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ANALISIS DE LAS FACULTADES DEL JUEZ COMO MEDIADOR

EN EL NUEVO PROCESO LABORAL VENEZOLANO

COORDINACION DE PASANTIAS Y TRABAJO DE GRADO

ANALISIS DE LAS FACULTADES DEL JUEZ COMO MEDIADOR E N EL

NUEVO PROCESO LABORAL VENEZOLANO.

INSTITUCIÓN: JUZGADO TERCERO DE MUNICIPIOS ORDINARIO Y

EJECUTOR DE LOS MUNICIPIOS VALENCIA, LIBERTADOR, LOS GUAYOS,

NAGUANAGUA Y SAN DIEGO.

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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD JOSE ANTONIO PÁEZ

FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y POLÍTICAS

ESCUELA DE DERECHO

COORDINACION DE PASANTIAS Y TRABAJO DE GRADO

ANALISIS DE LAS FACULTADES DEL JUEZ COMO MEDIADOR E N EL

NUEVO PROCESO LABORAL VENEZOLANO.

JUZGADO TERCERO DE MUNICIPIOS ORDINARIO Y

EJECUTOR DE LOS MUNICIPIOS VALENCIA, LIBERTADOR, LOS GUAYOS,

NAGUANAGUA Y SAN DIEGO.

AUTOR: Solangel Martínez

C.I: 20.679.312

SAN DIEGO, OCTUBRE DEL 2014

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD JOSE ANTONIO PÁEZ

FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y POLÍTICAS

ESCUELA DE DERECHO

COORDINACION DE PASANTIAS Y TRABAJO DE GRADO

ANALISIS DE LAS FACULTADES DEL JUEZ COMO MEDIADOR E N EL

NUEVO PROCESO LABORAL VENEZOLANO.

JUZGADO TERCERO DE MUNICIPIOS ORDINARIO Y

EJECUTOR DE LOS MUNICIPIOS VALENCIA, LIBERTADOR, LOS GUAYOS,

Solangel Martínez

C.I: 20.679.312

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iv

AGRADECIMIENTOS

A Dios, fuente de fe y esperanza he visto cristalizar uno de mis tantos sueños, a

pesar de mi corta edad.

Hay en esto el placer del esfuerzo y el gozo del logro alcanzado, pero por

encima de todo la gratitud y el amor para quienes contribuyeron al alcance de esta

meta.

A mis padres, a ustedes les doy gracias por la educación que me inculcaron,

consejos, valores que tanto me ayudaron para vencer cualquier tormenta que se

presentara. A ti mama que tanto miedo te dio dejarme partir de mi hogar a cumplir

mis sueños. A mi papa que por su edad lo escuche muchas veces decir será que veré a

mi hija graduarse, el tiempo que te toque estar a mi lado, será tanto que contemplaras

todos los éxitos que me faltan por lograr, apenas comienzo.

Luis Rafael: Convertiste mis errores de adolescente en aprendizajes, para seguir

sin tanto tropezar y que me hicieron crecer para bien. Estuviste ahí para recordarme

todos los días de mi vida que la felicidad de un padre es ver a sus hijos triunfar de

igual forma me enseñaste que la vida hay que llevarla con mucho respeto y superarse

todos los días. Hoy no tengo palabras para expresarte el enorme agradecimiento que

siento al saberme privilegiada por tener alguien como tú en vida.

A ti hermana, gracias por estar aquí conmigo, el convivir juntar y ver en que

fallamos para ayudarnos en conjunto, llegamos a esta ciudad prestada para cumplir

sueños y lo estamos logrando con la ayuda de nuestros padres a quienes le debemos

nuestros logros.

Abuelo, no podías faltar eres una personita muy querida que te me fuiste

mucho antes de lo pensado, se que desde el cielo colocaste tu granito de arena y

cuidas cada uno de mis pasos, aquí estoy toda hecha una triunfadora.

Este título que ahora obtengo no es más que el reflejo de lo grande la fe que

Ustedes pusieron en mí, del amor que me han brindado y de ese gran apoyo que

nunca me han fallado. Gracias.

v

Para terminar agradezco a todos los miembros de mi familia que por el limite

de paginas me faltaron nombrar gracias por estar hay conmigo.

Y a mis compañeros de estudio que compartieron todas estas aventuras que no

deben de olvidarse esta de más decir que la felicidad me embarga gracias a todos por

hacer de mi una persona exitosa.

vi

INDICE GENERAL

CONSTANCIA DE ACEPTACION ………………………………… iii

INDICE GENERAL …………………………………....................…… vi

RESUMEN INFORMATIVO …………………………....................……… viii

INTRODUCCION …………………………………………...................…… 1

I. LA INSTITUCION

1.1 Denominación............................................................................. 4

1.2 Ubicación................................................................................ 4

1.3 Descripción................................................................................ 4

1.4 Misión.......................................................................................... 4

1.5 Visión............................................................................................. 5

1.6 Valores.......................................................................................... 5

1.7 Estructura.................................................................................... 5

1.8 Actividades Realizadas................................................................... 6

II. EL PROBLEMA

2.1Planteamiento del Problema…………………..................……… 7

2.2Formulación del Problema………………………………............ 12

2.3Objetivos de la Investigación…………………………….............. 12

2.3.1 Objetivo General…………………………………............. 12

2.3.2 Objetivos Específicos………………….............................. 12

2.4 Justificación y Alcance …..……………………….............. 12 13

2.5 Limitaciones de Estudio………………………….……............. 14

III. MARCO REFERENCIAL CONCEPTUAL

3.1 Antecedentes…………………………………………............ 15

3.2 Bases Teóricas……………………………………………....... 17

vii

3.3 Bases Legales……………………………………………....... 42

3.4 Definición de Términos Básicos…………………………... …. 46

IV. FASES METODOLÓGICAS

4.1 Nivel de la Investigación……………………………............…… 48

4.2 Fuentes, Técnicas e Instrumentos para la Recolección

de Información……………………………………………............ 48

4.3 Fases Metodológicas……………………………………............ 50

V. RESULTADOS, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 Resultados.................................................................................... 51

5.2 Conclusiones.................................................................................... 52

5.3 Recomendaciones............................................................................ 53

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................ 55

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD JOSÉ ANTONIO PÁEZ

FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS

ESCUELA DE DERECHO

CARRERA: DERECHO

ANALISIS DE LAS FACULTADES DEL JUEZ COMO MEDIADOR E N EL

NUEVO PROCESO LABORAL VENEZOLANO.

Autor: Solangel, Martínez Tutor: Abg. Pedro Duarte Fecha: Octubre, 2014

RESUMEN INFORMATIVO

La entrada en vigencia de la nueva Ley Orgánica Procesal del Trabajo de la República Bolivariana de Venezuela, suscita una serie de cambios muy importantes, entre los cuales se encuentra, la inclusión de los medios alternos de solución de conflicto como herramientas que debe emplear el juez de sustanciación, mediación y ejecución con el fin de procurar la mediadora de las partes y la consecuente finalización del conflicto que se ha presentado. En tal sentido, y por la novedad que representa la inclusión de la mediación dentro del proceso laboral en Venezuela, el objetivo central de la presente investigación fue determinar, en forma descriptiva las facultades del Juez como mediador en el proceso laboral venezolano, a fin de establecer la importancia que la ley adjetiva laboral ha dado al proceso de mediación. La investigación estuvo enmarcada dentro de la modalidad jurídico documental. Los datos se obtuvieron a partir del análisis y revisión de textos doctrinales nacionales y extranjeros, informes precedentes y publicaciones ofrecidas por organizaciones e investigadores en el ámbito laboral. El trabajo arrojó como resultado el establecimiento y descripción de los lineamientos de orden profesional y personal que debe seguir el juez de sustanciación, mediación y ejecución, lo que permita la efectividad de su función mediadora conforme a lo establecido en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. Descriptores: Juez laboral, audiencia preliminar, mediación, conflicto, medios alternos.

1

INTRODUCCIÓN

Es necesario reconocer que el conflicto y la hostilidad son fenómenos tan

constitutivos del vínculo social, como la interdependencia misma, y que la noción de

una sociedad armónica es una contradicción en los términos. Por el contrario, parece

una meta deseable y menos alcanzable la erradicación de ellos o su disolución, tanto

en la vida personal como en la colectividad. La dinámica que debe imprimirse a los

conflictos es la de construir un espacio social y legal en el cual se manifiesten y se

solventen de una manera armónica.

En muchas ocasiones la realidad del mundo contemporáneo y la rapidez con la

cual se desarrollan las relaciones humanas han puesto en evidencia lo poco efectivo

que resulta el sistema tradicional de justicia. En tal sentido a nivel mundial se han

experimentado nuevas formas o mecanismos alternos para la solución de los

conflictos y se ha retomado la puesta en práctica de instituciones que habían sido

olvidadas o dejadas de lado, como manera de aminorar la morosidad de los tribunales

de justicia para dirimir las controversias planteadas y mantener el equilibrio social.

Dentro de estos mecanismos se encuentran la conciliación, la mediación y el

arbitraje. En Venezuela por vía legislativa varios han sido los intentos por impulsar

estos mecanismos como formas anómalas de poner fin a los juicios, y de tratar de

descongestionar los órganos jurisdiccionales.

A partir de la entrada en vigencia de la Constitución Bolivariana de la

República de Venezuela se reconocen e incluyen por primera vez de forma

Constitucional a los medios alternativos para resolución de conflictos como

integrantes del sistema de justicia; reconocimiento éste que se inscribe dentro de la

2

tendencia evidenciada en los procesos de reforma judicial que se desarrollan en

América Latina de promover dichos mecanismos.

Con miras a la adecuación de nuestro ordenamiento jurídico, y en virtud del

mandato expreso de la constitución previsto en la Disposición Transitoria Cuarta, de

crear una Ley Orgánica Procesal del Trabajo, que modificó profundamente el

procedimiento laboral venezolano, transformando a la mediación, la conciliación y el

arbitraje en herramientas que el juez laboral debe utilizar, ya no en forma discrecional

sino en forma obligatoria.

Así las cosas, los conflictos laborales que no correspondan a la mediación ni al

arbitraje, deben ser dirimidos y resueltos necesariamente por ante los órganos

jurisdiccionales del Estado. No obstante, con carácter obligatorio se incluyen en una

fase del proceso los mecanismos alternos antes nombrados. El ánimo del legislador

procesal laboral es evitar que los juicios se prolonguen excesivamente en el tiempo

como había venido sucediendo, perjudicando de esta manera a las partes que

intervienen en el, muy especialmente a la parte trabajadora. Por ello, los medios

alternativos de solución de conflictos se vislumbran como una eficaz herramienta de

la que dispone el órgano jurisdiccional para terminar en forma oportuna y

consensuada el litigio pendiente.

La Ley Orgánica Procesal del Trabajo ha incorporado cambios en cuanto al

papel que debe tener el nuevo juez laboral, confiriéndole al mismo un rol más activo

y protagónico dentro del proceso y otorgándole una herramienta que antes no tenía

como es, la mediación, la cual lo faculta inclusive para proponerle a las partes

posibles salidas o soluciones a su conflicto, pero que al mismo tiempo representa una

necesidad de cambio de lo que hasta entonces vislumbrábamos como el deber ser de

la actuación del juez dentro del proceso laboral.

