INTRODUCCIÓN

Los tratadistas del Desarrollo Organizacional han considerado como factor clave en el éxito de las empresas tener un clima organizacional “sano”. Definiendo el clima organizacional como un abanico de pensamientos, emociones y comportamientos, que pueden ser positivos o negativos, que una persona distraída que visita una empresa, percibe al interactuar con los miembros de la estructura informal de esa compañía; es lo que verdaderamente las personas de esa organización le hace percibir a ese visitante distraído. No están claramente definidos los elementos que componen dicho escenario. Pero, lo que si queda claro es que estar en ese ambiente produce sensaciones de placer o de incomodidad. En consecuencia los estudiosos de estos escenarios afirman categóricamente que el clima organizacional se forma, pero un porcentaje de ellos están conscientes de qué manera ocurre, y muy pocos tienen una posición a imaginar, y mucho menos a poner en tela de juicio sus apreciaciones y la forma como las mismas han contribuido, en forma anónima, personal e inconsciente en ocurrencia de tal fenómeno. Lo que sí es verdad que este clima organizacional, influye en el estado anímico de las personas, produciendo el modernísimo término de: “STRÉS”.

En el trabajo que se presenta conoceremos un poco más de lo que significa stres, cuales son las causas y consecuencias y cómo podemos prevenirlo, además estudiaremos el enfoque que tienen sobre este tema las organizaciones.

EQUIPO DE TRABAJO.

  1. El estrés:

Es el estado de sobreexcitación al que se someten las emociones, los procesos mentales y la condición física de las personas.

El estrés hace que el cerebro se ponga en guardia. La reacción del cerebro es preparar el cuerpo para la acción defensiva. El sistema nervioso se despierta y las hormonas se liberan para avivar los sentidos, acelerar el pulso, profundizar la respiración, y tensar los músculos. Esta respuesta (a veces llamada la respuesta de luchar o huir) es importante porque nos ayuda defendernos contra situaciones amenazantes. La respuesta se programa biológicamente. Todos reaccionen más o menos de la misma manera, no importa si la situación sea en la casa o en el trabajo.

Los episodios de estrés que duran poco o están infrecuentes representan poco riesgo. Pero cuando las situaciones estresantes continúan no resueltas, se queda el cuerpo en un estado constante de activación, lo que aumenta la tasa del desgaste a los sistemas biológicos. En última instancia, resulta la fatiga o el daño, y la habilidad del cuerpo de arreglarse y defenderse se puede comprometer seriamente. Como resultado, aumenta el riesgo de herida o de enfermedad.

  1.1. Estrés laboral:

Se puede definir como las nocivas reacciones físicas y emocionales que ocurren cuando las exigencias del trabajo no igualan las capacidades, los recursos, o las necesidades del trabajador. El estrés de trabajo puede llevar a la mala salud y hasta la herida.

El concepto del estrés laboral muchas veces se confunde con el desafío, pero estos conceptos no son iguales. El desafío nos vigoriza psicológicamente y físicamente, y nos motiva aprender habilidades nuevas y llegar a dominar nuestros trabajos. Cuando nos encontramos con un desafío, nos sentimos relajados y satisfechos. Entonces el desafío es un ingrediente importante del trabajo sano y productivo. Probablemente a la importancia del desafío en nuestra vida de trabajo refieren los que dicen “un poco de estrés es bueno.”

El estrés laboral sigue cuando las exigencias del trabajo no igualan las capacidades, los recursos, o las necesidades del trabajador.

Hace más de 20 años, muchos estudios han considerado la relación entre el estrés de trabajo y una variedad de enfermedades. Alteraciones de humor y de sueño, el estómago descompuesto y el dolor de cabeza, y relaciones alterados con la familia y los amigos son ejemplos de problemas relacionados con el estrés que se desarrollan rápidamente y se ven comúnmente en estos estudios. Estas señales tempranas del estrés de trabajo usualmente están fáciles de reconocer. Pero los efectos del estrés de trabajo en las enfermedades crónicas son más difíciles de ver porque las enfermedades crónicas necesitan mucho tiempo para desarrollarse y se pueden influir por muchos factores aparte del estrés. Sin embargo, la evidencia rápidamente está acumulando y sugiere que el estrés tiene un papel importante en varios tipos de problemas crónicos

de la salud, particularmente la enfermedad cardiovascular, las afecciones musculoesqueléticas, y las afecciones psicológicas.

Señales de aviso tempranas del estrés de trabajo:

* Dolor de cabeza * Alteraciones de descanso * Dificultad de concentrar * Genio vivo * Estómago descompuesto * Descontento con el trabajo * Moral baja

  2. Antecedentes históricos del estrés:

El concepto de Estrés se remonta a la década de 1930, cuando un joven austriaco de 20 años de edad, estudiante de segundo año de la carrera de medicina en la Universidad de Praga, Hans Selye, hijo del cirujano austriaco Hugo Selye, observó que todos los enfermos a quienes estudiaba, indistintamente de la enfermedad propia, presentaban síntomas comunes y generales: cansancio, perdida del apetito, baja de peso, astenia, etc. Esto llamó mucho la atención a Selye, quien lo denominó el "Síndrome de estar Enfermo".

