Administracion 1 Investigacion de Unidades Upav

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INVESTIGACION DE UNIDADES NOMBRE DEL ALUMNO: YAJAZIEL CRUZ LIN NOMBRE DEL CATEDRATICO(A): LIC.IVETT SIERRA ASIGNATURA: ADMINISTRACION 1 COSAMALOAPAN, VER , ABRIL DEL 2013

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INVESTIGACION DE UNIDADES

NOMBRE DEL ALUMNO:YAJAZIEL CRUZ LIN

NOMBRE DEL CATEDRATICO(A):LIC.IVETT SIERRA

ASIGNATURA:ADMINISTRACION 1

COSAMALOAPAN, VER , ABRIL DEL 2013

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TEMAS

TEORÍA BUROCRÁTICA ESTRUCTURALISTAANALISIS DE LA TEORIA BUROCRATICATIPOS DE AUTORIDAD SEGÚN MAX WEBERCARACTERISTICAS DE LA BUROCRACIAANALISIS DEL MODELO BUROCRATICO DEL SELZNICK

TEORIA DEL COMPORTAMIENTO EN LA ANALISIS DE LA TEORIA DEL COMPORTAMIENTOORIGENES DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTOASPECTOS SOBRESALIENTE DE LA TEORIA DEL COMPORTAMIENTOTEORIAS DE LOS DOS FACTORES DE FREDERICK HERZBERG

FACTORES MOTIVACIONALESTEORÍA DE SISTEMASCARACTERÍSTICAS DE LOS SISTEMASPRACTICA DE EFICIENCIA ORGANIZACIONAL

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TEORÍA BUROCRÁTICA ESTRUCTURALISTA

La teoría estructuralista surgió en la década de 1950, como una derivación de los análisis de los autores orientados a equilibrar los recursos de la empresa, prestando atención tanto a su estructura como al recurso humano, abordando aspectos entre la ORGANIZACIÓN FORMAL E INFORMAL.

LA TEORIA ESTRUCTURALISTA

 Hace énfasis en LA ESTRUCTURA, en LAS PERSONAS y en EL AMBIENTE.

La TEORIA ESTRUCTURALISTA fue un desdoblamiento de la teoría de la burocracia y una ligera aproximación hacia la teoría de las relaciones humanas.Representa una visión muy crítica de la organización formal e informal.

ORIGENES DE LA TEORIA DE LA BUROCRACIA

La teoría de la burocracia se puso en práctica en la administración hacia la década de 1940 debido a las circunstancias siguientes:

• Oposición y contradicción, de la teoría clásica y de la teoría de relaciones humanas, para presentar un enfoque global integrado y totalizador de los problemas organizacionales.

• La necesidad de encontrar un modelo de organización racional capaz de caracterizar todas las variables involucradas, así como también el comportamiento de sus integrantes.

• El creciente tamaño y la complejidad de las empresas exigía modelos organizacionales mejor definidos.

El modelo burocrático de Max Weber fue profundamente estudiado y analizado en todas sus características. Ofrecía varias ventajas, ya que el éxito de las burocracias en nuestra sociedad se debe a innumerables causas. Con todo, la racionalidad burocrática, el desconocimiento de las personas que participan de la organización y los propios dilemas de la burocracia, señalados por Weber, constituyen problemas que este tipo de organización no consigue resolver de modo adecuado.

• Señalar los antecedentes que propiciaron la inclusión de la teoría de la burocracia en la teoría administrativa.

• Identificar las características del modelo burocrático propuesto por Weber.

• Definir la racionalidad burocrática y los dilemas de la burocracia.

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• Identificar y definir las disfunciones de la burocracia.

• Verificar cómo interactúa la burocracia con el ambiente externo y mostrar que se aplica en diversos grados de realidad.

• Proporcionar una valoración critica de la teoría de la burocracia.

TEORIA ESTRUCTURALISTA DE LA ADMINISTRACION

Surgió en la década de 1950.

• Identificar los orígenes de la teoría estructuralista en la TGA.

• Mostrar el enfoque orientado de afuera hacia adentro de la organización en una sociedad de organizaciones, cada organización debe estudiarse en su contexto y no sólo en su interior.

• Proporcionar un análisis organizacional desde un enfoque múltiple y amplio. 

• Mostrar las diversas tipologías de organización, con el fin de facilitar el estudio comparativo de estas.

• Dar una idea de los objetivos organizacionales que orientan la dinámica y la estructura de las organizaciones.

• Identificar los conflictos organizacionales y su influencia en los cambios e innovaciones que ocurren en las organizaciones.

• Dar a conocer las diversas sátiras contra las organizaciones, efectuadas por diversos autores.

• Proporcionar una evaluación crítica del estructuralismo en la administración.

