Análisis y valuación

de puestos

IntroducciónEl análisis de puestos en el centro de trabajo y la evaluación del cargo que se obtiene, tienen una relación estrecha con la instalación del método ideal y los tiempos estándar requeridos para realizar la operación. Es necesario realizar un análisis del puesto de trabajo para poder asignar a un trabajador calificado al centro de trabajo y proporcionar una tasa base adecuada.

Las tasas base apropiadas son el resultado de la evaluación del puesto, una técnica para determinar en forma equitativa el valor relativo del trabajo con sus distintas asignaciones en una organización. La evaluación de puestos es un procedimiento mediante el cual una organización clasifica sus trabajos en orden de valor o importancia.

Objetivos de la evaluación de puestosProporcionar datos que permitan el

valor relativo de los puestos

Permite la administración de los salarios

Aclara funciones y responsabilidades

Orienta en la selección, promoción y capacitación del personal

La descripción del puesto es una componente esencial del análisis de puesto. Las descripciones son una herramienta útil de supervisión que ayuda en la selección, capacitación y promoción de los empleados, y en la evaluación de la distribución del trabajo.

La descripción del puesto debe identificar los deberes y responsabilidades específicos del trabajo y los requerimientos mínimos del trabajador que lo realiza. También debe resaltar que el trabajo se realice como esta descrito y el hecho de hacerlo bien para obtener un producto o servicio con el menor costo y la mayor calidad.

Descripción del puesto

1.-Una base para explicar a los empleados por qué vale más (o menos) para la empresa que otro.

2.-Una razón para los empleados cuyos salarios se ajustan debido a un cambio del método.

3.-Una base para designar al personal con las habilidades específicas para ciertos trabajos.

4.-Criterios para ocupar un puesto cuando se emplea personal nuevo o se realizan promociones.

5.-Asistencia en la capacitación del personal de supervisión.

6.-Una base para determinar donde existen oportunidades para mejorar los métodos.

El proceso de valuación de puestos debe proporcionar lo siguiente:

Sistemas de evaluación de puestos

Método de jerarquización

Método de clasificación

Sistema de puntos

Método de comparación de factores.

Método de jerarquización

Arregla los puestos en orden de importancia o de acuerdo a su valor relativo. Cuando se aplica, se debe considerar todo el puesto e incluir la complejidad y el grado de dificultad de los deberes, los requisitos de áreas específicas de conocimiento, las habilidades necesarias, la cantidad de experiencia que se requiere, y el nivel de autoridad y responsabilidad asignado al puesto.

El método de jerarquización se aplica mediante los siguientes pasos:

Preparación de descripciones de puestos.

Jerarquización de los puestos (por departamentos) en orden de acuerdo con su importancia relativa.

Determinación de la clase o grado de grupos de puestos, con base en un proceso de categorización.

Establecimiento del salario o el rango de salarios de cada clase o grado.

Método de clasificación

También llamado plan de descripción de grado consiste en una serie de definiciones diseñadas para dividir trabajos por grupos de salarios. Una vez definidos los niveles de grado, los analistas estudian cada puesto y lo asignan al nivel adecuado, con base en la complejidad de los deberes y responsabilidades que implica y en su relación con la descripción de otros niveles.

Procedimiento:1.-Preparar una escala para describir los grados de cada tipo de puesto, como operaciones de maquinaria, operaciones manuales, operaciones clasificadas (destreza), o inspección.

2.-Escribir las descripciones de grados en cada escala, usando factores

3.-Tipo de trabajo y complejidad de los deberes.

4.-Educación necesaria para desempeñar el trabajo.

5.-Experiencia necesaria para desempeñar el trabajo.

6.-Responsabilidades.

7.- Esfuerzo demandado.

8.-Preparar las descripciones de cada puesto. Clasificar cada puesto insertando (colocar en una categoría específica) la descripción del trabajo en la descripción de grado apropiada.

Sistema de puntos.

