

los trabajadores tienen poca ambición, les disgusta trabajar, desean evitar la

responsabilidad y necesitan un control estricto para trabajar con eficiencia. La teoría

“Y” ofrece un punto de vista positivo, supone que los trabajadores pueden dirigirse a sí

mismos, aceptan y realmente buscan tener responsabilidades y consideran el trabajo

como una actividad natural.

Teoría de la motivación e higiene de Herzberg.

Propone que la satisfacción y la motivación en el trabajo se relacionan con

factores intrínsecos, en tanto que la insatisfacción se relaciona con factores

extrínsecos. Creía que las actitudes de los individuos hacia el trabajo determinaban el

éxito o el fracaso, por lo que investigo la pregunta: ¿qué desean las personas de sus

trabajos? Los factores relacionados con la satisfacción en el trabajo fueron intrínsicos

e incluyeron características como el logro, el reconocimiento y la responsabilidad;

cuando se sintieron insatisfechas mostraron la tendencia a citar factores extrínsecos

como la política y administración de la empresa, la supervisión, las relaciones

interpersonales y las condiciones laborales.

Teoría de las tres necesidades de Mc. Clelland.

Existen tres necesidades adquiridas (no innatas) que son motivos importantes

en el trabajo:

Necesidad de logro (nLog) que es el estímulo para sobresalir y luchar para tener

éxito.

Necesidad de poder (nPod) que es la necesidad de hacer que otros se comporten

como no se comportarían de otro modo.

Necesidad de pertenencia (nPer) que es el deseo de tener relaciones interpersonales

amistosas y cercanas.

Teoría de sistemas de organización de Likert.

Interpreta cómo se hacia desde el movimiento de las escuelas eficaces, la

escuela como un sistema, dentro del estudio de las organizaciones. Tiene un marcado

carácter humanista, en coherencia con la confianza que tenía en las personas y su

capacidad para transformar las organizaciones, existen cinco razones: El papel

central desempeñado por la persona y el respeto hacia ella, percepciones de los

miembros de la organización, definición de una teoría sistémica, búsqueda de eficacia

12

a través de la gestión y la dirección, la especificación de un modelo causal.

Desempeño Docente:

Montenegro, (2003) señala la siguiente definición:

El desempeño docente se entiende como el cumplimiento de sus

funciones, este se allá determinado por factores asociados al propio

docente al estudiante y al entorno (…) se ejerce en diferentes campos a

niveles: el contexto socio cultural, el entorno institucional, el ambiente

de aula y sobre el propio docente, mediante una acción reflexiva. (p.18).

Por consiguiente el desempeño son todas las acciones que desarrolla el

docente en su trabajo diario con los estudiantes.

Domínguez, (1999) en su tesis sostiene que:

La vocación y la satisfacción con la labor que realiza constituyen dos

factores cuya incidencia es el desempeño de los docentes (…) cuanto

mayor satisfacción experimente con su labor, al sentirse comprometido

e identificado con ella, al percibir que su labor es reconocida por la

comunidad y que sus proyectos futuros comprendan a la labor que

realiza, mejor será su desempeño profesional. (p.22).

Esto nos lleva a entender que el desempeño es acción principal de calidad

para el servicio educativo, por lo que el docente debe comprender la conducta humana

de sus estudiantes, estar bien informados para generar enseñanzas nuevas con gran

fluidez verbal, tener un espíritu creativo para impartir conocimientos significativos y

satisfacer las necesidades de sus estudiantes; además demostrar cualidades morales

y personales con mucha paciencia y espíritu de satisfacción.

Fernández, (2002) en su tesis afirma que:

El desempeño docente puede ser entendido como constructor lógico

que intenta resumir las múltiples y variadas tarea que distinguen el

trabajo del profesor (…) por desempeño docente entendemos al

conjunto de actividades que un profesor lleva a cabo en el marco de su

trabajo como tal; y comprende desde la preparación de clase hasta el

asesoramiento individual del alumno. (p. 112-121).

Podemos decir entonces que el trabajo del docente no solo consiste en ser

“expositor de conocimientos”, sino de orientador personal que conozca los deseos,

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aspiraciones, hábitos, actitudes del grupo que conduce, enriqueciéndose diariamente

de todos los acontecimientos que ocurre.

Ministerio de Educación del Perú (2002) en el texto Magisterio, educación y sociedad

en el Perú enfatiza:

Para los docentes los criterios que deben de aplicarse para la

determinación de un buen ejercicio docente son, como primera

prioridad, la vocación docente, el compromiso con las tareas educativas

y con los niños y las cualidades éticas y mortales. En segunda prioridad

se ubican los criterios técnicos profesionales entre los que destacan el

dominio de tecnologías y didácticas mas actualizadas el conocimiento

actualizado del contenido a desarrollar y la programación e

implementación curricular. (p.120).

El Ministerio de Educación del Perú (2006) en el Programa nacional de formación

continua para docentes, afirma que:

La vida cotidiana en el aula y la escuela es fuente inagotable para la

observación e indagación que los docentes debemos potenciar al

máximo. El cambio de paradigma pedagógico exige no solo del cambio

en el uso de nuevos términos sino, sobre todo, el cambio de

concepciones que orienten el desempeño docente (…) la escuela es el

espacio en el que los docentes pasan gran parte de su vida, dedicados

a mejorar su desempeño profesional (p. 61).

Por esta razón se busca que el docente sea un líder social que guíe a las

nuevas generaciones con su alto sentido pedagógico y alto dominio de materias sin la

necesidad de acudir a libros, cuando se le formule algunas preguntas. Su amor a la

profesión debe estar orientado a la labor continua que realiza en el hogar cultivando

así la convivencia armónica entre los miembros de su comunidad educativa.

Tobòn, (2008) plantea que:

Las competencias enfatizan en el desempeño integral del ser humano

ante actividades y problemas, con lo cual se cierra la tradicional brecha

entre los conocimientos y su puesta en escena de manera efectiva.

Toda acción esta medida por procesos mentales, físicos, ambientales,

interpersonales y culturales por lo cual el desempeño debe ser asumido

14

también en su integridad, como un tejido ecológico donde la persona,

tanto con la relación consigo misma como con los demás, actúa en el

marco de vínculos que se implican de forma recíproca. (p.65).

Esto quiere decir que debemos asumir los retos de un mundo competitivo

dentro de los quehaceres empresariales, sociales y educativos.

Tipos de desempeño:

Según Montenegro (2003) destacan tres tipos de desempeño docente:

Desempeño como acción situada.

El desempeño consiste en cumplir con el deber que se tiene, de modo que esto

surge en base a una serie de acciones en el campo educativo. Al mismo tiempo, este

desempeño se convierte en una competencia que llega a ser medida, porque está

conformada por muchas habilidades, valores y comportamientos que muestran los

docentes con sus alumnos. Este criterio es reforzado por Montenegro (2003) cuando

manifiesta: “El desempeño docente es el conjunto de acciones que un educador

realiza para llevar a cabo su función; esto es, el proceso de formación de los niños y

jóvenes a su cargo” (p.19).

Desempeño determinado por factores.

Existen varios factores que se interrelacionan con el desempeño,

destacaremos tres importantes:

Docente.- Cuanto mayor sea su formación profesional, tendrá mayores posibilidades

de desempeñarse con eficiencia, puesto que reconoce su compromiso con su trabajo

siendo puntual, responsable con sus actividades pedagógicas, participativo con las

diferentes actividades de la institución, dando a conocer así su gran espíritu de

motivación hacia los demás; a todo ello debemos añadir su salud física y mental,

acompañado de su bienestar general que dependen de sus condiciones de vida,

satisfacción de sus necesidades y afecto.

Estudiante.- Las condiciones con las que deben contar son parecidas a la de los

docentes, dependiendo éstas de las condiciones de la familia y su entorno. Si los

estudiantes son motivados y demuestran interés en sus aprendizajes, notaremos que

la labor del docente a sido satisfactoria, cumpliendo así con el plan de estudios.

Contexto.- Está conformado por la institución con sus recursos físicos en buenas

condiciones y humanos con relaciones de afecto, autonomía y cooperación. Si el

15

contexto cuenta con un proyecto educativo claro, permitirá al docente desempeñarse a

cabalidad.

Desempeño en campos de acción.

Todo docente tiene que volcar sus funciones en campos de acción como: en sí

mismo, en el aula, en la institución y en el ámbito sociocultural.

En si mismo.- Corresponde a su gran formación y la organización de su vida personal,

esto es primordial para que el docente se pueda desempeñar satisfactoriamente con

entusiasmo, tranquilidad y dedicación al trabajo formativo e integral de los educandos.

En el aula.- Este ambiente es el más importante, puesto que aquí la acción del

docente se da en forma directa con los niños y jóvenes. Para ello se pasa por tres

momentos importantes. El primero es la planeación, aquí destaca el diseño curricular,

para ser estructurado a alas áreas de trabajo. El segundo momento es la preparación,

que consiste en el desarrollo de los contenidos, los aprendizajes esperados y

significativos. El tercer y último momento esta constituido por la organización donde se

prepara el ambiente físico con todos los equipos y materiales necesarios para

desarrollar las experiencias pedagógicas.

En la institución.- Es un campo de acción del docente, donde se relaciona con los

diferentes miembros de la comunidad educativa armonizando, fortaleciendo las

relaciones y enriqueciendo el contexto, aportando así al proyecto educativo

institucional.

En el contexto sociocultural.- Comprende las interrelaciones que surgen con las demás

instituciones de la comunidad y sociedad. Aquí se comparten actividades académicas,

artísticas, deportivas, etc. Que son revertidas en el trabajo educativo.

Dimensiones de desempeño docente

Para esta variable, se plantean cuatro dimensiones:

Capacidades pedagógicas.

