ENFOQUE Y OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Uno de los retos para entender el comportamiento organizacional es que se enfoca a situaciones que no son obvias. Como un iceberg, el CO posee una dimensión visible pequeña y tilla porción oculta mucho más grande (vea la figura 13-1). Lo que vemos al analizar una organización son sus aspectos visibles: estrategias, metas, políticas y procedí mientos, estructura, tecnología, relaciones de autoridad formales y cadena de mando. Pero bajo la superficie están otros elementos que los gerentes necesitan entender, elemento que también influyen en la

forma en que los empleados se comportan en el trabajo. Como le mostraremos, el CO proporciona a los gerentes considerables puntos de vista sobre estos aspectos importantes, pero ocultos, de la organización.

ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El comportamiento organizacional se centra en tres áreas importantes. Primero, el CO considera el comportamiento individual Basándose sobre todo en contribuciones por parte de psicólogos, esta área incluye cuestiones como actitudes, la personalidad, la percepción, el aprendizaje y la motivación. Segundo, el CO se enfoca en el comportamiento del grupo, que incluye normas, roles, crecimiento del equipo, liderazgo y conflicto. Nuestro conocimiento sobre los grupos viene básicamente del trabajo de sociólogos y psicólogos sociales. Por último, el CO también examina los aspectos organizacionales que incluyen estructura, cultura y políticas, y prácticas de recursos humanos. Hemos tratado los aspectos grupal y organizacional en capítulos anteriores. En este capítulo examinaremos el comportamiento individual.

METAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Las metas del CO son explicar, predecir e influir el comportamiento. Los gerentes necesitan tener la capacidad de explicar por qué los empleados caen en algunos comportamientos y no en otros, predecir cómo responderán los empleados a diversas acciones y decisiones, e influir la forma de conducirse de los empleados.

¿Cuáles comportamientos de los empleados nos interesa explicar, predecir e influir?

La productividad del empleado es una medida de desempeño, tanto de la eficiencia como de la efectividad. Los gerentes desean saber qué factores influirán en la eficiencia y la efectividad de los empleados.

El ausentismo es la falta de asistencia al trabajo. Las ausencias no programadas cuestan a las compañías alrededor de $660 dólares por empleado por año.

La rotación es el retiro permanente voluntario o involuntario de una organización. Puede ser un problema porque lleva a un incremento en los costos de reclutamiento, selección y capacitación, así como en las rupturas laborales.

El comportamiento de ciudadanía organizacional (CCO) es aquel comportamiento discrecional que no forma parte de los requerimientos formales del empleo pero que promueve el funcionamiento efectivo de la organización.

La satisfacción laboral se refiere a la actitud general de un empleado hacia su empleo.

El mal comportamiento en el lugar de trabajo es cualquier comportamiento intencional del empleado que sea potencialmente dañino para la organización o para las personas de la organización. El mal comportamiento en el lugar de trabajo se presenta en las organizaciones de cuatro maneras: perversión, agresión, comportamiento antisocial y violencia.

ACTITUDES Y DESEMPEÑO LABORAL

Todas las personas tienen actitudes que dan como resultado tendencias a responder positiva o negativamente ante otra persona, ante un grupo de personas, ante un objeto, ante una situación que comprende objetos y personas ante una idea.

Con mucha frecuencia, la posesión de una actitud predispone al individuo a reaccionar de una manera específica. El conocimiento de la actitud permite a veces predecir el comportamiento, tanto en la empresa como en otros aspectos de la vida.

DESEMPEÑO LABORAL

Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen.

Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta información para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluación puede también identificar problemas en el sistema de información sobre recursos humanos. +

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL:

La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes

de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los colaboradores cuál es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. Con frecuencia, la comunicación ha de completarse con el correspondiente entrenamiento y formación para guiar los esfuerzos de mejora.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL:

En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores sirven para:

a) El mejoramiento del desempeño laboralb) Reajustar las remuneracionesc) Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezasd) La rotación y promoción de colaboradorese) Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores

IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL:

Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes del personal, permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio, mejora de resultados.

VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño.

Políticas de Compensación: la Evaluación del Desempeño ayuda a las personas que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de aumento. Muchas compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, el cual se determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeño.

Decisiones de Ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeño anterior.

Necesidades de Capacitación y Desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar.

PERSONALIDAD

El concepto puede definirse como el patrón de actitudes, pensamientos, sentimientos y repertorio conductual que caracteriza a una persona y que tiene una cierta persistencia y estabilidad a lo largo de su vida de modo tal que las manifestaciones de ese patrón en las diferentes situaciones posee algún grado de predictibilidad.

Los dos enfoques conocidos de mejor manera son el indicador de tipo Myers-Briggs (MTBI) y el modelo de los cinco grandes.

