Karen Lidia Anampa Mesías (1606536) Christian Tadashi Door ...
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7/25/2019 ANAMPA GRADOS DIONICIO & CUADRA RETAMOZO GRISELDA.docx
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PERCEPCIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL YLAS RELACIONES INTERPERSONALES PARA LA
INTERACCIN LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA INSTITUCINEDUCATIVA PBLICA 9 DE DICIEMBREMENORES MIXTO CORACORA
PARINACOCHAS
PARA OBTENER EL GRADO DE MAGISTER EN
ADMINISTRACIN DE LA EDUCACIN
AUTORES
Br. DIONICIO VICENTE ANAMPA GRADOS
Br. GRISELDA PRATTSIRE CUADRA RETAMOZO
ASESOR:
M. AL!REDO CORREA TEJEDA
L"NEA DE INVESTIGACIN
GESTIN Y CALIDAD EDUCATIVA
PERU #$%&
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DEDICATORIA.
A mis seres queridos: Teodoro Cuadra Cortez y
Elisa Retamozo Coronado, por ser la
motivacin de mi superacin profesional y
personal.
De igual forma a mi compaero de vida Cirilo
C!anco "a#arro y mis adorados !i#os: Aderlyn,
Angel y $arol por su apoyo incondicional para
ser realidad mis metas.
A la memoria de mi seor padre %roil&n Anampa
'autista, por darme la oportunidad de descu(rir
mi vocacin.
De igual modo a mi seora madre, )atilde *rados
+uiones %uente inagota(le de refle-in para
cumplir mis metas.
A mi compaera de vida ermelinda y a mis !i#os:)ilton, Crus/aya, $elvin y "idia por su apoyo
incondicional en mi realizacin personal y
profesional.
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AGRADECIMIENTO
A todos los docentes de )aestr0a en Educacin de esta prestigiosa 1niversidad
por su tra(a#o cotidiano y por su dedicacin para que nuestra institucin se
distinga con luz propia, resaltando la participacin invalora(le del )agister
A2%RED3 C3RREA TE4EDA por su dedicacin y apoyo constante en la
realizacin de la investigacin.
A la coordinadora de )aestr0a en Educacin, Administracin Educativa, a los
docentes y estudiantes de maestr0a de la sede de Coracora y de la 1niversidad
C5sar 6alle#o por su cola(oracin y por las facilidades prestadas.
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PRESENTACIN
SEOR PRESIDENTE Y SEORES MIEMBROS DEL JURADO:
7resentamos la tesis titulada 87ercepcin del clima organizacional y las relaciones
interpersonales para la interaccin la(oral de los tra(a#adores de la 9nstitucin
Educativa 7(lica 8; de Diciem(re< menores mi-to = Coracora = 7arinacoc!as
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ABSTRAC
T!is researc! aims to determine t!e relations!ip (etGeen organizational climate
varia(le and varia(le relations!ips of Gor/ers in t!e 9E HDecem(er ;H of Coracora.
To t!is end it !as used a descriptive correlational design Git! a sample of >?employees and is used as an instrument a questionnaire and attitude scale Git!
t!e necessary information from eac! of t!e study varia(les Gas collected.
T!e result Gas t!e e-istence of a significant positive relations!ip (etGeen t!e
varia(les of t!e specific study !ypot!eses and B, as evidenced Git! 7earson
correlation coefficient for simple data r .; for t!e specific !ypot!esis ,
r.;F in t!e specific scenario B and r .;Ffor t!e specific scenario >.
Ke!"r#s: )eaningful Relations!ip, organizational climate, interpersonalrelations!ips
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INTRODUCCIN
El estudio del clima organizacional y su relacin con las relaciones
interpersonales en una institucin educativa, tiene muc!a importancia. En el
conte-to socioeducativo en el que se lleva a ca(o esta investigacin, esta
importancia es todav0a mayor, ya que las instituciones educativas a nivel nacional
y por ende la institucin educativa 8; de Diciem(re< en particular, vienen
implementando procesos de me#ora de la calidad de los aprendiza#es, cuyo 5-ito,
depende entre otros factores de la e-istencia de las relaciones interpersonales
positivas, y de un clima organizacional tam(i5n positivo o favora(le.
A partir del reconocimiento de la e-istencia de relaciones positivas entre las
varia(les de estudio, es facti(le y pertinente implementar estrategias para lograr
me#oras significativas tanto en la gestin administrativa como en la gestin
pedaggica.
El informe final de esta investigacin presenta las siguientes partes:
El presente tra(a#o est& dividido en 69 partes:
2a 9 parte trata so(re el pro(lema de investigacin, que comprende el
planteamiento del pro(lema, la formulacin, #ustificacin, limitaciones,
antecedentes y o(#etivos de la investigacin.
En la 99 parte se presenta el marco terico de la investigacin, vale decir las
(ases tericas que sustentan la investigacin y el marco conceptual.
2a 999 parte del tra(a#o comprende el marco metodolgico, donde se especifica las
!iptesis y varia(les de la investigacin, la metodolog0a, la po(lacin y la muestra,
el m5todo de la investigacin, las t5cnicas e instrumentos de recoleccin de datos
y los m5todos de an&lisis de los datos.
2a 96 parte se refiere a los resultados que se o(tuvo en la investigacin, losmismos que se presentan en cuadros estad0sticos, gr&ficos y las interpretaciones
de los cuadros asimismo la discusin de los resultados, es decir se somete a un
an&lisis comparativo los resultados o(tenidos en la investigacin, con otras
investigaciones realizadas.
En la 6 parte se presenta las conclusiones y las sugerencias del tra(a#o de
investigacin.
%inalmente, en la 69 parte se presenta las referencias (i(liogr&ficas.
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Este tra(a#o de investigacin constituye un estudio de la pro(lem&tica educativa
conte-tualizada en el &m(ito de la 9nstitucin Educativa 8; de Diciem(re< del
distrito de Coracora, que es la e-presin de las dificultades mltiples que afrontan
las instituciones educativas, cuyo conocimiento es de muc!a importancia para
me#orar la calidad de los aprendiza#es de los alumnos.
2os investigadores
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$NDICE
Car&tulaIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII i
DedicatoriaIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII.. ii
AgradecimientoIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII.. iii
7resentacinIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII.. iv
ResumenIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII. v
A(stracIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII. vi
9ntroduccinIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII. vii
JndiceIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII. i-
9. 7R3'2E)A DE 9"6E@T9*AC9K"IIIIIIIIIIIIIIII. >
.. 7lanteamiento del pro(lemaIIIIIIIIIIIIIIIII >
.B. %ormulacin del pro(lemaIIIIIIIIIIIIIIIIII F
.>. 4ustificacinIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII F
.L. 2imitacionesIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII. ?
.M. AntecedentesIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII.. B
.F. 3(#etivosIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII.. B
.F.. *eneralIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII. B
.F.B. Espec0ficaIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII. B?
99. )ARC3 TEKR9C3IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII. B;
B.. 'ases Tericas de la varia(le clima organizacionalIIIIIII. B;
B... Definicin del clima organizacionalIIIIIIIIIII.. B;
B..B. Caracter0sticas del clima organizacionalIIIIIIIII. >B
B..>. Dimensiones del clima organizacionalIIIIIIIIII. >M
B..L. 9mportancia del diagnstico del clima organizacionalIIII L B.B. 'ases Tericas de la varia(le relaciones interpersonalesIIII.. L>
B.B.. Relaciones interpersonalesIIIIIIIIIIIIIII L>
B.B.B. Caracter0sticas de las relaciones interpersonalesIIIII. L?
B.B.>. E-presiones de las relaciones interpersonalesIIIIII.. L;
B.>. )arco conceptualIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII M
999. )ARC3 )ET3D32K*9C3IIIIIIIIIIIIIIIIIIII. ML
>.. iptesisIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII. ML
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>.B. 6aria(leIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII ML
>.B.. Definicin conceptualIIIIIIIIIIIIIIIII ML
>.B.B. Definicin operacionalIIIIIIIIIIIIIIII.. MM
>.>. )etodolog0aIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII MF
>.>..Tipo de estudioIIIIIIIIIIIIIIIIIIII MF
>.>.B. DiseoIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII. MF
>.L. 7o(lacin y muestraIIIIIIIIIIIIIIIIIIII. MF
>.M. )5todo de investigacinIIIIIIIIIIIIIIIIII.. M
>.F. T5cnicas e instrumentos de recoleccin de datosIIIIIII.. M
>.. )5todo de an&lisis de datosIIIIIIIIIIIIIIIII M
96. RE@12TAD3@IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII M?
L.. DescripcinIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII. M?
L.B. DiscusinIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII F
6. C3"C21@93"E@ N @1*ERE"C9A@IIIIIIIIIIIIIII. ?
M.. ConclusionesIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII ?
M.B. @ugerenciasIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII. ?B
69. RE%ERE"C9A@ '9'293*RO%9CA@IIIIIIIIIIIIIIII.. ?>
A"EP3@IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII. ?M
Art0culo cient0ficoIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII.. ?F
)atriz de consistenciaIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII. ;>
)atriz de operacionalizacin de varia(lesIIIIIIIIIIIIII ;M
)atriz de instrumentosIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII.. ;F
%ic!as cuestionarioIIIIIIIIIIIII.IIIIIIIIII... ;;
%ic!a TestIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII.
6alidacin de e-pertosIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII >
Testimonios fotogr&ficosIIIIIIIIIIIIIIIIIII...
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$NDICE DE TABLAS
TA'2A "Q
Resultados glo(ales o(tenidos de las varia(les percepcin positiva de la
estructura organizacionalfuncional SP y el grado de empat0a entre los
tra(a#adores de la institucin SNIIIIIIIIIIIIIIIIII. M;
TA'2A "Q B
Distri(ucin porcentual de las varia(les P y N segn categor0asIIII F
TA'2A "Q >
Relacin entre la percepcin positiva de la estructura organizacionalfuncional SP
y el grado de empat0a entre los tra(a#adores de la institucin SN
IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII.. FB
TA'2A "Q L
*rado de percepcin positiva de las recompensas = est0mulos SPB y el grado de
cordialidad e-istente entre los tra(a#adores de la 9nstitucin SNB.................. FM
TA'2A "Q M
Distri(ucin porcentual de las varia(les PB y NB segn categor0asIIII FF
TA'2A "Q F
Relacin entre *rado de percepcin positiva de las recompensas = est0mulos SPBy el grado de cordialidad e-istente entre los tra(a#adores de la 9nstitucin SNB
IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII.. F?