Hans Selye se graduó como médico y posteriormente realizó un doctorado en química orgánica en su universidad, a través de una beca de la Fundación Rockefeller se traslado a la Universidad John Hopkins en Baltimore EE.UU. para realizar un posdoctorado cuya segunda mitad efectuó en Montreal Canadá en la Escuela de Medicina de la Universidad McGill, donde desarrolló sus famosos experimentos del ejercicio físico extenuante con ratas de laboratorio que comprobaron la elevación de las hormonas suprarrenales (ACTH, adrenalina y noradrenalina), la atrofia del sistema linfático y la presencia de ulceras gástricas. Al conjunto de estas alteraciones orgánicas el doctor Selye denominó "estrés biológico".

Selye consideró entonces que varias enfermedades desconocidas como las cardiacas, la hipertensión arterial y los trastornos emocionales o mentales no eran sino la resultante de cambios fisiológicos resultantes de un prolongado estrés en los órganos de choque mencionados y que estas alteraciones podrían estar predeterminadas genética o constitucionalmente.

Sin embargo, al continuar con sus investigaciones, integró a sus ideas, que no solamente los agentes físicos nocivos actuando directamente sobre el organismo animal son productores de estrés, sino que además, en el caso del hombre, las demandas de carácter social y las amenazas del entorno del individuo que requieren de capacidad de adaptación provocan el trastorno del estrés.

A partir de ahí, el estrés ha involucrado en su estudio la participación de varias disciplinas médicas, biológicas y psicológicas con la aplicación de tecnologías diversas y avanzadas.

3. Causas:

Casi todos están de acuerdo que el estrés de trabajo resulta de la interacción del trabajador y las condiciones de trabajo. Sin embargo, las opiniones difieren sobre la importancia de las características del trabajador frente a la importancia de las condiciones del trabajo como la causa primera del estrés de trabajo. Estas opiniones distintas son importantes porque sugieren maneras diferentes de prevenir el estrés en el trabajo.

Según una corriente de opinión, las diferencias entre características personales, como la personalidad y el estilo de sobrellevar el estrés, son más importantes para pronosticar si ciertas condiciones de trabajo resultarán en el estrés; es decir que, lo que está estresante para una persona podría no ser problema para otra. Esta opinión lleva a estrategias de prevención que se concentran en los trabajadores y las maneras de ayudarles a sobrellevar las condiciones exigentes de trabajo.

Aunque no se puede ignorar la importancia de las diferencias de cada uno, la evidencia científica sugiere que ciertas condiciones de trabajo están estresantes para la mayoría de la gente. Son buenos ejemplos las exigencias excesivas de trabajo y las expectativas opuestas descritas en las historias de David y Teresa. Tal evidencia sostiene un énfasis más grande en las condiciones de trabajo como la fuente fundamental del estrés de trabajo. También sostiene el rediseño de trabajo como una estrategia principal de prevención.

Las Condiciones que podrían causar el estrés son: El diseño de los trabajos. Trabajo pesado, descansos infrecuentes, turnos y horas de trabajo largos; trabajos frenéticos y de rutina que tienen poco significado inherente, no usan las habilidades de los trabajadores, y proveen poco sentido de control. Ejemplo: David trabaja al punto de agotamiento. La computadora la tiene atada Teresa, permitiendo poca flexibilidad, iniciativa propia, o descanso.

El estilo de dirección. Falta de participación por trabajadores en la toma de decisiones, falta de comunicación en la organización, y falta de política que está favorable a la vida de familia. Ejemplo: Teresa necesita obtener la aprobación del jefe por todo, y la compañía está insensible a sus necesidades de familia.

Las relaciones interpersonales. Malos ambientes sociales y falta de apoyo o ayuda de compañeros y supervisores. Ejemplo: El aislamiento físico de Teresa reduce sus oportunidades de relacionarse con otros trabajadores o recibir ayuda de ellos.

Los papeles de trabajo. Expectativas de trabajo mal definidas o imposibles de lograr, demasiada responsabilidad, demasiadas funciones. Ejemplo: Muchas veces Teresa se ve en una situación difícil en la que trata de satisfacer tanto las necesidades del cliente

como las exigencias de la empresa.

Las preocupaciones de la carrera. Inseguridad de trabajo y falta de oportunidad para el crecimiento personal, el fomento, o el ascenso; cambios rápidos para los cuales los trabajadores no están preparados. Ejemplo: Desde la reorganización en la planta de David, todos están preocupados sobre sus futuros con la compañía y lo que ocurrirá después.

Las condiciones ambientales. Condiciones desagradables y peligrosas como las áreas de trabajo atiborradas, el ruido, la contaminación del aire, o los problemas ergonómicos. Ejemplo: David está expuesto a ruido constante en el trabajo.

4. Fisiopatología del estrés:

En la descripción de la enfermedad, se identifican por lo menos las siguientes tres fases en el modo de producción del estrés:

4.1. Reacción de Alarma

El organismo, amenazado por las circunstancias se altera fisiológicamente por la activación de una serie de glándulas, especialmente en el hipotálamo y la hipófisis ubicadas en la parte inferior del cerebro, y por las glándulas suprarrenales localizadas sobre los riñones en la zona posterior de la cavidad abdominal.

El cerebro, al detectar la amenaza o riesgo, estimula al hipotálamo quien produce "factores liberadores" que constituyen substancias específicas que actúan como mensajeros para zonas corporales también específicas. Una de estas substancias es la hormona denominada A.C.T.H. (Adrenal Cortico Trophic Hormone) que funciona como un mensajero fisiológico que viaja por el torrente sanguíneo hasta la corteza de la glándula suprarrenal, quien bajo el influjo de tal mensaje produce la cortisona u otras hormonas llamadas corticoides.

