Gestión del Talento Humano

Planeación de Personal

Objetivos OrganizacionalesSe centran en la calidad de sus productos,

rentabilidad, posición en los mercados, nuevos clientes, renovación e imagen.

Objetivos PersonalesBuena calidad de vida en el ámbito de

trabajo, salario justo y beneficios, estabilidad y seguridad en el trabajo, oportunidades de crecer, respeto y participación, sentirse libres para trabajar sin ser presionados y con autonomía y, sobre todo, sentir satisfacción y orgullo de formar parte de la empresa.

Las personas requieren de las organizaciones para poder alcanzar sus objetivos personales

Las organizaciones requieren de las personas para alcanzar sus objetivos organizacionales, es por ello que las organizaciones están constituidas principalmente por personas

Las personas y las organizaciones se entrelazan en un continuo e interactivo proceso de atracción

Las personas atraen y seleccionan a las organizaciones, informándose y formándose opiniones acerca de ellas

Las organizaciones tratan de atraer individuos y obtener información acerca de ellos para decidir si les interesa aceptarlos o no

Para las organizaciones el proceso de atracción y elección no es sencillo

Necesitan aplicar técnicas y procedimientos para atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para operar puestos dentro de la organización (Reclutamiento)

Relación entre organización y mercado

Ofertas de puestos y oportunidades (Salarios ofrecidos

Prestaciones ofrecidasImagen transmitida)

Mercado Laboral

Organizaciones

Mercado de Recursos Humanos

Respuesta a los puestos y oportunidades

(Respuesta a los salarios ofrecidosRespuesta a las prestaciones

ofrecidasImagen percibida)

Para que el reclutamiento sea eficaz, debe atraer un contingente suficiente de candidatos para abastecer de manera adecuada el proceso de selección

El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeación:1) ¿Qué necesita la organización en

términos de personas2) ¿Qué puede ofrecer el mercado de

RH?3) ¿Qué técnicas de reclutamiento se

deben emplear?

Etapas del proceso de reclutamiento

1.Investigación interna

Lo que la organización requiere:

Personas necesarias para cubrir puestos de

trabajo y planes de crecimiento en el corto, mediano y largo plazo.

3

Técnica de Reclutamiento por

Aplicar

2.

Investigación Externa

Lo que el mercado de RRHH puede ofrecerle:

Fuentes de reclutamiento por

localizar y contactar; deberá segmentar y diferenciar el mismo.

Investigación Interna de las Necesidades

La investigación interna es continua y constante, que incluye a todas las áreas y niveles de la organización para que refleje sus necesidades de personal, así como el perfil y características que los nuevos integrantes deberán tener y ofrecer.

Investigación internaPlaneación de PersonalEs el proceso de decisión respecto al los

recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo

Se trata de anticipar cuál es la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la realización de la actividad organizacional futura

Para alcanzar todo su potencial, la organización necesita disponer de las personas adecuadas para el trabajo a realizar.

Para ello es necesaria una cuidadosa planeación de personal

Investigación InternaModelos de Planeación de Personal1. Modelo basado en la Demanda

estimada del Producto ó Servicio 2. Modelo basado en Segmentos de

Cargos3. Modelo de gráfica de reemplazo4. Modelo basado en el Flujo de Personal5. Modelo de Planeación Integrada

Investigación Interna1. Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicioRelación entre Nº personas necesarias Vs. la

demanda externaLas necesidades de personal son una variable

dependiente de la demanda estimada del producto o del servicio

Estas dos variables son influidas por la variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad interna y externa de recursos financieros y la disponibilidad de personas en la organización.

EjemploSi la productividad incrementa como resultado

de un cambio en la tecnología, tendrá como consecuencia una disminución en las necesidades de personal.

