Aller Presentacion Dra Martha Alles

1

EL VALOR AGREGADO DE ENTREVISTAR DESDE UN ENFOQUE

POR COMPETENCIAS:CMO OBSERVAR Y EVALUAR ATRIBUTOS EN DIRECTIVOS

PBLICOS?

2

Reflexin inicial

Inconvenientes que se plantean en Seleccin

3

Formacin

Evaluacinde desempeo

Desarrolloy planes de

sucesin

Remuneracionesy

beneficios

Anlisis y descripcin de puestos

Atraccin,seleccin e

incorporacin

DIRECCINESTRATGICA DE RECURSOS

HUMANOS

GESTININTEGRAL POR COMPETENCIAS

Direccin estratgica de

Recursos Humanos:

Gestin por

competencias, Alles

Martha Alicia, Ediciones

Granica. Nueva edicin

2006

Gestin de Recursos Humanos por Competencias

4

Competencia hace referencia a las caractersticas de

personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un

desempeo exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de

trabajo puede tener diferentes caractersticas en empresas y/o

mercados diferentes.

Competencia deriva

de la palabra latina

comptere

para Corominas

ser adecuado,

pertenecer.

Fines siglo XVI.

Competencia es...

5

Las competencias se definen a medida de cada organizacin y deben estar relacionadas con su Estrategia.

Las competencias debern sealar e identificar aquellas caractersticas personales que permitirn que esa organizacin en particular alcance elxito (es decir, alcanzar sus objetivos).

Cules son las diferencias ms importantescon las tradicionales caractersticas de personalidad?

6

Conocimientos especficos requeridos para el puesto.

Iniciativa -autonoma

Trabajo en

equipo

Orientacinal cliente

Competencias: generan un Comportamiento exitoso

Conocimientos: son necesarios y ms fciles de aprender

Nota:

se consignan slo

tres competencias

para graficar ms

claramente la idea.

Importancia relativa entre competencias y conocimientos en Gestin por Competencias

7

Rasgos de personalidad

Fuente: Spencer y Spencer

Concepto de uno mismo

Conocimientos

ms frecuentementeabordados

DestrezasVisiblems fcil

de identificar

NO visiblems dificil

de identificar

Modelo del iceberg

8

Modelo del iceberg aplicado

Evaluacin de conocimientos

Evaluacin de competencias

9

EJERCICIO N 1 -parte A, B y C-

Conocimientos vs. Competencias

Competencias vs. Comportamientos

Identificar el grado del Comportamiento

xSeleccin Competencias

11

Formacin

Evaluacinde desempeo

Desarrolloy planes de

sucesin

Remuneracionesy

beneficios

Anlisis y descripcin de puestos

Atraccin,seleccin e

incorporacin

DIRECCINESTRATGICA DE RECURSOS

HUMANOS

DESCRIPCIN DEL PUESTO

Datos bsicosOrganigrama

Sntesis del puesto

Responsabilidades del puesto

Requisitos del puesto

COMPETENCIAS

Cardinales

Especficas

PERFIL

Requisitosexcluyentes:

Requisitosno excluyentes

Competencias dominantes

y su apertura en grados

Otras competencias


ConocimientosExperiencia

12

El perfil

Clienteinterno

PERFIL





Otras competencias


Obtener y/oconfirmar


Datos bsicosOrganigrama

Sntesis del puesto



COMPETENCIAS

Cardinales

Especficas

13

PERFIL





Otras competencias


C.V.C.V.C.V.C.V.C.V.C.V.C.V.

(Currculum vitae /Hoja de vida /

Rsum)

1a seleccin

El perfil versus el c.v.

14

La Entrevista Competenciasx

15

PERFIL





Otras competencias


Los requisitosduros del PERFIL,por ejemplo: ttulos,idiomas, experiencia,se extraen de los antecedentesy se verifican durante la entrevista


Planear las preguntasen relacin con las competenciasque se desea evaluar

La Entrevista por Competencias

16

Requisitosduros

del perfilexcluyentes

y no excluyentes

Las competencias

dominantes

El estilo de preguntas para evaluar Competencias

puede ser utilizado, adems, para indagar sobre

conocimientos


Datos bsicos

Organigrama

Sntesis del puesto



COMPETENCIAS

Cardinales

Especficas

Cmo se formulan las preguntas en Seleccin Competencias?x

18

Esquema de una entrevista

Hola, cmo lleg hasta aqu? (30 segundos para romper el hielo)

Cunteme sobre su historia laboral... (pregunta abierta de sondeo e incluye despejar requisitos duros del perfil)

Preguntas para explorar competencias

Otras preguntas

Explorar motivacin

Cierre (consignas de cmo sigue el proceso y preguntar si el entrevistado tiene alguna duda)

19

Distintos tipos de preguntas

Cerradas(Cuya respuesta es

breve. Por ej.: Si/No, un ao

determinado, etc.) De sondeo o abiertas

Hipotticas

Provocadoras

NO son aconsejables

Usted adems puede tener en

cuenta:

La miradaLa posicin

corporalLos gestos

NO midencompetencias

20

Estructura Star (Estrella)

Situacin:

Qu pas?Dnde? Cmo?Cundo? Con quin?

