Analisis ocupacional

Manual de Funciones del Psicólogo Jurídico al Interior del ICBF.

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PROPUESTA DE MANUAL DE FUNCIONES DEL PSICÓLOGO JURÍDICO EN EL

INSTITUTO COLOMBIANO DE BIENESTAR FAMILIAR - ICBF

ESPECIALIZACION EN PSICOLOGIA JURIDICA

LAURA MARCELA CAMARGO NIÑO

LUIS ENRIQUE PULECIO MUÑOZ

MIGUEL ALEXANDER MENDEZ SANDOVAL

UNIVERSIDAD SANTO TOMAS DE AQUINO

BOGOTA D.C., FEBRERO DE 2009


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INDICE

INDICE 2

1. OBJETIVOS 5

1.1. OBJETIVO GENERAL 5

1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 5

2. JUSTIFICACIÓN 6

3. CONCEPTO DE PSICOLOGIA JURIDICA 7

4. FUNCIONES DEL PSICOLOGO JURIDICO 8

4.1 PSICOLOGÍA POLICIAL 8

4.2 PSICOLOGÍA CRIMINOLOGICA 8

4.3 PSICOLOGÍA DEL TESTIMONIO 8

4.4 PSICOLOGÍA PENITENCIARIA 9

4.5 PSICOLOGÍA VICTIMOLOGICA 9

4.6 PSICOLOGIA FORENSE 10

5. ANALISIS OCUPACIONAL 11

5.1 DEFINICIÓN 11

5.2 ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE CARGOS 11

5.3 MÉTODOS, DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS 12

5.4 DESCRIPCIÓN DE CARGOS 13

6. METODOLOGIA 14

7. MANUAL DE FUNCIONES 15

7.1 DEFINICION 15

7.2 CONTENIDO DEL MANUAL DE FUNCIONES 15

8. COMPETENCIAS 17

8.1 DEFINICION DE COMPETENCIA 19

8.2 SIGNIFICADO LABORAL DE COMPETENCIA 19

8.3 COMPETENCIAS BÁSICAS 23

8.4 COMPETENCIAS LABORALES 23

8.5 CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS LABORALES

GENERALES. 24

8.6 CLASIFICACION DE LAS COMPETENCIAS LABORALES GENERALES 25

8.7 COMPETENCIAS LABORALES ESPECÍFICAS 26


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9 COMPETENCIAS DEL PSICOLOGO JURIDICO Y FORENSE 27

9.1 CONCEPTO DE COMPETENCIAS 27

9.2 CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS 27

9.3 COMPETENCIAS DISCIPLINARES 28

9.4 COMPETENCIAS INTERDISCIPLINARES 31

10. FORMATOS 33

10.1 DESCRIPCION DE CARGO 33

11. DESCRIPCION DE FUNCIONES 37

11.1 Atención en Crisis 37

11.2 Valoración de casos de abuso sexual o violencia sexual registrados en el

Área de influencia del Centro Zonal o la Regional, determinando las circunstancias

correspondientes a asesoramiento, diagnostico, pronostico, evaluación del daño,

secuelas psicológicas y su modificación. 38

11.3 Valoración de casos de violencia intrafamiliar y maltrato registrados en el

Área de influencia del Centro Zonal o la Regional, determinando las circunstancias


secuelas psicológicas y su modificación. 40

11.4 Emitir conceptos de peritaje en relación a los casos valorados. 41

11.5 Emitir conceptos sobre el testimonio en cuanto a procedimiento o

contrapericia. 42

11.6 Acudir a los juzgados a sustentar sus conceptos. 43

11.7 Asesorar al Defensor de Familia o al Juez, en la toma de medidas en relación

a la víctima o al victimario en los procesos de abuso, maltrato, separación, divorcio,

idoneidad en guarda y custodia, patria potestad y régimen de visitas. 44

11.8 Realizar asesoría y preparación a víctimas y testigos para los procesos

Judiciales 46

11.9 Asistir a las víctimas de delitos en la toma de declaraciones 47

11.10 Participar en mediaciones y negociaciones de conflictos. 49


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CONCLUSIONES 50

GLOSARIO 51

REFERENCIAS 53

ANEXOS 55

Anexo No 1 Formato Análisis y Descripción de Cargos

Anexo No 2 Formato Manual de Funciones y Requisitos

Anexo No 3 Formato Descripción de Funciones


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1. OBJETIVOS

1.1 OBJETIVO GENERAL

Desarrollar el Perfil y el Manual de Funciones del Psicólogo Jurídico al interior del

Instituto Colombiano De Bienestar Familiar - ICBF.

1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1.2.1 Elaborar una definición de Psicología Jurídica.

1.2.2 Diseñar el perfil del psicólogo jurídico al interior del Instituto Colombiano de

Bienestar Familiar, con el establecimiento de unos requerimientos mínimos para ejercer el

cargo.

1.2.3 Diseñar el Manual de Funciones para el Psicólogo Jurídico al interior del Instituto

Colombiano de Bienestar Familiar ICBF.

1.2.4 Precisar las funciones del Psicólogo Jurídico al interior del ICBF


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2. JUSTIFICACIÓN

El Instituto Colombiano de Bienestar Familiar ICBF, tiene como misión la protección

integral de los niños, de las niñas y de los adolescentes. Para poder dar cumplimiento a su

misión institucional, requiere realizar un abordaje desde la transdiciplinariedad a cada caso

y de manera particular, así como brindar a sus consultantes una eficiente, eficaz y oportuna

atención, la cual es suministrada por profesionales del área psicosocial, quienes con su

formación de academia y su experiencia, satisfacen en la medida de sus posibilidades las

exigencias de la población beneficiaria de la Institución.

Con la promulgación de la Ley de la Infancia y de la Adolescencia (1098 de 2006),

mediante el artículo 79, se concede el carácter de dictamen pericial a los diferentes

conceptos emitidos por los integrantes de los equipos técnicos de las Defensorías de

Familia, y en los artículos 100, parágrafo 1, articulo 193, numeral 12 y articulo 194, se

establecen los criterios para el desarrollo de los procesos judiciales.

Es por esta razón, que el presente trabajo se considera oportuno en el momento

institucional por el cual atraviesa el ICBF, ya que una vez verificados el Manual de

Funciones y de Procesos y Procedimientos, no se contempla en estos la existencia del cargo

de Psicólogo Jurídico en su planta de personal y por ende en su quehacer institucional.

Esta situación es entendible, toda vez que la Psicología Jurídica en Colombia, es un

oficio relativamente nuevo y que como tal se encuentra en pleno desarrollo. De igual

manera, para el ICBF, ya que solo aparece en su quehacer institucional mediante la

expedición de la Ley 1098 de 2006, la creación del Sistema de Responsabilidad Penal para

Adolescentes y la Resolución interna No 002366 del 24 de septiembre de 2007, en la cual

se implementa el Modelo Solidario de Atención en Familia, el cual acoge y desarrolla el

concepto de dictamen pericial al interior de la institución.

El presente trabajo, surge de la necesidad de definir el perfil del Psicólogo Jurídico y de

plantear las funciones de este al interior del ICBF, área para la cual hasta ahora no se

habían definido los requisitos específicos y las funciones del Servidor Público que asuma

dicho cargo. Los autores consideramos la importancia de brindar una pauta teórica, práctica

y metodológica para la creación y estandarización del cargo y sus funciones. Dicha

estandarización, brindará la posibilidad de establecer los requerimientos mínimos de

formación, de profesionalización y sus funciones, justificando de esta forma la pertinencia

del profesional dentro de la entidad, con miras a la atención de todos los procesos

planteados por la ley 1098 y los derivados de la misma. De igual manera, este Manual de

Funciones se constituye en punto de partida para la elaboración de un Proceso de Atención

Psicojurídica adecuado a la demanda y a las necesidades de la población sujeto de atención.


7

3. CONCEPTO DE PSICOLOGIA JURIDICA

Una vez verificadas las definiciones establecidas por el Colegio de Psicología de

España en Carson (2003), Muñoz Sabate (1980), Clifford (1995), Haward (1964), citado en

Kirby (1968), Ellinson y Buckhout (1981), Garrido, 1994; Haney, 1993 y Kovera et al,

2002. Podemos definir a la psicología jurídica como la especialidad de la psicología que

estudia el comportamiento de las personas y de los grupos en cuanto tienen la necesidad de

desenvolverse en ambientes regulados jurídicamente. Así como, de la evolución de dichas

regulaciones jurídicas (Clemente 1994)i.

Adicionalmente, comprende el estudio, explicación, promoción, evaluación, prevención

y en su caso, asesoramiento, diagnostico, pronostico y tratamiento de aquellos fenómenos

psicológicos, conductuales y relacionales que inciden en el comportamiento legal de las

personas, mediante la utilización de métodos propios de la Psicología Científica y

cubriendo por lo tanto distintos ámbitos y niveles de estudio e intervención.


8

4. FUNCIONES DEL PSICOLOGO JURIDICO

Para determinar las funciones del psicólogo jurídico, debemos ante todo hacer una

breve descripción de las sub áreas de la psicología aplicables a esta, posteriormente

procediendo a evaluar si las áreas contempladas se encuentran inmersas en las funciones

que desempeña el psicólogo jurídico o no. Dentro de la literatura verificada existen seis (6)

sub áreas de la psicología que se ubican en el contexto policial, jurídico, penal, criminal y

forense, los cuales se describen a continuación:

4.1 PSICOLOGÍA POLICIAL

Existen dos grandes perfiles en el rol profesional del psicólogo policial: el más

antiguo, basado en la clínica psicopatológica, y uno posterior, centrado en los procesos

formativos y de selección de personal propios de la psicología social y organizacional.

Faltando por desarrollar el perfil de investigación y de apoyo organizativo.

Si se observa el proceso histórico al principio el rol del psicólogo policial (USA,

Alemania, España, Etc.), fue de psicólogo clínico con conocimientos en las áreas de

evaluación – diagnostico, tratamiento y couseling en crisis (Leonard y Tully, 1980). En la

actualidad se seleccionan psicólogos con el grado de doctor, con amplios conocimientos en

las ciencias del comportamiento, complementados con estudios especializados en

organización – supervisión. Soria V, M.Á, Saiz Roca, D. 2006ii.

4.2 PSICOLOGÍA CRIMINOLOGICA

La psicología criminal ha sido entendida tradicionalmente como la ciencia que

estudia las causas y motivos, normales y/o patológicos que conducen a una persona a

convertirse en un delincuente. Se sitúa dentro de la psicología jurídica como rama de la

psicología y abarca distintas áreas: criminalidad, tratamiento de delincuentes, investigación

criminal y victimización delictiva.

Se define como la ciencia que estudia el crimen, su génesis, desarrollo y

configuración, y según se defina este, su campo de actuación muestra grandes diferencias,

si se sigue la conceptualización legal del delito (legalismo) o por el contrario si incluye

cualquier conducta violenta o anti social (anti – legalismo). Soria V, M.Á, Saiz Roca, D.

2006iii

.

4.3 PSICOLOGÍA DEL TESTIMONIO

Tradicionalmente la psicología del testigo se ha centrado en dos vectores exactitud vs

credibilidad. El primer nivel, la exactitud se preocupa del análisis de los factores que

pueden incidir sobre la fidelidad o exactitud entre lo que realmente ocurrió y lo que el

testigo relata. Así mismo, se preocupa por el desarrollo de estrategias que puedan garantizar


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este proceso. Su preocupación se centra en si el testigo es exacto y su testimonio se ajusta a

la realidad.

El segundo nivel, la credibilidad, parte de la idea de que la memoria falla y considera

que, si bien es importante la exactitud, en el proceso judicial se hace tan esencial ese

aspecto como la credibilidad que se otorga al testigo; trata de analizar el grado de

credibilidad que se atribuye a la declaración del testigo. Soria V, M.Á, Saiz Roca, D.