Este incremento de la productividad tendrá también como resultado una reducción del precio del producto/servicio, lo que e reflejará en un aumento de las ventas y en consecuencia, también habrá un aumento de las necesidades de personal

Investigación Interna2. Modelo basado en segmentos de puestosProyecta niveles futuros de fuerza laboral en c/área, basándose en datos históricosSe enfoca en el nivel operativo de la empresaa) Elige un factor estratégico (nivel de ventas, volumen de

producción, plan de expansión) para cada área de la empresa

b) Establece niveles históricos de cada factor estratégicoc) Determina los niveles históricos de mano de obra en

cada área funcionald) Proyecta los niveles futuros de mano de obra de cada

área funcional y los correlaciona con la proyección de los niveles (históricos y futuros) del factor estratégico correspondientes

Ejemplo: Hospital Carpe Diem• Carpe Diem es un hospital general de carácter privado ubicado en

una importante ciudad del sur de España. Estos últimos años se ha venido esforzando para mejorar la eficiencia de sus costes en el ámbito de la atención a los pacientes. El director general le ha solicitado a usted, como director de recursos humanos, que realice una previsión del personal de enfermería que el hospital necesitará los próximos dos años. Para ello, se le ha proporcionado un pronóstico de las tendencias en admisiones, que muestra el número de pacientes que pernoctan y el número de enfermos por enfermero/a, así como la medida de la productividad que ha incorporado el hospital. Se le ha proporcionado también el objetivo de la productividad, situado en 3,3 pacientes por enfermero/a para dentro de dos años.

Tendencias de Admisión

Número de pernoctaciones por mes

Número de enfermeros/as

Pacientes por enfermero/a

Hace tres años 1700 590 2,9

Hace dos años 1800 600 3

Año pasado 1900 610 3,1

Pronóstico para este año

200 3,2 (previsión)

Pronóstico para dentro de un año

2100 3,3 (previsión)

También se le ha presentado información relativa a la rotación del personal. Esta es la siguiente:

Hace 3 años Hace 2 años Año pasado

Enfermeras/os que se jubilaron 20 20 20

Enfermeras/os que abandonaron 20 25 30

Enfermeras/os despedidos 5 5 5

Total rotación 45 50 55

Prepare una previsión del personal que necesitará el hospital, intentando responder a las siguientes preguntas:1. Teniendo en cuenta las tendencias de admisión ¿qué número de

enfermeros/as calcula que necesitará el hospital para los próximos dos años?2. Teniendo en cuenta los pronósticos de rotación de personal de enfermería

¿cuántos enfermeros/as calcula que tendrá que reemplazar el hospital en los próximos dos años

3. Dadas las respuestas a las preguntas 1 y 2 ¿cuántos enfermeros/as tendrá que contratar su departamento?

Investigación Interna3. Modelo de gráfica de reemplazoRepresentación gráfica por medio de cuadros

de sustitución ú organigramas de carrera, con el fin de prever vacantes futuras

Director GeneralJosé Fagundes

A/1 Luis BentoB/1 José Soares

Gerente DeptoLuis Bento

A/1 Joáo BritoB/1 Milton Sá

Jefe de DivisiónJosé Soares

A/2 Daniel FriasB/3 Gil Guedes

Jefe de DivisiónSergio Leme

A/1 José SoaresA/1 Leo Franca

SupervisorMilton Sá

C/3 Raul Frol

SupervisorDaniel Frias

B/1 Saulo FéB/2 Idao Tako

SupervisorJoáo Brito

B/2 Luis ReisC/2 Félix Aun

A: Listo para promociónB: Requiere + experienciaC: No tiene sustituto

1. Desempeño excepcional

2. Desempeño satisfactorio

3. Desempeño regular4. Desempeño pobre

SupervisorJosé Soares

A/2 Silvio FaoA/3 Luis Lins

3. Modelo de gráfica de reemplazo

Investigación Interna4. Modelo basado en el flujo de personalEs un modelo que describe el flujo de personas

hacia el interior y fuera de la organización. Permiten una predicción a corto plazo de las

necesidades de personal de la organización.Este modelo es adecuado para organizaciones

estables y sin planes de expansión.