A su vez otro mensaje que viaja por la vía nerviosa desde el hipotálamo hasta la médula suprarrenal, activa la secreción de adrenalina. Estas hormonas son las responsables de las reacciones orgánicas en toda la economía corporal.

  4.2. Estado de Resistencia

Cuando un individuo es sometido en forma prolongada a la amenaza de agentes lesivos físicos, químicos, biológicos o sociales el organismo si bien prosigue su adaptación a dichas demandas de manera progresiva, puede ocurrir que disminuyan sus capacidades de respuesta debido a la fatiga que se produce en las glándulas del estrés. Durante esta fase suele ocurrir un equilibrio dinámico u homeostasis entre el medio ambiente interno y externo del individuo.

Así, si el organismo tiene la capacidad para resistir mucho tiempo, no hay problema alguno, en caso contrario sin duda avanzará a la fase siguiente.

  4.3. Fase de Agotamiento

La disminución progresiva del organismo frente a una situación de estrés prolongado conduce a un estado de gran deterioro con pérdida importante de las capacidades fisiológicas y con ello sobreviene la fase de agotamiento en la cual el sujeto suele sucumbir ante las demandas pues se reducen al mínimo sus capacidades de adaptación e interrelación con el medio.

5. Enfermedades por estrés:

Esto lleva al hombre moderno a incrementar notablemente en mucho sus cargas tensiónales y produce la aparición de diversas patologías.

Las enfermedades que sobrevienen a consecuencia del estrés pueden clasificarse en dos grandes grupos:

  5.1. Enfermedades por Estrés Agudo

Aparecen en los casos de exposición breve e intensa a los agentes lesivos, en situaciones de gran demanda que el individuo debe solucionar, aparece en forma súbita, evidente, fácil de identificar y generalmente es reversible. Las enfermedades que habitualmente observan son:

* Ulcera por Estrés * Estados de Shock * Neurosis Post Traumática * Neurosis Obstétrica * Estado Posquirúrgico

5.2. Patologías por Estrés Crónico:

La persistencia del individuo ante los agentes estresantes durante meses o aun años, produce enfermedades de carácter más permanente, con mayor importancia y también de mayor gravedad. El estrés genera inicialmente alteraciones fisiológicas, pero su persistencia crónica produce finalmente serias alteraciones de carácter psicológico y en ocasiones falla de órganos blanco vitales. A continuación se mencionan algunas de las alteraciones más frecuentes:

* Dispepsia * Gastritis * Ansiedad * Accidentes * Frustración * Insomnio

* Colitis Nerviosa * Migraña * Depresión * Agresividad * Disfunción Familiar * Neurosis de Angustia * Trastornos Sexuales * Disfunción Laboral * Hipertensión Arterial * Infarto al Miocardio * Adicciones * Trombosis Cerebral * Conductas antisociales

  6. Síntomas del estrés organizacional:

Estos son algunos de los síntomas del estrés organizacional

* Absentismo laboral (físico y emocional. No acudir al trabajo o acudir pero tener la mente fuera de este). * Bajas laborales por estrés personal. * Alta rotación o rotación por encima de la media. * Síndrome de Burn Out: Cuando algunas personas de la organización acusan un sentimiento de fracaso y una existencia agotada o gastada que resulta de una sobrecarga de situaciones de falta de organización o planificación por parte de los directivos. * Fatiga física y cansancio del personal. Exceso de fines de semana con trabajo. * Asunción, por parte de los niveles directivos, de funciones de poco valor estratégico (“apagan fuegos”). * Falta de planificación. * Gestión del tiempo ineficaz. * Adicción al trabajo, especialmente por los niveles directivos 7. Previniendo el estrés en el trabajo: un enfoque exhaustivo

Ni enfoques estandarizados ni manuales sencillos de instrucción existen para crear un programa para la prevención del estrés. El diseño del programa y soluciones apropiadas se influirán por varios factores—el tamaño y la complejidad de la organización, los recursos disponibles, y especialmente los problemas de estrés que son característicos de una organización. En la compañía de David, por ejemplo, el problema principal es la sobrecarga de trabajo. Por otra parte, Teresa está preocupada por sus interacciones difíciles con el público y un calendario inflexible de trabajo.

Aunque no es posible dar una receta general para prevenir el estrés en el trabajo, sí es posible ofrecer unas pautas en el proceso de la prevención del estrés en organizaciones. En todas las situaciones, el proceso para los programas para la prevención del estrés supone tres pasos distintos: la identificación del problema, la intervención, y la evaluación. Se empieza esbozar estos pasos en la página siguiente.

Para dar resultado este proceso, tienen que prepararse suficientemente las organizaciones. Al mínimo, la preparación para un programa de prevención del estrés debe incluir los pasos siguientes:

* Construir la conciencia general sobre el estrés de trabajo (las causas, los costos, y el control). * Asegurar la dedicación y el apoyo de la administración para el programa. * Incorporar la aportación y la participación del empleado en todas las fases del programa. * Establecer la capacidad técnica para llevar a cabo el programa (e.g., la capacitación especializada para el personal en la organizacióno el uso de consultores del estrés de trabajo). * Reunir a los trabajadores o a los trabajadores y directores en un comité o un grupo para la resolución de problemas puede ser un enfoque particularmente útil para crear un programa para la prevención del estrés. Las investigaciones han mostrado efectivos estos esfuerzos participativos para tratar con problemas ergonómicos en el lugar de trabajo. En parte es porque capitalizan en la experiencia que tienen los empleados con los peligros encontrados en los trabajos. Sin embargo, cuando se forman tales grupos de trabajo, se debe tomar cuidado para asegurar que acaten las leyes corrientes de trabajo.