TA'2A "Q
Resultados glo(ales o(tenidos en la percepcin negativa de la identidaddesaf0os SP>
y el grado de conflictos e-istentes en el conte-to la(oral de los tra(a#adores SN>
IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII..
TA'2A "Q ?Distri(ucin porcentual de las varia(les P> y N> segn categor0asIIII B
Ta(la "Q ;Relacin entre la percepcin negativa de la identidaddesaf0os SP> y el grado de
conflictos e-istentes en el conte-to la(oral de los tra(a#adores SN>III. L
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$NDICE DE GR%&ICOS
*RO%9C3 "Q A
Distri(ucin porcentual de P, segn categor0asIIIIIIIIIIII F
*RO%9C3 "Q '
Distri(ucin porcentual de N, segn categor0asIIIIIIIIIIIII F
*RO%9C3 "Q B A
Distri(ucin porcentual de PB, segn categor0asIIIIIIIIIIIII FF
*RO%9C3 "Q B '
Distri(ucin porcentual de NB, segn categor0asIIIIIIIIIIIII F
*RO%9C3 "Q > A
Distri(ucin porcentual de P>, segn categor0asIIIIIIIIIIIII B
*RO%9C3 "Q > '
Distri(ucin porcentual de N>, segn categor0asIIIIIIIIIIIII >
I PROBLEMA DE IN'ESTIGACIN
()() Pla*+ea,-e*+" #el .r"ble,a) xii
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El clima organizacional de las instituciones educativas, en los ltimos
tiempos, ocupa un lugar destacado en la agenda de la investigacin, !an
surgido varios modelos de gestin de la organizacin educativa, para
promover la eficiencia, la eficacia, la efectividad y la equidad, y (a#o el
control de estas varia(les la organizacin es fuerte y productiva.@in em(argo, en los ltimos tiempos la institucin educativa como tal se !a
visto afectada por diferentes factores y agentes educativos que !an
configurado un clima organizacional y relaciones interpersonales negativas
cuyos productos constituyen una educacin y un aprendiza#e de (a#a calidad
que es necesario me#orar.Actualmente la educacin en general y la 9nstitucin educativa en particular,
est&n llamadas a contri(uir de manera efectiva no solo a las necesidadesformativas de una niez y #uventud, sino al desarrollo local regional y
nacional.En este conte-to, la 9nstitucin Educativa 8; de Diciem(re< )enores )i-to
de Coracora 7arinacoc!as, no es a#ena a los pro(lemas que afrontan las
instituciones educativas del 7er, en consecuencia las acciones de me#ora
que se !a pretendido implementar en atencin a la pol0tica de una educacin
de calidad, !an sido infructuosas e ineficientes, o simplemente no se !an
implementado lo e-presado en la 6isin institucional.@i (ien es cierto que esta institucin educativa cuenta con todos los servicios
y aunque le faltan algunas me#oras en la (i(lioteca, el centro de recursos, el
mo(iliario escolar, y la seguridad del plantel, lo m&s resaltante son las
deficiencias o(servadas en cuanto al clima organizacional, ya que en los
ltimos aos no se !a vivido (uenas relaciones entre el personal de la
institucin lo que !a mermado su avance y desarrollo de acuerdo con los
est&ndares que mane#a el )inisterio de Educacin, en este conte-to deautoevaluacin y acreditacin institucional.
El clima organizacional, es un elemento (&sico para o(tener (uenos
resultados en la empresa, el desarrollar estudios que permitan u(icar cuales
son los puntos cr0ticos que afectan al personal se convierte en un elemento
clave para que los tra(a#adores tengan me#ores logros en sus o(#etivos y se
corri#an a tiempo aquellos factores que puedan afectar su motivacin o
desempeo.
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@u an&lisis permite identificar, organizar y valorar las apreciaciones y
pensamientos que el equipo !umano de una empresa tiene de sus
peculiaridades como organizacin.oy en d0a, investigaciones de clima organizacional, se !an convertido en
una !erramienta gerencial estrat5gica apoyados en sistemas de informacin
que permitir&n a los e#ecutivos intervenir en los puntos que se consideren
cr0ticos para as0 esta(lecer propuestas de me#ora oportunas que permitan
o(tener me#ores logros en los o(#etivos y se corri#an a tiempo aquellos
factores que puedan afectar su motivacin o desempeo.En la actualidad, las organizaciones est&n cada vez m&s preocupados por
alcanzar mayores niveles de eficiencia y efectividad en sus procesos, sus
actividades y en los resultados de su misin.@in em(argo, se o(serva la e-istencia de factores que limitan un mayor
nivel de eficiencia en el desempeo personal y organizacional, as0 como
limitan el logro de est&ndares acepta(les de satisfaccin la(oral.7or otro lado, la realidad en la que se desenvuelven las organizaciones de
!oy en d0a, se caracterizan por ser altamente cam(iantes y m&s e-igentes
de pautas de calidad en todos los &m(itos, por ello, la forma m&s adecuada
de ser competitivos en esta realidad es a trav5s del factor !umano, por lo
que es indispensa(le que los directivos de las organizaciones conozcan m&sso(re el clima interno en la organizacin e identificar los factores que
influyen en la satisfaccin la(oral.2a psicolog0a organizacional, !a llegado a deducir que las organizaciones
e-itosas, muestran me#ores niveles de satisfaccin la(oral entre sus
empleados.7or lo general, el clima la(oral que se e-perimenta en las organizaciones
peruanas, p(licas y privadas, evidencia serios pro(lemas que an no se
!an superado. Estos pro(lemas internos se manifiestan en las relacionesentre #efes y su(ordinados, relaciones entre los mismos tra(a#adores en la
que predomina la desconfianza y el celo por el puesto, tam(i5n se manifiesta
por pol0ticas la(orales tradicionalmente autoritarias y cerradas al dialogo y a
la participacin, as0 como la falta de una cultura organizacional capaz de
motivar al personal al tra(a#o en equipo y !acia el logro e-itoso de metas
la(orales.Asimismo, en nuestras organizaciones, no se acostum(ra evaluar con cierta
frecuencia las condiciones la(orales y los niveles de satisfaccin la(oral de
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los empleados. @in em(argo, se e-ige cada vez m&s un mayor desempeo a
los tra(a#adores.Es un !ec!o que cada vez m&s preocupa la calidad de vida la(oral y
profesional y la satisfaccin la(oral se sita en su ncleo. Es imposi(le que
las organizaciones alcancen me#ores 0ndices de eficiencia y efectividad del
desempeo la(oral si no me#ora antes los 0ndices de satisfaccin la(oral y
no se garantiza unas relaciones interpersonales positivas.Entre algunos indicadores que caracterizan el clima organizacional en la
institucin educativa referida se caracterizan por los siguientes casos: Decisiones verticales en funcin de grupos allegados a los directivos. @ituaciones conflictivas circunscritas a su m0nima e-presin no dando
alternativas de solucin a la pro(lem&tica institucional.
2os tra(a#adores son tratados sin equidad. 2as relaciones interpersonales entre la comunidad educativa no son
altruistas, cola(orativas. Escasa identificacin del personal con la 9nstitucin: "o e-iste una comunicacin fluida y oportuna entre la comunidad
educativa, no se e-presa la capacidad de sa(er escuc!ar a los dem&s.Asimismo, se aprecia que las relaciones interpersonales de la 9nstitucin
Educativa en estudio que no son positivas, armoniosas y eficientes
evidenci&ndose la deficiencia en la toma de decisiones, en el apoyo y elest0mulo que de(e poseer un director educativo para conseguir las metas
organizacionales, que sean capaces de generar un clima organizacional
favora(le que sea democr&tico participativo.Es por ello que, de todos los pro(lemas mencionados !emos seleccionado el
clima organizacional y las relaciones interpersonales, (a#o el criterio de que
tanto el clima organizacional como las relaciones interpersonales, son
factores indispensa(les para lograr me#oras significativas en la calidad de los
aprendiza#es y de la educacin peruana, que es la aspiracin mayor del
sistema educativo y de la 9nstitucin Educativa 8; de Diciem(re< de
Coracora.()/) &"r,0lac-1* #el Pr"ble,a)
Pr"ble,a Ge*eral
U+u5 relacin e-iste entre el clima organizacional y las relaciones
interpersonales en el conte-to la(oral de los tra(a#adores de la 9nstitucin
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Educativa 7(lica 8; de Diciem(re< menores mi-to de Coracora
7arinacoc!asV
Pr"ble,as es.ec23-c"s)
U+u5 relacin e-iste entre el grado de percepcin positiva de la
estructura organizacionalfuncional y el grado de empat0a e-istente
entre los tra(a#adores de la 9nstitucin Educativa 7(lica 8; de
Diciem(re< menores mi-to de Coracora 7arinacoc!asV
U+u5 relacin e-iste entre el grado de percepcin positiva de las
recompensas = est0mulos y el grado de cordialidad e-istente entre
los tra(a#adores de la 9nstitucin Educativa 7(lica 8; de Diciem(reF, quien demostr que el comportamiento !umano depende de
la situacin glo(al donde ocurre la conducta. El t5rmino 8situacin glo(al. 2as caracter0sticas de los procesos de comunicacin: 2a naturaleza de
los tipos de comunicacin en la empresa, as0 como la manera de
e#ercerlos.
L. 2as caracter0sticas de los procesos de influencia: 2a importancia de la
interaccin superiorZsu(ordinado para esta(lecer los o(#etivos de la
organizacin.
M. 2as caracter0sticas de los procesos de toma de decisiones: 2a
pertinencia de la informacin en que se (asan las decisiones as0 como
el reparto de funciones.
F. 2as caracter0sticas de los procesos de planeacin: 2a forma en que se
esta(lece el sistema de fi#acin de o(#etivos o directrices.
. 2as caracter0sticas de los procesos de control: El e#ercicio y la
distri(ucin del control entre las instancias organizacionales.
?. 2os o(#etivos de rendimiento y de perfeccionamiento: 2a planeacin as0
como la formacin deseada.
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'runet, S;? menciona otro cuestionario de dimensiones desarrollado
por 7ritc!ard y $arasic/:
. Autonom0a. @e trata del grado de li(ertad que el individuo puede tener
en la toma de decisiones y en la forma de solucionar los pro(lemas.
