CINTILLO

“Racionalizar los horarios debería ser una cuestión de Estado”La racionalización de horarios y la conciliación de la vida personal y profe-sional son valores en alza. Las personas quieren compatibilizar la dedicación profesional con el tiempo libre. ¿Qué debemos entender por racionali-zación? ¿La tecnología ayuda a racionalizar horarios o puede provocar el efecto contrario? ¿Cómo se puede crear una cultura de la racionalización? ¿Racionalizar es rentable? ¿Qué iniciativas existen para impulsar la racio-nalización de horarios? Para responder a estas y otras cuestiones Capital Humano y Top Ten Management Spain reunieron a un grupo de expertos que debatieron e intercambiaron reflexiones y experiencias. Estas son las principales conclusiones del debate.

Redacción de Capital Humano.

ORGANIZACIÓN

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En esta ocasión participaron en el coloquio: Nuria Chin-chilla, profesora del IESE Business School; Carmen Urbano, CEO de Cominton; además José Luis Casero, presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles; Fabián Mohedano, promotor de la Iniciativa para la Reforma Horaria en Cataluña, Enrique Cortés, profesor del IE Business School; y Esther Jiménez, gerente del Centro Internacional de Trabajo y Familia, del IESE Business  School. Moderó el debate José Anto-nio Carazo, Director de Capital Humano. Estas son las principales conclusiones del debate.

OPtIMIZaR Es La PaLaBRa

La profesora del IESE Nuria Chinchilla abrió el debate señalando su coincidencia con Fabián Mohedano para hablar de ‘humanizar los horarios’, mejor que de ‘racio-nalizar horarios’. “Y hay que empezar a hacerlo desde las empresas porque es un tema de negocio, no sólo social. El que no hace bien la humanización de los horarios, tampoco tendrá una empresa sostenible, ni maximizará su negocio, porque es imposible. Hay que ayudar a que la gente tenga vida después del trabajo, a que todo el

De izda. A dcha.: Fabián Mohedano (Iniciativa para la Reforma Horaria en Cataluña), Nuria Chinchilla (IESE), Enrique Cortés (IE), José Antonio Carazo, Business School; José Luis Casero (ARHOE), Carmen Urbano (Comin-ton) y Esther Jiménez (IESE).

FICHA TÉCNICA

Autor: REDACCIÓN DE CAPITAL HUMANO.

Título: “Racionalizar horarios debería ser una cuestión de Estado”.

Fuente: Capital Humano, nº 308. Abril, 2016.

Resumen: La racionalización de horarios y la conci-liación de la vida personal y profesional son valores en alza. Las personas quieren compatibilizar la dedi-cación profesional con el tiempo libre. ¿Qué debemos entender por racionalización? ¿La tecnología ayuda a racionalizar horarios o puede provocar el efecto con-trario? ¿Cómo se puede crear una cultura de la racio-nalización? ¿Racionalizar es rentable? Ya existen en España varias iniciativas para impulsar la racionaliza-ción. Representantes de Top Ten Management Spain y de cada una de las principales iniciativas se reunieron para compartir experiencias y reflexiones. La principal conclusión apunta a que una sociedad con horarios ra-cionales es más humana, más eficaz y más productiva. En este artículo se reflejan las principales conclusiones del debate.

Descriptores: Racionalización / Conciliación / Produc-tividad

 La racionalización de horarios y la conci-liación de la vida personal y profesional son valores en alza. Las personas quieren compatibilizar la dedicación profesional con el tiempo libre. ¿Qué debemos entender por racionalización? ¿La tecnología ayuda a

racionalizar horarios o puede provocar el efecto contrario? ¿Cómo se puede crear una cultura de la racionalización? ¿Racionalizar es rentable? ¿Qué iniciativas existen para impulsar la racionalización de horarios? Para responder a estas y otras cuestiones Capital Humano y Top Ten Ma-nagement Spain1 reunieron a un grupo de expertos que debatieron e intercambiaron refl exiones y experiencias.