2006iv

.

4.4 PSICOLOGÍA PENITENCIARIA

El trabajo del psicólogo en esta área de desempeño se centra sobre el estudio

científico de los aspectos básicos de constitución de la personalidad de quien delinque, los

aspectos actitudinales, motivacionales y de ciclo vital que configuran parte de la

disposición delictiva de los individuos. Así mismo, tiende a la labor de diagnostico y

pronostico de la personalidad criminal.

El psicólogo penitenciario estudia la personalidad, las habilidades, las capacidades y

las aptitudes de los internos desde la perspectiva de la ciencia de la psicología y conforme a

sus métodos, califica y evalúa sus rasgos de personalidad, actitudes, sistema motivacional,

y en general todos los sectores que juzguen de interés para la interpretación y comprensión

del ser y el actuar estudiado.

Adicionalmente, establece la pertinencia de aplicación de los métodos psicológicos

más adecuados para el estudio de cada interno, interpreta y valora las pruebas psicológicas,

realizando una valoración conjunta con los demás datos psicológicos, correspondiéndole la

redacción del informe psicológico final, que se integrara en la propuesta de clasificación o

en el programa de tratamiento.

Sancha y García (1985) señalan, que dentro de los campos de actuación de un

psicólogo penitenciario, todos tienen relación directa con la psicología aplicada. El

diagnostico y clasificación penitenciaria, informes a juzgados y audiencia, elaboración y

ejecución de programas de tratamiento, intervención en las áreas educativas y funciones de

dirección e inspección de los establecimientos penitenciarios. Soria V, M.Á, Saiz Roca, D.

2006v.

4.5 PSICOLOGÍA VICTIMOLOGICA

La psicología de la victimización considera a la víctima como un actor participante y

configurador de su ofensor, así como de las condiciones de su ofensa en la situación

delictiva.


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Enfatiza sobre la prevención, la intervención y el apoyo a la víctima, buscando

establecer y manejar la interacción entre la víctima y el agresor.

Dentro de las áreas en las que interviene esta la enajenación de la víctima y la

reparación de la víctima. Soria V, M.Á, Saiz Roca, D. 2006vi

.

4.6 PSICOLOGIA FORENSE

Es la encargada de brindar el soporte técnico a la ley, mediante la emisión de conceptos,

solicitados por una autoridad judicial, de manera científica, con los cuales busca estudiar

aspectos básicos de la constitución de la personalidad, de la cognición, de la volución,

aspectos actitudinales, motivacionales y de ciclo vital, entre las relaciones del mundo del

Derecho y la Psicología, tanto en su vertiente teórica, explicativa y de investigación, como

en la aplicación, evaluación y tratamiento, cuyo objetivo principal es orientar una decisión

judicial. Soria V, M.Á, Saiz Roca, D. 2006vii

.


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5. ANALISIS OCUPACIONAL

5.1 DEFINICIÓN

El análisis de cargos es el proceso por el cual se obtiene, analiza y registra la

información relacionada con los cargos. En este análisis el cargo es dividido y estudiado en

varias partes o componentes llamados factores de especificación los cuales se dan de una

forma detallada los requisitos mentales y físicos que una persona debe poseer para poder

desempeñar adecuadamente un cargo, además del riesgo y de las responsabilidades a las

cuales el ocupante del cargo estará enfrentado.

Cuando se realiza este procesos se debe tener en cuenta que debe ser flexible para

permitir que el puesto de trabajo se ajuste rápidamente a los cambios organizacionales

producidos por la dinámica del mercado.

5.2 ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE CARGOS

Para el análisis de cargos de utiliza generalmente un esquema de cuatro factores de

especificación de requisitos que se aplican para todos los cargos que se pueden describir y

analizar dentro de la organización.

5.2.1 Requisitos mentales. Este factor hace referencia a los requisitos mentales

inherentes y adquiridos que el cargo exige.

En los requisitos mentales se especifican los subfactores de instrucción esencial,

experiencia y habilidades.

5.2.2 Requisitos físicos. Este factor considera la cantidad y continuidad de energía, del

esfuerzo físico y mental que el cargo requiere, así como la complexión física que el cargo

requiere de la persona.

Entre los requisitos físicos están los subfactores de esfuerzo físico necesario, capacidad

visual y complexión física necesaria.

5.2.3 Responsabilidad. Este factor considera además de las responsabilidades de trabajo

normal y de sus atribuciones, la responsabilidad por supervisión del trabajo directo o

indirecto de sus subordinados, con el material, con las herramientas o equipos que utiliza,

con el patrimonio de la empresa, con el dinero, con los títulos o documentos, con las

ganancias o pérdidas de la empresa, los contactos internos o externos y la información

confidencial.


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Entre los requisitos de responsabilidad están los subfactores de supervisión de

personal, material, herramientas o equipos, dinero, títulos o documentos, contactos internos

o externos e información confidencial.

5.2.4 Condiciones de trabajo. Este factor considera las condiciones ambientales y del

entorno donde se ejecuta el trabajo, evaluando la adaptación a los mismos y del equipo

humano necesario para facilitar su desempeño.

Este factor cuenta con los requisitos de ambiente de trabajo y riesgo.

5.3 MÉTODOS, DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

Los métodos que se utilizan en la recolección de la información para realizar el

estudio de descripción y análisis de cargos son diversos, ya que buscan determinar de forma

precisa la naturaleza del cargo y la información importante relacionada con los objetivos

del estudio.

Estos métodos son utilizados por los analistas de los cargos, que son las personas

encargadas de corregir, analizar y desarrollar la información relacionada con los cargos.

Existen cuatro métodos para la obtención de la información a saber:

5.3.1 Método de observación directa. Consistente en que un analista observa el trabajo

que realiza un empleado y en un formato previamente establecido, hace las anotaciones

correspondientes en las que se refiere a la identificación del cargo y a los requisitos para su

desempeño.

5.3.2 Método de cuestionario. Consiste en entregar a las personas seleccionadas por cada

cargo en la empresa el formato de análisis ocupacional para que estas personas lo

diligencien, previo a un proceso de capacitación o inducción que posibilite o facilite su

diligenciamiento.

5.3.3 Método de entrevista. Consiste en obtener la información de los empleados

seleccionados a través de preguntas que se realizan de acuerdo al formulario utilizado para

el análisis de cargos.

5.3.4 Método mixto. Este método es una combinación de dos o más métodos de análisis,

se recomienda utilizarlo para aprovechar las ventajas de los demás métodos y contrarrestar

las desventajas de los mismos. La elección del método mixto depende de las necesidades de

la empresa, como objetivos del estudio y personal disponible para colaborar.


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5.4 DESCRIPCIÓN DE CARGOS

Para desarrollar una mejor obtención de información el formulario de análisis

ocupacional o cuestionario debe desarrollarse de la siguiente manera:

5.4.1 Identificación del cargo. Su objetivo es orientar y determinar la ubicación del

cargo dentro de la organización y muestra aspectos como el nombre del cargo, la unidad

funcional a la que pertenece, el cargo del superior inmediato con el fin de tener una visión

rápida dentro de la estructura organizacional y el número de personas que ejecutan el cargo.

5.4.2 Objeto de cargo. Describe brevemente la razón de ser del cargo, exponiendo el

propósito fundamental del cargo dentro de la organización.

5.4.3 Descripción de funciones. Enumera las actividades que se realizan en el

desempeño de un cargo conforme a la división del trabajo aplicado en la organización.

5.4.4 Educación. Comprende el grado de conocimientos generales o específicos,

incluyendo los cursos especiales necesarios para desempeñar el cargo.

5.4.5 Experiencia. Indica el tiempo mínimo que una persona necesita para familiarizarse

con el trabajo y poderlo desempeñar adecuadamente, se debe tener en cuenta el nivel de

educación.

5.4.6 Habilidades. Esta dada por la capacidad analítica y versatilidad que puede

desarrollar una persona para desempeñar adecuadamente un cargo.

5.4.7 Responsabilidad. Determina el grado de compromiso adquirido en la empresa a

través de la ejecución del cargo, en el manejo de valores, recurso humano, equipos,

herramientas e información confidencial.

5.4.8 Esfuerzo. Determina el grado de exigencia mental, física o visual requerida para

desempeñar el cargo.

5.4.9 Riesgos del cargo. Describe los peligros a sufrir accidentes a padecer enfermedades

profesionales a los que está expuesto el trabajador y determina la gravedad de esos posibles

accidentes o enfermedades.

5.4.10 Condiciones de trabajo. Se refiere a un ambiente y entorno en el cual se realiza el

trabajo, se tiene en cuenta los aspectos de temperatura, iluminación, ventilación y ruido.

5.4.11 Supervisión de personal. Describe si el puesto de trabajo ejerce supervisión a

varios cargos en el desarrollo de sus tareas y el tipo de supervisión que realiza (Marcelo

Serna Castro, 2004). Serna Castro, M. Vargas Cordiba, R- C. 2004viii

.


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6. METODOLOGIA

De acuerdo con las etapas del análisis de cargos, la metodología general para realizar el

análisis ocupacional del Psicólogo Jurídico al interior del Instituto Colombiano de

Bienestar Familiar es el siguiente:

En primera instancia para la recolección de la información se utilizo un formulario

estándar (anexo No 1), el cual tiene en cuenta los factores que son aplicables dentro de la

empresa en estudio y en el cargo en relación. El formato fue diligenciado por una muestra

de tres (3) profesionales en psicología, de tres (3) diferentes Centros Zonales del Instituto

Colombiano de Bienestar Familiar ICBF, específicamente de los Centros Zonales Belén de

los Andaquíes - Caquetá, Málaga - Santander e Ibagué – Tolima.

De igual manera, se tomaron como variables las descritas en el formulario que para tal

fin se emplea, las que son: identificación del cargo, denominación del cargo, dependencia o

unidad funcional, código del cargo, versión del manual, naturaleza del cargo, descripción

del cargo, funciones, educación, experiencia, habilidad mental, responsabilidades,

condiciones de trabajo, esfuerzo físico y capacidad visual.

Una vez obtenida la información, los formatos son analizados en relación a las

funciones desarrolladas, desarrollando de esta manera el manual de funciones.


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7. MANUAL DE FUNCIONES

7.1 DEFINICION

El manual de funciones es un documento que recopila la información de un cargo,

que se obtiene de su análisis y descripción. La organización de los datos debe estar en

forma secuencial, por importancia de las funciones que se tienen que desempeñar en el.

Presta el servicio de permitir globalizar el cargo y ayuda a la persona que lo va a ejecutar

para que tenga pleno conocimiento de su trabajo. Es una herramienta que debe ser flexible,

para que se ajuste fácilmente a los cambios de la organización.

7.2 CONTENIDO DEL MANUAL DE FUNCIONES

El manual de funciones de un cargo, debe definirlo teniendo en cuenta las

actividades, las funciones y las responsabilidades que debe cumplir el trabajador para

alcanzar las metas y los objetivos propuestos por la organización. El manual de funciones

está conformado de la siguiente manera:

7.2.1 Identificación del cargo. En esta parte se encuentra la siguiente información:

7.2.2. Denominación del cargo. Esta ubicado en el encabezado en la parte central del

formato y determina como se nombra el cargo.

7.2.3 Dependencia o unidad funcional. Ubicado en la parte central del encabezado,

informa el área de la cual depende el cargo.

7.2.4 Código del cargo. Está ubicado en la parte derecha del encabezado del manual, los

dos primeros dígitos indican el nivel jerárquico en donde esta ubicado el cargo y los dos

dígitos siguientes el consecutivo del cargo dentro del mismo nivel.

