ADMINISTRACIÓN NIVELACIÓN DE ENF.ÍNDICE Objetivo de la Antología 7

UNIDAD I.- INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN 8

Objetivo 8

1.1 Definición conceptual y objetivos 8

1.2 Antecedentes de la Administración 9

1.3 Etapas de la Administración 10

1.4 Enfoques del Pensamiento Administrativo 10

1.5 Escuelas del Pensamiento Administrativo 11

1.6 Teorías Contemporáneas de la Administración 12

1.7 Principios de Henry Fayol 13

1.8 Conceptualización Administrativa 13

1.9 Relación de la Administración con otras ciencias 14

1.10 La Mecánica y Dinámica Administrativa 15

Actividades de Aprendizaje de la Unidad I 16

Síntesis de la Unidad I 16

3 UNIDAD II.- HOSPITALES Y DEPARTAMENTOS DE ENFERMERÍA Objetivo 17

2.1 Hospital 17

2.1.1 Concepto 17

72.1.2 Objetivos 17

2.1.3 Funciones 18

2.1.4 Clasificación de hospitales 18

2.1.5 Organización y funcionamiento del hospital 19

2.2. Departamento de enfermería. 20

2.2.1 Concepto 20

2.2.2 Objetivo del departamento de enfermería 20

2.2.3 Características del departamento de enfermería 21

2.3 Sistemas de trabajo en enfermería 22

2.3.1 Sistemas de trabajo por paciente 22

2.3.2 Sistema de trabajo por funciones 22

2.3.3 Sistemas de trabajo mixto 22

2.4 Proceso general de enfermería 23

2.5 Orientación al cliente (paciente) 24

Actividades de Aprendizaje de la Unidad II 25

Síntesis de la Unidad II 25

4 UNIDAD III.- MANEJO DEL CAPITAL HUMANO Y MATERIALES DE LA INSTITUCIÓN HOSPITALARIA

Objetivo 26

3.1 Etapas generales de la administración de personal 26

3.2 Cálculo y distribución de personal de enfermería 27

3.3 Datos y distribución de personal de enfermería 27

3.4 Índice enfermera paciente 30

3.5 Cálculo de material 30

3.5.1 Definición 30

3.5.2 Determinación de los índices de material para realizar una curación 30

3.5.3 Procedimientos para el cálculo de material 3.6 Cálculo de ropa de cama 32

3.7 Manuales 32

3.7.1 Concepto 33

3.7.2 Por su alcance 33

3.7.3 Por su contenido 34

3.7.4 Requisitos generales de manual 34

3.7.5 Ventajas de los manuales 35

3.7.6 Fases para elaborar un manual 35

5 Actividades de Aprendizaje de la Unidad III 36

Síntesis de la Unidad III 36

UNIDAD IV.- RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Objetivo 37

4.1 Recursos humanos 37

4.1.1Concepto 37

4.1.2 Características de los recursos humanos 38

4.2. Técnicas aplicadas en la dirección de personal 38

4.3. Análisis de puestos 40

4.4. Descripción de puesto 40

4.5. Etapas generales de la admisión de personal 41

4.6. Reclutamiento 42

4.7 Selección 43

4.8 Contratación 43

4.8.1 Entrenamiento y desarrollo 43

Actividades de Aprendizaje de la Unidad IV 45

Síntesis de la Unidad IV 45

6 UNIDAD V.- SUPERVISIÓN Y EVALUACIÓN Objetivo 46

5.1Concepto, características y principios de la Supervisión 46

5.2 Requisitos de la supervisión 47

5.3 Características del buen supervisor 47

5.4 Técnicas de supervisión 48

5.5 Métodos y medios de supervisión 48

5.6 Asesoría 49

5.6.1Tipos de asesoría 49

5.6.2Características, funciones y proceso de asesoría 49

5.7 Diferencia entre asesoría y supervisión 50

5.8 Evaluación de personal 50

5.8.1Concepto, características y principios de evaluación 50

5.9 Criterios de evaluación 51

5.10Ventajas de evaluación 53

5.11Educación continua 53

Actividades de Aprendizaje 54

Síntesis Unidad V 54

FUENTES Y CITAS BIBLIOGRÁFICAS 55

7 OBJETIVO GENERAL DE LA ANTOLOGÍA

La intención de la presente antología es proveer de una introducción completa y

una síntesis al campo de la Administración con una perspectiva donde se subraya

su importancia dentro los Servicios de Enfermería. Combina el enfoque y la teoría

de la administración tradicional con los asuntos y las inquietudes del día a día de

la atención a la salud para proporcionar al estudiante de la nivelación de

Licenciatura en Enfermería las herramientas necesarias para su desempeño

dentro del campo laboral con base en la misión DEL INSTITUTO DE CIENCIAS Y

ESTUDIOS SUPERIORES DE TAMAULIPAS, A.C.,(ICEST)

. 8 UNIDAD I INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN

Objetivo Conocer los tipos de recursos que se manejan en el ámbito hospitalario y

a la vez la importancia fundamentada de esto en los sistemas de trabajo del

personal de enfermería de acuerdo a las categorías

1.1 Definición Conceptual y Objetivos Administración.- Es el proceso de

planificar, organizar, integrar y controlar todos los recursos y las actividades dentro

de una organización con el fin de lograr el objetivo que ésta persigue de la mejor

manera. Objetivos de la Administración 1.- Objetivos Organizacionales.- Son los

puntos de referencia para los esfuerzos de la organización para obtener una

acción coordinada.

2.-Objetivos de Servicio.- Se logra cuando los bienes y servicios que se producen

tienen características de calidad.

3.-Objetivos sociales.- Parte de la creación de una cultura social de calidad para

lograr una proyección positiva en la comunidad.

4.-Objetivos económicos.- Se logra cuando se obtienen beneficios monetarios

esperados a cambio de los bienes o servicios que la organización produce.

(Huber, 2006)

9 1.2 Antecedentes de la Administración

1. El hombre primitivo.- La necesidad de vencer las limitaciones del ambiente

físico lo hace agruparse, por tanto crea organizaciones humanas, es en ese

momento cuando surge la administración empírica

2. . 2. Sociedades egipcias.- Los papiros sugieren la existencia de una

administración pública y son los primeros en dar importancia a la planeación,

organización y control de un grupo humano con objetivos claros.

3. 3. Aportaciones de los filósofos: Sócrates.- Transmitió la importancia de la

armonía y organización para lograr objetivos. Platón.- En su libro La

República señala su preocupación por las formas democráticas de gobierno y

administración pública. Aristóteles.- Distingue tres formas de administración

pública: la monarquía, la aristocracia y la democracia.

4. 4. Cristianismo.- Establece la estructura de organización lineal que permite la

operación satisfactoria bajo el mando de una sola persona.

5. 5. Organización Militar.- En la administración de calidad, la elaboración de

estrategias y su aplicación se inspiran en tácticas de guerra.

6. 6. La Revolución industrial.- La invención de la máquina de vapor modificó la

estructura comercial y social. Aparecen los estudios sobre la productividad, la

investigación en la administración, los conceptos básicos, los principios, las

funciones administrativas y es prácticamente la génesis de la teoría

administrativa. (Balderas Pedrero, 2009)

7.

10 1.3 Etapas de la Administración

Planificación: Es el camino a seguir que tiene su base en el análisis de un

problema determinando el orden de la secuencia de actividades y

programando el tiempo y las herramientas necesarias para la solución de

dicho problema. (Decisión sobre objetivos, definición de planes para

alcanzarlos, programación de actividades).

Organización: Consiste en determinar las actividades y puestos necesarios de

una empresa, departamento o grupo y distribuirlos para alcanzar los objetivos.

(Asignación de órganos y cargos, atribución de autoridades y responsabilidad).

Integración o Dirección: Es la etapa del proceso administrativo encargada de

optimizar los recursos tanto humanos técnicos y financieros para la ejecución

del plan. (Designación de cargos, comunicación, liderazgo y motivación

personal).

