George Elton Mayo(26 de diciembre de 1880, Adelaida, Australia - 7 de septiembre de 1949), fue un terico social, socilogo y psiclogo industrial especializado en teora de lasorganizaciones, lasrelaciones humanasy elmovimiento por las relaciones humanas.Su inters primordial fue estudiar, en el trabajador, los efectos psicolgicos que podan producir las condiciones fsicas del trabajo en relacin con la produccin. Demostr que no existe cooperacin del trabajador en losproyectos, si stos no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, es difcil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.AportesEs sobre todo conocido por sus estudios de organizacin delcomportamientoque incluye los estudios de Hawthorne oHawthorne Studiesdelalgicadel sentimientode los trabajadores y lalgica del coste y la eficienciade los directivos que podra conducir aconflictosdentro de las organizaciones.Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores; basados en parte en las ideas concebidas por Vilfredo Pareto, tendran un efecto "dramtico" en elpensamientoadministrativo. La modificacin de lailuminacindelgrupode prueba, la realizacin de cambios en los perodos dedescanso, la reduccin de la jornada de trabajo y la aplicacin de variantes en lossistemasde pago deincentivosno parecieron explicar los cambios en laproductividad. Descubrieron que, en general, el aumento de la productividad se deba a factores sociales comola moralde los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo ("sentido de pertenencia") y la eficacia de la administracinLa idea principal de este socilogo fue la de modificar el modelo mecnico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese ms en cuenta los sentimientos,actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto es conocido comoteora de las relaciones humanasoescuela humanstica de administracin. Mayo era dereliginCristiana y encontr en el divisionismo norteamericano de esta un campo de estudio para su teora de la autoridad social. El observ una gran fragmentacin doctrinal en los grupos locales y al verlos sin una organizacin bsica, comenz organizando liderazgos y de ah las personas empezaron a organizarse repercutiendo no solo en las iglesias si no tambin en sus empleos y hogares. Mayo critica fuertemente a los grupos separatistas Cuqueros y Unitarios que promovan laenajenacinde los miembros en las familias de diferente denominacin.Elton Mayo afirm que elhombreno era una mquina y dndole incentivos el hombre rendira en su trabajo.El experimento de Hawthorne y sus conclusionesLlev a cabo un experimento en la Western Electric Company que tena comoobjetivodeterminar la relacin entre la satisfaccin del hombre y la eficiencia de los obreros en la produccin. Dicho experimento se dividi en dos fases:Primera fase: A partir de 1924 la Academia Nacional deCienciasde los Estados Unidos inici estudios para verificar la correlacin entre productividad e iluminacin en el rea de trabajo. Se estudi el efecto de la iluminacin sobre el rendimiento de los obreros. Se pudo comprobar que las condiciones psicolgicas afectan la productividad, a mayorluzmayor productividad y viceversa. Lleg a la conclusin de que si se cambiaba elambientesocial se mejoraran las relaciones humanas, pero el ambiente social del lugar de trabajo no es ms que uno de los factores deinteraccinque influyen en la productividad.Segunda fase: Registr la produccin de cada obrero durante dos semanas en su rea original sin que lo supiesen. Se aisl a un grupo experimental manteniendo las condiciones de trabajo y horario normales y se midi su ritmo de produccin. Los obreros percibieron que sus mejores esfuerzos individuales se vieran reflejados en sus salarios. Como resultado se introdujeron minutos de descanso por la maana y por la tarde, y se estableci una semana de cinco das con el sbado libre para un aumento de produccin.Este experimento permiti delinear los principios bsicos de la escuela de las relaciones humanas.

Leer ms:http://www.monografias.com/trabajos100/principales-autores-teorias-administracion/principales-autores-teorias-administracion.shtml#georgeelta#ixzz3Pw1XLdzP

"si se trata con respeto al trabajador y seresolvansus necesidades = beneficio para el trabajador y para la gerencia "

Abraham MaslowAbraham Maslow(Brooklyn, Nueva York, 1 de abril de 1908-8 de junio de 1970 Palo Alto, California) fue un psiclogo estadounidense conocido como uno de los fundadores y principales exponentes de la psicologa humanista, una corriente psicolgica que postula la existencia de una tendencia humana bsica hacia lasaludmental, la que se manifestara como una serie de procesos de bsqueda de auto actualizacin y autorrealizacin. Su posicin se suele clasificar en psicologa como una tercerafuerza, y se ubica terica y tcnicamente entre losparadigmasdelconductismoy elpsicoanlisis. Sus ltimos trabajos lo definen adems como pionero de la psicologa transpersonal. El desarrollo terico ms conocido deMaslowes la pirmide de las necesidades, modelo que plantea una jerarqua de las necesidades humanas, en la que la satisfaccin de las necesidades ms bsicas o subordinadas da lugar a la generacin sucesiva de necesidades ms altas o superordinadas.

Pirmide de Maslow: Jerarqua de necesidades.Fue aqu tambin donde empez su cruzada a favor de la psicologa humanista (corriente que ulteriormente lleg a tener mayor alcance que la teora de las necesidades).Latesiscentral de la pirmide de las necesidades, que ha tenido aplicacin en diversos campos incluso ms all de la psicologa, expresa que los seres humanos tienen necesidades estructuradas en diferentes estratos, de tal modo que las necesidades secundarias o superiores van surgiendo a medida que se van satisfaciendo las ms bsicas. La aplicacin de lasteorasde Maslow en la psicologa laboral buscaba afianzar la estima de los trabajadores, ayudarlos a crecer, a auto realizarse y a innovar en laempresa. Escribi extensamente sobre el tema, tomando prestadas ideas de otros psiclogos y aadiendo su propia aportacin de forma significativa, destacando, adems de los conceptos de jerarqua de necesidades y autorrealizacin, los de meta necesidades, metamotivaciny experiencias sublimes. Maslow se convirti en ellderde la escuela humanista de psicologa que surgi en los aos 1950 y 1960, a la que l se refera como la tercera fuerza ms all de la teora freudiana y el conductismo. En 1967, la American Humanist Association lo nombr Humanista del Ao. En los ltimos aos de su vida y ya semi retirado de la actividad docente, Maslow se dedic a un granproyectoterico no acabado: desarrollar una filosofa y unaticaque concordaran con lashiptesisde la psicologa humanista. El 8 de junio de 1970 muri en California a causa de uninfartodel miocardio.