Petrovski (citado en Valdés, 2004, p.62) define a las “capacidades” como: “Así,

las capacidades son particularidades psicológico-individuales de la personalidad que

son condiciones para realizar con éxito una actividad dada y que revelan las

diferencias en el dominio de los conocimientos, habilidades y hábitos necesarios”

También, Krutetski (citado en Valdez, 2004, p. 62) define: “Se llaman capacidades

pedagógicas al conjunto de peculiaridades psicológico-individuales de la personalidad

16

que corresponden a los requisitos de la actividad pedagógica y predeterminan el éxito

en dominar dicha actividad”

Aportamos diciendo que constituye el dominio de contenidos que serán

impartidos a través de diversas estrategias de aprendizaje, en forma organizada, clara

y lógica; teniendo en cuenta la atención a las expresiones y necesidades del

estudiante. Asimismo se busca brindar un mejor servicio de calidad, como ejemplo

tenemos la preocupación del Gobierno Regional del Callao, quien dentro de su política

aborda la problemática de esa región, a través de su Proyecto Educativo Regional

(PER) 2009 – 2023 donde se manifiesta las capacidades pedagógicas a través de los

perfiles ideales que demuestran los docentes de esa región.

Son capaces de reconocer sus pensamientos, creencias y emociones con

reflexividad y autonomía para desenvolverse y comprometerse con los valores de la

educación.

Son capaces de reconocer la diversidad, contexto y características de las y los

estudiantes, y de mostrar altas expectativas de logro, equidad y empatía,

contribuyendo a la creación de un ambiente y clima propicio para el aprendizaje.

Son capaces de identificarse con el Proyecto Educativo Nacional y Regional con

solidaridad, confianza y compromiso para participar activamente con las familias,

comunidad de docentes y profesionales contribuyendo al desarrollo de su institución

y la Región.

Son capaces de animar y comunicar sus conocimientos, habilidades, actitudes y

valores con claridad, precisión, rigurosidad conceptual, asertividad, empatía y

pertinencia para emprender y liderar la práctica docente en el aula.

Son capaces de desarrollar el currículum institucional, local y regional

contextualizando, planificando, innovando y aplicando métodos, técnicas y

tecnologías de enseñanza con calidad para la gestión del conocimiento en el aula,

el logro de los aprendizajes y el desarrollo intelectual y humano de las y los

estudiantes.

Son capaces de analizar, reflexionar y autoevaluar su práctica en el aula con

criterio, objetividad y autoconocimiento para mejorarla y orientarla al óptimo

desempeño de las y los estudiantes.

17

Emocionalidad.

Comprende el estado afectivo de las personas, las emociones afloran de

acuerdo al ambiente que nos rodea y los sentimientos se deben expresar con

sinceridad, y se debe tener presente las necesidades afectivas de los estudiantes, o

sea hacer crecer su autoestima, demostrando una gran vocación de servicio, ante los

diversos tipos de personalidad.

Las emociones son las reacciones rápidas, impulsivas e intuitivas que

experimentamos en todo momento, casi sin darnos cuenta. Estamos contentos,

coléricos, emprendedores, desmotivados, apáticos, nos comportamos de forma

conciliadora o agresiva a menudo sin haber hecho nada, aparentemente para tener

ese estado de ánimo. Tomar conciencia de la situación, hacer que los sujetos en

formación la conozcan, es encaminarlos a descubrir la realidad y el entorno de esas

reacciones. La acción educativa debe contribuir a que el sujeto descubra el estado en

que se encuentra y relacionarlo con la calidad de vida de la persona, ser conciente del

placer de una situación positiva mejoraría el goce de vivir y preparar nuevas

emociones.

Ortiz (2004) da a conocer:

El individuo es una persona cuando la vemos como la estructura de una

actividad personal, o la actividad de una estructura personal (…)

comprende tres subsistemas: afectivo-emotivo, cognitivo-productivo y

conativo-volitivo, los cuales se integran en los planos de la percepción,

la imaginación, el pensamiento y la actuación de la persona. Además,

son la base de desarrollo de los componentes estructurales de la

personalidad: el temperamento, el intelecto y el carácter. (p. 265).

De otra parte Valdés (2004) señala:

Emoción es solo la forma concreta, el transcurso del proceso psíquico

de experimentación de los sentimientos. Los procesos emocionales y

los estados emocionales o sentimientos, como suele decirse en la

acepción más restringida de término, constituyen la forma usual y

característica en que se experimentan los sentimientos. La emoción es

la experimentación directa, inmediata, de cualquier sentimiento (…) Por

esta razón todo docente debe aprender ha autorregularse, a dominar

sus emociones de orientación negativa en el proceso de enseñanza-

aprendizaje y en general en sus relaciones interpersonales con sus

alumnos, padres, directivos y colegas. (p. 66-67)

18

Frente a todo lo mencionado, el docente debe fomentar y cultivar lo siguiente:

La capacidad de motivarse uno mismo: Esto debe surgir con la atención y motivación

que el mismo sujeto se aplica todo él y con intensidad a la actividad que lleva a cabo y

es capaz de aceptar que todo esfuerzo que realiza tendrá una gratificación, esto traerá

consigo que las capacidades rindan al máximo y faciliten el éxito en la tarea y

aumenten las posibilidades de autocontrol, en función de proyectos básicos para la

vida plena. La motivación y el placer que experimentamos en aquello que realizamos

producen satisfacción que aumentan la dedicación continua; y también generan

optimismo y confianza en las propias fuerzas.

El reconocimiento de las emociones de los demás: Esto es muy importante, ya que así

la conciencia de uno mismo y el conocimiento de las propias emociones es la base

para poder comprender las emociones y los sentimientos de otros, a través de las

relaciones interpersonales, permitiendo acercarnos a los demás y entablar relaciones

positivas de afecto.

Por estas razones el compromiso educativo debe estar presente en el aula y en

la institución orientándose hacia la creación de ambientes de respeto, valorando la

diversidad de emociones y que es necesario conocerlas para poder entender la

situación y actuar, conduce el desarrollo de una empatìa necesaria para avanzar con

seguridad y espontaneidad.

La conducción de las relaciones: Se manifiestan a través de la empatìa y el control

emocional, estas permiten dirigir las emociones propias y descubrir la de otros y por lo

tanto entender y orientar las relaciones tomando conciencia de la dinámica de ellas,

produciendo y fomentando el conocimiento de situaciones concretas y participación de

los individuos para que puedan ser miembros activos y responsables del desarrollo

personal y colectivo de los contactos interpersonales, los cuales tienen mucha

importancia para la educación y formación de los niños y jóvenes.

Responsabilidad.

“Asistencia y puntualidad a la escuela y a sus clases: Se trata del grado de

cumplimiento que logra de su primer deber como trabajador de la docencia” (Valdés,

2004, p. 68).

Específicamente se puede decir que es el grado de ejecución de las funciones

en forma puntual, dentro del aula de clases, como con las funciones encomendadas a

nivel de la institución en forma eficiente como lo muestra una Institución Educativa de

Ventanilla dentro de su Reglamento Interno:

19

Ejercer la docencia con dignidad y una autoestima elevada asistiendo a la

institución con puntualidad, pulcritud y decoro.

Participar activamente en la elaboración, ejecución y evaluación de los

instrumentos de gestión institucional.

Presentar su carpeta pedagógica, programación anual y de corto alcance,

registros y demás documentos en forma oportuna.

Programar, desarrollar y evaluar las actividades curriculares asì como las

actividades de tutoría.

Participar en las acciones programadas de investigación e experimentación de

nuevos métodos y técnicas de trabajo educativo.

Orientar a los educandos y velar por su seguridad durante el tiempo que

permanece en la institución.

Cooperar en las acciones de mantenimiento y conservación de los bienes de la

institución.

Coordinar y mantener la comunicación permanente con los padres de familia

sobre asuntos relacionados al rendimiento académico y comportamiento de los

alumnos, en horario oportuno.

Participar en todas las actividades cívico-patrióticas, deportivos, artísticos y

otras actividades inherentes al quehacer educativo.

Absolver las consultas de los alumnos dentro o fuera de horas de clase.

Atender y ayudar a solucionar los conflictos entre los miembros de su grupo

cada vez que sea posible e incentivar el diálogo y la comunicación.

Organizar campañas en que se fomente la práctica de valores que inspiran

comportamientos y actitudes ciudadanas apropiadas para la convivencia

armónica y pacífica.

Fomentar una convivencia democrática, civilizada y armónica de respeto a los

derechos de los demás.

De otra parte, Amorìn (2009) sostiene:

El docente planifica su acción en el marco de un proyecto pedagógico

inserto en otro institucional. Maestros y alumnos interactúan en torno a

los saberes, en el cumplimiento de sus roles (…) Un docente

responsable de la formación integral de sus alumnos, autónomo,

creativo y éticamente comprometido con la formación de valores deberá

buscarse mecanismos que amortigüen su tensión y vulnerabilidad (…)

20

La ética profesional docente presupone autonomía y supone el

conocimiento de la existencia de una organización social de tipo

colectivo a la que el educador pertenece; por ello, la tarea está cargada

de responsabilidad ética. (p. 1).

Proactividad.

Gimeno (2004) manifiesta lo siguiente:

Es la actividad destinada a estudiar y poner en marcha planes destinados a

anticiparse a las necesidades futuras, sometiendo constantemente a estos planes a un

análisis crítico, riguroso, de modo que permitan abortar cuanto antes aquellas

acciones emprendidas que se demuestran que no llevan a ninguna parte.

Siguiendo los objetivos que planteó Karl R. Popper: Generar ideas, ideas en equipo,

parten de hipótesis audaces, imprescindibles en las TI.

