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Inteligencia directiva Aplicaciones prácticas en la función de dirección organizacional Antonio Oswaldo Ortega Reyes PRIMERA EDICIÓN EBOOK MÉXICO, 2014 GRUPO EDITORIAL PATRIA

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Inteligencia directivaAplicaciones prácticas en la función

de dirección organizacional

Antonio Oswaldo Ortega Reyes

PRIMERA EDICIÓN EBOOKMÉXICO, 2014

GRUPO EDITORIAL PATRIA

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Inteligencia directivaDerechos reservados:© 2014, Antonio Oswaldo Ortega Reyes© 2014, GRUPO EDITORIAL PATRIA, S. A. DE C. V.Renacimiento 180, Colonia San Juan TlihuacaDelegación Azcapotzalco, Código Postal 02400, México, D.F.

Miembro de la Cámara Nacional de la Industria Editorial MexicanaRegistro Núm. 43.

ISBN ebook: 978-607-438-779-7

Queda prohibida la reproducción o transmisión total o parcial del contenido de la presente obra en cualesquiera formas, sean electrónicas o mecánicas, sin el consentimiento previo y por escrito del editor.

Impreso en MéxicoPrinted in Mexico

Primera edición ebook: 2014

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Contenido

Agradecimientos ....................................................................................xi

Prólogo ..................................................................................................xiv

Introducción ........................................................................................xviii

Acerca del autor .................................................................................... xx

Parte I. Inteligencia y dirección: un binomio necesario ......................................1

Capítulo 1. Inteligencia humana ..............................................................3

Inteligencia humana ................................................................................................... 4

El cerebro humano: la máquina de pensar ...............................................................4

Evolución del concepto de inteligencia ....................................................................5

Algunas premisas filosóficas y epistemológicas acerca de la inteligencia ............6

Consideraciones generales sobre el pensamiento y el lenguaje humano ............10

Principales teorías acerca de la inteligencia humana ........................................... 11

Inteligencia natural ............................................................................................ 12

Inteligencia hemisférica ..................................................................................... 12

Inteligencia y coeficiente intelectual ................................................................ 14

Inteligencias múltiples ....................................................................................... 16

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Contenido

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Capítulo 2. Dirección organizacional ....................................................21

El milenario arte de dirigir personas ...................................................................... 22

Timón y timonel: dirección con rumbo ................................................................. 22

Elementos implícitos en la dirección organizacional ............................................ 23

Recursos organizacionales........................................................................................24

Factor humano: la clave .....................................................................................24

Infraestructura y recursos físicos ..................................................................... 25

Técnica y tecnología: una combinación en la operación ............................... 25

Recursos financieros ........................................................................................... 26

Liderazgo y dirección. Una reflexión más .............................................................. 27

Ser líder y ser directivo .............................................................................................28

Tipos de líderes y tipos de directivos......................................................................29

Líder emocional .................................................................................................30

Líder racional .......................................................................................................30

Líder circunstancial ............................................................................................ 32

Directivo autoritario ........................................................................................... 32

Directivo democrático ........................................................................................ 33

Líder y directivo: el reto final de la función de dirección ............................. 33

Dirección exitosa ...................................................................................................... 34

Ser directivo. Punto final o punto de partida ........................................................35

Inteligencia y dirección: un binomio necesario .................................................... 36

Parte II. Inteligencia intrapersonal: el directivo desde adentro .........................39

Capítulo 3. Inteligencia emocional ........................................................ 41

Inteligencia emocional. La templanza en la función ejecutiva ........................... 42

El mundo de las emociones ..................................................................................... 42

Funcionamiento de la mente emocional ................................................................43

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Contenido

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Inteligencia emocional y dirección ......................................................................... 44

El directivo y la aptitud emocional .........................................................................47

Errores comunes de los directivos en el ámbito emocional .................................48

Pedantería y soberbia ......................................................................................... 49

Exageración .........................................................................................................50

Irritabilidad ........................................................................................................50

Precaución paralizante .......................................................................................50

Pesimismo general .............................................................................................. 51

Distanciamiento .................................................................................................. 51

Introversión ......................................................................................................... 51

Extravagancia...................................................................................................... 52

Obsesividad ......................................................................................................... 52

El aprendizaje emocional. Una oportunidad de mejora ....................................... 53

Características emocionales del directivo de éxito ............................................... 55

