Análisis de puestosAnálisis de puestos

Es el estudio del conjunto de Es el estudio del conjunto de tareas que conforman un trabajo, tareas que conforman un trabajo, las habilidades, conocimientos, las habilidades, conocimientos, capacidades y características capacidades y características físicas y psíquicas requeridas físicas y psíquicas requeridas

para su ejercicio y que lo para su ejercicio y que lo distingue de otros.distingue de otros.

Diferencia entre el análisis de puestos y Diferencia entre el análisis de puestos y el estudio de tiempos el estudio de tiempos

Estudio de tiempos: Aunque proporcionan también datos Estudio de tiempos: Aunque proporcionan también datos relativos al puesto, es una técnica de la Ing. Industrial. relativos al puesto, es una técnica de la Ing. Industrial. Ubicándose en obtención de tiempos estándar, Ubicándose en obtención de tiempos estándar, movimientos ejecutados, tiempos, distancias y las movimientos ejecutados, tiempos, distancias y las secuencias de los mismos en el desempeño de un trabajo. secuencias de los mismos en el desempeño de un trabajo.

Administración de Personal: recopila de forma narrativa y Administración de Personal: recopila de forma narrativa y descriptiva el contenido de los puestos, los analiza y descriptiva el contenido de los puestos, los analiza y determina los requisitos que deben reunir las personas determina los requisitos que deben reunir las personas para el desempeño adecuado de un trabajador.para el desempeño adecuado de un trabajador.

1.1. Importancia y Propósito1.1. Importancia y Propósito Suministra datos que indican claramente qué es lo que hace en un Suministra datos que indican claramente qué es lo que hace en un

puesto y qué características deben poseer la persona que se ocupa puesto y qué características deben poseer la persona que se ocupa o se ocupará de él.o se ocupará de él.

Conocer los requerimientos y exigencias de los puestos superiores Conocer los requerimientos y exigencias de los puestos superiores nos permite saber con bastante certeza en qué aspectos se deben nos permite saber con bastante certeza en qué aspectos se deben preparar los reemplazos a través del tiempo.preparar los reemplazos a través del tiempo.

Ayudan a estructurar políticas del área en:Ayudan a estructurar políticas del área en:1.1. Planeación de la organizaciónPlaneación de la organización2.2. Necesidades de los Recursos HumanosNecesidades de los Recursos Humanos3.3. Selección de personalSelección de personal4.4. Transferencias y promocionesTransferencias y promociones5.5. Formación y capacitaciónFormación y capacitación6.6. Relaciones con los empleadosRelaciones con los empleados7.7. Administración de remuneraciones, etc.Administración de remuneraciones, etc.

ObjetivosObjetivos Determinar lo que se espera que haga el empleado en el Determinar lo que se espera que haga el empleado en el

puesto, en cuanto a las tareas y actividades específicas que puesto, en cuanto a las tareas y actividades específicas que forman el cometido del mismo.forman el cometido del mismo.

Conocer cómo se ejecuta el trabajo, evidentemente el Conocer cómo se ejecuta el trabajo, evidentemente el enfoque está dirigido a lograr la comprensión de los enfoque está dirigido a lograr la comprensión de los métodos empleados, uso de elementos (como máquinas y métodos empleados, uso de elementos (como máquinas y herramientas) y el desarrollo de los pasos constitutivos del herramientas) y el desarrollo de los pasos constitutivos del proceso.proceso.

Determinar las habilidades que el puesto requiere para Determinar las habilidades que el puesto requiere para llevar a cabo su cometido. Se pretende identificar llevar a cabo su cometido. Se pretende identificar claramente el tipo de habilidades y el grato de desarrollo de claramente el tipo de habilidades y el grato de desarrollo de éstas.éstas.

Conocer cuáles son las relaciones que el puesto tiene con Conocer cuáles son las relaciones que el puesto tiene con otros, en el sentido de avance desde inferiores a superiores.otros, en el sentido de avance desde inferiores a superiores.

1.2. Análisis y las descripciones1.2. Análisis y las descripcionesQué es lo que hace: Qué es lo que hace: conjunto de actividades que componen conjunto de actividades que componen

su trabajo, cometidos que deben realizarse en el puesto analizado.su trabajo, cometidos que deben realizarse en el puesto analizado.

Actividades físicas e intelectuales:Actividades físicas e intelectuales: Transportar, escribir, colocar, Transportar, escribir, colocar, medir, contar, etc.medir, contar, etc.