3

En consecuencia, el presente trabajo tiene como objetivo, determinar en forma

descriptiva las facultades del Juez como mediador en el proceso laboral Venezolano,

a fin de establecer la real importancia que la ley laboral ha dado a esta institución;

Ahora bien, es conveniente destacar que para la realización de este tipo de estudios se

hace necesario el estudio de la analogía y del Derecho Comparado, siendo estas las

fuentes principales que sirven de sustento y permiten el desarrollo de los objetivos

planteados previamente a la realización del mismo. Por consiguiente, este informe

está comprendido de cinco capítulos los cuales se desarrolla de la siguiente manera:

- El capítulo I: Comprende la descripción de la institución donde se realizó las

pasantías.

- El capítulo II : Consistió en el planteamiento del problema, los objetivos de la

investigación, la justificación y el alcance que nos pueda permitir las herramientas

usadas en la investigación.

- El capítulo III: Se desarrolló el marco conceptual y referencial, sus bases

teóricas y legales.

- El capítulo IV: La metodología de la investigación y sus fases metodológicas.

- El capitulo V: Los resultados de la investicagion, la conclusion, las

recomendaciones y las referencias bibliográficas.

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CAPÍTULO I

LA INSTITUCION

1.1 Denominación

Juzgado Tercero de Municipios Ordinario y Ejecutor de los Municipios

Valencia, Libertador, Los Guayos, Naguanagua y San Diego.

1.2 Ubicación

Calle Constitución, Bulevar Centro Edificio Ariza Piso 10.Valencia, Edo-

Carabobo.

1.3 Descripción

Tribunal Civil de la circunscripción judicial del Estado Carabobo.

1.4 Misión

El Juzgado Tercero de los Municipios Valencia, Libertador, Los Guayos,

Naguanagua y San Diego de la circunscripción judicial del Estado Carabobo., como

parte del Sistema de Justicia, tiene como finalidad la de asegurar al justiciable la

protección y tutela de sus derechos y garantías Constitucionales.

5

1.5 Visión

Garantizar el estado democrático y social de derecho y de justicia eficaz, que

consagra la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, a través de una

administración de justicia imparcial, transparente, racional, equitativa, expedita,

autónoma, eficaz, integral y accesible al justiciable.

1.6 Valores

• Honestidad.

• Ética.

• transparencia en todos los actos.

• Eficiencia.

• Lealtad.

• Responsabilidad.

1.7 Estructura

Juez Titular.

Juez Provisorio

Secretario

Juez Temporal.

Alguacil.

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1.8 Actividades Realizadas

• Atender el archivo, actualizar los libros indices llevados por el Tribunal.

• Llevar junto con la Secretaria del Tribunal el libro de diario.

• Asistir a las inspecciones ralizadas por el tribunal.

• Librar boletas de notificacion, admitir demandas.

• Admitir expedientes de soluciones.

• Presentar el sorteo en el Juzgado distribuidor.

• Presenciar y sustanciar las audiencias.

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CAPÍTULO II

EL PROBLEMA

2.1 Planteamiento del Problema

Una vez producida el conflicto jurídico entre las partes, el Estado como garante

de la convivencia pacífica de sus ciudadanos, y en su función jurisdiccional, ha de

buscar la mejor solución. Tradicionalmente, la búsqueda de esa solución se ha

inclinado a la intervención de un juez, quien como tercero independiente, conocerá y

fallará el asunto sometido a su conocimiento a través de un proceso, cuyo resultado

final es una resolución o sentencia.

Ahora bien, la experiencia derivada de esta inclinación o forma de resolver los

conflictos no ha sido del todo satisfactoria, en el sentido que la solución, por lo

general, se encuentra apartada y lejos de los postulados de la justicia como fin último

del derecho; tal y como lo afirmase el maestro Eduardo Couture, cuando dijo que: “El

Derecho no es un fin, sino un medio”.

Es decir, esta forma de resolución de los conflictos ha venido apartada de la

brevedad, rapidez o celeridad que debe caracterizar al proceso y muy por el

contrario, ha venido acompañada y llena de obstáculos que muy pocos quieren

transitar. En la actualidad se observa que los recursos tradicionales para la solución

de diferencias no son suficientes, y se impone no sólo la necesidad de alcanzar

soluciones justas, sino también oportunas, permitiendo mejorar la comunicación a fin

de lograr arreglos cuya aplicación sea posible en un plazo prudente, que evite daños

8

mayores e innecesarios, así como el mantenimiento de una relación constructiva

entre las partes en el mediano y largo plazo.

En función de esto se han venido imponiendo progresivamente una serie de

mecanismos conocidos como mecanismo alternativos de resolución de conflictos, la

mayoría de ellos fundamentados en formas de negociación directa o asistida

(mediación) o en el arbitraje, como forma de adjudicación por un tercero en donde las

partes tienen la oportunidad de fijar el mecanismo y las reglas aplicables a la

solución de las diferencias.

Dada esta realidad, se han experimentado nuevas formas o mecanismos alternos

para la solución de conflictos y se ha retomado la puesta en práctica de instituciones

que habían sido olvidadas o sido dejadas de lado, en la búsqueda de una estrategia

destinada a aliviar la morosidad judicial y de garantizar el acceso a la justicia.

Por lo antes expuesto, la vigente Constitución de la Republica Bolivariana de

Venezuela de 1999, reconoció e incluyó en sus postulados a los mecanismos de

resolución de conflictos como integrantes del sistema de justicia. Reconocimiento

éste que se inscribe dentro de la tendencia evidenciada en los procesos de reforma

judicial que se desarrollan mundialmente y, en especial, en los países de la América

Latina de promover mecanismos alternativos para la resolución de controversias.

Así pues, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en su

artículo 258 establece que: "La ley promoverá el arbitraje, la conciliación, la

mediación y cualesquiera otros medios alternativos para la solución de conflictos".

Por otra parte, la Disposición Transitoria Cuarta contempló un mandato expreso para

la Asamblea Nacional de sancionar un régimen legal procesal del trabajo y en fecha

13 de agosto de 2002, se publicó en la Gaceta Oficial N° 37.504 la Ley Orgánica

Procesal del Trabajo, que conforme a lo previsto en el texto Constitucional incorpora

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de manera novedosa grandes cambios en relación al proceso laboral y a la

administración de la justicia laboral venezolana.

El artículo 6 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo establece: “El juez es el

rector del proceso y debe impulsarlo personalmente, a petición de parte interesada de

oficio, hasta su conclusión. A este efecto, será tenida en cuenta también a lo largo del

proceso la posibilidad de promover la utilización de medios alternativos de solución

de conflictos, tales como la conciliación, mediación y arbitraje.”

Por su parte el artículo 15 ejusdem, introduce un gran cambio en cuanto a la

forma como se organizan los tribunales del trabajo. Dichos tribunales de primera

instancia están integrados por los tribunales de sustanciación, mediación y ejecución,

y los tribunales de juicio, correspondiéndole a los primeros conocer la fase de

sustanciación, mediación y ejecución, que se desarrolla en la audiencia preliminar.

El legislador laboral ha establecido la audiencia preliminar con carácter

obligatorio y le ha conferido al juez de sustanciación, mediación y ejecución las más

amplias facultades para lograr que las partes puedan resolver el conflicto planteado.

Especialmente innovadora es la incorporación de la institución de la mediación

entendida, como “la intervención de un tercero entre los portadores de los intereses

en conflicto, con el objeto de inducirles a la composición contractual”.

Ahora bien, esta institución va estrechamente ligada con la institución de la

mediadora dado que el juez emplea su función mediadora para lograr que las partes

lleguen a mediar sin embargo se tiene que al estudiar la evolución histórica de la

mediación se encuentra inmersa en ella desde la antigüedad lo que hoy muchos

definen como mediación.

10

Con relación a los juicios laborales no es extraño hablar de las mencionadas

instituciones, pues, como antecedente, existió la posibilidad de la celebración de un

acto mediatorio en los juicios de estabilidad laboral, que tenían por objeto que las

partes en conflicto pudieran llegar a un acuerdo y resolver el mismo, sin embargo,

éste acto se había convertido en un mero formalismo estampado sólo en el papel y

que pasaba a engrosar el expediente, en razón de que en la práctica forense en la

mayoría de los casos, tal acto no se celebraba, por cuanto era voluntad de las partes

acudir o no a él y si acudían, muchas veces el juez no tomaba parte activa como

mediador para lograr la mediación o avenimiento de las partes.

En materia laboral, los medios alternos de solución de conflictos también se

encuentran previstos en nuestra legislación. En materia de Derecho Colectivo del

Trabajo, los artículos 417, 472,473, del artículo 478 al artículo 493 y el artículo 504

de la Ley Orgánica del Trabajo, regulan la mediación y la conciliación por ante los

inspectores del trabajo, y es voluntario u obligatorio para la solución de los

conflictos que se presenten dentro del ámbito colectivo del trabajo.

Por su parte, el artículo 3 de la Ley Orgánica del Trabajo hace referencia en su

parágrafo único a la posibilidad de conciliación en materia de conflictos individuales

en materia Laboral”. Tal vez la desaplicación de estas normas jurídicas, por parte de

los jueces laborales, obedece a que éstos carecían de las atribuciones que hoy tienen

los jueces de sustanciación, mediación y ejecución y no tenían en su mayoría ningún

tipo de instrucción y capacitación para llevar a las partes al terreno de la mediación;

aunado al hecho que los profesionales del derecho no tienen una visión práctica.

Y por esto muchas veces prefieren ir a un pleito que pudo haberse solucionado

mediante la implementación de cualquier medio alternativo de solución de conflicto,

tal vez porque dicha aplicación va en contra de su formación y experiencia, así como

su cultura profesional o lo que algunos juristas han denominado como el "mapa

11

filosófico del derecho", según el cual las partes son adversarios y los conflictos se

resuelven mediante la aplicación de normas que determinan quién tiene la razón.

Como consecuencia irrefutable de lo antes planteado, la justicia laboral se

convirtió en una justicia tardía y poco eficaz, y en la búsqueda de una justicia más

humana, en Venezuela se ha venido siguiendo la tendencia de flexibilizadora y se ha

adoptado una nueva fórmula que en muchos países ha dado buenos resultados y ha

permitido una mayor eficacia de sus leyes; se pueden citar en este momento, a

manera de ejemplo, la experiencia obtenida en legislaciones como la norteamericana,

española, argentina, puertorriqueña, chilena, colombiana y peruana.

Las facultades que tiene el juez como mediador en la cognición del proceso

laboral en esta etapa del proceso es un cambio radical, pues, a diferencia del papel

que jugaba en la derogada Ley Orgánica de Tribunales y de Procedimiento del

Trabajo, ya no es un convidado de piedra, por el contrario, incluso puede adelantar

opinión por cuanto no es él quien va a sentenciar la causa.

Ante tal realidad, la promoción e inclusión de estas nuevas facultades del juez

laboral involucra la formación de una nueva concepción acerca de la justicia por parte

de los ciudadanos que participan en la administración de ella y, por otro lado, la

concepción de que estos mecanismos amplían la oferta de las formas de resolver

diferentes tipos de conflictos, de manera más adecuada a la naturaleza de las partes y

de los problemas.