7.2.5 Versión del manual. Esta se establece con el fin que si se requiere una

actualización futura se siga teniendo en cuenta el consecutivo y la fecha de realización del

mismo. Estos datos se encuentran ubicados en el encabezado en la parte lateral derecha.

7.2.6 Naturaleza del cargo. Indica el nivel jerárquico al cual corresponde el cargo.

7.2.7 Descripción del cargo. Se establece la razón de ser del cargo.

7.2.8 Funciones. Describe las funciones que se desempeñan en este cargo.

7.2.9 Educación. Especifica el grado de conocimientos requeridos para la ejecución de

las funciones establecidas.


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7.2.10 Experiencia. Especifica la experiencia ya sea directa o relacionada requerida para el

desempeño del cargo.

7.2.11 Habilidad mental. Se estipula el nivel de raciocinio, capacidad analítica,

versatilidad e idoneidad que requiere el trabajador para desempeñarse de manera adecuada

en el cargo.

7.2.12 Responsabilidades. En este ítem se indica el grado de responsabilidad en cuanto a

la supervisión de personal, manejos de equipos, herramientas, valores e información

confidencial, teniendo en cuenta su frecuencia e importancia.

7.2.13 Condiciones de trabajo. En este ítem se establecen dos subfactores de

especificación como lo son el ambiente de trabajo y el riesgo.

7.2.14 Esfuerzo físico. Este ítem determina el esfuerzo físico que requiere el trabajador

para realizar las funciones a su cargo.

7.2.15 Capacidad visual. Especifica el esfuerzo visual que realiza el trabajador en la

ejecución de sus funciones y actividades. Serna Castro, M. Vargas Cordiba, R- C. 2004ix

.


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8. COMPETENCIAS

8.1 DEFINICION DE COMPETENCIA

La competencia humana general es el producto del dominio de conceptos, destrezas

y actitudes; ser competente significa que la persona tiene el conocimiento declarativo (la

información y conceptos), es decir, sabe lo que hace, por qué lo hace y conoce el objeto

sobre el que actúa. Ser competente también implica, tener la capacidad de ejecución, es

decir el conocimiento procesal o las destrezas intelectuales y psicomotoras para en efecto

llevar a cabo la ejecución sobre el objeto. Finalmente ser competente implica tener la

actitud o disposición (conocimiento actitudinal) para querer hacer uso del conocimiento

declarativo y procesal y actuar de manera que se considera correcta, (Villarini, 1996).

Las competencias humanas generales tiene las siguientes características: son

aprendizajes mayores o comprensivos, resultado de la totalidad de experiencias educativas

formales e informales; son características generales que la persona manifiesta en

multiplicidad de situaciones y escenarios como parte de su comportamiento; son

características que una comunidad estima como cualidades valiosas del ser humano; son

capacidades generales que se desarrollan como parte del proceso de madurez, a partir del

potencial humano para el aprendizaje, y ante los retos que las diferentes etapas de la vida le

plantean a la persona; son un poder o una capacidad para llevar a cabo multiplicidad de

tareas en una forma que es considerada como eficiente o apropiada.

Según Bazdresch (1998) la competencia busca adquirir una capacidad, la cual se

opone a la calificación, cuando esta sólo está orientada a la pericia material, al saber hacer.

La competencia combina esa pericia con el comportamiento social. Por ejemplo, se puede

considerar competencia la aptitud para trabajar en equipo, la capacidad de iniciativa y la de

asumir riesgos. Las competencias no sólo se aprenden en la escuela; resultan también del

empeño y desempeño del trabajador que por sus cualidades innatas o adquiridas subjetivas,

combina los conocimientos teóricos y los prácticos que lo llevan a adquirir la capacidad de

comunicarse, de trabajar con los demás, de afrontar y solucionar conflictos, de mejorar la

aptitud para las relaciones interpersonales. Las competencias suponen cultivar cualidades

humanas para adquirir, por ejemplo, capacidad de establecer y mantener relaciones

estables y eficaces entre las personas. Competencia es algo más que una habilidad; es el

dominio de procesos y métodos para aprender de la práctica, de la experiencia y de la

intersubjetividad

Moreno, (1998) encontró en la acepción más común que los términos capacidad,

aptitud, competencia, destreza y habilidad son manejados como sinónimos; sin embargo,

existe también el planteamiento de que entre estos conceptos hay una vinculación estrecha,

más no una identidad.


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Se parte primero de comprender la aptitud como una disposición innata, como un

potencial natural con el que cuenta la persona y que puede ser puesto en acción, que puede

ejercerse, que puede ponerse en movimiento, se afirma entonces que la aptitud es la

"materia prima" a partir de la cual es posible el desarrollo de habilidades, pero se acepta

que el punto de partida no es exactamente el mismo para todos los sujetos.

Así, la aptitud ocurre cuando la persona va teniendo diferentes experiencias de

aprendizaje, tanto en su entorno familiar y social, como en la educación formal; dicho

movimiento permite que lo que sólo estaba presente como potencial natural vaya

evolucionando, y como consecuencia de tal evolución, se vaya desarrollando habilidad en

alguno de los ámbitos posibles, misma que se evidencia en desempeños que pueden ir

teniendo cada vez un mayor nivel de calidad.

Una habilidad evoluciona alcanzando diversos grados en su tendencia hacia lo

óptimo, puede hablarse de que la evidencia de su desarrollo es el logro de niveles de

competencia cada vez mayores, hasta llegar, en el mejor de los casos, al nivel de destreza,

entendida no como mera actuación aceptable de carácter técnico o de coordinación

neuromuscular. Las destrezas son conceptualizadas como aquellas habilidades que la

persona ha desarrollado con un alto nivel de eficiencia.

Los diversos desempeños en los que se manifiesta el desarrollo de una habilidad

pueden ser designados como competencias, pero estas últimas no constituyen la habilidad

en sí, únicamente la evidencian. Alcanzar cierto nivel de calidad en un tipo de desempeño,

puede designarse también como haber alcanzado determinado nivel de competencia para

una tarea o grupo de tareas específicas. La competencia, por lo tanto, hace referencia al

dominio de una práctica, sustentado por el desarrollo de alguna o algunas habilidades.

Sin embargo, no se puede afirmar que el desarrollo de una habilidad sea

consecuencia exclusivamente de procesos cognitivos complementados con la ejercitación

en el desempeño de ciertas tareas, también intervienen las actitudes del individuo, como un

factor de suma importancia que está presente en el proceso mediante el cual se pretende que

éste desarrolle una habilidad, estimulando o inhibiendo los avances en el proceso

mencionado; inclusive los valores que el individuo ha internalizado, lo llevan a establecer

prioridades en su vida que pueden estimular o desestimular el interés por el desarrollo de

determinadas habilidades.

El desarrollo de habilidades tiene además, como nota característica, la posibilidad

de transferencia en el sentido en que una habilidad no se desarrolla para un momento o

acción determinados, sino que se convierte en una cualidad, en una forma de respuesta

aplicable a múltiples situaciones que comparten esencialmente la misma naturaleza; de allí

que se hable de que las habilidades desarrolladas por un individuo configuran una forma

peculiar de resolver tareas o resolver problemas en áreas de actividad determinadas.


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La habilidad, en cualquiera de sus grados de desarrollo, se manifiesta en la

ejecución del tipo de desempeños a los que dicha habilidad está referida; en otras palabras,

las habilidades son constructos que se asocian a la realización de determinadas acciones

que puede ejecutar el sujeto hábil; de allí que frecuentemente se utilicen de manera

indistinta las expresiones "desarrollo de competencias" y "desarrollo de habilidades".

Una tarea importante de los estudiosos del desarrollo de habilidades es, por lo tanto,

la especificación de las acciones o desempeños eficientes que son característicos de

sucesivos niveles o logros en el desarrollo de cierta habilidad, como el argumentar

lógicamente, expresar con orden las ideas, pensar relacionalmente, simbolizar situaciones,

realizar síntesis, detectar situaciones problemáticas, recuperar experiencias, manejar

herramientas tecnológicas de determinado tipo, etcétera; en todos los casos, la habilidad o

la competencia en cuestión puede describirse en términos de los desempeños que puede

tener el sujeto que la ha desarrollado.

8.2 SIGNIFICADO LABORAL DE COMPETENCIA

La competencia es como un conjunto de conocimientos prácticos socialmente

establecidos; habrá que señalar que dichos conocimientos no se refieren a meros haceres

rutinarios, sino que reflejan el desarrollo de determinadas habilidades, desarrollando

además estrategias que le permiten utilizarlos creativamente frente a las diversas

situaciones que lo demandan, destacando así que lo que se aprende es la competencia, no

las realizaciones particulares. La competencia se evidencia situacionalmente, en íntima

relación con un contexto, y generalmente es evaluada por algún agente social del entorno,

luego entonces, un individuo para que su actuación sea competente, ha de ponerlas en juego

en la situación específica. Se sugiere además que las habilidades están vinculados a una

estructura que implica que para el logro de una competencia determinada se involucra, más

que una habilidad específica, una estructura de habilidades (Coulon; Bruner; Verdugo y

Elliot en Moreno, 1998). Con estos elementos podremos ahora colegir lo que es significado

laboral de competencia que veremos enseguida.

Se destaca que el significado laboral de competencia como simple descripción de

algo que debe ser capaz de hacer una persona que trabaje en una área laboral concreta y

como una acción, conducta o resultado que la persona en cuestión debe poder realizar, se

trata más bien de un punto de vista alternativo respecto del concepto de competencia, al

considerar que el conocimiento, la comprensión de la situación, el discernimiento, la

discriminación y la acción inteligente subyacen en la actuación y en la competencia; en

otras palabras, la competencia supone transferencia, respuesta a situaciones nuevas, valores

humanos puestos en práctica, conocimiento técnico inteligente y desarrollo de las

habilidades que sustentan su logro, lo que podría ser un “conocimiento técnico inteligente”.


20

En virtud de que recoge las cualidades profesionales como las sociales, la

competencia laboral daría cuenta de una nueva estructuración de los asalariados que opera

en dos sentidos: diferenciándolos de acuerdo con sus funciones y niveles de competencias y

homogeneizándolos por objetivos y comportamientos comunes. En pocas palabras, la

capacitación supondría movilidad de saberes y conocimientos a través del aprendizaje,

tanto dentro como fuera del lugar de trabajo, en la vida ocupacional y fuera de ella. Las

competencias reunidas de esta forma pueden ser calificadas en las siguientes categorías: a)

el saber hacer, que comprende lo práctico, lo técnico y lo científico; su adquisición es

formal y profesional; b) el saber ser, que incluye rasgos de personalidad y carácter, y c) el

saber actuar, que permite la toma de decisiones y la intervención oportuna.

Las competencias aparecen primeramente relacionadas con los procesos productivos

en las empresas, particularmente en el campo tecnológico, en donde el desarrollo del

conocimiento ha sido muy acelerado. Éste es el contexto en el que nacen las denominadas

competencias laborales, concepto que presenta varias definiciones, entre las que sobresale

aquella que las describe como la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una

actividad laboral plenamente identificada (Iberfop-Oei, en Huerta, Pérez y Castellanos,

2000).

Desde la perspectiva de las competencias laborales se reconoce que las cualidades

de las personas para desempeñarse productivamente en una situación de trabajo, no sólo

dependen de las situaciones de aprendizaje escolar formal, sino también del aprendizaje

derivado de la experiencia en situaciones concretas de trabajo. Por lo mismo, la propuesta

se concreta en el establecimiento de las normas de competencia, estas son el referente y el

criterio para comprobar la preparación de un individuo para un trabajo específico. Las

normas de competencia se conciben como una expectativa de desempeño en el lugar de

trabajo, referente con el cual es posible comparar un comportamiento esperado.