Cómo lo hace: Cómo lo hace: Se debe describir cómo se realiza un Se debe describir cómo se realiza un determinado trabajo. Hay que hacer referencia a métodos, determinado trabajo. Hay que hacer referencia a métodos, maquinarias (útiles, materiales, instrumentos, equipos, etc.) normas e maquinarias (útiles, materiales, instrumentos, equipos, etc.) normas e instrucciones, valoraciones y toma de decisionesinstrucciones, valoraciones y toma de decisiones..

Por qué lo hace: Por qué lo hace: Explicación que surge de la necesidad de Explicación que surge de la necesidad de definir el alcance del trabajo y su justificación.definir el alcance del trabajo y su justificación.

CCual es el propósito de la actividad. El fin del trabajo, que es la ual es el propósito de la actividad. El fin del trabajo, que es la suma de todos los propósitos de los distintos cometidos o tareas, suma de todos los propósitos de los distintos cometidos o tareas,

justificará la existencia del puestojustificará la existencia del puesto..

Qué requiere la tarea: Qué requiere la tarea: Son los requerimientos físicos de Son los requerimientos físicos de aptitud, conocimientos y capacidades que debe necesariamente poseer o aptitud, conocimientos y capacidades que debe necesariamente poseer o cumplir el personal que tome a su cargo las tareas bajo su estudio.cumplir el personal que tome a su cargo las tareas bajo su estudio.

Se efectúa mediante un listado de explicaciones de los factores entendidos Se efectúa mediante un listado de explicaciones de los factores entendidos como básicos para encarar el análisis.como básicos para encarar el análisis.

Principales Factores:Principales Factores:

1.1. Autonomía operativaAutonomía operativa2.2. ResponsabilidadResponsabilidad3.3. Esfuerzo físico y mentalEsfuerzo físico y mental4.4. Nivel de decisionesNivel de decisiones5.5. Conocimientos (teórico-práctico)Conocimientos (teórico-práctico)6.6. Nivel intelectualNivel intelectual7.7. Requisitos aptitudinales y físicosRequisitos aptitudinales y físicos8.8. ComportamientoComportamiento9.9. RiesgosRiesgos Su número puede aumentar o disminuir, según lo establecido al estructurarse Su número puede aumentar o disminuir, según lo establecido al estructurarse

el programa de análisis de puestosel programa de análisis de puestos

Descripción de puestosDescripción de puestos Es toda información relevada a ser sumariada, compilada Es toda información relevada a ser sumariada, compilada

y redactada en formularios especialesy redactada en formularios especiales..Especificaciones del puesto:Especificaciones del puesto: características características

básicas indispensables, definición de las tareas y básicas indispensables, definición de las tareas y condiciones de trabajo en un escrito breve.condiciones de trabajo en un escrito breve.

Reporte del análisis de tareas:Reporte del análisis de tareas: Es una especie Es una especie de borrador del descripción de puestos, es en donde se de borrador del descripción de puestos, es en donde se sintetiza la información compilada y registrada de manera sintetiza la información compilada y registrada de manera ordenada de los aspectos más importantes referente a ordenada de los aspectos más importantes referente a los deberes, responsabilidades y requisitos asignados a los deberes, responsabilidades y requisitos asignados a un puesto.un puesto.

Términos más comunesTérminos más comunesTarea: Tarea: es uno o varios cometidos (en términos de acción) que poseen es uno o varios cometidos (en términos de acción) que poseen

específicos requisitos, responsabilidades y condiciones operativas, siendo específicos requisitos, responsabilidades y condiciones operativas, siendo indiferentes que las mismas desempeñen una o varias personas.indiferentes que las mismas desempeñen una o varias personas.

la tarea puede estar incluida en uno o más puestos con iguales la tarea puede estar incluida en uno o más puestos con iguales características.características.

Puesto: Puesto: Conjunto de tareas o cometidos asignados a una persona para Conjunto de tareas o cometidos asignados a una persona para ser desempeñados por ella y agrupados según su homogeneidad y ser desempeñados por ella y agrupados según su homogeneidad y finalidades.finalidades.

Cargo: Cargo: Designación especial dentro de la estructura de la empresa. Esto Designación especial dentro de la estructura de la empresa. Esto suele usarse para los ejecutivos, profesionales y expertos de mayor jerarquía.suele usarse para los ejecutivos, profesionales y expertos de mayor jerarquía.