Objetivos de la Teoría EstructuralistaLos orígenes de la teoría estructuralista en la administración fueron los siguientes:

• La oposición surgida entre la teoría tradicional y el de las relaciones humanas, requirió una visión más amplia y más comprensiva que abarca los aspectos considerados por una e ignoradas por otra.

• La necesidad de considerar la organización como una unidad social y compleja donde interactúan muchos grupos sociales.

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• La influencia del estructuralismo en las ciencias sociales y la repercusión de éstas en el estudio de las organizaciones.El estructuralismo se preocupo exclusivamente por las estructuras e ignoró otros modos de comprender la realidad. El estructuralismo es un método analítico y comparativo que estudia los elementos o fenómenos en relación con una totalidad destacando el valor de su posición. El concepto de estructura implica el análisis interno de los elementos constitutivos de un sistema, su disposición, sus interrelaciones, etc.

ANALISIS DE LA TEORIA BUROCRATICA

Con este modelo burocrático se busca organizar las actividades de las empresas y dirigirlas con mayor eficiencia, la forma burocrática de la organización se difundió rápidamente en todo tipo de empresas; después de esta surge la teoría estructuralista que le da continuidad a la teoría burocrática.

Esta teoría nos sirve mucho a nuestra formación, ya que por medio de esta vemos como se organizan las empresas; además como lo dice en sus características; el papeleo crece y se multiplica e impide dar soluciones rápidas y eficientes, por esto el termino burocracia es empleado para el apego de los funcionarios a los reglamentos, lo que produce eficiencia en la organización. Lo anterior lo podemos aplicar en la organización de archivos, documentación comercial y correspondencia, según lo estipulado por las normas y la ley.

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TIPOS DE AUTORIDAD SEGÚN MAX WEBER

Tiene caracteristicas de tipo personalista, una fuerte connotacion mistica y de tipo arbitraria. Algunos ejemplos segun Weber los podemos encontrar en los grupos revolucionarios, los paises en fase de revolucionaria y los partidos politicos.La autoridad esta basada en el carisma y no responde ni a lo racional, ni es heredada y tampoco es delegable. Se legitima a traves de las caracteristicas personales del lider en relacion con el heroismo, la magia y el poder mental. Las personas pertenecientes a la organización son seleccionadas en base a su lealtad y teniendo en cuenta su devoción al líder; no se tienen en cuenta las condiciones y calificaciones técnicas del candidato. 

Gregory Moorhead & Ricky Griffin incluyen una lista de líderes carismáticos: Ronald Reagan , Martin Luther King, Franklin Delano Roosevelt, Mary Kay Ash, Lee Iacocca, y también a John De Lorean y Adolf Hitler. 

TIPO DE AUTORIDAD BUROCRATICO 

El tipo de autoridad burocrática se basa en dos dimensiones principales: lo legal (formal) y lo racional. Bajo este tipo de autoridad se asume una racionalidad entre los medios y los objetivos y Max Weber considera que los estados modernos, las fuerzas armadas y las grandes corporaciones operan bajo esta propouesta. Se caracteriza por el hecho de que las posiciones de los participantes organizacionales se basan en la “meritocracia”. 

Bajo la concepción de la burocracia la autoridad está claramente delimitada y las distintas personas ocupan roles donde se predetermina exactamente lo que se espera de ellos en sus actividades y tareas diarias. Se les da instrucciones de manera exacta, detallada y minuciosa respecto de lo que se espera en cuanto al comportamiento de las personas lo que recibe el nombre de “roles” y estos roles le dan un carácter impersonal – paradójicamente – a las propias personas.

TIPO DE AUTORIDAD TRADICIONAL 

El tipo de autoridad tradicional tiene las características que prevalecen en las sociedades tradicionales; son conservadoras, patriarcales y con un importante peso en lo patrimonial. Weber da como ejemplos de este tipo de autoridad a los clanes, las tribus, la familia, y la sociedad medieval. La autoridad tradicional no tiene base racional y está basado en el poder que se hereda o que ha sido delegado. 

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El aparato administrativo que se adopta para este tipo de autoridad tradicional está basado en una forma patrimonial / feudal.En materia de teorías organizacionales y allí hemos visto que la organización lineal presenta una forma de tipo piramidal donde la supervisión (que es lineal) se basa en la unidad de mando, típica de la autoridad lineal. Este esquema se contradice con las ideas de la administración científica de Frederick Taylor contrariamente a lo que muchas personas creen. El esquema de Taylor incluye además de la autoridad de línea la supervisión funcional que es criticado por muchos de los autores que le siguieron, como es el caso de Henry Fayol.  Fayol critica la autoridad funcional basado en que se contradice con el principio de unidad de mando. 