Control: Consiste en valorar el resultado de la ejecución de los planes, es

detectar oportunamente desviaciones en la acción y aplicar las medidas

oportunas para corregirlas. (Definición de estándares para medir el

desempeño). (Balderas Pedrero, 2009)

1.4 Enfoques del Pensamiento Administrativo

Administración Clásica o Científica

1) Administración científica de Taylor.- Frederick Winslow Taylor intenta aplicar

los métodos de la ciencia en la solución de problemas administrativos con el

fin de alcanzar la eficiencia en las empresas. En 1912 realizó un estudio

completo de tiempos y movimientos en diversas áreas de trabajo, estableció

un patrón preciso de ejecución, entrenó a los trabajadores, especializó al

personal y asumió una actitud metódica en todos sus planteamientos. Sus

principios fueron:

Conocimiento sistematizado para la eficiencia

. Armonía entre los miembros de la organización

. Cooperación y coordinación para eliminar las barreras que impiden la

productividad

. El objetivo de la organización es la máxima productividad. 11

Desarrollo humano. 2) Teoría clásica de Henry Fayol.- En 1950 establece los

catorce principios administrativos que identificó en el desarrollo de sus

investigaciones, algunos de los cuales siguen vigentes como se ve en el punto

1.7 de esta antología. Periodo Neoclásico de la Administración Lo importante

es considerar al hombre como elemento “núcleo” de la organización, sin dar

prioridad a la empresa, propone la integración y la relación integrada de

objetivos empresariales e individuales. (Balderas Pedrero, 2009)

1.5 Escuelas del Pensamiento Administrativo

Tradicional La Administración Científica: La administración tradicional o

científica se desarrolló de la observación sistemática de los hechos de la

producción – investigación y análisis del taller. F. W. Taylor veía a la

administración como proceso de obtener cosas hechas por personas operando

independientemente o en grupos, y su enfoque al problema administrativo era

directo y sencillo: definir el problema, analizar la situación de trabajo en todos

sus aspectos, aplicar técnicas cuantitativas a todos aquellos aspectos capaces

de ser medidos, experimentar, manteniendo todos los demás factores de

trabajo constantes, excepto el que debería ser cambiado, desarrollar una guía

o principio administrativo derivado de las observaciones o estudios y,

finalmente, probar la validez de dicho principio a través de aplicaciones

subsecuentes. La Escuela del Comportamiento o Conductista: Surgió de los

esfuerzos de los lideres tales como Gantt y Munsterberg para conocer la

central importancia del individuo en cualquier esfuerzo cooperativo. Su

razonamiento era que dado que el administrador logra que se hagan las cosas

a través de personas, el estudio de la administración debería concentrarse en

los trabajadores y sus relaciones interpersonales. Los estudios del 12

comportamiento se concentran en las motivaciones, dinámica de grupos,

motivos individuales, relaciones de grupos, etc. Escuela del Proceso

Administrativo: Construye una teoría de la administración alrededor del

proceso involucrado en administrar; el establecimiento de una estructura

conceptual y la identificación de los principios en los cuales se basa. La

administración se ve como un proceso universal y prácticamente idéntico sin

importar su esfera de operación: Gubernamental, industrial o institucional.

Escuela Cuantitativa: La utilización de equipos mixtos de científicos de varias

disciplinas es probablemente la característica más obvia de la escuela

cuantitativa del pensamiento administrativo. Denominada indistintamente como

“Investigación de Operaciones”, consiste en unir el conocimiento de varias

disciplinas al estudio y la solución efectiva de un problema. (Balderas Pedrero,

2009)

1.6 Teorías Contemporáneas de Administración

1) Modelo burocrático de organización.-Propuesto por Max Weber. Expone a la

burocracia como una forma de organización de carácter legal, formal y racional

que requiere impersonalidad en mando, jerarquías, división de trabajo

detallada y rutinas bien establecidas

2) Teoría estructuralista.- Está inspirada en los trabajos de Webber y Marx,

propone que la estructura deriva de los elementos que la conforman, es decir

de las interacciones de la organización.

3) Teoría de comportamiento o Conductismo.- Maslow y Harzberg. Parte de

que el hombre es el elemento central de las organizaciones.

4) Teoría de la toma de decisiones.- Simula situaciones que expresa

matemáticamente para encontrar las probables soluciones.

5) Teoría de las contingencias.- Ostenta que la eficacia de las organizaciones

no alcanzaran la eficacia con un solo modelo administrativo, sino de acuerdo al

diagnóstico situacional.

6) Teoría de Sistemas.- Desarrollada por Bertalanffy. Parte de que todo

fenómeno es parte de otro mayor y que están tan íntimamente relacionados que

sus modificaciones pueden dar una variedad de situaciones probables.

7) Teoría del Desarrollo Organizacional.- Se enfatizan los cambios estructurales

para dar dinamismo a la organización. Introduce conceptos como: cultura

organizacional, cambio, desarrollo y dinamismo. (Balderas Pedrero, 2009)

1.7 Principios de Henry Fayol

Determinación de tareas especializadas para garantizar la eficiencia.

Equilibrio de autoridad y responsabilidad.

Asegurar la disciplina para lograr los objetivos.

Cada empleado debe recibir órdenes de un solo jefe.

Una sola dirección para cada grupo de actividades con un solo objetivo

. Subordinación de los intereses individuales a los de la empresa.

Trabajo igual, salario igual.

Centralización de la autoridad en la alta jerarquía.

Cadena escalar.

Un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar

. Equidad para lograr lealtad.

Estabilidad en el cargo.

Fomento de la iniciativa

. Armonía y espíritu de equipo. (Balderas Pedrero, 2009)

1.8 Conceptualización Administrativa La Teoría General de la Administración

experimentó una gradual y creciente ampliación de enfoque, desde el enfoque

clásico, el enfoque de las relaciones humanas y el enfoque holístico. El enfoque

clásico mediante la concepción de la organización formal y técnica buscó dar

respuesta a los problemas de productividad y eficiencia organizacional. En este

enfoque es muy clara la contribución de la ingeniería y el supuesto de que la única

motivación de los individuos en las organizaciones es la motivación económica. 14

El enfoque de las relaciones humanas trabajó sobre la organización informal y con

"rostro humano" y también buscó dar respuestas a los problemas de productividad

y eficiencia organizacional. En este enfoque es muy evidente la contribución de la

psicología y de la sociología y el supuesto de que el hombre es un ser social y que

su respuesta en términos organizacionales está más en función del grupo que

como ser individual. El enfoque holístico mediante la concepción de la

organización como un sistema abierto, flexible, que depende de los cambios del

entorno y de la tecnología, no solamente da respuesta a los problemas de

productividad y eficiencia organizacional, sino a los problemas de eficacia

organizacional. En este enfoque es muy clara la contribución de la filosofía, la

psicología, la sociología y sobre todo la generación de conocimiento teniendo

presente la interdisciplinariedad. En este enfoque se percibe al hombre como un

ser complejo, al que además de satisfacerle las necesidades fisiológicas y

sociales, se le deben satisfacer las necesidades psicológicas y trascendentales.

(Huber, 2006)

1.9 Relación de la Administración con otras Ciencias La administración al tratarse

de un fenómeno que involucra personas, procesos y materiales necesariamente

está relacionada con otras ciencias para lograr legislar, modular y dirigir el mismo.

Si nos enfocamos a la administración desde el punto de vista de las personas las

ciencias con las que tendría relación serían: Sociología, Psicología, Derecho,

Estadística, Filosofía, etc.; vista desde el enfoque de materiales las ciencias

cercanas a la administración son: economía, contabilidad, matemáticas,

ingeniería; y visto desde el enfoque de los procesos: ingeniería, matemáticas,

física, etc. (Balderas Pedrero, 2009)

15 1.10 La Mecánica y Dinámica administrativa. El Administrador Profesional La

administración se compone de dos fases: Fase Mecánica.- Consiste en la

Planeación y Organización, implica el cómo será el proceso de producción de

bienes o servicios sin llevarlo a cabo aún. Fase Dinámica.- Como su nombre lo

dice es cuando se echa a andar el modelo que previamente se organizó y requiere

darle dirección y una evaluación constante o control. (Velásquez, 2000)

Características del administrador según Fayol:

Cualidades físicas saludables y vigorosas.

Cualidades intelectuales para comprender la naturaleza de su función

. Cualidades morales para demostrar equidad y justicia

Experiencia práctica en los negocios.

Conocimientos de administración. Características del Administrador en

Enfermería

Poseer condiciones físicas saludables para enfrentar el esfuerzo que significa

administrar a un grupo heterogéneo, cuyas características hacen inevitables los

conflictos entre la organización formal e informal.

Tener conocimientos en administración, para tomar decisiones confiables y con

alto grado de permanencia

. Contar con experiencia profesional a diferentes niveles de responsabilidad, que

le permitan conocer las funciones de todo su personal y haberlas experimentado

previamente

. Mostrar espíritu de solidaridad gremial y establecer vínculos de comunicación

con sus subordinados

. Ser creativo y ejercer liderazgo compartido, ser innovador, fomentar la

motivación y la eficiencia

. Ser profesional y moral en la toma de decisiones, organizado y responsable. 16

Buscar siempre la actualización constante, así como la de sus subordinados.

Apoyar y fomentar la investigación en la búsqueda de nuevas formas de

desarrollo organizacional.

Conocer e incorporar tecnología adecuada para alcanzar los objetivos en materia

de salud y específicamente de la atención de enfermería. (Balderas Pedrero,

2009)

Actividades de Aprendizaje

1. Elaboración de Ejemplos de las Etapas de la Administración de los Servicios de

Enfermería

2. Participación en el foro: “Introducción a la Administración de los Servicios de

Enfermería”.