De este modo, la norma constituye un patrón que permite establecer si un trabajador

es competente o no, independientemente de la forma en que la competencia haya sido

adquirida (Marín, 1995; Morfín, 1996)

El modelo de competencia laboral corresponde en esencia a un nuevo paradigma de

calificación basado en una forma diferente de organización del trabajo y de gestión de la

producción. Su génesis está asociada a la crisis de la noción tradicional de puestos de

trabajo y a un cierto modelo de clasificación y relaciones profesionales (Sep, Stps y

Conocer, 1996).

Para Lasida, por competencias laborales, podemos entender al conjunto de

conocimientos, habilidades y actitudes verificables, que se aplican en el desempeño de una

función productiva. Lo cual involucra una visión global de las calificaciones, tiene en

cuenta el conjunto de elementos que necesita el trabajador en el desempeño en el medio


21

laboral. Se trata de modernizar y profesionalizar las relaciones laborales y la gestión de

recursos humanos y establecer vínculos entre la capacitación y los procesos de innovación

en las empresas. Lasida, Javier 1998x.

A la vez las competencias, en aquellos países en que su utilización ha alcanzado

mayor desarrollo y eficacia, han generado sistemas complejos, dirigidos a su normalización

y certificación, así como a la formación. El subsistema de normalización tiene como

propósito formular normas de competencia, que deben ser consensuadas entre sindicatos,

empresarios y otros actores vinculados a un determinado sector productivo y cuya

utilización posterior es voluntaria. Las normas, que deben luego ser permanentemente

actualizadas, son la referencia básica de los sistemas de competencia. El subsistema de

certificación, partiendo de las normas aprobadas y de evaluaciones de los trabajadores,

otorga certificados, a través de organismos independientes (de los trabajadores, empresarios

y educadores) respecto a su nivel de competencia.

Para Ducci, (en Arellano 2002) la competencia laboral es la construcción social de

aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de

trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también -y en gran medida-

mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.

De acuerdo a Bunk, (1994) un individuo posee competencia profesional – dándole

un giro a la concepción de competencia laboral - si dispone de los conocimientos, destrezas

y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas

profesionales de forma autónoma y flexible y está capacitado para colaborar en su entorno

profesional y en la organización del trabajo.

Según Llorente, (s/a) las competencias o “gestión por competencias” es una nueva

forma de gestionar y desarrollar a las personas para aumentar la eficacia de la organización.

Son un lenguaje para analizar, medir y correlacionar con el éxito el desempeño profesional

y un compromiso de gestionar adecuadamente el papel de las personas en la empresa.

Desde una definición de competencia profesional, Llorente considera que posee

competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes

necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma

autónoma y flexible, y está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la

organización del trabajo.

Por su parte, las competencias para Boyatzis son características subyacentes en una

persona y están causalmente relacionadas con una actuación de éxito en un puesto de

trabajo (Boyatzis en Llorente, s/a).

Al inicio de la década de los 80, el gobierno de Québec decidió llevar a cabo una

reforma profunda de la formación profesional, acentuar la colaboración y los vínculos

formales con los actores económicos tanto en el ámbito local, como regional y central. El

objetivo principal de esta reforma era conformar una mano de obra altamente calificada, así


22

como revalorar la formación profesional; desarrollar cualitativa y cuantitativamente las

competencias necesarias en función de las necesidades del mercado de trabajo actual y

futuro y contribuir al mejoramiento de los recursos humanos y al desarrollo social y

económico del país. Por esta razón, Québec adoptó la definición siguiente: Una

competencia es el conjunto de comportamientos socioafectivos y habilidades cognoscitivas,

psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel,

una función, una actividad o una tarea.

Para la certificación en competencia laboral, existe un proceso por medio del cual

un organismo de tercera parte, reconoce y certifica que un individuo ha demostrado ser

competente para una función laboral determinada, independientemente de la forma en que

ésta haya sido adquirida y con base en una norma reconocida a nivel nacional o en dado

caso a nivel internacional. Esta certificación es voluntaria, con validez nacional, formato

único, imparcial y con libre acceso.

Lo cierto es que con el modelo por competencias la norma de competencia se

convierte en un instrumento que en teoría puede cumplir la función reguladora del mercado

de trabajo, al reconocer y contabilizar lo aprendido en la práctica (Mertens, 1997). Se trata

de la posibilidad de transformar los contenidos laborales, de la manera como se

institucionaliza el aprendizaje por competencia laboral en los diversos ámbitos de

formación, capacitación y educación y para el trabajo. Para México ha supuesto desarrollar

un modelo específico ya que existen distintos enfoques para llevar a cabo el sistema de

competencias, tema que más adelante trataré con mayor detalle.

En las empresas con formas de trabajo en equipo se introducen ahora sistemas más

complejos de la organización temporal del trabajo. La planificación de las horas de trabajo

ya no la hace el superior, sino el equipo de trabajo mismo, y aquí se observa un cambio

frente a la práctica de régimen de tiempo rígido.

Pero la importancia creciente de la calificación formal es solamente un aspecto del

cambio profesional. Debido al modo de trabajo orientado hacia proyectos y equipos, no

solamente los conocimientos de tecnologías de la información, sino también talentos

organizadores, la capacidad de comunicación social, así como la capacidad de desarrollar

estrategias para solucionar problemas, se han hecho condiciones importantes de un trabajo

eficaz.

En ese sentido, en entrevista con el Gerente de recursos humanos de la empresa

Jabil Circuit, se refería a la emergencia de sistemas más complejos de la organización

temporal del trabajo en equipos y al modo de trabajo orientado hacia proyectos y equipos,

de talentos organizadores, los cuales son aspectos que se han hecho condiciones

importantes de un trabajo eficaz para el acceso al empleo y a su permanencia en el:

Una competencia, por ejemplo: el trabajo en equipo es algo que es indispensable…

pero buscamos a la gente que pueda trabajar en equipo. Porque estamos convencidos de que


23

el trabajo en equipo, es la forma en cómo podamos solucionar las cosas… esas son

competencias que buscamos en toda la gente… se usan desde el proceso de selección, hasta

el proceso de evaluación del desempeño… ¡si!; aquí le va mejor a la gente que trabaja en

equipo. Empresa Jabil Circuit, 2005xi

.

8.3 COMPETENCIAS BÁSICAS

Las competencias básicas están relacionadas con el pensamiento lógico matemático

y las habilidades comunicativas, que son la base para la apropiación y aplicación del

conocimiento científico provisto por las distintas disciplinas, tanto sociales como naturales.

Son el punto de partida para que las personas puedan aprender de manera continua y

realizar diferentes actividades en los ámbitos personal, laboral, cultural y social. De igual

manera, permiten el desarrollo de las ciudadanas y las laborales.

Las competencias básicas en matemáticas se relacionan con el “el saber hacer en el

contexto matemático, que no es otra cosa que el uso que el estudiante hace de la

matemática para comprender, utilizar, aplicar y comunicar conceptos y procedimientos

matemáticos”.

A su vez, la competencia comunicativa o de uso del lenguaje, se refiere al “uso del

lenguaje para acceder a la comprensión y a la producción de diferentes tipos de textos. Es

decir, a la manera como el estudiante emplea su lenguaje en los procesos de negociación

del sentido”.

El énfasis dado en la actualidad a las competencias básicas ha trasformado la

educación de un ejercicio para la memorización de cuerpos estables de conocimiento al

desarrollo de competencias cognitivas superiores relacionadas. Estas competencias apuntan

a la capacidad para utilizar el conocimiento científico para la resolución de problemas de la

vida cotidiana, y no sólo del espacio escolar, y de aprender a aprender para poder enfrentar

el ritmo con sé que producen nuevos conocimientos, informaciones, tecnologías y técnicas.

En el contexto laboral, las competencias básicas permiten que un individuo entienda

instrucciones escritas y verbales, produzca textos con distintos propósitos, interprete

información registrada en cuadros y gráficos, analice problemas y sus posibles soluciones,

comprenda y comunique sentidos diversos con otras personas.

8.4 COMPETENCIAS LABORALES

Las competencias laborales son el conjunto de conocimientos, habilidades y

actitudes que aplicadas o demostradas en situaciones del ámbito productivo, tanto en un

empleo como en una unidad para la generación de ingreso por cuenta propia, se traducen en

resultados efectivos que contribuyen al logro de los objetivos de la organización o negocio.

En otras palabras, la competencia laboral es la capacidad que una persona posee para


24

desempeñar una función productiva en escenarios laborales usando diferentes recursos bajo

ciertas condiciones, que aseguran la calidad en el logro de los resultados.

Contar con competencias básicas, ciudadanas y laborales facilita a los jóvenes

construir y hacer realidad su proyecto de vida, ejercer la ciudadanía, explorar y desarrollar

sus talentos y potencialidades en el espacio productivo, lo que a la vez les permite

consolidar su autonomía e identidad personal y mejorar su calidad de vida y la de sus

familias.

Las competencias laborales generales se caracterizan por no estar ligadas a una

ocupación en particular, ni a ningún sector económico, cargo o tipo de actividad productiva,

pero habilitan a las personas para ingresar al trabajo, mantenerse en él y aprender. Junto

con las competencias básicas y ciudadanas, facilitan la empleabilidad de las personas. La

empleabilidad es la capacidad de una persona para conseguir un trabajo, mantenerse en él y

aprender posteriormente los elementos específicos propios de la actividad.

Las competencias laborales generales son necesarias en todo tipo de trabajo, ya sea

en un empleo o en una iniciativa propia para la generación de ingreso. Son ejemplos de

ellas la orientación al servicio, la informática, el trabajo en equipo, la toma de decisiones, la

resolución de problemas, el conocimiento del entorno laboral y el manejo de procesos

tecnológicos básicos.

Estas competencias son transferibles, es decir, se aplican en cualquier ambiente

donde existe una organización productiva: la familia, la comunidad, la empresa; generan el

desarrollo continuo de nuevas capacidades y son observables y medibles, lo cual significa

que es posible evaluarlas y certificar que una persona cuenta con ellas. En el siguiente

cuadro se presentan las principales características de las competencias laborales generales.

Competencias laborales SENA, 2003xii

.

8.5 CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS LABORALES

GENERALES.

Las competencias laborales generales cobran especial importancia en la actualidad

en virtud de los cambios que se han dado en la organización del trabajo. Las organizaciones

actualmente exigen mayor coordinación entre las personas para emprender acciones,

polivalencia (posibilidad de asumir distinto tipo de funciones o puestos de trabajo),

orientación al servicio y al mejoramiento continuo, capacidad para enfrentar cambios,

anticiparse a las situaciones y crear alternativas novedosas para la solución de problemas,

las competencias laborales deben tener como características generales el ser:

a. Genéricas No están ligadas a una ocupación particular

b. Transversales Son necesarias en todo tipo de empleo

c. Transferibles Se adquieren en procesos de enseñanza aprendizaje

d. Generativas Permiten el desarrollo continuo de nuevas capacidades


25

e. Medibles Su adquisición y desempeño es evaluable

Los cambios recientes en el mercado laboral reflejados en los elevados índices de

desempleo e informalidad y las nuevas formas de contratación han incidido en que la

capacidad para emprender actividades productivas tales como asociaciones, cooperativas,

unidades de trabajo familiar o comunitario o crear empresa, sea considerada hoy en día una

competencia laboral general.

Varios estudios nacionales e internacionales han permitido identificar algunas

competencias laborales generales que el sector productivo ha considerado fundamentales

para que las personas puedan ingresar y adaptarse a un ambiente productivo, relacionarse

adecuadamente con otros y con los recursos disponibles y aprender sobre su trabajo. El

siguiente cuadro presenta una síntesis de esos hallazgos.

8.6 CLASIFICACION DE LAS COMPETENCIAS LABORALES GENERALES

8.6.1 Intelectuales. Condiciones intelectuales asociadas con la atención, la memoria, la

concentración, la solución de problemas, la toma de decisiones y la creatividad.

