Administración de personal en los cuerpos de seguridad pública.

Administración de personal

Titular. Lic. Abelardo Serrano Sáenz

Administración de personal• Es el campo de la

Administración que trata tanto del comportamiento humano dentro y fuera de la empresa, así como de los procesos técnicos-administrativos dirigidos a lograr la mejor Selección, Educación y Dirección del talento humano de una organización, para que sus objetivos puedan obtenerse de la manera más eficiente, económica y bajo una concepción ética y socialmente responsable.

La ubicación del área de RR. HH. en la mayoría de los casos viene a ser una decisión estratégica por parte de los altos directivos. Y esta decisión va a depender en gran medida del conocimiento y el concepto que tenga la dirección de la empresa respecto a lo que debe ser la gestión del talento humano.

Si los directivos creen que la función del área tiene como finalidad guiar el comportamiento humano hacia los objetivos de la organización, definitivamente será ubicada como un órgano asesor, y tendrá funciones “Staff”, tanto de la alta gerencia como del personal que integre la organización.

Si la creencia que existe es que debe realizar actividades de apoyo y primarias, el área de RR. HH. no pasará de ser un departamento más dentro de la estructura organizacional.

Prof. Ana Maria Gil. Version: septiembre 2011

Según estructura jerárquica

Nivel Gerencial

Nivel de Asesoría Presidencial

Nivel Departamental

G ere nc iad e A dm in istra ción

G ere nc iad e la P ro d uc ción

G ere nc iaC o m e rc ia l

G ere nc iad e F ina nzas

G ere nc iad e R R HH

P res ide nc ia

G ere nc iad e A dm in istra ció n

G ere nc iad e la P ro d uc ción

G ere nc iaC o m e rc ia l

G er e nc iad e F ina nzas

P r es ide nc ia D e pa r ta m e n tod e R R HH

D e pa r ta m e n tod e R R HH

G ere nc iad e A dm in istra ció n

G ere nc iad e la P ro d ucció n

G ere nc iaC o m e rc ia l

G e re nc iad e F ina nz as

P res ide n c ia

La Administración de personal

• Técnicas De Administración De Recurso Humano

• Reclutamiento • Entrevista • Selección • Integración • Evaluación del

Desempeño• Capacitación • Desarrollo de

Recurso Humanos

El Sistema de Administración de Recursos Humanos (ARH) Esta constituido por un conjunto de subsistemas que

se encuentran interrelacionados entre si, semejando una cadena de actividades dependientes unas de otras.

Pero, aunque estos subsistemas están íntimamente relacionados, cada uno posee o desarrolla actividades propias y únicas.

Es un sistema interdisciplinario y catalogado como un Sistema Abierto, porque interactúa constantemente con el entorno.

El área de RR.HH. como Sistema

RECLUTAMIENTO Y

SELECCION

PROCEDIMIENTOS

Y CARGOS

OBJETIVOS

FUNDAMENTALES

DE LA ARH

-Políticas

-planes

DESARROLLO Y

EVALUACION

DE RECURSOS

HUMANOS

REGISTRO Y

CONTROL

COMPENSACION

Y BENEFICIOS

SUBSISTEMA

ENTORNO

NOMINA

SEGURIDAD E

HIGIENE

LABORAL

RELACIONES LABORALES

El Sistema y sus subsistemas

Subsistema de alimentación de recursos

humanos

Subsistema de aplicación de

recursos humanos

Subsistema de mantenimiento de

recursos humanos

Subsistema de desarrollo de recursos humanos

Subsistemas de control de recursos humanos

Subsistemas de Recursos Humanos

– Subsistema de Alimentación• Planificación de Recursos Humanos (requisición)• Reclutamiento de personal• Selección de personal

– Subsistema de Aplicación• Descripción y Análisis de cargos• Evaluación del desempeño humano

Subsistemas de Recursos Humanos• Subsistemas en Mantenimiento

• Compensación • Beneficios Sociales• Higiene y Seguridad• Relaciones laborales

• Subsistemas de Desarrollo de Personal• Capacitación y desarrollo de personal• Desarrollo organizacional

• Subsistema de Control• Bases de datos y sistemas de información• Auditoria de Recursos Humanos

PROCESO DE COMUNICACIÓN DE DOS CANALES IMPORTANTE PROBLEMA PARA LA ORGANIZACIÓN

1.Introducción: reflexiones sobre la atracción y selección de candidatos

Planificación de

RR.HH.

Reclutamiento

Integración

Análisis de necesidades de selección

Selección

ADQUISICIÓN DE COMPETENCIAS

1.Introducción: reflexiones sobre la atracción y selección de candidatos

1. DEFINICIÓN DEL PERFIL BUSCADO2. IDENTIFICACIÓN DE LOS DISTINTOS CAMINOS DE BÚSQUEDA3. ENTREVISTAS: CUÁNTAS Y DE QUÉ TIPO4. EVALUACIONES: CUÁNTAS Y CUÁLES5. PRESENTACIÓN DE FINALISTAS

RECLUTAMIENTO + SELECCIÓN

PROCESO OBJETIVO Y SISTEMÁTICO

INSTRUMENTOS VÁLIDOS Y FIABLES

Requisición• El proceso de selección se inicia cuando la

unidad de recursos humanos (personal) recibe una solicitud de requisición de personal de otra unidad de la institución, solicitando personal adicional o de reemplazo.

