ANUNCIOS EN PRENSA

Este apartado merece una mención especial, al ser una de las fuentes ms utilizadas por la empresa para dar a conocer sus necesidades de reclutamiento. Asimismo, esta técnica es considerada una de las más eficientes para la atracción de candidatos.

Mediante la misma, la empresa comunica sus necesidades de plantilla y los requisitos que los aspirantes deben reunir para responder a dichas necesidades.

Por ello, se abordaran elementos básicos como los aspectos esenciales para elaborar un anuncio, los tipos de anuncio que podemos utilizar ( En función de parámetros como el tamaño su redacción y las claves para conseguir que nuestro anuncio resulte eficaz.

Antes de redactar cualquier anuncio hemos de realizar previamente una serie de pasos:

Análisis de las necesidades del puesto Identificar el sector al que va dirigido el anuncio Identificación de la motivación Análisis de los medios de prensa Optimizar la relación coste/Impacto Planificación de medios Diseño del anuncio Contenido e imagen

Entre sus principales ventajas:

Llega rápidamente aun elevado número de candidatos, obteniendo muy pronto sus respuestas.

Ofrece la posibidades de prever con antelación el coste de la campaña de reclutamiento Posibilidad de llevar acabo una selección previa de los candidatos, sin necesidad de

examinarlos a todos personalmente. Posibilidades comprobar antes de ser convocados datos del candidato. Posibilidades de emplear apartado de correos, guardando así el anonimato de la

empresa.

Inconvenientes:

Poco interés mala imagen de algunos ofertas Deficiencias técnicas y de contenido en la propia elaboración del anuncio Escasez de cualificación en ele mercadeo de candidatos potenciales sobre todo en ciertos

puestos muy concretos. Prejuicios y recelos del lector ante algunos tipos de anuncios

Elaboración de un anuncio

Para elaborar un anuncio se ha de tener en cuenta los siguientes aspectos:

Presentar el texto de forma clara y precisa Describir la actividad de la empresa Describir las funciones y requisitos del puesto Detallar las condiciones de contratación y posibles beneficios adicionales Indicar la forma de contacto

De esta forma el contenido de un anuncio de reclutamiento puede poseer las siguientes elementos descriptivos:

1-Nombre de la empresa: Siempre que no existían razones para estimar lo contrario, debemos señalar la empresa de la que se trate. En Aquellos casos en los no resulte conveniente, si e s preciso , al menos se podrá especificar el sector industrial en el que se mueve

2-Puesto ofrecido: Debe describirse de la forma mas detallada el puesto que la empresa ofrece: Nombre del puesto, funciones, responsabilidades, dependencias funcionales y jerárquicas, posición dentro del organigrama etc.

3-Nivel de formación requerida: se especificara los títulos o estudios requeridos para la ejecución del trabajo ofertado.

4-Cualidades de los candidatos: se reflejaran condicionantes de índole competencial idóneas para desenvolverse con éxito en el puesto (Competencia comunicativa de trabajo en equipo, de liderazgo

5- Competencia dominantes: indicar en el anuncio las competencias requeridas por el puesto es solo una sugerencia. En mi empresa las ponemos desde hace unos años, con el único propósito de dejar en claro aquellos conceptos por lo cuales también serán evaluados los aspirantes .

6-Sexo : El sexo deberá indicarse , salvo que desprenda del contenido del propio anuncio “Se busca azafata de vuelo” “tornero fresador” etc. . A veces esa norma no se observa y si lo que pedimos mas no se observa y si lo que pedimos son “contables” “personal de ventas” o son “economistas” responderán a nuestra oferta, personas de ambos sexos. Po otra parte siempre existirán personas que no envíen su candidatura al hacer interpretado que no es a ello a quien va dirigida esta oferta.

7-Edad: debe mencionar solo en aquellos casos en que tenga una finalidad selectiva. Para no empobrecer al proceso de reclutamiento, es aconsejable el utilizar intervalos de edad comprendidos entre un mínimo y un máximo(Entre 30 y 45 años)

8-Experiencia: Se suele utilizar diversos parámetros tanto cualitativo como cuantitativos para expresar la experiencia desea o demandada por la empresa. Esta experiencia pueda estar muy unidad a la formación recibida o desarrollada, de forma que estos parámetros puede ir desde la solicitud de un tiempo determinado en un puesto concreto mínimo 5 años como gerente

comercial a la solicitud del puesto por ejemplo experiencia de años desarrollando funciones en administración de sistemas y diseños de redes en el uso de herramientas.

Este elemento puede servirnos para delimitar los candidatos idóneos para nuestro puesto y concentrar las candidaturas en función del perfil especifico que demandemos

9-Retribucion se debe incluir pese a los inconvenientes que pueda presentar (perdida de aspirantes de valía, agravios comparativos) otra cosa distinta es la forma en la que nos interesan presentarla

Es preferible por tanto expresar una retribución fijada en un mínimo, pero siempre abierta a negociación, según experiencia y valía de los candidatos.