Esta Ley ha dado singular importancia a la función mediadora del Juez, en la

llamada audiencia preliminar. No hay razones para descalificar al Juez de

sustanciación para facilitar, y aún para mediar en la controversia que genera la

demanda judicial, pues no es él Juez que sentenciará el juicio. Pero aún si lo fuera

“parecen válidos los argumentos de que el juez debe quedar al margen de las

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soluciones transaccionales colocado por encima de las partes para mantener su

imparcialidad”.

En la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en sus

disposiciones transitorias encontramos establecido que: Dentro del primer año,

contado a partir de su instalación, la Asamblea Nacional aprobará: Una ley orgánica

procesal del trabajo que garantice el funcionamiento de una jurisdicción laboral

autónoma y especializada, y la protección del trabajador o trabajadora en los términos

previstos en esta Constitución y en las leyes. La Ley Orgánica Procesal del Trabajo

estará orientada por los principios de gratuidad, celeridad, oralidad, inmediatez,

prioridad de la realidad de los hechos, la equidad y rectoría del juez o jueza en el

proceso.

2.2 Formulación del Problema

Partiendo del planteamiento de problema anteriormente presentado, surgen

como formulación del mismo la siguiente interrogante:

¿Qué diferencias existen entre la institución de la mediación y los otros

mecanismos de resolución de conflicto?

2.3 Objetivos de la Investigación

2.3.1 Objetivo General

• Analizar las facultades del juez como mediador en el nuevo proceso laboral

venezolano.

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2.3.2 Objetivos Específicos

• Conocer las características de la mediación en el proceso laboral.

• Comparar la mediación con otros medios alternativos de solución de

conflicto como lo es la Negociación.

• Verificar los límites de la facultad mediadora del juez laboral frente al

carácter de orden público de las normas laborales.

2.4 Justificación y Alcance

El sistema jurídico, especialmente en su vía judicial, tiene un objetivo abstracto:

“descubrir la verdad”; con lo que no siempre se soluciona el problema, menos aún, en

forma rápida y económica, como le es necesario al hombre común, al ciudadano, al

hombre de negocios, quienes desean dejar el conflicto atrás, terminar con el mismo

para poder así continuar con su vida normal, con mayor razón si el litigio es con

alguien a quien deben continuar viendo o con quien debe o le convendría seguir

manteniendo relación.

Tradicionalmente se ha implementado un método adversarial de adjudicación

en la vía judicial para dirimir las controversias entre las partes, de modo tal, que una

vez que el pleito se ha desarrollado y las partes han ofrecido o producido las pruebas

correspondientes, un tercero neutral, llamado juez de mediación resuelve la

controversia.

El juez arriba a su decisión después de que se han ventilado los hechos en tal

procedimiento contencioso, lo que demanda tiempo, dinero, angustias y nuevas

fricciones entre los contendientes. Además esto puede llevar aparejada la no deseada

publicidad del juicio o de los hechos que en él se ventilan.

14

Lamentablemente, nuestro sistema de resolución de conflictos es ineficaz ya

que entran al tribunal más causas de las que salen; la duración de los procesos excede

el tiempo razonable, a los que debe sumarse otro tanto para lograr la ejecución de las

sentencias si es que aún para ese entonces existe la posibilidad de tutelar el derecho

consagrado en la misma; y el costo de litigar es alto, no sólo en términos económicos,

sino de energías, ansiedades, esperas e incertidumbres.

2.5 Limitación de Estudio

Una de las principales limitaciones al momento de realizar la investigación, es

aquella relacionada con la fuente, ya que aunque cierto que el tema amplio y que a

su vez es muy factible encontrar información en cuanto a esta materia; se dio el caso

de que tenemos que comparar entre todos los medios de resolución de conflicto para

poder darle al planteamiento el enfoque adecuado, esto enlazado también con el

factor tiempo al momento del desarrollo, produciendo así, una limitante en lo que

respecto la recopilación suficiente para el impulso del presente trabajo.

15

CAPÍTULO III

MARCO REFERENCIAL CONCEPTUAL

3.1 Antecedentes

Al momento de emprender la realización de la presente investigación, resulto

imperioso la consulta de estudios y análisis realizados con anterioridad, que

guardaran una relación directa con la investigación a realizar, con la finalidad de

sustentar y reforzar el mismo, y resaltar la importancia del tema objeto de esta

investigación.

“El Rol del Juez en el Proceso Laboral Venezolano” Trabajo de Grado para

optar al título de especialidad en Derecho procesal Laboral. Maracaibo septiembre,

2011 redactado por Nancy Villamizar en el Colegio de Abogado del Zulia, que nos

hace referencia a la entrada en vigencia de la nueva Ley Orgánica Procesal del

Trabajo que suscita una serie de cambios muy importantes, entre los cuales se

encuentra, la inclusión de los medios alternos de solución de conflicto como

herramientas que debe emplear el juez de sustanciación, mediación y ejecución con el

fin de procurar la mediación entre las partes y la consecuente finalización del

conflicto.

En tal sentido, y por la novedad que representa la inclusión de la mediación

dentro del proceso laboral, el objetivo central de la presente investigación fue

determinar, en forma descriptiva el rol mediador del juez laboral en la etapa de la

audiencia preliminar, a fin de establecer la importancia que la ley adjetiva laboral ha

dado al proceso de mediación.

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“Estrategias Alternativas ante los Medios Tradicionales de Solución de los

Conflictos Laborales”. Trabajo de grado para optar al título de magíster Scientiarum

en Derecho Laboral y Administración del Trabajo. Autor: Freddy Bozo Sánchez.

Universidad del Zulia, Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas. Maracaibo 1999.

Esta investigación se inserta dentro del campo del Derecho Laboral y abordó el tema

de los conflictos laborales, como fenómeno social-laboral.

Se estudian los medios tradicionales de solución de conflicto laboral y se

contrastaron con las principales tendencias a nivel internacional, desde una

perspectiva preventiva. El estudio es de tipo descriptivo y se evidencia la necesidad

de aplicar estrategias alternativas de prevención de conflictos de trabajo, llegando a la

conclusión que existe la posibilidad jurídica de aplicabilidad de los mencionados

mecanismos y se planteó la necesidad de incentivar una mayor participación de los

actores sociales en cuanto al desarrollo y aplicación de estrategias alternativas de

solución de conflictos laborales.

“La Audiencia preliminar en el Procedimiento Oral del Trabajo”.

Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín. Trabajo. Decanato de Investigación y

Postgrado, Maestría en Derecho del Trabajo. Maracaibo.2003. Autora: Ángela

Delgado de Conell; Esta investigación se plantea frente al profundo cambio del

proceso judicial del trabajo previsto en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo.

El propósito de la misma es analizar los aspectos esenciales y novedosos de la

audiencia preliminar, especialmente El rol mediador del juez en la audiencia

preliminar en el proceso laboral venezolano la relevancia que adquiere la función

mediadora del juez que preside la audiencia.

Los objetivos son analizar la importancia de la mediación del juez especializado

para obtener el fin del litigio o por lo menos la reducción del mismo, así como el

17

análisis práctico del desarrollo de la fase preliminar con el señalamiento de su

contenido jurídico a la luz de los principios procesales aplicables a la misma. Este

estudio es de tipo documental descriptivo, con un diseño bibliográfico; se realiza un

análisis crítico y comparativo del proceso oral laboral con el procedimiento civil

venezolano, así como la doctrina procesal vigente en concordancia con los principios

procesales del trabajo.

Entre los resultados resaltan, la relevancia de la mediación del juez

especializado para evitar el litigio a través de la autocomposición procesal o limitar el

objeto de litigio logrando que las partes de común acuerdo concreten los hechos en

los cuales convergen para luego, recibir la contestación de la demanda y agregar las

pruebas, y de no lograrse la mediación, este juez deberá sanear la causa de todo vicio

que afecte el proceso.

Estos trabajos sirve de antecedente a el presente informe ya que se desarrolla de

manera analítica, el cambio que significa la incorporación de la facultad mediadora en

búsqueda de la solución de los conflictos laborales mediante una vía alterna,

equiparando al mismo modo dicha incorporación con los principios que consagra el

nuevo marco procesal laboral y que deben ser el norte a seguir por el juez laboral en

su facultad mediadora; lo cual forma parte de uno de los objetivos específicos de la

presente investigación.

3.2 Bases teóricas

Mediación de acuerdo a la Ley sobre Procedimientos Especiales en Materia de

Protección Familiar de Niños, Niñas y Adolescentes

Esta ley indica que mediación familiar es un medio alternativo para la solución

de conflictos, en el cual se orienta y asiste con imparcialidad a las familias para que

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alcancen acuerdos justos y estables que resuelvan una controversia o, al menos,

contribuyan a reducir el alcance de la misma, para la protección de los derechos y

garantías de los niños, niñas y adolescentes. La conciliación y mediación son

considerados medios de solución de conflictos análogos, siendo desarrollado el

primero en procedimientos administrativos y el segundo en procesos judiciales.

Comparación entre Mediación y Negociación

La mediación es un proceso en el que las partes involucradas en una

controversia, confían en un tercero la posibilidad de resolver la misma. La mediación,

se promueve también como una herramienta fundamental para la solución de las

causas.

Mientas que el papel de la negociación, en manos del mediador y de las partes,

contribuye a deslindar todas las diferencias y a encontrar similitudes, para al final

arribar a las conclusiones deseadas. Esto quiere decir que la negociación se pone de

manifiesto en el ambiente conflictivo, permitiendo a los involucrados a exponer

detalladamente sus tensiones, sus aspiraciones, las versión de los hechos, que los

llevaron a las causas del problema.

La Audiencia Preliminar

La estructura del nuevo proceso laboral venezolano comprende dos etapas o

momentos fundamentales: La audiencia preliminar y la audiencia de juicio. La

primera de ellas tiene como objetivo central desarrollar los mecanismos alternativos

para la resolución de conflictos, como lo son la mediación, la conciliación y el

arbitraje, en procura de una solución concertada a la controversia planteada; la

segunda de ellas, el juicio propiamente dicho, en donde el juez, una vez evacuado el

material probatorio, pone fin a la misma mediante una sentencia. La audiencia

preliminar es una etapa que se caracteriza por ser oral y privada, donde la asistencia

19

de las partes es obligatoria y es presidida por un juez llamado juez de sustanciación,

mediación y ejecución. Este juez tiene como tarea fundamental mediar y conciliar las

posiciones de las partes, a los fines de que las mismas pongan fin al proceso por

cualquiera de los medios de autocomposición procesal o decidan someterse a un

arbitraje, evitando de esta manera que el conflicto tenga que ser dilucidado por el juez

de juicio mediante sentencia judicial.

El hecho que la asistencia de las partes sea obligatoria, y en consecuencia, una

carga procesal de las mismas, trae como efecto inmediato que la inasistencia de ellas

sea sancionada por el legislador laboral. Cuando la incomparecencia es del

demandante se considera desistido el proceso. En dicho caso el juez de sustanciación,

mediación y ejecución pone fin al proceso, mediante una sentencia oral dictada en la

audiencia que se reducirá en el mismo momento a un acta.