Desde Taylor – especialmente si tomamos en cuenta la época – ha sido capaz de adelantarse a la concepción organizacional del notable sociólogo alemán Max Weber, al destacar la importancia que tiene el expertise dentro de las organizaciones. Y para ello Taylor creó dos distintos canales. Es decir, Taylor previó la “autoridad basada en el conocimiento” e implementó mecanismos de “knowledge management” cuando aún no se mencionaban estas dos palabras! 

En el período intermedio entre los clásicos y Max Weber nos encontramos con las contribuciones de los que pertenecen al movimiento de las relaciones humanas quienes basados en algunos aspectos ingenuos respecto de una única orientación del hombre que era hacia lo positivo y siempre con una voluntad de servicio y hacia el cumplimiento, fueron duramente criticados. 

Para Max Weber la eficiencia organizacional – a la que le ha dado el nombre de burocracia – es aquella donde se combina eficazmente la jerarquía con la racionalidad.Estas cinco palabras están íntimamente ligadas con el desarrollo organizacional. 

Tambien las utilizan los directivos, ejecutivos, gerentes y profesionales y como el resto de participantes organizacionales asi como los consultores y asesores de empresas que deben implementar cambios en las organizaciones y empresas; para ellos, estas cinco palabras, como se usan y sus efectos e implicancias en la práctica, tendrán mucho que ver con cuánto se ha de mejorar las organizaciones-Clientes y también ha de influir en los honorarios que han de recibir por la prestación de sus servicios profesionales. 

A la autoridad no solamente aquellas personas vinculadas a la organización y la empresa (micro-economía) la han considerado relevante sino también muchos de los estudiosos a nivel macro como es el caso de filósofos, sociólogos, economistas, antropólogos, entre otros. 

El filósofo francés Jean Jacques Rousseau señala que La autoridad más absoluta es aquella que penetra en lo más profundo del ser, y no tiene tanto que ver con sus deseos sino más bien con sus acciones. 

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El francés Georges Sorel hace ver ver que la “autoridad no permanece vacante por mucho tiempo”; enseguida ha de ser ocupada por otro, y esto que es absolutamente válido para la sociedad en su conjunto también lo es para las organizaciones. Las personas cuando se convierten en participantes organizacionales van a tener cierto grado de autoridad sobre otros desde el mismo momento en que ocupan una posición y además han de ser sujetos a la autoridad “de otros”. Los espacios que corresponden a las posiciones organizacionales no se mantienen vacantes. 

El liderazgo carismatico tiene mas que ver con la etapa de nacimiento y es en esencia naturalmente “naciente”. Es por ello que no puede sostenerse en el tiempo. 

Aquellos que tienen poder cometen el abuso de ostentar y exhibirlo”, tanto respecto del comportamiento exhibido por gobernantes como por líderes empresariales, sindicales y organizacionales. 

La efectividad y eficiencia estan ligadas al comportamiento organizacional – su efectividad y eficiencia – y también el desarrollo organizacional al destacar que el poder es usualmente definido como una cualidad y atributo que es poseído solamente por aquellos que son poderosos cuando en realidad la comprensión del poder hace necesario que se incluya considerar la situación de aquellos que son débiles, quienes representan a “segundos miembros del poder”. 

La incorporación de las mujeres en los ámbitos organizacionales llegan a incluir hoy en día a casi el 50 % de mujeres. Las mujeres representan al grupo más débil  en cuanto a su tamaño y a su antigüedad. Su incorporación ha producido cambios profundos en la funcionalidad de las organizaciones. 

El desarrollo organizacional requiere de atributos puntuales que prevalecen dentro del universo cognitivo de la mujer (por encima de la del hombre) al encontrarse una metodología y un tipo de pensamiento distintivo respecto de la de los hombres, que favorece en mayor medida la creatividad e innovación dentro del mundo empresarial y organizacional. 

El conocimiento y la informacion tambien influyen sobre lo que sucede dentro de las organizaciones, “el conocimiento es poder”.

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CARACTERISTICAS DE LA BUROCRACIA

Un sistema de reglas y procedimientos que regulan el Trabajo. Las reglas y procedimientos cumplen diversos fines:Estandarizar operaciones y decisiones.Servir corno receptáculos de un aprendizaje pasado.Facilitar la igualdad de tratamiento.La selección y promoción del personal son fundamentales en la formación técnica y en el rendimiento.

Sistemática especialización del Trabajo y especificación de responsabilidades.Conductas formales e impersonales; es decir, las relaciones entre los miembros de la organización deben ser impersonales para evitar una pérdida de racionalidad y eliminar el favoritismo.

Por cierto existen ventajas y desventajas en el Modelo burocrático. Entre las ventajas se pueden señalar:Coherencia del empleado.Eliminación de conflictos.Supervisión.Papel de la experiencia y los méritos. Especialización.Continuidad en la organización.Y entre las desventajas se mencionan:Excesivo formalismo.Los empleados no tienen interés por la organización. Los empleados son tratados de forma impersonal.Conformidad en el comportamiento.