B. Conflicto y cooperacin: Esta dimensin se refiere al nivel de
cola(oracin que se o(serva entre los empleados en el e#ercicio de su
tra(a#o y en los apoyos materiales y !umanos que 5stos reci(en de su
organizacin.
>. Relaciones @ociales: @e trata del tipo de atmosfera social y de amistad
que se o(serva dentro de la organizacin.
L. Estructura: Esta dimensin cu(re las directrices, las consignas y las
pol0ticas que puede emitir una organizacin y que afectan directamente
la forma de llevar a ca(o una tarea.
M. Remuneracin. Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera
a los tra(a#adores Slos salarios, los (eneficios sociales, etc.
F. Rendimiento. Sremuneracin. Aqu0 se trata de la contingencia
rendimientoZ remuneracin o, en otros t5rminos, de la relacin que
e-iste entre la remuneracin y el tra(a#o (ien !ec!o y conforme a las
!a(ilidades del e#ecutante.
. )otivacin. Esta dimensin se apoya en los aspectos motivacionales
que desarrolla la organizacin en sus empleados.
?. Estatus. Este aspecto se refiere a las diferencias #er&rquicas
SsuperioresZsu(ordinados y a la importancia que la organizacin le da
a estas diferencias.
;. %le-i(ilidad e innovacin. Esta dimensin cu(re la voluntad de una
organizacin de e-perimentar nuevas cosas y de cam(iar la forma de
!acerlas.
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.Centralizacin de la toma de decisiones. Esta dimensin analiza de qu5
manera delega la empresa el proceso de toma de decisiones entre los
niveles #er&rquicos.
. Apoyo. Este aspecto se (asa en el tipo de apoyo que da la alta
direccin a los empleados frente a los pro(lemas relacionados o no con
el tra(a#o.
Rodr0guez, S;;; menciona un cuestionario muy difundido, el de 2itGin y
@tringer, el cual consta de seis dimensiones:
. Estructura organizacional: Reglamentos, de(eres y normas que la
organizacin esta(lece, segn son perci(idas por sus miem(ros.
B. Remuneraciones: "ivel de aceptacin de los sistemas de recompensas
e-istentes y reconocimiento de la relacin e-istente entre tarea y
remuneracin.
>. Responsa(ilidad: *rado en que la organizacin es perci(ida como
otorgando responsa(ilidad y autonom0a a sus miem(ros.
L. Riesgos y toma de decisiones: *rado en que las diferentes situaciones
la(orales ofrecen la posi(ilidad de asumir riesgos y adoptar decisiones.
M. Apoyo: 7ercepciones que tienen los miem(ros de la organizacin de
sentirse apoyados por su grupo de tra(a#o.
F. Conflicto: "ivel de tolerancia al conflicto que puede tener un miem(ro
de la organizacin.
De(ido a la gran cantidad de con#untos de dimensiones y mltiples
cuestionarios de clima organizacional que !an surgido, es necesario llegar a
un consenso de las dimensiones que e-isten en comn. Camp(ell, Scitado
por @ilva, ;;F estima que un cuestionario de clima de(e contemplar las
siguientes dimensiones (&sicas:
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. Autonom0a individual: @e refiere a la responsa(ilidad, independencia y
poder de decisin de que goza el su#eto en su organizacin.
B. *rado de estructura del puesto: Apunta a la forma en que se
esta(lecen y trasmiten los o(#etivos y m5todos de tra(a#o al personal.
>. Recompensa: Referido a los aspectos econmicos y a las posi(ilidades
de promocin.
L. Consideracin, agradecimiento y apoyo: Relativo a las formas en que el
empleado reci(e est0mulos de sus superiores.
2itGin y @tingerS;? postulan la e-istencia de nueve dimensiones que
e-plicar0an el clima e-istente en una determinada empresa. Cada una de
estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin,
tales como:
. Es+r0c+0ra:Representa la percepcin que tiene los miem(ros de la
organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos,
tr&mites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el
desarrollode su tra(a#o.
B. Res."*sab-l-#a#
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F. C"".erac-1*: Es el sentimiento de los miem(ros de la empresa
so(re la e-istencia de un esp0ritu de ayuda de parte de los directivos,
y de otros empleados del grupo. El 5nfasis est& puesto en el apoyo
mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.. Es+5*#ares: Es la percepcin de los miem(ros acerca del 5nfasis
que pone las organizaciones so(re las normas de rendimiento.?. C"*3l-c+"s: Es el sentimiento del grado en que los miem(ros de la
organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones
discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los pro(lemas tan
pronto sur#an.;. I#e*+-#a#: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que
es un elemento importante y valioso dentro del grupo de tra(a#o. En
general, es la sensacin de compartir los o(#etivos personales con los
de la organizacin.
El conocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentacin
acerca de los procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, permitiendo adem&s, introducir cam(ios planificados, tanto
en las actitudes y conductas de los miem(ros, como en la estructura
organizacional o en uno o m&s de los su(sistemas que la componen.
2a importancia de esta informacin se (asa en la compro(acin de que el
clima organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los
miem(ros, a trav5s de percepciones esta(ilizadas que filtran la realidad y
condicionan los niveles de motivacin la(oral y rendimiento profesional,
entre otros.
3tros autores sugieren medir el clima crganizacional por medio de las
siguientes dimensiones:
Actitudes !acia la compa0a y la gerencia de la empresa Actitudes !acia las oportunidades de ascenso Actitudes !acia el contenido del puesto Actitudes !acia la supervisin Actitudes !acia las recompensas financieras Actitudes !acia las condiciones de tra(a#o Actitudes !acia los compaeros de tra(a#o
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Tomando en cuenta las diferentes dimensiones utilizadas para el estudio del
clima organizacional que estudiaremos, seleccionamos las siguientes
dimensiones:
. Estructura organizacional
B. 9dentidad
>. Recompensa
L. Desaf0os
M. Conflicto
/)()6) I,."r+a*c-a #el #-a*1s+-c" #el cl-,a "ra*-;ac-"*al2os resultados que se o(tiene de un diagnstico de clima organizacional > se
pueden esperar de las diferentes intervenciones del D3:a) Re+r"al-,e*+ac-1*) Eso se refiere al aprendiza#e de nuevos datos
acerca de uno mismo, de los dem&s, de los procesos de grupo o de la
din&mica organizacional datos que antes la persona no toma(a en
cuenta en una forma activa. 2a retroalimentacin se refiere a las
actividades y los procesos que refle#an una imagen o(#etiva del mundo
real. 2a conciencia de esa nueva informacin puede ser conducente al
cam(io si la retroalimentacin no es amenazadora. 2a
retroalimentacin es prominente en intervenciones como consultor0a de
procesos, refle#o de la organizacin, capacitacin en sensi(ilidad,
orientacin y conse#o, y retroalimentacin de encuestas.b) C"*c-e*c-a #e las *"r,as s"c-"c0l+0rales ca,b-a*+es " #e las
*"r,as #-s30*c-"*ales ac+0ales. A menudo las personas modifican
su conducta, actitudes, valores, etc5tera, cuando se percatan de los
cam(ios en las normas que est&n ayudando a determinar su conducta.
7or consiguiente, la conciencia de la nueva norma tiene un potencial decam(io, porque el individuo a#ustar& su conducta para alinearla con las
nuevas normas. Aqu0 se supone que la conciencia de que H5ste es el
nuevo #uego de pelotaH, o de que Ha!ora estamos #ugando con una
nueva serie de reglasH, es una causa de cam(io en la conducta
individual. Adem&s, la conciencia de las normas disfuncionales actuales
puede servir como un incentivo para el cam(io. Cuando las personas
ven una discrepancia entre los resultados que est&n produciendo sus
normas actuales y los resultados deseados, esto puede conducir al
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cam(io. Este mecanismo causal pro(a(lemente est& operando en la
formacin de equipos y en las actividades intergrupales de formacin
de equipos, en el an&lisis de la cultura y en los programas de sistemas
sociot5cnicos.c) I*cre,e*+" e* la -*+eracc-1* la c",0*-cac-1*. 2a creciente
interaccin y comunicacin entre individuos y grupos, en y por s0
misma, puede efectuar cam(ios en las actitudes y la conducta. 7or
e#emplo, omans sugiere que la creciente interaccin es conducente a
un incremento en los sentimientos positivos. 2os individuos y los
grupos aislados tienden a desarrollar una Hvisin de tnelH o de
HautismoH, segn )urp!y. 2a creciente comunicacin contrarresta esta
tendencia. 2a creciente comunicacin, permite que uno verifique suspropias percepciones para ver si est&n socialmente validadas y
compartidas. Este mecanismo es la (ase de casi todas las
intervenciones del D3. 2a regla emp0rica es: lograr que las personas
!a(len e interacten en nuevas formas constructivas y de ello
resultar&n cosas positivas.#) C"*3r"*+ac-1*) El t5rmino se refiere a sacar a la superficie y a(ordar
las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas,
con el fin de eliminar los o(st&culos para una interaccin efectiva. 2a
confrontacin es un proceso que trata en forma activa de discernir las
diferencias reales que se est&n Hinterponiendo en el caminoH, de !acer
salir a la superficie esos pro(lemas y tra(a#ar en ellos de una manera
constructiva. ay muc!os o(st&culos para el crecimiento y el
aprendiza#e siguen e-istiendo cuando no se o(servan y se e-aminan
en forma activa. 2a confrontacin es el fundamento de la mayor parte
de las intervenciones de resolucin de un conflicto, como la formacin
de equipos intergrupales, la conciliacin de terceras partes y la
negociacin del rol.e) E#0cac-1*)Esto se refiere a las actividades diseadas para me#orar:
a el conocimiento y los conceptos, ( las creencias y actitudes
anticuadas, c las !a(ilidades. En el desarrollo organizacional, la
educacin puede estar dirigida !acia el entendimiento de estos tres
componentes en varias &reas de contenido: logro de la tarea,
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relaciones y conductas !umanas y sociales, din&mica de procesos de
la organizacin, y procesos de administracin y control del cam(io.