Teoras humansticas de autorrealizacin.Abraham Maslow influy notablemente en la visin del mundo para la sociedad. Proporcion un nuevo rostro al estudio del comportamiento humano. Llam a su nueva disciplina Psicologa Humanista.Su vida familiar y sus experiencias influyeron en sus ideas psicolgicas.Los psiclogos humanistas postulan que todas las personas tienen un intenso deseo de realizar completamente su potencial, para alcanzar un nivel de autorrealizacin. Para probar que los seres humanos no solamente reaccionan ciegamente a las situaciones, sino que tratan de realizar una tarea mayor, Maslow estudi mentalmente a individuos saludables en lugar de a personas con seriosproblemaspsicolgicos. Esto le proporcioninformacinpara su teora de que la gente vive experiencia cumbre, momentos sublimes en la vida en los que el individuo est en armona consigo mismo y con su entorno.

Leer ms:http://www.monografias.com/trabajos100/principales-autores-teorias-administracion/principales-autores-teorias-administracion.shtml#abrahammaa#ixzz3Pw1wwOPp

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Teora de las necesidades humanas=PIRAMIDE DE NECESIDADES y estn organizadas y dispuestas en niveles de importancia: necesidades fisiolgicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealizacin

BJETIVOS ORGANIZACIONALES Relaciones de trabajo

BJETIVOS INVIDUALES Aspectos que motivan a los empleados a trabajar

RESULTADOS Empleado satisfecho

ELTON MAYO ELTON MAYO

George Elton Mayo(26 de diciembre de 1880, Adelaida, Australia - 7 de septiembre de 1949), fue un terico social, socilogo y psiclogo industrial especializado en teora de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas.....

Psiclogodeprofesin EnseofilosofaenAustraliaen la universidad de Queenslandy y Pennsylvania Profesor deinvestigacinindustrial en la escuela de negocios de Harvard en E.E.U.U. Escribitres libros :1-los problemas humanos de unacivilizacinindustrial .2-los problemas sociales de unacivilizacinindustrial. 3- los problemaspolticosde unacivilizacinindustrial . Estudio en empresas textiles el efecto de los descansos en la productividad Introdujo pausas regulares y observo mejoras Encontrque los trabajadores actuabansegnsentimientos y emociones.

Su inters primordial fue estudiar, en el trabajador, los efectos psicolgicos que podan producir las condiciones fsicas del trabajo en relacin con la produccin. Demostr que no existe cooperacin del trabajador en los perritos saltarines, si stos no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, es difcil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.

Mayo afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requiere la integracin de varias perspectivas.

Es sobre todo conocido por sus estudios de organizacin del comportamiento que incluye los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies de la lgica del sentimiento de los trabajadores y la lgica del coste y la eficiencia de los directivos que podra conducir a conflictos dentro de las organizaciones.

FASE 1 : EFECTOS DE LAILUMINACIN

Finalidad : conocer el efecto de lailuminacinsobre el rendimiento

Experiencia: un grupo deobservacincon luz variable y uno de control con intensidad constante ,realizando todos la misma tarea .

Conclusin: el ser humano reacciona en forma mas compleja que las maquinas ante cambios del entorno

FASE 2:SALA DEPRUEBADE ARMADO

Finalidad: conocer el efecto de cambios en lascondicionesde trabajo, buscando explicar fatiga ymonotona; evaluar desempeo de muchos obreros.

Experiencia: un grupo deobservacinde seisjvenesde nivel medio con un observador que colaboraba y uno de control formado por el resto del grupo trabajando normalmente .Existaun supervisorcomna ambos.

conclusin: supervisor = igual considerado parte del grupo . ambiente amistoso y sin presiones =satisfaccinlaboral . aumenta estabilidad =por la influencia del grupo laproduccinse elevo

FASE 3:PROGRAMA DE ENTREVISTAS

Finalidad: conocer mas a los empleados, escuchar sus opiniones y sugerencias.

Experiencia: entrevistas en varios sectores primero con cuestionarios sobre los gustos respecto a su trabajo y luego se les dejaba hablar libremente.

Conclusin: *produccincontrolada porestndaresdel grupo , penalizacion a quienes los superaban( lideres)*insatisfaccinen pagos deincentivosa laproduccin.* muestras desatisfaccineinsatisfaccinexageradas ante actitudes de los superiores inmediatos .* laorganizacininformada generabauninentre los trabajadores , perotambinexistael sentimiento de lealtad a la empresa : conflicto ,tensin.insatisfaccin

FASE 4 :SALA DEOBSERVACIN

Finalidad : analizar laorganizacininformal de los obreros.

Experiencia: se coloco un grupo experimental con un observador en una sala especial en igualescondicionesde trabajo que el resto ; afuera alguien hacia entrevistas (temas grupales ); el observador analizaba las relaciones reciprocas y las actividades del grupo en conjunto .

Conclusin: *el ritmo de trabajo era manejado por el grupo a favor del pago de incentivos.*existancdigosdeactuacindentro del grupo : "delator" , "rompe marcas ", simulador".

"si se trata con respeto al trabajador y seresolvansus necesidades = beneficio para el trabajador y para la gerencia "

CRITICAS

1. considera al hombre exclusivamente dentro de la organizacion2. limitacindel campo experimental3. parcialidad de las conclusiones4. nfasisen los grupos informales5. enfoque manipulativo de las relaciones humanas

TEORIAS CONDUCTISTAS

Los tericos conductistas brindaron en su poca y su momento valiosos aportes a laeducacin.Muchos de sus estudios an en nuestros das cobran vigencia. Ellos se preocuparon por laconductadelhombrey como influye en elaprendizaje.