En conclusión la proactividad busca desarrollar productos creativos para el futuro, con

acciones que se resuelven en el presente, contando con una predisposición a la

perfección profesional, capacitación pedagógica continua y una autoevaluación

personal, entonces estaremos hablando de formularnos un pensamiento estratégico

en nuestra vida, partiendo de lo individual, o sea es el pensamiento personal con juicio

y experiencia para planificar el futuro, así lo señala Farro (2001):

El pensamiento estratégico es importante debido a que es el cimiento

para la toma de decisiones estratégicas. Sin este fundamento, las

decisiones y acciones subsecuentes quizás sean fragmentadas e

inconscientes con la salud a lo largo de la vida (…) Planificar y fijar un

objetivo es una tarea relativamente sencilla si se toma en cuenta la

técnica de cuantificación, es decir, el concebir el objetivo a partir de

cantidades y datos concretos que respondan a las preguntas: ¿para

qué?, ¿cuándo?, ¿dónde?, ¿cómo?, ¿con qué?, ¿con quièn? (p. 24).

Una de estas acciones de proactividad y acompañado de un pensamiento

estratégico se ven reflejadas en la participación de los docentes, especialmente de la

Región Callao, quienes vienen anticipándose al futuro con sus constantes

actualizaciones y estudios superiores de licenciatura, segunda especialidad, maestría,

entre otros en forma constante, tal es el caso actual del Programa Académico de

Maestría en Educación (PAME) – Callao, que influye notoriamente en todos los

docentes participantes hacia una educación de calidad, cumpliendo de esta manera

con el Proyecto Educativo Regional (PER) 2009 -2023.

21

Teoría general de la administración de los recursos humanos en la organización.

Enfoque burocrático:

La labor docente se da dentro de una organización, donde las jerarquías se

relacionan dependiendo una de otra, perteneciendo entonces a un sistema, es por ello

que el desempeño docente se encuentra sustentado en el enfoque burocrático. Por ser

una organización humana basada en la racionalidad, es decir, en la adecuación de los

medios a los fines, para garantizar la máxima eficiencia posible en el logro de los

objetivos (…) en la gestión educativa se fundamenta a la burocracia como

organización que se consolida mediante normas. Se basa en la división sistemática del

trabajo. Se establecen los cargos según el principio de la jerarquía (Alvarado, O. 1999,

p.29-30)

Ejes de la formación de competencias y proyecto ético de vida que acompañan el

desempeño. .

Para medir el desempeño docente también es necesario tener en

cuenta la formación de competencias en torno a cinco ejes importantes

para formar personas idóneas: Responsabilidad de las instituciones

educativas donde se promueve la implementación de procesos

pedagógicos y didácticos de calidad. Responsabilidad social que

valore el talento humano, reforzando los valores de solidaridad y

cooperación. Responsabilidad del sector laboral – empresarial

económico que invite a la participación de competencias con el sistema

educativo y social. Responsabilidad de la familia que imparta los valores

de convivencia, respeto y habilidades del pensamiento. Responsabilidad

personal como fuente de la formación de las propias competencias de

autogestión del proyecto ético de vida, para un mayor desempeño.

(Tobòn 2008, p. 16).

Proyecto ético de vida:

Consiste en una planeación consciente e intencional que realiza una

persona con el fin de dirigir y proyectar su vida en los diversos campos

del desarrollo humano, buscando satisfacer necesidades y deseos

vitales que están en la estructura de su ser, con el fin de avanzar en

plena realización de sí misma asumiendo las implicaciones y

consecuencias de sus actos (Tobòn p.11).

22

De esta manera se podrá medir los niveles de desempeño docente en su

integridad, ya que las acciones están medidas por procesos mentales, físicos,

ambientales, interpersonales y culturales, donde el desempeño es tomado por la

persona consigo mismo y con los demás desarrollando capacidades y competencias

que le permitan transformarse en personas correctas y den buen ejemplo a los que le

rodean.

Antecedentes de la investigación

Para esta investigación, se tomo como referencia entre varios autores a

Domínguez, (1999) en su tesis El desempeño docente, las metodologías didácticas y

el rendimiento de los alumnos de la Escuela Académica Profesional de Obstetricia de

la Facultada de Medicina de la UNMSM, manifiesta:

En general, los factores desempeño docente y los métodos didácticos,

influyen positivamente en el rendimiento académico de los estudiantes.

En forma específica, el eficiente desempeño docente y los métodos

didácticos centrados en el aprendizaje, incrementan significativamente

el desempeño académico de los estudiantes del ciclo básico de

Obstetricia. El factor desempeño docente incrementa el rendimiento

académico de los estudiantes, con un peso de 1.42. (p. 74).

Fernández, (2002) en su tesis Fuentes de presión laboral, tipo de personalidad,

desgaste psíquico (Burnout), satisfacción laboral y desempeño docente en profesores

de educación primaria de Lima Metropolitana, concluye:

En cuanto a la primera hipótesis planteada, las fuentes de presión

laboral y la personalidad tipo A se relacionan de forma negativa con la

satisfacción laboral y el desempeño docente en los profesores de

educación primaria de Lima Metropolitana, hemos encontrado que

ambos grupos de variables están relacionados significativamente; esto

indica que a mayor presión laboral, menor satisfacción laboral y menor

desempeño docente, en tanto que a mayor personalidad tipo A menor

satisfacción laboral y menor desempeño docente. La satisfacción laboral

es significativamente mayor en los docentes que trabajan en una

institución educativa, respecto a los que trabajan en varias entidades.

(p.263).

23

Ruiz, (2004) en su tesis El clima laboral y la inteligencia emocional en docentes y

administrativos de la Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle”, da

a conocer que:

“Los resultados obtenidos en relación a los indicadores de clima laboral sobre

la percepción de la estructura, gestión y obligaciones que tienen los

trabajadores en la UNE, promueven un intercambio de ideas entre autoridades

y trabajadores”. (p. 147).

Rincón, (2005) en su tesis: Relación entre estilo de liderazgo del director y desempeño

de docentes del valle del Chumbao de la provincia de Andahuaylas indica:

Los datos relacionados al desempeño de los docentes permiten concluir

que en la mayoría de las instituciones educativas del valle del Chumbao

existe un bajo nivel del desempeño docente por cuanto está afectado

por el estilo de liderazgo de los directores. El estudio permite concluir

que el estilo de liderazgo adecuado del director que puede incrementar

el desempeño de los docentes es el estilo democrático y situacional del

director que motiva a los docentes y prioriza el aspecto académico y la

formación integral de los educandos. Debido a los factores señalados el

clima institucional es diferente, el mismo que conlleva al rompimiento de

relaciones humanas entre sus miembros, debilitando la integración y

una buena organización que les permite mejorar la calidad educativa.

(p. 84-85).

Ramón, (2006) en su tesis El desempeño docente y el rendimiento académico en

formación especializada de los estudiantes de Matemática y Física de las facultades

de educación de las universidades de la sierra central del Perú, señala:

El desempeño del docente universitario de matemática y física se

relaciona significativamente con el rendimiento académico en formación

especializada de los estudiantes de matemática y física de las

facultades de educación, debido a que en la universidad donde hay un

mejor desempeño docente hay un mejor rendimiento académico ya que

cuando se hace la prueba de correlación múltiple, se obtiene r = 0,

37397, sin embargo debo precisar que para que exista un buen

rendimiento académico no solo es determinante el desempeño del

docente, sino que existen otros factores como el nivel de preparación

24

del estudiante para comprender las asignaturas en la universidad,

hábitos y técnicas de estudio, esfuerzo, dedicación, participación y

cumplimiento en las asignaturas, la currícula y la capacitación del

docente. (p. 182).

Matta, (2006) en su tesis Clima organizacional y su relación con la prevalecía de

Burnout en docentes de las facultades de Pedagogía y Cultura Física y Ciencias

Administrativas y Turismo de la Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y

Valle, enfatiza:

Cuando se evaluó el síndrome de burnout se pudo observar que 4.1%

presentan un burnout alto; el 12.86% un burnout medio; un 83% de

docentes tienen baja realización personal, acentuándose esto en la

facultad de Ciencias Administrativas y turismo con un 95.7%.

Evidentemente estos resultados son preocupantes, ya que una persona

que no sienta satisfacción por el trabajo que realiza, puede ser capaz de

innovar, alterando su desempeño laboral, y por ende no será capaz de

formar profesionales para actuar en las diversas áreas del

conocimiento, producir conocimientos y aplicarlos en la solución de

problemas del país, conllevando esto a no cumplir con los fines de la

universidad. El 63.16% de los docentes universitarios consideran al

clima organizacional de la universidad donde laboran como regular,

como es sabido si el clima organizacional, no es el adecuado, alterara el

bienestar psicoemocional de los trabajadores, repercutiendo en su

desempeño y por ende en la calidad de servicio. (p.126).

Lama, (2007) en su tesis El clima escolar y la interacción social en el aula en alumnos

de tercer a sexto grado de primaria de la institución educativa Darío Arrus de la Región

Callao, demuestra:

El nivel prevalente del clima escolar percibido por los alumnos del tercer

a sexto grado de primaria de la institución educativa Darío Arrùs de la

Región Callao es el nivel medio. Existe relación significativa entre la

dimensión valores del clima escolar y las categorías de interacción

social en el aula (aceptado, rechazado, aislado) en los alumnos de

tercer a sexto grado de primaria. (p. 120).

25

Asencios, (2007) en su tesis Clima institucional y desempeño docente en el Instituto

Superior Tecnológico Simón Bolívar del Callao, concluye:

En cuanto a la hipótesis general planteada, existe relación significativa

entre el clima institucional y el desempeño docente en el I. S. T. Simón

Bolívar del Callao, se determina que si, efectivamente hay una relación

estadísticamente significativa entre estas variables. De allí que se

puede decir que en general, que a mejor clima institucional hay mejor

desempeño docente. (p. 86).

García, (2009) en su tesis Influencia del clima organizacional en el desempeño

docente en instituciones educativas de la UGEL 14 Oyón, demuestra:

Se afirma con una probabilidad del 95%, que el clima organizacional

influye significativamente en el desempeño docente en las instituciones

educativas pertenecientes a la UGEL 14 OYON.

La correlación entre el clima organizacional y el desempeño docente

arrojó un nivel bueno de correlación directa y significativa alcanzando

60.8% (p. 112)

Problema de investigación

La presente investigación se aplicó en una institución educativa de, Ventanilla.