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ANALISIS DEL MODELO BUROCRATICO DEL SELZNICK

Según Selznick la burocracia no es rígida ni estática, sino adaptativa y dinámica. Cuando los resultado de una organización no son aceptados por el medio ambiente hay que alterar su actividad y su estructuración antes de alcanzar la aceptación local. Cuando el producto o servicio de una organización no es aceptado por su medio ambiente; ésta deja de existir, a no ser que reciba subsidio de una organización matriz o modifique el producto o servicio.Una estructura burocrática puede absorber muchos cambios superficiales sin modificar su estructura. La eficiencia interna es menor en comparación con la entidad organizada burocráticamente.Cualquier organización puede enfrentar el problema de adaptación al cambio.

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TEORIA DEL COMPORTAMIENTO EN LA ADMINISTRACION

La teoría del comportamiento en la administración trajo un nuevo enfoque a la teoría administrativa el cual es el enfoque de las ciencias de la conducta, los principales exponentes de la teoría del comportamiento en la administración son: Herbert Alexander Simón, Chester Barnard, Douglas McGregor, Rensis Likert; y dentro del campo de la motivación son Abraham Maslow, Frederick Herzberg y David McClelland.

Los orígenes de la teoría del comportamiento fue más como una critica a la teoría de las relaciones humanas y algunos de sus autores ven en el conductismo una verdadera antitesis, después de esto surge en 1947 un libro que marca el inicio de la “Teoría del comportamiento en la administración” la conducta administrativa de Herbert A. Simón.

Para explicar la conducta organizacional, la teoría del comportamiento se fundamenta en la conducta individual de las personas para esto es necesario el estudio de la motivación humana en este aspecto todos los autores conductistas coincidían en que el administrador necesita conocer las necesidades humanas para comprender mejor la conducta humana y utilizar la motivación como un medio poderosos para mejorar la calidad de vida dentro de las organizaciones.

ANALISIS DE LA TEORIA DEL COMPORTAMIENTO

La teoría del comportamiento organizacional (o teoría behaviorista) de la administración vino a significar una nueva dirección y un nuevo enfoque dentro de la teoría administrativa: el enfoque de las ciencias del comportamiento (behavioral sciences approach), el abandono de las posiciones normativas y prescriptitas de las teorías anteriores (teoría clásica, de las relaciones humanas y de la burocracia) y la adopción de posiciones explicativas y descriptivas. Es el estudio del funcionamiento y de la dinámica de las organizaciones y de cómo los grupos y los individuos se comportan dentro de ellas.

Como la organización es un sistema cooperativo racional, solamente puede alcanzar sus objetivos si las personas que la componen coordinan sus esfuerzos con el fin de lograr algo que individualmente jamás conseguirían.Por esa razón la organización se caracteriza por una división racional del trabajo y por una determinada jerarquía.

En 1947 surge en los Estados Unidos un libro que marca el inicio de la teoría del comportamiento en la administración, el comportamiento administrativo, de Hebert Simon. Este libro que alcanzo gran repercusión, constituye un ataque indiscriminado a los principios de la teoría clásica y a la aceptación con las debidas observaciones y correcciones de las principales ideas de la teoría de las

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relaciones humanas, el libro constituye el inicio de la llamada teoría de las desiciones.La teoría behaviorista se fundamenta en el comportamiento humano, sin embargo el behaviorismo de Watson trajo a la psicología una metodología objetiva y científica basada en la comprobación experimental, en oposición al subjetivismo de la época pero centrándose en el individuo, haciendo un estudio de su comportamiento con relación a factores externos (ambiente, relaciones interpersonales etc.) y factores internos (aprendizaje, estimulo, reacciones de respuesta hábitos etc.)

La teoría del comportamiento presenta debilidades, puntos críticos y aspectos bien característicos:

> Marcado énfasis en las personas. >Exagerada psicologización de ciertos aspectos organizacionales.>Enfoque más descriptivo y menos prescriptivo.>Extremada preocupación por explicar y describirlas características del comportamiento organizacional.>Falta en la creación de modelos y principios de aplicación practica.Para la teoría del comportamiento los principales medios para crear condiciones de satisfacción fueron:>Delegación real de responsabilidades para objetivos conjuntos.>La utilización de grupos de trabajo semiautonomos Ampliación del cargo>Retroacción (feedback) como elogios y criticas constructivas sobre el desempeño Promociones escalonadas para el personal no gerencial.> Entrenamiento más amplio para el cargo.> Simplificación del cargo por el propio desempeñarte.

ORIGENES DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

Los orígenes de la teoría del comportamiento en la administración son los siguientes:

1.    La oposición fuerte y definitiva de la teoría de las relaciones humanas a la teoría clásica, derivó lentamente hacia una segunda etapa: la teoría del comportamiento. Ésta representó un nuevo intento por sintetizar la teoría de la organización formal con el enfoque de las relaciones humanas.