3. Responder el cuestionario de recapitulación de la Unidad I Síntesis Unidad I La

administración es un proceso vivo y en movimiento, surge desde el momento en

que se asocian los seres humanos con un fin común. En el caso de los sistemas

de Salud, es necesario tener muy presentes las etapas del proceso administrativo

que son la base sobre la que se deriva y desarrolla todo el proceso en sí. Estas

etapas son la planeación, organización, dirección y control y todo proceso del área

de enfermería son una representación de alguna de estas etapas. Finalmente es

interesante estudiar el desarrollo del pensamiento humano desde las épocas más

rudimentarias, y paulatinamente al cuestionarse los procesos administrativos el ser

humano los fue depurando hasta llegar al conocimiento con el que ahora cuenta y

que nos permite sacar el mayor provecho de todos los recursos con los que

cuenta una organización. 17

UNIDAD II HOSPITALES Y DEPARTAMENTOS DE ENFERMERÍA

Objetivo: Comprender la importancia de la organización y funcionamiento del

hospital a través de las acciones de enfermería en las instituciones de salud por

sistemas de trabajo.

2.1 Hospital La palabra hospital proviene del latín hospitium, que significa “lugar

en que se tiene hospedadas a las personas”. Los primeros hospitales aparecieron

posiblemente en el siglo IV d.C. en Ostia Italia. (Balderas Pedrero, 2009)

2.1.1 Concepto Según la Organización Mundial de la Salud (OMS) el hospital es

una parte integrante de una organización médica y social, cuya misión es

proporcionar a la población asistencia médica y sanitaria, tanto curativa como

preventiva, cuyos servicios externos se irradian hasta el ámbito familiar. (Balderas

Pedrero, 2009)

Hospitales Públicos: Es el establecimiento creado y administrado por una

autoridad pública. Algunos cuentan con presupuestos propios que se equilibran

por medio de un sistema de tarifas diaria o por medio de una asignación

presupuestal. Hospitales Privados: Se distinguen dos tipos; los que son creados

por instituciones filantrópicas sin fines lucrativos ni comerciales y regidos por

grupos muy diversos como asociaciones religiosas, etc. Y los hospitales privados

regidos comercialmente, fundados y administrados por grupos comerciales con

fines empresariales. (Llewelyn-Davies, 1969)

2.1.2 Objetivos Brindar albergue y tratamiento a los enfermos y ser vectores de

prevención de la Salud de la población. (Balderas Pedrero, 2009)18

2.1.3 Funciones Las principales son:

Prevención.- Abarca la detección de enfermedades, el diagnóstico temprano, el

tratamiento oportuno y la protección específica de enfermedades

. Curación.- Consiste en proporcionar tratamiento médico y la prestación de un

servicio asistencial en caso necesario, y básicamente en diagnóstico temprano,

tratamiento oportuno y atención de casos de urgencia

. Rehabilitación.- Busca integrar al paciente a su medio familiar y social,

limitando en lo posible el daño y las secuelas originadas por su enfermedad.

Docencia.- Es el medio de confrontación entre la teoría y la práctica en el área

de la salud por lo que facilita la formación de profesionales de diversas disciplinas.

Incluye la educación a pacientes, al mismo personal y a la comunidad

. Investigación.- Consiste en desarrollar un pensamiento innovador y creativo

teniendo como fundamento la metodología científica. (Balderas Pedrero, 2009) 2.1

.4 Clasificación de Hospitales

TIPO CLASIFICACIÓN

Por el número de camas

Pequeños: hasta 50 camas

Medianos: de 51 a 250 camas

Grandes más de 250 camas

Por su localización geográfica

Urbanos: ubicados en ciudades

Rurales: ubicados en pequeñas poblaciones 19

Tabla 1 “Clasificación de hospitales por tipo” (Balderas Pedrero, 2009)

2.1.5 Organización y Funcionamiento del Hospital El sistema de organización

lineal, que consta de un jefe que toma las decisiones y asigna y distribuye el

trabajo a los subordinados, es el modelo típico en nuestras instituciones de salud.

Los servicios del hospital se agrupan en tres secciones:

Sección administrativa: Formada por administración e intendencia

. Sección de servicios técnicos: Formada por laboratorio y enfermería.

Sección de servicios médicos: Que incluyen hospitalización y consulta externa.

Por el promedio día-estancia Agudos: hasta 15 días

Crónicos: más de 15 días

Por su dependencia Gubernamentales:

dependen del gobierno.

Privados: dependen del dueño.

Por el servicio que prestan Especializados:

atienden problemas específicos.

Generales:

atienden problemas generales.

Por su construcción arquitectónica Verticales,

Horizontales,

en U, en H, etc.

Por su zona de influencia

Concentrados:

Son dirigidos por un centro universal

Descentralizados:

reciben indicaciones de un centro, pero son autónomos.

Autónomos:

dirigidos por su propio personal. 20

La administración hospitalaria cubre numerosas actividades tan diversas que se

pueden dividir en tres categorías:

1) Preparación de la Legislación hospitalaria, determinación de la política de

inversiones y de la reglamentación para el funcionamiento de los hospitales y

establecimiento de normas e inspecciones sanitarias.

2) Aplicación de la legislación hospitalaria y de las disposiciones de asistencia

social por las autoridades encargadas de administrar los servicios hospitalarios

sean locales, regionales, públicos y privados.

3) Funcionamiento diario del hospital por medio del personal administrativo

encargado del personal, las finanzas, la contabilidad y los servicios técnicos. El

director del hospital y sus asistentes tienen esas actividades a su cargo. La

administración hospitalaria de cada país es resultado de la evolución histórica de

un periodo más o menos largo, varía según la historia de las instituciones mismas

y la forma en que ha evolucionado la estructura social del país. (Llewelyn-Davies,

1969)

2.2. Departamento de Enfermería

2.2.1 Concepto

Parte integrante de una institución médica, sanitaria o asistencial que presta un

servicio de enfermería eficiente, eficaz y oportuno al paciente, la familia y la

comunidad. Es fuente de información y formación de profesionales de la salud; es

el área donde se integran las acciones del equipo médico, las cuales culminan en

una proyección de la institución hacia los usuarios. (Balderas Pedrero, 2009)

2.2.2 Objetivo del Departamento de Enfermería

Proporcionar atención de enfermería con base en un método propio que permita

la toma de decisiones constantes de acuerdo con la valoración diagnóstica y el

tratamiento de enfermería.

Coordinar las acciones del equipo de salud que demande la atención médica que

requiere el paciente. 21

Proporcionar al paciente y familiares educación para el auto-cuidado

responsable de su salud.

Prestación de Servicios de enfermería de calidad que logren una proyección

extramuros de la institución.

Mostrar competencias y valores en la práctica profesional, ejerciendo con un alto

sentido ético y humano.

Integrarse al equipo multidisciplinario para atender las demandas en materia de

la atención médica, con una actitud de respeto hacia el ser humano y una

conducta profesional basada en principios éticos. (Balderas Pedrero, 2009)

2.2.3 Características del Departamento de Enfermería La estructura de la

organización de enfermería debe estar bien diseñada y definida para precisar los

puestos, las obligaciones y la responsabilidad de cada integrante, lo que permite

eliminar obstáculos, confusiones e incertidumbre en la toma de decisiones y en la

comunicación; por ello, para que la fase organizacional sea verdaderamente

significativa para el personal de enfermería, tendrán que incorporarse objetivos

verificables que den una idea de las funciones y deberes de estos, junto con una

línea de autoridad que guíe el cumplimento de lo que se debe hacer en común con

los objetivos de la institución y del propio servicio de enfermería. Entre las

características se pueden enumerar las siguientes:

Presta servicio ininterrumpido las 24 horas de los 365 días del año.

Concentra al personal que representa la mayoría del total. Por sus funciones se

requieren más enfermeras que la mayoría de los profesionales de la salud.

Integra las acciones del equipo de salud para ser proporcionadas al paciente

. Coordina los recursos para proporcionar atención de calidad.

Integra el personal de enfermería.

Proyecta la institución a la comunidad.

Controla el material y el equipo propios del departamento. (Balderas Pedrero,

2009) 22

2.3 Sistemas de Trabajo en Enfermería Para proporcionar la atención de

enfermería se utilizan tres sistemas con el propósito de agilizar la atención del

paciente. Cada uno es utilizado conforme a los recursos humanos existentes: 2.3

.1 Sistemas de Trabajo por Paciente Cuando se cuenta con recursos humanos

suficientes, éste es el método de elección. Consiste en distribuir al personal un

número determinado de pacientes (no más de 10, el indicado es 6), los cuales se

clasifican según problemas de salud presentes. Las ventajas son:

Favorece la atención integral

. Fortalece la interrelación enfermera-paciente.

