ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I.

TERMINOLOGÍA.

El uso del lenguaje técnico adecuado es necesario para cualquier profesional. La administración empieza a tener su propia terminología y conviene trabajar al respecto a fin de utilizar denominaciones aceptadas que faciliten la comunicación.

Análisis.

Método lógico que consiste en separar las diversas partes integrantes de un todo, con el fin de estudiar en forma independiente cada una de ellas, así como las diversas relaciones que existen entre las mismas, así pues, el análisis de un puesto es un método cuya finalidad estriba en determinar las actividades que se realizan en el mismo, los requisitos (conocimientos, experiencias, habilidades, etc.) que debe satisfacer la persona que va a desempeñarlo con éxito y las condiciones ambientales que privan en el sistema donde se encuentra enclavado.

Descripción de puestos.

Forma escrita en que se consignan las funciones que deberán realizarse en un puesto; esta se puede presentar en forma genérica y analítica.

Descripción genérica.

Breve explicación de la actividad más característica del puesto, que sirva para definirlo, sin entrar en detalles innecesarios y considerando su función como un todo.

Descripción analítica.

Descripción detallada de las funciones que se deben realizar en el puesto; su agrupación o clasificación puede hacerse de acuerdo a criterios de importancia, frecuencia, cronología, etc.

Puesto.

Conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que integran una unidad de trabajo, específica e impersonal.

Categoría.

Jerarquía que corresponde al puesto dentro de los niveles establecidos en la estructura de la organización.

Requerimientos.

Relación de los requisitos que deberá satisfacer la persona que ocupe el puesto: normalmente, estos se encuentran ordenados de acuerdo a una serie de factores.

Denominación del puesto.

Término con el que se conoce el cargo. Es recomendable que sea de corta extensión, si es posible una sola palabra que se exprese la característica esencial del mismo.

Clasificación de los puestos.

Es la agrupación ordenada que se hace de las posiciones de acuerdo a diferentes criterios; por ejemplo de acuerdo con la naturaleza de sus funciones (oficinistas, operarios); con su jerarquía (directores, ayudantes); con características jurídicas (de planta, temporales, de confianza, sindicalizados), etcétera.

Ocupación.

Familia de puestos semejantes; por ejemplo, mecanografía, archivista, auxiliar de contabilidad, etcétera, se clasifican dentro de las “ocupaciones de oficina”.

FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.

¿Cómo nace la administración de personal?.

La importancia se deriva de las funciones laborales o

administración de personal desde los siguientes puntos de vista:

*Ambiente *Armonía en las relaciones laborales *Niveles de producción *Derechos y obligaciones *Concatenar esfuerzos *Satisfacer el capital menos el trabajo *Competencias *Condiciones de vida *Servicio.

El propósito de la administración de personal es el mejoramiento de la contribución productiva del personal a la organización, en un marco de acciones éticas y socialmente responsables.

CONCEPTOS.

Proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

Supervisión de personal: Es todo aquel que tiene personal a su cargo: al de trabajo que supervisa, el de la dirección de que es representante inmediato y de supervisores que es compañero. Consiste en ayudar y guiar a los subordinados de tal forma que las actividades se realicen adecuadamente.

Administración de personal: Es el proceso de Administración aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, la experiencia, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc. de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización del país en general. Consiste en desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para prever una estructura administrativa, eficiente, trabajadores capaces, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en sí mismo

Manejo de personal: Es una fase de la

administración que se ocupa de la utilización de las energías, intelectuales y físicas, en el logro de los propósitos de una empresa organizada.

Principales funciones:

Planeación de personal.

Empleo:Reclutamiento.Selección.Contratación.Inducción.Capacitación y Desarrollo.

Administración de sueldos y Salarios.

Prestaciones y Servicio de personal.

Seguridad e Higiene en el trabajo.

Relaciones Laborales.

ORIGEN E IMPORTANCIA DE LA FUNCIÓN.

De acuerdo a Marx: En el comunismo primitivo había una relación del más fuerte sobre el más débil.

La relación de lo que tienen los medios de producción y quien tiene la mano de obra dan en conjunto un producto, el cual tiene implícita la plusvalía que es la producción extra.

Las condiciones que prevalecían durante la década de 1930 crearon una necesidad de nuevos sistemas organizacionales, así como de nuevas estructuras. Como resultado de esto se desarrollo la función de mantenimiento de personal.

Los principios de Taylor y Fayol pusieron

las bases de la administración, a través de la coordinación, dirección y por lo tanto, el mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. Así mismo Taylor viendo la importancia del área, creó las “Oficinas de selección”.