Desde !ace muc!o tiempo, la educacin !a sido una t5cnica de cam(io
aceptada. 2a educacin es el principal mecanismo causal en el
modelamiento de la conducta, el an&lisis del campo de fuerzas, y la
planificacin de la vida y carrera.3) Par+-c-.ac-1*)Esto se refiere a las actividades que incrementan el
nmero de personas a quienes se les permite involucrarse en la
resolucin de pro(lemas, el esta(lecimiento de metas, y la generacin
de nuevas ideas. @e !a demostrado que la participacin incrementa la
calidad y la aceptacin de las decisiones, la satisfaccin en el tra(a#o, y
que promueve el (ienestar de los empleados. 2a participacin es elprincipal mecanismo que sustenta los c0rculos de calidad, las
organizaciones colaterales, los programas de calidad de vida en el
tra(a#o SC6T, la formacin de equipos, la retroalimentacin de
encuestas, y las #untas de confrontacin de 'ec/!ard. Es muy pro(a(le
que la participacin desempee un rol en la mayor parte de las
intervenciones del D3.) Res."*sab-l-#a# crec-e*+e. Esto se refiere que aclaran qui5n es
responsa(le de qu5, y que vigilan el desempeo relacionado con
dic!as responsa(ilidades. Estos dos aspectos de(en estar presentes
para que la responsa(ilidad me#ore el desempeo. 2as intervenciones
del D3 que incrementan la responsa(ilidad son la t5cnica del an&lisis
del rol, el delineamiento de responsa(ilidades, la *estalt del D3, la
planificacin de la vida y carrera, los c0rculos de calidad, la
administracin por o(#etivos SA73, los equipos autodirigidos, y la
participacin.?) E*er2a ".+-,-s," crec-e*+es. Esto se refiere a las actividades que
proporcionan energ0a a las personas y las motivan por medio de
visiones de nuevas posi(ilidades o de nuevos futuros deseados. El
futuro de(e ser desea(le, de m5rito y alcanza(le. 2a energ0a y el
optimismo crecientes a menudo son los resultados directos de
intervenciones tales como la indagacin apreciativa, la visin, Hreunir a
todo el sistema en la !a(itacinH, los programas de calidad de vida en
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el tra(a#o, las conferencias de (squeda futura, los programas de
calidad total, los equipos autodirigidos, etc5tera. Estas son algunas de
las &reas que se de(en considerar cuando se planifican los programas
de D3, se eligen las intervenciones de 5ste, y se ponen en pr&ctica y
se administran las intervenciones de D3. @e aprende mediante la
e-periencia, lecturas, talleres, maestros, y refle-ionando acerca de los
5-itos y fracasos./)/) Bases +e1r-cas #e la var-able relac-"*es -*+er.ers"*ales
/)/)() Las relac-"*es -*+er.ers"*ales
@egn 'isquerra SB>: B>, una relacin interpersonal 8es una interaccin
rec0proca entre dos o m&s personas.< @e trata de relaciones sociales que,
como tales, se encuentran reguladas por las leyes en instituciones de lainteraccin social.
7ara %ern&ndez SB>: BM, 8tra(a#ar en un am(iente la(oral ptimo es
sumamente importante para los empleados, ya que un entorno saluda(le
incide directamente en el desempeo que estos tengan y su (ienestar
emocional.< 2as relaciones interpersonales se pueden dar de diferentes
formas. )uc!as veces el am(iente la(oral se !ace insosteni(le para los
empleados, pero !ay otras en que el clima es (astante ptimo e incluso se
llegan a enta(lar lazos afectivos de amistad que so(repasan las (arreras del
tra(a#o.
2as relaciones interpersonales son las relaciones que e-isten entre los
empleados de una institucin. Es importante tener en cuenta que un grupo
es "un nmero de personas que interactan entre s, se identifican
sociolgicamente, y se sienten miembros del mismo". De otra parte, los
grupos pueden ser formales e informales: los primeros son aquellos que
e-isten en la institucin en virtud del mandato de la gerencia para realizar
tareas que contri(uyan al logro de los o(#etivos organizacionales y los
segundos son grupos de individuos cuyas e-periencias la(orales comunes
desarrollan un sistema de relaciones interpersonales que van m&s all& de
aquellos esta(lecidos por la gerencia en este caso por la direccin.
2o ideal es que la direccin propicie y facilite la evolucin de los grupos de
tra(a#o para que se conviertan en equipos de tra(a#o. 1n grupo se convierte
en equipo cuando los miem(ros del grupo est&n centrados en ayudarse
http://definicion.de/personahttp://definicion.de/persona -
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entre s0 para alcanzar una Ss metaSs de la institucin, en este caso,
educativa.
@e de(e (uscar que los equipos sean eficaces, es decir, que logren ideas
innovadoras, alcancen sus metas y se adapten al cam(io sus miem(ros
de(en estar altamente comprometidos tanto con el equipo como con las
metas de la organizacin. 7or lo tanto, son altamente estimados por la
gerencia se reconocen y recompensan sus resultados. @i los empleados de
la empresa conforman equipos de tra(a#o sus relaciones interpersonales
me#orar&n nota(lemente puesto que se !ar& satisfactorio el tra(a#o, se
desarrollar& la confianza mutua entre los miem(ros del equipo y entre el
equipo y la gerencia se me#orar& la comunicacin entre los miem(ros del
equipo y con otros grupos, por cuanto se concientizar&n que tra(a#an, no
para una empresa cualquiera, sino para una empresa en particular surge as0
un sentimiento de identidad y de compromiso !acia ella. 7or lo tanto, los
temores se minimizan y el personal entiende m&s a sus directivos y estos a
su vez comprenden m&s a sus empleados.
De las Caracter0sticas de las relaciones interpersonalesse o(serva entonces
que las relaciones interpersonales la(orales entre compaeros pueden
mostrar: camarader0a indiferencia la(oral, desinter5s y rivalidad profesional,
se puede agregar a ello respeto y compaerismo, las relaciones
interpersonales me#oran en cuanto el clima organizacional es positivo.De las estrategias para me#orar las relaciones interpersonales, se e-ige
entonces implementar talleres de sensi(ilizacin para me#orar las relaciones
interpersonales.
2a vida cotidiana de una institucin se caracteriza por una serie de
relaciones suscitadas en el am(iente sociola(oral. Estas din&micas seencuentran directamente relacionadas a las percepciones, concepciones y
evaluaciones del equipo con respecto al funcionamiento organizativo en el
am(iente t5cnico e institucional. 2a institucin est& definida por @cout como
aquel am(iente t5cnico que implica el intercam(io de (ienes y servicios en el
mercado en donde las organizaciones son valoradas por su desempeo
simult&neamente, el am(iente institucional supone la ela(oracin de normas
y reglas.
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7rieto, sostiene que la percepcin de la escuela en el am(iente t5cnico e
institucional se consolida en la manera en que la organizacin es conce(ida
y refle#ada en las din&micas grupales para desarrollar am(ientes de
integracin y reafirmacin del equipo: H2as concepciones, evaluaciones y
percepciones son siempre vividas por alguien en particular, pero ellas
constituyen, en el plano de la cotidianidad, la manera en que cada quien se
considera alguien entre los dem&s. N este sa(erse o considerarse es
producto de reconocimiento, es un compartir.
2a din&mica grupal, ser& orientada al reconocimiento del grupo, encontrando
espacios de mayor intervencin, aparente o profunda, de los actores en las
decisiones. Centrar& su inter5s a la forma en que de(en a#ustar sus servicios
a las demandas del mercado profesional actual y en el convivir con las
teor0as de uso y de accin estipuladas en sus !itos de convivencia.
7or tanto, cumple un rol esencial en la pr&ctica educativa puesto que se
encuentra determinada por actitudes y comportamientos que provocan
rutinas organizativas. En la medida, en que estos !&(itos son reproducidos y
mantenidos en una sociedad se determina su conduccin !acia caminos de
autodefensa o de entendimiento productivo.
De la sinergia en las relaciones interpersonales, la preocupacin
fundamental en las din&micas grupales es el interaprendiza#e en el
aprendiza#e (idireccional e institucional de la 8teor0a en uso< que suscitar&n
!a(ilidades de desempeo
@u din&mica organizacional se (asa en estructuras !orizontales en donde se
presenta coordinaciones centralizadas para la delegacin de
responsa(ilidades y el aprendiza#e (idireccional e institucional de !a(ilidades
con teor0as de uso y de accin de entendimiento productivo en laconcertacin y descentralizadas en la responsa(ilidad social.
2a din&mica organizacional (usca reducir la incompetencia competente y las
rutinas defensivas en las que se consigue a trav5s de las siguientes
acciones:
. 7roporcionar a la organizacin la capacidad de aprendiza#e diseando
un mapa de accin que refle#e como la organizacin se enfrenta a
tales pro(lemas. Tomar& en cuenta indicadores como por e#emplo:
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condiciones vigentes de go(ierno, la identificacin de sus teor0as en
uso, consecuencias y procesos de reaccin a las que conlleva.
B. Apoyar a los miem(ros a diagnosticar en forma individual su
contri(ucin en la e#ecucin y desarrollo eficaz del programa.
Conseguir que los individuos desarrollen un mapa de sus 8teor0as en
uso< personales cuando se enfrentan a situaciones em(arazosas con
el fin de reducir su incompetencia competente y la influencia de otros
factores de defensa organizativa.
>. Reeducar a los participantes para practicar la teor0a en uso que les
permita resolver los pro(lemas organizativos superando los temores y
preocupaciones iniciales. 8En tanto que aprecien la oportunidad de
aprender como una cuestin positiva, el futuro est& asegurado s-,.a+2a> a*+-.a+2a e,.a+2a)
Del griego Pathos, que significa pasin y que se traduce como 7at0a, se
forman las cuatro pala(ras que se representan los conceptos propuestos y
que algunos autores sostienen que representan el pilar de las relaciones
interpersonales
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A.a+2a: De#adez, indolencia, falta de vigor o energ0a
S-,.a+2a:9nclinacin afectiva entre personas, generalmente espont&nea y
mutua. )odo de ser y car&cter de una persona que la !acen atractiva o
agrada(le a las dem&s. Relacin entre dos cuerpos o sistemas por la que la
accin de uno induce el mismo comportamiento en el otro.
A*+-.a+2a: @entimiento de aversin que, en mayor o menor grado, se
e-perimenta !acia alguna persona, animal o cosa.
E,.a+2a: 9dentificacin mental y afectiva de un su#eto con el estado de
&nimo de otro.
Cuando las personas siguen mutuamente asociadas durante una cantidad
razona(le de tiempo, surgen orientaciones m&s esta(les. 1na persona
puede desarrollar una aficin muy grande por otra y un resentimiento
profundo !acia otras.