Allí el contexto socio – económico es de menor desarrollo, relativo con expectativas de

su población, el nivel social, cultural y psicológico es bajo. Estando en contacto con

esa realidad se identificó los siguientes problemas como relaciones interpersonales

quebradizas, o sea formación de pequeños grupos de docentes que no se identifican

en su totalidad con la institución, conflictos entre docentes, docentes alejados de los

directivos, administrativos que no cumplen su labor a cabalidad, personal de servicio

que descuida la infraestructura, algunos alumnos que fomentan mucha conflictividad,

padres de familia que no se relacionan con docentes y directivos, poco reconocimiento

a las labores de los docentes y poca capacidad de liderazgo del director; todos estos

problemas traen consigo un deterioro del clima institucional, afectando en algunos

casos al desempeño docente, puesto que algunos docentes ya no se preocupan por

reforzar las capacidades pedagógicas actuales, se inclinan a la irresponsabilidad en el

cumplimiento de sus funciones, las emociones no afloran en su autoestima, son poco

proactivos, algunas veces rechazan el cambio y tienen poco espíritu competente.

Todas estas causas sirvieron de inspiración para este trabajo de investigación dentro

del ámbito educativo y social.

26

Planteamiento del problema:

¿Cuál es la relación existente entre el clima institucional y la percepción del

desempeño docente de una institución educativa de Ventanilla?

Objetivos

General:

- Determinar la relación existente entre el clima institucional y la percepción

del desempeño docente de una institución educativa de Ventanilla.

Específicos:

- Identificar y describir las dimensiones del clima institucional (relaciones

interpersonales, condiciones laborales y conflictividad).

- Describir las dimensiones de la percepción del desempeño docente

(capacidades pedagógicas, responsabilidad, emocionalidad y

proactividad).

- Determinar la relación y correlación que existe entre las variables clima

institucional y percepción del desempeño docente y sus respectivas

dimensiones.

Hipótesis General:

- La relación entre el clima institucional y la percepción del desempeño

docente es positiva en la medida que a mejor clima institucional, mejor

desempeño docente.

Específicas:

- La percepción del desempeño docente tiene una relación favorable con las

relaciones interpersonales.

- Cuanto mejor sea la percepción del desempeño docente, mejor será la

27

condición laboral.

- Existe una relación significativa entre la percepción del desempeño

docente y la conflictividad.

METODO Tipo y diseño de investigación:

Para esta investigación los datos fueron recolectados, codificados y procesados en el

software SPSS, haciendo uso inicial de las pruebas estadísticas.

Es una investigación de tipo descriptivo, de diseño transeccional – correlacional,

puesto que permitirá describir la relación de dos variables Clima Institucional y

Percepción del Desempeño Docente, cuya gráfica es la siguiente:

X Y

Variables

Clima institucional:

Definición conceptual

Según Chiavenato (2003), define como el ambiente interno existente entre los

miembros de la organización, es favorable cuando proporciona satisfacción de las

necesidades personales y la elevación de la moral de los miembros.

Definición operacional:

Es el contexto en el que se desenvuelve el individuo fortaleciendo las relaciones

interpersonales, condiciones laborales y el nivel de conflictividad; que serán

correlacionadas con las dimensiones del desempeño docente.

Desempeño Docente:

Definición conceptual

Aquí Valdés (2004), define como una labor profesional que requiere de un saber

adquirido en forma sistemática y continua para brindar un servicio relevante a la

sociedad y su prestigio está determinado por la significación social de lo educativo.

28

Definición operacional:

Es un conjunto de acciones que desarrolla el docente de acuerdo a su formación ética

y convicción personal, junto a sus capacidades pedagógicas, emocionalidad,

responsabilidad y proactividad; que serán correlacionadas con las dimensiones del

clima institucional.

Participantes:

Muestra de docentes = 50

Muestra de alumnos = 160

Tipo de muestra:

No probabilística, dirigida por conveniencia.

Frente al problema: Relación entre el clima institucional y la percepción del

desempeño docente de una institución educativa de Ventanilla, se aplicó instrumentos

dirigidos a docentes y alumnos del nivel secundario.

Los docentes evaluados fueron 50 y se les aplicó dos instrumentos sobre clima

institucional y desempeño docente.

Los alumnos evaluados fueron 160 a quienes también se les aplicó dos

cuestionarios sobre clima institucional y desempeño docente.

Instrumentos Los cuatro instrumentos (cuestionarios) aplicados a los estudiantes y docentes de las

variables clima institucional y desempeño docente son de gran confiabilidad, puesto

que han sido validados por expertos en la Universidad Nacional de Educación Enrique

Guzmán y Valle – La Cantuta (escuela de posgrado), cuya autoría es la siguiente:

Venancio Asencios Araindia .Clima institucional y desempeño docente en el Instituto

Superior Tecnológico Simón Bolívar del Callao. 2007.

Para mayor validez se procedió a validar los contenidos por criterio de jueces

en noviembre del 2009, por solicitud del PAME, donde los expertos fueron dos

docentes del PAME y tres funcionarios de la UGEL de Ventanilla.

29

RESULTADOS DOCENTES

Correlaciones

Tabla 1. Correlación entre relaciones interpersonales y capacidades pedagógicas.

RELACIONES

INTERPERSONALES

CAPACIDADES

PEDAGÓGICAS

Rho de Spearman

RELACIONES

INTERPERSONALES

Coeficiente de

correlación 1.000 .283(*)

Sig. (bilateral) . .047

N 50 50

CAPACIDADES

PEDAGÓGICAS

Coeficiente de

correlación .283(*) 1.000

Sig. (bilateral) .047 .

N 50 50

* La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).

En la tabla se observa que el valor de significancia es: .047, por lo tanto se rechaza la

hipótesis nula. Se concluye que existe una correlación positiva media baja entre la

dimensión relaciones interpersonales de la variable clima institucional y la dimensión

capacidades pedagógicas de la variable desempeño docente, siendo esta de r = .283

Figura 1. Dispersión relaciones interpersonales y desempeño docente.

Se observa que la tendencia de los datos sigue una dirección positiva.

TOTAL DE LA VARIABLE DESEMPEÑO DOCENTE - DOCENTES

54.543.53

RE

LA

CIO

NE

S I

NT

ER

PE

RS

ON

AL

ES

DE

LA

VA

RIA

BL

E C

LIM

A

INS

TIT

UC

ION

AL

DO

CE

NT

ES

5

4.5

4

3.5

3

30

Tabla 2. Correlación entre relaciones interpersonales y emocionalidad

RELACIONES

INTERPERSONALES

EMOCIONALI

DAD

Rho de Spearman

RELACIONES

INTERPERSONALES

Coeficiente de

correlación 1.000 .412(**)


N 50 50

EMOCIONALIDAD Coeficiente de

correlación .412(**) 1.000


N 50 50

** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).


hipótesis nula. Se concluye que existe una correlación positiva media entre la


emocionalidad de la variable desempeño docente, siendo esta de r = .412

Tabla 3. Correlación entre relaciones interpersonales y responsabilidad

RELACIONES

INTERPERSONALES

RESPONSABI

LIDAD

Rho de Spearman RELACIONES

INTERPERSONALES

Coeficiente de

correlación 1.000 .324(*)


N 50 50

RESPONSABILIDAD Coeficiente de

correlación .324(*) 1.000


N 50 50

* La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).


hipótesis nula. Se concluye que existe una correlación positiva media entre la


responsabilidad de la variable desempeño docente, siendo esta de r = .324

31

Tabla 4. Correlación entre relaciones interpersonales y proactividad.

RELACIONES

INTERPERSONALES

PROACTIVI

DAD

Rho de Spearman RELACIONES

INTERPERSONALES

Coeficiente de



N 50 50

PROACTIVIDAD Coeficiente de



N 50 50



hipótesis nula. Se concluye que existe una correlación positiva media alta entre la


proactividad de la variable desempeño docente, siendo esta de r = .686

Figura 2. Dispersión relaciones interpersonales y proactividad


PROACTIVIDAD

54.543.532.52

RE

LA

CIO

NE

S IN

TE

RP

ER

SO

NA

LE

S

5

4.5

4

3.5

3

32

Tabla 5. Correlación entre condición laboral y capacidades pedagógicas

CONDICIÓN

LABORAL

CAPACIDADES

PEDAGÓGICAS

Rho de Spearman CONDICIÓN LABORAL Coeficiente de

correlación 1.000 -.011


N 50 50

CAPACIDADES

PEDAGÓGICAS

Coeficiente de

correlación -.011 1.000


N 50 50

En la tabla se observa que el valor de significancia es: .940, por lo tanto se acepta la

hipótesis nula. Se concluye que no existe una correlación entre la dimensión

condiciones laborales de la variable clima institucional y la dimensión capacidades

pedagógicas de la variable desempeño docente, siendo esta de r = -.11

Tabla 6. Correlación entre condición laboral y emocionalidad

CONDICIÓN LABORAL

EMOCIONALID

AD

Rho de Spearman

CONDICIÓN LABORAL Coeficiente de

correlación 1.000 .194


N 50 50

EMOCIONALIDAD Coeficiente de

correlación .194 1.000


N 50 50


hipótesis nula. Se concluye que existe una correlación significativa baja entre la

dimensión condiciones laborales de la variable clima institucional y la dimensión

emocionalidad de la variable desempeño docente, siendo esta de r = .194

33

Tabla 7. Correlación entre conflictividad y responsabilidad

NIVEL DE

CONFLICTIVIDAD

RESPONSABI

LIDAD

Rho de Spearman NIVEL DE CONFLICTIVIDAD Coeficiente de



N 50 50

RESPONSABILIDAD Coeficiente de



N 50 50


hipótesis nula. Se concluye que no existe una correlación significativa entre la

dimensión conflictividad de la variable clima institucional y la dimensión emocionalidad

de la variable desempeño docente, siendo esta de r = -.167

Tabla 8. Correlación entre conflictividad y proactividad

NIVEL DE

CONFLICTIVIDAD PROACTIVIDAD

Rho de Spearman NIVEL DE

CONFLICTIVIDAD

Coeficiente de



N 50 50

PROACTIVIDAD Coeficiente de



N 50 50


hipótesis nula. Se concluye que no existe una correlación significativa entre la

dimensión conflictividad de la variable clima institucional y la dimensión proactividad

de la variable desempeño docente, siendo esta de r = -.034

34

Figura 3. Dispersión conflictividad y proactividad

Se observa que la tendencia de los datos no sigue una dirección positiva.