Capítulo 4. Inteligencia intuitiva ....................................................... 59

Inteligencia intuitiva: la intuición al servicio de la organización ....................... 60

Razonamiento o intuición ....................................................................................... 60

Aprendiendo a confiar en el instinto ......................................................................60

La capacidad de tomar decisiones instintivamente ............................................... 61

Inteligencia intuitiva organizacional ...................................................................... 62

Dirección e instinto ...................................................................................................64

El mecanismo de la cognición rápida .....................................................................66

La importancia de la experiencia ............................................................................67

Capítulo 5. Inteligencia erótica .............................................................71

Inteligencia erótica. Placer y dirección: complemento, tentación o riesgo..................................................................................................... 72

Poder y sexualidad ................................................................................................... 72

Nuevos tiempos, nuevas organizaciones. Nuevos roles, nuevas sociedades ................................................................................................................. 73

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Contenido

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Flirteo, desliz y acoso: algunas tentaciones al ejercer poder .............................. 75

Relaciones sentimentales en el trabajo .................................................................. 78

Alteraciones en la productividad y eficiencia organizacional ..............................79

Consecuencias en el clima laboral ...........................................................................80

Implicaciones en la esfera individual ...................................................................... 81

Comunicación y conciencia sexual del directivo ante sí y ante su medio .......... 82

Tiempo para todo y todo en su lugar ..................................................................... 84

Capítulo 6. Inteligencia espiritual .........................................................88

Inteligencia espiritual. Trascender más allá de la organización ........................... 89

Inteligencia espiritual y dirección ........................................................................... 89

El sentido del deber y el sentido de la vida ............................................................91

Ética y virtuosismo en la era de la globalización...................................................91

Dirigir a morir. Autoabandono o autorrealización ................................................ 93

Desarrollo personal, estrés y desarrollo espiritual. El desafío del equilibrio ........................................................................................... 97

Parte III. Inteligencia interpersonal: el directivo hacia el exterior ................... 101

Capítulo 7. Inteligencia social ..............................................................103

Inteligencia social. Buen trato y redes sociales en la función directiva ........... 104

La afinidad y la empatía como herramientas de apoyo para el directivo ......... 104

Análisis y comprensión del medio social .............................................................. 105

Inteligencia emocional e inteligencia social: formando líderes ......................... 106

Inteligencia social e inteligencia institucional: la importancia de normas, prácticas, usos y costumbres ................................... 107

El directivo socialmente inteligente. Competente o aparente ........................... 108

Inteligencia social y capital relacional ...................................................................112

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ContenIdo

ix

Capítulo 8. Inteligencia práctica ......................................................... 116

Inteligencia práctica. La praxis del éxito directivo ..............................................117

La lógica teórica y el pragmatismo utilitarista ....................................................117

El pensamiento flexible en las organizaciones .....................................................118

El pensamiento funcional .......................................................................................118

Pensar con el cuerpo ...............................................................................................121

Habilidades clave de la inteligencia práctica ....................................................... 122

Lenguaje y pensamiento positivos ........................................................................123

Ruptura de paradigmas y apertura a nuevas ideas ............................................. 124

El “cultivo” de la espontaneidad ...........................................................................125

Capítulo 9. Inteligencia artificial .........................................................130

Inteligencia artificial: Interactuando no solo con personas ................................131

La inteligencia artificial en las organizaciones .....................................................131

El directivo ante la inteligencia artificial y los sistemas informáticos .............. 132

El papel del directivo ............................................................................................. 134

La elección de la tecnología ............................................................................ 134

La operación y el mantenimiento ................................................................... 135

La capacitación del empleado y del usuario .................................................. 135

La delegación en la conducción tecnológica organizacional ...................... 136

Inteligencia artificial, dirección e inteligencia ecológica ....................................136

Inteligencia artificial y comportamiento artificial. La conducta como clave ....... 137

Capítulo 10. Inteligencia competitiva .................................................143

Inteligencia competitiva: Dirigir no solo con estrategia sino con información ..... 144

Inteligencia competitiva y medio ambiente organizacional............................... 144

El valor estratégico de la información ................................................................. 146

Obtención y análisis de datos .................................................................................147

Cifras, informes… ¡Acción! Saliendo de la comodidad del escritorio ............... 149

El directivo ante la hipercompetitividad...............................................................151