El t5rmino relaciones interpersonales se refiere espec0ficamente a las
orientaciones mutuas que se desarrollan y cristalizan entre los individuos
que se mantienen en contacto frecuente. El car&cter de la relacin
depender& en cada caso de la personalidad de los implicados. 2a
constitucin de las relaciones interpersonales se produce
independientemente de los procedimientos cotidianos y por ende, puede
desarrollarse una variedad de relaciones interpersonales porque en cada
grupo organizado e-isten so(reentendidos comunes, a los cuales se
orientan los sentimientos rec0procos de los participantes.
/)4) Marc" c"*ce.+0al)/)4)() A,b-e*+e "ra*-;ac-"*alCon#unto de caracter0sticas del am(iente de tra(a#o perci(idas por los
empleados y asumida como factor principal de influencias en su
comportamiento. SRosen(erg, ;;F p&g. B./)4)/) A,b-e*+e 32s-c":
Es aquel que est& formado por los factores f0sicos que influyen en el medio
la(oral, tales como ruido, iluminacin, temperatura, espacio
SodgettsZAltman, ;;M p&g. L>;./)4)4) A0+"es+-,a)
@e define como la capacidad de la persona de respetarse y aceptarse
asimismo. @e vincula con el auto aceptacin, que es la capacidad de aceptar
los aspectos perci(idos como positivos y potencialidades.
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/)4)6) Perce.c-1*
Deriva del t5rmino latino perceptioy descri(e tanto a la accin como a la
consecuencia de perci(irSes decir, de tener la capacidad para reci(ir
mediante los sentidos las im&genes, impresiones o sensaciones e-ternas, o
comprender y conocer algo.
@e define como percepcin al proceso cognoscitivo a trav5s del cual las
personas son capaces de comprender su entorno y actuar en consecuencia
a los impulsos que reci(en se trata de entender y organizar los est0mulos
generados por el am(iente y darles un sentido.
/)4)7) Cl-,a Ora*-;ac-"*al
@e refiere a las caracter0sticas del medio am(iente dela 3rganizacin en que
se desempean los miem(ros de 5sta, estas caracter0sticas pueden ser
e-ternas o internas.
/)4)8) Las Relac-"*es I*+er.ers"*ales)Es una interaccin rec0proca entre tra(a#adores. En toda relacin
interpersonal interviene la comunicacin que es la capacidad de las
personas para o(tener informacin respecto a su entorno y compartirla conel resto de la gente.
/)4)) C",0*-cac-1*)"o e-iste un solo concepto de comunicacin, e-isten varios dependiendo del
punto de vista que se adopte. Desde la perspectiva de los lingXistas, la
comunicacin es el !ec!o de que una informacin se transmita de un punto
a otro. 3 sea, que comunicacin es el acto de transmisin de mensa#es de
una persona a otra, o de un lugar a otro.
Comunicacin es proceso de transmisin y circulacin de la informacindentro de la organizacin comprendiendo todo tipo de comunicacin sea ella
formato informativo de comunicacin, ver(al o no. SAdriana de @ousa, 7.A
]7artners;;? p&g. F.
/)4)) C",0*-cac-1* "ra*-;ac-"*al
Es una disciplina que se encarga del estudio de lo que la gente !ace en las
empresas y la manera en que el comportamiento afecta el desempeo de la
misma. S$atzZ$!an, ;;M p&g. F.
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/)4)) C0l+0ra
@e refiere a los valores, creencias y principios fundamentales que
constituyen los cimientos del sistema gerencial de una organizacin.
/)4)() C0l+0ra Ora*-;ac-"*al
Con#unto de valores, creencias y normas compartidas por los miem(ros de
una organizacin.
/)4)(() C"*3l-c+")7roviene de la pala(ra conflictusque significa c!ocar o c!oque. El conflicto
puede conceptualizarse como la e-istencia de ideas, sentimientos, actitudes
o intereses antagnicos que pueden entrar en c!oque.El t5rmino conflicto implica un tipo de enfrentamiento en el que cada una de
las partes trata de ganar, donde e-iste una din&mica incompati(le./)4)(/) E,.a+2a)
Esta pala(ra deriva del t5rmino griego emp&t!eia>reci(e tam(i5n el nom(re
de inteligencia interpersonal St5rmino acuado por oGard *ardner y se
refiere a la !a(ilidad cognitiva de una persona para comprender el universo
emocional de otra.
/)4)(4) Es+r0c+0ra "ra*-;ac-"*al:
Es el con#unto de todas las formas en que se divide el tra(a#o en tareas
distintas y la posterior coordinacin de las mismas. 2a estructura
organizacional es una estructura intencional de roles, cada persona asume
un papel que se espera que cumpla con el mayor rendimiento posi(le.
SGGG.uc!.edu.arZrr!!
/)4)(6) L-#era;")Como definicin, el liderazgo es la capacidad de esta(lecer la direccin,
influenciar y alinear a los dem&s !acia un mismo fin, motiv&ndolos ycomprometi5ndolos !acia la accin y !aci5ndolos responsa(les por su
desempeo.
C!iavenato, 9dal(erto SB., destaca lo siguiente: 8Es la influencia
interpersonal e#ercida en una situacin, dirigida a trav5s del proceso de
comunicacin !umana a la consecucin de uno o diversos o(#etivos
espec0ficosH.
/)4)(7) Relac-"*es ?0,a*as)
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Algunos creen equivocadamente, que un (uen am(iente de relaciones
!umanas, es aquel en que no !ay discrepancias entre las personas y que
todo marc!a perfectamente. El que est5 (ien puede ser un Hclima artificial de
!ipocres0a y falsedad
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III MARCO METODOLGICO
4)() F-.1+es-s
4)()( F-.1+es-s Ge*eral
E-iste una relacin positiva entre el clima organizacional y las relaciones
interpersonales en el conte-to la(oral de los tra(a#adores de la 9nstitucin
Educativa 7(lica 8; de Diciem(re< menores mi-to de Coracora=
7arinacoc!as.
4)()/ F-.1+es-s Es.ec23-cas:
(= E-iste una relacin positiva significativa entre el grado de percepcin
positiva de la estructura organizacionalfuncional y el grado de empat0a
e-istente entre los tra(a#adores de la 9nstitucin Educativa 7(lica 8;
de Diciem(re< menores mi-to de Coracora 7arinacoc!as
B E-iste una relacin positiva significativa entre el grado de percepcin
positiva de las recompensas = est0mulos y el grado de cordialidad
e-istente entre los tra(a#adores de la 9nstitucin Educativa 7(lica 8;
de Diciem(re< menores mi-to de Coracora=7arinacoc!as.
4= E-iste una relacin directa significativa entre la percepcin negativa de
la identidad = desaf0os y el grado de conflictos e-istentes en el
conte-to la(oral de los tra(a#adores de la 9nstitucin Educativa 7(lica
8; de Diciem(re< menores mi-to de Coracora=7arinacoc!as.
4)/) 'ar-ables)
6aria(le P: Clima organizacional
6aria(le N: Relaciones interpersonales
4)/)() De3-*-c-1* c"*ce.+0al:
Cl-,a "ra*-;ac-"*al:
*oncalves S;;: ;, la define como las percepciones que el tra(a#ador
tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio la(oral.
Relac-"*es -*+er.ers"*ales
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'isquerra SB>: B>, la define como la interaccin rec0proca entre dos o m&s
personas.
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4)/)/ De3-*-c-1* ".erac-"*al:
7ara realizar las actividades de investigacin se desagrega a las varia(les en estudio en dimensiones e indicadores
conforme se indica en el cuadro siguiente:
OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES
6AR9A'2E@ DefinicinConceptual
Definicinoperacional
D9)E"@93"E@ 9"D9CAD3RE@ E@CA2A DE)ED9C9K"
6aria(le P:C29)A3R*A"9WAC93"A2
*oncalves S;;:;, la definecomo laspercepciones queel tra(a#adortiene de lasestructuras yprocesos queocurren en unmedio la(oral.
Es la percepcinde cadatra(a#ador de lascondiciones enque desempeasu funcinreferida a laestructuraorganizacional,funcional,est0mulos,recompensas,desaf0os.
P 7ercepcin
de la estructuraorganizacionalfuncional.
7ercepcin positiva de la estructura
organizacional7ercepcin positiva de la estructura funcional
Escala deintervalos
PB 7ercepcinde recompensasy est0mulos
)Reconocimiento formal del desempeo)6aloracin del desempeo)Recompensas por logro de o(#etivos.Recompensas por cumplimiento de acuerdos
Escala deintervalos
P> 7ercepcinde la identidadcorporativa ydesaf0os
.7ercepcin positiva dela pertenenciainstitucional*rado de compromiso con los o(#etivosestrat5gicos de la institucin7ercepcin positiva de las fortalezas paralograr o(#etivos institucionales.
Escala deintervalos
6aria(le N:RE2AC93"E@9"TER7ER@3"A2E@
'isquerra SB>:B>, la definecomo lainteraccinrec0proca entre
*rado deempat0a.Cordialidad,cooperacin,ayuda, etc,
N Empat0aentre lostra(a#adores dela 9nstitucin.
*rado de aceptacin mutua entre los
tra(a#adores.Capacidad para ponerse en el lugar del otro enlo afectivo
Escala deintervalos
NB Cordialidad)Am(iente interpersonal agrada(le)Trato cordial Escala de
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dos o m&spersonas en unainstitucin.
e-istente entrelos tra(a#adoresde unainstitucin.
e-istente entrelos tra(a#adoresde la 9nstitucin.
)Cola(oracin y participacin intervalos
N> Actitud!acia losconflictos en elconte-to la(oralde lostra(a#adores.
Tolerancia a puntos de vista divergentes entrelos tra(a#adores.*rado de aceptacin de la cr0tica y autocr0tica.
Escala deintervalos
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4)4) Me+"#"l"2a
4)4)() T-." #e es+0#-")
9nvestigacin (&sica de enfoque cuantitativo, descriptivo porque se usan para
medir cuantitativamente las varia(les de una po(lacin, para o(tener 0ndices
matem&ticos, tales como 0ndices de correlacin, porcenta#es, frecuencias.
4)4)/) D-se" #el es+0#-")
DISEO: Consideramos que sigue un diseo correlacional por cuanto este tipo
de estudio est& interesada en determinar la influencia que e-iste entre dos o
m&s varia(les de inter5s en una misma muestra de su#etos o el grado de
relacin e-istentes entre fenmenos eventos o(servados, segn e-plica
Castro S;;;.