1 TopTen Management Spain es una plataforma de pago que integra y promociona a expertos y pensadores de Management. Sus aportaciones intelectuales y su experiencia profesional les permite prestar servicios de formación, consultoría y coaching en las com-pañías e instituciones más importantes de España y América Latina. Del mismo modo, son invitados de forma habitual a participar como conferenciantes en foros internacionales de sus respectivas especialidades. Los miembros de TopTen suman más de 300 obras publicadas en editoriales especializadas, como Ariel, Thompson Reuters, LID Editorial, Empresa Activa o Rasche. Asimismo, imparten formación en escuelas de negocio como IESE, IE, ESADE o Escuela Europea de Negocios, y colaboran con medios de comunicación de ámbito nacional, como Expansión, El País, A3 Media o TVE. La red nació en el año 2002, a raíz de la publicación de Management español: los mejores textos, obra editada por Ariel. El libro reunió a los principales expertos españoles en la materia. Desde entonces, la plataforma ha venido creciendo de forma sostenida en torno a tres ámbitos de especialización: Gobierno y Estrategia, Comportamiento Organizativo y Marketing y Comunicación.

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> pluriempleo y las horas extras han modifi cado nuestros horarios de comida y de cena. En cincuenta años hemos modifi cado la hora de sueño hasta acabar perdiendo una hora entera. Cuando nos comparamos con otros países para buscar soluciones y saber qué han hecho para aplicar el horario de 9 a 5, vemos que ellos siempre han funcionado así. Lo que se ha hecho en España desde hace 50 años es romper el ritmo circadiano y eso supone que hemos modifi cado la programación interna de nues-

tro cuerpo y que vamos dos horas tarde. Esto tiene unas consecuen-cias devastadoras sobre la salud de las personas, de la sociedad y de las organizaciones. Tenemos una sociedad con fal-ta de cohesión, de equidad, con desigualdad, falta de correspon-sabilidad entre el hombre y la mujer, familias

desestructuradas… una serie de elementos que tienen un carácter sistémico. Plantear cualquier cambio solo en el ámbito de la empresa no es posible porque el tema de los horarios tiene carácter sistémico y necesitamos una visión global”.

PERsOnas, sOCIEDaD, nEGOCIO

Para Mohedano el foco debe estar en la persona, en las organizaciones y en la sociedad. Las personas en ‘qué puedo hacer yo para llegar puntual a los actos’, las or-ganizaciones en ‘cómo puedo organizar las relaciones laborales’ y la sociedad en ‘cómo podemos corregir esas dos horas que tenemos de desfase’. “No podemos decir que vamos a cambiar la empresa sin cambiar el resto de las cosas”, aseguró.

Carmen Urbano, CEO de Cominton, comentó que ”hay ciertas estructuras que nunca podrán tener un horario de 9 a 17h de lunes a viernes. España es un país de servicios netamente receptor de turismo, por ejemplo. Cerca de 70 millones de turistas al año necesitan ciertas atenciones de lunes a domingo. Igual ocurre con los profesionales que trabajamos con países con diferentes husos hora-

contexto social de España tenga unos horarios mucho más humanos”.

Enrique Cortés, del IE Business School, también mostró su acuerdo con este enfoque. “Es un tema de negocio. Los temas sociales son muy importantes, pero los de personas infl uyen en que la empresa sea mucho más productiva y tenga mejores resultados. Es buenísima la conciliación para el negocio”, dijo y añadió: “Lo que sí me gustaría señalar es la necesidad de adoptar horarios planetarios y que la conciliación y la racionalización de horarios está al margen de la tecnología. Los países considera-dos desarrollados trabajaban de 9 a 5 antes de que es-tuvieran implan-tadas las nuevas tecnologías. Lo digo porque para mí conciliar no es ponerse a traba-jar desde casa después de bañar a los niños. Ahora la tecnología permitirá que ni siquiera tengamos que ir a trabajar en ese horario.