Se debe pensar , expresar una retribución va a ser un buen indicativo de la categoría del puesto para atraer a quienes ganen menos y desinteresando a lo que tengan mejor salario.

Este aspecto que puede ser considerado como negativo, puede ser incrementado por posibles problemas internos dentro de la misma. Para ello suele optarse por formulas como interesante retribución “retribución según valía y experiencia del candidato etc.

Es conveniente añadir a esta información, aquella referida a beneficios del puesto :jornada flexible, etc.

Lugar de trabajo se debe detallar el lugar de trabajo, (provincia, Zona, etc.) para ganar aspirantes que estén dispuestos a trabajar cerca de lugar de trabajo o que no tengan problemas de desplazamiento o de movilidad geográfico . Igualmente nos servirá para agilizar los tramites de la posterior selección desechando aspirantes que puedan retrasar y encarecer dicho proceso selectivo

Forma de contacto el envió de currículos es el medo mas aceptado y utilizado sobre todo para puestos de cierto nivel. Otras veces se invita a los candidatos a llamar por teléfonos, preguntando por un encargado especifico.

Una tercera modalidad será la citación en el anuncio del lugar y hora de encuentro.

A modo de resumen, se muestra un esquema simplificado y general de los puntos ya descritos:

Tipos de anuncios

A la hora de elaborar un anuncio, hemos de tener en cuenta, que trasmita la imagen de la empresa hacia el exterior y que el formato y tamaño del anuncio sea visto como un indicador de la importancia de al a empresa y del interés que muestra hacia el profesional que busca.

A este respecto y en relación a los factores antes citados, podemos clasificar diferentes tipos de anuncios en función:

Anuncio Pequeño: De coste reducido y con menor probabilidad respuesta a nuestros fines de reclutamiento. Es el típico anuncio por palabras. sus características tipográficas suele ser: resaltar la primera palabra en negrilla y las restantes, normales.

Anuncio de tamaño medio: suelen ir impresas en las paginas de publicidad comercial, entendiendo por estas , todas aquellas que no están inscritas en secciones especificas de bolsa de trabajo

Su ventaja estriba en el hecho de que suelen de llegar a candidatos de valía que no están pendientes de la bolsa de trabajo, porque e un principio no este en sus planes cambiar de trabajo

Anuncio Grande: Tiene un triple objetivo: llamar la atención de candidatos de una calidad elevada dejar por sentado el prestigio de la empresa anunciante o impactar sobre un contingente masivo de aspirantes.

De su Redacción

Podemos hablar de tres tipos de anuncios:

Descriptivos donde se presenta un texto a continuación de un adecuado encabezamiento. En dicho texto, se especifica el contenido del puesto, perspectivas de desarrollo profesional, posibilidades de promoción etc. como ejemplo podemos ver el siguiente anuncio.

Enumerativos que consta de una relación de características situada estratégicamente debajo de los epígrafes “ Se ofrece, se requiere , se valorara. Estos datos suelen ser precedidos de una breve descripción de la empresa, así como de sus características.

Un ejemplo de ello puede verse ene el siguiente anuncio:

Y comerciales presentando la particularidad de estar redactadas con el argot y las técnicas características de la actividad comercial. Un ejemplo de ello es el siguiente anuncio:

Y de su estilo

Donde podemos diferenciar tres tipos de anuncios:

Clásico informativo basado en la definición y descripción del puesto ofertado y en el perfil profesional y personal del candidato.

Sugerente basa su contenido en la descripción de la filosofía de la empresa , perfil del candidato que se demanda y Objectivos del puesto.

Eficacia del anuncio

Respecto a la eficacia del anuncio , es del grado en que consigue sus fines pretendidos, este obedecerá a factores como:

Tipo de periódico

La elección del tipo de periódico dependerá del público al que pretendamos llegar y de su localización geográfica (ámbito nacional, regional, local).

Por otro lado antes de enviar un anuncio a un diario concreto, es precio que nos informemos de su índice de lectura, el perfil de sus lectores asiduos, la opinión que tienen los lectores del periódico como medio de difusión del anuncio.

Donde publicarlo

Es preferible que aparezca en una sección de máximo interés para el lector y dentro de ella , en sus paginas iniciales las de numeración par, en los espacios de la derecha y un la esquina superior derecha o centrado.

Por que publicar

Cuando se realiza una publicación adecuada el anuncio pueden ser una manera económica de comunicar la búsqueda con un alcance nacional o dentro de un área geográfica significativa para convocar postulaciones de:

1-personas en una disciplina específica, que puede implicar una capa citación profesional o una especialización funcional y por lo tanto, experiencia.