Tarea:

Cul era su papel?Qu deba hacer? Para qu?Qu se esperaba de usted?

Accin:

Qu hizo? Cmo?Qu pas? Por qu?

Resultado:

Cul fue el efecto?Qu indicadores vio?Cmo lo supo? Qu pas despus?

21

Cunteme una situacindonde usted haya tenido

que trabajar con un grupoRelatasituacin

1

1 Identificar una situacin relacionada con la competencia a evaluar

22

Cul era su rol?Qu aportes hizo?Cmo tomaron sus aportes los otros integrantes del grupo?

Cunteme cmo toma usted las

ideas presentadas por otros.

Relteme ejemplos

Describe comportamientos2

3

2 Preguntar sobre la situacin 3 Re preguntar

23

Para cadacompetenciadominante

preparar como mnimo cuatro

preguntas

Tolerancia a la presin

Alcanza los objetivos previstos bajopresin de tiempos, inconvenientes noprevistos, desacuerdos, oposicin ydiversidad de situac.

Habitualmente alcanza los objetivosbajo presin de tiempos siendo buenosu desempeo en situaciones de altaexige

Se dificulta su accionar en situaciones dnde experiemente presin ya sea por tiempo o pr

Alcanza los objetivos bajo presin siendo menor su desempeo en situaciones de alta exigencia.

Se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia bajola presin del tiempo y haciendo frente al desacuerdo, laoposicin y la diversidad. Es la capacidad para responder ytrabajar con alta performance en situaciones de alta exigencia.

NIVELES INICIALES

A

B

C

D

4/6 competencias dominantes

Iniciativa

A

B

C

D

Es la predisposicin a actuar proactivamente y a pensar no slo en lo que hay que hacer en el futuro. Los niveles de actuacin van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la bsqueda de nuevas oportunidades o soluciones a problemas.

Capacidad para anticiparse a las situaciones con una visin de largo plazo; acta para crear oportunidades o evitar problemas que no son evidentes para los dems. Habilidad para elaborar planes de contingencia y ser promotor de ideas innovadoras.

Capacidad para adelantarse y prepararse para los acontecimientos que pueden ocurrir en el corto plazo; crear oportunidades o minimizar problemas potenciales. Habilidad para evaluar las principales consecuencias de una decisin a largo plazo; ser gil en la respuesta a los cambios y aplicar distintas formas de trabajo con una visin de mediano plazo.

Capacidad para tomar decisiones en momentos de crisis, tratando de anticiparse a las situaciones que puedan surgir. Habilidad para actuar rpida y decididamente en una crisis. Capacidad para tener distintos enfoques para enfrentar un problema.

Capacidad para abordar oportunidades o problemas del momento, reconocer las oportunidades que se presentan y, o bien actuar para materializarlas o bien enfrentarse inmediatamente con los problemas.

Sugerido

Planear varias preguntas por cada competencia

24

EJERCICIO N 2

Taller sobre preguntas: Relacionar preguntas con comportamientos

25

La evaluacin

psicolgica

Item similares

La definicin es estndar

Tests + un psiclogo

La entrevista por

competencias

A medida

La evaluacin sobre la base de

comportamientos observados

Entrenamiento (al cliente

interno y al especialista)

Cul es la diferencia entre...?

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Relacionar preguntas con comportamientos

1. Recuerda alguna situacinproblemtica que haya tenido quesolucionar recientemente? Qupas? Cmo la identific? Cmola analiz? Cmo la resolvi?Cmo organiz el trabajo suyo yel de sus colaboradores?

2. Cuando usted debe resolver unproblema, conseguir la resolucinde una asignacin, esto implicarecoger informacin y datos deotros. Cmo lo hace usted?Brndeme ejemplos.

3. Cmo identifica potencialesproblemas en su sector / rea deresponsabilidad?

Habilidad analtica (anlisis deprioridad, criterio lgico, sentidocomn). Esta rea tiene que ver con eltipo y alcance de razonamiento, y laforma en que cognitivamente uncandidato organiza el trabajo. Es lacapacidad general que muestra unapersona para realizar un anlisislgico. La capacidad de identificarproblemas, reconocer informacinsignificativa, buscar y coordinar datosrelevantes. Se puede incluir aqu lahabilidad para analizar, organizar ypresentar datos financieros oestadsticos, estableciendo conexionesrelevantes entre datos numricos.