2.    La teoría del comportamiento es un desarrollo de la teoría de las relaciones humanas, con la cual se muestra eminentemente critica y severa. Si bien comparte algunos de los conceptos fundamentales, los utiliza apenas como puntos de partida o de referencia y los reformula profundamente.

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3.    La teoría del comportamiento critica severamente la teoría clásica. Algunos autores ven en la primera una verdadera antítesis de la  teoría de la organización formal, de los principios generales de la administración, del concepto de autoridad formal.

4.    La teoría del comportamiento incorporó la sociología de la burocracia y amplió el campo de la teoría administrativa.5.    En 1947 se publica un libro en Estados Unidos, que marca el inicio de la teoría del comportamiento en la administración: El comportamiento administrativo de Herbert A. Simon.

ASPECTOS SOBRESALIENTE DE LA TEORIA DEL COMPORTAMIENTO

Para explicar el comportamiento organizacional, la teoría del comportamiento se fundamente en el comportamiento individual de las personas. Para explicar cómo se comportan las personas, es necesario estudiar la motivación humana. En consecuencia, uno de los temas fundamentales de la teoría del comportamiento en la administración es la motivación humana, campo en el cual la teoría administrativa recibió una voluminosa contribución.

1.    JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES, SEGÚN MASLOWMaslow, psicólogo y consultor estadounidense, expuso una teoría de la motivación según la cual las necesidades humanas están jerarquizadas y dispuestas en niveles de acuerdo con su importancia e influencia. a.      Necesidades fisiológicas:  Constituyen el nivel más bajo de todas las necesidades humanas, pero son de vital importancia. En este nivel están las necesidades de alimentación, sueño y reposo, abrigo, etc. Las necesidades fisiológicas están relacionadas con la supervivencia del individuo.b.     Necesidades de seguridad:  Constituyen el segundo nivel de las necesidades humanas. Incluyen búsqueda de seguridad, estabilidad, protección contra la amenaza o la privación, escape del peligro. Surgen en el comportamiento cuándo las necesidades fisiológicas están relativamente satisfechas.c.      Necesidades sociales:  Surgen en el comportamiento cuándo las necesidades primarias (fisiológicas y de seguridad) se encuentran relativamente satisfechas. Se destacan las necesidades de asociación, participación, aceptación por los compañeros, intercambios amistosos, etc.d.     Necesidades de autoestima:  Necesidades relacionadas con la manera como el individuo se ve y evalúa a sí mismo. Comprenden la autoprotección, la autoconfianza, la necesidad de aprobación social, etc.e.     Necesidades de autorrealización:  Son las más elevadas, y están en la cima de la jerarquía. Son las necesidades del individuo de realizar su propio potencial y de autodesarrollarse continuamente.

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TEORIAS DE LOS DOS FACTORES DE FREDERICK HERZBERG

Frederick Herzberg propone una teoría de la motivación en el trabajo, enfatizando que el homo faber se caracteriza por dos tipos de necesidades que afectan de manera diversa el comportamiento humano: 

  Factores higiénicos o factores extrínsecos, están relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera del control de las personas. Los principales factores higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal, etc.Son factores de contexto y se sitúan en el ambiente externo que circunda al individuo.  Herzberg destaca que, tradicionalmente, sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación de los empleados: el trabajo era considerado una actividad desagradable, y para lograr que las personas trabajarán más, se hacía necesario apelar a premios e incentivos salariales, liderazgo democrático, políticas empresariales abiertas y estimulantes, es decir, incentivos externos al individuo, a cambio de su trabajo. Más aún, otros incentivan el trabajo de las personas por medio de recompensas (motivación positiva), o castigos (motivación negativa). Según las investigaciones de Herzberg, cuando los factores higiénicos son óptimos, sólo evitan la insatisfacción de los empleados, pues no consiguen elevar consistentemente la satisfacción, y cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo. Pero, cuando los factores higiénicos son pésimos o precarios, provocan la insatisfacción de los empleados.A causa de esa influencia, más orientada hacia la insatisfacción, Herzberg los denomina factores higiénicos, pues son esencialmente profilácticos y preventivos: evitan la insatisfacción, pero no provocan satisfacción. Su efecto es similar al de ciertos medicamentos: evitan la infección o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la salud. Por el hecho de estar más relacionados con la insatisfacción, Herzberg también los llama factores de insatisfacción. 

Difundiendo la teoría de los dos factores, Herzberg publicó en 1968 el artículo que aún hoy es el más solicitado en la historia de la Harvard Business Review: "One more time: How do you motivate employees?" 