Una nueva corriente aparece para completar a los conductistas, estos son los llamados Cognoscivistas, y entre ellos tenemos a piaget, Bandura, Bruner y otros. Estos estudiosos a travs de sus estudios hacen correcciones a lasteoriasprimeras y van a enriquecerel trabajodocente al brindarle al maestro informaciones sobre que ocurre en la mente del nio y cmo lasestructurasmentales lo van a ayudar a lograrel aprendizaje.Con eldominiode las teoras Cognitivas, eltrabajodocente se va a enfocar y a dirigir hacia la orientacin del nio, por ende, ste, el nio, adquiere el rol de actor principal en elprocesode aprendizaje.

APORTES DEL CONDICIOMNAMIENTOCLSICOY OPERANTE A LAEDUCACIN

ConocimientoClsico:*Segnsean los procesos de condicionamiento en el aprndizaje, el educador puede comprender ciertas conductas y actitudes dee los educandos

*de acuerdo a larelacinenseanza - aprendizaje , se pueden modelar acciones de manera que el aprendizaje sea mas efectivo

condicionamiento operante:

* capacidad de instaurar modificar eliminar conductas indeseables y para instaurar otras esetables

*crear ambientesconducta-lesapropiado a lasituacinde aprendizaje mediante el apropiado uso del refuerzo , castigo y moldeamiento

APRENDIZAJE

conocimientoclsico

* el aprendizaje se centra en la atecion al estimulo que causa la respuesta*el educando es un ser pasivo , no haciendolo responsable de su aprendizaje. la reponsabilidad se encuentra en el educador en vez del aprendiz.

conocimiento operante

* laatencinesta puesta en la consecuencia que sigue a una respuesta determinada y la probabilidad que ese evento suceda en el futuro.*el educando es mas activo en el proceso de enseanza por los estimulos a los cuales es sometido

Aportes de abraham maslow a la administracionRegstrese para acceso completo a ensayos Enviado por valen2082, mayo 2011 | 2 Pginas (409 Palabras) | 743 Visitas | 4.5 1 2 3 4 5 | Denunciar | Fuente: Libro: introduccin a la teora general de la administracin, Idalberto chiavenato, cuarta edicion, Mc Graw Hill, pag 522-525.www.gestiopolis .com

ABRAHAM MASLOW: naci el 1 de abril de1908 en Brooklyn New york, y muri el 8 de junio de 1970 en palo alto California. fue un psiclogo estadounidense conocido como uno de los fundadores y principales exponentes de psicologa humanista,el desarrollo terico ms conocido de Maslow es la pirmide de las necesidades, partiendo de la teora de la motivacin, modelo que plantea una jerarqua de las necesidades humanas, en la que lasatisfaccin de las necesidades ms bsicas o subordinadas da lugar a la generacin sucesiva de necesidades ms altas o superordinadas.

Segn Maslow, las personas estn dominadas por los impulsos desus necesidades internas insatisfechas, que orientan y determinan su comportamiento para lo cual se hace necesario conocerlas con el fin de comprender mejor su comportamiento y utilizar la motivacincomo un medio para mejorar la calidad de vida dentro de las organizaciones. La jerarqua de necesidades humanas va desde las necesidades fisiolgicas, de seguridad y sociales hasta las de estima yautorrealizacin. En el fondo Maslow contribuye con una psicologa de la personalidad de los subordinados, con base en el estudio de la motivacin humana, haciendo nfasis solo en las necesidadesinternas del hombre sin considerar la situacin en la que acta.

La teora de la motivacin humana seala que el administrador necesita conocer los mecanismos motivacionales para poder dirigiradecuadamente a las personas dentro de las organizaciones.La aplicacin de las teoras de Maslow en la psicologa laboral buscaba afianzar la estima de los trabajadores, ayudarlos a crecer, aautorrealizarse y a innovar en la empresa. Escribi extensamente sobre el tema, tomando prestadas ideas de otros psiclogos y aadiendo su propia aportacin de forma significativa, destacando, adems de los... [continua]

Biografia y aportes de Elton mayo, padre y precursor de la teoria de las relaciones humanas

GEORGE ELTON MAYO

(26 de diciembrede1880,Adelaida,Australia-7 de septiembrede1949), fue unterico social,socilogoypsiclogo industrial especializado enteora de las organizaciones, lasrelaciones humanasy elmovimiento por las relaciones humanas.Su inters primordial fue estudiar, en eltrabajador, los efectos psicolgicos que podan producir lascondiciones fsicas del trabajoen relacin con laproduccin. Demostr que no existe cooperacin del trabajador en los proyectos, si stos no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, es difcil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.

APORTES

Es sobre todo conocido por sus estudios de organizacin del comportamiento que incluye los estudios de Hawthorne oHawthorne Studiesdela lgica del sentimientode los trabajadores y lalgica del coste y la eficienciade los directivos que podra conducir a conflictos dentro de las organizaciones.Mayo afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requiere la integracin de varias perspectivas.Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores; basados en parte en las ideas concebidas porVilfredo Pareto, tendran un efecto dramtico en el pensamientoadministrativo. La modificacin de la iluminacin del grupo de prueba, la realizacin de cambios en los perodos de descanso, lareduccin de la jornada de trabajoy la aplicacin de variantes en los sistemas de pago de incentivos no parecieron explicar los cambios en laproductividad. As pues, Mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusin de que eran otros factores responsables. Descubrieron que, en general, el aumento de la productividad se deba a factores sociales como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo ("sentido de pertenencia") y la eficacia de la administracin: un tipo de administracin capaz de comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como lamotivacin, la asesora, la direccin, y la comunicacin. Este fenmeno, producto sobre el hecho de que se pusiera atencin en los individuos, se conoce como "efecto Hawthorne".La idea principal de este socilogo fue la de modificar el modelo mecnico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese ms en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto es conocido comoteora de las relaciones humanasoescuela humanstica de administracin. Este personaje era de religin Cristiana, y al ver a las personas sin una bsica organizacin, empez organizando iglesias, que de ah las personas empezaron a organizarse ya no solo en las iglesias, si no tambin en sus empleos y hogares.Elton Mayo afirm que el hombre no era una mquina y dndole incentivos el hombre rendira en su trabajo.