Fabián Mohedano, promotor de la Iniciativa para la Re-forma Horaria en Cataluña, quiso puntualizar “para en-marcar el debate”, que España no está situada en el huso horario que le corresponde. “Eso es una anomalía que compartimos con países como Francia, Bélgica, Holanda o Argelia. Esto da igual si observamos cómo funcionan las empresas en Francia o en Holanda, pero el huso horario debería cambiar. Es un tema que compete a la Unión Europea, pero no me resisto a apuntarlo”. Con todo, para Mohedano hay un elemento que también es relevante: “España es un país mediterráneo, latino y, por tanto, con una fuerte cultura de la presencialidad y con unos horarios muy rígidos, los menos fl exibles de Europa. Esto hace que se piense más en el trabajador que se contrata que en el proyecto que debe llevar a cabo, algo que compartimos con Italia, Francia, Portugal o los países latinoamericanos y que hace que alarguemos excesivamente las jornadas laborales”.

Mohedano también señalo un tercer argumento “que nos hace ser un país único en el mundo: desde los años 60 el

Lo que se ha hecho en España desde hace 50 años es romper el ritmo circadiano y eso supone que hemos modifi cado la programación interna de nuestro cuerpo

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rios”. “También es verdad que la vida familiar no es fácil en España y que los servicios públicos tampoco ayudan demasiado. Los privados un poco más pero no están al alcance de todos”.

En cuanto al debate sobre si la tecnología ayuda o es-claviza apuntó que “tenemos que saber utilizarla para humanizar, la tecnología debe ser siempre facilitadora”. “No estamos acostumbrados a trabajar por objetivos y en muchas empresas se valora el presencialismo y los horarios “extensos”, al contrario que sucede fuera de España que cuando trabajas fuera de tu horario significa que estás haciendo algo mal”, dijo.

Sobre el turismo, Enrique Cortés recordó que “también Estados Unidos recibe muchísimos turistas y se organizan. La clave está en la flexibilidad”. A este respecto, Esther Jiménez, gerente del Centro Internacional de Trabajo y Familia del IESE, apuntó que “cuando hablamos de fle-xibilidad hay que saber si es la flexibilidad que necesita el trabajador”. Para ella, “hay que saber qué necesito yo

en este momento, que a lo mejor es muy distinto de lo que necesita mi compañero. La política que se está aplicando por Real Decreto, porque es la que toca, igual no es la que yo necesito”. También señaló la necesidad de dar un salto a nivel sindical. “Lo que funcionaba al inicio de la revolución industrial no sirve hoy en día. Cuando hablamos de cambiar políticas, los sindicatos también tienen que cambiar porque si no el trabajador se verá sometido a una falta de flexibilidad. Hay que poner el foco en la rentabilidad y en la productividad de las empresas, por supuesto. Pero también hay que poner el foco en la humanidad, en entender que las personas no funcionan como máquinas y que si las hacemos funcionar como máquinas se van a romper. El tema de horarios es la mayor responsabilidad social que tiene la empresa”, sentenció.

José Luis Casero, presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de Horarios (ARHOE), tomó la palabra para señalar que “las empresas, al fin y al cabo, somos personas y en este país hay personas muy diversas, con familia, sin familia, autónomos. Sin embargo, las políticas son muy generalistas. No somos flexibles, somos poco respetuosos con la libertad del otro. Es posible que un directivo tenga que trabajar un poco más, pero lo que tiene que hacer es liderar y respetar la libertad de los trabajadores”. También aludió a la igualdad. “No se trata de que todos seamos iguales porque no lo somos. Para hablar de racionalización de los horarios no podemos hablar igual a una persona de 22 años que a una de 30 o de 40”, explicó y añadió: “Si estamos de acuerdo en que la racionalización de horarios es buena para las empresas,

Enrique Cortés.

Nuria Chinchilla.

Carmen Urbano.

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Nuria Chinchilla retomó el tema de la tecnología para señalar que “ya disponemos de la tecnología necesaria para hacer estos cambios pero hay que ayudar a gestionar el tiempo de la gente, ayudar a desarrollar una competencia personalísima que es la gestión del tiempo, hacer agendas, marcar prioridades, enseñar a decir que ‘no’ cuando es necesario, apagar el móvil. Hay que gestionar el tiempo

¡por qué no se hace? Yo creo que en este país tenemos mucho miedo a cambiar las cosas. Con horarios más sensatos en España seríamos más sensatos, más humanos y podríamos usar nuestro tiempo para lo que nos diera la gana. Aun así, ya hay empresas grandes y pequeñas que racionalizan sus horarios. Es una cuestión de sensibiliza-ción, de cultura”.