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ContenIdo

x

Parte IV. Inteligencia directiva: un modelo holístico .........................157

Capítulo 11. Inteligencia directiva .......................................................159

Inteligencia directiva: una función, una misión ................................................. 160

El directivo que quería un cerebro o valor o un corazón, o los tres ................ 160

Inteligencia directiva. Definición ...........................................................................161

Características de la inteligencia directiva .......................................................... 162

Inteligencia directiva. Dinámica y curso de acción ............................................ 163

Modelo Holístico de Inteligencia Directiva .......................................................... 165

Consideraciones finales .......................................................................................... 167

A manera de conclusión ..........................................................................................171

Referencias bibliográficas .................................................................... 173

Índice ....................................................................................................185

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AgrAdeCimientos

La cotidiana facilidad y familiaridad con las cuales se puede abrir un libro son, quizá, uno de los motivos por los cuales se llega a olvidar la ardua

labor que existe detrás de una actividad de esta naturaleza. Horas de lec-tura e investigación, de esfuerzo, de dedicación e inspiración, constituyen, sin lugar a duda, el denominador común en todos los materiales escritos que llegan a nuestras manos, ya sea para enriquecernos o para distraernos con sus contenidos. El caso de esta obra no es la excepción. No obstante, mentiría si dijera que para efectos de este texto toda esa faena ha sido una tarea individual y unipersonal. Debo reconocer y agradecer el aporte que, de distintas formas, he recibido de diferentes personas para la conforma-ción de este libro.

Inicio con mis directoras de tesis del Doctorado en Ciencias Administra-tivas del Instituto Politécnico Nacional, las doctoras Susana Garduño Román y Trinidad Cerecedo Mercado, y con mi jefe de estancia de investigación, el doctor Daniel Pineda, quienes tuvieron a bien alentar este planteamiento y estimular esta iniciativa desde el inicio, alimentándolo con su vasta pers-pectiva académica y científica.

De igual modo, reconozco y agradezco el apoyo, la confianza y la amis-tad de mi hermano en la ciencia el doctor Carlos Robles Acosta, quien ha sido un gran amigo en este arduo andar. También agradezco a la doctora Mariana Marcelino Aranda por su camaradería, respaldo y compañía en este mismo sendero. De la misma manera me congratulo por la amistad de Alma Delia Torres, quien me apoyó para recibir las observaciones de esta propuesta en foros internacionales.

Asimismo, doy gracias por la fraternidad, al mismo tiempo que valoro el tiempo y las opiniones que distintos directivos, funcionarios y empresarios tuvieron para con un servidor, al darme la oportunidad de retroalimentar-me con sus observaciones y recibir las sugerencias que de su experiencia emanaban.

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AgrAdeCImIentos

xii

También debo reconocer el trabajo desarrollado por quienes me han asistido en mis actividades regulares durante este tiempo, contribuyendo así para que también pudiera cumplir con los compromisos emanados de este proyecto: a la licenciada Mayté Mendoza Jandette, quien, al momen-to de plantearle la idea, tuvo una actitud de franca colaboración para apoyarme en el acopio de información; a mi prima, la licenciada Sandy Solís Reyes, cuya visión fresca e informada del acontecer organizacional, enriqueció este material con opiniones y puntos de vista sumamente cons-tructivos; a la ingeniera Norma Escamilla Taboada, quien ha sido colabo-radora y solidaria para darle prontitud y cumplimiento a mis tareas y, por ende, las de esta empresa.

Indiscutiblemente, mi mayor agradecimiento es para alguien que, por ahora, de todas las palabras que aparecen en este libro, solo reconocerá su nombre: mi pequeña hija Sofía, quien es en verdad mi mayor fuente de inspiración y motivación, pero a la vez mi regulador emocional, por cuya existencia comprendo, valoro y agradezco el regalo de la vida y entiendo la importancia de unos lazos familiares sólidos. Hija, como siempre, para ti mi esfuerzo, para ti mi energía y para ti mi vida.

De igual manera, los vínculos familiares de mis padres, hermana y sobrinos son un baluarte digno de resaltar como el entorno favorable que permite el avance por este mundo. Asimismo, doy gracias a la vida por la dicha de permitirme contar con amigos de todos mis niveles formativos, en especial a mis hermanos Eloy y Tixchél y sus familias, quienes, sin duda, son parte de la mía. Mención especial merece mi amiga la psicóloga Lo-rena López Silva, quien, además de adoptarme como hermano menor, me orientó en cuanto a los aspectos técnicos de este material.