RESULTADOS ALUMNOS

Correlaciones

Tabla 9. Correlación entre clima institucional y desempeño docente

TOTAL CLIMA

INSTITUCIONAL

TOTAL DESPEMPEÑO

DOCENTE

Rho de Spearman TOTALCLIMA Coeficiente de



N 160 160

TOTALDESP Coeficiente de



N 160 160


PROACTIVIDAD

54.543.532.52

NIV

EL

DE

CO

NF

LIC

TIV

IDA

D

5

4.5

4

3.5

3

2.5

2

35


hipótesis nula. Se concluye que existe una correlación media entre el total de la

variable clima institucional y el total de la variable desempeño docente, siendo esta de

r = .568

Figura 4. Dispersión clima institucional y desempeño docente


Tabla 10. Correlación entre desempeño docente y relaciones interpersonales

T.

DESPEMPEÑO

DOCENTE

RELACIONES

INTERPERSONALES

Rho de Spearman

TOTALDESP Coeficiente de



N 160 160

TOT_REL Coeficiente de



N 160 160


TOTALDESP

20017515012510075

TO

TA

LC

LIM

A

120

100

80

60

36



variable desempeño docente y la dimensión relaciones interpersonales de la variable

clima institucional, siendo esta de r = .572

Tabla 11. Correlación entre desempeño docente y condiciones laborales

T- DESEMPEÑO

DOCENTE

CONDICIONES

LABORALES

Rho de Spearman

TOTALDESP

TOT_CON

Coeficiente de



N 160 160

Coeficiente de



N 160 160

En la tabla se observa que el valor de significancia es: 0.000, por lo tanto se rechaza

la hipótesis nula. Se concluye que existe una correlación media alta entre el total de

la variable desempeño docente y la dimensión condiciones laborales, siendo esta de r

= .603

Figura 5. Dispersión condiciones laborales y desempeño docente


TOTAL DE LA VARIABLE DESEMPEÑO DOCENTE - DOCENTES

54.543.53

CO

ND

ICIO

NE

S L

AB

OR

AL

ES

DE

LA

VA

RIA

BL

E C

LIM

A

INS

TIT

UC

ION

AL

DO

CE

NT

ES

5

4.5

4

3.5

3

2.5

2

37

Tabla 12. Correlación desempeño docente y conflictividad

T- DESEMPEÑO

DOCENTE CONFLICTIVIDAD

Rho de Spearman

TOTALDESP

TOT_CONFLIC

Coeficiente de

correlación 1.000 .039


N 160 160

Coeficiente de

correlación .039 1.000


N 160 160


hipótesis nula. Se concluye que no existe una correlación entre el total de la variable

desempeño docente y la dimensión conflictividad, siendo esta de r = .039

Figura 6. Dispersión desempeño docente y conflictividad

Se observa que la tendencia de los datos no sigue una dirección positiva.

TOT_CONFLIC

45403530252015

TO

TA

LD

ES

P

200

175

150

125

100

75

38

Tabla 13. Correlación entre clima institucional y capacidades pedagógicas

TOTAL CLIMA

INSTITUCIONAL

CAPACIDADES

PEDAGÓGICAS

Rho de Spearman

TOTALCLIMA

TOT_CAP

Coeficiente de



N 160 160

Coeficiente de



N 160 160




variable clima institucional y la dimensión capacidades pedagógicas, siendo r = .484

Tabla 14. Correlación entre clima institucional y responsabilidad

TOTAL CLIMA

INSTITUCIONAL RESPONSABILIDAD

Rho de Spearman

TOTALCLIMA

TOT_RESP

Coeficiente de



N 160 160

Coeficiente de



N 160 160




variable clima institucional y la dimensión responsabilidad, siendo r = .514.

39

Tabla 15. Correlación entre clima institucional y emocionalidad

TOTAL CLIMA

INSTITUCIONAL EMOCIONALIDAD

Rho de Spearman

TOTALCLIMA

TOT_EMOC

Coeficiente de



N 160 160

Coeficiente de



N 160 160




variable clima institucional y la dimensión emocionalidad, siendo r = .509.

Tabla 16. Correlación entre clima institucional y proactividad

TOTAL CLIMA

INSTITUCIONAL PROACTIVIDAD

Rho de Spearman TOTALCLIMA Coeficiente de



N 160 160

TOT_PROAC Coeficiente de



N 160 160




variable clima institucional y la dimensión proactividad, siendo r = .500.

40

DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS

A continuación se da a conocer el estudio de dos unidades de análisis:

Discusión – docentes:

En el estudio participaron 50 docentes del nivel secundario pertenecientes a

una institución educativa de Ventanilla.

La exploración del clima institucional, como una herramienta evaluativa, ha constado

de tres dimensiones básicas: Relaciones interpersonales, condiciones laborales y

conflictividad, a su vez estas dimensiones se han subdividido en diez indicadores de

cada una de ellas, o sea treinta. El desempeño docente como otra herramienta

evaluativa, ha constado de cuatro dimensiones básicas: Capacidades pedagógicas,

emocionalidad, responsabilidad y proactividad, subdivididas en diez indicadores cada

una, o sea cuarenta. Entonces estos estudios arrojan lo siguiente:

Los resultados se obtienen, luego de un largo proceso aplicando la prueba

estadística Kolmogorov – Smirnov, identificando que no hay normalidad en los datos,

entonces se aplican pruebas no parametricas que arrojan un nivel de significancia de :

Sig. < 0,05, lo que corroboran a la hipótesis general de esta investigación que formula

la relación entre el clima institucional y la percepción del desempeño docente es

positiva en la medida que a mejor clima institucional, mejor percepción del desempeño

docente, encontrando relación muy significativa entre las tres dimensiones del clima

institucional con el total de la misma variable, lo mismo sucede con las cuatro

dimensiones del desempeño docente con el total de esa variable.

Los resultados arrojan la significancia con la primera hipótesis especifica de la

presente investigación que formula la percepción del desempeño docente tiene una

relación favorable con las relaciones interpersonales, esto se observa en el grado de

correlación Spearman demostrándose una correlación positiva baja entre la


capacidades pedagógicas de la variable desempeño docente, siendo esta de r = .283

esto está manifiesto en lo que señala Chiavenato (2003) con la Teoría de Herzberg

cuando dice que la satisfacción en el cargo es función del contenido o de las

actividades desafiantes y estimulantes del cargo: éstos son los llamados factores

motivadores que se muestran en las anteriores dimensiones.

41

Encontramos una correlación positiva media entre la dimensión relaciones

interpersonales de la variable clima institucional y la dimensión emocionalidad de la

variable desempeño docente, siendo esta de r = .412. La emocionalidad forma parte

de la autoestima personal como lo da a conocer el Ministerio de Educación del Perú

(2006), en el Programa nacional de formación continua de docentes en servicio, al dar

a conocer que cuanto más alta sea la autoestima, se estará equipado para enfrentar la

adversidad en la profesión, así satisfacemos la necesidad de ser, hacer, tener, dar,

servir, auto realizarnos y trascender

De la misma manera hay una correlación positiva media entre la dimensión

relaciones interpersonales de la variable clima institucional y la dimensión

responsabilidad de la variable desempeño docente, siendo esta de r = .324. También

existe una correlación positiva media alta entre la dimensión relaciones

interpersonales de la variable clima institucional y la dimensión proactividad de la

variable desempeño docente, siendo esta de r = .686. Ambas dimensiones las

podemos corroborar con lo que manifestó Tobòn (2008) al señalar que para medir el

desempeño docente también es necesario tener en cuenta la formación de

competencias en torno a cinco ejes importantes para formar personas idóneas:

Responsabilidad de las instituciones educativas, responsabilidad social que valore el

talento humano, responsabilidad del sector laboral – empresarial económico,

responsabilidad de la familia que imparta los valores de convivencia y responsabilidad

personal; dentro de todos ellos debe haber gran relación interpersonal.

Lo planteado en la segunda hipótesis especifica que formula cuanto mejor sea

la percepción del desempeño docente, mejor será la condición laboral, lo podemos

comprobar con la mayor cantidad de docentes que manifiestan un nivel de acuerdo

con condiciones laborales del clima institucional, también tienen un nivel de acuerdo

con las capacidades pedagógicas y emocionalidad del desempeño docente, así como

da a conocer el Ministerio de Educación del Perú y la UNESCO (2002) al plantear

criterios que definen el “buen” ejercicio docente como la vocación docente,

compromiso con la tarea educativa y con los niños, las cualidades éticas y morales,

dominio de tecnologías, didácticas actualizadas y programación e implementación

curricular.

42

La tercera hipótesis especifica que se formula existe una relación significativa

entre la percepción del desempeño docente y la conflictividad se da a la inversa, es

decir que la hipótesis no fue demostrada, entendiendo que cuando hay mayor nivel de

conflictos disminuye el desempeño docente, como vemos que no existe una

correlación significativa entre la dimensión conflictividad de la variable clima

institucional y la dimensión responsabilidad de la variable desempeño docente,

siendo esta de r = -.167. Tampoco no existe una correlación significativa entre la

dimensión conflictividad de la variable clima institucional y la dimensión proactividad

de la variable desempeño docente, siendo esta de r = -.034, coincidiendo con la

investigación realizada por Rincón (2005) cuando manifiesta que debido a múltiples

factores el clima institucional es diferente, el mismo que conlleva al rompimiento de

relaciones humanas entre sus miembros, debilitando la integración y buena

organización.