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En este trabajo, dio rango académico al KITA (kick in the ass / puntapié en el trasero, PAT en la versión castellana). Allí dice: 

"Poseo un perro Schnauzer que tiene un año. Cuando era cachorro y quería que se moviera, le daba una patada y se movía. Ahora que he terminado su entrenamiento, le muestro una galleta para perros cada vez que quiero que se mueva. En este caso, ¿quién es el motivado, el perro o yo? El perro desea la galleta, pero yo soy quien quiere que él se mueva. Una vez más, yo soy el motivado y el perro es el que se mueve". 

De esta forma, la motivación sostenible y genuina es interna al trabajadory está en íntima relación con las tareas. Todo lo demás, son "puntapiés en el trasero" más o menos sofisticados. 

La propuesta de Herzberg para la motivación radica en lo que él denominó "enriquecimiento de tareas" (job enrichment), en contraposición con la división de trabajo hasta el infinito del modelo taylorista. 

A través de una prolongada experiencia realizada en la AT&T, este profesor demostró la existencia de un aumento de la productividad de los grupos a los que se les enriquecían las tareas. 

El trabajo rutinario y no desafiante no sólo denigra a quienes lo realizan y genera actitudes pasivas o violentas que impactan seriamente en sus vidas y en la sociedad, sino que además causa menos calidad, mayor rotación yausentismo. 

Los consejos de Herzberg para el enriquecimiento de tareas son: 

1) Suprimir algunos controles manteniendo la responsabilidad del manejo 

2) Aumentar la responsabilidad del trabajador respecto a su trabajo 

3) Delegar un área de trabajo cerrada en sí misma 

4) Conceder mayor autoridad y mayor libertad 

5) Informar al trabajador sobre los resultados mensuales 

6) Reparto de tareas nuevas y más difíciles 

7) Asignación de tareas especiales, que permitan al trabajador mejorar profesionalmente 

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La motivación genuina y sustentable de los equipos es una responsabilidad gerencial indelegable. Sin dudas, un criterio a considerar cuando, como resultado de las encuestas de clima, la línea tiende a delegar el tema en el área de recursos humanos. 

Factores motivacionales(De satisfacción)

Factores higiénicos(De insatisfacción)

1.    Trabajo en si.2.    Realización.3.    Reconocimiento.4.    Progreso profesional.5.    Responsabilidad.

1.    Las condiciones de trabajo.2.    Administración de la empresa.3.    Salario.4.    Relaciones con el supervisor.5.    Beneficios y servicios sociales.

FACTORES MOTIVACIONALES

Factores motivacionales o factores intrínsecos, están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razón, los factores motivacionales están bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo. Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseñados y definidos con la única preocupación de atender a los principios de eficiencia y de economía, suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual. Con esto, pierden el significado psicológico para el individuo que los ejecuta y tienen un efecto de "desmotivación" que provoca apatía, desinterés y falta de sentido psicológico, ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar.

Según las investigaciones de Herzberg, el efecto de los factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas es mucho más profundo y estable; cuando son óptimos provocan la satisfacción en las personas. Sin embargo, cuando son precarios, la evitan. Por el hecho de estar ligados a la satisfacción de los individuos, Herzberg los llama también factores de satisfacción.Herzberg destaca que los factores responsables de la satisfacción profesional de las personas están totalmente desligados y son distintos de los factores que originan la insatisfacción profesional. Para él, "el opuesto de la satisfacción profesional no sería la insatisfacción, sino ninguna satisfacción profesional; así mismo, el opuesto de la insatisfacción profesional sería ninguna insatisfacción profesional, y no la satisfacción". 

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  Herzberg consideraba que la relación de un individuo con su trabajo es fundamental y que su actitud hacia el trabajo puede determinar su éxito o fracaso, Herzberg investigó la pregunta, ¿qué espera la gente de su trabajo?, pidió a las personas que describieran situaciones en detalle en las que se sintieran excepcionalmente bien o mal sobre sus puestos. Después estas preguntas se tabularon y clasificaron.

A partir del análisis de las respuestas, Herzberg concluyó que las respuestas que las personas dieron cuando se sintieron bien por su trabajo fueron muy diferentes de las respuestas proporcionadas cuando se sintieron mal. Como se ve en la siguiente figura, ciertas características estuvieron relacionadas de manera consistente con la satisfacción en el trabajo (factores sobre el lado izquierdo del cuadro) y otros a la insatisfacción con el ubicado (el lado derecho del cuadro). Los factores intrínsecos como el logro, el reconocimiento y la responsabilidad fueron relacionados con la satisfacción en el trabajo. Cuando los interrogados se sintieron bien en su trabajo, tendieron a atribuirse estas características a ellos mismos.Por otro lado, cuando estuvieron descontentos tendieron a citar factores extrínsecos como la política y la administración de la compañía, la supervisión, las relaciones interpersonales, y las condiciones laborales.