• La requisición debe efectuarse sobre la base de especificicaciones precisas del trabajo y deben ceñirse a las descripciones de cargos, que deben ser claras y realistas.

Reclutamiento El reclutamiento es un conjunto de de

procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.

Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

Dos alternativas de segmentación del mercado de recursos humanos.

Candidatos que buscan mejores

salarios

Candidatos que buscan mejores

beneficios sociales

Candidatos que buscan mejores

cargos

Personas que están empleadas

y no tienen interés por otras

oportunidades

Candidatosdesempleados

Candidatos que buscan mejores condiciones de

trabajo

Segmentación de mercado

Mano de obraOperarios Asistentes

Mano de Obra Calificada

VigilantesPorteros

Mano de obra especializada

FerramenterosMecánicoselectricistas

SupervisoresEncargadosJefesdirectivos

TécnicosDiseñadoresProyectistasOperarios

EjecutivosGerentesConsultoresasesores

Fuentes de Reclutamiento

En la propia Empresa ( Reclutamiento Interno)

Candidatos En otras Empresas

( Reclutamiento Externo)

Reclutamiento externo :

Es reclutar, atraer personas ajenas a la empresa, para que participen de ella, ya sea personas disponibles o no disponibles aplicados a otras empresas.

Técnicas de Reclutamiento Externo

• Medios de comunicación• Agencias de reclutamiento• Presentaciones de los empleados• A través de organismos intermedios

(sindicatos)• Viajes para reclutamientos a otras

localidades

Ventajas y Desventajas

Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización. Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de

personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.

Generalmente tarda más que el reclutamiento interno Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos. En principio es menos seguro que el reclutamiento interno. Por lo general afecta la política salarial.

Reclutamiento Interno• Es la determinación de la empresa de llenar la

vacante, a través de la reubicación de sus empleados, los cuales deben ser ascendidos ( movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o con promoción (movimiento diagonal), hay que tener en cuenta que las personas respondan al cargo al que han sido trasladados.

Para desarrollar Reclutamiento Interno debe haber :

1. Buena base de datos sobre las personas

2. Seguimiento a los empleados

3. Evaluación de los empleados

Reclutamiento Interno

ventajas y desventajas

Es más económico para la empresa.

Es más rápido Presenta mayor índice de

validez y de seguridad. Es una poderosa fuente de

motivación para los empleados.

Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento.

Desarrolla un sano espíritu de competencia.

Exige que los nuevos empleados tengan condiciones de potencial

Puede generar conflictos de interés

No puede hacerse en términos globales.

Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización.

Reclutamiento Mixto• Es el que enfoca tanto fuentes internas como

fuentes externas de recursos humanos.

Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno.

Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo.

Reclutamiento externo y reclutamiento interno.

Proceso de reclutamiento • Existen multitud de

técnicas de reclutamiento que podemos emplear con el fin de atraer candidaturas a nuestra oferta de trabajo.

• Éstas podemos agruparlas, básicamente, en dos tipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas.

Proceso de reclutamiento El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda

de candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara después nuevos empleados.

El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en número suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleos en una organización.

Proceso de reclutamiento • Una cuestión importante

en el reclutamiento es precisar el número de personas necesarias y suficientes. Dicho número no puede ser una cantidad precisa y exacta sino que estará condicionado por la oferta del mercado local de trabajo detectando si existen posibles

• candidatos en nuestro entorno cercano y en que nichos se localizarían.

INVESTIGACION INTERNA DE LAS NECESIDADES• Corresponde a una

investigación acerca de las necesidades de la organización referente a sus recursos humanos y qué políticas pretende adoptar con respecto a su personal.

Por lo general, la investigación interna implica:

INVESTIGACION INTERNA DE LAS NECESIDADES - Determinar las políticas de reclutamiento, describiendo

los propósitos y objetivos del empleador en el reclutamiento.- Organizar el reclutamiento y delegar autoridad y responsabilidad apropiadas para esa función.- Establecer la lista de requisitos de la fuerza de trabajo.- Utilizar medios y técnicas para atraer las fuentes de recursos humanos.- Evaluar el programa de reclutamiento en función de los objetivos y de los resultados alcanzados.

INVESTIGACION EXTERNA DEL MERCADO

• Investigación externaCorresponde a una investigación del mercado de recursos humanos orientada a segmentarlo para facilitar su análisis. El mercado de recursos humanos debe

• segmentarse de acuerdo con los intereses de la organización, es decir, debe descomponerse y analizarse según las características exigidas por la organización con relación a los candidatos que pretende atraer y reclutar.

Investigación interna

• Corresponde a una investigación acerca de las necesidades de la organización referente a sus recursos humanos y qué políticas pretende adoptar con respecto a su personal. Por lo general, la investigación interna implica:

• - Determinar las políticas de reclutamiento, describiendo los propósitos y objetivos del empleador en el reclutamiento

- Organizar el reclutamiento y delegar autoridad y responsabilidad apropiadas para esa función.