El 19 de abril de 2006 se constituyó la Asociación para la Racionalización de los Horarios Españoles (ARHOE), como órgano jurídico y ejecutivo que desarrolla los planteamientos de la Comisión Na-cional. Fueron entidades fundadoras: la Universidad Rey Juan Carlos, la Universidad CEU San Pablo y la Fundación Independiente.

ARHOE, según se refl eja en sus Estatutos, tiene como fi nes fomentar el aumento y la mejora de la calidad de vida de la ciudadanía, así como la conciliación de la vida personal y profesional, la igualdad efectiva y real entre hombres y mujeres y el acceso a las mis-mas oportunidades, la mejora de la productividad y efi ciencia de las empresas y del trabajo en general, todo ello desde cualquier punto de vista y en especial mediante la racionalización de los horarios a través de la refl exión, el debate, el estudio, la promoción de buenas prácticas, personales y profesionales, la educación y su divulgación.

ARHOE se diferencia y es novedosa en su funcio-nalidad porque es complementaria a todo lo que ya hay, y enriquece el panorama asociativo de los ciudadanos, las empresas y otros movimientos. Los valores de ARHOE son:

¡ La participación, compartiendo conocimiento en la organización a través del trabajo en equipo entre todos sus integrantes;

¡ la responsabilidad frente a las obligaciones contraí-das para el desarrollo de la actividad profesional y frente a la ciudadanía;

¡ el compromiso con la implicación de las personas en los objetivos estratégicos de la organización;

¡ la solidaridad y ayuda mutua para la consecución de los objetivos de los integrantes de la asociación;

¡ la innovación con la generación de nuevas ideas y alternativas que nos lleven a progresar colectiva e individualmente;

¡ y la tolerancia, respetando las ideas, creencias o prácticas de las demás personas y asociaciones.

Su visión es la de una organización de referencia, en este ámbito, en España y con una visión transversal en diferentes temas como son promover la conciliación de la vida personal, familiar y laboral; favorecer la igualdad; aumentar la productividad de las empresas; mejorar el rendimiento escolar; disminuir la sinies-tralidad; facilitar la globalización; cuidar y mantener hábitos saludables; mejorar nuestra calidad de vida; impulsar la modernización del país… y, en defi nitiva, dar mayor valor al tiempo.

Recientemente AHROE entregó sus X Premios para Racionalizar los Horarios Españoles, que reconocen y premian las mejores iniciativas que desde diversos ámbitos se han desarrollado en materia de racionali-zación de horarios a lo largo de 2015. Los ganadores fueron: Wolters Kluwer (categoría empresa), Colegio Ofi cial de Psicólogos de Madrid y Federación Española de Mujeres Directivas, Profesionales y Empresarias-FEDEPE (categoría de entidad o institución) y El País (categoría medios de comunicación).

Recibieron accésits Grupo Hefame y S2 Grupo (cate-goría de empresa), Fundación Máshumano (categoría institución o entidad) y El Confi dencial y Corres-ponsables (categoría de medios de comunicación).

ARHOE, EN BUSCA DE LA RACIONALIZACIÓN

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mejor”. Carmen Urbano coincidió al apuntar que tenemos que hablar de tecnología facilitadora, que no nos esclavice y nos haga estar trabajando 24 horas diarias”.

IGUaLDaD Y taLEntO

La profesora Chinchilla también hizo referencia a la Ley de Igualdad de Oportunidades como norma que ha ayudado a racionalizar los horarios de las mujeres. A esto Esther Jiménez añadió que el talento también es algo que ha ayudado. “Las mujeres hoy en día están muy bien formadas. Entre esto y el envejecimiento de

la población estamos en situación de que las mujeres tengan la oportunidad de poner a trabajar su talento. Al fi nal, las empresas van a tener un problema más de humanización que de productividad. Si no ofrecen fl e-xibilidad no serán capaces de atraer talento femenino. Hay empresas que tienen difi cultades para atraer talento joven, porque a los millenials no les preocupa sólo la

Fabián Mohedano.