Gracias de igual modo a Grupo Editorial Patria por la oportunidad de publicar esta obra y, muy en especial, a mi editora, la licenciada Lorena Blanca, quien ha sido una gran guía en la conformación final de este libro y ha puesto atención al más mínimo detalle para publicar un material lo mejor logrado posible, que contribuya con sus contenidos al desarrollo profesional de sus lectores. Licenciada Blanca gracias en verdad; su con-ducción ha sido determinante para que este material vea la luz.

Asimismo, agradezco enormemente al doctor Henri Savall tanto por la gentileza de su hospitalidad en la estancia posdoctoral, realizada en el ISEOR a su digno cargo, como por su amable consentimiento para prolo-gar esta obra. Sin duda, sus enseñanzas y comentarios son de un profundo valor para aquellos que conocemos su trayectoria, y habrán de permitir

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AgrAdeCImIentos

xiii

al lector de este texto tener una óptica más precisa para iniciar con su lectura.

Llega un momento en el que de alguna manera uno reflexiona y en-tiende que existen diversos tipos de contribuciones, las cuales, de una u otra forma, ayudan a lograr una meta, por lo cual estoy seguro de que omito algunas menciones dignas de agradecimiento. Para ellos mi gratitud y una disculpa.

Por último, aunque en primer término, también agradezco a la Inte-ligencia Infinita por permitirme transitar por este plano con la confianza puesta en su luz y por el impulso dado a estos pasos, para llegar al destino que en su omnisapiente voluntad para mí ha trazado, en el entendido de que es al andar como se hace camino, no quedándose parado.

A todos, y por todo ello y más, ¡gracias en verdad!

Oswaldo OrtegaPachuca de Soto, Hidalgo. Mayo 2012

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Prólogo

La misión del docente académico es un papel de traductor en el sentido noble de la palabra, pues su labor consiste en transferir teorías útiles

para el ciudadano. En su vida profesional, y al tratarse en este libro el tema de la administración, la misión del docente-investigador incluye aportar ideas al empresario o al directivo de una organización.

En la vida actual, cualquier autor académico ha de preocuparse por un esfuerzo de pedagogía a favor del lector profesional, dada la presión del tiempo en la actividad cotidiana del mismo. El libro del doctor Oswaldo Ortega ofrece esta ventaja de ser fácil de leer y, además, estar bien argu-mentado y documentado, brindando una lectura agradable y mostrando un claro razonamiento.

La premisa confesada por el autor es que toda inteligencia necesita di-rección y toda dirección requiere inteligencia. Su propuesta de un modelo de inteligencia directiva, emanado de una indagación exploratoria docu-mental, está fundamentada, en primer lugar, en la teoría de Howard Gard-ner, abarcando la inteligencia interpersonal y la intrapersonal. Al revisar asimismo otras teorías, el autor también destaca la de Goleman y la de Albrecht, cuya visión holística se desprende con claridad del principio de que la inteligencia práctica es que los humanos pensamos con todo el cuerpo, siendo tan solo el cerebro un componente clave de nuestro “bio-computador”, considerado metafóricamente por Oswaldo Ortega como un ordenador extenso.

El Modelo Holístico de Inteligencia Directiva que propone el autor, en el que la inteligencia y la dirección son un binomio necesario, ofrece un amplio panorama de los criterios a considerar para entender y mejorar el desempeño del directivo. Al caminar de un componente al otro de la noción holística de inteligencia directiva, se van cruzando los conceptos expuestos con sencillez y claridad por el autor: emoción, intuición, placer, desarrollo

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Prólogo

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espiritual… El libro reúne muchos aspectos que, por lo común, suelen contemplarse y analizarse de forma separada y que cobran un valor prag-mático superior al vincularlos unos a otros para armar una representa-ción holística, con el fin de promover buenas prácticas en las empresas y organizaciones.

En la Parte III de Inteligencia directiva, se estudia la inteligencia in-terpersonal, es decir otra faceta adicional que propone el autor para con-siderar al directivo hacia el exterior de la organización. En esta segunda trayectoria, Oswaldo Ortega lleva de la mano al lector para cruzar e inter-conectar los conceptos de inteligencia social, inteligencia práctica, inteli-gencia artificial e inteligencia competitiva.