El cuidado es continuado (Balderas Pedrero, 2009) 2.3

.2 Sistema de Trabajo por Funciones Cuando el personal de la institución no es

suficiente se asigna el trabajo por funciones; es decir, las actividades rutinarias

como el tendido de camas, toma de signos, etc. Se distribuyen de forma equitativa

entre las enfermeras del servicio para hacerlas con rapidez. Se recomienda

aplicarlo para fines educativos como reforzar el aprendizaje de una técnica, lograr

destrezas y habilidades. (Balderas Pedrero, 2009)

2.3.3 Sistemas de Trabajo Mixto Consiste en asignar el trabajo por pacientes y

funciones. Solo se asignan aquellos pacientes que presentan condiciones

delicadas o graves, infectocontagiosos o con tratamientos especiales. Se

recomienda cuando el personal de los servicios es insuficiente y cuentan con

preparación similar. (Balderas Pedrero, 2009) 23

2.4 Proceso General de Enfermería Las etapas del proceso de atención de

enfermería se centra en 5 etapas que unidas dan como resultado una forma

oportuna y eficaz de atención a los enfermos

: Etapa 1 Valoración: En esta primera etapa, se procede al reconocimiento del

enfermo mediante la recogida de datos y documentación, vital para formar una

idea de lo que ocurre con el enfermo y a partir de ahí establecer un plan de

atención. Los datos son de diversas fuentes, pero se centran en los que aporta el

enfermo sobre su situación o los hechos que desencadenaron la consulta y los

que obtiene el personal de enfermería de la atención primera que se da al

paciente mediante examen físico o pruebas básicas. Así como el recoger datos

históricos sobre el enfermo que sirven para trazar un historial sobre su salud. Los

mismos se dividen en subjetivos, objetivos, históricos y actuales.

Etapa 2 Diagnóstico: Con los datos obtenidos durante la etapa de valoración se

procede a trazar un diagnóstico. Los diagnósticos de enfermería se centran en

aquellos que pueden hacerse sin necesidad de aprobación del personal médico, y

se basan en dos aspectos etiología (estudio de la causa de las cosas) y problema.

Siendo que es un diagnóstico de enfermería el mismo no debe contener aspectos

que podría considerarse implicaciones de responsabilidad jurídica, y son parte

importante de problemas que se pueden solucionar por el personal de enfermería

o una forma de documentar aquellos que luego requerirán intervención del

profesional de medicina.

Etapa 3 Planeamiento: Del cuidado; basado en 4 preceptos fundamentales, el

planeamiento del cuidado se centra en establecer prioridades, o sea determinar

qué problemas son los que requieren una inmediata intervención y cuáles pueden

postergarse mientras se tratan estos. Determinar los resultados que se esperan,

importantes porque servirán para evaluar si realmente ha habido mejoría.

Etapa 4 Ejecución de Plan: Luego de haber establecido el diagnóstico, conocer

las prioridades y establecer asimismo el cuidado, procede la ejecución del plan,

tomado en cuenta los anteriores se logra trabajar en el sentido de lograr la

solución del problema. En esta fase entra en cuenta la planificación administrativa

de la enfermería, a fin de 24 garantizar por medio del programa establecido que se

van a cumplir todos los cuidados necesarios al paciente en cuestión.

Etapa 5 La Revisión del Resultado: Una vez concluida la ejecución para saber si

se reinicia el plan o se cambia por otro. (www.Aulaenfermeria.org, 2015) 2.5

Orientación al Cliente (paciente) El cliente es la persona que recibe la atención de

enfermería y en el proceso de proporcionar dicha atención se agrega valor, lo cual

indica que el servicio de enfermería no es sólo el producto de una actividad

laboral, sino que es necesario satisfacer los requerimientos y expectativas de los

usuarios que es finalmente el valor agregado o calidad. (Balderas Pedrero, 2009)

Los estándares de calidad son importantes y críticos, y son el primer paso del

programa en beneficio de la calidad. Si las enfermeras aceptan la obligación y

responsabilidad para ajustarse a estándares de enfermería, aunque implique

trabajo, tiempo y esfuerzo, entonces controlaran el ejercicio de la enfermería de

calidad. (Huber, 2006) 2.6

Funciones del Personal de Enfermería por Categoría Las enfermeras por sus

preparación profesional se dividen en diferentes categorías:

1. La categoría de Especialistas: son aquellas que tienen estudios de Posgrado

en alguna materia del área de salud. Su función es proporcionar tratamientos o

realizar procedimientos enfocados en algun área médica en particular, por ejemplo

las enfermeras instrumentistas que solamente ejercen su profesión dentro del

quirófano, las pediátricas que solo lo hacen con niños, etc.

2. La categoría de enfermera general: con aquellas que cuentan con certificación

en la Licenciatura en Enfermería las cuales se encargan de darle la atención

primaria al paciente además pueden hacer labores de docencia o investigación.

3. La categoría de enfermera general técnica son aquellas que cursaron estudios

de enfermería general y se encargan de promover y conservar el estado de salud

del paciente proporcionándoles higiene y seguridad.

4. La auxiliar de enfermería cuya certificación consiste en la carrera técnica en

enfermería. (Huber, 2006) 25

Actividades de Aprendizaje

1. Cuadro comparativo sobre las ventajas y desventajas de cada uno de los

sistemas de trabajo en enfermería.

2. Participación en el foro: “Hospitales y Departamentos de Enfermería”.

3. Responder el cuestionario de recapitulación de la Unidad II

Síntesis de la Unidad II La importancia de los hospitales dentro del estudio de

enfermería radica principalmente en que son el centro de acción donde se

dispensan los cuidados y atenciones necesarios para la recuperación de la salud o

bien la prevención y conservación de ésta. Sin embargo es el Departamento de

Enfermería el corazón mismo del hospital, allí convergen todas las áreas tanto

administrativas y técnicas como médicas. Lo anterior subraya la importancia de

que el número de enfermeras para cada servicio y turno siempre sea el adecuado,

del tal modo que el Sistema de enfermería implementado en las instituciones debe

tener coherencia con el volumen de trabajo del hospital. Además en este tiempo

de competitividad en todos los ámbitos, los sistemas de salud no son una

excepción y cada vez se debe buscar el enfoque de calidad al ofrecer los servicios

al paciente.

UNIDAD III MANEJO DEL CAPITAL HUMANO Y MATERIALES DE LA

INSTITUCIÓN HOSPITALARIA Objetivo: Conocer los tipos de recursos que se

manejan en el ámbito hospitalario y a la vez la importancia fundamentada de esto

en los sistemas de trabajo del personal de enfermería de acuerdo a las categorías.

3.1 Etapas Generales de la Administración de Personal La provisión del personal

de enfermería comprende una serie de actividades de manera secuencial y cíclica

según el proceso administrativo:

Planeación.- Evaluar las necesidades de atención de pacientes y clientes.

Organización.- Formular políticas y procedimientos para la provisión de personal.

Diseñar el modelo maestro de dotación del personal.

Ejecución.- Seleccionar, entrevistar y contratar personal. Asignar personal.

Evaluación.- Calidad de la atención. Satisfacción en el trabajo. Ausentismo,

rotación y costo. Es esencial que las administradoras de enfermería sean

responsables de ciertas actividades de dotación de personal:

Establecer y controlar el presupuesto para el personal de enfermería. Diseñar

el modelo maestro para dotación del personal.

Formular políticas y procedimientos sobre dotación y programación del personal

. Preparar descripciones de cargos

Capacitar empleados para que cumplan con los requisitos del cargo.

Seleccionar, ascender, disciplinar y cesar empleados. (Deiman, 1994) 27 3.2

Cálculo y Distribución de Personal de Enfermería El cálculo de personal de

enfermería es una operación matemática cuyo propósito es determinar el número

de enfermeras que se requieren para dotar a un servicio de salud específico y de

los recursos humanos indispensables para su funcionamiento. Recomendaciones:

Tomar en cuenta el total de camas que tiene el servicio, total de consultorios,

total de quirófanos

. Considerar la complejidad de los tratamientos médicos que requieren los

pacientes.

Calcular de acuerdo al área de atención correspondiente según el indicador.

El sistema de organización lineal requiere menos personal que el funcional.

(Balderas Pedrero, 2009)

3.3 Datos y Distribución de Personal de Enfermería A continuación se enlistan los

indicadores para calcular el personal de enfermería. CATEGORIA DEL

TRATAMIENTO HORAS NECESARIAS EN 24 HRS. I.- Cuidados mínimos

(convalecencia, consulta externa, atención domiciliaria y franca recuperación) 1-2

hrs.

II.-Cuidados parciales (hospitalización, no graves o delicados) 3-4 hrs.