Esther Jiménez.

La Iniciativa para la Reforma Horaria (Ahora es la Hora) es una entidad que pretende incidir en la reforma de los horarios de forma que se alcance la adaptación a unos “tiempos más humanos y más cívicos en el marco de las transformaciones de la Cataluña que viene”. Se presentó en público el pasado 29 de enero de 2014. Está impulsada por Fabián Mohedano y otros expertos entre los que hay médicos, psicólogos, fi lósofos, sociólogos y profesores universitarios. Nuria Chinchilla está entre ellos.

Los impulsores consideran que los horarios “anó-malos” de Cataluña conducen a un problema de salud pública, principalmente por la alteración de los ritmos circadianos, problemas de compagina-ción de la vida personal y familiar y de siniestrali-dad, e inciden en aspectos como la productividad, el éxito escolar, la equidad, la cohesión social o el comercio. El origen de estos horarios lo sitúan en el desarrollismo español de la década de 1960 y mitad de la de 1970, mediante el cual la dicta-dura franquista sucedió la etapa autárquica. Por ello, afi rman que hay que adaptar los horarios a las necesidades de la gente y reclaman mayor fl exibilidad del horario laboral. 

En tan solo dos años han conseguido avanzar mucho. Ya en marzo de 2014 el Gobierno de Ca-taluña se añadió a la Reforma Horaria y creó un grupo de trabajo interdepartamental para estudiar propuestas de reforma. También el Parlamento de Cataluña impulsó una Comisión de Estudio, que en la presente legislatura se convierte en una Ponencia Legislativa impulsada por todos los grupos parlamentarios, el objetivo: una Ley del Uso del Tiempo.

INICIATIVA PARA LA REFORMA HORARIA

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Fabián Mohedano también hizo referencia a otros datos relacionados con los horarios. “Tenemos un 15 por ciento de obesidad infantil, a la par que en Estados Unidos, y eso

parte económica. Quieren un salario emocional más acorde con sus valores:  horarios, conciliación, calidad de vida, salud…

El Índice de Empresas Familiarmente Responsables (IFREI 1.0) fue desarrollado por el IESE en 1999 para evaluar la implantación de políticas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal en 19 países. El cuestionario recogía información de los directores generales o directores de personas y centraba su estudio en las políticas, cultura, frenos e impulsores. Desde 1999 más de 3.800 empresas han participado en este cuestionario. En 2010,  se desarrolló una nueva versión del cuestionario, el IFREI 1.5, dirigido a todos los empleados de la empresa. Mide el impacto que las políticas, el supervisor y la cultura tienen en los resultados, tanto a nivel organizativo como individual. En él participaron más de 5.000 personas de 23 países.

En 2012,  se lanzó el IFREI 2.0. Su objetivo es pro-fundizar en detectar los entornos de cada empresa, a partir de múltiples respuestas de una misma or-ganización. Participan el director de personas, los managers y sus colaboradores. El Índice analiza el nivel de implantación de la Responsabilidad Familiar Corporativa y su impacto en las personas y la orga-nización. Sus objetivos son:

¡ Fomentar  la Responsabilidad Familiar Corporativa que facilita la satisfacción y los resultados.

¡ Promover el liderazgo fl exible y responsable que favorece el compromiso y el enriquecimiento familiar y laboral.

¡ Impulsar la adopción de políticas fl exibles que potencian la motivación y la orientación al cliente.

¡ Facilitar las herramientas y el diagnóstico necesa-rios para crear entornos fl exibles y enriquecedores.

Los factores que afectan a la productividad son múltiples y están relacionados entre sí. Entre las variables que facilitan la productividad, el IFREI se centra en dos factores clave: las personas (com-

promiso y motivación), y la dirección (políticas y estrategia). La rotación y la falta de compromiso tienen consecuencias negativas que inciden en los resultados de la empresa: Menor productividad, Pérdida de experiencia, Mayor rotación, Deterio-ro del entorno y del clima laboral, No percepción del salario emocional, Falta de compromiso con la empresa, Incremento del estrés y enfermedades asociadas, Menor creatividad e iniciativa, Difi cultad para la atracción y fi delización de talento.