El método de valuación por puntos es un sistema técnico por el cual se determina cantidades de puntos a cada una de las características o factores de los puntos. Este método es el más usual ya que permite al evaluador aplicar un juicio más amplio en comparación con los otros métodos.

En este sistema los analistas deben comparar directamente todos los atributos de un puesto con los de otros, con base en el siguiente procedimiento:

1• Establecer y definir los factores básicos comunes a la mayoría de los puestos, indicando los elementos de valor de todos los

puestos.

2• Definir específicamente los grados de cada factor.

3• .-Establecer los puntos que se acreditan a cada grado de cada factor.

4• Preparar una descripción de cada puesto.

5.• Evaluar cada puesto determinando el grado en que contiene cada factor.

6.• Sumar los puntos de cada factor para obtener los puntos totales del puesto.

7• Convertir los puntos del puesto en un índice salarial.

Método de comparación de factores

En el método de comparación de factores, para evaluar puestos lleva a cabo el siguiente procedimiento:1.-Determinar los factores estableciendo el valor relativo de todos los puestos. Para este punto se necesita saber cómo se seleccionan los factores, y esto es de la siguiente manera:

Selección de factor.El objetivo es usar solo los factores necesarios para proporcionar una diferenciación clara entre los puestos, algunas compañías utilizan cinco factores.Los elementos de cualquier puesto pueden clasificarse de acuerdo con:

Lo que el puesto demanda del empleado en forma de factores físicos y mentales.

Lo que el puesto exige del empleado en forma de fatiga física y mental.

Las responsabilidades que exige el puesto. Las condiciones en las que se realiza el trabajo.

Los factores están presentes en distintos grados de cada factor. Los factores tienen la misma importancia. Para reconocer las diferencias en importancia, los analistas asignan pesos o puntos a cada grado de cada factor, como se muestra en la siguiente tabla.

Por ejemplo, la educación se puede definir como un requisito donde la instrucción de primer grado requeriría sólo poder leer y escribir, la educación de segundo grado el uso de aritmética sim ple, lo cual es característico de dos años de escuela media. El tercer grado de educación podría ser equivalente a cuatro años de educación media, mientras que el cuarto grado de educación puede ser equivalente a cuatro años de escuela media más cuatro años de capacitación formal. El quinto grado de educación podría ser equivalente a cuatro años de capacitación técnica universitaria.

2.- Establecer una escala de evaluación semejante a la escala de puntos, pero con unidades en términos de dinero.Evaluación de desempeño.Es necesario un juicio considerable para evaluar cada puesto respecto al grado de cada factor que requiere el plan. En consecuencia, casi siempre es deseable establecer un comité conformado por un representante del sindicato, el supervisor del departamento, el encargado del departamento y un representante de la administración (por lo general de recursos humanos) para realizar la evaluación.Cada miembro del comité debe realizar sus evaluaciones de grado en forma

independiente de los otros miembros y evaluar el mismo factor de todos los puestos antes de seguir con el siguiente.

Preparar descripciones de puestos.Evaluar los puestos clave, factor por factor, y clasificarlos de menor a

mayor.

Por ejemplo, si el intervalo de puntos de todos los trabajos en una planta va de 110 a 365, se pueden establecer los grados que se muestran en la siguiente tabla.

Grados Intervalo de calificaciones (Puntos) Grados Intervalo de calificaciones

(Puntos)

12 100-139 6 250-271

11 140-161 5 272-293

10 162-183 4 294-315

9 184-205 3 316-337

8 206-227 2 338-359

7 228-249 1 360 o más

No son necesarios rangos semejantes para los distintos grados de mano de obra. Al aumentar los rangos de puntos podrían ser deseables puestos con remuneraciones más altas.

Después se revisan los puestos que quedan dentro de los diferentes grados de mano de obra para asegurar equidad y congruencia. Por ejemplo, no sería apropiado que un maquinista clase A quedara en el mismo nivel de grado que un maquinista clase B.

• Si la descripción de puestos no está elaborada de manera adecuada, algunos empleados pueden rehusarse a realizar ciertos trabajos, sólo porque esas tareas no se incluyen en la descripción de su trabajo.