Posición: Posición: es un puesto detentado y está por lo tanto, directamente es un puesto detentado y está por lo tanto, directamente referido a un empleado en particular.referido a un empleado en particular.

Es un puesto ocupado por una persona determinada. Cargo y Es un puesto ocupado por una persona determinada. Cargo y posición son sinónimos.posición son sinónimos.

1.4 Utilidad de la descripción de puestos1.4 Utilidad de la descripción de puestos

Permite identificar las tareas, conocer el contenido de la delegación de Permite identificar las tareas, conocer el contenido de la delegación de funciones, definir los deberes, responsabilidades y las relaciones de los funciones, definir los deberes, responsabilidades y las relaciones de los empleados.empleados.

1.5 PASOS UN PROGRAMA DE 1.5 PASOS UN PROGRAMA DE DESCRIPCIONESDESCRIPCIONES

1.1. Efectuar el diagnóstico de la situación:Efectuar el diagnóstico de la situación: El sistema de remuneraciones, es inadecuado, obsoleto.El sistema de remuneraciones, es inadecuado, obsoleto. Como funciona la estructura orgánica actual, ello requiere un análisis de los Como funciona la estructura orgánica actual, ello requiere un análisis de los

circuitos de información, la distribución de funciones y la asignación de circuitos de información, la distribución de funciones y la asignación de responsabilidades.)responsabilidades.)

Como funciona el sistema de reclutamiento, eficaz y actúa con acierto en la Como funciona el sistema de reclutamiento, eficaz y actúa con acierto en la selección del personal adecuado.selección del personal adecuado.

La productividad general de la empresa, se encuentra dentro de las La productividad general de la empresa, se encuentra dentro de las predicciones de la Gerencia General.predicciones de la Gerencia General.

La capacitación, satisface verdaderas necesidades perfectamente La capacitación, satisface verdaderas necesidades perfectamente detectadas y actúa en medida deseada.detectadas y actúa en medida deseada.

Convencer a la Dirección Superior: Convencer a la Dirección Superior:

1.1. De la necesidad de la aplicación de un programa de descripción De la necesidad de la aplicación de un programa de descripción con finalidades indicadas y lograr su apoyo irrestricto. Para esto es con finalidades indicadas y lograr su apoyo irrestricto. Para esto es necesario un estudio de costo – beneficio.necesario un estudio de costo – beneficio.

2.2. Obtener el compromiso de la línea, no solo de la gerencia, ya que la Obtener el compromiso de la línea, no solo de la gerencia, ya que la supervisión es un elemento clave en el proceso.supervisión es un elemento clave en el proceso.

La administración de personal debe realizar reuniones La administración de personal debe realizar reuniones informativas, tanto con la gerencia hasta los niveles más bajos:informativas, tanto con la gerencia hasta los niveles más bajos:

Motivos y fundamentosMotivos y fundamentos Quienes dirigirán el programaQuienes dirigirán el programa Personal o unidades involucradasPersonal o unidades involucradas CronogramaCronograma ProcedimientosProcedimientos Colaboración que se requiereColaboración que se requiere Beneficios que se aportará. Beneficios que se aportará.

3.3. Elección del Director del programa, Hacer concocer quienes están a Elección del Director del programa, Hacer concocer quienes están a cargo del programa.cargo del programa.

Funciones del director:Funciones del director:

Instituye los procedimientosInstituye los procedimientos Confecciona modelosConfecciona modelos Dirige el relevamiento de datosDirige el relevamiento de datos Verifica la marchaVerifica la marcha Asegura el cumplimiento del cronogramaAsegura el cumplimiento del cronograma Elimina superposiciones en las descripcionesElimina superposiciones en las descripciones Asegura el estilo de redacciónAsegura el estilo de redacción Dirige los métodos de revisión, corrección a un consultor para que Dirige los métodos de revisión, corrección a un consultor para que

actúe como ascesor del director del programa.actúe como ascesor del director del programa.

1.6 Tipos de descripción1.6 Tipos de descripción Genéricas o globales: Genéricas o globales: Describen el contenido de un puesto a Describen el contenido de un puesto a

grandes rasgos sin identificar detalladamente las tareas y competencias grandes rasgos sin identificar detalladamente las tareas y competencias comprendidas.comprendidas.