Según Herzberg, los datos sugieren que lo opuesto de la satisfacción no es el descontento como tradicionalmente se creyó. Eliminando las características de descontento de un puesto no necesariamente se provoca la satisfacción en el mismo. Como se ilustra en la siguiente figura, Herzberg propuso que estos hallazgos indican la existencia de un continuo dual: lo opuesto de "satisfacción" es "no satisfacción", y el opuesto de "descontento" es "no descontento".

De acuerdo con Herzberg, los factores que conducen a la satisfacción en el trabajo son independientes y diferentes de los que conducen al descontento en el trabajo. Por lo tanto, los administradores que buscan eliminar factores que creen el descontento en el trabajo pueden traer armonía pero no necesariamente motivación. Estos administradores sólo apaciguan su fuerza laboral en lugar de motivarla. Debido a que no motivan a los empleados, los factores que eliminan el descontento en el trabajo fueron caracterizados por Herzberg como Factores de Higiene (factores que eliminan la insatisfacción). Cuando estos factores son adecuados, las personas no estarán descontentas; sin embargo, tampoco estarán satisfechas. Para motivar a las personas en su puesto, Herzberg sugirió poner énfasis en los motivadores (factores que aumentan la satisfacción por el trabajo), los factores que incrementarán la satisfacción en el trabajo.Para Herzberg satisfacción e insatisfacción son dos dimensiones diferente, y no los polos opuestos de una misma cosa. Hay que subrayar que el énfasis de Herzberg está en modificar el contenido mismo de las tareas, como fuente de la satisfacción laboral. 

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En otros términos, la teoría de los dos factores de Herzberg afirma que:    La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña: son los factores motivacionales o de satisfacción.La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es decir, del ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisión, de los compañeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores higiénicos o de insatisfacción.Para Herzberg, la estrategia de desarrollo organizacional más adecuada y el medio para proporcionar motivación continua en el trabajo, es la reorganización que el denomina "enriquecimiento de tareas", también llamado "enriquecimiento del cargo" (job enrichment), el cual consiste en la constante sustitución de las tareas más simples y elementales del cargo por tareas más complejas, que ofrezcan condiciones de desafío y de satisfacción profesional, para que de esta manera el empleado pueda continuar con su crecimiento individual. Así, el enriquecimiento de tareas depende del desarrollo de cada individuo y debe hacerse de acuerdo con sus características personales. 

 El enriquecimiento de tareas puede hacerse vertical (eliminación de tareas más simples y elementales, y adición de tareas más complejas) u horizontalmente (eliminación de tareas relacionadas con ciertas actividades y adición de otras tareas diferentes, pero en el mismo nivel de dificultad). 

FACTORES MOTIVACIONALES(De satisfacción)

FACTORES HIGIENICOS(De insatisfacción)

Contenido del cargo (cómo se siente elIndividuo en relación con su CARGO)

Contexto del cargo (Cómo se siente elIndividuo en relación con su EMPRESA).

El trabajo en sí.Realización.Reconocimiento.Progreso profesional.Responsabilidad.

Las condiciones de trabajo.Administración de la empresa.Salario.Relaciones con el supervisor.Beneficios y servicios sociales. 

Las teorías de la motivación – desarrolladas por Maslow y por Herzberg – presentan puntos de coincidencia que permiten elaborar un cuadro más amplio y rico sobre el comportamiento humano. Los factores higiénicos de Herzberg se refieren a las necesidades primarias de Maslow (necesidades fisiológicas y necesidades de seguridad, principalmente, aunque incluyen algunas de tipo de social), mientras que los factores motivacionales se refieren a las llamadas necesidades secundarias (necesidades de estima y de autorrealización). 

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TEORÍA DE SISTEMAS

Relacionada con la variable ambiente.Definición de sistema: se trata de un conjunto de elementos interrelacionados para alcanzar un fin. La teoría de sistemas es una de las más importantes y surge como aplicación de la teoría general de sistemas a la empresa como sistema abierto. Esta escuela se fundamenta en dos premisas básicas:

•Los sistemas existen dentro de otros sistemas, y esto traducido al caso de la empresa se concreta en lo siguiente:

Por tanto en relación con esto es muy importante la interdependencia entre los componentes del sistema.

•Los sistemas son abiertos. Se caracterizan por su constante interacción con el entorno lo que exige una adaptación continua, las teorías tradicionales de administración han tendido a considerar a la empresa como sistema cerrado pero es fundamental la compresión y el desarrollo de los procesos de retroalimentación o FEEDBACK para la supervisión de los procesos de la empresa. El primero que se da cuenta de esto es DRUCKER.