Con respecto a la teora de las relaciones humanas el estudio de Mayo y sus seguidores destaca la importancia del estado de animo de los trabajadores en su desempeo en el trabajo. Apareci as un inters en conocer como se senta la gente en la organizacin, cuales eran sus actitudes ante esta y ante su trabajo.

La orientacin de esta pesquisa tenia un carcter pragmtico: el supuesto implcito era que diferencias en la motivacin de las personas conllevaban diferencias en el rendimiento en el trabajo.

De all surgi el estudio de la motivacin del hombre en su trabajo, lo que condujo a examinar las necesidades humanas y su relacin con las recompensas monetarias, no monetarias y otros factores de la vida organizacional, tales como el tipo de supervisin, la relacin entre actitudes, conducta y el rendimiento en el trabajo.

En este campo de la motivacin en el trabajo, se han desarrollado diferentes perspectivas tericas e investigativas, que sin embargo solo representan una porcin de la totalidad del conocimiento de la psicologa sobre el tema de la motivacin humana.ENFASIS EN LOS GRUPOS INFORMALESLa teora de las relaciones humanas y principalmente Mayo, se concentra exageradamente en el estudio de los grupos primarios, colocndolos como su principal campo de accin, y van mas all: sobrevaloran la cohesin grupal como condicin de elevacin de la productividad.

Elton Mayo destaca que "en la industria y en otras situaciones humanas, el administrador trata con grupos humanos bien entrelazados y no una horda de individuos. El deseo que tiene el hombre de estar constantemente asociado en su trabajo a sus compaeros no es una fuerte, sino la mas fuerte, caracterstica humana".El trabajo de Mayo busco demostrar que el problema de abstencin, movilidad, baja moral y baja eficiencia se reduce al problema de saber como pueden consolidarse los grupos y cmo aumentar la colaboracin, tanto en la pequea como en la gran industria.

Las principales conclusiones de Mayo fueron:

El trabajo es una actividad grupal. El mundo social del adulto esta estandarizado en relacin con su actividad de trabajo. La sociedad de reconocimiento y seguridad, y la sensacin de pertenecer a algo, son ms importantes en la determinacin de la moral del obrero y de su productividad, que las condiciones fsicas en las cuales l trabaja. Un reclamo no necesariamente el enunciado objetivo de hechos; comnmente es un sntoma de molestia relacionado con el estatus del individuo. El trabajador es una persona cuyas actitudes y eficiencia estn condicionadas por la demandas sociales, dentro o fuera de la empresa. En la fabrica, los grupos informales ejercen gran control social sobre los hbitos de trabajo y las actitudes individuales del obrero. El cambio de una sociedad establecida a otra adaptacin tiende a desmembrar continuamente la organizacin social de una fabrica o industria en general. La colaboracin grupal no ocurre por accidente; debe ser planeada y desarrollada. Si se alcanza esa colaboracin, las relaciones de trabajo en la empresa pueden llegar a una cohesin que resista los efectos del desmembramiento de una sociedad en adaptacin.

El tom mayo dmostro que elaspecto psicolgico esmuy importanteen las tareas administrativas Demostr la importancia de la comunicacin Dmostro laimportancia que tienenlos grupos informales dentro delaempresa.

ENFOQUES Y TEORIAS DE LA ADMINISTRACINENFOQUE HUMANISTICO TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS - ADMINISTRACIN POR VALORES

ABRAHAM MASLOW(Nueva York, 1908 - California, 1970) Psiquiatra y psiclogo estadounidense. Impulsor de la psicologa humanista, que se basa en conceptos como la autorrealizacin, los niveles superiores de conciencia y la trascendencia, cre la teora de la autorrealizacin que lleva su nombre.En obras como Motivacin y personalidad (1954), Psicologa del ser (1962) y La Psicologa de la ciencia (1966), Maslow postul que cada individuo tiene unas necesidades jerrquicas -fisiolgicas, afectivas, de autorrealizacin- que deben quedar satisfechas, y que el objetivo fundamental de la psicoterapia debe ser la integracin del ser. Cada nivel jerrquico domina en cada momento de consecucin y las necesidades inferiores en la jerarqua (comida, refugio o afecto), en caso de no quedar suplidas, impiden que el individuo exprese o desee necesidades de tipo superior.