En la audiencia preliminar, no se admiten la oposición de cuestiones previas y

cuando no se logra la mediación, el juez de sustanciación, mediación y ejecución,

debe resolver, en forma oral, todos los vicios procesales que se puedan detectar

mediante el despacho saneador. En esta audiencia las partes deben promover sus

pruebas.

Si resulta imposible la mediación o el arbitraje, el juez de sustanciación,

mediación y ejecución dará por concluida la audiencia preliminar y el demandado

deberá dar contestación a la demanda, así mismo, el juez debe incorporar las pruebas

promovidas por las partes en esta etapa, a los fines de su admisión y evacuación por

parte del juez de juicio.

Concluida la audiencia preliminar, el juez de sustanciación, mediación y

ejecución, remite el expediente al tribunal de juicio, a los fines de la decisión de la

causa. La audiencia preliminar puede prolongarse, pero no excederse de cuatro (04)

20

meses. El juez de sustanciación, mediación y ejecución, a petición de partes, puede

acordar cualquier medida cautelar siempre que exista la presunción grave del derecho

que se reclama.

Los autores Fernando Villasmil y María Villasmil (2003:112) resaltan la

importante misión del juez laboral como mediador de la siguiente manera: “Es

indudable que en el ejercicio de la función mediadora, el juez de sustanciación,

mediación y ejecución debe tener amplias facultades de dirección y disciplina para

asegurar el propósito de la audiencia preliminar”.

El juez de sustanciación, mediación y ejecución no tiene a su cargo la decisión

del litigio, no debe aparecer parcializado ni aventurar opiniones sobre el fondo del

asunto, porque puede perder la confianza de alguna de las partes o de ambas en su

buena fe y en consecuencia dificultar, antes que facilitar, una solución transaccional.

Si esa intervención es exitosa, el juez dará por concluido el proceso y dictará

sentencia oral homologando el acuerdo de las parte, todo lo cual reducirá en acta

escrita que tendrá eficacia de cosa juzgada (artículo 133, Ley Orgánica Procesal del

Trabajo)”.

El Despacho Saneador

Se impone sobre cuestiones no relativas al mérito o al fondo, tanto para los

presupuestos procesales, como también para los que muchos conocen como

presupuestos materiales para la sentencia de fondo. En dicho contexto, la nulidad

procesal se gestaría de los errores en procedimiento, no requiriéndose de un fallo

formal como la sentencia inhibitoria para los presupuestos materiales.

La nulidad procesal busca la protección por vía de negativa de los requisitos de

forma, y sólo desde ésta aproximación es posible explicar coherentemente la teoría

21

desarrollada sobre dicha sanción procesal; por esto debe asumirse una posición clara

en búsqueda de una perspectiva holística que integre la teoría de los presupuestos

procesales y sobre las formas procesales con la teoría de las nulidades procesales. Se

hace necesario salvaguardar los requisitos formales de errores en procedimiento para

lograr eficacia y validez, en pro de la seguridad misma del ordenamiento jurídico.

Dichos requisitos de forma se circunscriben al ámbito de ser legisladas, no

pudiendo dejarse la teoría de los presupuestos procesales y formas procesales al mero

capricho de las partes o al arbitrio judicial. Pero jamás la nulidad ha de tener por

función salvar la forma por la forma, sino los fines determinados a ella por ley.

En Venezuela, el Despacho Saneador de Apertura está contemplado en el

contenido del Artículo 124 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. De conformidad

con lo previsto en el citado artículo, si el juez de sustanciación, mediación y

ejecución comprueba que el escrito liberado cumple con los requisitos exigidos en el

mismo procederá a la admisión de la demanda dentro de los dos (2) días hábiles

siguientes a su recibo, en caso contrario, ordenará al solicitante con apercibimiento de

perención que corrija el libelo de la demanda dentro del lapso de dos (2) días hábiles

siguientes a la fecha de su notificación.

Mecanismos Alternativos para la Resolución de Conflictos

El conflicto ha existido desde que el hombre apareció en la tierra, de hecho,

podemos afirmar que el conflicto forma parte de la esencia misma del ser humano,

que es innato a él, pero necesariamente para la sana convivencia de los hombres, con

el paso del tiempo se ha hecho necesario idear fórmulas que permitan solventar las

posibles discrepancias que se presentan dentro de todo grupo social.

22

En la actualidad, a nivel mundial y, muy especialmente a nivel nacional por

mandato Constitucional, la resolución alternativa de disputas ocupa un lugar relevante

en la reforma y modernización del sector justicia. Se incluye bajo este nombre toda

forma de resolución de conflictos que no pase por la sentencia judicial, el uso de la

fuerza o el abandono del conflicto.

Se ha sostenido que es obligación de un Estado democrático y moderno,

preocupado por el bienestar social, proveer a la sociedad de un servicio de justicia

heterogéneo. Ello significa, que el deber que tiene el Estado de tutelar los derechos

amenazados de sus ciudadanos no se satisface con la sola organización de un Poder

Judicial eficiente, probo, transparente, sino que exige que se ofrezcan y se apoyen

también otros mecanismos de solución de controversias que pueden resultar, de

acuerdo con la naturaleza del conflicto, más efectivos y menos costosos en términos

económicos, rápidos en relación con el tiempo empleado en su solución, convenientes

en cuanto impidan la recurrencia del conflicto, y socialmente más valiosos si

posibilitan y mejoran la relación futura entre las partes.

La experiencia en el mundo jurídico ha probado que el sistema formal y

tradicional de la justicia no siempre es el más adecuado para resolver los conflictos

jurídicos y que los conceptos de justicia y de administración de la justicia deben ser

redefinidos con criterios más amplios y comprensivos.

Así, por ejemplo, cuando se sostiene que sólo a través del pronunciamiento de

los jueces los ciudadanos pueden acceder a la justicia, se está operando sobre el

concepto de justicia legal y dejando de lado la justicia intrínseca del caso que puede

ser encontrada y satisfecha por las partes involucradas, sin intervención del Estado,

cuando no está de por medio el orden público u otras razones superiores al interés

individual.

23

Por lo antes planteado, quizás es que se han trastocado los cimientos de la

justicia tradicional y se ha incentivado la búsqueda de novedosos métodos de

solución más rápidos, alternativos a la clásica decisión judicial. Muchos de los cuales

son tan antiguos como el hombre mismo, pero que se han redimensionado para

adaptarlos a las nuevas realidades del mundo contemporáneo y a las necesidades

específicas de cada sociedad, según el grado y modelo de cultura que representan. El

modelo tradicional otorga poder casi hegemónico o magnánimo al juez, quien como

tercero imparcial, simplemente se convierte en un todopoderoso que decide la

controversia según su convicción, pero atado a un riguroso y excesivo formalismo del

cual está acompañado el proceso.

En cambio, los métodos alternativos de solución de conflictos, traen inmerso un

cambio de concepción de lo qué es la justicia y plantean que el protagonista principal

de la solución deja de ser el juez, sino que son las mismas partes quienes tienen el

papel central para la solución de sus propias controversias y el juez es quien, como

tercero imparcial, las conducirá en muchas oportunidades al terreno de la

autocomposición procesal mediante el uso y aplicación de las diversas técnicas y

mecanismos, como lo son la negociación, la mediación, la conciliación y el arbitraje.

Los medios alternos de solución de conflictos son medios para coadyuvar a la

justicia, a través de procesos menos relacionados con la cultura del litigio, y

asociados estos a la cultura democrática, que exige el respeto de los derechos de los

ciudadanos, y el diálogo, como forma armónica de alcanzar dichas soluciones o

entendimiento.

El autor argentino Juan Carlos Dupuis (s/año:13) opina que: A lo largo de la

historia, algunos buscaron la solución a través de la fuerza: la vigencia de la ley más

fuerte. Ejemplo de ello son las guerras. Pero la evolución de las sociedades ha llevado

a dar preponderancia a los valores más profundos del ser humano. Entre ellos, la

24

justicia y la paz. Y precisamente para evitar la ley del más fuerte, las distintas

comunidades se han reservado para sí el dirimir las controversias a través de terceros-

los jueces- cuando los protagonistas del entuerto no logren hacerlo por sí mismos.

Ello se refleja en la función judicial, ejercida por los jueces, cuya misión es

dirimir las controversias, aplicando las leyes y con el imperium para hacer cumplir

sus decisiones. Se trata de una solución impuesta que muchas veces no conforma a

ninguna de las partes.

Quizás la solución jurisdiccional, hasta hace algunos años, era una panacea de

oro para dirimir los conflictos y era considerada por muchos la manera más efectiva y

eficaz de dilucidar las controversias; pero en la medida que la sociedad avanza y la

población aumenta, no es menos cierto que los conflictos van en crecimiento y los

vicios, que por años se han acumulado dentro de la tradicional solución de conflictos

en instancia judicial, han ido emergiendo de manera galopante y por razones que son

harto conocidas por todos como:

El costo de un litigio, la complejidad de los ordenamientos jurídicos, la

conocida lentitud de los tribunales abarrotados de expedientes, el excesivo

formalismo del proceso, la falta de recursos suficientes de la mano del alto índice de

litigiosidad, la poca preparación y capacitación de los operarios de justicia, entre otras

razones, son argumentos que han ocasionado la pérdida de la confianza en el sistema

judicial tradicional.

Entre estas ventajas están:

• Mayor rapidez para la resolución del litigio: por cuanto el tercero neutral

puede, en cualquier momento del proceso, intervenir y coadyuvar a llevar a las partes

a búsqueda de un resultado, durante cualquiera de las etapas del proceso, inclusive, se

25

puede obtener al inicio del mismo una solución efectiva con la simple valoración de

los puntos controvertidos, la viabilidad de las propuestas y las pretensiones de ambas

partes, y la conexión que éste pueda hacer entre los puntos álgidos con una simple

charla que motive la conclusión del proceso en una sola audiencia, quizás dado por el

carácter privado y confidencial que caracterizan a este tipo de mecanismos

alternativos.

• Menor costo económico: los servicios se ofrecen con costos diversos, según

el caso, más siempre son baratos si se relaciona con el costo de litigar dentro del

sistema de los tribunales formales.

• Menor costo emocional: las partes no se someten a la tortura que muchas

veces significa enfrentar un proceso tan complejo como resulta un juicio.

• Descongestionamiento de instancias gubernamentales.

• Optimización de recursos gubernamentales.

• Son más informales: si bien existen procedimientos, debe insistirse en el

escaso formalismo que los rige.

• Flexibles: las soluciones a que se arriban no están predispuestas por algún

precedente legal, ya que es posible que se haga justicia basada en hechos únicos de su

caso.

• Justas: la solución a las controversias se adapta más a las necesidades de las

partes.

• Exitosas: una vez que los programas se encuentran en marcha, de acuerdo a

la experiencia de los países que han implementado los métodos de resolución

alternativa de disputas el resultado es estadísticamente muy satisfactorio.

Los objetivos que se persiguen con la implementación de los mecanismos

alternos de solución de conflicto son: mitigar la congestión de los tribunales; reducir

el costo y la demora en la resolución de disputas; incrementar la participación de la

comunidad en la resolución de los conflictos; facilitar el acceso a la justicia; y

26

suministrar a la sociedad una forma más efectiva de resolución de disputas. (Dupuis,

s/año: 19).