8.1. Pasos hacia la prevención:

Muchas veces, la baja moral, los problemas de mala salud, y el movimiento de empleados son las primeras señales del estrés de trabajo. Pero a veces no hay ningunas indicaciones, especialmente si los empleados tienen miedo de perder el trabajo. La falta de señales obvias o extendidas no es buena razón para descartar las preocupaciones sobre el estrés de trabajo o para minimizar la importancia de un programa de prevención.

Paso 1: Identifique el problema. El mejor método de investigar el campo y la fuente de un posible problema en una organización depende en parte del tamaño de la organización y los recursos disponibles. Discusiones entre directores, representantes de trabajadores, y empleadores pueden ser ricas fuentes de información. Tales discusiones podrían estar todo lo que se necesita para localizar y remediar problemas de estrés en una compañía pequeña. En una organización más grande, tales discusiones se pueden usar para elaborar estudios formales que reúnen el aportede muchos empleados sobre las condiciones estresantes.

A pesar del método usado para reunir los datos, se debe obtener la información sobre las percepciones que tienen los empleados sobre sus condiciones de trabajo y los niveles del estrés, la salud, y la satisfacción. La lista de las condiciones de trabajo que llevarían al estrés y las señales de advertencia y los efectos del estrés son buenos puntos de partida para decidir cuál información reunir.

Las medidas objetivas como el absentismo, la enfermedad, y las tasas de movimiento, o los problemas de rendimiento también se pueden examinar para evaluar la presencia

y el campo del estrés de trabajo. Sin embargo, estas medidas son solamente indicadores aproximados del estrés de trabajo—como lo mucho.

Los datos que provienen de las discusiones, estudios, y otras fuentes se deben resumir y analizar para saber donde están los problemas y averiguar las condiciones de trabajo que podrían ser responsables: por ejemplo ¿están presentes problemas por toda la organización o están limitados a ciertos departamentos o trabajos?

* Haga discusiones de grupo con los empleados. * Diseñe un estudio para los empleados. * Evalúe las percepciones del empleado sobre las condiciones de trabajo, el estrés, la salud, y la satisfacción. * Reúna los datos objetivos. * Analice los datos para averiguar donde están los problemas y las condiciones estresantes de trabajo. |

El diseño del estudio, el análisis de los datos, y otros aspectos de un programa para la prevención del estrés necesitarían la ayuda de los expertos de una universidad local o una empresa de consulta. Sin embargo, la autoridad general para el programade prevención debe quedarse en la organización.

El diseño del estudio, el análisis de los datos, y otros aspectos de un programa para la prevención del estrés necesitarían la ayuda de los expertos de una universidad local o una empresa de consulta. Sin embargo, la autoridad general para el programa de prevención debe quedarse en la organización.

Paso 2: Elabore e implemente las intervenciones. Una vez que se han identificado las fuentes del estrés en el trabajo y se entiende el campo del problema, se crea el marco para la elaboración y la implementación de una estrategia.

En organizaciones pequeñas, las discusiones informales que ayudaron a identificar los problemas de estrés producirían ideas provechosas para la prevención. En organizaciones grandes, se necesitaría un proceso más formal. Muchas veces un equipo desarrolla recomendaciones basadas en un análisis de los datos del Paso 1 y el consulto con expertos externos.

Ciertos problemas, como un ambiente hostil de trabajo, serían dominantes en la organización y necesitarían intervenciones por toda la compañía. Otros problemas como un volumen excesivo de trabajo existirían solamente en unos departamentos y entonces necesitarían soluciones más limitadas como el re-diseño de la manera en que se rinde un trabajo. Aún otros problemas serían específicos a ciertos empleados y se resistirían a algún tipo de cambio organizativo, necesitando entonces el manejo del estrés o ayuda para el empleado. Algunas intervenciones se implementarían rápidamente (por ejemplo, la comunicación mejorada, la capacitación de la dirección del estrés), pero otras necesitarían más tiempo para implementarlas (por ejemplo, elre-diseño de un proceso manufacturero).

* Céntrese a la fuente del estrés para cambiarla.* Proponga y priorice estrategias de intervención.* Comunique las intervenciones planeadas a los empleados.

* Implemente las intervenciones. |

Antes de que ocurre alguna intervención, los empleados deben estar informados sobre las medidas que se tomarán y cuando van a ocurrir. Un evento para empezar, como una reunión de todos los empleados, muchas veces es útil por este propósito.

Paso 3: Evalúe las intervenciones. La evaluación es un paso esencial en el proceso de intervención. La evaluación es necesaria para determinar si la intervención produce los efectos deseados y si se necesita unos cambios de dirección.

Se deben establecer estructuras de tiempo para evaluar las intervenciones. Las intervenciones que suponen el cambio organizativo deben recibir el examen a corto plazo y a largo plazo. Las evaluaciones a corto plazo harían trimestralmente para proveer una indicación temprana de la eficacia del programa o alguna necesidad por una nueva dirección. Muchas intervenciones producen efectos iniciales que no persisten. Las evaluaciones a largo plazo se realizan por año y son necesarias para determinar si las intervenciones producen los efectos duraderos.