ENFOQUE

Humanistico - Personas que participan de la organizacin

Apartir de la decada de los treinta.El enfoque humanstico de la administracin comenz poco despus de la muerte de Taylor; sin embargo solo encontr enorme aceptacin en los Estados Unidos a partir de los aos treinta, principalmente por sus caractersticas eminentemente democrticas, su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicologa, y en particular de la psicologa del trabajo, surgida en la primera dcada del siglo XX.Su divulgacin fuera de este pas ocurri mucho despus de finalizada la Segunda Guerra Mundial. Lograr una mejor productividad del trabajador a travs de la satisfaccion de sus necesidades psiclogicas y del grupo basandose en estudios de motivacion , participacion y equipos de trabajo.Esfuerzo combinado de tericos y prcticos para aumentar la sensibilidad de los administradores ante las necesidades de los empleados., se preocupa por el hombre y su grupo social: de los aspectos tcnicos y formales se pasa a los aspectos psicolgicos y sociolgicos.Fue un movimiento de reaccin y de oposicin a la teora clsica de la administracin.En el enfoque humanstico, la preocupacin por la mquina y el mtodo de trabajo, por la organizacin formal y los principios de administracin aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupacin por el hombre y su grupo social: de los aspectos tcnicos y formales se pasa a los aspectos psicolgicos y sociolgicos.La teora de las relaciones humanas se preocup, prioritariamente, por estudiar la opresin del hombre a manos del esclavizante desarrollo de la civilizacin industrializada. Elton Mayo, el fundador del movimiento, dedic sus libros a examinar los problemas humanos, sociales y polticos derivados de una civilizacin basada casi exclusivamente en la industrializacin y en la tecnologa.FUNDAMENTOS Y PRINCIPIOS Anlisis del trabajo y adaptacin del trabajador al trabajo.: En esta primera etapa domina el aspecto meramente productivo.El objetivo de la psicologa del trabajo o psicologa industrial: Para la mayora era la verificacin de las caractersticas humanas que exiga cada tarea por parte de su ejecutante.La seleccin cientfica de los empleados: Basada en esas caractersticas. Esta seleccincientfica se basaba en pruebas. Durante esta etapa los temas predominantes en la psicologa industrial eran la seleccin de personal, la orientacin profesional, los mtodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiologa del trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga.Adaptacin del trabajo al trabajador: Esta segunda etapa se caracteriza por la creciente atencin dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, con cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos en teora. Los temas predominantes en esta segunda etapa eran el estudio de la personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivacin y de los incentivos de trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organizacin.1. Estudia la organizacin Como grupo de personas. 2. Hace nfasis en las personas.3. Se inspira en sistemas de psicologa.4. Delegacin plena de autoridad.5. Autonoma del trabajador.6. Confianza y apertura.7. nfasis en las relaciones humanas entre los empleados.8. Confianza en las personas.9. Dinmica grupal e interpersonal.Las cuatro principales causas del surgimiento de la teora de las relaciones humanas son:1. Necesidad de humanizar y democratizar la administracin: Liberndola de los conceptos rgidos y mecanicistas de la teora clsica y adecundola a los nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la teora de las relaciones humanas se convirti en un movimiento tpicamente estadounidense dirigido a la democratizacin de los conceptos administrativos.

2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas: En especial la psicologa y la sociologa, as como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicacin a la organizacin industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teora clsica.

3. Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y de la psicologa dinmica de Kart Lewin: Fueron esenciales para el humanismo en la administracin.

Elton Mayo es considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin, de manera ms directa, contribuyeron bastante a su concepcin. De igual modo, fue fundamental la sociologa de Pareto, a pesar de que ninguno de los autores del movimiento inicial tuvo contacto directo con sus obras, sino apenas con su mayor divulgador en los Estados Unidos en esa poca.4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinacin de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teora clsica de la administracinPUEBAS PRACTICAS Y EXPERIMENTOS

EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (1927)El Consejo Nacional de Investigacin inici un experimento en una fbrica de la Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio de Hawthorne, con la finalidad de determinar la relacin entre la intensidad de la iluminacin y le eficiencia de los obreros en la produccin. Ese experimento, que se volvera famoso, fue coordinado por Elton Mayo; luego se aplic tambin al estudio de la fatiga, de los accidentes en el trabajo, de la rotacin de personal (turnover) y del efecto de las condiciones fsicas del trabajo sobre la productividad de los empleados.

PRIMER EXPERIMENTO

Consiste en trasladar a seis empleados de los cuarenta mil que trabajaban en la empresa a un local especial, se les otorgan concesiones especiales como descansos, refrigerios, y jornadas de trabajo mas cortas; Esto eleva la productividad y cuando ya tena 8 meses el experimento, se le pide a Elton Mayo que se encontraba en la universidad de Harvard realizando estudios de psicologa industrial que colabore en el experimento. Elton Mayo al llegar quita todas las concesiones otorgadas y para sorpresa de los psiclogos y socilogos, la productividad sigue constante a pesar de haber quitado las concesiones; al preguntarle a los obreros el porque de esta reaccin, contestaron "Que elevaron la productividad no por las concesiones otorgadas si no el compromiso que tenan de haber sido elegidos de 40 mil empleados para hacer el estudio, en consecuencia se sac en conclusin que se les haba persuadido psicolgicamente.SEGUNDO EXPERIMENTO

Consisti en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados por medio de la aplicacin de cuestionarios que incluan todo tipo de preguntas, los resultados obtenidos en este experimento fueron:

1. El empleado siente gran resentimiento hacia la compaa donde trabaja.2. Que el estado de nimo de los trabajadores influye en la productividad de la empresa. 3. Que durante las entrevistas, el empleado tiene descargas emocionales.

TERCER EXPERIMENTO

Se pretenda demostrar la relacin del incentivo productividad, los resultados fueron:

1. Que la relacin incentivo-productividad no es mucha cuando esta se trata del aspecto econmico 2. Que la empresa tiene grupos informales de trabajo que en muchas ocasiones tienen mayor fuerza que los formales3. Que la empresa no acepta a la gente que se sale de los lineamientos.PRINCIPALES APORTES A LA PRACTICA ADMINISTRATIVA- Democratizacin de los conceptos administrativos. - Libera la administracin de conceptos rgidos y mecanicistas de la teora clsica.- De los aspectos tcnicos y formales se pasa a los aspectos psicolgicos y sociolgicos.- Delegacin plena de la autoridad.- Motivacion y moral de lo trabajadores- Estudio de necesidades del personalLiderazgo- Comunicacin formal e informal-No hay duda de lo valiosa que fue la contribucin de la psicologa industrial en le demostracin de la limitaciones de los principios de administracin adoptados por la teora clsica. Adems, las profundas modificaciones ocurridas en los panoramas social, econmico, poltico y tecnolgico contribuyeron con nuevas variables al estudio de la administracin.-Demostr que el aspecto psicolgico es muy importante en las tareas administrativas.-Demostr la importancia de la comunicacin.-Demostr la importancia que tienen los grupos informales dentro de la empresa

LIMITACIONES Los experimentos de Hawthorne, influyeron profundamente en los gerentes que planteaba su trabajo y en cmo fue realizada despus la investigacin de la administracin, mostraba muchas deficiencias de diseo, anlisis e interpretacin.