EL INDICADOR DE TIPO MYERS-BRIGGS (MBTI)

Es uno de los enfoques más empleados para la clasificación de rasgos de personalidad. Es un test de personalidad diseñado para ayudar a una persona a identificar algunas de sus preferencias personales más importantes. El indicador consta de más de 100 preguntas . Estas preguntas le colocaran en uno u otro extremo de cuatro dimensiones:

1. Interacción social: Extrovertido o introvertido: Un extrovertido es aquel que es abierto y dominante y a menudo agresivo, y que desea cambiar al mundo. Ellos necesitan de un ambiente de trabajo variado y orientado a la acción. Los introvertidos prefieren un ambiente de trabajo que sea tranquilo y concentrado que les permita estar solos, y le dé la oportunidad de explorar a profundidad un conjunto limitado de experiencias.

2. Preferencia para reunir datos: racional o intuitivo. Es el tipo sensato, racional, le desagradan los problemas nuevos a menos que haya formas estándar de resolverlos, prefiere una rutina establecida y tiene una gran necesidad de finalizar cosas. El intuitivo es aquel que le Gustav resolver problemas nuevos, le desagrada hacer lao mismo una y otra vez, saca conclusiones, es impaciente con los detalles rutinarios.

3. Preferencia para tomar decisiones: sensible o pensante. Los individuos del tipo sensible están al tanto de las demás personas y sus sentimientos; les gusta la armonía; necesitan de elogios ocasionales. Los pensantes son indiferentes y no les concierne los sentimientos de las demás personas y despedirlos cuando es necesario., suele relacionarse solamente con personas de su tipo.

4. Estilo de toma de decisiones: perceptivo o crítico. Las personas de tipo perceptivo son curiosas, espontaneas, flexibles, se enfocan en comenzar una tarea y quieren saber todo antes de empezarla. Los críticos son buenos planeadores, toman decisiones rápidamente y solo quieren ser lo necesario para realizar dicha tarea.

EL MODELO DE LOS CINCO GRANDES.

Es un modelo de personalidad que analiza ésta como la composición de cinco factores amplios o dimensiones de personalidad. Los cinco rasgos de la personalidad en el modelo de los cinco grandes son:

1. Extraversión se caracteriza por la alta sociabilidad, tendencia a la compañía de otros, atrevimiento en situaciones sociales, tendencia a evitar la soledad.

2. Amabilidad Refleja tendencias interpersonales. En su polo positivo, el individuo es altruista, considerado, confiado y solidario. En su polo opuesto el individuo es egocéntrico, escéptico y competitivo.

3. Escrupulosidad. Esta dimensión tiene sus bases en el auto-control, no sólo de impulsos sino que también en la planificación, organización y ejecución de tareas.

4. Estabilidad Emocional. El grado que alguien es tranquilo, entusiasta y seguro (positivo) o tenso o nervioso, depresivo e inseguro.

5. Apertura a la experiencia. En el grado que son de imaginación activa, la sensibilidad estética, la atención a las vivencias internas, gusto por la variedad, curiosidad intelectual e independencia de juicio.

MÁS ELEMENTOS SOBRE LA PERSONALIDAD.

Aunque los rasgos de los cinco grandes son altamente relevantes. Existen otros cinco que son poderosos vaticinadores del comportamiento en las organizaciones:

1. Locus de control. es un término psicológico que hace referencia a la percepción que tiene una persona acerca de dónde se localiza el agente causal de los acontecimientos de su vida cotidiana. Es el grado en que un sujeto percibe que el origen de eventos, conductas y de su propio comportamiento es interno o externo a él.

2. Maquiavelismo.- El concepto del maquiavelismo procede de las éticas inmorales u acciones consideradas negativas en la sociedad en general. Mantienen una distancia emocional y cree que el fin justifica los medios. Quienes lo son altamente productivos.

3. Autoestima.- es un conjunto de percepciones, pensamientos, evaluaciones, sentimientos y tendencias de comportamiento dirigidas hacia nosotros mismos. La Autoestima alta está directamente ligada a las expectativas de éxito, mientras qquien posea autoestima baja dependen de recibir evaluaciones.

4. Auto vigilancia.- se refiere a la habilidad de una persona para ajustar su comportamiento a los factores situacionales externos. Quienes poseen un nivel alto muestran adaptabilidad considerable para ajustar su comportamiento. Los individuos con autovigilancia baja no pueden ajustar su comportamiento.

5. Toma de riesgos.- Las personas difieren en su posición a tomar riesgod.Se ha demostrado que las diferencias en la propensión a asumir o evitar el riesgo afectan en el tiempo que tardan los gerentes en tomar decisiones y la cantidad de información que se requieren antes de su elección.