En Venezuela es la primera en la historia del mundo en incorporar los

mecanismos alternos de resolución de conflictos, formando estos parte de los

integrantes del sistema de justicia, teniendo estos mecanismos alternativos de

resolución de conflictos rango Constitucional desde la Constitución de 1.999; tal y

como se evidencia del artículo 253 de la Constitución de la República y del artículo

258 ejusdem que señala que la ley promoverá el arbitraje, la conciliación, la

mediación y cualesquiera otros medios alternativos para la solución de conflictos. En

este sentido nos corresponde desarrollar específicamente a la mediación como

mecanismo innovador en el ordenamiento jurídico laboral.

Justicia de Paz

La justicia de paz es un mecanismo mediante el cual se solucionan los

inconvenientes que surjan de la vida en comunidad, es decir, es una herramienta para

solucionar pequeños conflictos que surjan en el devenir de las relaciones personales y

cotidianas entre vecinos o familiares.

Este mecanismo no es nuevo para los venezolanos, encontrándose sus

antecedentes en anteriores constituciones. Inicialmente, en la Constitución de

Angostura de 1819, redactada por el Libertador Simón Bolívar, fue reconocida la

figura del juez de paz en su artículo 8 y, luego también en la Constitución de 1830 se

reconoce esta figura en el artículo 178. Empero, su regulación fue de una manera

distinta a la que hoy conocemos, al considerársele como integrante del Poder Judicial

y reconocérseles competencias en materia civil y penal.

27

La Mediación

Es un medio alterno de resolución de conflicto. La mediación es tan antigua

como el conflicto, nació junto con la vida del hombre en sociedad; lo que sucede es

que hace algunas décadas, apareció una nueva idea sobre la mediación, que implica

principios técnicos, conocimientos y habilidades del mediador, y normas éticas para

su ejercicio.

Actualmente existe una tendencia a nivel mundial de revitalizar la mediación y

adaptarla a las nuevas realidades, como sistema práctico de solución de conflictos que

alentaban los viejos jueces, en facultad que se otorgaba a través de todos los códigos

de procedimientos, para convocar a las partes y ofrecer una solución de mediación.

El sistema de mediación crea un contexto más flexible para la conducción de

disputas, en donde se da la inclusión de una tercera parte, "el mediador", que actúa

para ayudar a las otras dos partes "disputantes" a alcanzar un acuerdo, pero cuyas

intervenciones no tienen la obligatoriedad de ser aceptadas por los disputantes.

La decisión de entrar en este tipo de procesos es voluntaria, así como también

es voluntaria la decisión de continuar en él. En el sistema de mediación no hay

ganadores ni perdedores, a diferencia de lo que ocurre en el sistema formal judicial,

en el cual una de las partes pierde el juicio y carga con todas las costas de este (en la

mayoría de los casos) en tanto que la otra parte gana.

Concepto Jurídico de Mediación

Para el autor Oscar Franco (2001:223):

La mediación es un sistema de negociación asistida, mediante el cual las

28

Partes involucradas en un conflicto intentan resolverlo por sí mismas, con la ayuda de un tercero imparcial, quien actúa como conductor de la sesión, ayudando a las partes a encontrar una solución que les sea satisfactoria”

Para el autor José González Escorche (2004:51):

Es una negociación facilitada donde un tercero imparcial asiste a las partes en la búsqueda de un acuerdo. En conclusión la mediación es un medio legal de solución de conflictos a través del cual las partes resuelven sus disputas en forma pacífica con la intervención de un tercero capacitado profesionalmente que facilita la comunicación entre ellas para que logren solucionarlo mediante un convenio escrito.

Características de la Mediación

El autor Juan Carlos Dupuis : señala que las características de la Mediación

son:

• La voluntariedad: la mediación se caracteriza, fundamentalmente, por ser un

sistema de resolución de conflictos en el que las partes se someten a él

voluntariamente y el cual puede ser abandonado en el momento en que el o los

participantes lo estimen conveniente.

• Ser cooperativo: al ser un sistema no adversarial, las partes entienden que la

cooperación en la búsqueda de alternativas de solución al conflicto es fundamental

para llegar a acuerdos consensuales, en donde el beneficio es mutuo.

• Necesidad de confidencialidad: como una forma de dar eficacia al proceso

de mediación, el mediador debe guardar sigilosamente los secretos que las partes le

confíen y sólo aprovecharse de ellos siempre que el objetivo sea la solución del

conflicto.

• Acento en el futuro: este es un aspecto psicológico de la mediación, toda vez

que la solución del conflicto tiene por objetivo producir efectos hacia el futuro.

29

Además, debe convencer a las partes que esta idea de futuro es un desafío

actual para ellas, y de lo inconveniente de no asumir los problemas presentes con este

criterio, va a tener por resultado la infelicidad y enfrascarse en un litigio judicial

engorroso y largo, que en definitiva, si bien solucionará el conflicto meramente

jurídico, no lo hará respecto de sus vidas.

• Presencia de un tercero imparcial: el mediador actúa como un tercero neutral

que no toma partido por alguna de las partes, sino que su función es guiar el proceso

de mediación, y va a depender de su habilidad, destreza y experiencia lograr que las

partes en conflicto lleguen a una solución.

• Necesidad de homologación: una vez logrado el acuerdo entre las partes,

producto de la mediación, aquél para ser exigible requiere de una homologación por

parte del juez. La homologación consiste en aquel acto jurídico procesal del Tribunal,

en virtud del cual al acuerdo logrado por las partes se le otorga fuerza de sentencia

definitiva.

Naturaleza Jurídica de la Mediación

La solución de conflictos entre particulares puede venir dada por dos tipos de

decisiones: a) por una decisión parcial, es decir, que dependa de la voluntad de una o

de ambas partes en conflicto auto tutela y autocomposición, y, b) por una decisión

imparcial, es decir, originada por un tercero ajeno al conflicto denominada

heterocomposición. Tal y como lo señala el maestro Francesco Carnelutti (1997:24):

la autocomposición, es la composición del litigio que efectúan las partes y la

heterocomposición, es la que lleva a cabo el juez.

El auto tutela llamada, también autodefensa, consiste en la imposición de la

pretensión propia en perjuicio del interés ajeno. Se caracteriza por dos aspectos: En

primer lugar, un objetivo, que consiste en la imposición de un interés en prejuicio del

30

otro; en segundo, que no interviene un tercero ajeno a las partes. Aún cuando nos

Encontramos ante la legítima defensa por un tercero, éste no actúa en interés propio,

sino de una persona que, muy probablemente, desconoce.

La autocomposición es la renuncia del derecho propio en beneficio del interés

ajeno. Al igual que la autodefensa, sus manifestaciones pueden ser unilaterales o

bilaterales, según provengan de ambas partes del litigio o de una de ellas. Las

manifestaciones unilaterales de la autocomposición son: el desistimiento, el

allanamiento, la mediación y el perdón del ofendido. La forma bilateral de la

autocomposición es la transacción, definida como un contrato en el cual las partes se

hacen recíprocas concesiones a fin de resolver una disputa (litigio) presente o futura.

En la heterocomposición la solución del litigio viene dada por un tercero ajeno

al problema, entonces, no sólo es requisito la presencia de un tercero, sino que dicho

tercero resuelve de forma vinculativa al litigio. Tenemos como formas clásicas de la

heterocomposición al arbitraje y al proceso judicial.

Según el autor Escorche (2004:57): “Desde este punto de vista se afirma que la

mediación es, en definitiva, un proceso de resolución de conflictos, un cauce

procedimental, un proceso de diálogo que intenta terminar con un contrato de

transacción impropia y que depende en su iniciación, trámite y finalización

enteramente de la voluntad de las partes en persistir en el mismo.

La relación que se plantea entre la mediación y transacción, y más

específicamente, transacción impropia, debe resolverse considerando que una tiende

hacia la otra. Se aduce que la mediación es el cauce y la transacción el fin, la

mediación es el método y la transacción el objeto”.

31

Supuestos esenciales de la Mediación

• Todos pueden ganar: principio para resolver problemas.

• Todas las necesidades son legítimas.

• Hay recursos suficientes para satisfacer todas las necesidades. La meta es ser

creativo con el reconocimiento y desarrollo de los recursos.

• Dentro de cada persona hay poderes y capacidades sin límites. Las personas

son capaces de encontrar sus propias soluciones.

• El proceso es tan importante como el contenido.

• El mejorar la situación es diferente al solucionar un problema.

• Muchas veces el conflicto esconde la necesidad para una relación más

estrecha.

• Cada persona tiene la razón desde su propia perspectiva.

• Soluciones y resoluciones son estados transitorios del equilibrio.

• Tanto las controversias como la crisis presentan oportunidades para

transformar a la gente y sus relaciones.

Tipos de Mediación

La sociedad ha reconocido en los medios alternativos de resolución de

conflictos, una herramienta de inmensa utilidad, que no es propiedad absoluta de las

disputas de origen legal, por lo que además existen áreas especializadas de

mediación, tales como corporativa o gerencial, escolar, familiar y comunitaria, entre

otras. En la actualidad se distinguen tres tendencias definidas en tres grandes grupos

que señalan que la mediación puede ser: facilitadora, evaluadora y transformadora:

• La mediación facilitadora: considerada como tradicional, se caracteriza

porque el mediador toma control del proceso con el fin que las partes, con su

32

asistencia o facilitación, ejerzan su poder de buscar y analizar opciones para

solucionar el conflicto. El mediador no hace recomendaciones ni da opiniones

personales y mucho menos influye sobre la decisión de las partes.

Como parte de su labor debe asegurarse que si se logra un acuerdo, los

involucrados contemplen consecuencias que tendrá, no sólo para ellos, sino para

terceros como por ejemplo: hijos, cónyuge, empleados, socios, etc. Los mediadores

facilitadores no necesitan tener conocimientos específicos sobre la materia objeto de

la disputa.

• La mediación evaluadora: en ella las partes sienten necesidad que el

mediador sea conocedor y hasta experto en la materia objeto de la disputa, por lo

tanto tiene la capacidad para opinar y evaluar la conveniencia de las diferentes

opciones para encontrar la solución.

• El mediador evaluador puede influir, e inclusive modificar, la decisión final.

Normalmente este tipo de mediación se utiliza en casos que ya están siendo

litigados y el mediador es un profesional del derecho o un experto en la materia

objeto de la disputa, quien proactivamente, evalúa con las partes y sus abogados las

vías más eficaces de resolver el problema.

Conviene señalar que ambas corrientes se basan en conceptos distintos en

cuanto al abordaje de la mediación, hay quienes piensan, incluyendo al articulista,

que no es necesario y puede ser hasta inconveniente que el mediador tenga

conocimientos específicos sobre la materia objeto del conflicto ya que la neutralidad

e imparcialidad del mediador puede verse comprometida, puesto que analiza

condiciones, circunstancias y hasta responsabilidades en el proceso de negociación

que está facilitando.

33

Existe el riesgo que un mediador evaluador se transforme en "juez o en árbitro",

dentro del proceso y no pueda evitar la tentación de verse conminado a emitir una

opinión que influya para que las partes adopten la solución que el mediador considere

la más acertada.