1.1. Utilidades: Se usan para obtener información.Utilidades: Se usan para obtener información. Selección de personalSelección de personal Planeamiento de la organizaciónPlaneamiento de la organización Programa de formaciónPrograma de formación Evaluación de desempeñoEvaluación de desempeño Estudio de remuneracionesEstudio de remuneraciones

EspecíficasEspecíficas: señalan deberes y tareas precisas de un puesto.: señalan deberes y tareas precisas de un puesto.

1. Utilidades: propósitos1. Utilidades: propósitos Evaluación de puestos de trabajoEvaluación de puestos de trabajo Análisis de puestosAnálisis de puestos OrganigramasOrganigramas Estructura de remuneracionesEstructura de remuneraciones Planeamiento del desarrolloPlaneamiento del desarrollo

2 Datos que incluyen en una descripción2 Datos que incluyen en una descripción

Denominación del puesto: Denominación del puesto: Determina el nombre del puesto, o sea, Determina el nombre del puesto, o sea, aquel mediante el cual es conocido y diferenciado de otros.aquel mediante el cual es conocido y diferenciado de otros.

Identificación del puestoIdentificación del puesto: : análisis profundo de las tareas que análisis profundo de las tareas que componen un puesto. Se usan varios procedimientos: entrevistas, análisis componen un puesto. Se usan varios procedimientos: entrevistas, análisis global, entrevistas y análisis combinados.global, entrevistas y análisis combinados.

Dependencia del puestoDependencia del puesto: : mediante la realización del organigrama.mediante la realización del organigrama.

Supervisión ejercida: Supervisión ejercida: Es la determinación con cierta precisión del cuál Es la determinación con cierta precisión del cuál es el tipo de supervisión que el puesto ejerce y la magnitud de ésta. Se es el tipo de supervisión que el puesto ejerce y la magnitud de ésta. Se trabajo con los datos de la supervisión en cuanto a sus facultades de trabajo con los datos de la supervisión en cuanto a sus facultades de decisión, la cantidad de subordinados y otros datos complementarios.decisión, la cantidad de subordinados y otros datos complementarios.

Funciones Básicas: Funciones Básicas: es una descripción global de las funciones más es una descripción global de las funciones más

importantes que se desarrollen en el puesto.importantes que se desarrollen en el puesto.

Tareas Principales: Tareas Principales: Se realiza una realización detallada Se realiza una realización detallada clasificando las tareas de acuerdo a su importancia relativa y según clasificando las tareas de acuerdo a su importancia relativa y según el tiempo o la frecuencia con que debe realizarse, ya sea en forma, el tiempo o la frecuencia con que debe realizarse, ya sea en forma, diaria, semanal o mensual.diaria, semanal o mensual.

Tareas Secundarias: Tareas Secundarias: Tareas que en determinadas épocas Tareas que en determinadas épocas deben realizarse con una periodicidad que no son regulares y por deben realizarse con una periodicidad que no son regulares y por tanto que no definen totalmente al puesto.tanto que no definen totalmente al puesto.

Principales responsabilidades: Principales responsabilidades: surge de la descripción surge de la descripción que se realiza de las tareas principales cuando cada una de éstas que se realiza de las tareas principales cuando cada una de éstas determina una responsabilidad singular, con el que se identifica el determina una responsabilidad singular, con el que se identifica el qué, el por qué y el cómo, refiriéndose todas ellas al trabajo que qué, el por qué y el cómo, refiriéndose todas ellas al trabajo que desempeña.desempeña.

Relaciones con otros puestos: Relaciones con otros puestos: Relaciones recíprocas Relaciones recíprocas que existe con otros ocupantes de puestos. Se debe evitar que existe con otros ocupantes de puestos. Se debe evitar superposición de responsabilidades entre dos o más descripciones.superposición de responsabilidades entre dos o más descripciones.

Requisitos: Requisitos: Se incluye datos con respecto a las aptitudes, Se incluye datos con respecto a las aptitudes, experiencias y conocimientos mínimos para desarrollar las tareas.experiencias y conocimientos mínimos para desarrollar las tareas.

Análisis de Puestos nuevos y actualesAnálisis de Puestos nuevos y actuales

Rediseño de puestos: agrupa tareas en unidades fáciles de maniobrar y que Rediseño de puestos: agrupa tareas en unidades fáciles de maniobrar y que representan trabajos que se presentan a satisfacer exigencias como la de representan trabajos que se presentan a satisfacer exigencias como la de determinar la dotación de personal, la corriente de trabajo, supervisión, determinar la dotación de personal, la corriente de trabajo, supervisión, control.control.