8.6.2 Personales. Condiciones del individuo que le permiten actuar adecuada y

asertivamente en un espacio productivo, aportando sus talentos y desarrollando sus

potenciales, en el marco de comportamientos social y universalmente aceptados. Aquí se

incluyen la inteligencia emocional y la ética, así como la adaptación al cambio.

8.6.3 Interpersonales. Capacidad de adaptación, trabajo en equipo, resolución de

conflictos, liderazgo y proactividad en las relaciones interpersonales en un espacio

productivo.

8.6.4 Organizacionales. Capacidad para gestionar recursos e información, orientación al

servicio y aprendizaje a través de la referenciación de experiencias de otros.

8.6.5 Tecnológicas. Capacidad para transformar e innovar elementos tangibles del

entorno (procesos, procedimientos, métodos y aparatos) y para encontrar soluciones

prácticas. Se incluyen en este grupo las competencias informáticas y la capacidad de

identificar, adaptar, apropiar y transferir tecnologías.

8.6.6 Empresariales o para la generación de empresa. Capacidades que habilitan a un

individuo para crear, liderar y sostener unidades de negocio por cuenta propia, tales como

identificación de oportunidades, consecución de recursos, tolerancia al riesgo, elaboración

de proyectos y planes de negocios, mercadeo y ventas, entre otras.


26

8.7 COMPETENCIAS LABORALES ESPECÍFICAS

Las competencias laborales específicas son aquellas necesarias para el desempeño de

las funciones propias de las ocupaciones del sector productivo. Poseerlas significa tener el

dominio de conocimientos, habilidades y actitudes que conllevan al logro de resultados de

calidad en el cumplimiento de una ocupación y, por tanto, facilitan el alcance de las metas

organizacionales.

Las competencias laborales específicas están relacionadas con las funciones

productivas, es decir, con el “conjunto de actividades laborales necesarias para lograr

resultados específicos de trabajo, en relación con el propósito clave de un área objeto de

análisis”9. Estas competencias habilitan a las personas para desempeñar una ocupación o

un grupo de ocupaciones. Una ocupación es un conjunto de puestos de trabajo con

funciones productivas afines cuyo desempeño requiere competencias comunes relacionadas

con los resultados que se obtienen.

En una gran parte de países las ocupaciones se han agrupado por afinidad de

funciones, buscando con ello hacer ofertas educativas que permitan la movilidad entre

varios campos ocupacionales, es decir, formar en áreas que sirvan a varias ocupaciones,

logrando con ello polivalencia y movilidad ocupacional de quienes poseen dicha formación.

En Colombia el SENA construyó la Clasificación Nacional de Ocupaciones, para lo cual

identificó 450 ocupaciones agrupadas en las siguientes áreas:

a. Finanzas y administración

b. Ciencias naturales y aplicadas

c. Salud

d. Ciencias sociales, educativas, religiosas y servicios gubernamentales

e. Arte, cultura, esparcimiento y deporte

f. Ventas y servicios

g. Explotación primaria y extractiva

h. Oficios, operación de equipos y transporte

i. Procesamiento, fabricación y ensamble. Clasificación Nacional de Ocupaciones.

SENA. 2003xiii

.


27

9 COMPETENCIAS DEL PSICOLOGO JURIDICO Y FORENSE

En junio de dos mil ocho (2008), el Colegio Colombiano de Psicología, en su

División de Psicología Jurídica y Forense inicio un ejercicio de definición de las

Competencias del Psicólogo Jurídico y Forense, que las divide en: Competencias

disciplinares y competencias transdiciplinares.

9.1 CONCEPTO DE COMPETENCIAS

Las competencias son definidas como a las funciones, tareas y roles de un profesional

(incumbencia), para desarrollar adecuada e idóneamente su puesto de trabajo (suficiencia),

que son el resultado y objeto de un proceso de capacitación y cualificación”. (Tejada, 1999)

Epstein y Hundert (2002) citados por Gutiérrez (2005) dicen que “es el uso habitual y

juicioso de comunicación, conocimiento, habilidades técnicas, razonamiento clínico,

emociones, valores y reflexión en la práctica cotidiana para el beneficio del individuo y la

comunidad a los que está ofreciendo un servicio” (Pág. 255). De acuerdo con estores

Gutiérrez analiza que esta definición integra múltiples dimensiones que se traducen en una

función cognitiva, una función técnica y una función relacional y una función afectivo-

moral.

9.2 CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS

1. El concepto de competencia incluye todo un conjunto de conocimientos,

procedimientos y actitudes combinados, coordinados e integrados, en el sentido de saber

hacer, saber estar. Hacen al profesional capaz de actuar con eficacia en situaciones

profesionales.

2. Las competencias solo son definibles en la acción: es decir estas no son reducibles

ni al saber, ni al saber - hacer, por lo tanto no se pueden asimilar a lo adquirido en la

formación.

3. La competencia no reside en los recursos sino en la movilización misma de los

recursos.

4. Poseer unas capacidades no significa ser competente.

5. La Experiencia se muestra como ineludible: la capacitación no es suficiente (Tejada,

1999).

6. La competencia supone una evolución y que es dependiente de un contexto.


28

7. La presencia de un alto nivel de competencia es prerrequisito de una buena

ejecución, sin embargo, no es garantía de la misma. (Gutiérrez, 2005) xiv, xv

.

9.3 COMPETENCIAS DISCIPLINARES

El psicólogo jurídico es capaz de sustentar teórica, conceptual y prácticamente su

quehacer en los diferentes sub campos, y de soportar sus habilidades y acciones en

conocimiento científico surgido de investigaciones y resultados rigurosos, que contribuya a

la administración de justicia y eventos relacionados con la misma.

FACTOR DEFINICIÓN INDICADOR

Conceptual y de

fundamento

teórico

Se refiere al conocimiento,

argumentación y aplicación de

la psicología jurídica, además

de la integración de los

conceptos básicos de la

psicología general a la

comprensión y resolución de

conflictos humanos que

pueden alcanzar implicaciones

judiciales.

- Conoce y explicita la definición de la psicología

jurídica y su denominación correcta.

- Se fundamenta en la teorización de los procesos

básicos psicológicos.

- Establece las relaciones entre psicología y derecho.

- Analiza los problemas humanos y judiciales

susceptibles de abordarse en la psicología jurídica.

- Comprende y/o explica el comportamiento surgido

en ambientes jurídicamente regulados.

- Diferencia los roles del psicólogo en los diferentes

sub campos de la psicología jurídica y en diversas

especialidades del derecho.

-Indaga y comprende comportamientos y procesos

relacionados con problemáticas relacionadas con el

derecho, acordes con sus niveles de complejidad.

- Comprende las limitaciones de la psicología jurídica

y sus interacciones con otras áreas de la psicología y

otras disciplinas.

- Identifica las normas y procedimientos que regulan

su labor y las consecuencias judiciales de sus

actuaciones.

- Discrimina los principales autores nacionales e

internacionales propios de la disciplina.

Epistemológico Es el reconocimiento,

comprensión de fundamentos

filosóficos del ser humano y

de la justicia y en los

diferentes enfoques

psicológicos para sustentar su

práctica e intervención en el la

- Conoce los diferentes enfoques epistemológicos que

subyacen a la explicación del comportamiento

relacionado con ambientes jurídicos.

- Discrimina entre el conocimiento científico particular

de la PJ u otro tipo de conocimiento del cual puede

hacer uso para su quehacer.


29


aplicación de la psicología

jurídica.

- Reconoce las fortalezas de los diferentes enfoques y

modelos teóricos y hace un análisis crítico de su

relación con los efectos en la práctica psicojurídica.

- Mantiene un actitud crítica-constructiva frente a su

actuación, métodos y procedimientos psicológicos y

jurídicos de la realidad social colombiana

- Comprende que los problemas judiciales y la

administración de la justicia están influenciados por el

conflicto social, político y económico.

- Concibe factores biofisiológicos como posibles

determinantes y explicativos de las conductas

judiciales disruptivas

- Analiza los conocimientos y experiencias foráneas y

la viabilidad de su aplicación transcultural para

Colombia

Investigación Corresponde a las habilidades

para identificar problemas

pertinentes a la disciplina,

comprender, desarrollar,

interpretar y evaluar los

resultados obtenidos por la

implementación de acciones

investigativas, y la lectura

crítica de su actuar dentro de

un método científico.

- Identifica problemáticas humanas que representen un

desafío investigativo y un vacío en el conocimiento de

la PJ.

- Se sustenta en resultados científicos y rigurosos,

productos de procesos investigativos en el campo de la

PJ o en otras áreas aplicadas y básicas.

-Propone, dirige y desarrolla proyectos de

investigación que procuren resolver problemas

psicológicos asociados o surgido en ambientes

jurídicos, dando prioridad a los de relevancia social.

-Selecciona métodos epistemológicamente coherentes

con la naturaleza del objeto de investigación en el

campo de la psicología jurídica.

- Actúa con criterio ético en el proceso investigativo y

de acuerdo con la legislación y lo propuesto por

asociaciones profesionales reconocidas.

- Socializa sus hallazgos por medios de comunicación

o literarios, previendo que sus comunicados modelarán

reacciones sociales.

- Realiza proyectos de investigación-acción con ética y

responsabilidad social

Evaluación Es el conocimiento,

aplicación, construcción, de

procedimientos

fundamentados teórica,

epistemológica y

- Planifica, selecciona y aplica los procedimientos e

instrumentos evaluativos acordes al problema a

intervenir.

- Obtiene resultados productos de un procedimiento


30


psicométricamente y

adecuados como medios para

la obtención de información y

diagnostico a los problemas

en diversas áreas de aplicación

de la psicología jurídica.

riguroso, ético, los que da a conocer de acuerdo a las

circunstancias, solicitudes y demandas que se realicen

en el ámbito jurídico.

- Realiza recomendaciones de acuerdo con las

condiciones jurídicas y sociales del proceso o persona

evaluadas.

- Conoce instrumentos y técnicas de evaluación

psicológica forense

- Discrimina procedimientos de evaluación válidos y

confiables de los que no lo son

- Diferencia instrumentos de evaluación clínica y de

evaluación forense

- Analiza las teorías relacionadas con la medición y

evaluación en el campo jurídico y forense.

- En sus actuaciones e investigaciones aplica

rigurosamente la estadística y la psicometría

Ético Hace referencia a los

conocimientos, actitudes y

valores que se enmarcan en

los principios, éticos, morales

y deontológicos de la

psicología en general y de la

jurídica en particular.

- Conoce los principios ético, deontológicos que

orienta el actuar del psicólogo en general y del jurídico

en particular.

- Reconoce las implicaciones de su actuar (evaluación

e intervención) en la calidad de vida de los

participantes en procesos jurídicos o sus efectos en

ambientes jurídicamente regulados.

- Identifica las normas que regulan y sancionan su

quehacer profesional y se orienta por ellas.

- Mantiene una actitud científica e imparcial, aunque

represente a una institución judicial o una parte

procesal.

Intervención Corresponde a las habilidades

relacionadas con la

planeación, evaluación e

intervención en los ambientes

jurídicamente regulados, tanto

a nivel individual, grupal y

social.

- Planifica, selecciona el procedimiento y técnicas para

obtener información y de acuerdos con los resultados

propone alguna intervención acorde a las condiciones

individuales, grupales y sociales.

- Propone y orienta una intervención modificar,

basándose en un diagnóstico.

- Demuestra habilidades para la mediación y

resolución de conflictos humanos y judiciales

- Es competente para proponer programas de

prevención en asuntos relativos a la victimización,

criminalidad, conflicto familiar y social.


31


- Imparte acciones interventivas coherentes con la

misión judicial institucional y con responsabilidad

social.