El concepto de "hombre social" era un importante contrapeso al modelo unilateral de "hombre econmico racional"; pero tampoco describa totalmente a los individuos en el lugar de trabajo. Muchos administradores y escritores supusieron que el empleado satisfecho sera ms productivo. Con todo, los intentos hechos por incrementar la produccin, al mejorar las condiciones de trabajo y la satisfaccin del personal, no aport el mejoramiento impresionante de la productividad que se haba esperado.

El ambiente social del trabajo es uno de los factores de interaccin que influyen en la productividad, los niveles de salarios, el grado de inters de las tareas, la cultura y estructura organizacional, las relaciones entre empleados y gerentes. En conclusin, el tema de la productividad y de la satisfaccin del trabajador ha resultado ser un problema ms complejo de lo que se pens en un principio.Se desliga totalmente de la preocupacin por la tarea y la estructura en la organizacin.

PRUEBAS,PRACTICAS Y EXPERIMIENTOS QUE REALIZARON EN TORNO A SUS POSTULADOSEn su teoria a la que llama el descubirmiento del hombre. , resultado del experimento en las plantas de Western Electric Company, en Hawthorne, Illinois inicio la aplicacin del enfoque de las relaciones humanas . que buscaba determinar la relacion que exisitia entre las condiciones de la iluminacion y la eficiencia de los operarios. Se realizo en cuatro etapas.Demostros que sin la cooperacion, y la solidaridad del grupo de trabajo , la oportunidad de los trabajadores para ser escuchados y la comunicacion como elemento fundamental , es dificil incrementar la productividad. En esta investigacion se obtuvieron las siguientes conclusiones:*La moral y la productividad de los trabajadores se relacionan con aspectos de tipo afectivo y social, tales como el reconocimiento, el ser escuchados y el formar parte de un grupo de trabajo.*Los factores sociales en ocasiones son mas motivadores que los economicos*La solidaridad y la cohesion son de suma importancia para el desempeo del individuo en su trabajo*La comunicacion es un elemento fundamental para lograr la productividad e influir en el comportamiento de los trabajadores

COMENTARIOS PERSONALES

Consideramos que esta teora aport una nueva dimensin a las dems teorias aplicadas a la administracin. Hoy en da sus conceptos son de mucha utilidad para las organizaciones ya que el principal elemento en ellas es la capacidad del ser humano, sus actitudes y aptitudes, de las cuales se desprende el desempeo, desarrollo y buena productividad del empleado, ofreciendo beneficios y crecimiento a las compaias.; sin embargo lastimosamente no todas la aplican a conciencia.Tambien esta teoria se enfoco solo en el ser humano y dejo de lado la importancia de la organizacion ya que las dos cosas son complemento una de la otra, sin una buena estructura y organizacion interna de las compaias, dificilmente el empleado ppodra tener un buen desempeo en sus actividades diarias, sin los recursos necesarios para desempearlas por mas motivado que se sienta dentro de la organizacionBIBLIOGRAFIACHIAVENATO, ldalberto: Introduccin a la Teora General de la Administracin. Quinta Edicin.http://www.monografias.com/trabajos32/teoria-relaciones-humanas/teoria-relaciones-humanas.shtml . MUNCH, Lourdes. Administracin, Gestion organizacional, enfoques y proceso administrativo. Pearson.RAMIREZ, Carlos. Fundamentos de Administracin. Ecoehttp://www.monografias.com/trabajos2/printeoadmin/printeoadmin.shtmlhttp://www.virtual.unal.edu.co/cursos/economicas/2006862/lecciones/capitulo%201/cap1_f.htmhttp://www.slideshare.net/anieto61/unidad-iii-420949http://www.biografiasyvidas.com/biografia/w/weber_max.htm

LFRED SLOAN.

Alfred Pritchard Sloan, Jr. (23 de mayo de 1875 17 de febrero de 1966) fue un destacado lder estadounidense, presidente de General Motors por ms de treinta aos.

Sloan naci en New Haven, Connecticut. Estudi ingeniera elctrica y se gradu en el Massachusetts Institute of Technology en 1892. Durante su permanencia en el MIT se uni a la fraternidad Delta Upsilon.

En 1899 fue nombrado presidente de la empresa "Hyatt Roller Bearing", una compaa que fabricaba rodamientos de bola y rodillo. Durante un breve perodo de tiempo a comienzos del siglo XX la Ford Motor Company le compraba rodamientos a Hyatt. En 1916 su compaa se fusion con United Motors Corporation la que posteriormente sera una parte de General Motors Corporation.

En GM Sloan inicialmente fue vicepresidente, luego Presidente (1923), y finalmente Presidente del Directorio (1937). En 1934, cre la Fundacin Alfred P. Sloan con propsitos filantrpicos y sin fines de lucro. Bajo la direccin de Sloan GM alcanz notoriedad entre otras cosas por gestionar diversas operaciones mediante el control de estadsticas y parmetros financieros tales como return on investment; estos parmetros fueron incorporados en GM por Donaldson Brown, un protegido del vice-presidente de GM John J. Raskob quin a su vez era protegido de Pierre du Pont de la corporacin DuPont que era propietaria del 43% de GM.

Sloan es reconocido por impulsar el cambio anual de estilos de los automviles, del cual se deriv el concepto de obsolescencia planificada para promover la renovacin de unidades. Tambin impuso una estructura de precios y gamas con las marcas que formaban GM (de ms econmicas a ms caras) Chevrolet, Pontiac, Oldsmobile, Buick y Cadillac de manera que no compitieran entre s, y que los compradores tuvieran un abanico de ofertas disponibles que los retena en la "familia GM" en la medida que aumentaba su poder de compra y sus preferencias cambiaban con su edad. Estos conceptos, junto con la resistencia de Ford al cambio durante la dcada de 1920, impulsaron a que GM alcanzara la posicin de liderazgo en ventas de automviles a comienzo de la dcada de 1930, una posicin que retendra por ms de 70 aos. Bajo la conduccin de Sloan, GM se convirti en el conglomerado industrial ms grande, exitoso y redituable que se hubiera visto nunca antes a nivel mundial.