Algo parecido sucede cuando no existe una correlación entre la dimensión

condiciones laborales de la variable clima institucional y la dimensión capacidades

pedagógicas de la variable desempeño docente, siendo esta de r = -.11. Además

existe una correlación significativa baja entre la dimensión condiciones laborales de

la variable clima institucional y la dimensión emocionalidad de la variable desempeño

docente, siendo esta de r = .194, aclaramos esto con el aporte del PRELAC –

UNESCO (2005) entendiendo a las condiciones de trabajo como el escenario donde

convergen un conjunto de dimensiones sociales, personales y físicas en las cuales

laboran los docentes y la salud como un concepto integral que depende de un

equilibrio social, psicológico, biológico y fisiológico que influyen fuertemente en la

manera como trabajan los docentes.

Todo esto significa que la mayor cantidad de docentes que manifiestan un

nivel de acuerdo con las relaciones interpersonales del clima institucional, también

tienen un nivel de acuerdo con las capacidades pedagógicas y responsabilidad del

desempeño docente, esto es coincidente con lo que señala Valdés (2004) cuando

menciona que en estas relaciones desempeñan un papel esencial las relativas a las

relaciones maestro – alumno, no sólo en el marco de la clase sino también el trabajo

que el maestro desarrolla fuera de clase. Asimismo, sucede con la mayor cantidad de

docentes que manifiestan un nivel de acuerdo con las relaciones interpersonales del

clima institucional; también tienen un alto nivel de acuerdo con la emocionalidad y

43

proactividad del desempeño docente como lo afirma Chiavenato (2003) indicando que

es favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la

elevación de la moral de los miembros.

Estos resultados lo podemos contrastar con las figuras de dispersión, donde la

significatividad de los datos en su mayoría siguen direcciones positivas.

Discusión alumnos:

En el estudio participaron 160 alumnos del nivel secundario pertenecientes a

una institución educativa de Ventanilla.

La exploración del clima institucional, como una herramienta evaluativa, ha constado

de tres dimensiones básicas: Relaciones interpersonales, condiciones laborales y

conflictividad, a su vez estas dimensiones se han subdividido en diez indicadores de

cada una de ellas, o sea treinta. La percepción del desempeño docente como otra

herramienta evaluativa, ha constado de cuatro dimensiones básicas: Capacidades

pedagógicas, emocionalidad, responsabilidad y proactividad, subdivididas en diez

indicadores cada una, o sea cuarenta. Entonces estos estudios arrojan lo siguiente:

Los resultados se obtienen, luego de un largo proceso aplicando la prueba

estadística Kolmogorov – Smirnov, identificando que no hay normalidad en los datos,

entonces se aplican pruebas no parametricas que arrojan un nivel de significancia de :

Sig. < 0,05, lo que corroboran a la hipótesis general de esta investigación que formula

la relación entre el clima institucional y la percepción del desempeño docente es

positiva en la medida que a mejor clima institucional, mejor desempeño docente,

encontrando relación muy significativa entre las tres dimensiones del clima institucional

con el total de la misma variable, lo mismo sucede con las cuatro dimensiones del

desempeño docente con el total de esa variable.

Los resultados arrojan la significancia con la primera hipótesis especifica de la

presente investigación que formula la percepción del desempeño docente tiene una

relación favorable con las relaciones interpersonales, esto se observa en el grado de

correlación Spearman demostrándose una correlación media entre el total de la

variable clima institucional y el total de la variable desempeño docente, siendo esta de

r = .568. También existe una correlación media entre la dimensión relaciones

interpersonales del clima institucional y el total de la variable desempeño docente,

44

siendo esta de r = .572. Además existe una correlación media entre la dimensión

condiciones laborales y el total de la variable desempeño docente, siendo esta de r =

.603, lo cual lo corroboramos con el análisis de Lama (2007) cuando afirma que existe

relación significativa entre el clima escolar y las categorías de interacción social en el

aula en los alumnos de tercer a sexto grado de primaria de la institución educativa

Darío Arrus del Callao, lo que nos permite fomentar climas favorables dentro de

nuestras relaciones diarias.

Por otra parte existe correlación media entre el total de la variable clima

institucional y el total de las dimensiones: capacidades pedagógicas, siendo r = 0.484;

responsabilidad, siendo r = .514; emocionalidad, siendo r = .509 de la variable

desempeño docente, como lo plantea García (2009) con una probabilidad del 95%,

que el clima organizacional influye significativamente en el desempeño docente en las

instituciones educativas pertenecientes a la UGEL 14 Oyòn, con esto esperamos

fomentar tratos cordiales entre las personas, para también desempeñar eficientemente

las labores.

Lo planteado en la segunda hipótesis específica que formula cuanto mejor sea

la percepción del desempeño docente, mejor será la condición laboral, lo reafirmamos

cuando observamos que la mayor cantidad de alumnos que manifiestan un nivel de

acuerdo con la dimensión condición laboral del clima institucional, también tienen un

alto nivel de acuerdo con las dimensiones: capacidades pedagógicas y

emocionalidad de la variable desempeño docente, permitiéndonos contrastar con las

Teorías de Maslow dadas a conocer por Chiavenato (2003) cuando reafirma que las

necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales y de autoestima pueden satisfacerse

mediante recompensas externas a la persona, como dinero, alimento, amistades,

elogios de otras personas; si de esto se han dado cuenta los estudiantes, nosotros los

adultos debemos continuar mejorando esos aspectos.

La tercera hipótesis especifica que se formula existe una relación significativa

entre la percepción del desempeño docente y la conflictividad se da a la inversa, con lo

cual se confirma que la hipótesis no fue demostrada, entendiendo que cuando hay

mayor nivel de conflictos disminuye el desempeño docente, como vemos no existe

una correlación entre el total de la dimensión conflictividad y el total de la variable

desempeño docente, siendo esta de r = .039 así también lo plantea Rincón (2005) al

45

manifestar que los datos relacionados al desempeño docente permiten concluir que en

la mayoría de instituciones educativas del valle del Chumbao existe un bajo nivel de

desempeño docente por cuanto está afectado por el estilo de liderazgo de los

directores, todo esto como producto de los malos tratos, indiferencia y poca entrega a

las labores que se realizan en las instituciones educativas.

Todo esto significa que la mayor cantidad de alumnos demuestran un nivel de

acuerdo con la dimensión: relaciones interpersonales del clima institucional, también

tienen un alto nivel de acuerdo con las dimensiones: capacidades pedagógicas,

emocionalidad, responsabilidad y proactividad del desempeño docente, como lo

sustenta Montenegro (2003) destacando tres tipos de desempeño: Desempeño como

acción situada, centrada en la función que realiza el educador; desempeño

determinado por factores, donde están involucrados el docente, los estudiantes y el

contexto y desempeño en campos de acción, volcados en sí mismo, en el aula, en la

institución y en el ámbito socio cultural.

Estos resultados se corroboran con las figuras de dispersión, donde la

significatividad de los datos en su mayoría, también siguen una dirección positiva.

Finalizamos informando que hemos cotejado el estudio hecho con los diversos

antecedentes, encontrando así una convergencia con los resultados demostrados que

sustentan a los objetivos planteados.

CONCLUSIONES

La hipótesis general ha sido confirmada ya que existe una relación estadísticamente

significativa entre el clima institucional y la percepción del desempeño docente según

se puede observar en las tablas de correlación de resultados

Lo formulado en la primera hipótesis especifica está confirmada con una correlación

positiva media, por cuanto la percepción del desempeño docente es mejor cuando las

relaciones interpersonales son favorables.

46

La segunda hipótesis especifica tuvo una correlación baja, entendiéndose a la

condición laboral influenciado por factores afectivos, emocionales y humanos que

contribuyen a un buen desempeño docente.

Lo planteado en la tercera hipótesis especifica demuestra que no hay relación

significativa, pudiendo ser por malos entendidos, poca comunicación, indiferencia y

otros factores negativos, trayendo consigo un bajo desempeño docente.

SUGERENCIAS

Las instituciones educativas deberían preocuparse por mejorar y mantener un clima

institucional armonioso, para mejorar el buen desempeño docente y por ende la

calidad educativa.

Un buen clima institucional permite que las relaciones interpersonales deben

demostrarse con el buen trato, comunicación asertiva y empatìa entre los miembros

de una institución, para que el desempeño docente sea eficaz.

La comunidad educativa debe entender que las condiciones laborales tienen que ver

con aspectos humanos como la salud, el afecto, la emoción y los contextos

agradables, acompañados a la idea tradicional de sólo remuneración, donde los

docentes se desempeñarán con eficiencia.

Es conveniente que la comunidad educativa deba evitar los niveles de conflictividad a

través del dialogo constante, practicando la empatía y buscando hacer negociaciones,

respetando las inteligencias múltiples, para que el desempeño docente sea fructífero y

arroje resultados.

Se debería continuar con este tipo de investigación en busca de mejorar el clima

institucional y el desempeño docente, para reforzar una educación de calidad.

47

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50

ANEXOS

1

RELACION ENTRE EL CLIMA INSTITUCIONAL Y LA PERCEPCION DEL DESEMPEÑO DOCENTE EN UNA INSTITUCION EDUCATIVA DE VENTANILLA

PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES DISEÑO TÉCNICAS

¿Cuál es la relación existente entre el clima institucional y la percepción del desempeño docente en una Institución Educativa de Ventanilla?

General:

Determinar la relación existente entre el clima institucional y la percepción del desempeño docente en una Institución Educativa de Ventanilla.

Específicos:

Identificar y describir las características del clima institucional.

Describir las dimensiones del desempeño docente.

Determinar la relación y correlación que existe entre las variables clima institucional y desempeño docente.