- Identifica la pertinencia y contraste de sus

actuaciones con otras áreas de la psicología, como la

clínica y la social.

- Es competente para proponer programas de

tratamiento penitenciario.

Desarrollo

profesional

Se refiere a la actitud

permanente de búsqueda

rigurosa de información y de

actualización tanto de orden

formal como informal que

permita la acreditación de su

competencia profesional

general.

-Acredita su quehacer como psicólogo jurídico con

base en la titulación formal.

- Selecciona información pertinente y actualizada que

le permita optar teórica y prácticamente para respaldar

sus actuaciones.

- Demuestra la experiencia profesional en campos

laborales afines

- Participa del gremio a nivel regional, nacional o

internacional

Asesoramiento Es la orientación teórica,

practica y fundamentada en lo

conceptual y epistemológico

que se realiza a profesionales

de la psicología y otros

relacionados con el derecho,

en diferentes campos de

trabajo de la psicología

jurídica

- Orienta con sus conceptos expertos decisiones de

autoridades judiciales

- Da la orientación pertinente a funcionarios y usuarios

de la rama judicial, de manera rigurosa, científica en

aspectos relacionados con la psicología.

- Propone programas de prevención tanto en la

victimización como en la conducta antisocial a

instituciones, profesionales y grupos relacionados con

esta problemáticas.

- Está en capacidad de asesorar proyectos de ley y de

evaluar los resultados humanos de una norma jurídica.

9.4 COMPETENCIAS INTERDISCIPLINARES

El psicólogo jurídico está en capacidad de comprender y relacionar los elementos

conceptuales de otras disciplinas y profesiones a su práctica y ejercicio profesional,

principalmente aquellas asociadas al derecho xvi

.

FACTOR DEFINICION INDICADOR

-Identifica el aporte de otras disciplinas y profesiones para

la resolución de problemas de la psicología jurídica.

-Reconoce la necesidad de conocer y aplicar en su

quehacer elementos generales y probatorios del derecho

penal y procedimientos de otros derechos.


32

-Demuestra habilidades de comunicación con otros

profesionales con los que se comparten ámbitos de

actuación, todo bajo el respeto por cada unas de las

disciplinas y profesiones.

- Está en capacidad de asesorar proyectos de ley y de

evaluar los resultados humanos de una norma jurídica.

- Propone políticas sociales y criminales, fundamentadas

en conocimiento psicológico


33

10. FORMATOS

10.1 DESCRIPCION DE CARGO

INSTITUTO COLOMBIANO DE BIENESTAR FAMILIAR

IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

DENOMINACIÓN PSICÓLOGO JURÍDICO

CÓDIGO 2025

GRADO 15

NIVEL ESPECIALIZADO

NUMERO DE CARGOS 1

RELACION DE DEPENDENCIA

DEPENDENCIA REGIONAL Y/O CENTRO ZONAL

JEFE INMEDIATO DIRECTOR REGIONAL Y/O COORDINADOR DE

CENTRO ZONAL

1. DESCRIPCION DEL CARGO

El profesional en psicología jurídica será el encargado de brindar soporte técnico a la ley, mediante la

emisión de conceptos de manera científica, en los cuales planteara aspectos básicos de la constitución

de la personalidad, aspectos actitudinales, motivacionales y del ciclo vital de los individuos evaluados.

Su actividad comprende el estudio, explicación, promoción, evaluación, prevención y en su caso,

asesoramiento, diagnostico, pronostico y tratamiento de aquellos fenómenos psicológicos, conductuales

y relacionales que inciden en el comportamiento legal de las personas, mediante la utilización de

métodos propios de la Psicología Científica, cubriendo distintos ámbitos y niveles de estudio e

intervención.

2. DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES

El Profesional en Psicología Jurídica al interior del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar tendrá

la responsabilidad y será el encargado de:

- Atención en crisis.

- Valoración de casos de abuso sexual o violencia sexual registrados en el Area de influencia del

Centro Zonal o la Regional, determinando las circunstancias correspondientes a daño producido,

secuelas psicológicas, diagnostico, pronostico y tratamiento.


34

- Valoración de casos de violencia intrafamiliar y maltrato registrados en el Area de influencia del

Centro Zonal o la Regional, determinando las circunstancias correspondientes a daño producido,

secuelas psicológicas, diagnostico, pronostico y tratamiento.

- Emitir conceptos de peritaje en relacion a los casos valorados.

- Emitir conceptos sobre el testimonio en cuanto a procedimiento o credibilidad.

- Acudir a los juzgados a sustentar sus conceptos.

- Asesorar al Defensor de Familia o al Juez, en la toma de medidas en relacion a la victima o al

victimario en los procesos de abuso, maltrato, separación y divorcio, así como en las medidas a adoptar

con respecto a la idoneidad en guardia y custodia de los hijos, patria potestad y regulación de visitas.

- Realizar asesoría y preparación a víctimas y testigos para los procesos judiciales

- Asistir a las victimas de delitos en la toma de declaraciones

- Participar en mediaciones y negociaciones de conflictos.

3. REQUISITOS MÍNIMOS

3.1 Educación

- Profesional en Psicología

- Especialista en Psicología Jurídica, Magister en Piscología Jurídica o con posgrado en

cualquiera de las sub áreas de la psicología jurídica.

3.2 Experiencia

- Un año de experiencia especifica

- Dos años de experiencia relacionada

3.3 Habilidad Mental

- Planear

- Evaluar

- Analizar

4. RESPONSABILIDADES

El nivel de responsabilidad del profesional en Psicología Jurídica es alto, debido a que a su

cargo tiene la evaluación de las diferentes personas relacionadas en casos de abuso, violencia y


35

maltrato. Situación que indirectamente presenta relación con la privación de la libertad del

agresor y su nivel de culpabilidad ante determinados hechos.

4.1 Supervisión de personal

El profesional en psicología jurídica no tendrá la acción de supervisión. Toda vez, que no

cuenta con personal a su cargo.

4.2 Equipos o Herramientas

Es responsable del manejo de pruebas y herramientas psicológicas, las que no se pueden

explicitar ya que se encuentran sujetas a la especificidad del caso a evaluar, a la experticia del

profesional y a la accesibilidad del profesional a las mismas. De igual manera el ICBF no

cuenta con un inventario de pruebas psicológicas, situación que limita el actuar del profesional

en psicología forense.

4.3 Maquinas y Equipos

Es responsable del manejo de equipos de oficina.

4.4 Valores e Información Confidencial

Para el desempeño de las funciones de este cargo, se requiere el manejo de información y

documentos confidenciales de manera permanente, con daños muy graves en caso de su mal

manejo o revelación.

5. CONDICIONES DE TRABAJO

5.1 Riesgo

La exposición de factor de riesgo de acuerdo a las actividades que desarrolla es alta teniendo en

cuenta amenazas, tiempos de ejecución de actividades o de respuesta.

5.2 Ambiente de trabajo

Las condiciones en las cuales se desarrollan las funciones de trabajo son normales, sin

exposición a condiciones que generen desgaste, saturación o sobre carga.

6. ESFUERZO FISICO

Se requiere esfuerzo físico ligero de manera intermitente.


36

7. CAPACIDAD VISUAL

Se requiere alta atención visual con frecuencia intermitente.


37

11. DESCRIPCION DE FUNCIONES

11.1 Atención en Crisis

MANUAL DE PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS

NOMBRE DE LA EMPRESA Instituto Colombiano De Bienestar Familiar

NOMBRE DEL PROCESO Atención en crisis

TIEMPO DEL PROCESO Una sesión (oscila de quince minutos a una hora)

DIAGRAMA

USUARIO EN CRISIS

ATENCIÓN DE EMERGENCIA O

CRISIS

ESTABILIZACIÓN DEL USUARIO

REINTEGRO A PROCESO

NORMAL

DERIVACIÓN A PSICOLOGÍA

DESCRIPCIÓN DEL PROCESO

El usuario acude al Centro Zonal en estado de Shock

por la ocurrencia de una situación especifica, es

recibido por la profesional del SIAC (psicólogo o

trabajador social), quien deriva al Profesional en

Psicología, quien a su vez, implementa el proceso de

atención en el cual realizara la estabilización del

usuario, situación que oscila entre quince minutos a

una hora, con su posterior reintegro al proceso

normal de atención en el cual se da orientación,

asesoría y tramite al requerimiento del usuario

derivándolo a los servicios que sean requeridos

(defensoría de familia, psicología en conciliable,

trabajo social o entidad externa).

Debe registrarse en la historia socio familiar la

atención realizada, con el objeto de tener el

seguimiento del mismo.


38

11.2 Valoración de casos de abuso sexual o violencia sexual registrados en el Área

de influencia del Centro Zonal o la Regional, determinando las circunstancias


secuelas psicológicas y su modificación.



NOMBRE DEL PROCESO

Valoración de casos de abuso sexual o violencia

sexual registrados en el Area de influencia del

Centro Zonal o la Regional, determinando las

circunstancias correspondientes a asesoramiento,

diagnostico, pronostico, evaluación del daño,


TIEMPO DEL PROCESO

De una a tres sesiones (las sesiones oscilan de

cuarenta y cinco minutos a tres horas cada una)

DIAGRAMA

NOTICIA CRIMINAL

REMISIÓN POR PARTE

POLICÍA JUDICIAL DEL CASO

PRESENTACIÓN

ENGANCHE

ENTREVISTA PSICOLÓGICA

FORENSE

VALORACIÓN PSICOLÓGICA

FORENSE


Al tenerse conocimiento de la noticia criminal, el

funcionario de policía judicial acude al centro zonal

con la con víctima o con la solicitud escrita de

valoración psicológica forense.

Se realiza la respectiva presentación de la victima

con el profesional en psicología, procediéndose a la

realización de la entrevista Psicológica Forense, la

valoración, la verificación de circunstancias y el

cierre del proceso.

El profesional en psicología emite el debido

concepto para la audiencia de imputación de cargos,

elabora el peritaje y lo envía a la entidad solicitante.


39

VERIFICACIÓN DE

CIRCUNSTANCIAS

CIERRE

EMISIÓN DE CONCEPTO

ELABORACIÓN DE PERITAJE

ENVIÓ DE PERITAJE A

ENTIDAD QUE SOLICITA


40

11.3 Valoración de casos de violencia intrafamiliar y maltrato registrados en el Área

de influencia del Centro Zonal o la Regional, determinando las circunstancias





NOMBRE DEL PROCESO

Valoración de casos de violencia intrafamiliar y

maltrato registrados en el Area de influencia del

Centro Zonal o la Regional, determinando las

circunstancias correspondientes a asesoramiento,

diagnostico, pronostico, evaluación del daño,


TIEMPO DEL PROCESO

Una sesión que oscilara entre cuarenta y cinco

minutos y tres horas

DIAGRAMA

REPORTE DE OCURRENCIA

VISITA DE VERIFICACION

CITACION A CENTRO ZONAL

VALORACION DE CASO

FORENSE

EMISION DE CONCEPTO

FORENSE


Una se vez se tiene conocimiento en el centro zonal

la denuncia de ocurrencia de los hechos, el

profesional asignado realiza la visita de verificación,

y la correspondiente citación en centro zonal de las

personas relacionadas.

Al acudir las personas relacionadas al centro zonal el

profesional en psicología realiza la respectiva

valoración del caso y aplicación de pruebas, con el

objeto de emitir un concepto para enviar a la

defensoría de familia para que esta realice lo

pertinente.


41

11.4 Emitir conceptos de peritaje en relación a los casos valorados.



NOMBRE DEL PROCESO

Emitir conceptos de peritaje en relación a los casos

valorados.

TIEMPO DEL PROCESO

De una a tres sesiones, con una duración de cuarenta

y cinco minutos a tres horas cada una.