Durante el perodo de liderazgo de Alfred P. Sloan en GM, numerosos sistemas de tranvas en los Estados Unidos fueron reemplazados por buses. Existen quienes creen que esta conversin fue impulsada y armada por General Motors, Firestone Tire Corp., Standard Oil of California, y Mack Truck Co. para impulsar las ventas de automviles; ver detalles en General Motors streetcar conspiracy.

Durante la dcada de 1930 GM, que siempre haba tenido una actitud hostil frente a los sindicatos, debi enfrentarse en una lucha prolongada a sus trabajadores que se haban sindicalizado recientemente y estaban listos a pelear por sus derechos laborales. Sloan rechazaba el tipo de violencia que haba estado asociada a las operaciones de Henry Ford. En cambio prefera el uso de espas y haba establecido el mejor sistema de recoleccin de informacin encubierto que la comunidad de negocios hubiera visto.

Cuando los trabajadores organizaron una huelga de brazos cados masiva en 1936, Sloan se dio cuenta que el espionaje tena una utilidad limitada frente a este tipo de tcticas abiertas.

En 1931 se crea en el MIT el primer programa del mundo de educacin universitaria para ejecutivos Universidad G. Osuna el "Sloan Fellows". Con un aporte econmico de la Fundacin Sloan se crea en 1952 la Escuela de Gestin Industrial en el MIT con el propsito de desarrollar al "gerente ideal", posteriormente la escuela fue bautizada en honor a Sloan como "Alfred P. Sloan School of Management", siendo una de las primeras escuelas de negocios del mundo. En 1957 otro aporte financiero de Sloan permiti crear el Sloan Fellows Program en la Stanford Graduate School of Business. El programa se renombr en 1976 convirtindose en el Programa Sloan de Master de Stanford, que otorga el ttulo de Master en Gestin de Empresas. El nombre de Sloan tambin ha quedado asociado al Sloan-Kettering Institute and Cancer Centre de Nueva York. En 1951, Sloan recibi la Medalla de Oro de la The Hundred Year Association of New York "como reconocimiento a sus destacadas contribuciones a la ciudad de Nueva York."

Alfred Sloan, el ejecutivo emblemticoPDF Recomendar inShare

Protagonista de la vida de General Motors durante ms de tres dcadas (como CEO y presidente, y luego al frente del directorio), Alfred P. Sloan implement medidas simples pero poderosas, que rescataron a la empresa de la crisis que atravesaba a comienzos de los aos 20, hasta convertirla en una de las corporaciones ms grandes del mundo. Fue el arquetipo del ejecutivo profesional, siempre dispuesto a colocar los intereses del negocio por delante de los personales.Dueo de un estilo de liderazgo muy alejado de los carismticos William Durant, fundador de GM, y Henry Ford, histrico rival de la compaa, Sloan supo distinguir entre las personas que slo creaban empresas y aquellas que eran capaces de hacerlas crecer y perdurar en el tiempo. Comprendi que el marketing era un pilar fundamental en la gestin empresarial y redujo el gran abanico de marcas de GM a slo cinco (Chevrolet, Pontiac, Buick, Oldsmobile y Cadillac), que segmentaban el mercado por poder adquisitivo y franja de edad, bajo la filosofa un auto para cada bolsillo y cada propsito. De esa manera no slo evit que las marcas que conformaban la familia GM compitieran entre s, sino que les ofreci a los usuarios un producto para cada etapa de la vida. Al combinar esa estrategia con la creacin del primer departamento de diseo interno de una automotriz indita para la poca, Sloan se impuso por encima de los estandarizados modelos tipo caja de zapatos de Ford, y llev a la compaa al liderazgo en ventas.Dos conceptos centrales exponen el pensamiento de quien fuera uno de los ejecutivos ms importantes del siglo XX. Primero, la nocin de obsolescencia planificada, que al promover la actualizacin anual del diseo de los modelos fue una de las primeras versiones del ciclo de vida del producto. Y, en segundo lugar, el principio, en apariencia paradjico, de la descentralizacin coordinada de las operaciones, lo cual, a travs de la creacin de pequeos comits ejecutores de polticas, le permiti alcanzar a GM un beneficioso equilibrio estructural. Segn Peter Drucker, su gran admirador quien en los aos 40 tuvo la oportunidad de estudiar el funcionamiento de la empresa de la mano de su lder, la descentralizacin resultaba crucial para el desarrollo y fortalecimiento de una organizacin, ya que de esa manera todos los integrantes sentan que su contribucin individual era significativa.Sloan valor el dilogo permanente con sus colaboradores y consider que una de las tareas principales de un CEO era motivar a los gerentes. Adems, les otorg un poder de decisin real, resultado de la efectiva descentralizacin, y les seal la necesidad de evitar sacar conclusiones que no se apoyaran en los hechos.Pionero en la aplicacin de la estadstica a las finanzas para anticipar oportunidades de mercado (el retorno sobre la inversin fue su herramienta crucial), tambin se destac por su labor filantrpica. En 1931 auspici la creacin del primer programa de educacin ejecutiva en el Massachusetts Institute of Technology (MIT), donde se haba graduado en ingeniera. Ms adelante, a travs de su propia fundacin, hizo posible la creacin de la Escuela de Gestin Industrial del MIT, que luego llevara su nombre.Muri en 1966, a los 80 aos, una dcada despus de su retiro. Dej como legado un estilo de gestin que, segn muchos, la GM de hoy debera retomar.