ORGANIZACIÓN DE LA FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN

DE PERSONAL.

¿Requiere una organización un departamento de personal?

Considerando al hombre como el elemento más valioso con que cuenta una organización y tiene que satisfacer necesidades que son indispensables para su completa realización, con ello surge brindar oportunidad para el desarrollo y capacitación de los elementos humanos para que con ello participen más en la organización y sociedad dentro del orden y coordinación para el logro de objetivos de la institución.

OBJETIVO DE LA FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Desarrollar y administrar políticas, programas y

procedimientos para proveer una estructura administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo, asesorando sobre todo lo anterior a la línea y a la dirección, son el objetivo que redundará en beneficio de la organización, los trabajadores y la colectividad.

RECLUTAMIENTO.

SELECCIÓN.

CONTRATACIÓN.INDUCCIÓN.

CAPACITACIÓN Y ADISESTRAMIENTO.

RECLUTAMIENTO.

Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. En esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

El reclutamiento consiste en las necesidades presentes y futuras de recursos humanos de la organización, en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las funciones capaces de proveer a la organización de un numero suficiente de personas que esta necesita para la consecución de sus objetivos.Actividad cuyo objetivo inmediato consiste ven atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.

SELECCIÓN.

Puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado o en un sentido mas amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los mas adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

De esta manera la selección busca solucionar los problemas fundamentales:

a) Adecuación del hombre al cargo.b) Eficiencia del hombre en el cargo.

CONTRATACIÓN.

Un contrato es aquel por el cual una persona física denominada el trabajador se obliga a prestar servicios personales para una persona física o jurídica denominada el empleador bajo la dependencia y subordinación de éste quien, a su vez, se obliga a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO.

De periodo indefinido.

Por obra.

Por periodos fijo de

tiempo.

INDUCCIÓN.

Una vez completada la selección y abierta la ficha personal, se procede a la colocación en él cargo y asignación de deberes. Una etapa de gran importancia es el período de inducción que presenta como propósito principal aminorar los temores y tensiones y el desconocimiento del personal nuevo, de manera que pueda concentrarse en su trabajo y desarrollar actitudes favorables hacia la organización y hacia su propio trabajo. Al comienzo del empleo el trabajador es más receptivo y se puede establecer con él una mejor cooperación.

La orientación del personal nuevo debería ser objetó de un programa establecido, a cargo de un funcionario especialmente destacado para esa función en forma temporal o permanente. La orientación incluye desde elementos físicos, como es una visita a la organización, a sus dependencias (comedores, vestuarios, servicios higiénicos), información sobre movilización, horarios, etc y otros específicos que, naturalmente, son los más importantes.

1. Conocimiento de la empresa, dé sus objetivos, de sus reglamentos y de los servicios que ofrece al empleado.

2. Confianza hacia sus jefes y seguridad de que puede esperar de ellos un trato justo.

3. Libertad para que desde el comienzo, pueda expresar dudas y opiniones respecto a su trabajo.

4. Conseguir que el empleado adquiera una actitud de responsabilidad personal frente a su puesto y a la organización que lo emplea (comprensión de la importancia de su asistencia, puntualidad).

5. Conocimiento y comprensión de las reglas de seguridad y salud.

6. Conocimientos de las líneas. de autoridad de la institución.

7. Conocimiento del sistema de salarios, descuentos, etc.

8. Comprensión de que sus jefes están bien intencionados y que cuentan con su cooperación para la buena marcha de la organización.

9. Dominio de las destrezas que requiere su trabajo.

10. Satisfacción con el trabajo y confianza de que no se le despedirá injustamente.

CAPACITACIÓN. Tiene por objeto ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional

en determinado puesto en la empresa o para estimular su eficiencia y productividad.

Debe basarse en el análisis de necesidades que parta de una comparación del desempeño y la conducta actual con la conducta y desempeño que se desean.

La capacitación es un proceso educativo, aplicado sistemática y organizadamente, a través del cual los empleados aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos.

La capacitación eleva la productividad del personal para poder reducir costos, prepara al empleado para realizar adecuadamente sus tareas y las de puestos mayores por si va a ser promovido, prepara a los egresados ya que necesitan de la práctica y además es obligación de las empresas capacitar a sus trabajadores.

Proceso de capacitación:

Diagnóstico de necesidades.Desarrollo del plan de capacitación.Realización.Evaluación.

La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan.

La capacitación no es el único camino por medio del cual se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier persona.

La capacitación busca:

• Promover el desarrollo integral del personal y como consecuencia el desarrollo de la organización.

• Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las actividades laborales.

Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y apliquen los aspectos mínimos necesarios que deben ser considerados para emprender un proceso de capacitación organizado, que involucre como actividad natural del mismo el dar cumplimiento a las disposiciones legales que se establecen en la materia.

ANÁLISIS DE PUESTOS.

Profesiograma.

En la orientación profesional se emplea el profesiograma, que viene a ser el equivalente

al análisis de puestos, aunque con algunas variantes.

El profesiograma tiende a describir primordialmente el conjunto de habilidades y

rasgos psíquicos que debe poseer una persona a fin de encauzarse con éxito en la

ocupación elegida.

Uno de sus objetivos consiste en que los candidatos a seguir ciertos estudios formales conozcan el tipo de trabajo que les espera en el futuro si siguen esa rama profesional, a fin de que analicen su propia vocación y decidan

si concuerda con las tareas que deberán desempeñar más tarde.

• “El procedimiento a través del cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas”.

Gary Dessler.

• “Recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado”.

William Werther y Keith Davis.

Definiciones.

Es el procedimiento de obtención de información acerca de los puestos, centrándose en el contenido, aspectos y condiciones que le rodean.

¿Por qué es importante un análisis de puestos?

Todo elemento integrado a una organización requirió ser:

Reclutado, seleccionado, contratado, capacitado en su trabajo y evaluado con frecuencia en función precisamente de su puesto.

Siendo este la unidad básica del trabajo, resulta evidente que a partir de su correcta definición y estructuración se estará iniciando la tecnificación de la administración de recursos humanos, dado que las tareas o el trabajo a efectuar en una organización se realizarán por medio de las divisiones, departamentos o secciones que existan en la misma, pero estas siempre concretarán dichas labores a nivel de cada puesto.

Dependiendo de las funciones que se tengan que cubrir, se requerirán ciertas habilidades, estudios, experiencia e iniciativa, puesto que las condiciones de trabajo, la responsabilidad y el esfuerzo, variarán en cada puesto. Por ello es importante examinar las características de cada puesto, a fin de establecer los requisitos necesarios para desempeñarlo con posibilidades de éxito, para esto nada mejor que efectuar un análisis del mismo

La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en el proceso de análisis de puesto como los siguientes:

•Actividades del trabajo •Actividades y procesos del trabajo. •Registros de las actividades •Procedimientos utilizados. •Responsabilidad personal. •Actividades orientadas al trabajador •Comportamiento humano, como acciones físicas y la comunicaci6n en el trabajo. •Movimientos elementales para el análisis de métodos. •Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo •Tangibles e intangibles relacionados con el puesto •Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar. •Habilidades requeridas •Desempeño del trabajo •Análisis de error. •Normas de trabajo. •Medición del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea. •Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos) •Condiciones físicas de trabajo. •Requerimientos personales para el puesto •Identidad del puesto dentro de la estructura de la organización

Estructura.

En este se describen los requisitos físicos e intelectuales que debería tener el ocupante para el desempeño adecuado del cargo, cuáles son las responsabilidades que el cargo le impone y en que condiciones debe desempeñar el cargo.

Por lo general el análisis de cargos se refiere a cuatro áreas de requisitos, aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo.

• Requisitos intelectuales.

• Requisitos físicos.

• Responsabilidades implícitas.

• Condiciones de trabajo.

Cada una de las cuatro áreas anteriores esta dividida en varios factores de especificaciones.

Los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; Son verdaderos instrumentos de medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa.

Si la naturaleza de los cargos que van a analizarse varía, así mismo variarán no solo los factores de especificaciones considerados, si no también su amplitud de variación y sus características de comportamiento.

Etapas.

Planeación.

Ejecución.

Preparación.

Etapa de Planeación.

• Fase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo del análisis de cargos; es casi una fase de oficina y de laboratorio. Requiere algunos pasos, muchos de los cuales pueden suprimirse dependiendo de la situación en que se encuentre la definición de los cargos en la empresa, los pasos de la planeación son:

• Determinación de los cargos que van a describirse.• Elaboración del organigrama de cargos.• Elaboración del cronograma de trabajo.• Elección del (de los) método (s) de análisis que va

(n) a aplicarse.• Selección de los factores de especificaciones que se

utilizarán en el análisis, sobre la base de dos criterios: Criterio de generalidad, Criterio de variedad o diversidad, Dimensionamiento de los factores de especificaciones.

• Gradación de los factores de especificaciones.

Etapa de Preparación.

• En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo.

• Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos que conformarán el equipo de trabajo.

• Preparación del material de trabajo.• Disposición del también (informes a la dirección,

gerencia, supervisión y a todo el personal incluido en el programa de análisis de cargos).