No es difícil concluir que mediante la aplicación de esta forma de mediar, las

partes pierden precisamente lo que la mediación como proceso debe garantizarles, es

decir, su autodeterminación, o sea, la capacidad que tienen de tomar su propia

decisión. No obstante, cuando los interesados exigen que dentro de la mediación este

presente un experto en la materia, podemos acudir a un comediador, es decir, una

persona no necesariamente entrenada como mediador y que coopera para dirigir el

proceso. Por último tenemos:

• La mediación transformadora o terapéutica, que profundiza el papel

facilitador del mediador, ya que éste no sólo le reconoce a las partes su capacidad

para resolver, sino que les insta a reconocer y aceptar las necesidades, peticiones y

puntos de vista de la contraparte, como validas y como consecuencia de la naturaleza

íntima del conflicto.

La idea es cambiar así la actitud combativa de las personas, para que sean ellas

y no el mediador, quienes controlan el proceso. Esta corriente pretende que las

personas no sólo se beneficien de la mediación particular al resolver la disputa, sino

que utilicen los conceptos que han absorbido del proceso, en confrontaciones futuras.

El Juez Laboral como Mediador

Anteriormente se ha señalado que la mediación es un mecanismo para resolver

conflictos, con la ayuda de un tercero neutral. Si bien en la mediación las partes

34

asumen un rol preponderante, puesto que ellas serán quienes en definitiva acuerden o

no la solución al conflicto, el papel del juez mediador es de suma relevancia.

Conforme a lo afirma Juan Carlos Dupuis “Es que el mediador será el canal a

través del cual, ocasionalmente, se comunicarán las partes. Él deberá estar adiestrado

en técnicas específicas, que incluyen la dramatización para saber percibir -más allá de

las posiciones de las partes los intereses subyacentes que las guían en su accionar.

Deberá ahondar en el problema a fin de establecer los intereses comunes de las partes

y tratar de relativizar los encontrados. Habrá de infundir confianza en ellas, cuidando

de no perder el equilibrio en la conducción de la mediación.

Cuidará de blindar idénticas oportunidades expositivas, de no tomar por ciertos

hechos discutidos. Y si algún aporte hace, éste será sobre la base de datos objetivos,

que no puedan ser cuestionables, puesto que de otro modo perderá credibilidad. Y si

ello ocurre, es muy probable que la mediación fracase”.

En algunos países la designación como mediador puede recaer en personas de

cualquier profesión; sin embargo, en algunas legislaciones entre ellas la legislación

laboral venezolana el juez mediador necesariamente debe ser abogado; ya que tienen

una formación de base jurídica que, complementada con otros adiestramientos

especiales en las técnicas de la mediación, conforman el perfil más apropiado del

mediador.

Los jueces mediadores han de ser expertos en las técnicas de negociación,

preparados y entrenados para acercar a las partes en sus respectivas posiciones

contrapuestas, buscar los puntos de contacto, guiarlas para que ellas mismas se

acerquen paulatinamente y descubran los puntos de interés común. Estas técnicas

comprenden, entre otros conocimientos específicos, la sicología, estrategias de

negociación y otras disciplinas aledañas.

35

Por sobre todo se requiere un entrenamiento especial para familiarizarse con el

manejo de todos esos instrumentos. Una formación que ensalce la humanística de los

conflictos sociales, que permita penetrar en el conflicto humano que subyace en cada

controversia.

Las capacidades requeridas incluyen un adecuado entrenamiento, si fuere

necesario, previo al comienzo de sus funciones, y que debería incluir para los

aspirantes a ser jueces mediadores, prácticas de disuasión del conflicto; sicología;

técnicas de la negociación y concertación, etc.

En todos los casos, el objetivo que se persigue es complementar e integrar los

conocimientos de los aspirantes mediante técnicas de entrenamiento, con el fin de

transferir ciertas aptitudes y destrezas prácticas y experimentales. No se trata,

entonces, de estudios puramente teóricos, sino de incorporar a través de un

entrenamiento eficaz, conocimientos pragmáticos básicos, indispensables para el

correcto desempeño de sus funciones respectivas.

La Ley Orgánica Procesal del Trabajo establece en el artículo 133 que:

En la audiencia preliminar el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución deberá, personalmente, mediar y conciliar las posiciones de las partes, tratando con la mayor diligencia que éstas pongan fin a la controversia, e través de los medios de autocomposición procesal. Si esta mediación es positiva, el Juez dará por concluido el proceso, mediante sentencia en forma oral, que dictará de inmediato, homologando el acuerdo de las partes, la cual reducirá en acta y tendrá efecto de cosa juzgada.

36

Facultades y Limitaciones de Juez Mediador

En el proceso laboral la función del juez debe ser de “director o conductor de la

causa”, alejado del “juez dictador o mercenario”, como también del “juez espectador”

que observa una actitud pasiva. Los jueces laborales, por consiguiente, deben realizar

un uso adecuado de los deberes que la ley les confiere, a fin de “descubrir” la verdad

material sobre lo formal, incluso en forma oficiosa, ante el error o negligencia de los

justiciables.

Los jueces laborales de sustanciación, mediación y ejecución deberán tratar que

las partes pongan fin a la controversia o conflicto haciendo uso para ello de cualquier

medio alternativo de solución de conflicto contempla en la ley, como lo son la

mediación, la conciliación y el arbitraje. Pero en el caso del presente estudio el objeto

es analizar el rol que desempeña el juez laboral como mediador dentro de la etapa de

la audiencia preliminar.

Según el autor Escorche (2004:105):

El Juez de Primera Instancia de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo, asume la función de mediador. Como la mediación/conciliación no es impositiva, opino que el juez debe ayudar a las partes para que tomen una decisión propia sobre la solución de la pretensión laboral. A requerimiento del juez expondrán su punto de vista en primer lugar el demandante y Lugo expondrá el suyo el demandado.

En este rol la función del juez es evaluativa porque para proponer formulas

tiene que realizar una evaluación no vinculante del objeto de la demanda y de las

pruebas promovidas para proponerle a las partes los términos del acuerdo

conciliatorio, el cual las partes pueden rechazar o aceptar como solución del conflicto

judicial. Los aspectos resaltantes de la función evaluativa del juez señalan que debe

precisar las fuerzas y debilidades de la demanda y de la defensa legal del demandado,

37

el efecto que esta cuestión tiene sobre el valor actual de la demanda, las propuestas de

arreglo que reflejan más exactamente las probabilidades de éxito en base a los méritos

del caso, y soluciones productivas que acrecienten la interrelación personal y

contractual de las partes. Debe propiciar el dialogo procesal, escuchar, orientar y

guiar a las partes, en forma imparcial, con conversaciones confidenciales con ellas

mismas y expresar sus expectativas al mismo tiempo que escucha al otro.

El Juez puede preguntar a las partes si han logrado un acuerdo, como sucede

con frecuencia, o por el contrario, ser parte activa para favorecer el acuerdo incluso

mediante la formulación de propuestas. Asiste a las partes para que logren

comprensión sobre el problema que las afecta.

Debe conducir el proceso de mediación sin favoritismo con alguna de las

partes. Debe prevalecer la ética del juez para garantizar el éxito de la mediación. Si se

trabaja en forma activa con las partes en la solución del fondo del conflicto,

separando los distintos puntos de la controversia, para la búsqueda del acuerdo

mediatorio adecuado. No puede permanecer impasible cuando alguna de las partes,

abusando de la situación de inferioridad de la otra, del error o de la ignorancia

pretenda lograr un acuerdo desequilibrado”

Así mismo, el autor Ricardo Henríquez La Roche (2003:133) señala al

respecto:

La mediación es sinónimo de “transacción asistida”, pues al juez toca denotar los puntos de coincidencia de las partes y las propuestas de arreglo que resulten más beneficiosas y seguras que el resultado del juicio, tantas veces dispendioso e imponderable.

Es preciso indicar que si bien el objetivo central de la audiencia preliminar es el

fin del proceso por acuerdo entre las partes y para ello es juez mediador laboral debe

38

hacer uso de las herramientas que tenga a la mano, no es menos cierto que muchas

veces las partes pueden estar de acuerdo con relación a ciertos puntos controvertidos

subsistir desacuerdos con relación a otros, es por esa razón que se ha permitido que

puedan celebrase acuerdos parciales y los puntos que no sean conciliados ser objeto

de arbitraje o de juicio.

Perfil de competencias del juez laboral mediador

Como todo profesional especializado en una materia el juez de sustanciación,

mediación y ejecución debe reunir ciertos requisitos que permitan que pueda

desarrollar idóneamente el delicado cargo que ocupará. Estos requisitos conforman lo

que se denomina perfil profesional y que se desarrollarán a continuación.

• Capacidad y formación profesional: la labor del juez de sustanciación,

mediación y ejecución requiere fundamentalmente capacidad para la correcta y eficaz

administración del proceso; para cuyo efecto, es imperiosa su adecuada formación

profesional en los conocimientos teóricos y prácticos aplicados para su labor.

• Competencia técnica y actualización: las nuevas y actuales realidades,

respecto a la complejidad de los problemas y conflictos que se presentan, la

diversidad cultural de las partes, el uso de las tecnologías, entre otros, exige que el

juzgado de sustanciación, mediación y ejecución cuente con las competencias

técnicas apropiadas en base a una constante actualización de sus habilidades. Un

ejemplo palpable es el uso de los recursos tecnológicos o medios electrónicos, tales

como el correo electrónico e Internet.

• Honorabilidad e imparcialidad: estas exigencias, aunque referidas más bien a

cuestiones, por llamarlas de alguna forma, “personalísimas” de cada juez de

sustanciación, mediación y ejecución, tienen efectos y producen un impacto decisivo

en la credibilidad de la institución de la mediación, como tal.

39

En efecto, la confianza de los usuarios en los métodos alternativos de

resolución de conflictos, es el elemento principal para el funcionamiento de los

mismos y ésta se cristaliza, por un lado, en el prestigio y solvencia de la institución y

por el otro y fundamentalmente, en la honorabilidad del juez de sustanciación,

mediación y ejecución.

En cuanto a la imparcialidad, éste es un requisito formal, previsto en todas

las leyes y reglamentos, además, las partes tienen a su alcance procedimientos para

recusar al juez de sustanciación, mediación y ejecución, en los casos que ellos no

cumplan con ésta exigencia. Por lo que, un juez mediador honorable siempre será

imparcial, aunque no siempre un juez mediador imparcial será honorable.

• Conocimientos sólidos del derecho vigente: el juez de sustanciación,

mediación y ejecución debe tener un sólido conocimiento del derecho vigente. A un

juez laboral no le basta solamente conocer las proposiciones normativas generales y

las teorías abstractas elaboradas al respecto. Conocer el derecho significa, conocer la

significación objetiva de los comportamientos de los miembros de la comunidad. El

eje central de la preocupación judicial no son las proposiciones abstractas de las

normas generales ni los enunciados doctrinarios de similar generalidad, sino los

hechos concretos ejecutados por los ciudadanos. Los jueces laborales son

conocedores de actos humanos. El juez mediador debe preguntarse si esos

comportamientos han sido lo que debían ser.