III.- Atención directa (pacientes delicados, de cirugías, pacientes pediátricos y

prematuros) 5-6 hrs. IV.- Cuidado intensivo intermedio (pacientes de urgencias,

con necesidad de reanimación, pacientes 7-8 hrs. 28 Tabla 2 “Indicadores de

enfermería por tratamiento” (Balderas Pedrero, 2009)

Tabla 3 “Indicadores de Enfermería por Servicio” (Balderas Pedrero, 2009)

Tabla 4 “Indicadores de Enfermería por Jornada Laboral” (Balderas Pedrero, 2009)

graves, pacientes con tratamientos complejos y en vías de recuperación

V.- Cuidado intensivo (pacientes graves en fase complicada de tratamiento,

pacientes en posoperatorio mediato y pacientes con tratamiento de tercer nivel)

10-14 hrs.

CATEGORIA DEL SERVICIO HORAS NECESARIAS EN 24 HRS.

Medicina interna, ginecología y obstetricia 4

Pediatría 3

Prematuros 6

Terapia Intensiva 10

Urgencias 8

POR JORNADA LABORAL % ENFERMERAS EN 24 HRS.

MATUTINO 40

VESPERTINO 30

NOCTURNO 30

TOTAL 100 29 Tabla 5 “Indicadores de Enfermería por Servicio y Función

(Balderas Pedrero, 2009) Tabla 6 “Indicadores para el personal administrativo”

(Balderas Pedrero, 2009)

POR SERVICIO % SEGÚN PERFIL

Cirugía, medicina interna, gineco-obstetricia 60 % profesional 40% no profesional

Pediatría 80 % profesional 20% no profesional

Prematuros, terapia intensiva, urgencias, unidad quirúrgica 100 % profesional

Central de equipos, esterilización.10 % profesional 90% no profesional

PUESTO NUMERO

Jefe de enfermeras 1

Subjefes de enfermeras 1 x jornada en hospitales de 100 camas

Supervisoras 1 x jornada en hospitales por cada 60 camas

Jefe de enseñanza 1 por cada 100 enfermeras

Jefe de Servicio 1 x jornada y servicio 30

3.4 Índice Enfermera Paciente El procedimiento para calcular el personal de

enfermería se realiza en dos pasos:

I. Calcular las horas necesarias de atención de enfermería requerida para el

servicio. H = C x I en donde H = horas necesarias C = número de camas I =

Indicador

II. Calcular el personal de enfermería necesario para el servicio. X = H /J en

donde X = personal de enfermería necesario H= horas necesarias de atención

(con la formula anterior) J = Jornada de trabajo (de 8 hrs. o de 6 hrs.) (Balderas

Pedrero, 2009)

3.6 Cálculo de Material 3.6.1 Definición Es la operación matemática con base en

la investigación cuantitativa de las necesidades de material, equipo e instrumental

requerido para proporcionar atención médica en los servicios de hospitalización.

(Balderas Pedrero, 2009)

3.6.2 Determinación de los Índices de Material para Realizar una Curación Se

deben tomar en cuenta los siguientes factores:

Capacidad del hospital.

Curva estándar de consumo. Es decir el promedio de consumo.

Porcentaje de ocupación. Tipo de hospital. De ello depende el tiempo que

permanece el paciente

. Tratamientos especiales y frecuencia

. Edad y sexo predominante en los pacientes. 31

Presupuesto asignado

. Duración del material. Es decir caducidad.

Tipo de almacenamiento. De ello depende la duración.

Calidad y costo de los artículos. (Balderas Pedrero, 2009) Tabla 7 “Distribución

del material de curación” (Balderas Pedrero, 2009)

3.5.3 Procedimientos para el Cálculo de Material Para calcular el material y

equipo se determinan cuáles son los procedimientos más frecuentes en el servicio,

posteriormente se elabora una lista del material que se utiliza en cada uno de los

procedimientos, se clasifica lo que es material perecedero y no perecedero. Del no

perecedero se calcula el tiempo de vida, para determinar el momento en que se

desechará y del perecedero se programa si se surtirá por turno, por día, por

semana o por mes dependiendo del producto y de las políticas administrativas. Se

recomienda elaborar un sistema de registro que permita visualizar e identificar al

día deficiencias y al mismo tiempo tener el control de los faltantes. (Expertosuanl,

2010)

POR SU LOCALIZACION POR SU SERVICIO

En almacén De curación En fondo fijo De canje En central de equipos Equipo

móvil Equipo fijo Equipo rojo 32

3.6 Cálculo de Ropa de Cama Tabla 8 “Indicadores de ropa de cama” (Balderas

Pedrero, 2009)

3.7 Manuales

El objetivo de un manual es proporcionar, en forma ordenada, la información

básica de la organización y funcionamiento de la unidad responsable como una

referencia obligada para lograr el aprovechamiento de los recursos y el desarrollo

de las funciones encomendadas. (Guia para la Elaboración de Manuales, 2004)

3.7.1 Concepto

Es un documento que contiene, en forma ordenada y sistemática, la información

y/o las instrucciones sobre su marco jurídico-administrativo, atribuciones, historia,

organización, objetivo y funciones de la dependencia o entidad, constituyéndose

además en un instrumento de apoyo administrativo, que describe las relaciones

orgánicas que se dan entre las unidades administrativas, siendo ello, un elemento

de apoyo a su funcionamiento. (Guia para la Elaboración de Manuales, 2004)

ROPA DE CAMA 1 Juego por cama de las existentes en los servicios 1 juego por

cama existente en la lavandería 1 juego por cama existente en almacén 1 juego

por cama en ropería del servicio 1 juego por cada 10 juegos existentes en

lavandería.

33 3.7.2 Por su Alcance Se dividen en:

Manuales de Cargo o Función: Los que solo abarcan las actividades propias de

un solo cargo o una sola actividad.

Manuales de Área o Servicio: Los que describen las funciones y procesos

propios de un solo departamento o área de una empresa.

Manuales Generales: Los que describen todas las áreas, funciones y

procedimientos de una compañía. (Guia para la Elaboración de Manuales, 2004)

3.7.3 Por su Contenido Se clasifican en Manuales de:

De Organización: Se refiere a la descripción ordenada por jerarquía de las

unidades administrativas adscritas a una dependencia o entidad o a los órganos

administrativos de una unidad administrativa. Es conveniente codificarla de tal

forma que sea posible visualizar gráficamente los niveles de jerarquía y las

relaciones de dependencia. (Guia para la Elaboración de Manuales, 2004)

De Procedimiento: Es un elemento del Sistema de Control Interno, el cual es un

documento instrumental de información detallado e integral, que contiene, en

forma ordenada y sistemática, instrucciones, responsabilidades e información

sobre políticas, funciones, sistemas y reglamentos de las distintas operaciones o

actividades que se deben realizar individual y colectivamente en una empresa, en

todas sus áreas, secciones, departamentos y servicios. Requiere identificar y

señalar ¿quién?, ¿cuándo?, ¿cómo?, ¿dónde?, ¿para qué?, ¿por qué? de cada

uno de los pasos que integra cada uno de los procedimientos

Múltiples: Los que incluyen tanto la organización como el procedimiento de la

empresa u organismo. (Gobernacion del Magdalena, 2015) 34 3.7.4 Requisitos

Generales de Manual

El desarrollo y mantenimiento de una línea funcional de autoridad y

responsabilidad para complementar los controles de la organización.

Una definición clara de las funciones y las responsabilidades de cada

departamento, así como la actividad de la organización, esclareciendo todas las

posibles lagunas o áreas de responsabilidad indefinida

. Un sistema contable que suministre una oportuna, completa y exacta

información de los resultados operativos y de organización en el conjunto.

Un sistema de información para la dirección y para los diversos niveles

ejecutivos basados en datos de registro y documentos contables, y diseñado para

presentar un cuadro lo suficientemente informativo de las operaciones, así como

para exponer con claridad, cada uno de los procedimientos.

La existencia de un mecanismo dentro de la estructura de la empresa, conocido

como evaluación y autocontrol que asegure un análisis efectivo y de máxima

protección posible contra errores, fraude y corrupción.

La existencia del sistema presupuestario que establezca un procedimiento de

control de las operaciones futuras, asegurando, de este modo, la gestión

proyectada y los objetivos futuros

. La correcta disposición de los controles válidos, de tal forma que se estimulen

la responsabilidad y desarrollo de las cualidades de los empleados y el pleno

reconocimiento de su ejercicio evitando la necesidad de controles superfluos así

como la extensión de los necesarios.

Elementos esenciales para practicar auditorías, interventorías y en general

evaluaciones internas e independientes o externas. (Gobernacion del Magdalena,

2015) 3.7.5 Ventajas de los Manuales

Presenta una visión de conjunto de la Dependencia o Entidad y de las unidades

administrativas

. Precisa las funciones encomendadas a la Unidad Administrativa para evitar

duplicidad y detectar omisiones y deslindar responsabilidades. 35

Colabora en la ejecución correcta de las actividades encomendadas al personal

y proporcionar uniformidad en su desarrollo.