* Haga evaluaciones a corto plazo y a largo plazo.* Evalúe las percepciones de empleado sobre las condiciones de trabajo, el estrés, la salud, y la satisfacción.* Incluya unas medidas objetivas.* Perfeccione la estrategia de intervención y regrese al Paso 1. |

Las evaluaciones deben enfocarse en los mismos tipos de información reunidos durante la fase de identificación del problema de la intervención, incluyendo la información de empleados sobre las condiciones de trabajo, los niveles del estrés percibido, los problemas de salud, y la satisfacción. Las percepciones de los empleados usualmente son la medida más sensibles de las condiciones estresantes de trabajo y muchas veces son el primer indicio de la eficacia de la intervención. También sería útil añadir unas medidas objetivas como el absentismo y los costos de cuidado para la salud. Sin embargo, los efectos de las intervenciones del estrés de trabajo en tales medidas tienden a estar menos claros y pueden tomar mucho tiempo hasta que aparezcan.

El proceso de prevención del estrés de trabajo no termina con la evaluación. Sino más se debe considerar la prevención del estrés de trabajo como un proceso continuo que usa los datos de evaluación para perfeccionar o enviar a una nueva dirección la estrategia de intervención.

Las siguientes páginas proveen ejemplos de las acciones que algunas organizaciones han tomado para ayudar a prevenir el estrés en sus lugares de trabajo.

8. Importancia de un abordaje estratégico del estrés organizacional en las empresas

La Organización Internacional del Trabajo (2002), subraya que, en la actualidad, las compañías deberán poner especial atención en la óptima gestión, prevención, control

y seguimiento del estrés en el trabajo, debido a que esta enfermedad es un peligro para las economías de los países industrializados y en vías de desarrollo, pues se ha observado que los efectos del estrés lesionan la productividad y la competitividad de las empresas, al afectar la salud física y mental de los trabajadores, ocasionando costos económicos y humanos muy altos a las organizaciones.

Organismos internacionales e investigadores señalan que, hoy en día, las organizaciones exponen a sus trabajadores a condiciones laborales que les generan a éstas altos costos humanos y económicos, por las graves repercusiones sobre la salud mental y física de los trabajadores, así como por el alto nivel de ausentismo y de rotación del personal, el bajo rendimiento en materia de seguridad, el desánimo de los empleados, la falta de innovación y la baja productividad que ocasiona.

Las compañías se ven obligadas a soportar el alto precio de esta enfermedad ocasionado porque sus empleados con estrés tienen mayores posibilidades de ser menos productivos, sufren más accidentes, faltan más al trabajo, llegan tarde más a menudo y con frecuencia tienden a abandonar la organización debiendo ser reemplazados; además de que si presentan un problema físico o psíquico atribuido al estrés, es muy probable que requieran cuidado sanitario, que representa, a su vez, altos costos empresariales y sociales.

Desde un enfoque administrativo de costo-beneficio organizacional, podemos encontrar cifras alarmantes en la derrama económica y humana reportadas por diversos investigadores y organismos internacionales al respecto. La Organización Internacional del Trabajo, por las exigencias y condiciones laborales actuales, se han incrementado los accidentes en las organizaciones, lo cual provoca la muerte de 2 millones de trabajadores cada año en el mundo.

  9. Beneficios de la administración estratégica del estrés organizacional en las empresas:

La salud de los trabajadores es uno de los requisitos previos del bienestar organizacional y financierode la empresa, situación que contribuye también al óptimo estado individual, cubriendo las necesidades y brindando oportunidades para el crecimiento y el desarrollo del personal para el beneficio organizacional.

Con la puesta en marcha de una administración estratégica del estrés organizacional, como el incremento de la productividad; la reducción de los costos sanitarios, de seguros de los empleados y de desarrollo del personal, así como la mejora de la imagen de estas organizaciones.

Las experiencias de las empresas con las intervenciones sobre estrés organizacional suelen ser muy positivas, no sólo para los empleados en términos de salud y bienestar laboral, sino también para el desempeño óptimo y el éxito de las empresas e inclusive para la sociedad; de tal forma que, si se llevan a cabo como debe de ser, pueden generar una situación ventajosa para todos los actores sociales implicados.

Inclusive la administración estratégica del estrés organizacional se constituye en una herramienta organizacional para coadyuvar a proteger los derechos de los trabajadores, impedir la perpetuación de medidas nocivas o inútiles, limitar las pérdidas financieras de la colectividad o la empresa y hacer progresar los conocimientos para el futuro, cada una de las intervenciones sobre estrés organizacional que se piensan aplicar deberían ser objeto de una evaluación, pues, en vez del lento y cruel proceso natural de la “ley del más fuerte” para la sobrevivencia en el trabajo, podrían constituirse en un “sustituto moderno y humano” al respecto, por lo cual fungirían como un medio que permitiría a los trabajadores adaptarse con un mínimo de problemas a un entorno laboral rápidamente cambiante, así como controlar el estrés al mismo tiempo.

Si las intervenciones no producen efecto, o si éste fuera negativo en alguno de los ámbitos mencionados con anterioridad, los implicados tendrían que reconsiderar nuevamente lo que les conviene hacer, cómo, cuándo, quién debe hacerlo y para quién; en cambio, si los resultados son positivos en su conjunto, los participantes seguramente querrán proseguir o ampliar sus tareas en la misma línea.

