Materia

Gestión del capital humano

Tema 1

Antecedentes de la capacitación y desarrollo del

capital humano.

Integrantes

Cid Guzmán Tania Berenice

Olvera Gómez Verónica Montserrat

Avendaño Breton adrián

Pascual Cruz Isaías

Se entiende por capacitación las actividades culturales y educativas enfocadas a lograr

la superación intelectual y el desarrollo de habilidades de sus recursos humanos, por

parte de las organizaciones empresariales.

En las sociedades antiguas no existía ni se concebía un proceso formal de enseñanza

para el trabajo, ya que el conocimiento se transmitía de manera directa: los más

experimentados enseñaban todo lo necesario para desempeñar un oficio a quienes, a

través de un tiempo de aprendizaje, podían hacerse responsables del trabajo. El sistema

de aprendices tuvo una larga vigencia histórica; sin embargo, con el progreso industrial

este sistema paulatinamente dejó de satisfacer los requerimientos de recursos humanos

que tuviesen los conocimientos y las habilidades necesarias para los nuevos procesos

productivos, cada vez más complejos.

Comprender el significado de capacitación del capital humano y explicar los tipos de

esta.

Conocer la finalidad de la capacitación del capital humano en las organizaciones

Conocer las leyes que rigen el marco legal de la capacitación en México

Capacitación es el conjunto de

actividades encaminadas a

proporcionar conocimientos,

desarrollar habilidades y modificar

actitudes del personal de todos los

niveles para que desempeñen mejor su

trabajo.

A través de la capacitación y el

desarrollo, las organizaciones hacen

frente a sus necesidades presentes y

futuras utilizando mejor su potencial

humano, el cual, a su vez, recibe la

motivación para lograr una

colaboración más eficiente, que

naturalmente busca traducirse en

incrementos de la productividad.

La capacitación se suele dividir en tres grandes grupos: Capacitación para el

trabajo Va dirigida al trabajador que va a desempeñar una nueva actividad, ya

sea por ser de reciente ingreso o por haber sido promovido o reubicado dentro

dela misma empresa.

Se divide a su vez en: Capacitación de pre-ingreso. Se hace con fines de

selección y busca brindar al nuevo personal los conocimientos, habilidades o

destrezas que necesita para el desempeño de su puesto.

Capacitación a personal de nuevo ingreso, que comprende la enseñanza sobre

conceptos generales de la doctrina, organización y funcionamiento de la

C.C.S.S. disposiciones legales que rigen sus relaciones, así, como los

conocimientos básicos de los procesos operativos de las áreas de trabajo hacia

donde vayan orientados.

Capacitación de inducción. Es una serie de actividades que ayudan a integrar alcandidato a su puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa, en general.

Capacitación promocional. Busca otorgar al trabajador la oportunidad de alcanzarpuestos de mayor nivel jerárquico.

Capacitación en el trabajo. Es una serie de acciones encaminadas a desarrollaractividades y mejorar actitudes en los trabajadores.

Las modalidades didácticas encapacitación son aquellas que nosayudan a desarrollar el curso y sonencaminadas a los objetivos delmismo. SOCIO DRAMA: consiste en poner

a los trabajadores en una situaciónespecífica en la que por medio dela actuación o simulaciónproporcionen una solución.

PHILIPS 66: esta técnica nos ayuda alenriquecimiento de una temática yaque nos permite un intercambio deidas, puntos de vista los cuales nosayudan a saber en que nivel deconocimiento se encuentran lostrabajadores.

MÉTODO DE CASO: consiste enproporcionar problemáticas de larealidad y es utilizada cuando lostrabajadores tienen cierto nivel deconocimiento sobre la materia o temaestimulando la capacidad de analizar yreflexionar.

TÉCNICA EXPOSITIVA: sirve paratransmitir información de un tema enpoco tiempo y se trabaja en grupospequeños o grandes.

DEBATE DIRIGIDO: este se elabora

con la ayuda de un instructor como

moderador y el fin es un

intercambio de ideas y opiniones

relevantes que puedan aclarar

dudas y reforzar el tema mediante

una conclusión del mismo.

LECTURA COMENTADA: nos ayuda

a profundizar el tema desde lo

general a lo más específica del

documento obteniendo como

resultado mayor información a

corto plazo.

LLUVIA DE IDEAS: La lluvia de ideas es una técnica en la que un grupo de personas,en conjunto, crean ideas. Esto es casi siempre más productivo que cada personapensando por sí sola. Principales usos: Cuando deseamos o necesitamos obtener unaconclusión grupal en relación a un problema que involucra a todo un grupo. Cuandoes importante motivar al grupo, tomando en cuenta las participaciones de todos, bajoreglas determinadas. ¿Qué?, ¿Quién?, ¿Donde?, ¿Cómo?, ¿Cuando? ¿Por qué?Identificar las ideas pertinentes. Una vez que se ha generado un buen número deideas, éstas deben de ser evaluadas una por una. Luego se marcan para hacer fácil suidentificación. Priorizar las mejores ideas. Los participantes evalúan la importancia decada aportación de acuerdo a los comentarios del grupo, pero tomando en cuenta elproblema definido al inicio de la sesión. Hacer un plan de acción. Una vez que se handefinido las soluciones, es necesario diseñar un plan de acción y así proceder a laimplementación de las soluciones

El plan maestro de capacitación puedesdividirlo en las siguientes fases:

Diagnóstico de necesidades decapacitación

Desarrollo de guías didácticas ymanuales de instrucción

Creación de tus instructores

Transferencia del conocimiento atrabajadores

Evaluación de la capacitación

El reciclaje y actualización de losprogramas

En cada proceso de enseñanza quedesarrolles busca cambios en tresáreas:

Conocimientos

Actitudes

Habilidades

1. Capacitación correctiva: Es el entrenamiento para solucionar problemas

manifiestos o para corregir desviaciones de rendimiento, operación y

comportamiento. (Repetición de trabajos, rechazos, desperdicios, accidentes,

quejas, rotación, retrasos, baja en ventas, etc.)