Permite el ahorro de tiempo y esfuerzos en la ejecución de las funciones,

evitando la repetición de instrucciones y directrices.

Proporciona información básica para la planeación e instrumentación de medidas

de modernización administrativa.

Sirve como medio de integración al personal de nuevo ingreso, facilitando su

incorporación e inducción a las distintas áreas.

Es instrumento útil de orientación e información sobre el quehacer de las

unidades responsables. (Guia para la Elaboración de Manuales, 2004) 3.7.6 Fases

para Elaborar un Manual 1) Recopilación de la información que se integrará en el

Manual: en este punto se solicitará el apoyo a los diferentes encargados de

departamentos.

2) Procesamiento de los datos recabados.

3) Elaboración del diagrama de flujo

. 4) Dar formato: De una apariencia sencilla y agradable depende que se utilicen o

no los Manuales.

5) Revisión: Una vez terminado el proyecto será necesaria una reunión con las

personas involucradas con el propósito de verificar que la información sea

fehaciente.

6) Aprobación: Se lleva a cabo por las autoridades correspondientes.

7) Distribución. 8) Revisiones periódicas: Para actualizar la información.

(Gonzalez Torres, 2011)

Actividades de Aprendizaje

1. Ejercicio de Cálculo de Personal.

2. Participación en el foro: “Capital Humano y Materiales”

. 3. Responder el cuestionario de recapitulación de la Unidad II

I Síntesis Unidad III El departamento de enfermería, al ser el órgano de

convergencia de todas las actividades tanto administrativas como médicas dentro

de una institución siempre debe cuidar el no ser rebasado por el número de

pacientes que ingresan en la misma, para tal efecto es necesario saber hacer el

cálculo y la distribución del personal de enfermería por medio de las fórmulas

expuestas en el punto número cuatro de este capítulo. También otra de las

funciones trascendentales del departamento de enfermería es el cálculo de

material necesario para cada servicio de la institución o para cada procedimiento

evitando de esta manera el desperdicio del mismo. Otro punto importante a valorar

en esta tercera unidad es la implementación de los manuales, que son

completamente necesarios para la práctica clínica diaria, se ahorra mucho tiempo,

capacitación y material con el sólo hecho de tener en cualquiera de las áreas de

servicio el manual correspondiente con la descripción de los procedimientos

necesarios para dicho departamento. 37

UNIDAD IV RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL Objetivo:

Conocer cuáles son las técnicas y procedimientos para el reclutamiento y

selección de personal de enfermería

. 4.1 Recursos Humanos

4.1.1 Concepto Disciplina que estudia todo lo concerniente a la actuación de las

personas en el marco de una organización. Área de Recursos Humanos:

Dirección, gerencia o división responsable de todas las funciones organizacionales

relacionadas con las personas. (Puchol Moreno, 2007) Objetivos del departamento

de recursos humanos: Los objetivos del área o departamento de recursos

humanos, derivan y están en concordancia con los objetivos generales de la

organización y con los de los miembros de ella. Cabe aclarar que estos objetivos

pueden variar de acuerdo a la misión y visión de cada empresa y que los ejemplos

que se proponen no son de exhaustivos, ni pretenden convertirse en estándar de

las organizaciones. De acuerdo a lo anterior, proponemos los siguientes:

1. Crear mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades y

conocimientos suficientes para corregir los objetivos de la organización.

2. Proporcionar a la organización la fuerza laboral eficiente para alcanzar los

objetivos e influir y asesorar de forma adecuada a otros departamentos.

3. Planear los recursos humanos de acuerdo a las necesidades de la institución,

con la finalidad de asegurar una colocación apropiada y continua de los

prospectos.

4. Mejorar la calidad de los recursos humanos, con la intención de lograr mejoras

en los procesos que se llevan a cabo en todos los niveles de organización. 38

5. Crear mantener y desarrollar condiciones organizacionales adecuadas para

lograr una satisfacción plena del personal y de sus objetivos individuales.

6. Alcanzar eficiencia y eficacia administrativa con los recursos humanos

disponibles. (andragogy.org, 2015)

4.1.2 Características de los Recursos Humanos Las personas pasan la mayor

parte en Organizaciones trabajando en la producción de bienes y servicios; entre

más numerosas sean éstas, más complejo se vuelve. Existen características tales

como:

1. No pueden ser patrimonio de la Organización a diferencia de otros tipos de

Recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc. Son patrimonio

personal.

2. Las actividades de las personas en las Organizaciones son voluntarias, la

organización debe contar con el mejor esfuerzo del personal y lograr los objetivos

Organizacionales.

3. Las experiencias, los conocimientos son intangibles y son manifestados por el

comportamiento de los empleados en la organización.

4. Los R.H. pueden ser perfeccionados mediante la capacitación y el desarrollo.

5. Los R.H. son escasos. Esto se debe a que no todo el personal posee las

mismas capacidades, habilidades y conocimientos. (Lynn, 2002)

4.2. Técnicas Aplicadas en la Dirección de Personal Dirigir consiste en conseguir

los objetivos de la empresa mediante la combinación de los recursos humanos y

técnicos. Técnicas de Escucha. Características:

Empatía: Sintonizar con el otro. Tratar de vivir lo que dice el otro. Participar de

sus experiencias. Comprensión: Entender a quién habla. Expresarlo

externamente con gestos. Tolerancia. 39

Reglas: Dominar los sentimientos

. Centrarse en el que habla.

Indicar de alguna forma que se está escuchando

. No tener miedo al silencio.

Atender y responder a los sentimientos del que habla. Técnicas Provocativas.

Características

. Pausa silenciosa de cinco segundos.

Preguntas: Comenzar el coloquio.

Mantener la atención de un grupo.

Obligar a los participantes

Estimular y guiar al grupo de una forma metódica.

Tipos: abiertas, cerradas y orientadoras.

Naturaleza: generales, directas, pregunta-eco, relevo y espejo.

Cómo preguntar.

Cortas y claras.

No permitir como respuesta únicamente SI o NO.

No permitir que sean siempre los mismos los que pregunten o respondan.

Evitar la pregunta condicionada.

Evitar preguntas que obligan a decir SI.

Nunca decir el nombre de la persona al principio de la pregunta.

Dejar que continúen las discusiones cuando surjan.

No obligar nunca a un miembro del grupo a hablar. 40

Técnicas de Educación Pirámide de Maslow.- Es una teoría sicológica sobre la

motivación humana que sostiene que si el hombre logra satisfacer sus

necesidades más básicas, desarrollan deseos más elevados. Técnicas de

refuerzos positivos y negativos.- Consiste en dar un estímulo cuando un empleado

hace un trabajo satisfactorio o en dar algún tipo de reprimenda o castigo cuando

no cumple con las expectativas del trabajo encomendado. (Ecured, 2015)

4.3. Análisis de Puestos

El análisis y descripción de puestos de trabajo sirve de punto de partida para el

diseño de otro tipo de herramientas más avanzadas que nos permitirán continuar

mejorando en la gestión del desarrollo de nuestro equipo humano. Podríamos

definir el Análisis de Puestos como el procedimiento de obtención de información

acerca de los puestos, centrándose en el contenido, aspectos y condiciones que le

rodean. (Carrasco Carrasco, 2009)

4.4. Descripción de Puesto Una vez que el puesto de trabajo ha sido analizado

debemos pasar a la siguiente fase que consiste en describirlo de la forma más

rigurosa y objetiva posible. La descripción de los puestos de trabajo se caracteriza

porque los resultados se presentan bajo la forma de una narración de las

características del contenido del puesto de trabajo, de las condiciones físico-

ambientales en las que se desenvuelve, las relaciones sociales y las exigencias

para su desempeño. 41 Se debe presentar para la descripción de puestos:

1. Ficha técnica de identificación y clasificación del puesto: Los datos de

identificación del empleado: se registran en la ficha.

2. Los datos de clasificación y catalogación del puesto de trabajo: Para determinar

los datos de clasificación de los puestos, necesariamente, nos tenemos que remitir

al catálogo de los mismos. Contenido de las Descripciones:

• Qué hace el trabajador.

• Por qué lo hace.

• Cómo y con qué lo hace.

• Dónde y cuándo lo hace. • Qué implica lo que hace. (Carrasco Carrasco, 2009)

4.5. Etapas Generales de la Admisión de Personal

1. Descripción del puesto de trabajo.- Para una empresa, tener bien definidos los

puestos de trabajo la hará disponer de un buen conocimiento de su estructura

interna y de los procesos que en ella se llevan a cabo además del nivel de

utilización de recursos humanos y técnicos.

2. Perfil de la persona.- A partir de la descripción de los puestos de trabajo, se

debe cumplimentar con las características de la persona que lo deberá ocupar,

teniendo en cuenta los aspectos de formación, habilidades personales, aptitudes

específicas que puedan favorecer la consecución de los objetivos.