El aporte del libro al enfoque transdisciplinar de la ciencia adminis-trativa se ubica en las ligas que se establecen entre las distintas áreas de conocimiento y que facilitan el entendimiento de la complejidad de la relación multidimensional entre función directiva e inteligencia, más aún si se intenta explicar y promover la mejora de las organizaciones.

La síntesis teórica propuesta por el doctor Ortega incluye muchas obser-vaciones pertinentes y congruentes que coinciden con lo que hemos podido advertir los investigadores del Institut de Socio-Économie des Entreprises et des Organisations (ISEOR, Francia), en más de mil empresas y organizacio-nes, en 35 países, pertenecientes a más de 70 sectores de actividad.

La teoría socioeconómica de las organizaciones1, creada en el ISEOR, desarrollada por muchos académicos en varias partes del mundo, y aplica-da por consultores en muchas empresas y organizaciones, brinda una gran cantidad de conceptos convergentes con los elementos que el libro del doctor Oswaldo Ortega pone de relieve, entre los que destacan:

• El factor humano es la clave del desempeño organizacional. • La responsabilidad social, el desarrollo humano y el cuidado am-

biental se incorporan en los planes de las entidades que integran la empresa.

• La relevancia de la inteligencia competitiva mediante el escudri-ñamiento constante y sistemático del medio ambiente organiza-cional.

1 Savall, Henri. (1977). Por un trabajo más humano. Madrid: Techniban. Segunda edición (2011), Charlotte (USA): IAP.

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Prólogo

xvi

• El directivo y su equipo ejecutivo no solo deben velar sino innovar en todos los aspectos y factores del éxito.

• La disyuntiva de saber si la coyuntura crea al líder o el líder crea la coyuntura es artificial.

• La relevancia de la inteligencia emocional en la función directiva “con sus implicaciones y complicaciones”.

• La transcendencia de las emociones en el desarrollo humano y también en el desempeño organizacional, rompiendo con el pa-radigma que tradicionalmente mantuvo separados los campos de acción entre razón y emoción.

• La misión del ejecutivo como concentrador y promotor del cambio, no solo en sus organizaciones sino también en sus propias vidas.

La teoría socioeconómica de la tetranormalización,2 desarrollada desde el año 2003 por una red internacional de unos 30 equipos de investigadores e impulsada por el Instituto ISEOR, también ofrece ideas coincidentes con el análisis de Inteligencia directiva referente a “nuevos tiempos, nuevas organizaciones, nuevos roles y nuevas sociedades”.

Con todo, algunos temas serían dignos de controversia o aclaración: ¿Se definiría al ser humano como “ente biopsicosocial”, como dice el autor, o habría que añadir el aspecto de “ente socioeconómico”? ¿No merecería la inteligencia intuitiva que, desde luego, ocupa un lugar relevante como factor del desempeño de los mandos intermedios y altos directivos, un análisis más profundo que el que sugiere el misterioso factor “intuición”? ¿Es tan cierto que el mecanismo de la cognición rápida permite una reso-lución concreta “sin la conciencia” de las etapas para alcanzarla? ¿Qué tan congruente es esta idea con los avances de las ciencias cognitivas?

El planteamiento de estos cuestionamientos viene a demostrar el inte-rés que despierta el libro del doctor Ortega.

Desde el punto de vista de los profesionales, empresarios, directivos y mandos medios, la premisa de este libro es muy cabal: se trata de mejorar el entendimiento de la realidad profesional para, a su vez, mejorar la ac-ción y la gestión de la organización.

El contenido de esta obra es relevante para ayudar a los directivos en la conducción de procesos de cambio en su empresa u organización, ya que

2 Savall, Henri y Zardet, Véronique. (2009). Ingeniería estratégica, un enfoque socioeconómico. Mexico: uam.

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Prólogo

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quien debe encabezar el movimiento de flexibilidad organizacional (bajo control ético) es el propio directivo. El autor brinda de manera sistemática, al final de cada capítulo del 3 al 10, recomendaciones para aplicaciones prácticas. Con esto, el doctor Oswaldo Ortega cumple a plenitud con su misión de docente del siglo xxi: ofrecer publicaciones académicamente sólidas y de utilidad para la sociedad.