CARACTERÍSTICAS DE LOS SISTEMAS

Sistema es un todo organizado y complejo; un conjunto o combinación de cosas o partes que forman un todo complejo o unitario. Es un conjunto de objetos unidos por alguna forma de interacción o interdependencia. Los límites o fronteras entre el sistema y su ambiente admiten cierta arbitrariedad.Según Bertalanffy, sistema es un conjunto de unidades recíprocamente relacionadas. De ahí se deducen dos conceptos: propósito (u objetivo) y globalismo (o totalidad).- Propósito u objetivo: todo sistema tiene uno o algunos propósitos. Los elementos (u objetos), como también las relaciones, definen una distribución que trata siempre de alcanzar un objetivo. - Globalismo o totalidad: un cambio en una de las unidades del sistema, con probabilidad producirá cambios en las otras. El efecto total se presenta como un ajuste a todo el sistema.Hay una relación de causa / efecto. De estos cambios y ajustes, se derivan dos fenómenos: entropía y homeostasia.- Entropía: es la tendencia de los sistemas a desgastarse, a desintegrarse, para elrelajamiento de los estándares y un aumento de la aleatoriedad. La entropía aumenta con el correr del tiempo. Si aumenta la información, disminuye la entropía, pues la información es la base de la configuración y del orden. De aquí nace la negentropía, o sea, la información como medio o instrumento de ordenación del sistema. 

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- Homeostasia: es el equilibrio dinámico entre las partes del sistema. Los sistemas tienen una tendencia a adaptarse con el fin de alcanzar un equilibrio interno frente a los cambios externos del entorno. Una organización podrá ser entendida como un sistema o subsistema o un supersistema, dependiendo del enfoque. El sistema total es aquel representado por todos los componentes y relaciones necesarios para la realización de un objetivo, dado un cierto número de restricciones. Los sistemas pueden operar, tanto en serio como en paralelo.

PRACTICA DE EFICIENCIA ORGANIZACIONAL

el concepto de eficacia organizacional abriendo el tradicional concepto de eficacia administrativa de lo financiero, administrativo y agrega el componente humano, tomando el enfoque de Likert.

La organización es un organismo abierto necesita importar una cantidad de energía mayor a la que se devuelve al ambiente, convertida en productos.Es un proceso de entrada y salida. Las organizaciones reciben energía a través de recursos humanos que son fuente de energía y materiales (recursos no humanos). La mano de obra directa es energía que actúa sobre los materiales que entran en la empresa en tanto, que la mano de obra indirecta es la energía que actúa sonre los otros miembros de la empresa o sobre materiales que no hacen parte de la transformación empresarial (planeación,  estudios de tiempo, contabilidad, etc.).La medida de las entradas y salidas de la empresa se hace a través de litros, metros, etc. depende los materiales que se utilicen. Y se usa el dinero como  unidad de medida en casos que impliqeun inversión de energía y rendimiento intelectual.

Algunos teóricos como Likert, Mahoney, bennis entre otros, sugirieron medidas de eficacia administrativa en función de los activos humanos.

Likert critica que se utilicen las medidas tradicionales de eficiacia administrativa, a partir únicamente de materias primas, costos, ganancias o datos duros de  las áreas financieras. Para este autor, también la eficacia administrativa se alcanza a través las cualidades de la organización humana, el nivel de confianza e interés de la gente, la motivación, la lealtad, el desempeño, la comunicación interna y la toma de decisiones adecuadas.

Negandhi por ejemplo, propone otros criterios relacionados con los empleados, para evaluar de manera adecuada la eficacia administrativa.

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1. Capacidad de la administracion para encontrar la fuerza laboral adecuada2. Niveles elevados de moral de los empleados y satisfacción en el trabajo3. Bajos niveles de rotación de personal y ausentismo4. Buenas relaciones interpersonales5. Buenas relaciones entre los departamentos6. Percepción respecto a los objetivos globales de la empresa7. Utilización de la fuerza laboral calificada8. Eficacia empresarial para adpatarse al ambiente externo

La eficacia administrativa lleva a la eficacia organizacional, que se alcanza cuando se reúnen tres condiciones esenciales:

1. Alcance de objetivos empresariales2. Mantenimiento del sistema interno3. Adaptación al ambiente externo

Para que se de la eficacia organizacional entran en juego muchos factores, algunos antagónicos entre sí.Para el éxito organizacional entran en juego:

La satisfacción de la comunidadLa satisfacción del gobiernoLa satisfación de los gerentesLa satisfacción de los proveedoresLa satisfacción de los acreedoresLa satisfacción de los empleadosLa satisfacción de los consumidores

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BIBLIOGRAFIA

http://teoriaburocraticayestructuralista.blogspot.mx/

http://www.slideshare.net/juanjavierlg/teora-de-la-burocracia-y-teora-del-estructuralismo

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/recursoshumanosnociones/

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http://www.elprisma.com/direc678

http://html.rincondelvago.com/teoria-de-sistemas_1.html