2-personas con experiencia en un sector especifico

3-habilidades especiales, tal vez con el uso de maquinarias altamente compleja

4-una mezcla de lo anterior

Como publicarlo

En este apartado hacemos referencia al tamaño y tipografía del anuncio. Es obvio decir, que a mayor tamaño, mayor coste del anuncio. El tamaño normal de un anuncio tipo oscila 100 x60 mm y 70 x 50 mm.

Cuando publicarlo

Hay que distinguir dos elementos:

La época del año en la que publica también influye en la recepción del número de potenciales candidatos.

E l peor momento se concentra en verano, periodos vacacionales o ultimas semanas del año y el mejor en los periodos de enero- mayo y de septiembre-octubre.

En día mas idóneo es el domingo, ya que así aprovechamos el momento de mayor difusión y lectura de periódicos.

Repetición de las inserciones

Podemos hablar de una repetición técnicas en aquellos casos en el que el anuncio se publica en varios periódicos de forma simultaneo o se repite el mismo en intervalos de tiempo a convenir por la empresa ejemplo publicar un anuncio un domingo siguiente.

Por otro lado, hablamos de una repetición estrategia cuando una empresa, al margen de sus necesidades inmediatas. De personal, publica con periodicidad un anuncio con el objetivo de crear en los candidatos futuros una opinión favorable de la empresa.

Costes de la publicación

Algunas empresas invierten en le anuncio cantidades importantes llegando a destinar hasta un 20% de la retribución anual del candidato.

Los costes dependerán de la influencia que se le haya querido dar a las variables anteriormente comentadas. Aun así el coste será tanto mayor cuanto menor sea la eficacia del anuncio medida esa esta , en función del numero de respuestas y la calidad de las mismas para adecuarse al perfil demandado

Por ultimo dentro de este punto y a modo de resumen se mostraran las ventajas e inconveniente de las fuentes externas.

EL ANUNCIO EN INTERNET

Como se definió el reclutamiento es el proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna en número suficiente y con las competencias adecuadas así como alentarlos a solicitar empleo en una organización. Cuando el internet participa en el proceso de reclutamiento la definición no cambia en si misma. Sin embargo las palabras incluidas en la definición pueden adquirir diferentes significados. Por ejemplo e forma oportuna pude significar en un mes o dos con los métodos de reclutamiento tradicionales. Con internet oportuno pude ser en una semana, un día o casi inmediatamente. Ahora considere el término en número suficiente y vea el poder del internet. Es posible identificar un gran numero de solicitantes calificados sobre todo en épocas de de empleo elevado. El reclutamiento por internet puede identificar con eficacia a los solicitantes tantos activos como pasivos. Si analizamos la definición todavía más encontramos el termino competencias adecuados. Con internet existen muchas formas de investigar a los candidatos para determinar si poseen las competencias adecuados con el empleo por ultimo solicitar empleo una organización e s fácil Las personas se pueden despertar a media noche, decidir cambiar de empleo y tener listos nuevos currículos para revisión antes de irse a dormir. Las empresas también pueden colocar nuevos anuncios de empleos en sus paginas iniciales e cualquier momento. Tanto los empleados como los empleadores están adoptando internet y es probable que esta tendencia aumente drásticamente en el futuro.

Limitaciones del reclutamiento por Internet

Seria poco sabio que los profesionales de los recursos humanos dependieran únicamente de internet para atraer candidatos. El verdadero valor del reclutamiento de internet es su inmediatez y habilidad para interactuar digitalmente con candidatos potenciales. Los empleadores pueden anunciar empleos en el sitio web de una empresa o sitios web de empleos .Esta plataforma sin papeleo ofrece a empresas una manera de identificar profesionales talentosos. Los buscadores de empleo pueden comunicarse a través de correo electrónico e incluso presentar entrevista en líneas. aunque internet puede ser valiosos, tiene ciertas limitaciones potenciales que se deben tomar en cuenta.

En primer lugar, internet no es una herramienta de selección. No reemplaza las verificaciones de antecedentes, la entrevista personales ni otros pasos para evaluar las actitudes y el

comportamiento que son vitales para encontrar empleados calificados. En segundo lugar los profesionales de recursos humanos se sienten frustrados con la falta de contacto personal de internet. Un candidato no debe buscar una respuesta personal sin no es la persona adecuado al solicitar un empleo por internet. En tercer lugar el número de curricular ha aumentado drásticamente y las organizaciones deben afrontar este incremento. En cuarto lugar, existe mayor competencia por empleados, calificados entre empresas medianas y pequeñas, así como entre empresas globales. Las empresas pequeñas pueden tener acceso a solicitantes de todo el país, e incluso de todo el mundo. En quinto lugar , el gasto en reclutamiento por internet esta aumentado pero con frecuencia a expensas de otros enfoques mas tradicionales. Por ultimo la confidencialidad puede ser un problema ya que toda la información sobre los solicitantes se encuentran en uno mas sitios web.