NIVEL Nº INICIAL (-)DESVINCU L (-)TRANSF (+)ADMISION (+) ASCENSOS Nº FINAL

DIREC 4 1 1 4

GEREN 12 2 1 11

JEFATU 30 4 1 3 1 29

OPERA 360 12 18 25 1 356

4. Modelo basado en el flujo de personal

Investigación Interna5. Modelo de planeación integradaToma en cuenta 4 factores:Volumen planeado de producciónCambios tecnológicos que modifiquen la

productividad de personalCondiciones de oferta y de demanda en el

mercado y comportamiento de los clientesPlaneación de carrera dentro de la organización

Considera la cambiante composición de la fuerza de trabajo de la organización y da seguimiento a las entradas y salidas de personas, así como su movimiento en la organización.

5. Modelo de planeación integrada

ADMISIONES

TRANSFERENCIAS DE

ASCENSOS DE

RETORNO DE PERSONAL AUSENTE

FUERZAS DE TRABAJO DE UNA

SUBUNIDAD DE LA

ORGANIZACIÓN

DESVINCULACIONES

DESPIDOS POR LA EMPRESA

JUBILACIONES

TRANSFERENCIA S PARA

ASCENSOS PARA

AUSENCIAS

SALIDASENTRADA

Ascender o trasladar empleados ofrece:Ventajas

Se crea una vacante a un nivel más bajo, que es más fácil de ocupar

La empresa economiza tiempo y dinero al trasladar una persona que ya está entrenada dentro de la estructura organizacional

Levanta la moral de los empleados Pueden detectarse talentos escondidos

Desventajas: La empresa exige que los empleados tengan potencial de

desarrollo, pero no brinda oportunidad de progreso en el momento adecuado

Crea conflicto de intereses, al generar una actitud negativa en los empleados que carecen de potencial

Se puede ascender continuamente a empleados a puestos en donde demuestran al máximo su incompetencia

Se pierde creatividad e innovación, al ascender a empleados que están acostumbrados a convivir con los problemas de la organización

Reclutamiento Interno

1. Segmentación de mercado

2. Localización de las fuentes de reclutamiento

Investigación Externa

1. Segmentación de mercado. Dividir el mercado en clases de candidatos, con características definidas. Cada segmento atiende diferentes necesidades, tiene expectativas y aspiraciones diferentes.

Investigación Externa

Ejemplo de Segmentación del Mercado RRHH

EJECUTIVOS-Directores- Gerentes- Asesores

SUPERVISORES-Jefes-Supervisores-Subjefes

M.O. ESPECIAL.-Mecánicos-Electricistas-Albañiles

TECNICOS-Programadores-Analistas-Diseñadores

M.O. NO CALIF.-Obreros- Ayudantes

M. O. CALIF.-Vigilantes-Recepcionistas

MERCADO DE RRHH

1. Localización de las fuentes de reclutamiento.Dónde buscar a los candidatos capaces de atender los requerimientos y exigencias de la organización

Investigación Externa

Fuentes de Reclutamiento del Mercado de RH (Enfoque Directo)

EMPRESA

ESCUELASUNIVERSIDADES

EN LA PROPIAEMPRESA

OTRASEMPRESAS

OTRAS FUENTES

MERCADO DE RRHH

Relación Directa empresa-mercado

Fuentes de Reclutamiento del Mercado de RH (Enfoque Indirecto)

EMPRESA

ESCUELASUNIVERSIDADES

EN LA PROPIAEMPRESA

OTRASEMPRESAS

OTRAS FUENTES

MERCADO DE RRHH

Relación Indirecta empresa-mercado

AGENCIAS DERECLUTAMIENTO

ASOCIACIONESGREMIALES

Ventajas:La entrada de RH representa importación de ideas nuevas

y diferentes enfoquesRenueva y enriquece los RH, al atraer personal de mayor

capacidad al existente en la empresaAprovecha las inversiones de otras empresas en

capacitación y desarrolloDesventajas:Requiere de mayor inversión en tiempo y dineroExige gastos inmediatos en anuncios de prensa, honorarios

agencias, etcLos candidatos externos son desconocidos y la empresa

puede no estar en condiciones de verificar sus orígenes y trayectoria

Se frustra al personal internoPuede afectar la política salarial de la empresa

Reclutamiento Externo