• Conocimientos de la realidad social: el conocimiento normativo concreto de

los comportamientos humanos, para identificar su sentido y hacer posible la búsqueda

y la aplicación de la norma jurídica que mejor exprese su sentido, requiere, como

condición necesaria un satisfactorio conocimiento de la realidad social. Desde el

punto de vista jurídico, ningún acto humano es comprensible si se lo considera

aislado de la realidad social en que se encuentra inmerso. El juez mediador laboral

conoce un acto humano vinculado a otro acto humano, por lo tanto la perspectiva del

juez es intersubjetiva y social.

40

El ordenamiento jurídico incluye mecanismos destinados a facilitar el ajuste

de las normas a las cambiantes realidades sociales. Se basan en enunciados

normativos vagos que abren un amplio campo de indefinición, aprovechable por el

juez laboral para individualizar la norma general, adecuándola a las características

peculiares del caso concreto. Instituciones tales como el interés general, el orden

público, las buenas costumbres, la culpa, la negligencia, el buen padre de familia, el

estado de necesidad, el error, el fraude, y la buena fe, desafían las definiciones

precisas. Se las comprende a la luz de las prácticas sociales, los hábitos, las

costumbres y las valoraciones colectivas.

Un juez mediador laboral activo, integrado en los organismos sociales, bien

informado sobre los acontecimientos en marcha, tanto en el país como en el

extranjero, dotado de fuentes informativas veraces, está en condiciones de

comprender los acontecimientos y de identificar y valorar los procesos en marcha.

• Capacidad expresiva: una buena justicia requiere del juez de sustanciación,

mediación y ejecución razones fundadas de su actuación expresadas mediante un

lenguaje conciso, coherente, claro y transparente. Actuaciones judiciales bien

fundadas y mejor escritas traen paz a la comunidad, pues el mensaje del juez

mediador dotado de adecuada capacidad expresiva pone de manifiesto la racionalidad

de sus actos.

• Fortaleza espiritual: a las manos del juez de sustanciación, mediación y

ejecución llegan conflictos humanos, las diferencias que las partes no han sabido o no

han podido superar. El juez mediador laboral tiene el deber de lograr que las partes

concilien sus posiciones mediando entre ellas con el fin que estas sean las que

soluciones sus controversias y se ponga fin al proceso judicial. Como todo ser

humano no está libre de limitaciones y se enfrenta a grandes tensiones.

Estas tensiones inevitables en el cumplimiento de la función de procurar

resolver conflictos humanos, conforme a derecho, requieren del juez mediador laboral

un alto grado de fortaleza espiritual. El juez de sustanciación, mediación y ejecución

41

debe estar preparado espiritualmente para soportar las limitaciones que impone la

convivencia en sociedad, las restricciones económicas en el desarrollo progresivo de

los derechos, y cumplir sus funciones.

• Sabio ejercicio de la autoridad: el juez de sustanciación, mediación y

ejecución concentra un alto grado de poder en sus manos. De él depende la suerte de

quienes se encuentran sometidos al ejercicio de su jurisdicción puedan o no llegar a

un acuerdo, sin que su investidura pueda permitirle en algún momento coaccionar a

las partes a llegar a un acuerdo que las satisfaga del todo por el simple temor que el

juez mediador les pudiera infundar.

Dado el necesario cambio de mentalidad de los habitantes en la cultura del

litigio trae como consecuencia que el juez de sustanciación, mediación y ejecución

deba aprovechar la cooperación de los abogados de las partes, con el objeto de

mejorar su información y confianza en la actuación del tribunal que dirige y la

función que por mandato legal le toca desempeñar. Por esta razón se hace más

importante que dirija el procedimiento cuidando mantener su imparcialidad y

respetando las potestades y facultades de las partes; manteniendo el orden en la

audiencia preliminar y coordinando sus tareas con las de otros organismos públicos

intervinientes en el proceso. Ello evita interferencias en el cumplimiento de sus

funciones y preserva su independencia de criterio.

• Capacidad para impartir justicia: la misión central del juez de sustanciación,

mediación y ejecución, consiste en procurar la realización de la justicia mediante la

aplicación del Derecho. Ello significa igualdad en el trato de las partes, y equilibrio y

armonía de todos los valores. El juez mediador es justo y realiza la justicia si

mantiene el orden en la sustanciación del caso, si suministra seguridad a las partes, si

preserva su autoridad y la ejercita con prudencia y mesura, si crea un clima de

entendimiento recíproco y de unidad en el esfuerzo por superar diferencias humanas,

si logra la cooperación y solidaridad de todos los interesados en el proceso, y si logra

que ellos se comprometan en permitir la superación del conflicto.

42

La comisión de Evaluación y Concurso de la Dirección Ejecutiva de la

Magistratura, adscrita al Tribunal Supremo de Justicia ha resumido el perfil del juez

de la siguiente manera:

• Deber ser: justo, honesto, estudioso, reflexivo, atento a la equidad y bien

común, imparcial, independiente, mediadora, responsable, ponderado, ecuánime,

integro y ejemplar para la comunidad

• Debe tener: convicción ética de su rol, capacidad para escuchar y razonar,

equilibrio emocional, aptitud para el trabajo sin tregua, tenacidad, constancia,

vocación de servicio, paciencia, coraje y cultura general.

• Debe estar: al servicio de la comunidad, capacitado para administrar justicia,

dispuesto a asumir los riesgos de su misión y en buen estado de salud física y

psíquica

• Debe conocer bien: las normas éticas implícitas en la misión de juzgar, el

derecho Constitucional, los Derechos Humanos, los principios generales del derecho,

la materia del tribunal, técnica de la argumentación, el razonamiento lógico jurídico,

el lenguaje oral y escrito, y la doctrina y la jurisprudencia, como guía, no como

dogma..

3.3 Bases Legales

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

Artículo 49. El debido proceso se aplicará a todas las actuaciones judiciales y

administrativas; en consecuencia:

1. La defensa y la asistencia jurídica son derechos inviolables en todo estado y

grado de la investigación y del proceso. Toda persona tiene derecho a ser notificada

43

de los cargos por los cuales se le investiga, de acceder a las pruebas y de disponer del

tiempo y de los medios adecuados para ejercer su defensa. Serán nulas las pruebas

obtenidas mediante violación del debido proceso. Toda persona declarada culpable

tiene derecho a recurrir del fallo, con las excepciones establecidas en esta

Constitución y la ley.

2. Toda persona se presume inocente mientras no se pruebe lo contrario.

3. Toda persona tiene derecho a ser oída en cualquier clase de proceso, con las

debidas garantías y dentro del plazo razonable determinado legalmente, por un

tribunal competente, independiente e imparcial establecido con anterioridad. Quien

no hable castellano o no pueda comunicarse de manera verbal, tiene derecho a un

intérprete.

4. Toda persona tiene derecho a ser juzgada por sus jueces naturales en las

jurisdicciones ordinarias, o especiales, con las garantías establecidas en esta

Constitución y en la ley. Ninguna persona podrá ser sometida a juicio sin conocer la

identidad de quien la juzga, ni podrá ser procesada por tribunales de excepción o por

comisiones creadas para tal efecto.

5. Ninguna persona podrá ser obligada a confesarse culpable o declarar contra

sí misma, su cónyuge, concubino o concubina, o pariente dentro del cuarto grado de

consanguinidad y segundo de afinidad. La confesión solamente será válida si fuere

hecha sin coacción de ninguna naturaleza.

6. Ninguna persona podrá ser sancionada por actos u omisiones que no fueren

previstos como delitos, faltas o infracciones en leyes preexistentes

44

7. Ninguna persona podrá ser sometida a juicio por los mismos hechos en virtud

de los cuales hubiese sido juzgada anteriormente.

8. Toda persona podrá solicitar del Estado el restablecimiento o reparación de la

situación jurídica lesionada por error judicial, retardo u omisión injustificados. Queda

a salvo el derecho del o de la particular de exigir la responsabilidad personal del

magistrado o de la magistrada, del juez o de la jueza; y el derecho del Estado de

actuar contra éstos o éstas.

Artículo 253: La potestad de administrar justicia emana de los ciudadanos y

ciudadanas y se imparte en nombre de la República por autoridad de la ley.

Corresponde a los órganos del Poder Judicial conocer de las causas y asuntos de su

competencia mediante los procedimientos que determinen las leyes, y ejecutar o

hacer ejecutar sus sentencias.

El sistema de justicia está constituido por el Tribunal Supremo de Justicia, los

demás tribunales que determine la ley, el Ministerio Público, la Defensoría Pública,

los órganos de investigación penal, los o las auxiliares y funcionarios o funcionarias

de justicia, el sistema penitenciario, los medios alternativos de justicia, los

ciudadanos o ciudadanas que participan en la administración de justicia conforme a la

ley y los abogados autorizados o abogadas autorizadas para el ejercicio.

Artículo 258. La ley organizará la justicia de paz en las comunidades. Los

jueces o juezas de paz serán elegidos o elegidas por votación universal, directa y

secreta , conforme a la ley.

La ley promoverá el arbitraje, la conciliación, la mediación y cualesquiera otros

medios alternativos para la solución de conflictos.

45

Ley Orgánica Procesal del Trabajo.

Artículo 15. Los Tribunales del Trabajo se organizarán, en cada circuito

judicial, en dos instancias:

• Una primera instancia integrada por los Tribunales de Sustanciación,

Mediación y Ejecución del Trabajo, y los Tribunales de Juicio del Trabajo.

• Una segunda instancia integrada por los Tribunales Superiores del Trabajo.

Su organización, composición y funcionamiento se regirá por las disposiciones

establecidas en esta Ley y en las leyes respectivas.

Artículo 16. Los Tribunales del Trabajo que conocen en primera instancia

serán unipersonales, constituidos por un Juez y un Secretario, ambos profesionales

del derecho.

Artículo 17. Los Jueces de primera instancia conocerán de las fases del proceso

laboral, de conformidad con lo establecido en esta Ley.

La fase de sustanciación, mediación y ejecución estará a cargo de un Tribunal

unipersonal que se denominará Tribunal de Sustanciación, Mediación y Ejecución del

Trabajo.

La fase de juzgamiento corresponderá a los Tribunales de Juicio del Trabajo.

Artículo 18. Los Jueces de primera instancia del Trabajo ejercerán sus

funciones como Jueces de Sustanciación, Mediación y Ejecución o como Jueces de

Juicio, según sea el caso.

46

Ley sobre Procedimientos Especiales en Materia de Protección Familiar de

Niños, Niñas y Adolescentes

Artículo 4. A los fines de esta Ley, la conciliación y mediación familiar son

medios alternativos para la solución de conflictos, en los cuales se orienta y asiste con

imparcialidad a las familias para que alcancen acuerdos justos y estables que

resuelvan una controversia o, al menos, contribuyan a reducir el alcance de la misma,

para la protección de los derechos y garantías de los niños, niñas y adolescentes. La

conciliación y mediación son considerados medios de solución de conflictos

análogos, siendo desarrollado el primero en procedimientos administrativos y el

segundo en procesos judiciales.

3.4 Definición de Términos

A los fines de la correcta interpretación del presente trabajo, a continuación se

presentan las siguientes definiciones:

Audiencia: Es el acto de oír un juez o tribunal a las partes, para decidir los

pleitos y causas”.

Autocomposición: Es la expresión del poder reconocido a la voluntad de los

interesados para la tutela de sus intereses.