• Recolección previa de datos (nombres de los ocupantes de los cargos, elaborar una relación de los equipos, herramientas, materiales, formularios, etc, utilizados por los ocupantes de los cargos).

La etapa de preparación puede ser simultánea a la etapa de planeación.

Etapa de Ejecución.

• En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el análisis.

• Recolección de los datos sobre los cargos mediante el (los) métodos (s) de análisis elegido(s) (con el ocupante del cargo o con el supervisor inmediato).

• Selección de los datos obtenidos.• Redacción provisional del análisis, hecha por el

analista de cargos.• Presentación de la redacción provisional al

supervisor inmediato, para que la ratifique o la rectifique.

• Redacción definitiva del análisis del cargo.• Presentación de la redacción definitiva del análisis

del cargo, para la aprobación (ante el comité de cargos y salarios o al ejecutivo o al organismo responsable de su oficialización en la empresa.

Objetivos.

La aplicación de los resultados del análisis de cargos es muy amplia: Reclutamiento, Selección de personal, Identificación de la necesidades de capacitación, Definición de programas de capacitación, Organización y Planeación de la fuerza de trabajo, evaluación de cargos, proyecto de equipo y métodos de trabajo, etc.

Casi todas las actividades de Recursos Humanos se basan en la información que proporciona el análisis de cargos.

1

• Ayudar a la elaboración de los anuncios, a la demarcación del mercado de mano de obra, elegir dónde debe reclutarse, etc.; Como base para el reclutamiento de personal.

2• Determinar el perfil ideal del ocupante del

cargo, de acuerdo con el cual se aplicarán las pruebas adecuadas, como base para la selección de personal.

3• Suministrar el material necesario según el

contenido de los programas de capacitación, como base para la capacitación de personal.

4

• Determinar, mediante la evaluación y clasificación de cargos, las franjas salariales, según la posición de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios en el mercado, como base para la administración de salarios.

5• Estimular la motivación del personal para

facilitar la evaluación del desempeño y verificar en mérito funcional.

6• Servir de guía del supervisor en el trabajo

con sus subordinados y guía del empleado para el desempeño de sus funciones.

7• Suministrar datos relacionados con higiene

y seguridad industrial, en el sentido de minimizar la insalubridad y peligrosidad comunes a ciertos cargos.

Métodos de descripción

y Análisi

s de cargos

.

Observación

Directa.

Cuestionario.

Entrevista

Directa.

Métodos Mixtos.

Técnicas y recomendaciones para recabar información.

Método de observación directa.

Es uno de los métodos más utilizados, tanto por ser el mas antiguo como por su eficiencia. Su aplicación resulta muy eficaz cuando se consideran estudios de micro movimientos, e tiempos y métodos.

El análisis del cargo se efectúa mediante la observación directa y dinámica del ocupante del cargo, en pleno ejercicio de sus funciones, en tanto que el analista de cargos anota los puntos clave de su observación en la hoja de análisis de cargo.

Es lo mas recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones manuales o que sean de carácter simple y repetitivo.

Por lo regular observación va acompañada de entrevista y discusión con el ocupante o con su supervisor.

Método de Cuestionario.

El análisis se realiza solicitando al personal (generalmente los que ejercen el cargo que será realizado o sus jefes o supervisores) que llene un cuestionario de análisis de cargos, o que responda las preguntas relacionadas con todas las indicaciones posibles acerca del cargo, su contenido y sus características.

Cuando se trate de una gran cantidad de cargos similares y de naturaleza rutinaria y administrativa, es mas rápido y económico elaborar un cuestionario que se distribuya a todos los ocupantes de esos cargos.

El cuestionario debe ser preparado de manera que permita obtener respuestas correctas e información útil.

Antes de aplicarlo, deben conocerlo al menos un ocupante y su superior para establecer la pertinencia y adecuación de las preguntas y eliminar los detalles necesarios, las distorsiones, los saltos o las posibles ambigüedades de las preguntas.

Método de Entrevista.

El enfoque más flexible en el análisis de cargos es probablemente la entrevista que el analista hace al ocupante del cargo. Si esta bien estructurada puede obtenerse información acerca de todos los aspectos del cargo, de la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que comprende el cargo y de los por que y los cuando.