alfred sloan desarrollo y fortalecimiento de una organizacin, ya que de esa manera todos los integrantes sentan que su contribucin individual era significativa. Sloan valor el dilogo permanente con sus colaboradores y consider que una de las tareas principales de un CEO era motivar a los gerentes. Adems, les otorg...Dos conceptos centrales el. Primero obsolescencia planificada, que al promover la actualizacin anual del diseo de los modelos fue una de las primeras versiones del ciclo de vida delproducto. Y, en segundo lugar, el principio, en apariencia sorprendente, de la descentralizacin coordinada de las operaciones, a travs de la creacin de pequeos comits ejecutores depolticas, le permiti alcanzar a General Motor un beneficioso equilibrio estructural. la descentralizacin resultaba crucial para el desarrollo y fortalecimiento de una organizacin, ya que deesa manera todos los integrantes sentan que su contribucin individual era significativa.Sloan valor el dilogo permanente con sus colaboradores y consider que una de las tareasprincipales de un CEO era motivar a los gerentes. Adems, les otorg un poder de decisin real, resultado de la efectiva descentralizacin, y les seal la necesidad de evitar sacar conclusiones queno se apoyaran en los hechos.Pionero en la aplicacin de la estadstica a las finanzas para anticipar oportunidades de mercado, tambin se destac por su labor filantrpica. Dueo de unestilo de liderazgo muy alejado de los carismticos William Durant, fundador de GM, y Henry Ford, histrico rival de la compaa, Sloan supo distinguir entre las personas que slo creabanempresas y aquellas que eran capaces de hacerlas crecer y perdurar en el tiempo. Comprendi que el marketing era un pilar fundamental en la gestin empresarial y redujo el gran abanico demarcas de GM a slo cinco (Chevrolet, Pontiac, Buick, Oldsmobile y Cadillac), que segmentaban el mercado por poder adquisitivo y franja de edad, bajo la filosofa un auto para cada bolsillo ycada propsito. De esa manera no slo evit que las marcas que conformaban la familia GM compitieran entre s, sino que les ofreci a los usuarios un producto para cada etapa de la vida. [continua]

ALFRED SLOAN (GENERAL MOTORS)Alfred Pritchard Sloan, Jr. era un ejecutivo de negocios estadounidense en la industria automotriz. Fue presidente desde hace mucho tiempo, el presidente y consejerodelegado de General Motors Corporation. Sloan, primero como ejecutivo senior y luego como jefe de la organizacin, ayud a dirigir GM de 1920 a travs de las dcadas de 1950 y dcadas en que conceptostales como la variacin anual del modelo, arquitectura de marca, diseo industrial, diseo de automviles, y la obsolescencia planificada transformaron la industria, y cuando la industria ha cambiadolos estilos de vida y el medio ambiente construido en los Estados Unidos y en todo el mundo.Las memorias de Sloan, mis aos con General Motors, escrito en la dcada de 1950, pero retenido depublicacin hasta que una versin actualizada fue finalmente liberado en 1964, ejemplifica la visin del administrador profesional y la estructura empresarial cuidadosamente diseado en el que trabaj deSloan. Es considerado uno de los textos seminales en el campo de la gestin de la educacin moderna, aunque el estado de la tcnica en gestin de la ciencia ha crecido mucho en el medio siglotranscurrido desde entonces.Sloan es recordado por ser un administrador racional, astuto, y muy exitoso, que dirigi GM para convertirse en la empresa ms grande en la tierra, una posicin que mantuvo durantemuchos aos despus de su muerte. Su racionalidad y la astucia tambin son recordados por sus crticos como una ampliacin de hasta, el desprendimiento o la avaricia plutocrtica fro. Sin embargo, lamagnitud de la filantropa de Sloan sugiere que se vea diferente, un hombre con ms talento y ms responsabilidades que otros, que fue por lo tanto derecho a la autoridad, sino tambin la obligacinde, y se comprometieron a, beneficencia.Sloan y la gestin de GM en la dcada de 1930 y principios de 1940-la poca de la Gran Depresin, el rearme, el fascismo, el apaciguamiento alemn y la... [continua]

ENFOQUE CONDUCTISTA

El enfoque conductista se defiende como objeto de estudio el comportamiento de aquellas personas que realizan un trabajo con eficacia y con un rendimiento notablementesuperior al resto de personas que desempean el mismo puesto.Los puestos de trabajo y las competencias necesarias para su desempeo se definen por tanto atendiendo a los atributos y caractersticas dedichas personas, que en ocasiones denominados "trabajadores estrella". Bajo este enfoque, el desempeo laboral efectivo constituye el eje central del anlisis y construccin de competencias, motivo por elcual es el paradigma preferentemente adoptado en entornos empresariales.Para el anlisis de los comportamientos de las personas objeto de estudio, se puede emplear la tcnica de Incidentescrticos, mediante la cual se solicita a los trabajadores de alto rendimiento y eficacia que identifiquen y posteriormente describan en detalle, aquellas situaciones que consideren importante en relacin conel logro de objetivos en sus trabajos, destacando tanto los resultados positivos como los negativos.Bajo esta ptica que considera lascaractersticas casualmente relacionadas con el desempeoeficiente de las personas en sus puestos de trabajo, las competencias pueden estar compuesta spor motivos, rasgos de personalidad, habilidades, actitudes, valores y conocimientos que las personas aplicanpara el desempeo de un puesto de trabajo determinado en una organizacin concreta. Estas caractersticas no pueden ser estudiadas de forma directa, pero s permiten su anlisis gracias a sumanifestacin como comportamientos observables o competencias.DE LAS RELACIONES HUMANAS AL ENFOQUE DE LA CIENCIA CONDUCTISTAAbraham Maslow, Douglas McGregor y Herzberg Abraham Maslow y Douglas McGregordeterminaron que las personas pretendan obtener algo ms que recompensas o placer al instante.James March y Herbert Simon aplicaron a finales de 1950 , los mtodos de la investigacin cientfica... [continua]