10. Obstáculos para la inversión en administración estratégica del estrés organizacional en las organizaciones:

A partir de esta premisa, los responsables de la salud ocupacional de los trabajadores requieren destacar organizacionalmente la importancia, rentabilidad, utilidad y practicidad de la administración estratégica del estrés, mediante una planeación cuidadosa de todas las acciones de cambio a realizar, considerando costos, objetivos parciales, procesos, entre otras cuestiones encaminadas a buscar una compatibilidad entre las metas de la dirección con las del manejo, control y prevención del estrés organizacional.

Algunas de las principales barreras para que las empresas tomen el camino del abordaje estratégico del estrés organizacional son:

* Escasa concientización de los riesgos que representan los estresores organizacionales para la salud de los trabajadores y la productividad de la empresa. * Visión errónea o simplista del estrés al cual se le equipara con “mucho trabajo” o “poco tiempo”. * Planteamiento monolítico de cómo resolver los problemas en el trabajo, sin comprender lo ventajoso para todas las partes de colaborar en un espíritu de reciprocidad, en vez de creer que cualquier beneficio para una de las partes es el fruto de la extorsión y que se produce a expensas de las correspondientes pérdidas de las otras partes. * Falta de comprensión del potencial de desarrollo que se abre frente a una población activa de trabajadores que requieren esta atención. * Falta de un compromiso y apoyo genuinos por parte de autoridades y personal clave. * Ausencia de una estructura y una cultura de apoyo organizacional. * Desconocimiento de los beneficios que pueden obtenerse.

* La inexistencia de una autoridad responsable para la administración estratégica del estrés claramente definida. * No comprender la necesidad de adecuar las actuaciones a las condiciones particulares de la empresa. * No adaptar la intervención a las necesidades de la empresa. * Baja prioridad que se da a los programas y planes sobre salud ocupacional y estrés en el trabajo. * No disponibilidad de presupuesto para tal efecto. * El mayor conocimiento de los directivos de muchas empresas sobre el aspecto técnico o económico de la organización, que respecto al funcionamiento humano. * La falta de concreción con la que es presentado este problema a los directivos. * La falta de convencimiento acerca de la magnitud del costo del estrés o la desconfianza respecto a que los costos generados por este problema, sean controlables mediante la planificación, la organización y la gestión. * La falta de relación entre las metas de la prevención y los objetivos de la dirección. * La rentabilidad económica.

Por esto, los responsables de la calidad de vida laboral y la salud ocupacional en las empresas se encuentran hoy en día con varios obstáculos que deberán vencer para poder establecer una administración estratégica del estrés organizacional para beneficio del bienestar integral organizacional de la empresa y del personal.

A pesar de ello, en la actualidad, las nuevas tendencias de dirección apuestan por la revalorización del personal, al incorporar una nueva visión sobre la realidad de las compañías en la que cada vez se otorga un mayor peso al grupo humano, lo cual ha ocasionado que algunas empresas estén aplicando exitosamente distintos conocimientos, métodos y técnicas de las ciencias del comportamiento para lograr mayores beneficios organizacionales, por lo que esta situación representa un área de oportunidad para los responsables de la salud laboral en las compañías, quienes pueden también aprovechar esta coyuntura para emprender su puesta en marcha.

  11. Programas de ejercicios y educación para la salud

Muchas compañías han desarrollado programas que alientan el ejercicio regular, la nutrición adecuada, el control de peso y el conocimiento de sustancias dañinas para la salud.

Como ya se citó antes, Google ofrece a los miembros de la organización programas para manejar e] estrés dañino, por ejemplo, pases para esquiar y motocicletas, además de contar con cinco médicos disponibles en las instalaciones del campus. Todos los viernes hay fiestas, se cuenta con piscina y mesas de ping-pong y billar ¡dentro de las instalaciones de la empresa!

La compañía Xerox obsequia a sus empleados un libro que contiene instrucciones y fotografías de diversos ejercicios, capítulos acerca de los peligros de fumar, los efectos del alcohol y el abuso de las drogas, información acerca de la nutrición y el control de peso y guías para manejar la tensión y aprender a relajarse.

Kimberly Clark posee un área de recreo muy grande cerca de Madison, Wisconsin, que cuenta con una piscina de 25 metros, una pista para correr de 100 metros, equipo de ejercicio y baño sauna. La participación de los empleados ha sido muy grande; los médicos informaron que el éxito del centro se refleja en los cambios en el estado anímico de los empleados y en su rendimiento en el trabajo.

En la ciudad de León, Guanajuato, México, se puede citar el caso de la empresa de calzado Flexi, la cual, como otras compañías de la región, cuenta con un centro de bienestar integral con instalaciones deportivas que permiten al empleado, mediante la práctica regular del ejercicio físico, administrar de manera adecuada el estrés.

La empresa Celanese Mexicana cuenta en sus instalaciones con campo de golf en el que se celebran torneos con equipos formados con integrantes de diferentes departamentos; esto con un doble fin: liberar estrés y conocer a compañeros de la empresa en un plano personal y no exclusivamente laboral.