TIPOS DE PERSONALIDDAD EN DIFERENTES CULTURAS.

Las diferencias radican en el énfasis que se da a las dimensiones. Los rasgos de personalidad influyen en el comportamiento de los empleados. Para los gerentes globales entender la manera en que difieren los rasgos de personalidad adquiere mayor importancia cuando se ve desde la perspectiva de la cultura nacional.

LAS EMOCIONES Y LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

Las emociones son sentimientos intensos que están dirigidos a alguien o a algo. Los estudios han identificado seis emociones universales: la ira, miedo, tristeza, felicidad, disgusto y sorpresa. En

algunos casos se puede atribuir a la personalidad de un individuo ya que pueden variar su habilidad para expresarlas.

Una parte de la investigación sobre las emociones nos proporciona datos referentes a la inteligencia emocional que es la capacidad de notar y manejar las manifestaciones y la información emocional, se compone de cinco dimensiones.

1. Autoconciencia.- La capacidad de estar consciente de lo que sentimos2. Autocontrol.- La capacidad de manejar nuestras propias emociones e impulsos.3. Automotivación.- La capacidad de persistir ante los obstáculos y fracasos4. Empatía.- La capacidad de sentir lo que otros sienten.5. Habilidades Sociales.- La habilidad de manejar las emociones de otros.

Se ha demostrado que la IE se relaciona de manera positiva con el desempeño laboral en todos los niveles.

PERCEPCION

Proceso mediante el cual una persona selecciona, organiza e interpreta los estímulos, para darle un significado a algo. Toda percepción incluye la búsqueda para obtener y procesar cualquier información, de igual manera la asimila y la interioriza para después utilizarla en la vida cotidiana

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA PERCEPCION.

Se encuentra las personas que percibe, en el objeto o en la situación que ocurre la percepción.

Cuando una persona ve un objeto e intenta interpretar lo que ve, las características personales influyen en la interpretación de manera importante, estas características incluyen actitudes, personalidad, motivos, intereses, experiencias expectativas.

Las características del objeto que se observa también afecta en lo que se percibe, asi como el tiempo, lugar, luz, calor y muchos factores situacionales.

CONCLUCION

Para ser un gerente exitoso y lograr metas significa trabajar bien con otro dentro y fuera de la organización. Para trabajar efectivamente juntos, las personas necesitan entenderse. Esta compresión se da. Al menos en parte, por la apreciación de los rasgos de personalidad y de como se conduce con estas.

BIBLIOGAFIA

Robbins, Stephen y Coultier, Mary. (2010). Administración. México: Pearson. Páginas 282-298

CUESTIONARIO DE PREGUNTAS

1. Nombre tres aspectos visibles y tres aspectos ocultos del comportamiento organizacional.

Aspectos visibles Estrategias Objetivos Políticas y procedimientos

Aspectos ocultos Actitudes Percepciones Normas grupales

2. Menciones las áreas en las que se centra el comportamiento organizacional Comportamiento individual Comportamiento del grupo Aspectos organizacionales

3. Cuales comportamientos de los empleados nos interesa explicar, predecir e influir? Productividad del empleado Ausentismo Rotación Comportamiento de ciudadanía organizacional Satisfacción laboral Mal comportamiento en el lugar de trabajo

4. ¿Qué SON LAS ACTITUDES? Son declaraciones evaluadoras, favorables y desfavorables, respecto de objetos, personas

o acontecimientos.

5. ¿Qué es la participación en el trabajo? Es el grado en que un empleado se identifica con su trabajo, participa activamente en él y

su desempeño laboral es importante para su propia valía.

6. ¿Qué es la disonancia cognoscitiva?? Es cualquier incompatibilidad entre las actitudes o entre el comportamiento y las actitudes

7. ¿Qué es la personalidad?

Es una combinación de patrones emocionales, de pensamiento y conductuales, que afectan la manera en que una persona se relaciona con otros.

8. Cuáles son los dos enfoques para identificar la personalidad en el ámbito empresarial:

El Indicador de tipo (MBTI) Myers-BriggsEl modelo de los cinco grandes

9. Cuáles son las cuatro dimensiones del indicador MBTI.1. Interacción social: Extrovertido o introvertido2. Preferencia para reunir datos: racional o intuitivo3. Preferencia para tomar decisiones: sensible o pensante4. Estilo de toma de decisiones: Perceptivo o crítico.

10. Cuáles son los Cinco rasgos de la personalidad en el modelo de los cinco grandes.1. Extraversión 2. Amabilidad3. Escrupulosidad4. Estabilidad Emocional5. Apertura a la experiencia.