ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

Definición:

Definiciones de algunos autores:

Víctor M. Rodríguez lo define como un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor elección, educación y organización de los servidores de una organización su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento en favor de unos y otros.

Joaquín Rodríguez Valencia define la Administración de Recursos Humanos como la planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los recursos humanos idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también, las necesidades del personal.

Fernando Arias Galicia dice que la Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. De las anteriores definiciones se puede concluir que la Administración de recursos humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el beneficio individual, de la organización y del país.

El proceso de la ARH:

La ARH es una función de staff. Los gerentes de ARH asesoran a los gerentes de

línea de toda la organización: es más, de tiempo, la compañía puede necesitar

más o menos empleados y gerentes.

El proceso de la ARH es un procedimiento permanente que pretende mantener a

la organización provista del personal indicado, en los puestos convenientes,

cuando estos se necesitan. La función de la ARH adquiere una gran importancia

ante la tendencia presente hacia la reducción del tamaño de las empresas.

El proceso de ARH comprende 7 actividades:

Imagen encontrada en el libro administración de R. Gilbert Daniel Jr., A.F. S. y E. F.

1. Planeación de recursos humanos:

El planeamiento de recursos humanos es el proceso de revisar sistemáticamente

los requerimientos de recursos humanos, con el fin de asegurar que el número

requerido de trabajadores, con las habilidades requeridas, esté disponible cuando

se necesita.

La planeación de recursos humanos tiene una importancia vital porque los

principales desafíos para implantar las estrategias en la empresa se basan o se

relacionan con los asuntos de recursos humanos, y de manera más precisa con la

estabilización de la fuerza de trabajo para facilitar la implantación de las

estrategias corporativas. La planeación de recursos humanos significa acoplar la

oferta interna y externa de gente con las vacantes que se anticipan en la

organización, en un periodo especifico de tiempo. Sin embargo, existe un

creciente desacoplamiento entre los puestos que se crean y las personas

Planificación de los recursos humanos

Reclutamiento Selección

SocializaciónCapacitación y desarrollo

Ascensos, transferencias, descensos y despidos

Evaluación del desempeño

calificadas disponibles para ocuparlos. Por ejemplo, el cuerpo de trabajadores en

las organizaciones empresariales norteamericana está cambiando en la medida en

que las empresas estadounidenses tratan de enfrentar el rápido cambio

tecnológico y la creciente globalización de la economía. La adecuación del cuerpo

de trabajadores es vital para el éxito de la organización global. El desarrollo de

trabajadores globales exige que los gerentes de recursos humanos proporcionen

capacitación transcultural, y ayuden a ampliar las perspectivas y relaciones de los

trabajadores, de manera que puedan enfrentar adecuadamente el cambio

organizacional.

1.1 Importancia de la planificación:

Por la misma razón que la planificación empresarial es importante, también

lo es la planificación de los recursos humanos. La utilización máxima de la

fuerza de trabajo no se realiza por azar; una eficacia óptima solo se puede

lograr después de haber hecho una cuidadosa planificación y después de

haber implantado los objetivos, los pasos y acciones.

El uso más productivo de cualquier estimulo de la organización solo se

puede lograra a través de una atención consciente, prolongada a los

detalles de la plani9ficaion. Esta importancia tiene largo alcance, pero sus

beneficios básicos radican en los tres niveles principales: individual, para la

empresa y nacional.

a) Importancia para el trabajador

La planificación de recursos humanos es importante para cada trabajador,

porque le puede ayudar a mejorar sus habilidades, a hacer uso de sus

capacidades y elevar al máximo su potencial. La satisfacción personal se

puede lograr fácilmente mediante una planificación adecuada de la carrera.

Una persona que tiene metas de trabajar definidas, objetivos de trabajo y

planes de carrera por lo general siente frustración, decepción y ansiedad.

Las empresas usan la planificación de recursos humanos para mejorar su

eficacia y productividad por un largo periodo.

b) Importancia para la empresa

Las empresas deben reclutar y contratar el número suficiente de personal

calificado para proporcionarse el recurso productivo básico del cual están

formadas las empresas.

Debido a que la mayoría de las empresas siguen la política de ascensos, la

fuerza de trabajo inicial es la fuente para el talento administrativo presente y

futuro.