Nuestro concepto de ciencia ciudadana viene a traducir esta obliga-ción moral que, opinamos, debe guiar al docente-investigador, dada la gran relevancia que tienen las instituciones universitarias, sobre todo en esta época de complejas y múltiples mutaciones.

Profesor Doctor Henri SavallCatedrático emérito de la Universidad Jean Moulin (IAE, Lyon)

Presidente fundador del ISEOR

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introduCCión

El panorama actual en el que se desenvuelven las instituciones, empresas y corporaciones es resultado de procesos históricos de desarrollo huma-

no, científico, tecnológico, político, económico y social. En estos procesos, el ser humano, como elemento aglutinante, se convierte en gestor y receptor de las transformaciones que emprende y encabeza. Ante esta situación, el cambio se vislumbra como una constante inminente que requiere de com-petencias, destrezas, habilidades y, en una palabra, de inteligencia, que per-mitan a los responsables de conducirlo el éxito personal y organizacional que implica tal faena.

Inteligencia directiva compila de manera sistemática una indagatoria de corte exploratorio que busca presentar los aspectos más relevantes de las destrezas y competencias necesarias en torno a la función de la dirección or-ganizacional, para que el sujeto principal de tal función, el directivo, oriente su responsabilidad desde una perspectiva práctica, pero sobre todo, in- teligente.

De este modo, el objetivo del libro se centra en exponer los puntos de mayor trascendencia con respecto a las principales teorías que explican y estudian a la inteligencia humana, así como en presentar, de forma breve, las consideraciones prácticas al respecto de esta en la función de dirección organizacional. Por último, se concluye con la propuesta de un Modelo Ho-lístico de Inteligencia Directiva que inicialmente se introduce con carácter documental, como elemento base para el desarrollo posterior de instrumen-tos de medición y entrenamiento que hagan posible su aplicación integral en dicha función.

Dado el hecho de que la propuesta central de este libro se basa en la teoría de las inteligencias múltiples de Howard Gardner, los apartados que lo componen están sustentados en el esquema de la misma, en particular en las denominadas inteligencias intrapersonal e interpersonal.

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IntroduCCIón

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En la primera parte de Inteligencia directiva se hace una revisión his-tórica del concepto de inteligencia y se vincula con los aspectos de di-rección de organizaciones. La segunda parte comprende el análisis de los componentes del Modelo Holístico de Inteligencia Directiva en la fase in-trapersonal; es decir, en lo tocante a las inteligencias emocional, intuitiva, erótica y espiritual. La parte tres aborda los temas referentes a la faceta interpersonal de la función directiva, para efectos del modelo que aquí se describe, en particular en las inteligencias social, práctica, artificial y competitiva, todas estas orientadas a su abordaje y manejo en cuestiones de dirección de organizaciones. Por último, la parte cuatro expone de for-ma específica el desarrollo del Modelo Holístico de Inteligencia Directiva y presenta su definición, características y rasgos, a fin de sustentar su enfoque disciplinar.

Cabe hacer mención que cada capítulo contempla las aplicaciones prácticas de lo que en él se desarrolla, así como una breve lista de verifi-cación, insertada para facilitar al lector el reconocimiento de contenidos clave que le permitan abordar los temas subsecuentes del libro y avanzar en torno a la comprensión del modelo.

Asimismo, se incluyen casos de análisis y reflexión que ilustran la idea de los temas tratados y sirven como ejercicios de apoyo para un mejor entendimiento de los contenidos centrales de cada capítulo.

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Inteligencia intuitiva

CaPítulo

4

IntelIgencIa

Inte

lIgencIa Intrapersonal

IntelIgen

cIa

espIrItual

IntelIgencIaerótIca

Inte

lIg

encI

aem

ocI

onal

IntelIgencIa

IntuItIva

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parte II IntelIgencIa IntraPersonal: el dIrectIVo desde adentro

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Inteligencia intuitiva: la intuición al servicio de la organizaciónrazonamiento o intuiciónHistóricamente, el empleo de la intuición en aspectos cruciales de la vida se ha menospreciado, al grado de descalificar su papel respecto del va-nagloriado empleo del raciocinio. Durante años, la educación formal y la instrucción social han privilegiado los condicionamientos y resultados derivados del pensamiento lógico, del razonamiento y del análisis serio, aptitudes a las que, por lo general, se aboca todo sistema formativo. No obstante, el poder que las intuiciones poseen no resulta ajeno para ningún ser humano.