General:

La relación entre el clima institucional y la percepción del desempeño docente es positiva en la medida que a mejor clima institucional, mejor percepción desempeño docente.

Específicas :

El desempeño docente tiene una relación favorable con las relaciones interpersonales.

Cuanto mejor es el desempeño docente, mejor será la condición laboral.

Existe una relación significativa entre el desempeño docente y la conflictividad.

Clima

institucional. Desempeño

docente.

Investigación de diseño Correlacional. CI DD CI = Clima institucional. DD Desempeño docente

Cuestionario para evaluar el clima institucional. Cuestionario para evaluar el desempeño docente.

1

DOCENTES

Tabla 1. Prueba de Kolmogorov-Smirnov aplicada a las dimensiones 1,2 y 3 de la variable clima

institucional y del total de la misma variable.

RELACIONES INTERPERSONALES

DE LA VARIABLE CLIMA INSTITUCIONAL

CONDICIONES LABORALES DE

LA VARIABLE CLIMA

INSTITUCIONAL

NIVEL DE CONFLICTIVIDAD DE LA VARIABLE

CLIMA INSITUCIONAL

N 50 50 50

Parámetros normales(a,b) Media 3.98 3.84 3.36 Desviación típica

.473 .817 .921

Diferencias más extremas Absoluta .397 .278 .217 Positiva .383 .222 .192 Negativa -.397 -.278 -.217 Z de Kolmogorov-Smirnov 2.806 1.963 1.531

Sig. asintót. (bilateral) .000 .001 .018

La prueba de Kolmogorov aplicado a las dimensiones 1,2 y 3 del variable clima

institucional, da una significancia de .000 a .018, por lo tanto no hay normalidad de los

datos y se aplicarán pruebas no paramétricas.

Tabla 2. Prueba de Kolmogorov-Smirnov aplicada a las dimensiones 1, 2, 3 y 4 de la variable desempeño

docente y del total de la misma variable.

La prueba de Kolmogorov aplicado a las dimensiones 1, 2, 3 y 4 de la variable

desempeño docente, da una significancia de .000 a .016, por lo tanto no hay

normalidad de los datos y se aplicarán pruebas no paramétricas.

CAPACIDADES PEDAGÓGICA

S DE LA VARIABLE

DESEMPEÑO DOCENTE

EMOCIONALIDAD DE LA VARIABLE

DESEMPEÑO DOCENTE

RESPONSABILIDAD DE LA VARIABLE

DESEMPEÑO DOCENTE

PROACTIVIDAD DE LA

VARIABLE DESEMPEÑO

DOCENTE

N 50 50 50 50

Parámetros normales(a,b)

Media 3.86 3.92 3.80 3.76

Desviación típica .756 .804 .857 .771

Diferencias más extremas Absoluta .333 .220 .272 .382

Positiva .267 .200 .208 .278

Negativa -.333 -.220 -.272 -.382

Z de Kolmogorov-Smirnov 2.358 1.553 1.925 2.703

Sig. asintót. (bilateral) .000 .016 .001 .000

2

ALUMNOS

Tabla 3.. Prueba de Kolmogorov de las dimensiones 1, 2 y 3 de la variable clima institucional y del total

de la misma variable.

PROMEDIO DE

DIMENSIÓN 1

DE CLIMA

INSTITUCIONAL

-ALUMNOS

PROMEDIO DE

DIMENSIÓN 2

DE CLIMA

INSTITUCIONAL

-ALUMNOS

PROMEDIO DE

DIMENSIÓN 3

DE CLIMA

INSTITUCIONAL

-ALUMNOS

PROMEDIO

FINAL DE CLIMA

INSTITUCIONAL

-ALUMNOS

N 160 160 160 160

Parámetros normales(a,b)

Media 3.60 3.49 2.98 3.26

Desviación típica .596 .572 .543 .492

Diferencias más extremas Absoluta .343 .315 .358 .417

Positiva .249 .303 .349 .417

Negativa -.343 -.315 -.358 -.276

Z de Kolmogorov-Smirnov 4.337 3.984 4.522 5.281

Sig. asintót. (bilateral) .000 .000 .000 .000

a La distribución de contraste es la Normal.

b Se han calculado a partir de los datos.

La prueba de Kolmogorov aplicado a las dimensiones 1, 2 y 3 de la variable clima

institucional y al total de la misma, da una significancia de .000, por lo tanto no hay


Tabla 2.. Prueba de Kolmogorov de las dimensiones 1, 2, 3 y 4 de la variable desempeño docente y del

total de la misma variable.

PROMEDIO DE

DIMENSIÓN 1 DE

DESEMPEÑO

DOCENTE-

ALUMNOS

PROMEDIO DE

DIMENSIÓN 2 DE

DESEMPEÑO

DOCENTE-

ALUMNOS

PROMEDIO

DE

DIMENSIÓN 3

DE

DESEMPEÑO

DOCENTE-

ALUMNOS

PROMEDIO DE

DIMENSIÓN 4 DE

DESEMPEÑO

DOCENTE-

ALUMNOS

PROMEDIO

FINAL DE

DESEMPEÑO

DOCENTE-

ALUMNOS

N 160 160 160 160 160

Parámetros normales(a,b) Media 3.58 3.67 3.56 3.55 3.55

Desviación

típica .658 .611 .652 .642 .591

Diferencias más extremas Absoluta .325 .350 .321 .327 .352

Positiva .224 .244 .235 .235 .249

Negativa -.325 -.350 -.321 -.327 -.352

Z de Kolmogorov-Smirnov 4.112 4.424 4.058 4.136 4.448

Sig. asintót. (bilateral) .000 .000 .000 .000 .000

a La distribución de contraste es la Normal.

b Se han calculado a partir de los datos.

La prueba de Kolmogorov aplicado a las dimensiones 1, 2 y 3 de la variable clima

institucional y al total de la misma, da una significancia de .000, por lo tanto no hay


1

MEDIDAS DESCRIPTIVAS

DOCENTES

RELACIONES

INTERPERSONALES CONDICIÓN LABORAL

NIVEL DE CONFLICTIVI

DAD CAPACIDADES PEDAGÓGICAS

EMOCIONA LIDAD

RESPONSABILIDAD PROACTIVIDAD

N Válidos 50 50 50 50 50 50 50

Perdidos 2 2 2 2 2 2 2

Media 4.00 3.86 3.36 3.86 3.82 3.86 3.86

Mediana 4.00 4.00 3.00 4.00 4.00 4.00 4.00

Desv. típ. .495 .808 .921 .783 .800 .833 .670

2

MEDIDAS DESCRIPTIVAS

ALUMNOS

PROMEDIO DE

DIMENSIÓN 1 DE CLIMA

INSTITUCIONAL-ALUMNOS

PROMEDIO DE



PROMEDIO DE



PROMEDIO FINAL DE

CLIMA INSTITUCIONAL-ALUMNOS

PROMEDIO DE

DIMENSIÓN 1 DE

DESEMPEÑO DOCENTE-ALUMNOS

PROMEDIO DE

DIMENSIÓN 2 DE


PROMEDIO DE

DIMENSIÓN 3 DE


PROMEDIO DE

DIMENSIÓN 4 DE


PROMEDIO FINAL DE


N Válidos 160 160 160 160 160 160 160 160 160

Perdidos 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Media 3.60 3.49 2.98 3.26 3.58 3.67 3.56 3.55 3.55

Mediana 4.00 3.50 3.00 3.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00

Desv. típ. .596 .572 .543 .492 .658 .611 .652 .642 .591

1

CUESTIONARIO DIRIGIDO A DOCENTES PARA EVALUAR EL CLIMA INSTITUCIONAL EN UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA

1. Datos personales: Edad: ___________ Sexo: M ( ) F ( ) Especialidad: _____________ Años de servicio como docente: ______________ 2. Instrucciones para el llenado del cuestionario Estimado(a) profesor(a), lea atentamente cada pregunta, valora y elige una de las

cinco posibles categorías de respuestas que van del 1 al 5, considerando que: 1= Totalmente en desacuerdo, 2= En desacuerdo, 3=Ni a favor ni en contra, 4= De acuerdo, 5= Totalmente de acuerdo

ITEMS Valoración

1 2 3 4 5


1- Me llevo bien con mis compañeros 2- Converso frecuentemente con mis compañeros 3- Tengo empatía con mis compañeros de trabajo 4- Me llevo bien con los directivos 5- Tengo sentimientos claros y definidos a favor de mis compañeros 6- Le hago saber a los demás lo que quiero y necesito 7- Al tratar a los demás puedo percibir como se sienten. 8- Muestro mucho amor y afecto a mis amigos 9- Me concentro en las cualidades positivas de los demás 10- Acepto las sugerencias y consejos de los demás

CONDICIONES LABORALES 11- Conozco mis deberes y derechos establecidos en la legislación actual 12- Mi centro de trabajo me ofrece una comodidad para desempeñar mis

funciones 13- Mi centro de trabajo es mi segundo hogar, me siento a gusto 14- Mi remuneración es de acuerdo al esfuerzo que hago para cumplir mis

funciones 15- El personal directivo se preocupa por mi comodidad laboral 16- Se cumple todo lo estipulado en la Ley del Profesorado, en cuanto a mis

beneficios personales y sociales 17- El estado tiene voluntad política para mejorar la calidad de vida de los

docentes 18- Siempre se debe protestar para lograr una reivindicación justa 19- Necesito de un ambiente acogedor para cumplir mi deber 20- La comunidad se preocupa para la mejora de condiciones laborales

NIVEL DE CONFLICTIVIDAD 21- El nivel de trato y democracia institucional ha decaído 22- Existe un fuerte grado de conflictividad en mi trabajo 23- El tratamiento de conflictos es adecuado 24- No converso con mis compañeros de otras especialidades 25- El estado siempre sede en una negociación colectiva 26- Los directivos siempre generan conflictos entre compañeros 27- Detesto a los compañeros que hacen reclamos pacíficos 28- Los reclamos que hacen mis compañeros ante los directivos no son los

adecuados 29- Me preocupa la existencia de grupos políticos en mi trabajo 30- La negociación colectiva siempre soluciona conflictos