3. Reclutamiento de candidatos.- En esta fase la finalidad no es encontrar a la

persona que ocupará el puesto, sino a las personas con las características que

más se ajusten a las requeridas en el puesto.

4. Evaluación de los candidatos.

5. Pruebas de Selección.

6. Entrevista. 42

7. Selección del más adecuado.

8. Incorporación a la empresa.- Es el punto más importante, hay que presentarlo a

sus compañeros y personas con las que tendrá relación en su puesto.

Asegurarnos que haya comprendido cuáles serán sus deberes y lo que se espera

de él, sus responsabilidades y derechos. (Dedeu Ribera, 2015)

4.6. Reclutamiento Pasos del Proceso de Reclutamiento:

1. Recepción de la solicitud de personal por parte del departamento en donde se

presenta la vacante. (formato solicitud de personal).

2. Búsqueda de posibles candidatos en Fuentes internas: a) Verificar en la base

de datos la existencia de posibles candidatos. b) Publicar la vacante en los medios

internos para allegarnos de información sobre los interesados que pudieran ser

futuros candidatos; dicha publicación pudiera ser en: -Periódico Mural. -Correo

Electrónico. -Bolsa de Trabajo Interna.

3. Reunir información de prospectos para obtener un listado de posibles

candidatos. En caso de no obtenerlos se le da seguimiento con el reclutamiento a

través de Fuentes externas.

4. Búsqueda de prospectos en fuentes externas:

• Organismos Profesionales (Canacintra, Canaco, Coparmex, Colegios

Profesionales).

• Medios impresos (Periódico, revistas).

• Medios Electrónicos.

• Otras instituciones educativas (Bolsas de Trabajo)

• Bolsas de trabajo electrónicas 5. Reunir información de los prospectos y obtener

el listado. (Cetys.mx, 2015) 43

4.7 Selección Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido

mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. El proceso de

selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir

que solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que

una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de

contratar a uno de los solicitantes.

1. Solicitud de información a candidatos.

2. Entrevista de selección preliminar (Dirección de Recursos Humanos)

3. Verificación de datos y referencia

. 4. Pruebas de idoneidad. (De conocimiento, desempeño, sicológicas)

5. Entrevista de selección. (Jefe inmediato al puesto de la vacante)

6. Antidoping.

7. Resultados (Cetys.mx, 2015)

4.8 Contratación El proceso de contratación da lugar a toda una serie de

operaciones administrativas y consta de las siguientes fases:

1. Elección del tipo de contrato más adecuado.

2. Redacción del contrato.

3. Entrega de la copia básica del contrato a los representantes de los

trabajadores.

4. Hacer los trámites relacionados con la seguridad social. (Tejedo Sanz &

Iglesias Prada, 2013)

4.8.1 Entrenamiento y Desarrollo Cuando un empleado es seleccionado para un

puesto, el seleccionador ha tenido en mente dos buenas razones para aceptarlo la

primera hace referencia a lo que este candidato puede, sabe, y quiere. La

segunda razón es su capacidad para crecer en su puesto pudiendo, de este modo,

con el tiempo desempeñar mayores responsabilidades dentro de la empresa.

(Puchol Moreno, 2007) 44

Un programa de capacitación es necesario para que puedan insertarse en sus

trabajos con alguna idea sobre lo que se supone que deben hacer y cómo hacerlo.

Pero un programa de capacitación puede ayudar a los nuevos miembros del

personal de muchas otras maneras

: Les demuestra que la organización se toma en serio lo que hace y por lo tanto,

también los alienta a tomarse su trabajo en serio.

Les hace sentir que la organización los apoya.

Una capacitación adecuada fomenta su confianza en su habilidad para realizar

sus trabajos.

Un programa de capacitación puede ayudar a transmitir a los nuevos miembros

cuán valiosos son los métodos y la filosofía de la organización.

Los convierte en miembros de la organización, brindándoles un vocabulario y

una visión de su trabajo similar a otros en la organización.

Acorta los tiempos necesarios para que adquieran competencia en sus trabajos.

Reduce la necesidad de pedir consejos o información a otros miembros del

personal, y de esta manera, aumenta su independencia y disminuye el desgaste

de otros miembros del personal.

Disminuye en gran parte la posibilidad de cometer errores que provoque que la

organización pierda prestigio, relaciones públicas, credibilidad, juicios o dinero.

(Rabinowitz, 2015) 45 Actividades de Aprendizaje

1. Organigrama de los integrantes del área de urgencias de una institución

hospitalaria con una descripción detallada de los puestos.

2. Participación en el foro: “Reclutamiento y selección de personal”

. 3. Responder el cuestionario de recapitulación de la Unidad IV

Síntesis de la Unidad IV

El presente capítulo realza la importancia del departamento de recursos humanos

pues es el encargado del reclutamiento, selección, contratación y capacitación del

capital humano dentro de una institución. Los objetivos del área o departamento

de recursos humanos, derivan y están en concordancia con los objetivos

generales de la organización y con los de los miembros de ella. Cabe aclarar que

estos objetivos pueden variar de acuerdo a la misión y visión de cada empresa. En

este capítulo se debe entender la vital importancia de saber tratar a las personas

que laboran en el puesto de enfermería, proporcionarles una clara idea de todas

sus funciones dentro del servicio médico, respetarlos e informarles sus derechos

tanto como sus obligaciones de tal manera que desde el inicio de su relación

laboral la persona se sienta arropada por un buen ambiente de trabajo y pueda

desarrollarse de manera óptima que redunde en servicio de calidad para el

paciente. 46

Unidad V SUPERVISIÓN Y EVALUACIÓN

Objetivo: Describir los puntos que se llevan a cabo durante supervisión y los

métodos de evaluación para el personal de enfermería

. 5.1 Concepto, Características y Principios de la Supervisión

Supervisión.- Es la constante observación, identificación, análisis, y registro de

todas y cada una de las actividades que se llevan a cabo dentro de un área

específica. Características

: Se concibe en concordancia de la teoría de las relaciones humanas o del

comportamiento, ya que la teoría de la administración ubica a la supervisión como

forma de control por excelencia.

El enfoque humanista da connotación diferente a la supervisión y la ubica como

parte de la dirección, enfoque que prevalece. Principios de la Supervisión:

Principio de la planeación.- la supervisión planeada logra sus objetivos, no es

posible pensar en realizarla si no sabemos perfectamente qué vamos a supervisar

. Principios de liderazgo.- supervisar significa dirigir, entre otras cosas; el

liderazgo promueve las conductas positivas. El conocimiento de las motivaciones

conductuales facilita la supervisión.

Principio de enseñanza.- supervisar requiere conocimiento del proceso

enseñanza-aprendizaje, ya que esta es función central del supervisor.

Principio de comunicación.- cuando se supervisa es indispensable comunicarse

en forma significativa. La comunicación adecuada simplifica la supervisión.

(Balderas Pedrero, 2009) 47 El personal supervisor ejerce una revisión

democrática sobre los trabajadores a fin de desarrollar al máximo los potenciales

de éstos. Quien ejerce funciones de líder debe poseer las cualidades para realizar

un liderazgo fuerte y positivo. La finalidad de supervisión en enfermería es:

Mejorar la calidad de la atención proporcionada.

Crear un medio ambiente favorable a la productividad.

Impulsar el desarrollo del personal. Mantener la disciplina y el interés por el

trabajo.

Optimizar la utilización de recursos materiales (aibarra.org, 2015) 5.2 Requisitos

de la Supervisión Un programa de supervisión debe reunir lo siguiente:

Cubrir todo los turnos

Funcionar de manera vertical y horizontal

Favorecer el desarrollo del personal

Ser flexible y susceptible de medir

Darse a conocer por todo el personal

No rebasar los seis meses planeados

Tener como propósito el objetivo de calidad (aibarra.org, 2015)

5.3 Características del Buen Supervisor Formación básica deseable para

desempeñar el cargo de supervisor(a):

a. Preparación académica y profesional

. b. Para el área hospitalaria, poseer experiencia administrativa de dos años como

Jefe de Unidad, o en cargos similares en instituciones del sector salud.

c. Para el Primer Nivel de atención, poseer experiencia administrativa de dos

años como enfermera hospitalaria o comunitaria. 48

d. Manejo de paquetes informáticos básicos. e. Haber recibido cursos de

supervisión con un mínimo de cuarenta horas. f. Poseer condición física y mental

estable. g. Tener vigente la autorización para el ejercicio de la profesión de

enfermería. h. Manejo de los principios conceptuales, avances, retos y desafíos de

la Reforma de Salud. i. Manejo de conocimientos sobre medicina social, derecho a

la salud, organización, comunitaria, determinación social de la salud. j.