Puede hacerse con relación a las habilidades requeridas para ocupar el cargo y permite comparar la información obtenida por medio de los ocupantes de otros cargos similares, verificar las incoherencias en los informes y si es necesario, puede consultarse al supervisor inmediato para asegurarse de que los detalles obtenidos son válidos. Garantiza una interacción frente a frente entre el analista y el empleado, lo cual permite la eliminación de dudas y desconfianzas, principalmente frente a empleados obstructivos y recalcitrantes. Los responsables de los planes de análisis de cargos últimamente han dado preferencias a este método. Se basa totalmente en el contacto y en los mecanismos de colaboración y de participación.

El método de la entrevista directa consiste en recoger los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar, mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo.

Métodos mixtos.

Después de examinar lo que se ha dicho de los métodos de análisis, es evidente que cada uno de ellos posee ciertas características, ventajas y desventajas.

Para contrarrestar las desventajas y obtener el mayor provecho posible de las ventajas, se recomienda utilizar métodos mixtos.

Estos son combinaciones eclécticas de dos o mas métodos de análisis. Los mas utilizados son:

a) Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del cargo. En principio, el ocupante llena el cuestionario y después se le hace una entrevista rápida; el cuestionario se tendrá como referencia.

b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para profundizar y aclarar los datos obtenidos.

c) Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.d) Observación directa con el ocupante y entrevista con el

superior.e) Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.f) Cuestionario con el superior y observación directa con el

ocupante, etc.

La elección de estas combinaciones se hará según las particularidades de cada empresa, como tiempo, objetivos del análisis y descripción de cargos, personal disponible para esta tarea, etc.

Método.

Características.

Observación Directa.

a) El analista de cargos recolecta los datos acerca de un cargo mediante la observación de las actividades que realiza el ocupante.

b) La participación del analista de cargos en la recolección de la información es activa; la del ocupante es pasiva.

Cuestionario.

a) La recolección de datos se efectúa mediante un cuestionario de análisis del cargo que llena el ocupante o su superior.

b) La participación analista de cargos en la recolección de datos es pasiva (recibe el cuestionario); la del ocupante es activa. (llena el cuestionario)

Entrevista.

a) La recolección de datos se hace mediante una entrevista del analista con el ocupante del cargo, en la que se hacen preguntas y se dan respuestas verbales.

b) La participación del analista y del ocupante es activa.

Método.

Ventajas.

Observación Directa.

a) Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente (analista de cargos) y al hecho de que éste sea ajeno a los intereses de quien ejecuta el trabajo.

b) No se requiere que el ocupante deje de realizar sus labores.c) Método ideal para aplicarlo en cargos simples y repetitivos.d) Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la fórmula

básica del análisis de cargos (qué hace, cómo lo hace y por que lo hace.

Cuestionario.

a) Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta y secuencialmente; de esta ,manera se proporciona una visión más amplia de su contenido y de sus características, además de que participan varias dependencias de la empresa.

b) Este método es el más económico para el análisis de cargos.c) También es el que más abarca, pues el cuestionario puede ser

distribuido a todos los ocupantes de cargos y devuelto con relativa rapidez tan pronto como lo hayan respondido. Esto no ocurre con los otros métodos.

d) Es el método ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos.

Entrevista.

a) Los datos relativos a un cargo se obtienen a partir de quienes lo conocen mejor.

b) Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.c) Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor

rendimiento en el análisis, debido a la manera racional como se reúnen los datos.

d) No tiene contraindicaciones. Puede aplicarse a cualquier tipo de cargo.

Método.

Desventajas.

ObservaciónDirecta.

a) Costo elevado, pues para que el método sea completo, el analista de cargos requiere invertir mucho tiempo.

b) La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante, no permite obtener datos realmente importantes para el análisis.

c) No se recomienda que se aplique en cargos que no sean simples y repetitivos

Cuestionario.

a) No se recomienda su aplicación en cargos de bajo nivel en el que el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito.

b) Exige que se planee y se elabore con cuidado.c) Tiende a ser superficial o distorsionado, en lo que se refiere a

la calidad de las respuestas escritas.

Entrevista.

a) Una entrevista mal dirigida puede conducir a que el personal reaccione negativamente, lo que resulta en falta de comprensión y no aceptación de sus objetivos.

b) Puede generar confusión entre opiniones y hechos.c) Si el analista no se preparó bien para realizarla, se pierde

demasiado tiempo.d) Costo operativo elevado: Exige analistas expertos y que el

ocupante deje de hacer su trabajo.

Descripción de cargos. Es necesario describir un cargo, para conocer su

contenido.

La descripción de cargos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo, la periodicidad de la ejecución y los objetivos del cargo. Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades de un cargo corresponden al empleado que lo desempeña y proporcionan los medios con que los empleados contribuyen al logro de los objetivos de una empresa.

Esta orientada hacia el contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos intrínsecos de los cargos.