Como ya se mencionó, con base en numerosas investigaciones con los pacientes, el doctor Thomas Holmes elaboró la tabla que se muestra a continuación:

Clasificación | Hecho | Calificación del estrés |1 | Muerte de cónyuge | 100 |2 | Divorcio | 73 |3 | Separación matrimonial | 65 |4 | Encarcelamiento | 63 |5 | Muerte de un familiar cercano | 63 |e | Lesiones o enfermedad personal | 53 |7 | Matrimonio | 50 |8 | Despido del trabajo | 47 |9 | Reconciliación matrimonial | 45 |10 | Jubilación | 45 |11 | Cambio en la salud de un miembro en la familia | 44 |12 | Embarazo | 40 |13 | Dificultades sexuales | 39 |14 | Añadir un nuevo miembro a la familia | 39 |15 | Reajuste de negocios | 39 |16 | Cambio en el estado financiero | 38 |17 | Muerte de un amigo cercano | 37 |18 | Cambio a una línea de trabajo diferente | 36 |19 | Aumento del número de discusiones con el esposo o la esposa | 35 |20 | Hipoteca onerosa | 31 |21 | Pérdida de hipoteca o préstamo | 30 |22 | Cambio de responsabilidades en el trabajo | 29 |23 | Hijo o hija que abandona el hogar | 29 |24 | Problemas con los suegros | 29 |25 | Logro personal destacado | 28 |26 | Esposa que comienza o deja de trabajar | 26 |

27 | Comienzo o final de la escuela | 26 |28 | Cambio en las condiciones de vida | 25 |29 | Revisión de hábitos personales | 24 |30 | Problemas con el jefe | 23 |31 | Cambio en las horas o condiciones de trabajo | 20 |32 | Cambio de residencia | 20 |33 | Cambio de escuelas | 20 |34 | Cambio en los hábitos de recreo | 19 |35 | Cambio en las actividades de la iglesia | 19 |36 | Cambio en las actividades sociales | 18 |37 | Hipoteca de poca monta | 17 |38 | Cambios en los hábitos de sueño | 16 |39 | Cambio en el número de reuniones familiares | 15 |40 | Cambio en los hábitos de alimentación | 15 |41 | Vacaciones | 13 |42 | Navidad | 12 |43 | Infracciones menores de la ley | 11 |

Es indudable que al estrés por lo general se le relaciona con efectos negativos o desafortunados. No obstante, según Robert Franken, "el estrés también puede ser visto como una serie de reacciones neurológicas y/o psicológicas que tienen como finalidad algún propósito".

Cuando se experimenta alguna emoción relacionada con el estrés, el mismo Franken comenta que "si produce sentimientos negativos, se considera distress, mientras que si los sentimientos son positivos se habla de eustress.Por lo general, cuando las personas consideran que un evento es embarazoso o problemático, desarrollan distress y cuando se enfrentan a una situación cambiante experimentan eustress.

Por su propia definición, se puede concluir que el estrés representa un gasto de energía que el cuerpo humano tiene como reserva y que se traduce en:

* Variación de la presión arterial. * Grandes cantidades de adrenalina se "incorporan" a la corriente sanguínea. * Sube el nivel de azúcar en la sangre. * Sube el nivel de colesterol en la sangre. * Los músculos se tensan y el cuerpo adopta una actitud expectante. * Los cinco sentidos se agudizan y sensibilizan. * Las hormonas aceleran el metabolismo. * Se respira de manera rápida y agitada.

La manera de pensar y la forma de reaccionar son factores determinantes para poder administrar el estrés. Por ejemplo, una promoción en el trabajo puede generar en un individuo un temor anormal a fracasar (distress), mientras que otras personas pueden considerarla como una oportunidad de realizar algo nuevo, de tener experiencias desafiantes y diferentes (eustress). De nuevo es aplicable aquí el ejemplo del "vaso

medio lleno o medio vacío" o, como suele decirse: "todo depende del cristal con que se mira".

El distress se presenta cuando se elige y se utiliza un estilo erróneo de pensamiento. Por ejemplo, cuando un evento está fuera de control, es factible canalizarel pensamiento, hacia "el vaso medio lleno", es decir, hacia el enfoque positivo.

Por ejemplo, si me encuentro en un congestionamiento vehicular ¡no obtengo ningún beneficio si me altero y vocifero contra quien se presente en ese momento, ni tampoco si hago sonar el claxon de manera insistente; sería muy lamentable desperdiciar mi energía de esa forma!

En todo tipo de publicaciones se observa un gran interés por el tema de la administración del estrés; en Human Motivarían, Robert Franken indica algunas pautas para "controlar el estrés":

* Desarrollar un plan de actividades para reducir o eliminar los tensores. * Aprender a relajarse entre las actividades que desarrolla a diario. * Aprender a reconocer los síntomas del estrés. * Aprender a tratarlo como un proceso continuo de cambio. * Aprender a prevenir los síntomas que lo ocasionan. * Realizar en forma periódica actividades deportivas o recreativas que permitan disminuir el grado de estrés.

12. El estrés, la salud, y la productividad:

Algunos empleadores suponen que las condiciones estresantes de trabajo sean un malo necesario—que las compañías deben aumentar la presión a los trabajadores y prescindir de las preocupaciones de salud para seguir siendo productivas y lucrativas en la economía de hoy. Pero las conclusiones de investigación cuestionan esta opinión. Los estudios muestran que las condiciones estresantes de trabajo están asociadas con el absentismo, la tardanza, y un número aumentado de intenciones de dimisión—todo de lo cual tiene un efecto negativo en lo esencial.