Antonio Lamar (1980) señala que “aunque teóricamente la intuición sea ‘la percepción de una verdad sin la ayuda del análisis’, en la práctica podemos definirla como una especie de ‘razonamiento inconsciente e ins-tantáneo’”. De este modo, cuando se tienen corazonadas, presentimientos o instintos acerca de algo en particular, se debe al caudal de informa-ción que el inconsciente ha almacenado y que, de forma no evidente, se manifiesta, ya sea con respuestas fisiológicas, reacciones emocionales o procesos cognitivos relampagueantes. Al respecto y escudriñando una ex-plicación, Lamar (1980) también menciona: “¿En qué nos basamos? Quizá en el sentido común, en la lógica, en comparaciones y referencias, pero sobre todo en impresiones que están latentes en algún lugar dentro de nosotros”.

Por este motivo, aunque resulte contrario y desafiante a los encuadres de la lógica tradicional, la inteligencia intuitiva se yergue como una capa-cidad más, la cual, sin pelearse con la razón, complementa el abanico de destrezas humanas y sirve de apoyo al desempeño inteligente de mandos medios y altos directivos.

Debido a lo anterior, resulta importante conocer los mecanismos y alcances de la intuición para aplicarlos en el desarrollo personal y profe-sional del directivo. Sobre estos temas versa el presente capítulo.

Aprendiendo a confiar en el instintoHoy día es común observar que actores, atletas y políticos prescinden de guiones, estrategias y discursos formales para descansar en la improvisa-

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ción. Estos atrevimientos no se deben a una falta de interés o compromiso, o a un exceso de confianza. Por el contrario, tienen su origen en la segu-ridad que el bagaje de información, la práctica y la pericia en el empleo de sus destrezas les reporta, lo cual les otorga una sensación de disposición y presteza que los declara listos para la acción en cualquier instante.

En el caso de las funciones directivas, en la actualidad tampoco es de sorprender encontrar ejecutivos que ante una presentación, un progra-ma extraordinario de actividades, un desperfecto en la maquinaria o en el equipo, o una falta del personal, se muestren seguros y campantes; y hasta es posible que muchos de ellos estén confiados de un imperceptible “as” bajo su manga que nadie ve. Esto se debe a que estos directivos han desarrollado la habilidad de usar el inconsciente adaptativo que almacena, procesa y selecciona los datos significativos de situaciones conocidas; esta habilidad se refleja ante un panorama actual y genera una apreciación previa al razonamiento, y anticipa una respuesta a las nuevas circunstan-cias con base en la decodificación de experiencias anteriores (Gladwell, 2005).

Al emplear estos mecanismos de reacción instintiva, se puede apreciar una posibilidad de éxito (aunque con las reservas y salvedades de las con-diciones), ya que el grado de confianza debe corresponder a la magnitud de los asuntos y de las decisiones a tratar, ante el posible riesgo de estar frente a un fenómeno de transferencia anómala de información que ses-gue el tipo de reacciones e, incluso, las equivoque.

La clave para no caer en errores se halla justo en la información. Si se tiende a internalizar juicios, esquemas de análisis, estrategias, da-tos y hábitos útiles, sanos y depurados, se logrará una actuación basada en una segunda naturaleza bien programada en la cual se puede confiar (Matthews, 1990). Más aún, estos aspectos facilitan la toma instintiva de decisiones.

La capacidad de tomar decisiones instintivamenteEl símil entre los equipos computacionales y el cerebro humano para re-ferirse a la inteligencia se ha vuelto un cliché muy recurrente en estos tiempos. Sin embargo, de nueva cuenta, valga la analogía para tratar el tema de la toma instintiva de decisiones.

Al respecto George Fuller (2000) señala: “la capacidad de tomar deci-siones se halla entre los primeros factores que fundamentan o destruyen

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la carrera del gerente”. Por tanto, la toma de decisiones se convierte en un bastión que debe ser indefectible a fin de conducir la actividad direc-tiva de forma inteligente. Sin embargo, la toma de decisiones estratégicas se vuelve un proceso en el cual entran en juego diversos factores de la personalidad, la historia, la formación, las relaciones, la idiosincrasia y la intuición del decisor, pues, como menciona Nury Vittachi (2008), “las personas son criaturas emocionales; forman lazos con la compañía X, pero no con la compañía Y, que de hecho fabrica mejores productos. Por alguna razón les agrada o respetan más a X o la consideran ‘correcta’. Tienen un fuerte sentido de lo que parece agradable, bueno y justo, y de lo que no lo parece. Es más frecuente que operen en función de su corazón que de su cabeza”.