Conocimiento de los instrumentos técnicos jurídicos aplicables a la supervisión (en

espacial los emitidos por la institución y los relacionados a la dependencia a

supervisar. (Rodríguez, Espinoza, &Menjívar, 2014)

5.4 Técnicas de Supervisión

a) Inspección Científica.- Se debe aplicar el método científico, formulando una

hipótesis que requiere una comprobación para arrojar el resultado, a partir de él

proceder con la evaluación y posteriormente con el cambio en los planes y

esquemas de enfermería. b) Inspección Orientadora.- Significa que el supervisor

debe contribuir dando dirección y objetivo a la persona a la cual le hace la

supervisión. Consiste en no postergar los cambios de los planes de cuidado del

paciente hasta comprobar si surtieron el efecto esperado o no, sino conforme se

realizan irlos modificando de modo que se logre el resultado requerido.

(Rodríguez, Espinoza, &Menjívar, 2014) 5.5 Métodos y Medios de Supervisión

a) Supervisión Directa: mediante observación, recorrido, entrevista, enseñanza.

b) Supervisión Indirecta: mediante registros usuales de enfermería (hoja de

enfermería, planes de atención, hoja de registros clínicos y tratamientos, balance

de líquidos, libro diario de pacientes, hoja de cuidados intensivos, etc.),

estadísticas, expedientes del personal, instrumentos técnicos-administrativos,

informes y planes de atención. (aibarra.org, 2015) 49

5.6 Asesoría La asesoría es una consulta que se hace a un experto sobre un

tema en específico, es importante en enfermería la capacitación constante del

personal para que puedan desarrollar habilidades o mejorar procesos que

proporcionen un beneficio a la empresa o al cliente. (Rodríguez, Espinoza,

&Menjívar, 2014)

5.6.1 Tipos de Asesoría Sincrónica.- Es presencial o cara a cara aun cuando sea

a distancia por medios como la teleconferencia. Se utilizan para resolver las dudas

o conflictos de una manera directa apoyándose en material de exposición o

ejemplificación. Asincrónica.- Es mediante un medio de comunicación entre el

asesorado y el experto, por ejemplo mediante videos grabados previamente,

catálogos, etc. (Rodríguez, Espinoza, &Menjívar, 2014) 5.6.2 Características,

Funciones y Proceso de Asesoría La función principal del proceso de asesoría es

proporcionar información de ciertos temas que tienen relevancia para la correcta

función de un departamento, maquinaria o proceso. Las características más

importantes:

Que la persona que imparte la asesoría sea experto y cuente con preparación en

el tema a tratar

. Que imprima entusiasmo y optimismo para contagiar a la persona que recibe la

información y pierda el temor a la misma

. Que sea breve y concisa o bien que se divida en varios módulos si es mucha la

información a tratar.

Es responsabilidad de la empresa proporcionar asesorías o capacitaciones a sus

trabajadores. (Rodríguez, Espinoza, &Menjívar, 2014) 50

5.7 Diferencia entre Asesoría y Supervisión La asesoría es una herramienta de la

cual se puede servir el supervisor para que los empleados adquieran un

conocimiento en específico o despejen dudas sobre un tema en particular. A

diferencia de la supervisión la cuál es el proceso completo de direccionar las

acciones de una organización. (Rodríguez, Espinoza, &Menjívar, 2014)

5.8 Evaluación de Personal El proceso sistemático de la evaluación permite medir

y comparar los resultados obtenidos en relación con los esperados. Propósitos de

la evaluación:

1. Corregir y mejorar los planes iniciales.

2. Medir la eficacia de las actividades.

3. Fundamentar la toma de decisiones en caso necesario plantear opciones.

(Rodríguez, Espinoza, &Menjívar, 2014)

5.8.1 Concepto, Características y Principios de Evaluación Se conceptúa la

evaluación como un proceso sistemático de medición y comparación de resultados

en relación con los objetivos. Se evalúan logros, objetivos, recursos y

necesidades. Características:

Es constante: Se requiere medir resultados al final de cada procedimiento

aplicado al paciente

. Dinámica: Requiere una serie de procesos distintos según el área que se esté

evaluando.

Objetiva: Lo importante es el resultado final en concreto para lograr un impacto

en la salud del paciente. Principios de Evaluación:

Confiabilidad: Proporcionar información fidedigna sobre los avances y

desviaciones.

Validez: Debe estar apegada a lineamientos preestablecidos de la institución

hospitalaria.

Objetividad: No debe admitir criterios propios

. Autenticidad: Los resultados deben ser veraces. (Balderas Pedrero, 2009) 51

5.9 Criterios de Evaluación

1. Preparación Académica Poseer el grado de Licenciatura en Enfermería; lo que

permite el fortalecimiento profesional, amplia capacidad de conocimiento y

análisis, favoreciendo su accionar en la toma de decisiones y don de mando.

2. Conocimientos Técnicos y Administrativos Para fundamentar el accionar en la

asesoría y apoyo del personal asignado en la atención de enfermería que se

proporciona a usuarios, se debe aplicar el proceso administrativo, así como, contar

con conocimientos en las diferentes áreas; tales como: Avances y desafíos de la

Reforma de Salud.

Medicina preventiva.

Medicina Social y Determinación social de la salud.

Elementos de fisiopatología y farmacología.

Procedimientos y técnicas en enfermería.

Administración de servicios hospitalarios y comunitarios.

Docencia e investigación.

Relaciones humanas

. Derechos humanos y salud.

Ética y legislación.

Gerencia en enfermería

. Computación (conocimientos básicos de software libre)

. Habilidades y destrezas.

Poseer habilidades y destrezas para desarrollar la capacidad técnica y

administrativa en beneficio del personal y usuarios, las cuales se resumen a

continuación

: Aplicación de conocimientos técnicos y administrativos

Aplicación del método de solución de problemas

Tener comunicación efectiva

Poseer inteligencia emocional 52

Poseer capacidad para enseñar

Tener capacidad de análisis y síntesis

Promover el desarrollo profesional del personal

Promover el desarrollo profesional del personal

Fomentar actitudes positivas

Ejercer liderazgo

3. Cualidades Personales Es necesario poseer cualidades que reflejen que es la

persona idónea para el cargo, lo que implica estar consciente de sus valores en

relación con las demás personas del equipo de salud y el trabajo asignado; entre

éstas se detallan las siguientes

: Calidez

Liderazgo

Honestidad

Creatividad

Iniciativa

Disposición al cambio

Confianza en sí misma (o)

Simpatía

Empatía

Sinceridad

Responsabilidad

Discreción

Imparcialidad

Lealtad

Solidaridad

Disciplina (Rodríguez, Espinoza, &Menjívar, 2014) 53

5.10 Ventajas de Evaluación en una Organización

Ampliar el conocimiento sobre su gestión.

Mejorar la cultura organizativa.

Disponer de una visión global e integradora más precisa para la toma de

decisiones.

Conocer en qué punto se encuentra en su camino hacia la excelencia.

Identificar las fortalezas de su gestión.

Identificar las áreas de mejora.

Identificar nuevos enfoques de gestión que puedan ser beneficiosos

. Establecer e implementar un plan de acción para mejorar los resultado

(excelencia.iat.es, 2015) 5.11 Educación Continua La educación continuada es

considerada para enfermería como un proceso permanente y continuo a lo largo

de su vida profesional que le permitirá estar actualizada en el área en que se

desarrolla. La educación continua es una poderosa arma desde cualquier ángulo

que se le enfoque, la enfermera(o) debe recibir orientación y capacitación

periódica con el objeto de actualizarse y adiestrarse en su práctica diaria. (Ojeda

Vargas, 2015) 54 Actividades de Aprendizaje

1. Cuadro sinóptico acerca de los Métodos y Medios de Supervisión en

Enfermería.

2. Participación en el foro: “Supervisión y Evaluación”

. 3. Responder el cuestionario de recapitulación de la Unidad V

Síntesis Unidad V

Para dar un servicio de calidad enfocado al paciente el personal de enfermería

requiere ser evaluado y dirigido por una persona capaz, preparada y con la

experiencia necesaria para poder resolver los problemas, poder instruir y despejar

dudas con determinación más no necesariamente con rudeza. Para ese fin en este

capítulo se ponen a la orden del alumno las técnicas e instrumentos de los que se

puede servir la jefatura de enfermería para llevar a cabo esa revisión justa y

democrática que arroje una congruente evaluación del personal. El fin de la

evaluación siempre debe ser la superación y crecimiento del trabajador puesto que

a partir de este crecimiento, el área se verá beneficiada, la empresa y finalmente

el paciente. Asimismo es necesario que un jefe de enfermería se preocupe por la

educación constante de sus subalternos y de el mismo programando asesorías,

consultas o una instrucción periódica de tal modo que los conocimientos en el

campo de la Salud siempre sean vigentes.

55 BIBLIOGRAFÍA Y CITAS BIBLIOGRAFICAS Guia para la Elaboración de

Manuales. (Enero de 2004). Obtenido de

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