Existen, además, otros costes directos signifi cativos: Absentismo, Coste de selección para el reemplazo, Coste de  formación de un nuevo empleado, Coste de sustitución del tiempo de reemplazo.

Impacto de las políticas de RFC se refl eja en las personas, en las empresas y en la sociedad:

¡ Personas. Las políticas de Responsabilidad Fa-miliar Corporativa  (RFC) tienen un impacto en las personas: les permite fl exibilizar su trabajo y así conciliar su vida profesional, familiar, social y personal.

¡ Empresas. Las políticas de Responsabilidad Fami-liar Corporativa (RFC) tienen un impacto positivo en las empresas, al facilitar la ampliación de los horarios de atención al público, la reducción de gastos por absentismo laboral  y la mayor impli-cación de las personas en su trabajo.

¡ Sociedad. Las políticas de Responsabilidad Fa-miliar Corporativa (RFC) tienen un impacto di-recto en la sociedad al facilitar la disminución de la contaminación ambiental, por la reducción de desplazamientos de los trabajadores. También se reducen los costos en servicios de salud, ya que las políticas RFC reducen el estrés y otras enfermedades relacionadas, y tienen un impacto positivo también en el nivel educativo del país.

IFREI IESE, LA MEDIDA DE LA RESPONSABILIDAD

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que mantenemos la dieta medite-rránea y no la anglosajona, pero si la obesidad infantil sigue creciendo eso redundará en menos demogra-fía y menor productividad.

Volviendo al tema de la empresa, Mohedano aludió a un reciente estudio de la Cámara de Comercio de Barcelona, dirigido por Anna Mercader, que señalaba que en los Consejos de Administración casi todos son hambres de más de 50 años. “Si en los Consejos la mitad de sus miembros fueran mujeres tendríamos empresas mucho más abiertas y se aplicarían medidas de conciliación y de fl exibilidad. Es un círculo virtuoso: Aumentamos la productividad, reducimos la tasa de absentismo injustifi cado, me-joramos el clima y retenemos el talento”, aseguró.

A lo comentado por Fabián Mo-hedano Enrique Cortés añadió que “tenemos un modelo de re-laciones basado en políticas de hace 40 años, cuando el mundo no estaba globalizado ni existían las tecnologías de las que ahora disponemos. El tema es adaptarse al cambio y al nuevo entorno. Las empresas tienen que competir y hacerlo globalmente.

Mohedano también se refi rió a sin-dicatos y empresarios como frenos de la fl exibilidad. “Tenemos unos sindicatos que pretenden negociar por todos, que no les preocupan las medidas adaptadas a cada uno de los individuos sino medidas que afecten a todos. Los empresarios al contrario, hablan con uno y no quieren calentarse más la cabe-za. Hay que lanzar a la sociedad el mensaje de que necesitamos corregir una anomalía histórica y es que hemos creado aquí un contexto de relaciones laborales tóxicas”, dijo.

Carmen Valdes, directora de RR.HH. de Wolters Kluwer

“EL PREMIO INCREMENTA NUESTRA PROPUESTA DE

VALOR”

Pregunta.- ¿Qué medidas de conciliación y racionalización de horarios considera más relevantes para los empleados de WKE?

Carmen Valdés.- Nuestro Libro Blanco de la Conciliación reúne de manera sistemática todas las medidas que permiten conciliar la vida laboral y avanzar hacia horarios más racionales: el horario fl exible de entrada y salida que permite fi nalizar la jornada a las 17:00 horas, los permisos retribuidos para asistir a tutorías escolares o acompañar a los niños el primer día de colegio, la jornada intensiva en verano, o las Nuevas Formas de Trabajo, que permiten el trabajo en remoto varios días a la semana y a las que se han acogido ya 200 compañeros. También quisiera destacar que el Libro es un instrumento vivo, pensado para seguir caminando en esta dirección, para lo que contamos con la ayuda de un “Grupo de Mejora WK”, integrado por voluntarios, cuya misión es marcarnos el camino.

P.- ¿Dónde considera que impacta más la optimización de horarios: en la mejora el clima laboral, en el compromiso de los empleados o en los resultados económicos?