El siguiente esquema corresponde a este tipo de diseo:
P
) r
N
Donde 8)< es la muestra seleccionada para el estudio, los su(0ndices 8-, y,.FY regular, un
B?.; Y negativa y un B.F Y muy negativa.
En cuanto a la varia(le NB, el M.> Y de los tra(a#adores tienen un grado muy
positivo de la cordialidad, un B>.Y cordialidad positiva, un LL.Y regular grado
de cordialidad y un BF.>Y cordialidad negativa y ninguno en muy negativa.
TABLA N 8
Relac-1* e*+re Gra#" #e .erce.c-1* ."s-+-va #e las rec",.e*sas es+2,0l"s
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## 26 28 728 676 784#/ 29 27 783 841 729#& 33 29 957 1089 841#0 44 41 1804 1936 1681#1 35 33 1155 1225 1089#2 22 23 506 484 529#9 35 32 1120 1225 1024
#9 41 38 1558 1681 1444/$ 27 28 756 729 784/% 22 23 506 484 529/# 24 25 600 576 625// 29 26 754 841 676/& 30 28 840 900 784/0 33 29 957 1089 841/1 41 39 1599 1681 1521/2 38 37 1406 1444 1369/3 23 21 483 529 441
N 4 /3((4()
1141
Y4)
XY
37333
2X
38999
2Y
35883
F"(%t(: R(s"*t)+'s '!t(%i+'s #'% (* #"(sti'%)i'.
7rocesando estos datos, de acuerdo con los requerimientos para determinar el
coeficiente de correlacin de 7earson, se !a esta(lecido las medias aritm5ticas
de PBy de NB, as0 como la desviacin t0pica S@ tanto de la varia(le P Bcomo de
la varia(le NB, se o(tuvo los siguientes resultados:
2a media aritm5tica de la varia(le PB:0.31
38
1179===
N
XX
)edia aritm5tica de la varia(le NB:
0.3038
1141===
N
YY
Desviacin t0pica de la varia(le PB:
08.80.3138
38999 222
===
XN
XSx
70
-
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Desviacin t0pica de la varia(le NB:
65.63038
35883 222
===
YN
YSy
Coeficiente de correlacin de 7earson:
976.064.607.8
303138
37333
=
=
=
YX
XY
SS
YXN
XY
r
I*+er.re+ac-1*:a(iendo determinado que el coeficiente de correlacin de 7earson para datos
simples y de acuerdo con la frmula de puntuacin directa, se concluye que
este coeficiente de correlacin de .;F, indica que e-iste una correlacin alta
entre la varia(le *rado de percepcin positiva de las recompensas = est0mulos
SPB y el grado de cordialidad e-istente entre los tra(a#adores de la 9nstitucin
SNB.En consecuencia, considerando que la !iptesis alterna B y su correspondiente
!iptesis nula, dicen lo siguiente:iptesis alterna B:
E-iste una relacin positiva significativa entre el grado de percepcin positiva
de las recompensas = est0mulos y el grado de cordialidad e-istente entre los
tra(a#adores de la 9nstitucin Educativa 7(lica 8; de Diciem(re< menores
mi-to de Coracora=7arinacoc!as.
iptesis nula:
"o e-iste una relacin positiva significativa entre el grado de percepcin
positiva de las recompensas = est0mulos y el grado de cordialidad e-istente
entre los tra(a#adores de la 9nstitucin Educativa 7(lica 8; de Diciem(re, el M.? Y de los tra(a#adores tienen una percepcin muy negativa
de la identidaddesaf0os, un B?.; Y percepcin negativa, un B?.;Y regular, un
B>.Y positiva y un B.F Y muy positiva.
En cuanto a la varia(le N>, el >L.BY de los tra(a#adores perci(en alto grado de
conflictos, LB.Y perci(en un regular grado de conflictos, y un B>.Y (a#o
grado de conflictos. En las categor0as de muy alto y muy (a#o no se !a u(icado
ninguno de los tra(a#adores.
Tabla N
Relac-1* e*+re la .erce.c-1* *ea+-va #e la -#e*+-#a##esa32"s
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M'()*r+ X Y X.Y X# Y#
76
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% 28 27 756 784 729# 30 32 960 900 1024/ 26 28 728 676 784& 36 32 1152 1296 10240 26 28 728 676 7841 42 40 1680 1764 16002 34 36 1224 1156 1296
3 44 41 1804 1936 16819 30 32 960 900 1024
%$ 22 25 550 484 625%% 18 22 396 324 484%# 22 24 528 484 576%/ 34 30 1020 1156 900%& 30 29 870 900 841%0 32 29 928 1024 841%1 45 41 1845 2025 1681%2 24 26 624 576 676%3 28 30 840 784 900%9 33 30 990 1089 900#$ 38 35 1330 1444 1225#% 43 40 1720 1849 1600
## 40 41 1640 1600 1681#/ 21 23 483 441 529#& 19 20 380 361 400#0 40 38 1520 1600 1444#1 36 35 1260 1296 1225#2 44 41 1804 1936 1681#3 38 40 1520 1444 1600#9 36 37 1332 1296 1369/$ 43 39 1677 1849 1521/% 26 24 624 676 576/# 28 29 812 784 841// 35 32 1120 1225 1024/& 22 23 506 484 529/0 17 19 323 289 361
/1 34 30 1020 1156 900/2 24 26 624 576 676/3 22 23 506 484 529
N 4 /3((4()4
1177
Y 4)
XY
38784
2X
39724
2Y
38081F"(%t(: R(s"*t)+'s '!t(%i+'s #'% (* #"(sti'%)i'.
7rocesando estos datos, de acuerdo con los requerimientos para determinar elcoeficiente de correlacin de 7earson, se !a esta(lecido las medias aritm5ticas
deP> y de N>,as0 como la desviacin t0pica S@ tanto de la varia(le P > como de
la varia(le N> se o(tuvo los siguientes resultados:2a media aritm5tica de la varia(le P>:
77
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3.3138
1190===
N
XX
)edia aritm5tica de la varia(le N>:
9.3038
1177===
N
YY
Desviacin t0pica de la varia(le P>:
10.83.3138
39724 222
===
XN
XSx
Desviacin t0pica de la varia(le N>:
87.69.3038
38081 222
===
YN
YSy
Coeficiente de correlacin de 7earson:
961.087.610.8
9.303.3138
38784
=
=
=
YX
XY
SS
YXN
XY
r
I*+er.re+ac-1*:a(iendo determinado que el coeficiente de correlacin de 7earson para datos
simples y de acuerdo con la frmula de puntuacin directa, se concluye que
este coeficiente de correlacin de .;F, indica que e-iste una correlacin muy
alta entre la varia(le de percepcin negativa de identidaddesaf0os SN> y el
grado de conflictos e-istentes en el conte-to la(oral de los tra(a#adores de la
institucin SN>.
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En consecuencia, considerando que la !iptesis alterna > y su correspondiente
!iptesis nula dicen lo siguiente:
iptesis nula >
"o e-iste una relacin positiva muy alta entre la percepcin negativa de la
identidad = desaf0os y el grado de conflictos e-istentes en el conte-to la(oral
de los tra(a#adores de la 9nstitucin Educativa 7(lica 8; de Diciem(re
E-iste una relacin positiva muy alta entre la percepcin negativa de la
identidad = desaf0os y el grado de conflictos e-istentes en el conte-to la(oral de
los tra(a#adores de la 9nstitucin Educativa 7(lica 8; de Diciem(re< menores
mi-to de Coracora=7arinacoc!asEn consecuencia, se rec!aza la !iptesis nula anunciada anteriormente y
consecuentemente se acepta la !iptesis alterna >, ya que la r de 7earson que
result es de: .;F
6)/) DISCUSION
2os resultados o(tenidos con esta investigacin, (&sicamente plantean la
e-istencia de una relacin positiva entre la varia(le clima organizacional y las
relaciones interpersonales entre los tra(a#adores de la 9nstitucin Educativa
7(lica 8; de Diciem(re< menores mi-to de Coracora = 7arinacoc!as. En esta
investigacin se plantea (&sicamente lo siguiente:
+ue e-iste una relacin positiva significativa entre el grado de percepcin
positiva de la estructura organizacionalfuncional y el grado de empat0a
e-istente entre los tra(a#adores de la 9nstitucin Educativa 7(lica 8; de
Diciem(re< menores mi-to de Coracora = 7arinacoc!as, lo cual se evidencia en
un coeficiente de correlacin de 7earson donde r .;
+ue, e-iste una relacin positiva significativa entre el grado de percepcin
positiva de las recompensas = est0mulos y el grado de cordialidad e-istente
entre los tra(a#adores de la 9nstitucin Educativa 7(lica 8; de Diciem(re en su investigacin estudiaron elam(iente organizacional y la importancia que tiene este en las empresas,
descri(ieron los factores f0sicos, psicolgicos y sociales !icieron una
o(servacin directa no participante y un cuestionario de oc!o preguntas, luego
se o(tuvieron los resultados llegaron a la siguiente conclusin: los factores
f0sicos son adecuados aun cuando e-isten ciertas fallas en su componente, la
mayor0a de su tra(a#adores est&n altamente motivados y las relaciones
la(orales son armoniosas. @e recomend mantener y fortalecer los procesos
internos, as0 como la comunicacin y promocin de un liderazgo situacional que
conlleve a lograr los o(#etivos.
7or su parte @antoyo, )irna ). SB> en su investigacin pudo constatar que
!ay situaciones irregulares que no permiten que dic!a institucin funcione
correctamente, al estudiar las varia(les de: liderazgo, comunicacin, relaciones
interpersonales, satisfaccin la(oral y toma de decisiones pudiendo encontrar
que los empleados no se consideran parte en la toma de decisiones, la
comunicacin es regular y no se motiva al personal, por lo que sugiri lo
siguiente: reacondicionar el espacio la(oral, me#orar la comunicacin e-istente
en la gerencia administrativa, me#orar las relaciones la(orales, facilitar y me#orar
las relaciones interpersonales, crear #ornadas de motivacin y crear
lineamientos que ayuden a me#orar la toma de decisiones.
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*ARCJA T3RRE@, )ar0a del 7ilar SBF de la 7ontificia 1niversidad. Catlica
del 7er, realiz una investigacin titulada 8El diseo organizacional del centro
educativo en sus formas de planificacin y organizacin
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y estad0sticamente. 2os resultados sugieren que el clima organizacional y la
satisfaccin la(oral son dos varia(les comple#as e independientes, pero que
mantienen relaciones entre s0 de moderado tamao.