DIAGRAMA

CITACION A VALORACION

ENTREVISTA PSICOLOGICA

FORENSE

APLICACIÓN DE PRUEBAS

FORENSES

ANALISIS DE INFORMACION

EMISION DE CONCEPTO

FORENSE

REMISION A POLICIA

JUDICIAL O FISCALIA


Teniendo la noticia criminal, el profesional en

psicología realiza citación de la victima o el

victimario al centro zonal para proceder a realizar la

entrevista psicológica en la cual aplicara las pruebas

que considere necesarias según el caso, posterior a

esto realizara un análisis exhaustivo de la

información obtenida y emitirá un concepto forense

en relación a esta, el cual una vez concluido será

remitido a la policía judicial o a la fiscalía según el

caso.


42

11.5 Emitir conceptos sobre el testimonio en cuanto a procedimiento o

contrapericia.



NOMBRE DEL PROCESO

Emitir conceptos sobre el testimonio en cuanto a

procedimiento.

TIEMPO DEL PROCESO

De uno a tres días, según el caso y la información

aportada.

DIAGRAMA

SOLICITUD DE REVISION

DE CONCEPTO

REMISION DE PROCESO

VERIFICACION DE

INFORMACION


EMISION DE CONCEPTO

FORENSE (CONTRAPERICIA)


El juez solicita mediante escrito al profesional en

psicología la evaluación de un concepto en cuanto a

procedimiento o contrapericia, el profesional realiza

la revisión del proceso de acuerdo a los documentos

aportados por el juez, revisa el informe presentado

con anterioridad por el profesional en psicología y

analiza la información existente recolectada por el

profesional emitiendo un concepto o informe final en

el cual avale el informe del primer profesional o

reevalué su concepto.


43

11.6 Acudir a los juzgados a sustentar sus conceptos.



NOMBRE DEL PROCESO

Acudir a los juzgados a sustentar sus conceptos.

TIEMPO DEL PROCESO

Varía de acuerdo a las sesiones o audiencias

programadas por el juez para dictar sentencia

DIAGRAMA

EMISION DE CITACION POR

PARTE DE JUZGADOS

PARA AUDIENCIA

PROGRAMACION EN AGENDA

PREPARACION Y

ORGANIZACIÓN DE

INFORMACION

CORRESPONDIENTE AL CASO

ASIGNACION DE TURNO

PARA DECLARACION

LLAMADO PARA DECLARAR

TOMA DE JURAMENTO

RATIFICACION DE

DECLARACION,


Una vez se recibe la citación en el Centro Zonal por

parte del juzgado promiscuo, de familia o penal, el

profesional deberá programar la asistencia a la

audiencia. Una vez realizada la programación el

profesional procederá a preparar y organizar la

información correspondiente al caso que será

expuesta en la audiencia, posterior a esto se acude a

la citación, donde se asigna turno para la rendición

de la declaración, una vez el juez llama a declarar el

profesional ingresa a la sala, el juez procede a tomar

la declaración y posterior a esto el fiscal, el defensor

del acusado, el representante de la víctima, el

procurador y el juez pueden realizar interrogatorio

frente al peritaje o a lo expuesto por el profesional.


44

11.7 Asesorar al Defensor de Familia o al Juez, en la toma de medidas en relación a

la víctima o al victimario en los procesos de abuso, maltrato, separación, divorcio,

idoneidad en guarda y custodia, patria potestad y régimen de visitas.



NOMBRE DEL PROCESO

Asesorar al Defensor de Familia o al Juez, en la

toma de medidas en relación a la víctima o al

victimario en los procesos de abuso, maltrato,

separación, divorcio, idoneidad en guarda y

custodia, patria potestad y régimen de visitas.

TIEMPO DEL PROCESO

De una (1) a tres (3) horas aproximadamente

DIAGRAMA

SOLICITUD DE APOYO EMITIDA

POR EL DEFENSOR DE FAMILIA

O EL JUEZ (ORDEN JUDICIAL)

CITACION A GRUPO

FAMILIAR O VICTIMA PARA

VALORACION POR

PSICOLOGIA FORENSE

ENTREVISTA CON GRUPO

FAMILIAR, NIÑOS, NIÑAS Y

ADOLESCENTES O VICTIMAS


RECOLECTADA

ELABORACION DE INFORME

FORENSE


El defensor de familia o el juez emiten solicitud

dirigida al profesional en psicología jurídica en la

cual solicitan el apoyo para la determinación del

estado mental y afectivo de la víctima, del victimario

o de algún miembro de su grupo familiar. El

profesional en psicología jurídica procede a emitir

citación para la realización de la valoración, se

sostiene la entrevista y se realiza valoración en la

fecha indicada, el profesional en psicología jurídica

procede a analizar la información recolectada y a

realizar el respectivo informe forense, el cual es

enviado al defensor de familia o al juez para la toma

de decisiones o fallo del proceso.


45

ENTREGA A DEFENSOR DE

FAMILIA O JUEZ

TOMA DE DECISIÓN POR

PARTE DEL DEFENSOR DE

FAMILIA O JUEZ


46

11.8 Realizar asesoría y preparación a víctimas y testigos para los procesos

judiciales



NOMBRE DEL PROCESO

Realizar asesoría y preparación a víctimas y testigos

para los procesos judiciales

TIEMPO DEL PROCESO

Reunión de una (1) a tres (3) horas

aproximadamente

DIAGRAMA

FIJACION DE FECHA DE

AUDIENCIA POR PARTE DEL

JUZGADO

NOTIFICACION DEL JUZGADO

A LAS PARTES (FISCALIA,

ICBF, VICTIMA, ACUSADO)


PARTE DE LA FISCALIA A

ICBF, VICTIMAS Y TESTIGOS,

PARA PREPARACION DE LA

AUDIENCIA

REALIZACION DE REUNION

PARA PREPARACION A

VICTIMAS Y TESTIGOS


Una vez fijada la fecha de la audiencia por parte del

juzgado y notificadas las partes, la fiscalía cita a los

profesionales que deben intervenir en el proceso

como defensor de familia y psicólogo, así como a la

víctima y a los testigos, una vez reunidos se aclara el

objeto del proceso, la duración y las personas que

intervendrán en este. De igual forma se realiza un

simulacro el cual deberá contemplar las posibles

preguntas a realizar por parte del juez, el defensor, y

el fiscal. La forma como se debe contestar y los

tiempos requeridos para cada caso, los tipos de

preguntas y las formas para solicitar ampliación de

las mismas. Este proceso debe tener claridad en su

desarrollo, en lo que respecta a la información

suministrada a las partes con respecto a la respuesta

física, verbal y actitudinal de cada uno y a las formas

como serán abordados y por cada uno de los

integrantes del proceso en el juicio, de igual forma

se debe contemplar las formas de presión empleadas

y las respuestas a las mismas.


47

11.9 Asistir a las víctimas de delitos en la toma de declaraciones



NOMBRE DEL PROCESO

Asistir a las víctimas de delitos en la toma de

declaraciones

TIEMPO DEL PROCESO

Este proceso no contempla un tiempo estándar. Toda

vez, que depende del número de personas citadas, el

tipo de delito y el estado emocional del individuo,

situación por la cual se parte de una citación, con

una duración mínima de tres horas.

DIAGRAMA


PARTE DE LA FISCALIA O

DEL JUZGADO A LA VICTIMA

PARA LA TOMA DE

DECLARACION, Y AL

DEFENSOR DE FAMILIA Y

PROFESIONAL EN PSICOLOGIA

JURIDICA PARA SU

ACOMPAÑAMIENTO.

PRESENTACION DE LOS

CONVOCADOS A LA CITACION.

TOMA DE DECLARACION POR

PARTE DEL JUEZ O FISCAL.


Una vez se cuenta con la citación realizada por parte

del juzgado o de la fiscalía, el profesional en

psicología jurídica deberá reunirse con anterioridad a

esta con la víctima, con el objeto de aclarar lo

concerniente a la actividad a realizar, el objeto de la

misma, el número de personas que estarán presentes,

el tipo de preguntas que se realizaran, las respuestas

suministradas y la actitud a presentar. De igual

manera, aclarar inquietudes con respecto a

comentarios, los pasos a seguir una vez se culmine

con esta actividad y la respuesta esperada al finalizar

el proceso, de ser posible se realizara la simulación

de la actividad.

Posterior a esto, se acude a la citación realizada por

la fiscalía o el juzgado para la toma de declaración,

el profesional en psicología deberá ocupar un lugar

cercano a la víctima, de ser posible al lado de la

misma con el objeto de brindar apoyo y atender sus

necesidades actitudinales de acuerdo a la dinámica

de la actividad, en caso que la víctima no tenga

claridad sobre las preguntas realizadas por el juez o

el fiscal, el profesional en psicología jurídica deberá

aclarar estas preguntas o plantearlas en un lenguaje

comprensible para la víctima.

De ser necesario y por el estado de afectación de la

victima el profesional en psicología podrá solicitar la


48

interrupción del proceso con el objeto de restablecer

la integridad y la tranquilidad de la misma para de

esta manera dar continuidad a la actividad.


49

11.10 Participar en mediaciones y negociaciones de conflictos.



NOMBRE DEL PROCESO

Participar en mediaciones y negociaciones de

conflictos.

TIEMPO DEL PROCESO

Se realizara una o mas sesiones de acuerdo a las

necesidades del caso, las cuales no tendrán una

duración especifica teniendo en cuenta las

necesidades particulares de las partes

DIAGRAMA

SOLICITUD ESCRITA POR

PARTE DEL DEFENSOR DE

FAMILIA O JUEZ PARA

AUDIENCIA DE CONCILIACION.

EXPOSICION DE SITUACIONES

Y PRETENCIONES POR CADA

UNA DE LAS PARTES.

ESTABLECIMIENTO DE

ACUERDOS QUE

BENEFICIEN A CADA UNA DE

LAS PARTES.

FIRMA DE ACTA POR LAS

PARTES


Se acude a la citación realizada por el juez o el

defensor de familia, se realiza la presentación de

cada uno de los individuos y el objeto de la reunión,

se realiza la manifestación de las pretensiones para

cada una de las partes, junto con los argumentos

técnicos para las mismas, se realiza la discusión de

los argumentos y se establece una línea base para el

acuerdo, con el objeto de lograr un mayor beneficio

para las partes y el logro de un mínimo de garantías,

posterior a esto se elabora y firma un acta en la cual

se plasman los acuerdos y compromisos adquiridos,

así como las condiciones o procesos a tener en

cuenta para su debido cumplimiento.


50

CONCLUSIONES

- Teniendo en cuenta la falta de personal profesional existente en los diferentes Centros

Zonales del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, y en especial en las áreas rurales y

dispersas de la geográfica Colombiana, se imposibilita que el psicólogo jurídico ejerza

funciones diferenciadas con otra áreas de la psicología en los que corresponde a los roles

atención, valoración, orientación y asesoramiento a usuarios, victimas y victimarios.

- No es posible realizar un inventario de las pruebas psicológicas que debe manejar o

que tendrá a su cargo el psicólogo jurídico al interior del Instituto Colombiano de Bienestar

Familiar. Toda vez, que el ICBF no cuenta con un laboratorio de pruebas, una biblioteca de

pruebas o una dotación de pruebas psicológicas para cada Centro Zonal, llevando esta

situación a que el diagnostico se realice con el material apartado al proceso de manera

particular por el profesional en psicología.

- Debido a la especificidad de cada caso y en especial a la presencia de variables como

nivel escolar, nivel socioeconómico, formación y procedencia de la población a atender al

interior del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, se considera inapropiado establecer

un inventario de pruebas psicológicas para aplicación en la consulta por parte del psicólogo

jurídico al evaluado, toda vez que esta selección corresponde a la experticia del profesional

y a la disponibilidad de material de apoyo.