C.V.- En las tres impacta y nosotros lo hemos comprobado. Empleados más felices hacen al negocio más rentable. Afortunadamente, la tecnología nos permite modelos de colaboración profesional que no requieren de presencia física simultánea, sino que garantizan la interconexión y la relación multicanal en un contexto más fl exible de tiempo y espacio. En este entorno se trabaja por objetivos, se refuerza el valor del com-promiso y se añade valor. Hacia ahí va el trabajo del futuro.

P.- ¿Qué aporta este premio a la marca como empleador de WKE?

C.V.- Es un orgullo para todos los que hacemos WKE y estamos muy agradecidos a ARHOE por este reconocimiento, que nos indica que vamos en la dirección correcta. La conciliación forma parte de nuestro ADN ya de manera irrenunciable, es uno de los aspectos de nuestra propuesta más valorados por los empleados y nos permite posicionarnos entre las compañías de elección en el mercado del talento.

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> Empresas grandes se pueden permitir una reorganización en este sentido, pero las pequeñas van haciendo lo que pueden, aunque son las que más podrían innovar para humanizar los horarios y lograr mejores resultados”. Por su parte, Esther Jiménez se mostró partidaria de “regular lo necesario, pero no tener una excesiva regulación. Por ejemplo, en la educación pública se ha reglado demasiado y se ha hecho en contra de los padres”.

RaCIOnaLIZaCIÓn En aCCIÓn

Como recapitulación de lo dicho, los participantes en este debate cerraron con una serie de propuestas. José Luis Casero informó que la ARHOE ha contactado con todos los partidos políticos para intentar que asuman sus propuestas como propias y legislen en consecuencia. “También estamos peleando porque las televisiones ade-lanten el prime time, por ejemplo. En este punto hemos conseguido algunos avances”, dijo.

Carmen Urbano se mostró más partidaria de ac-tuar en el ámbito de cada uno: “Hay que predicar con el ejemplo y em-pezar a construir un nuevo mode-lo desde nuestro pequeño núcleo”. Nuria Chinchilla reiteró que “es básico que ayu-demos a que las empresas tengan

posibilidad de diagnóstico para que puedan mejorar y que no nos olvidemos que no es ‘la empresa’ sino cada uno de sus ‘departamentos’ con sus mandos intermedios los que cambian las cosas”.

Para Enrique Cortés, “la fl exibilidad es compatible con el sentido común y es necesaria para competir y competir bien, para atraer el talento”. Por último, Fabián Mohedano propuso un pacto de Estado “que debe estar impulsado por el Presidente del Gobierno” y una Ley de Uso del Tiempo. “Tiene que haber una ofi cina en Presidencia ad hoc para establecer la reforma horaria. Se debería marcar un punto cero para cambiar, igual que sucedió con la Ley del Tabaco, que tuvo su momento cero, o con el cambio de la peseta al euro, que también lo tuvo”.

A su juicio, “los horarios de la Administración y la banca hicieron que se retrasara las horas de comida. También es una aberración que en el 90 por ciento del país, excepto Catalu-ña y País Vasco, los niños coman a las 3 de la tar-de porque se han concentrado los horarios lectivos en la mañana. En cuanto a los ho-rarios comercia-les, no estoy de acuerdo con la liberalización de horarios. Tendría que haber un gran pacto entre patronal y sindicatos para llevar a la negociación colectiva un nuevo escenario. Hacen falta pactos sectoriales en la comunidad educativa, en el comercio, en el ocio”, propuso.

Carmen Urbano abundó en el tema de la Administración entendida como empresa. “Somos un país con un porcen-taje alto de funcionarios y en la Administración tampoco existe una cultura arraigada de trabajar por objetivos. No estamos acostumbrados a que se tenga confi anza en nuestro trabajo, parece que hay desconfi anza si no hay presencialismo.

“Aún así no todas las empresas lo tienen igual de fácil, no olvidemos que somos un país de microempresas.

José Luis Casero.

No estamos acostumbrados a que se tenga confi anza en nuestro trabajo, parece que hay desconfi anza si no hay presencialismo

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