De los tres grandes factores en que se agrupan las dimensiones del clima
organizacional, nicamente el factor de relaciones interpersonales correlaciona
glo(almente con la satisfaccin la(oral, ya que de las M correlaciones posi(les,
resultan significativas y la restante lo es marginalmente. Esto no ocurre con los
otros dos factores, autorrealizacin y esta(ilidadZcam(io, ya que menos del BY
de las correlaciones resultan significativas.
Tales resultados sugieren que cuanto m&s positivo se perci(e el factor de
relaciones interpersonales mayor satisfaccin muestran los empleados en todas
las dimensiones de satisfaccin la(oral. Tam(i5n, que la percepcin positiva deautonom0a en el puesto y la claridad de normas y roles correlacionan con todas
las dimensiones de satisfaccin, salvo con la satisfaccin con el salario. 2as
restantes dimensiones de clima organizacional se muestran independientes de
la satisfaccin.
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' CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS
7)() C"*cl0s-"*es)
Tanto el clima organizacional como las relaciones interpersonales, en el
conte-to de la 9nstitucin Educativa 7(lica 8; de Diciem(re< menores mi-to
de Coracora, no es el ptimo deseado como para garantizar el desarrollo
sostenido de la institucin, en un conte-to de cam(io institucional.B Entre los factores asociados a la e-istencia de un clima organizacional y
relaciones interpersonales inadecuadas para el desarrollo institucional, se
u(ica (&sicamente el tipo de liderazgo del Director y los estilos de
comunicacin.> +ue, e-iste una relacin positiva significativa entre el grado de percepcin
positiva de la estructura organizacionalfuncional y el grado de empat0a
e-istente entre los tra(a#adores de la 9nstitucin Educativa 7(lica 8; de
Diciem(re< menores mi-to de Coracora, ya que el coeficiente r de 7earson
que result fue de r .;L +ue, e-iste una relacin positiva significativa entre el grado de percepcin
positiva de las recompensas = est0mulos y el grado de cordialidad e-istente
entre los tra(a#adores de la 9nstitucin Educativa 7(lica 8; de Diciem(re 2a Direccin de la 9nstitucin Educativa 7(lica 8; de Diciem(re< menores
mi-to de Coracora, de(e implementar un modelo de gestin democr&tico y
participativo, a fin de fortalecer el compromiso de los agentes educativos,
por la me#ora de la calidad de los servicios que la institucin presta.
L @e de(e me#orar la comunicacin entre los diversos agentes de la9nstitucin Educativa 7(lica 8; de Diciem(re< menores mi-to de Coracora.
'I RE&ERENCIAS BIBLIOGR%&ICAS
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'E"6E"1T3, 4. )3"*E, W. y WA"9"9, ). SBM 2a incidencia de las relaciones
interpersonales en el desempeo escolar. 6enezuela.
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CR1DE", . y @!erman, A. S;;;.Administracin de 7ersonal. Compa0a
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Caracas
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R3""9E C. @almen ). 8An&lisis del am(iente organizacional de la planta de
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87
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ANEOS
ART$CULO CIENT$&ICO
() T$TULO:
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87ERCE7C9K" DE2 C29)A 3R*A"9WAC93"A2 N 2A@ RE2AC93"E@
9"TER7ER@3"A2E@ 7ARA 2A 9"TERACC9K" 2A'3RA2 DE 23@
TRA'A4AD3RE@ DE 2A 9"@T9T1C9K" ED1CAT96A 7^'29CA 8; DE
D9C9E)'RE< )E"3RE@ )9PT3 DE C3RAC3RA7AR9"AC3CA@? tra(a#adores y se emple como instrumento un
cuestionario y una escala de actitud con los que se recogi la informacin
necesaria de cada una de las varia(les de estudio.
@e o(tuvo como resultado la e-istencia de una relacin positiva significativa
entre las varia(les de estudio de las !iptesis espec0ficas , B y >, lo cual se
evidencia con un coeficiente de correlacin de 7earson para datos simples de
r .; para la !iptesis espec0fica , r .;F en la !iptesis espec0fica B y
r .;F para la !iptesis espec0fica >.
6) PALABRAS CLA'E:Relacin significativa, clima organizacional, relaciones interpersonales
7) ABSTRACTT!is researc! aims to determine t!e relations!ip (etGeen organizational
climate varia(le and varia(le relations!ips of Gor/ers in t!e 9E HDecem(er ;H
of Coracora.To t!is end it !as used a descriptive correlational design Git! a sample of >?employees and is used as an instrument a questionnaire and attitude scale
Git! t!e necessary information from eac! of t!e study varia(les Gas collected.T!e result Gas t!e e-istence of a significant positive relations!ip (etGeen t!e
varia(les of t!e specific study !ypot!eses and B, as evidenced Git! 7earson
correlation coefficient for simple data r .; for t!e specific !ypot!esis ,
r.;F in t!e specific scenario B and r .;Ffor t!e specific scenario >.
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8) KEYORDS)eaningful Relations!ip, organizational climate, interpersonal relations!ips
) INTRODUCCINEl estudio del clima organizacional y su relacin con las relaciones
interpersonales en una institucin educativa, es importante, ya que las
instituciones educativas a nivel nacional y por ende la institucin educativa 8;
de Diciem(re< en particular, vienen implementando procesos de me#ora de la
calidad de los aprendiza#es, cuyo 5-ito, depende entre otros factores de la
e-istencia de las relaciones interpersonales positivas, y de un clima
organizacional tam(i5n positivo o favora(le.El informe final de esta investigacin presenta las siguientes partes:2a 9 parte trata so(re el pro(lema de investigacin, el planteamiento del
pro(lema, la formulacin, #ustificacin, limitaciones, antecedentes y o(#etivos.
En la 99 parte se presenta el marco terico: (ases tericas que sustentan lainvestigacin y el marco conceptual.2a 999 parte del tra(a#o comprende el marco metodolgico: las !iptesis y
varia(les, la metodolog0a, la po(lacin y la muestra, el m5todo, las t5cnicas e
instrumentos de recoleccin de datos y los m5todos de an&lisis de los datos.2a 96 parte se refiere a los resultados que se o(tuvo en la investigacin, los
mismos que se presentan en cuadros estad0sticos, gr&ficos y las
interpretaciones de los cuadros asimismo la discusin de los resultados, es
decir se somete a un an&lisis comparativo los resultados o(tenidos en lainvestigacin, con otras investigaciones realizadas.En la 6 parte se presenta las conclusiones y las sugerencias.%inalmente, en la 69 parte se presenta las referencias (i(liogr&ficas.
) METODOLOG$A9nvestigacin (&sica de enfoque cuantitativo, descriptivo. Diseo correlacional
El siguiente esquema corresponde a este tipo de diseo:P
) r N
) RESULTADOS2os resultados se !an sistematizado de la siguiente manera:
XYr yS xS
Pr0eba #e ?-.1+es-s (Res0l+a#"s "b+e*-#"s: 4/)Q Y 4)Q )Q )7Q )a(iendo determinado que el coeficiente de correlacin de 7earson para
datos simples y de acuerdo con la frmula de puntuacin directa, se concluye
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e-istente entre los tra(a#adores de la 9nstitucin Educativa 7(lica 8; de
Diciem(re< menores mi-to de Coracora=7arinacoc!as.@e rec!aza la !iptesis nula anunciada anteriormente y consecuentemente se
acepta la !iptesis alterna B.
XYr yS xSPr0eba #e ?-.1+es-s 4
Res0l+a#"s "b+e*-#"s: 4()4Q Y 4)Q )(Q 8)Q )8(a(iendo determinado que el coeficiente de correlacin de 7earson para
datos simples y de acuerdo con la frmula de puntuacin directa, se concluye
que este coeficiente de correlacin de .;F, indica que e-iste una correlacin
muy alta entre la varia(le de percepcin negativa de identidaddesaf0os y el
grado de conflictos e-istentes en el conte-to la(oral de los tra(a#adores de la
institucin.
En consecuencia, considerando que la !iptesis alterna > y su
correspondiente !iptesis nula dicen lo siguiente:
F-.1+es-s *0la 4: "o e-iste una relacin positiva muy alta entre la percepcin
negativa de la identidad = desaf0os y el grado de conflictos e-istentes en el
conte-to la(oral de los tra(a#adores de la 9nstitucin Educativa 7(lica 8; de
Diciem(re< menores mi-to de Coracora=7arinacoc!as.
F-.1+es-s al+er*a 4: E-iste una relacin positiva muy alta entre la percepcin
negativa de la identidad = desaf0os y el grado de conflictos e-istentes en el
conte-to la(oral de los tra(a#adores de la 9nstitucin Educativa 7(lica 8; de
Diciem(re< menores mi-to de Coracora=7arinacoc!as
En consecuencia, se rec!aza la !iptesis nula anunciada anteriormente y
consecuentemente se acepta la !iptesis alterna >, ya que la r de 7earson
que result es de: .;F()DISCUSION
2os resultados o(tenidos plantean la e-istencia de una relacin positiva entre
la varia(le Clima organizacional y las relaciones interpersonales entre los
tra(a#adores de la 9nstitucin Educativa 7(lica 8; de Diciem(re< menores
mi-to de Coracora = 7arinacoc!as. @e plantea (&sicamente lo siguiente:
92
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+ue e-iste una relacin positiva significativa entre el grado de percepcin
positiva de la estructura organizacionalfuncional y el grado de empat0a
e-istente entre los tra(a#adores de la 9nstitucin Educativa 7(lica 8; de
Diciem(re< menores mi-to de Coracora = 7arinacoc!as, lo cual se evidencia
en un coeficiente de correlacin de 7earson donde r .;
+ue, e-iste una relacin positiva significativa entre el grado de percepcin
positiva de las recompensas = est0mulos y el grado de cordialidad e-istente
entre los tra(a#adores de la 9nstitucin Educativa 7(lica 8; de Diciem(re Actitud !acialos conflictos enel conte-tola(oral de lostra(a#adores.
o
atea
a
tt
OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES
6AR9A'2E@ DefinicinConceptual
Definicin3peracional
D9)E"@93"E@ 9"D9CAD3RE@
6aria(le P:C29)A3R*A"9WA
*oncalves S;;:;, la definecomo las
Es la percepcinde cadatra(a#ador de las
P 7ercepcinde la estructuraorganizacionalfuncional.