- Otra limitación presente en el desarrollo del trabajo se relaciona específicamente

con el Secreto profesional. Debido a las razones expuestas anteriormente, no es posible, en

muchos casos, que el psicólogo que trabaja en los centro zonales del ICBF pueda

diferenciar entre su rol como psicólogo clínico y como psicólogo forense. Esto afecta su

ejercicio profesional y eventualmente podría acarrear dificultades jurídicas y ante el

tribunal de ética del Colegio Colombiano de Psicólogos.


51

GLOSARIO

Atención Acción de atender. Proceso que se le brinda a una

persona o grupo de personas, que atraviesan o han sufrido una situación que altera su

cotidianidad y que tiene como objeto brindar herramientas para la solución de

problemáticas especificas

Centro zonal Centro de atención del Instituto Colombiano de

Bienestar Familiar, ubicado en los pueblos o ciudades principales, de acuerdo a un área de

influencia previamente establecida.

Citación Notificación emitida por un juez, defensor de familia o

alguno de los profesionales de la defensoría de familia, en la cual se convoca alguien a

comparecer en algún acto judicial o administrativo.

Crisis Coyuntura de cambios en cualquier aspecto de una

realidad organizada pero inestable sujeta a evolución. Cambios críticos con algún grado de

profundidad que generan reacciones físico – químicas en un individuo, pueden designar un

cambio traumatico en la vida o salud de una persona, generando situaciones peligrosas y de

inestabilidad.

Concepto forense Concepto emitido por un profesional luego de la

realización de una entrevista, la aplicación de unos instrumentos y el análisis de la

información obtenida, el cual se emplea en la toma de decisiones con fines judiciales y

administrativos.

Emergencia Situación imprevista que puede hacer daño, o lo ha

ocasionado.

Enganche Proceso mediante el cual el psicólogo establece

contacto con un usuario, en el cual se manifiesta un nivel mínimo de confianza para el

desarrollo de la entrevista.

Entrevista psicológica forense Interacción estructurada que se inicia con un propósito

especifico y centrada en un contenido concreto, se configura mediante y durante la

comunicación establecida entre el usuario y el psicólogo, se concibe en principio para la

evaluación personal del paciente clínico, y es un instrumento de toma de decisiones,

mediante la regulación de los datos obtenidos a través de cuestionarios y test.

Estabilización Se entiende como el proceso en el cual el usuario es

normalizado en su estado afectivo, luego de un periodo de alteración, desestabilización y

crisis.


52

Noticia criminal Se asigna este nombre al reporte que recibe la policía

judicial de un hecho delictivo, con la cual se da inicio a la investigación del hecho delictivo.

Proceso normal Entendido como el proceso de atención brindado a los

niños, a las niñas, a los adolescentes, las personas y a los grupos familiares al interior de los

Centros Zonales en el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (asistencia y asesoría,

asuntos conciliables, asuntos no conciliables).

Presentación Proceso mediante el cual se conoce a una o unas

personas, con las cuales se tendrá algún tipo de contacto, en este proceso se indica el

nombre del individuo y se expresas las necesidades y expectativas de las partes.

Remisión Derivación que se realiza del caso o del usuario de una

institución a otra que deba tener conocimiento y manejo del mismo.

Valoración psicológica forense También recibe el nombre de psicología criminal, es la

rama de las disciplinas sociales que trata de conocer los motivos que inducen a un sujeto a

delinquir, los significados de la conducta delictiva para el individuo que la comete, la falta

de temor ante el castigo y la ausencia a renunciar a las conductas criminales.

Verificación o Visita Visita que realiza el profesional de psicología o trabajo

social a la vivienda del grupo familiar con el objeto de llevar a cabo la verificación de las

condiciones socio familiares del grupo en cuestión y de esta manera apoyar la toma de

decisiones frente a la situación específica.

Usuario Persona o grupo de personas que acuden al Instituto

Colombiano de Bienestar Familiar, con el objeto de solicitar orientación o intervención

para una serie de problemáticas presentadas o la inclusión en alguno de los programas y

modalidades que implementa la institución. Que usa ordinariamente una cosa.


53

REFERENCIAS

- Colegio colombiano de psicología, división de psicología jurídica y forense, junio de

2007 xvi

.

- Competencias laborales: base para mejorar la empleabilidad de las personas,

secretaría de educación de Bogotá, agosto de 2003.

http://www.icfes.gov.co/esp/sac/eva_ed_b/index.htmxii

.

- Clasificación Nacional de Ocupaciones. Bogotá, 2003. SENA. En:

www.sena.gov.coxiii

.

- Clemente, Miguel. Fundamentos de Psicología Jurídica, Editorial pirámidei.

- Entrevista: Gerente de recursos humanos. Empresa Jabil Circuit, julio de 2005xi

.

- Gutiérrez Martínez, O., (2005) Educación y entrenamiento Basados en el Concepto

de Competencia: implicaciones para la acreditación de los programas e psicología.

Universidad de granada. Revista Mexicana de psicología, Volumen 22, Número

monográfico especial 253-270 xiv

.

- Lasida, Javier (1998), Coordinador del Proyecto de Competencias Laborales -

DINAE – BIDx.

- Serna Castro, Marcelo. Vargas Cordiba, Roberto Carlos. Desarrollo del manual de

funciones para el centro comercial puerto López. Tesis de grado. Universidad Piloto

de Colombia, 2004, Págs. 16 – 28viii

.

- Serna Castro, Marcelo. Vargas Cordiba, Roberto Carlos. Desarrollo del manual de

funciones para el centro comercial puerto López. Tesis de grado. Universidad Piloto

de Colombia, 2004, Págs. 16 – 28ix.

- Soria Verde, M.Á, Saiz Roca, D. 2006. Psicología criminal. Editorial Pearson

Prentice Hall, Págs. 246 – 249ii.


Prentice Hall, Págs. 246 – 249iii

.


Prentice Hall, Págs. 232 – 233iv

.

http://www.icfes.gov.co/esp/sac/eva_ed_b/index.htm


54


Prentice Hall, Págs. 129 – 130v.


Prentice Hall, Págs. 28 – 29vi

.


Prentice Hall, Págs. 27 – 28vii.

- Tejada Fernández, J. (1999) Acerca de las competencias profesionales. xv

.


55

ANEXOS


56

Anexo No 1

Formato Análisis y Descripción de Cargos


57

ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS

1. Identificación del Cargo

Nombre del Cargo _______________________________________

Código del Cargo _______________________________________

Posición o Dirección _______________________________________

Cargo del Superior Inmediato _______________________________________

Fecha de Diligenciamiento del Formulario _________________________________

2. Naturaleza del Cargo

Marque con una equis (X) en la línea que indique el nivel jerárquico en el cual está ubicado

el cargo.

Nivel ejecutivo ____ Nivel técnico I ____

Nivel directivo ____ Nivel técnico II ____

Nivel jefatura ____ Nivel operativo ____

Nivel profesional ____ Nivel auxiliar ____

3. Descripción del Cargo

Explique por qué existe el cargo, exponga el propósito fundamental del cargo, realice un

resumen de su razón de ser.

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

4. Funciones

Describa las funciones que desempeña.

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________


58

5. Requisitos

5.1 Educación

Complete o marque con una equis (X) en la línea que indique los requerimientos del cargo.

Bachillerato ____

Técnico ____ En _______________________________________

Título universitario ____ En _______________________________________

Especialización ____ En _______________________________________

Maestría ____ En _______________________________________

Mencione las áreas en las cuales requiere conocimientos específicos:

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

5.2 Experiencia

Marque con una equis (X) de acuerdo a la experiencia previa requerida para el ejercicio de

este cargo

Ninguna ____

Menos de tres (3) meses ____

De tres (3) meses a un (1) año ____

De uno (1) a dos (2) años ____

De dos (2) a tres (3) años ____

De tres (3) a cinco (5) años ____

5.3 Habilidad Mental

Señale con una equis (X) las habilidades requeridas y necesarias para desempeñar

eficientemente el cargo. Califique de uno (1) a cinco (5), siendo uno (1) el menor grado y

cinco (5) el mayor grado de importancia de los que usted señale como necesarios.

CALIFICACION

HABILIDAD REQUERIDA 1 2 3 4 5

TOMA DE DESICIONES

PLANEACION


EVALUACION


59

6. Responsabilidades

6.1 Supervisión de Personal

Liste los cargos que están bajo la supervisión directa, la forma de supervisión y la

frecuencia en que se ejerce.

FORMA FRECUENCIA

NOMBRE DEL CARGO VERBAL ESCRITA OBSERVACION CONTINUA FRECUENTE OCASIONAL

6.2 Equipo o herramientas

Registre el nombre que se le da al equipo o herramienta y señale con una equis (X) la

frecuencia de uso.

FRECUENCIA

NOMBRE DEL EQUIPO O HERRAMIENTA CONTINUA FRECUENTE OCASIONAL

6.3 Valores e información confidencial

Marque con una equis (X) si en el desempeño del trabajo es responsable por valores o

información, determine para cada uno de estos la frecuencia con que los maneja y complete

el nivel de importancia con el numero indicado de acuerdo con los prejuicios que puede

ocasionar su mal manejo o su revelación, tenga en cuenta los siguientes nivel de de

importancia.

1. Alguna importancia

2. Importancia con efectos graves

3. Muy importante con daños muy graves

4. Extremadamente importante o confidencial con perjuicios gravísimos

FRECUENCIA NIVEL DE

IMPORTANCIA VALORES CONTINUA FRECUENTE OCASIONAL

DINERO

TITULOS

DOCUMENTOS

INFORMACION ONFIDENCIAL


60

7. Condiciones de Trabajo

7.1 Riesgos

Marque con una equis (X) la exposición de factores de riesgo de acuerdo a las actividades

que desarrolla.

Mínimo ____

Medio ____

Máximo ____

7.2 Ambiente de trabajo

Determine las condiciones de trabajo en las que regularmente deben ejecutarse las

funciones del cargo, señale las condiciones en las que se desarrolla.

FACTORES CONDICIONES

NORMALES REGULARES MALAS EXTREMAS

ILUMINACION

CALOR

FRIO

HUMEDAD

POLVO

RUIDO

8. Esfuerzo físico

Señale con una equis (X) el grado de esfuerzo físico que debe realizar en la ejecución de las

labores del cargo.

GRADO DE ESFUERZO FISICO

FRECUENCIA DEL ESFUERZO

ESPORADICA INTERMITENTE PERMANENTE

LIGERO

MEDIANO

GRANDE

9. Capacidad visual

Señale con una equis (X) el tipo de esfuerzo visual que realiza según su grado de

concentración.

GRADO DE CONCENTRACION

TIPO DE ESFUERZO

ESPORADICA INTERMITENTE PERMANENTE

BAJA ATENCION VISUAL

MEDIANA ATENCION VISUAL

GRAN ATENCION VISUAL


61

Anexo No 2

Formato Manual de Funciones y Requisitos


62

MANUAL DE FUNCIONES Y REQUISITOS DE CARGO

MANUAL DE FUNCIONES Y REQUISITOS

(CARGO)

VERSION

CODIGO

FECHA

Cargo del superior inmediato

Nivel jerárquico

1. Descripción del cargo

2. Funciones

3. Requisitos

- Educación

- Experiencia

4. Habilidad mental

5. Responsabilidades

- Supervisión de personal

- Equipo o herramientas

- Maquinas y equipos

- Valores e información confidencial

6. Condiciones de trabajo

- Riesgo

- Ambiente de trabajo

7. Esfuerzo físico

8. Capacidad visual


63

Anexo No 3

Formato Descripción de Funciones


64


NOMBRE DE LA EMPRESA

NOMBRE DEL PROCESO

TIEMPO DEL PROCESO

DIAGRAMA



65

Analisis ocupacional

Documents

Transcript of Analisis ocupacional