También se lo hace para adaptar el puesto a la persona que ejerce, es poco También se lo hace para adaptar el puesto a la persona que ejerce, es poco frecuente y para poco personalfrecuente y para poco personal

Métodos: Métodos: 1.1. Ampliarlos en forma horizontal, asignándoles más tarea, o, vertical, asigna Ampliarlos en forma horizontal, asignándoles más tarea, o, vertical, asigna

más tarea.más tarea.2.2. Disminuirlos quitando tareas o responsabilidades.Disminuirlos quitando tareas o responsabilidades.3.3. Reestructurarles, quitando o combinando deberes y responsabilidades lo que Reestructurarles, quitando o combinando deberes y responsabilidades lo que

es una especie de reorganización.es una especie de reorganización. Objetivo:Objetivo:1.1. Adecuar los puestos a los cambios tecnológicos.Adecuar los puestos a los cambios tecnológicos.2.2. Optimizar el uso de aptitudes y experiencias personalesOptimizar el uso de aptitudes y experiencias personales3.3. Mejorar el flujo de tareas de la organizaciónMejorar el flujo de tareas de la organización4.4. Aprovechar la fuerza de trabajo ampliando o reduciendo Aprovechar la fuerza de trabajo ampliando o reduciendo

3 Formas de realizar las descripciones3 Formas de realizar las descripciones

Observación directa:Observación directa: Se lo hace directamente en el lugar de ejecuciónSe lo hace directamente en el lugar de ejecución- Organigrama de unidad organizativaOrganigrama de unidad organizativa- Volumen de trabajoVolumen de trabajo- ProcedimientoProcedimiento- FormulariosFormularios- Condiciones de trabajoCondiciones de trabajo- Datos técnicos de la actividad del sectorDatos técnicos de la actividad del sector- Confidencialidad de la informaciónConfidencialidad de la información

Mediante Cuestionario de descripción:Mediante Cuestionario de descripción:

Es un cuestionario referente a todas las preguntas relativas a la tarea.Es un cuestionario referente a todas las preguntas relativas a la tarea.1.1. Puede ser contestada por el mismo, y aprobado por el supervisor.Puede ser contestada por el mismo, y aprobado por el supervisor.2.2. Hay que aplicarlo primero a un grupo pequeño antes de hacerlo a un grupo Hay que aplicarlo primero a un grupo pequeño antes de hacerlo a un grupo

mayor.mayor.3.3. Buen resultado en grupos pequeños y que no se requiera el 100% de certeza Buen resultado en grupos pequeños y que no se requiera el 100% de certeza

Mediante entrevista al superior.Mediante entrevista al superior.

Es una reunión entre el analista y el supervisor o Es una reunión entre el analista y el supervisor o empleado. Es común y se lo hace en el lugar de trabajo.empleado. Es común y se lo hace en el lugar de trabajo.

Formula preguntas que previamente es elaborado.Formula preguntas que previamente es elaborado.

Ventajas:Ventajas:1.1. Aclaraciones e instruccionesAclaraciones e instrucciones2.2. Resultados son más fiablesResultados son más fiables3.3. Evita gasto en datos irrelevantes y actitudes negativasEvita gasto en datos irrelevantes y actitudes negativas4.4. Obtención de datos finales concretosObtención de datos finales concretos

Desventajas:Desventajas:1.1. Requiere personal bien entrenadoRequiere personal bien entrenado2.2. Requiere tiempoRequiere tiempo3.3. El costo es proporcional a la extensión de la investigaciónEl costo es proporcional a la extensión de la investigación