“Solamente cuando en los niveles más bajos hay trabajadores capaces,

habrá administrativos en potencia” (bartholomew)

c) Importancia para el país

Uno de los motivos fundamentales de la supremacía económica del Japón

ha sido su selección sistemática y el desarrollo de los trabajadores en las

empresas. Sin embargo, a principios de los años setenta, se hizo evidente

que una limitación de la economía de Japón era la falta de personal

calificado y entrenado adecuadamente para la rápida expansión de las

actividades relacionadas con el progreso tecnológico. Si los Estados Unidos

van a mantener su preeminencia en el campo económico, deben planear un

abastecimiento permanente de trabajadores, ejecutivos, técnicos y obreros

calificados para satisfacer las necesidades cambiantes y crecientes e

incrementar la productividad.

1.2Propósitos de la planificación del área de personal

Las actividades de la planificación de recursos humanos cumplen objetivos.

Las necesidades individuales, empresariales y nacionales, se cumplen

mediante los procedimientos de planeación de personal. Aunque muchas

metas y objetivos derivados se pueden asociar con las actividades de

planificación de recursos humanos, la misión u objetivo final de estas es

relacionar los recursos humanos futuros con la necesidades futuras de la

empresa, para maximizar el rédito de la inversión en los recursos humanos.

Esta misión es la de relacionar o ajustar las capacidades del trabajador a

los requerimientos de la empresa, enfatizando los compromisos futuros y no

los presentes.

Todos los objetivos de planificación de recursos humanos, sin importar su

dimensión de tiempo ni sus grados de especificación y tentativa, están

estrechamente interrelacionados. Debido a que el plan de largo plazo está

compuesto de numerosos plazos cortos, y ya que la finalidad total solo se

puede lograr mediante la ampliación de varias metas iniciales u objetivos

menores, los objetivos mayores de la planificación de los recursos están

inevitablemente ligados de una manera muy integrada. La finalidad última

solo se puede lograr mediante la construcción y logro, a través del tiempo,

de numerosas subpartes relacionadas.

2. Reclutamiento

El reclutamiento es el proceso de búsqueda dentro y fuera de la organización de

personas para llenar vacantes. Cuando dicho proceso es eficaz no solo atrae

individuos a la organización sino que aumente las probabilidades de retenerlos

una vez contratados. Las grandes empresas suelen desarrollar métodos

sistemáticos de reclutamiento en tanto que las pequeñas dependen en general de

que “se corra la voz”.

2.1 Condiciones del mercado laboral.

Es particularmente importante que los gerentes consideren el entorno externo

cuando crean un programa de reclutamiento. Si la oferta de empleados

calificados excede la demanda local, el reclutamiento resultara relativamente

sencillo. Sin embargo, cuando dicha oferta es limitada, deben identificarse los

esfuerzos de reclutamiento. En los últimos años, el desempleo en Estados

Unidos ha sido bajo en términos de estándares históricos, ya que se ha

mantenido por debajo del cuatro por ciento. La mayoría de los empleadores

enfrenta una escasez de empleados y gerentes experimentados. Quienes

elaboran pronósticos esperan que esta condición continúe en el futuro

inmediato.

2.2 Estrategias de reclutamiento exhaustivas.

La escasez de talento técnico domina a buena parte de los empleadores, en

especial a los del Valle del Silicio, que necesitan dos atributos para mantenerse

activos: ideas brillantes y personal destacado. Las ideas brillantes son

necesarias para seguir innovando y sacar nuevos productos, en tanto que el

personal destacado es fundamental para las empresas que tratan de crecer

desesperadamente.

2.3 formas de reclutamiento

a) Reclutamiento Espontáneo: es el proceso a través del cual los aspirantes

a una empresa presentan su hoja de vida en la ventanilla. Por lo general se

trata de personas desempleadas o bien que buscan la oportunidad de mejorar

su condición laboral. Este tipo de reclutamiento no es bien aprovechado en

muchas empresas; inclusive algunas organizaciones no les interesa el mismo y

no reciben solicitudes, por lo cual están perdiendo oportunidades de adquirir

excelentes opciones de capital humano.

b) Reclutamiento por Recomendación: consiste en organizar boletines

informativos dentro de la empresa, solicitando a los empleados recomendar

para que ingresen a llenar plazas vacantes. En muchas empresas este sistema

funciona ya que el empleado está familiarizado con el ambiente laboral y el tipo

de trabajo a desempeñar, cuentan los valores como la amistad y la fuente

exacta de información por parte del empleado.