Este modo de actuar, en función de corazonadas, tiene un funda-mento. La información que de manera general puede ser útil en algún momento, se almacena en el inconsciente como una especie de disco duro programado, mientras que la información necesaria se presenta de forma consciente a la hora de tomar una decisión, como una memoria operativa. Así pues, la “preinformación” almacenada en el “disco duro” (Betancourt, 2000) sirve para tomar decisiones inmediatas que posibilitan dar un deter-minado grado de certeza y efectividad a la elección, a pesar de no haber pasado por el escrupuloso proceso del análisis racional.

Por consiguiente, de nueva cuenta resulta de suma importancia el tipo de información depositada en el inconsciente, con el fin de que esta sea eficaz y de utilidad al momento de efectuar la toma instintiva de decisiones.

En el ámbito corporativo, el manejo reiterado de estas prácticas con-duce a una dinámica redundante que genera sincretismo y sinergia or-ganizacional, la cual puede ser empleada no solo a favor de la toma de decisiones, sino en diversos aspectos de la vida organizacional.

Inteligencia intuitiva organizacionalLa inteligencia intuitiva (Gladwell, 2005) puede emplearse en diferentes ámbitos organizacionales; sea para conocer las condiciones de su sector, para identificar los aspectos más sobresalientes de una problemática, para manejar de forma correcta un conflicto interpersonal, para realizar un proceso de selección del elemento humano, para aprobar nuevos servicios

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Figura 4.1 el directivo y sus corazonadas.

y productos, o para diseñar estrategias de mercado; el uso de la intuición se convierte en un factor importante en la operatividad de las empresas.

De acuerdo con lo expuesto, es deber de las organizaciones fortalecer el inconsciente en su personal operativo y directivo, desechando prejuicios, estereotipos y temores, con el objetivo de facilitar la dotación de buenos insumos que apoyen la acción y la toma de decisiones basada solo en in-formación parcial, pero significativa; pues la información en exceso puede

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resultar tan perjudicial como la falta de esta. Asimismo, debe cuidarse que las premisas, prácticas y supuestos que rijan al inconsciente de la actividad colectiva sean de fiar para asegurar, a su vez, resultados confiables.

Dirección e instintoLas tareas contempladas en puestos de alta dirección y mandos medios, por lo general se refieren a actividades que tienen que ver con el manejo de cifras, datos, planes, programas, cuestiones de personal y habilidades comunicativas. En este contexto, la inclusión de las cuestiones intuitivas parece un tema hasta cierto punto inadecuado, dado el horizonte de ele-mentos objetivos que respaldan dichas labores.

No obstante, el empleo de competencias intuitivas en la función di-rectiva es una realidad que se comprueba lo mismo en las rutinas de la cotidianeidad —que se distinguen por el manejo de cuestiones interper-sonales— que en situaciones extraordinarias, como las circunstancias de emergencia o peligro.

De manera tácita, algunos directivos recurren a su instinto en cuestio-nes de análisis de la competencia y diseño de estrategias. Así lo señala José Betancourt (2000): “El gerente que no posea una intuición bien desarro-llada para entender cómo se podría estar moviendo el negocio en el futuro y hacia dónde va, es como si tuviera un sentido corporal menos”.

De este modo, se percibe que dirección e instinto encuentran un víncu- lo digno de consideración, pues, en palabras del mismo Betancourt: “El gerente de hoy día debe ser capaz de utilizar la información blanda que está en su intuición y sacarle amplio provecho”.

En consecuencia, resulta importante que los ejecutivos conozcan del funcionamiento de la intuición, aspecto en el que destacan mecanismos como la llamada cognición rápida.

n casos De análIsIs De IntelIgencIa InstIntIva n

Dilemas de la selección

La Dirección de recursos Humanos de su empresa ha quedado vacante de manera sorpresiva. La cabeza del área en cuestión renunció ayer, sin previo

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