Medios de Reclutamiento

SE LE LLAMA MEDIOS DE RECLUTAMIENTO A los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la vacante existente en la empresa. Mientras mas amplio sea los medios de reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea. Algunos son:

ARCHIVOS DE CANDIDATOS

Son los candidatos cuyas fichas personales se encuentran archivadas

CARTELES EN LA PUERTA DE LA EMPRESAtiene como desventaja

que únicamente llega a quienes pasan por la empresa

ANUNCIOS

Prensa Radio Televisión Internet

VENTAJAS: Alcanza un gran auditorio, puede precisarse los requisitos del puesto.

DESVENTAJAS: Su impacto es de corta duración, atrae un gran número de candidatos no apropiados(candidatos pocos valioso aumenta el costo de selección).

OTROS MEDIOS

Campañas d e reclutamiento en otras ciudades

Folletos

Camionetas dotadas de sonido o oficina móvil

Desarrollo de Concursos

FLUJO DE PROCESOS

Reclutamiento

Requerimiento de Personal

Selección Contratación

Inducción Específica en el área y Puesto de trabajo

Periodo de Prueba( 3 meses )

ContrataciónFinal

Realización de Contratación

3. La selección de personal en base a competencias

Proceso sistemático a través del cual se elige, de entre todos los candidatos reclutados, el más adecuado para el puesto vacante.

Definición del perfil de competencias

Evaluación con utilización de técnicas psicotécnicas y

profesionales

Entrevista sobre incidentes críticos

Informe de la entrevista Informe descriptivo de las características personales y

profesionales

Incorporación de toda la información a la base de datos

3.1. Entrevistar por competencias

Proceso de comunicación interpersonal entre uno o varios entrevistadores y uno o varios candidatos, durante el cual el entrevistador, por una parte, informa al candidato sobre el puesto de trabajo y la organización a la que desea incorporarse y, por otra, recoge información del candidato que le permitirá evaluar sus competencias y determinar tanto sus posibilidades de desarrollar el trabajo de forma correcta, como su proyección futura dentro de la organización.

LA HERRAMIENTA POR EXCELENCIA DE LA SELECCIÓN FACTOR CON MÁS INFLUENCIA EN LA DECISIÓN FINAL

DIÁLOGO CON UN PROPÓSITO DEFINIDO

Entrevista tradicional

3.1. Entrevistar por competencias

Entrevista por competencias

REGISTRO

PREPARACIÓN

INICIO

DESARROLLO

3.1. Entrevistar por competenciasFASES DE LA ENTREVISTA

CIERRE

•ANALIZAR PERFIL BUSCADO•DELIMITAR INFORMACIÓN QUE SE DESEA•ELABORAR GUÍA PARA LA ENTREVISTA

•ELIMINAR TENSIONES•CREAR CLIMA AGRADABLE Y DE CONFIANZA

•REALIZAR PREGUNTAS (TIPOS)•ESCUCHAR Y RECOGER INFORMACIÓN•OFRECER INFORMACIÓN

•CANDIDATO NO IDÓNEO•SE HA RECOGIDO TODA LA INFORMACIÓN•DESPEDIDA CORTÉS Y AMABLE

Definición del perfil de competencias

Evaluación con utilización de técnicas psicotécnicas y

profesionales

Entrevista sobre incidentes críticos

Informe de la entrevista Informe descriptivo de las características personales y

profesionales

Incorporación de toda la información a la base de datos

3. La selección de personal en base a competencias

3.2.TESTS PARA MEDIR COMPETENCIAS• INTELIGENCIA• APTITUDES• PERSONALIDAD

3.3. SIMULACIONES Y EJERCICIOS PRÁCTICOS• ROLE PLAYING MÉTODO DEL CASO• IN BASKET EJERCICIOS DE

REPRESENTACIÓN• BUSINESS GAME

Definición del perfil de competencias

Evaluación con utilización de técnicas psicotécnicas y

profesionales

Entrevista sobre incidentes críticos

Informe de la entrevista Informe descriptivo de las características personales y

profesionales

Incorporación de toda la información a la base de datos

3. La selección de personal en base a competencias

4. La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional

Goleman define la Inteligencia Emocional como “la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones con los otros y con nosotros mismos”.

• AUTOCONSCIENCIA: habilidad para conocer las propias emociones.• AUTOCONTROL: habilidad para controlar o reorientar las emociones.• MOTIVACIÓN: capacidad para automotivarse.

• EMPATÍA: habilidad para entender las emociones de los demás.• HABILIDADES SOCIALES: habilidad para tratar con las personas y para crear redes.

COMPETENCIAS INTRAPERSONA

L

COMPETENCIAS INTERPERSONA

L

4. La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional

TÉCNICAS DE SELECCIÓN

COMPETENCIAS INTRAPERSONA

L

COMPETENCIAS INTERPERSONA

L

•Dinámica de grupos•Presentaciones•Entrevistas•Técnicas proyectivas•Cuestionarios

• Cuestionarios• Dinámicas de grupos• Entrevistas•Presentaciones