Como ventaja se puede anotar que la empresa no incurre en gastos por

anuncios o en agencias de reclutamiento de personal. Evita también la rotación

de personal dentro de la empresa por los lazos de amistad que se forman. Este

tipo de reclutamiento se recomienda principalmente para niveles operativos. No

obstante, es claro que en la actualidad, en Centroamérica es muy marcado el

nombramiento de cargos por recomendación de amistades; inclusive se da

mucho a nivel político.

c) Reclutamiento Subterráneo: Se trata de un reclutamiento sumamente

exclusivo básicamente de contacto, por lo general de amplia práctica y

utilización a nivel de cargos gerenciales. Se presume que en el caso de los

reclutadores ejecutivos si acaso manejan un diez por ciento de la contratación

ejecutiva, la cual en su mayoría se realiza a través de contactos.

Evidentemente este tipo de reclutamiento es uno de los menos efectivos, ya

que limita considerablemente la participación de extraordinarios aspirantes que

no cuentan con los contactos necesarios para ser recomendados en un cargo.

De hecho este tipo de reclutamiento genera los famosos círculos viciosos de la

selección a nivel gerencial, ya que algunas personas cambian continua mente

de empresas a través de esta práctica; es decir, gracias a sus contactos tienen

facilidad de colocarse en diversas empresas. De hecho son círculos

sumamente cerrados a través de los cuales se hace muy difícil un ingreso,

podemos encontrar esta práctica tanto a nivel privado como público, siendo

este ultimo por contactos políticos

2.3 CANALES DE RECLUTAMIENTO

Los canales son los métodos para la identificación de candidatos. Los canales

más usuales lo constituyen la solicitud directa al empleador, el contacto con

amistades y la respuesta a los avisos en la prensa. Asimismo, en el nivel

ejecutivo se emplean los servicios de las agencias "cazadoras de talento".

También están los llamados candidatos espontáneos que se presentan en las

oficinas del empleador solicitando trabajo o envían su curriculum vitae. Las

personas que están en busca de un nuevo empleo utilizan más de un canal.

• Recomendaciones de los empleados de la empresa: la práctica presenta

varias ventajas. En primer lugar, es probable que el personal especializado

conozca a otros técnicos difíciles de localizar. En segundo lugar los candidatos

que llegan por este canal, ya poseen conocimiento de la empresa y pueden

sentirse atraídos. Y en tercer lugar, los empleados tienden a presentar a sus

amistades, quienes probablemente presentaran similares hábitos de trabajo y

actitudes semejantes.

a) Anuncios en la prensa: los periódicos o las revistas especializadas son

utilizados por muchos reclutadores ya que llegan a mayor número de

personas. Los anuncios describen el empleo y las prestaciones, identifican

a la compañía y proporcionan instrucciones sobre cómo presentar la

solicitud de trabajo. Esta práctica posee varias desventajas. Puede

producirse un alud de solicitantes o por el contrario escasa respuesta.

Además cuando se identifica la compañía empleadora no es posible buscar

un candidato para reemplazar a uno actual. Es importante redactar el

anuncio desde el punto de vista del candidato. El aviso ideal debe incluir

estos mínimos elementos:

Las responsabilidades del empleo y no un título desprovisto de sentido para

el lector como auxiliar o consejero.

La manera en que el solicitado debe solicitar el empleo, especificando los

canales que debe emplear y la información inicial que debe presentar.

Los requerimientos académicos y laborales mínimos para cumplir la

función.

b) Agencias de empleo: estas compañías ofrecen un puente entre las

vacantes de sus clientes y los candidatos que obtienen mediante la

publicidad u ofertas espontaneas. El pago a la agencia puede provenir de la

compañía contratante o del candidato.

c) Compañías de identificación de personal de nivel ejecutivo: es un nivel

más especializado que las agencias y contratan recursos humanos

específicos. Operan mediante la búsqueda activa entre los empleados de

otras organizaciones. Estas prácticas operativas se cuestionan a nivel ético

y se las acusa de "piratería institucional"

d) Instituciones educativas: las universidades, escuelas técnicas y otras

instituciones educativas constituyen una fuente de candidatos jóvenes con

moderadas peticiones salariales. comúnmente se colocan carteles en la

facultad que interesa o se sostienen conversaciones con profesores,

asesores y alumnos.

e) Asociaciones profesionales: establecen programas para promover el

pleno empleo entre sus afiliados. Los profesionales que pertenecen en

forma activa a una asociación tienden a mantenerse muy actualizados en

su campo, lo que constituye un canal idóneo para identificación de expertos

de alto nivel.

f) Sindicatos: este canal es muy útil para la identificación de técnicos,

obreros especializados, etc.