1• Otro problema es que los individuos reconocerán

que pueden aumentar los puntos de la evaluación de su puesto si aumentan sus responsabilidades mediante la realización de trabajo innecesario o la incorporación de otro empleado.

2

Desventajas de los sistemas de evaluación

ESTRUCTURA DE SALARIOS

Salario: Salario es la remuneración en dinero o en especie que percibe el trabajador por cuenta o bajo dependencia ajena por el trabajo que realiza.

Salario justo

La fijación del salario justo es uno de los grandes problemas que permanentemente debe enfrentar cualquier empresa, y es que el salario, además de ser el contravalor del trabajado realizado, es también un exponente de la categoría que el trabajador tiene en la empresa.

Deben ser suficientes para cubrir las necesidades fisiológicas y

psicológicas de los trabajadores y sus

familias.

Deben estar en relación con la clase de trabajo realizada.

Deben ser similares a los de las demás empresas de la

localidad para los mismos trabajadores

Deben estar ligados con el rendimiento en el trabajador.

Deben estar vinculados con el

resultado económico de la empresa y participar de los

beneficios obtenidos en la misma.

Los salarios deben satisfacer las siguientes necesidades:

Clases de salarios Fundamentalmente, hay tres clases de salarios:

Salarios simples

Salarios con incentivos

Salarios con calificación por el merito

Se fijan exclusivamente en función del puesto de trabajo, sin tener en cuenta ni las aptitudes ni el interés por el operador en su puesto.

Ventajas Son de aplicación sencilla, ya que el único factor que interviene en ellos es el

tiempo de trabajo.Los pagos de estos salarios son fácilmente comprendidos por todos los

trabajadores.Se asegura un ingreso fijo al trabajador.

DesventajasNo se distinguen los buenos de los malos trabajadores lo cual desanima a los

primeros, que acaban igualando su producción con la de los malos trabajadores.El rendimiento obtenido en el trabajo es muy inferior al obtenido con los salarios

con incentivo, pues en muchas ocasiones no llegan ni a 50% de estos.

Salarios simples:

Salarios con incentivos

En los salarios con incentivos, las retribuciones están en relación con el rendimiento del trabajo del operario que ocupa el puesto.

Para que el sistema tenga éxito y no haya reclamaciones se aconseja observar tres normas

1.- Inspirar interés y confianza a los trabajadores.

- Hablándoles con franqueza del sistema - Garantizándoles que se ha establecido el sistema con arreglo a la más estricta justicia. - Se escucharan y se resolverán las dudas y observaciones

2.- Pagar siempre lo prometido.Sea cual fuese la cantidad de las primas y los errores iniciales que en el planteamiento del sistema se hayan cometido, se pagara siempre las primas que resulten.

3.- No modificar el sistema, si no es absolutamente necesario El cambio de un sistema y, aún más, la modificación de los

tiempos estándar establecidos, despierta siempre recelos que pueden degenerar en situaciones conflictivas

Ventajas de los salarios con incentivos

El aumento del rendimiento en el trabajo, obtenido con los salarios con incentivos, beneficia no solo a los trabajadores sino también a las empresas, que producen con menores costos, y a los consumidores, que pueden adquirir productos más baratos.

SISTEMAS DE SALARIOS CON INCENTIVOLos más empleados son los siguientes

1. Salarios relacionados con la cantidad de producción.

Con precio por operación o pieza producida, y se calcula el salario total, St simplemente multiplicando el ρ por el número de operaciones o piezas realizadas n:

Con prima por tiempo ahorrado. Se fija el tiempo necesario, para realizar una operación o una pieza. Se cuentan las piezas u operaciones realizadas, y se calcula el tiempo necesario, T, para realizarlas

Si es el precio fijado para la hora de trabajo, el salario será:

De esta manera, si el tiempo real invertido por el operario es inferior al teórico cobrara mas que el salario base, pero si fuera superior, cobraría menos, aunque siempre se le abona al salario base.

PLANES DE PAGO DE SALARIOS E INCENTIVOS.