Fuente: Clima Institucional y desempeño docente en el Instituto Superior Tecnológico Simón Bolívar del Callao Venancio Asencios Aranda, Callao, Mayo 2007. UNE Enrique Guzmán y Valle, escuela de post grado

2

CUESTIONARIO DIRIGIDO A ALUMNOS PARA EVALUAR EL CLIMA INSTITUCIONAL EN UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA

1. Datos personales: Edad: ___________ Sexo: M ( ) F ( ) Grado: __________ 2. Instrucciones para el llenado del cuestionario

Estimado(a) alumno(a), lea atentamente cada pregunta, valora y elige una de las cinco posibles categorías de respuestas que van del 1 al 5, considerando que:

1= Totalmente en desacuerdo, 2= En desacuerdo, 3=Ni a favor ni en contra, 4= De acuerdo, 5= Totalmente de acuerdo

ITEMS Valoración

1 2 3 4 5


1- Mis profesores se llevan bien con sus compañeros 2- Conversan frecuentemente con sus compañeros 3- Tienen empatía con sus compañeros de trabajo 4- Se llevan bien con los directivos 5- Tienen sentimientos claros y definidos a favor de sus compañeros 6- Hace saber a los demás lo quieren y necesitan sus compañeros 7- Tiene muchas habilidades emocionales para tratar con los demás 8- Muestra mucho amor y afecto a sus amigos 9- Se concentra en las cualidades positivas de los demás 10- Acepta las sugerencias y consejos de los demás

CONDICIONES LABORALES

11- Mi profesor conoce sus deberes y derechos 12- Manifiesta que su centro de trabajo le ofrece una comodidad para

desempeñar sus funciones 13- Su centro de trabajo es su segundo hogar, se siento a gusto 14- Su remuneración es de acuerdo al esfuerzo que hace en el cumplimiento

de sus funciones 15- El personal directivo se preocupa por su comodidad en el trabajo 16- Se cumple todo lo estipulado en la Ley del Profesorado, en cuanto a sus

beneficios personales y sociales 17- El estado no tiene voluntad política para mejorar la calidad de vida de los

docentes 18- Mi profesor siempre sostiene que se debe protestar para lograr una

reivindicación justa 19- Necesita de un ambiente acogedor para cumplir sus deberes 20- La Institución no se preocupa para la mejora de condiciones laborales

NIVEL DE CONFLICTIVIDAD

21- El nivel de trato y democracia institucional ha decaído 22- Existe un fuerte grado de conflictividad en mi trabajo 23- El tratamiento de conflictos es adecuado 24- Hay rompimiento de relaciones humanas en la Institución 25- Los directivos nunca aceptan una negociación colectiva 26- Los directivos siempre generan conflictos con los profesores 27- Mi profesor detesta a sus compañeros que hacen reclamos pacíficos 28- Los reclamos que hacen sus compañeros ante los directivos no son los

adecuados 29- Le preocupa la existencia de grupos políticos en su trabajo 30- La negociación colectiva siempre soluciona conflictos

31- 32- 33- 34- 35-


3

CUESTIONARIO DIRIGIDO A DOCENTES PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO DOCENTE EN UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA

1. Datos personales: Edad: ___________ Sexo: M ( ) F ( ) Especialidad: _____________ Años de servicio como docente: ______________ 2. Instrucciones para el llenado del cuestionario

Estimado(a) profesor(a), lea atentamente cada pregunta, valora y elige una de las cinco posibles categorías de respuestas que van del 1 al 5, considerando que:


ITEMS Valoración

1 2 3 4 5

CAPACIDADES PEDAGÓGICAS

1- Tengo dominio de la especialidad que enseño 2- Manejo adecuadamente la didáctica 3- Soy conciente de mi rol como docente 4- Siempre debo tener presente las necesidades de mis alumnos 5- Relaciono mi especialidad con otras esferas del conocimiento 6- Utilizo métodos y estrategias adecuadas para una enseñanza efectiva 7- Impongo confianza en mis alumnos, y convierto el aprendizaje en una

labor fascinante 8- Organizo el contenido y lo presento en forma clara, lógica e imaginativa 9- Me intereso por mis alumnos como personas además de estudiantes 10- Tengo en cuenta siempre los indicadores propuestos para evaluar

EMOCIONALIDAD

11- Conozco y respeto mis diferencias y las de otros 12- Demuestro que tengo una confianza y autoestima 13- Soy capaz de expresar mis sentimientos en el momento oportuno 14- No trato de herir susceptibilidades cuando hablamos de nuestras cosas y

preocupaciones 15- Sé resolver los problemas que se me presentan 16- Expreso mis opiniones por más que otros no están de acuerdo conmigo 17- Ante la adversidad siempre tengo fuerzas para reponerme 18- Colaboro con los demás cuando es necesario 19- Nunca me doy por vencido cuando se me presenta un problema 20- El trato a mis alumnos es con transparencia y con equidad

RESPONSABILIDAD

21- Soy puntual en el cumplimiento de mis funciones 22- Cumplo con las acciones encomendadas por mis superiores 23- Siempre llego antes que los alumnos a mi salón de clases 24- Cumplo a cabalidad mi trabajo dentro del salón de clases 25- Acudo a las comisiones de trabajo encargadas por mi institución 26- Colaboro con los demás cuando es preciso 27- Me gusta colaborar gratuitamente en horas adicionales con mi institución 28- Nunca me presento a mis labores cotidianas sin haber preparado mi

sesión de clase 29- Trato de cumplir con mis labores demostrando eficiencia y eficacia 30- Nunca me niego a las labores extracurriculares

31- 32- 33- 34- 35-

4

PROACTIVIDAD

31- Siempre soy el primero en anticiparme para acciones pedagógicas 32- Considero que puedo resolver problemas importantes proyectándome

para el futuro 33- Siento que los que me rodean tienen una buena opinión de mi trabajo en

la institución 34- Estoy dispuesto a ocupar tiempo en actualizar mis conocimientos sobre

algún aspecto de mi profesión 35- Siempre me preocupo por realizar proyectos de innovación para el futuro 36- He realizado como mínimo una publicación relacionada con mi quehacer

docente 37- Valoro mis errores porque me dan la oportunidad de superarlas 38- El éxito profesional no significa nada si no me permite ser una mejor

persona 39- Me produce satisfacción la adquisición de nuevos conocimientos 40- Siempre me doy tiempo para evaluar las consecuencias de mis acciones.

Fuente: Clima Institucional y desempeño docente en el Instituto Superior Tecnológico Simón Bolívar del Callao Venancio Asencios Aranda, Callao, Mayo 2007. UNE Enrique Guzmán y Valle, escuela de post grad

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CUESTIONARIO DIRIGIDO A ALUMNOS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO DOCENTE EN UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA

1. Datos personales: Edad: ___________ Sexo: M ( ) F ( ) Grado: __________ 2. Instrucciones para el llenado del cuestionario

Estimado(a) alumno(a), lea atentamente cada pregunta, valora y elige una de las cinco posibles categorías de respuestas que van del 1 al 5, considerando que:


ITEMS Valoración

1 2 3 4 5

CAPACIDADES PEDAGÓGICAS

1- Tiene dominio de la especialidad que me enseña 2- Maneja adecuadamente la didáctica 3- Es conciente de su labor que desempeña 4- Siempre tiene en cuenta mis necesidades 5- Siempre relaciona su especialidad con otras esferas del conocimiento 6- Utiliza métodos y estrategias adecuadas para una enseñanza efectiva 7- Impone confianza en nosotros, y convierte el aprendizaje en una labor

fascinante 8- Organiza el contenido y lo presenta en forma clara, lógica e imaginativa 9- Siempre se interesa por nosotros como personas además de

estudiantes 10- En cada clase siempre nos va evaluando

EMOCIONALIDAD

11- Conoce y respeto sus diferencias y las de otros 12- Demuestra que tiene una confianza y autoestima 13- Es capaz de expresar sus sentimientos en el momento oportuno 14- No trata de herir susceptibilidades cuando habla de nuestras cosas y

preocupaciones 15- Sabe resolver los problemas que se presentan 16- Expresa sus opiniones por más que otros no están de acuerdo con él 17- Ante la adversidad siempre tiene fuerzas para reponerse 18- Colabora con los demás cuando es necesario 19- Nunca se da por vencido cuando se le presenta un problema 20- El trato con nosotros es con transparencia y con equidad

RESPONSABILIDAD

21- Es puntual en el cumplimiento de sus funciones 22- Cumple con las acciones encomendadas por sus superiores 23- Siempre llega antes que nosotros al salón de clases 24- Cumple a cabalidad su trabajo dentro del salón de clases 25- Acude a las comisiones de trabajo encargadas por su institución 26- Colabora con los demás cuando es preciso 27- Se queda siempre en horas adicionales para colaborar con su institución 28- Siempre se capacita y actualiza en forma continua 29- Tiene dominio de sí mismo frente a situaciones relacionadas con el

quehacer docente 30- Nunca se niega a las labores extracurriculares

2

PROACTIVIDAD

41- Siempre es el primero en anticiparse para acciones pedagógicas 42- Demuestra capacidad para resolver problemas importantes

proyectándose para el futuro 43- Siente que los que le rodean tienen una buena opinión de su trabajo en la

institución 44- Esta dispuesto a ocupar tiempo en actualizarse sobre algún aspecto de

su profesión 45- Siempre se preocupa por realizar proyectos de innovación para el futuro 46- Ha realizado como mínimo una publicación relacionada con su quehacer

docente 47- Reconoce sus errores porque le dan la oportunidad de superarlas 48- El éxito profesional no significa nada si no le permite ser una mejor

persona 49- Le produce satisfacción la adquisición de nuevos conocimientos 50- Se da tiempo para realizar su autoevaluación


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