2. Capacitación preventiva: Sirve para enfrentar situaciones futuras de

cambio tecnológico, operacional, administrativo o de actitud, que solucionen

anticipadamente la aptitud del personal ante un cambio previsto. (Cambios en

ingeniería, diseño, productos, servicios, canales de distribución,

procedimientos, sistemas, políticas, etcétera).

3. Capacitación predictiva: Se aplica para mantener los estándares de

rendimiento, sin que exista una desviación en cuanto a rangos de desempeño.

Sirve para asegurar la continuidad del desempeño y rendimiento y evitar

posibles desviaciones.

Competencias institucionales: Aprendizajes para generar y

mantener la cultura organizacional de la institución (Misión,

visión, valores, hábitos de trabajo, inducción, involucramiento

con la institución, congruencia, colaboración, servicio,

orientación a la organización, cultura de rentabilidad).

Competencias Organizacionales: Aprendizajes de soporte para

garantizar el cumplimiento de los objetivos estratégicos y tácticos

de la institución. (Desarrollo de la institución, calidad,

innovación, tecnología, productividad, procesos de mejora

continua, certificación, mercados, orientación al cliente).

Competencias Funcionales:

Aprendizajes dirigidos a la

transferencia de conocimientos,

habilidades y comportamientos

específicos para desempeñar las

funciones, responsabilidades y

tareas asignadas a un cargo

concreto. (Habilidades técnicas,

normatividad, métodos, equipos,

materiales, procedimientos,

productos y tecnologías para

desempeñar correctamente un

puesto de trabajo).

Competencias de relación:Aprendizajes que propician elmantenimiento de actitudespara garantizar el ambienteorganizacional y los procesosde comunicación ycolaboración que apoyen lascompetencias institucionales,organizacionales yfuncionales. (Habilidadessociales, liderazgo,colaboración, pro actividad,iniciativa, integración,comportamiento asertivo,trabajo en equipo).

1. Requerimientos de aprendizaje

para desempeñar la función

diagnosticada

2. Impacto en el trabajo por

carecer de cada aprendizaje

3. Indicador de productividad

En México existe todo un marco legal que regula las actividades involucradas en la capacitación,

enseguida revisaremos la normatividad.

La capacitación del trabajador como una obligación de la empresa está fundamentada en el Artículo

123, Apartado A, Fracción XIII de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en el

se establece que:

“Las empresas cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores,

capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos

y procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir dicha obligación”.

La Ley Federal del Trabajo, retoma lo plasmado en la Constitución y establece en el Capítulo

III Bis, que habla sobre la capacitación y el adiestramiento que:

“Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su

trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad...”

En esta Ley se estable que todo trabajador tiene el derecho a que su patrón leproporcione capacitación o adiestramiento, la capacitación se debe proporcionar aéstos dentro de la misma empresa o fuera de ella dentro de sus horas de trabajo, salvoque, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan quepodrá impartirse de otra manera; así como en el caso en que el trabajador deseecapacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyosupuesto, la capacitación se realizará fuera de la jornada de trabajo, la empresa puedeproporcionar la capacitación por conducto de personal propio o de instructoresespecialmente contratados.

La capacitación tendrá como objetivo: a) Actualizar y perfeccionar los conocimientosy habilidades del trabajador en su actividad; así como proporcionarle informaciónsobre la aplicación de nueva tecnología en ella; b)Preparar al trabajador para ocuparuna vacante o puesto de nueva creación c) Prevenir riesgos de trabajo; d) Incrementarla productividad; y, e) En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera capacitacióninicial para el empleo que va a desempeñar, reciba ésta, prestará sus servicios conforme alas condiciones generales de trabajo que rijan en la empresa o a lo que se estipulerespecto a ella en los contratos colectivos.

De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo los planes y programas de capacitacióndeberán cumplir los siguientes requisitos: Referirse a períodos no mayores de cuatroaños; comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa; precisar lasetapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el adiestramiento al total delos trabajadores de la empresa; señalar el procedimiento de selección, a través del cualse establecerá el orden en que serán capacitados los trabajadores de un mismo puestoy categoría; y especificar el nombre y número de registro en la Secretaría del Trabajoy Previsión Social de las entidades instructoras.

La capacitación del capital humano es una actividad encaminada a proporcionar

diferentes aspectos en el área de trabajo y habilidades que serán útiles para un futuro.

Básicamente este tema nos ayuda a comprender como podemos implementar técnicas

para mejorar el rendimiento de los trabajadores a base de capacitación para que este a

su vez tenga un excelente desarrollo en la empresa, por lo que al contar con empleados

capacitados y con un excelente desarrollo laboral la empresa elevara su potencial y su

competencia .

Por otro lado es muy importante comprender estos temas ya que podremos exigir

derechos en el ámbito laboral, tal como es la capacitación. Todo esto establecido en la

Ley General de Trabajo y algunos fragmentos en el articulo 123 de nuestra constitución.

http://gestiondelcapitalhumanolbs.blogspot.mx/2013/01/unidad-4-capacitacion-y-

desarrollo-del.html

http://es.slideshare.net/pedagogiavirtual/tipos-de-capacitacion-13006895

http://www.emprendepyme.net/tipos-de-capacitacion.html

Aguilar-Morales, J.E. (2010) El marco legal de la capacitación en México. Network de

Psicología Organizacional. México: Asociación Oaxaqueña de Psicología A.C.