Los estudios recientes de las organizaciones denominadas sanas sugieren que las políticas beneficiando la salud del trabajador también benefician lo esencial. Una organización sana se define como una que tiene tasas bajas de enfermedad, lesiones, e invalidez en su personal y también está competitiva en el mercado. Las investigaciones de NIOSH han identificado unas características organizativas asociadas con el trabajo sano de bajo estrés y con niveles altos de productividad. Unos ejemplos de estas características incluyen los siguientes:

* El reconocimiento de empleados por buen rendimiento en el trabajo* Oportunidades para el fomento de la carrera* Una cultura de organización que valora al trabajador individual

  13. Conclusiones del Estrés y Área Laboral:

La empresa siempre se beneficiará si en su ámbito se promocionan métodos que, al ajustar las tensiones, tenderán a incrementar los rendimientos, la calidad de vida y a mejorar la conflictividad o el absentismo.

También el trabajador en general puede ser “diana” donde impacten las “flechas” del estrés, aunque cuando se habla de estrés suele hacerse reiteradamente tomando como ejemplo “lo directivo” o “lo ejecutivo” como si sólo a ambas funciones afectara, olvidando a quienes también se esfuerzan por la supervivencia de las empresas y arrostran todo tipo de dificultades y sobreesfuerzos.

Para acometer las consideraciones sobre este importante apartado, situemos lo laboral sin especificar las particularidades de cada trabajo.

El trabajo activo en nada se diferencia de lo ya expuesto, aunque tal vez los factores psicológicos de estrés sean de otra naturaleza y trascendencia, aunque, si bien, superándose la mayoría de las ocasiones por aquellos otros de carácter físico en cuanto a esfuerzo efectivo. Ambos factores suelen incrementar el riesgo de fatiga estresante cuando se dan condiciones de excepción en el ámbito de la empresa, tales como horas laborables supletorias, bien, mal o no retribuidas; por situaciones de competitividad o necesidades de superar crisis; cambios radicales en la estructura empresarial (nuevas automatizaciones, sistemas computarizados, etc.); previsibles ajustes de plantillas; alternancias a otras regiones por imperativos de nuevas sucursales abiertas o por conveniencia de la empresa dadas las características del trabajador; renovación del personal directivo; apreciaciones en la valoración de los individuos a la hora de acceder a puestos de mayor relevancia; innovaciones en las formas de trabajo en cuanto a ser observados por muchos o hacerlo en la soledad, cuando se operaba de forma distinta. Situaciones como éstas, y tantas otras, que determinan la necesidad de nuevos ajustes renovadores y que se constituyen en estresores de mayor riesgo.

CONCLUSIONES

* Aquellas organizaciones que se preocupan únicamente en que sus trabajadores produzcan más sin importarle sus sentimientos, problemas o quejas, estarían destinados al fracaso. * Algunos de los problemas que se nos presenten a lo largo de nuestras experiencias pueden influir cuantiosamente en nuestro buen desempeño laboral en nuestra organización. * Un elemento para que una empresa pueda llegar al éxito deberá ser el desarrollo personal y laboral de sus colaboradores. * Muchas empresas no saben ubicar a sus empleados en los puestos más convenientes para ellos, en donde puedan poner en práctica su experiencia y sus talentos. * Con el fin de alcanzar la excelencia en sus productos y servicios, muchas empresas olvidan que el potencial de su organización son sus recursos humanos, y tienden a mecanizar a sus trabajadores. * Las personas no sabemos reconocer cuando estamos pasando un estado de estrés y como evitarlo o aliviarlo. * No conocemos técnicas de auto relajación, ni prestamos el debido interés a nuestra alimentación.

SUGERENCIAS

* Debemos conocer los factores que puedan hacer que un obrero de la empresa pueda sufrir de un trastorno psicosomático. * Buscar el trabajo mutuo con el Departamento médico para obtener análisis clínicos sobre los trabajadores. * Aplicar mayor instrumentalización para conocer la opinión de los trabajadores respecto a la organización. * Las organizaciones deben aprender a aprovechar mejor los talentos que sus empleados poseen, para así poderlos ubicar en el área mas conveniente. * Las organizaciones deben poner mayor atención en la parte emocional de sus empleados, para que esta manera puedan evitar futuros conflictos. * No debemos dejar que nuestros pensamientos, en algún estado de estrés, nos embarguen ya que estos son provocados por el mismo estado en el que nos encontramos, y si dejamos que esto pase, salir de aquello estado será mucho más complicado. * El auto masaje puede ser muy reconfortante y hasta resulta más efectivo y satisfactorio de lo que muchos creen, podemos aplicar el auto masaje a nuestras manos o pies, de esa manera eliminaremos dolores específicos y relajaremos las zonas más tensas. También es necesario poner mas atención a nuestra alimentación, Un vaso de cereal con yogur o un te de manzanilla es las noches son relajantes para la mente y cuerpo.

BIBLIOGRAFÍA

Libros:

* Bolander, S., (2001). Administración de Recursos Humanos. * Cardichi, P., (2005). Cómo eliminar el estrés. Editorial People Factory, S. * Furnham, A., (2001). Psicología Organizacional. Editorial Oxford. * Hidalgo, J., (1999). Mi consultor de Psicología Clínica. Lima: San Marcos. * Morris-Albert, C., (2001). Psicología. Editorial Companion Website. * Pintado, E., (2007). Comportamiento Organizacional: Gerenciación del Talento Humano. Lima: Asociación Civil Instituto Peruano de la Ciencia y la Cultura – IPECU

Buscadores:

* Instituto de Seguridad y Salud Laboral: www.carm.es/issl * www.google.com.pe * www.gestiopolis.com.pe * www.Cazabajones.com.pe * http://www.juntadeandalucia.es/averroes/~29701428/salud/mental3.htm