Pago de SalariosCon el propósito de generar trabajadores altamente productivos y satisfechos, las compañías deben recompensar y reconocer el desempeño eficiente. La recompensa debe ser significativa para los empleados, ya sea financiera, psicológica o de ambos tipos. La experiencia ha probado que los trabajadores no hacen un esfuerzo adicional o sostenido a menos que tengan un incentivo.

Incentivos salarialesLos incentivos salariales no se utilizan con mucha frecuencia por que requieren mucho trabajo, pero los ahorros pueden llegar a ser muy buenos. Es común un incremento del 41% en la productividad cuando se pasa de un sistema de control de desempeño a uno de incentivos.

Reducir el costo unitario.

Fomentar el espíritu de equipo.

Reconocer a empleados productivos.

Reducir la necesidad y la forma de la supervisión

Mejorar la satisfacción laboral.

Incrementar la paga de los empleados por sus mayores esfuerzos.

Un sistema de incentivos bien diseñado conseguirá:

Plan de horas

estándarReparto de utilidades

Planes de motivación del desempeño no

financieros

Planes de incentivos

Plan de horas estándar

El plan de horas estándar con una tasa base garantizada, establecida mediante la evaluación del trabajo, es por mucho el plan de incentivos más popular de la actualidad. Ofrece todas las ventajas del plan de piezas trabajadas y elimina el importante problema legal que afecta a este último.

El trabajador que opera bajo un plan de jornada de trabajo alcanza hasta 100% de productividad, mientras que con un plan por pieza trabajada supera dicho porcentaje.

Por ejemplo, un estándar puede expresarse como 0.02142 horas por pieza o 373 piezas por turno de ocho horas. Cuando se conoce la tasa base, es sencillo calcular ya sea la tasa de dinero o el trabajo del operario. Si el operario tiene una tasa base de 12 dólares, entonces la tasa de dinero por el trabajo es: 12.00 x 0.02142 = 0.257 dólares por pieza. Si el operario produce 412 partes en una jornada de ocho horas, el salario diario sería 412 x 0.257 = 105.88 dólares, mientras que el salario por hora seria 105.88/8 = 13.24 dólares. Entonces, en este caso la eficiencia del operario durante el día es 412/373, o bien 110%.

Reparto de utilidadesEl plan de reparto de utilidades se puede definir como un procedimiento en el cual además del pago normal, el empleador paga a todos los empleados sumas actuales o diferidas basadas en la prosperidad de la compañía. No hay un tipo específico de plan que haya tenido la aceptación general de la industria. De hecho, casi todos los sistemas tienen ciertas características de “hecho a la medida” que los distingue entre sí. Sin embargo, la mayoría de los sistemas de reparto de utilidades se pueden clasificar en cualquiera de las siguientes categorías:

Planes de efectivo directo Planes diferidos Planes combinados

generalmente el trabajo no debe estar en el plan de incentivos a menos que:

1. Se pueda medir con facilidad.

2. El volumen de trabajo disponible sea suficiente para justificar la implantación de los incentivos.

3. El costo de medir la producción no sea excesivo.

Planes de motivación del desempeño no financieros

Los incentivos no financieros incluyen cualquier recompensa que no tengan relación con el pago, pero que mejore la moral de los empleados a tal grado que el esfuerzo adicional sea evidente. Los elementos o políticas de la compañía dentro de esta categoría incluyen: conferencias periódicas de taller, círculos de control de calidad, pláticas frecuentes entre supervisores y empleados, colocación adecuada de los empleados, enriquecimiento del trabajo, ampliación del trabajo planes de sugerencias no financieras, condiciones ideales de trabajo y publicación de los registros.

Fracaso del plan de incentivos Un plan de incentivos se puede clasificar como un fracaso

cuando su mantenimiento cuesta más de lo que en realidad ahorra; en ese caso, el plan debe suspenderse. Por lo general, no es posible señalar la causa precisa del fracaso de un programa de incentivos dado; puede haber muchas razones para la falta de éxito del plan.

Gracias por su atención