7ercepcin positiva deorganizacional7ercepcin positiva de
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C93"A2 percepciones queel tra(a#ador tienede las estructurasy procesos queocurren en un
medio la(oral.
condiciones enque desempeasu funcinreferida a laestructura
organizacional,funcional,est0mulos,recompensas,desaf0os.
PB 7ercepcinde recompensasy est0mulos
)Reconocimiento forma)6aloracin del desemp)Recompensas por logr.Recompensas por cum
P> 7ercepcinde la identidadcorporativa ydesaf0os
.7ercepcin positiva deinstitucional*rado de compromiso estrat5gicos de la institu7ercepcin positiva delograr o(#etivos instituci
6aria(le N:RE2AC93"E@9"TER7ER@3"A2E@
'isquerra SB>:B>, la definecomo la
interaccinrec0proca entredos o m&spersonas en unainstitucin.
*rado deempat0a.Cordialidad,
cooperacin,ayuda, etc,e-istente entrelos tra(a#adoresde unainstitucin.
N Empat0aentre lostra(a#adores de la
9nstitucin.
*rado de aceptacin mtra(a#adores.Capacidad para ponerslo afectivo
NB Cordialidade-istente entrelos tra(a#adoresde la 9nstitucin.
)Am(iente interpersona)Trato cordial)Cola(oracin y particip
N> Actitud!acia losconflictos en elconte-to la(oral
de lostra(a#adores.
Tolerancia a puntos delos tra(a#adores.*rado de aceptacin d
MATRIZ OPERATIVA
MATRIZ DEL INSTRUMENTO PARA LA RECOLECCION DE DATOS
6AR9A'2E@ D9)E"@93"E@ 9"D9CAD3RE@ 7E@3"Q9TE)@ 9TE
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Cl-,a"ra*-;ac-"*al
P 7ercepcin de
la estructuraorganizacionalfuncional.
7ercepcinpositiva de laestructura
organizacional7ercepcinpositiva de laestructurafuncional
>>.LY
al
1. Tu director est dispon2. En esta organiaci!n se
decisiones de c!#o real3. as tareas "ue usted re
"ue e$erce?4. as pol&ticas ' nor#as se(ecti)idad a todos los e
5. a co#unicaci!n con susus co#pa*eros es e(ect
6. +u superior in#ediato opiniones?
7. ,articipa usted en la to#arc-a institucional?
. os estulos o las sane#pleados son aplicadas
e"uidad ' $usticia?9. e agrada la labor "ue 1/.El espacio (&sico donde 11.0ecibes reconoci#iento
dese#pe*o en esta insti12.Tu es(uero es )alorado
eciente#ente tus (unci13.El traba$o "ue realias t
satis(acciones segn tus14.Esta organiaci!n o(rec
capacitaci!n?15.En esta instituci!n recib
econ!#icas por una labo16.Eiste alguna (or#a de
por cu#pli#iento ecieninstitucionales?
17.En esta instituci!n reciblabor destacado resoluci
1.Traba$as con satis(acci!19.En esta instituci!n los
oportunidades para -ace2/.as recibido (elicitacion
instituci!n?
21.onoces plena#ente la22.onoces plena#ente a
instituci!n?23.8eseas reasignarte o tr24.Ests con)encido plena
ca#iseta: por esta instit
PB 7ercepcin derecompensasy est0mulos
)Reconocimientoformal deldesempeo.6aloracin deldesempeo.Recompensaspor logro deo(#etivos.Recompensaspor
cumplimiento deacuerdos.
>>.>Y
alB
P> 7ercepcin dela identidadcorporativa ydesaf0os
.7ercepcinpositiva delapertenenciainstitucional*rado decompromiso conlos o(#etivos
estrat5gicos dela institucin7ercepcinpositiva de lasfortalezas paralograr o(#etivosinstitucionales.
>>.>YB al>
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25.Ests dispuesto a #e$oinstituci!n?
26.Ests dispuesto a sacritu instituci!n?
27.precio #uc-o a #is 13. =is co#pa*eros de tr14.En esta instituci!n se ins
conana15.uando tene#os algo in
todos suelen colaborar d16.=e gusta per#anecer en
all de #i $ornada labora17.0enuncio a -acer alguna
esta instituci!n
NB Cordialidade-istente entre
lostra(a#adoresde la9nstitucin.
)Am(ienteinterpersonalagrada(le)Trato cordial)Cola(oracin yparticipacin
>>.>Y alB
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1.En esta instituci!n -e ena#igos
19.uando se realia algunainstituci!n todos colabor
2/.En esta instituci!n cuan
todos participan.21.> pesar de "ue no todosinstituci!n -a' #uc-a to
22.En esta instituci!n a pestodos nos tolera#os
23.En las reuniones de trabdiscrepa#os pero eso n
24.uando le -aces alguna co#pa*ero ;ste no se #
25.En esta instituci!n eiste26.Es poco probable "ue en
unidad para cual"uier ac27.onsidero "ue en esta in
)ista irreconciliables ent2.uando se presenta un c
se resuel)e con (acilidad29.En esta instituci!n eiste
especialiado en genera3/.=e considero una person
li#itaciones
N> Actitud!acia losconflictos en elconte-tola(oral de lostra(a#adores.
Tolerancia apuntos de vistadivergentesentre lostra(a#adores.*rado deaceptacin de lacr0tica yautocr0tica
>>.>Y
B al>
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La .rese*+e e*c0es+a +-e*e c"," .r".1s-+" eval0ar c"* 3-*es *e+a,e*+eaca#H,-c"s> #e c1," U#) .erc-be el Cl-,a "ra*-;ac-"*al #e*+r" #e la I*s+-+0c-1*E#0ca+-va .ara l" c0al se le .-#e s0 c"lab"rac-1* res."*#-e*#" #e ,a*era real "b9e+-va) P"r 3av"r s2rvase ,arcar c"* 0*a I I*#e3-*-#"> D E* #esac0er#" CD C",.le+a,e*+e e* #esac0er#")
INDICADORES ITEMS ESCALA DE CALI&ICACIN P+9e7 6 4 / (CA A I D CD
U2as tareas que usted realiza corresponden al cargo
que e#erceVL U2as pol0ticas y normas son aplicadas con
efectividad a todos los empleadosVM U2a comunicacin con su superior inmediato y con
sus compaeros es efectivaVF
U@u superior inmediato toma en cuenta sus ideas yopinionesV U7articipa usted en la toma de decisiones so(re la
marc!a institucionalV? ?.U2os est0mulos o las sanciones a los tra(a#adores o
empleados son aplicadas en esta institucin con equidad y#usticiaV
; U2e agrada la la(or que realizaV UEl espacio f0sico donde tra(a#a es adecuadoV
UEl tra(a#o que realizas te proporciona
satisfacciones segn tus e-pectativasVL UEsta organizacin ofrece (uenas oportunidades de
capacitacinVM UEn esta institucin reci(en recompensas econmicas por una
la(or destacadaV
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CUESTIONARIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
INSTITCIN EDCATIVA P!BLICA "# DE DICIEMBRE$ MENORES MI%TO&CORACORA ' PARINACOC(AS
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F UE-iste alguna forma de reconocimiento del director porcumplimiento eficiente de metas u o(#etivos institucionalesV
UEn esta institucin reci(en los tra(a#adores por su la(ordestacado resoluciones o diplomasV
? UTra(a#as con satisfaccin en esta institucinV; UEn esta institucin, los que se esfuerzan tienen oportunidades
para !acer carreraV
B Uas reci(ido felicitaciones por tu la(or en esta institucinV UDeseas reasignarte o trasladarte a otra institucinVBL UEst&s convencido plenamente de 8sudar la
camiseta< por esta institucinVBM UEst&s dispuesto a me#orar tu desempeo por esta
institucinVBF UEst&s dispuesto a sacrificar tu inter5s personal por
tu institucinVB U9nviertes tu tiempo li(re para realizar actividades enprovec!o de la institucinV
B? UCrees que esta institucin algn d0a ser& unainstitucin de calidadV
B; UConsideras que esta institucin tiene recursos!umanos y materiales para ser una institucin decalidadV
> UConsideras que los pro(a(les o(st&culos que sepresenten, ser& superados !asta lograr la calidadeducativa en esta institucinV
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TEST DE RELACIONES INTERPERSONALES
INSTRUCCIONESLa .rese*+e escala #e ac+-+0# +-e*e c"," .r".1s-+" eval0ar c"* 3-*es *e+a,e*+eaca#H,-c"s> #e c1," U#) .erc-be las relac-"*es -*+er.ers"*ales #e*+r" #e laI*s+-+0c-1* E#0ca+-va .ara l" c0al se le .-#e s0 c"lab"rac-1* res."*#-e*#" #e,a*era real "b9e+-va) P"r 3av"r s2rvase ,arcar c"* 0*a Te*-e*#" e* c0e*+a 0e: CA C",.le+a,e*+e#e ac0er#"> A De ac0er#"> I I*#e3-*-#"> D E* #esac0er#" CD C",.le+a,e*+e e* #esac0er#")
INDICADORES ITEMS ESCALA DE CALI&ICAION PTJE7 6 4 / (
CA A I D CD
Considero que, a pesar de que no me lo dicen, miscompaeros de tra(a#o no me llevan (ienL Conozco muy (ien, los rasgos personales de mis
compaeros de tra(a#oM Considero que en esta institucin, no !ay apoyo
mutuo entre los compaeros de tra(a#o.F Cuando las circunstancias lo requieren, yo !ago
cosas incre0(les a favor de alguno de miscompaeros
En esta institucin me consideran una personamuy til para mis compaeros
?
En esta institucin !ay muc!a solidaridad ycooperacin entre todos.; Cuando algn pro(lema le afecta a un colega,
siento muc!a pena, igual que por m0 mismo. )e consideran como una persona que comprende
a los dem&s
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B Aprecio muc!o a mis compaeros de tra(a#o> )is compaeros de tra(a#o son cordiales.L En esta institucin se inspira un am(iente de
confianzaM Cuando tenemos algo institucional que !acer, aqu0
todos suelen cola(orar desinteresadamenteF )e gusta permanecer en esta institucin, an m&s
all& de mi #ornada la(oral Renuncio a !acer algunas cosas fuera, por estar
en esta institucin? En esta institucin !e encontrado a mis me#ores
amigos; Cuando se realiza alguna actividad, en esta
institucin todos cola(oranB En esta institucin, cuando alguie