4. Utiliza datos financieros en sutrabajo? Qu estadsticas presentaen sus informes?

Preguntas por competencias

Se formulan preguntas segnlas definiciones de la competencia,

no segn le parece al entrevistador

Comportamientos observados

Ssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss

sssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss

sssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss

sssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss

El entrevistado, como respuestaa las preguntas, relata comportamientos

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Alta adaptabilidad - flexibilidad

Hace referencia a la capacidad de modificar la propia conducta para alcanzar determinadosobjetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el medio.Se asocia a la versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos contextos,situaciones, medios y personas en forma rpida y adecuada. La flexibilidad est ms asociadaa la versatilidad cognitiva, a la capacidad para cambiar creencias y formas de interpretar larealidad. Esta ltima est vinculada estrechamente a la capacidad para la revisin crtica.

A

B

C

D

Escasa capacidad para implementar cambios y revisar en forma crtica su accionar.

Capacidad para adaptarse a contextos cambiantes, medios y personas, en forma rpida y adecuada tanto propia como en el rol de lder de un grupo, revisando rpida y crticamente su accionar y el de su grupo poniendo en marcha cambios cuando las circunstancias lo aconsejen

Capacidad para adaptarse a situaciones cambiantes,medios y personas en forma adecuada y consiguiendocambiar el rumbo del equipo a su cargo, revisandocrticamente su accionar instrumentando cambios deser necesario .

Capacidad para poner en marcha cambios en situaciones cambiantes cuando los mismos le son sugeridos

1. Recuerda alguna situacinproblemtica que haya tenido quesolucionar recientemente? Qupas? Cmo la identific? Cmola analiz? Cmo la resolvi?Cmo organiz el trabajo suyo yel de sus colaboradores?

2. Cuando usted debe resolver unproblema, conseguir la resolucinde una asignacin, esto implicarecoger informacin y datos deotros. Cmo lo hace usted?Brndeme ejemplos.

3. Cmo identifica potencialesproblemas en su sector / rea deresponsabilidad?

Habilidad analtica (anlisis deprioridad, criterio lgico, sentidocomn). Esta rea tiene que ver con eltipo y alcance de razonamiento, y laforma en que cognitivamente uncandidato organiza el trabajo. Es lacapacidad general que muestra unapersona para realizar un anlisislgico. La capacidad de identificarproblemas, reconocer informacinsignificativa, buscar y coordinar datosrelevantes. Se puede incluir aqu lahabilidad para analizar, organizar ypresentar datos financieros oestadsticos, estableciendo conexionesrelevantes entre datos numricos.

4. Utiliza datos financieros en sutrabajo? Qu estadsticas presentaen sus informes?

Ssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss

sssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss

sssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss

sssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss

Diccionario decompetencias

Diccionario depreguntas

Diccionario decomportamientos

Perfil por competencias Comportamientos observadosPreguntas por competencias

Las respuestas obtenidas se correlacionan con los grados

Se formulan preguntas segnlas definiciones de cada competencia,no segn le parece al entrevistador

Cmo analizar las respuestas

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Comparacin de candidatos

PERFIL



Competencias dominantesy su apertura en grados

Otras competenciasy su apertura en grados

POSTULANTE 1



Competencias

Describir loscomportamientos observados y relacionarlos con el grado requeridode cada competencia

POSTULANTE 2



Competencias


POSTULANTE 3



Competencias


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Preguntas sugeridas

Expectativas de desarrollo profesional.

1. Porqu quiere ingresar a ---------------? .

2. Qu posicin deseara alcanzar ms adelante en ------------?

3. Qu imagina estar haciendo dentro de tres aos?

4. Dnde podra realizar un mejor aporte a nuestra organizacin?

1. Qu elementos considerara para un cambio? En qu orden de importancia?

2. En caso de una respuesta a un anuncio, indagar si est en una bsqueda intensa o contesto a sta por un inters particular.

3. En cuntas bsquedas est participando?Qu expectativas tiene respecto de ellas?

4. Alguna vez le hicieron una contraoferta cuando usted present la renuncia? Qu lo motiv a cambiar cuando se fue de ------?

Motivaciones para el cambio.

Fuente: Alles, Martha Alicia. Diccionario de preguntas. Pgina 155. Ediciones Granica 2006

Preguntas sobre motivacin

30

DEPARTAMENTO DE CONSULTORIATalcahuano 833 (Talcahuano Plaza), 2 piso, (C1013AAD), Buenos Aires, Argentina.

Tel. -54 11- 48.15.48.52Fax. -54 11- 48.15.48.52 int. 102

DEPARTAMENTO DE SELECCIN Talcahuano 758, 4 B, (C1013AAP),Buenos Aires, Argentina.

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