Conflicto: Lo más recio o incierto de un combate, pelea o contienda. Oposición

de intereses en que las partes no ceden. El choque o colisión de derechos y

pretensiones. Situación difícil, caso desgraciado.

Juez: Es el funcionario que por mandato del Estado aplica la ley en el proceso.

La palabra juez se deriva de la expresión latina iudex, de iudicare, que significa

47

juzgar. Tiene una función pública que cumplir: administrar justicia, que es un servicio

del Estado.

Mediación: Participación secundaria en un negocio ajeno, a fin de prestar algún

servicio a las partes o interesados. Apaciguamiento, real o intentado, en una

controversia, conflicto o lucha. Facilitación en un contrato, presentando a las partes u

opinado acerca de alguno de sus aspectos. Intervención. Intercesión. Conciliación.

Complicidad. Proxenetismo”.

Mediador: Quien participa en un asunto, negocio o contrato o conflicto, por

encargo de una o ambas partes, o para prestarles algún servicio sin convertirse en una

más equiparable a los principales. Mediadora. Intercesor. Interventor. Comisionista.

Cómplice”.

Orden público: Conjunto de condiciones fundamentales de la vida social

instituidas en una comunidad jurídica, las cuales, por afectar centralmente a la

organización de ésta, no pueden ser alteradas por la voluntad de los individuos ni, en

su caso, por la aplicación de normas extranjeras

48

CAPÍTULO IV

FASES METODOLÓGICAS

4.1 Nivel de la Investigación.

La Universidad Pedagógica Experimental Libertador UPEL (2003), fija que:

Se entiende por investigación documental, el estudio de problemas con el propósito de ampliar y profundizar el conocimiento de su naturaleza, con apoyo, principalmente en trabajos previos, información y datos divulgados por medios impresos, audiovisuales o electrónicos. La originalidad del estudio se refleja en el enfoque, criterios, conceptualizaciones, reflexiones, conclusiones, recomendaciones y, en general, en el pensamiento del autor.

La investigación se apoya en un estudio documental porque necesita

información básica y vital que se recoge y consulta en documentos como: Textos

jurisprudencias, Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, Ley

Orgánica Procesal Laboral, entre otras leyes que puedan aportar contenido valioso

para el estudio realizado, así como la revisión de artículos de prensa, debido a las

pocos antecedentes con que se cuenta.

4.2 Fuentes, Técnicas e Instrumentos para la Recolección de Información

Las técnicas constituyen, el momento donde el investigador selecciona las

estrategias para recopilar los datos que alimentan el estudio. Desde este punto de

vista, Hurtado de Barrera (1998) indica que: “Las técnicas de recolección de datos

comprende procedimientos y actividades que le permite al investigador obtener la

49

información necesaria para dar respuestas a sus preguntas de investigación.”.

(Pág.409). Es decir, la técnica indica cómo se va a recoger la información,

posteriormente al ser procesada le dará sentido a los objetivos propuestos.

La recolección de datos se considera el punto de mayor importancia, ya que en

esta etapa se recopilarán los datos necesarios para lograr las conclusiones con

respecto a la situación en estudio, y dentro de este marco, Ramírez, T. (1999) señala

las técnicas de recolección de datos como “un procedimiento más o menos

estandarizado que se utiliza para el logro de cada uno de los objetivos específicos”.

En consecuencia, para la obtención de la información se aplicarán las siguientes

técnicas:

Observación

Al respecto, Ramírez, T. (1999) la establece como “una técnica con la que

podemos observar no sólo la información sobre las variables y periféricas, sino

también sobre cualquier otro aspecto que llame la atención, aún no teniendo que ver

directamente con el estudio”.

Revisión Documental

De igual manera, Ramírez, T. (1999) conceptualiza tal técnica como “aquella

que nos permitirá conocer el estado del arte sobre el área de nuestro interés y además

nos dará los elementos teóricos que nos ayudarán a comprender mejor el problema de

investigación planteado”.

50

4.3 Fases Metodológicas.

• 4.3.1 Fase I: “Conocer las características de la mediación en el proceso

laboral”. El desarrollo de esta fase, la constituye una fuente documental y descriptiva

con el apoyo de la legislación que regula la materia comenzando por nuestra carta

magna, haciendo hincapié en la Ley Orgánica Procesal Laboral, de esta manera se

revisan y conocen cada una de las características que forman parte de este tema.

• 4.3.2 Fase II:” Comparar la institución de la mediación con otro medio

alternativo de solución de conflicto como lo es la Negociación.” Se procedió a

realizar, un análisis de tipo documental y descriptivo a través de información

significativa, para comprender y profundizar la problemática estudiada, y así

determinar las diferencias o similitudes que son dadas en las instituciones que

conforman los medios alternativos de solución de conflicto y que por ende abarcan

este tema.

• 4.3.3 Fase III: “Verificar los límites de la facultad mediadora del juez

laboral frente al carácter de orden público de las normas laborales” Para la

elaboración de esta fase, se requirió el análisis documental, descriptivo y legal, así

como la opinión de diversos autores sobre el tema analizado, con la finalidad de

obtener la mayor cantidad de teorías posibles respecto a las facultades que tiene el

juez cuando de mediar se trata, tema el cual es primordial en esta investigación.

51

CAPITULO V

RESULTADOS, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 Resultados

Los resultados que se obtuvieron en esta investigación fueron en consecuencia

del seguimiento constante que se realizó en la fase de investigación, alcanzados a

través de los objetivos que se plantearon en dicha investigación, respondiendo a las

interrogantes propuestas en el capítulo II del presente trabajo.

Fase I

En el desarrollo de la fase inicial se conocieron las características de la

mediación en el proceso laboral. Entre ellas tenemos la voluntariedad, el ser

cooperativo, la necesidad de conficialidad, la presencia de un tercero imparcial, entre

otras. El desarrollo de esta fase, estuvo constituida por una fuente documental y

descriptiva con el apoyo de la legislación que regula la materia comenzando por

nuestra constitución , haciendo hincapié en la Ley Orgánica Procesal Laboral, de esta

manera se revisan y conocen cada una de las características que forman parte de este

tema.

Fase II

En la segunda fase de investigación, se comparó la institución de la mediación

con otros medios alternativos de solución de conflicto. Conociendo así que los

medios alternos de solución de conflictos son medios para coadyuvar a la justicia, a

52

través de mecanismos menos relacionados con la cultura del litigio, y asociados estos

mecanismos a la cultura democrática, que exige el respeto de los derechos de los

ciudadanos, y el diálogo, como forma armónica de alcanzar dichas soluciones o

entendimiento.

Además se procedió a realizar, un análisis de tipo documental y descriptivo a

través de información significativa, para comprender y profundizar la problemática

estudiada, y así determinar las diferencias o similitudes que son dadas en las

instituciones que conforman los medios alternativos de solución de conflicto y que

por ende abarcan este tema

Fase III

En la última fase de esta investigación, complementando lo realizado en las

fases anteriores se verificaron los límites de la facultad mediadora del juez laboral

frente al carácter de orden público de las normas laborales resaltando que estos

jueces solo deben mediar no deber arbitrar en ningún caso , Para la elaboración de

esta fase, se requirió el análisis documental, descriptivo y legal, así como la opinión

de diversos autores sobre el tema analizado, con la finalidad de obtener la mayor

cantidad de teorías posibles respecto a las facultades que tiene el juez cuando de

mediar se trata, tema el cual es primordial en esta investigación.

5.2 Conclusiones

Fase I

Después de un análisis exhaustivo, se puede concluir que el mediador actúa

como un tercero neutral que no toma partido por alguna de las partes, sino que su

función es guiar el proceso de mediación, y va a depender de su habilidad, destreza y

53

experiencia lograr que las partes en conflicto lleguen a una solución. También que el

mediador debe guardar sigilosamente los secretos que las partes le confíen y sólo

aprovecharse de ellos siempre que el objetivo sea la solución del conflicto.

Fase II

Los métodos alternativos de solución de conflictos, traen inmerso un cambio de

concepción de lo qué es la justicia y plantean que el protagonista principal de la

solución deja de ser el juez, sino que son las mismas partes quienes tienen el papel

central para la solución de sus propias controversias y el juez es quien, como tercero

imparcial, las conducirá en muchas oportunidades al terreno de la autocomposición

procesal mediante el uso y aplicación de las diversas técnicas y mecanismos, como lo

son la negociación, la mediación, la conciliación y el arbitraje.

Fase III

El Juez Mediador debe conducir el proceso de mediación sin favoritismo con

alguna de las partes. Debe prevalecer la ética del juez para garantizar el éxito de la

mediación. Si se trabaja en forma activa con las partes en la solución del fondo del

conflicto, separando los distintos puntos de la controversia, para la búsqueda del

acuerdo conciliatorio adecuado. No puede permanecer impasible cuando alguna de

las partes, abusando de la situación de inferioridad de la otra, del error o de la

ignorancia pretenda lograr un acuerdo desequilibra

5.3 Recomendaciones

Las recomendaciones sugeridas que provienen de esta investigación realizada

son las siguientes.

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Fase I

Es necesario fomentar programas dirigidos por las universidades y los institutos

tecnológicos universitarios para establecer lineamientos que permitan conocer a

plenitud la mediación y sus atribuciones, que ayudan a dirimir conflictos entre las

partes, a los fines de crear una seguridad jurídica tanto para los abogados como para

los jueces laborales, de esta manera el proceso laboral será transparente gracias al

buen uso que realizaran las partes y los jueces del novedoso mecanismo de resolución

de conflicto: La Mediación.

Fase II

En la actualidad se está intentando volver a estas formas de justicia privada,

entendida ésta como referencia al ámbito en que se desarrolla distinto al de la justicia

ordinaria y no como sinónimo de justicia por mano propia, porque estos medios

pretenden implantar en la sociedad una forma más armónica de convivencia, basada

en el diálogo razonado, en la discusión racional de los intereses en juego. Por ende se

recomienda que se ponga más en práctica los medios alternativos de resolución de

conflicto por el bienestar de la sociedad.

Fase III

Se cree conveniente sugerir para una futura reforma de la ley procesal del

trabajo se establezca expresamente las limitaciones de las funciones de los jueces de

sustentación, mediación y ejecución del proceso laboral, las mismas deben versar

sobre el control que el desarrolle en el proceso y las libertades que deben las partes

para decidir en esta instancia siempre que estas no sean contrarias a derecho.

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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, publicada en Gaceta

Oficial Nº 5.453, extraordinaria del 24 de marzo del 2009.

Marcano, J. (2004). El Rol del Juez en el Proceso Laboral Venezolano. Mención

Maracaibo: Derecho del Trabajo.

Bozo, F. (1998). Estrategias Alternativas ante los Medios Tradicionales de

Solución de los Conflictos Laborales. Maracaibo: Universidad del Zulia

Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas.

Delgado de Conell, Á. (2003). La Audiencia preliminar en el Procedimiento Oral

del Trabajo. Maracaibo: Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín.

Ley Orgánica Procesal del Trabajo. (2002). Gaceta Oficial N° 37.504 de fecha 13

de agosto de 2002

Osorio, M. (2000). Diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales.

Heliasta.

Sabino, C. (2000). Metodología de la investigación. 5ya. Edición.