3.1 Procedimiento de análisis3.1 Procedimiento de análisis1.1. Acopio del material informativo. Obtener organigrama, formularios Acopio del material informativo. Obtener organigrama, formularios

de uso, condiciones de trabajo y datos sobre el personal.de uso, condiciones de trabajo y datos sobre el personal.2.2. Antes de la entrevista: Anuncio de la visitaAntes de la entrevista: Anuncio de la visita3.3. Primera entrevista: Qué hace, como lo hace y para qué lo hace.Primera entrevista: Qué hace, como lo hace y para qué lo hace.4.4. Observaciones en situaciones: Tomar notas en el proceso del Observaciones en situaciones: Tomar notas en el proceso del

trabajotrabajo5.5. En la mesa de análisis: recopilación de la información relevante.En la mesa de análisis: recopilación de la información relevante.6.6. Entrevista con el supervisor: Resumen de la tarea, ambiente en el Entrevista con el supervisor: Resumen de la tarea, ambiente en el

que se desarrolla, las preguntas de porqué, cómo, qué hace.que se desarrolla, las preguntas de porqué, cómo, qué hace.7.7. En la mesa de análisis: = 5 compara supervisor empleado, si se En la mesa de análisis: = 5 compara supervisor empleado, si se

debe entrevistar nuevamente al supervisor o continuar.debe entrevistar nuevamente al supervisor o continuar.8.8. En la mesa de análisis: borrador de las descripciones, En la mesa de análisis: borrador de las descripciones,

especificaciones del puesto, efectuar correcciones, redactar especificaciones del puesto, efectuar correcciones, redactar descripciones y especificaciones definitivas.descripciones y especificaciones definitivas.

9.9. Aprobación: De la supervisión, aprobación de la gerenciaAprobación: De la supervisión, aprobación de la gerencia10.10. Archivo especial: archivar la información hasta cuando existan Archivo especial: archivar la información hasta cuando existan

cambios.cambios.

Estructura y cuestionario de descripciónEstructura y cuestionario de descripción Datos generales: es la individualización del puesto, lo Datos generales: es la individualización del puesto, lo

identifica. Se puede determinar cuantos puestos existen identifica. Se puede determinar cuantos puestos existen iguales en una unidad organizativa, quiénes lo ocupan, iguales en una unidad organizativa, quiénes lo ocupan, nivel jerárquico, dónde se hallan, cómo se denominan.nivel jerárquico, dónde se hallan, cómo se denominan.

Detalles de la tarea: importancia de este, rutinas, su valor Detalles de la tarea: importancia de este, rutinas, su valor confidencial, etc.confidencial, etc.

Detalles de la tarea y factores especiales: aspectos como Detalles de la tarea y factores especiales: aspectos como el tipo o naturaleza de las decisiones que por el ejercicio el tipo o naturaleza de las decisiones que por el ejercicio del puesto se generan, también con respecto a la del puesto se generan, también con respecto a la responsabilidad, ya sea por subordinados, por materiales responsabilidad, ya sea por subordinados, por materiales o equipo. Grado de instrucción requerido para ejercer un o equipo. Grado de instrucción requerido para ejercer un puesto, experiencia mínima, grado de iniciativa, etc. puesto, experiencia mínima, grado de iniciativa, etc.

Tipos de formularios, según MaristanyTipos de formularios, según Maristany

Cerrados: Cerrados: con una marca a la respuesta con una marca a la respuesta escogida.escogida.

Semicerrados: es similar al anterior pero en Semicerrados: es similar al anterior pero en algunas preguntas se solicita que se explique.algunas preguntas se solicita que se explique.

Abiertos: preguntas genéricas a ser explicadas.Abiertos: preguntas genéricas a ser explicadas.

Cómo se redactan las especificacionesCómo se redactan las especificaciones

Deben usarse términos claros, concisos, Deben usarse términos claros, concisos, de fácil comprensión.de fácil comprensión.

Tiene que definirse claramente la Tiene que definirse claramente la intensidad del factor considerado en cada intensidad del factor considerado en cada uno de sus grados.uno de sus grados.

Es necesario especificar el tipo de factor o Es necesario especificar el tipo de factor o clase. (esfuerzo físico)clase. (esfuerzo físico)

Evitar el uso de adjetivos genéricos o de Evitar el uso de adjetivos genéricos o de verbos poco precisos.verbos poco precisos.

El perfil del analista y su formaciónEl perfil del analista y su formación

Capacidad de análisis y sintesisCapacidad de análisis y sintesis Espíritu de observaciónEspíritu de observación Buena memoria especialmente visualBuena memoria especialmente visual Capacidad de valoración y discernimientoCapacidad de valoración y discernimiento Aptitud para la relación con tercerosAptitud para la relación con terceros Capacidad para inspirar confianza y simpatíaCapacidad para inspirar confianza y simpatía ObjetividadObjetividad Sentido de la ponderaciónSentido de la ponderación Apertura mentalApertura mental Formulación clara del pensamiento.Formulación clara del pensamiento.