Luz Gabriela Angulo Reyes

Universidad de GuadalajaraUniversidad virtual

Lic. en Administración de las Organizaciones

Yitta75@hotmail.com

Asesora: Patricia Guadalupe Camacho Cortéz

IntroducciónLa motivación es un proceso que impulsa a un individuo a satisfacer sus necesidades

Estabilidad

Estimulo

Estado de atenciónAcción

Satisfacción

EmpresaLa empresa denominada Fábrica y Comercializadora de Velas Artesanales Yukon S.A. DE C. V. es una organización privada con fines de lucro, dedicada Fabricación de velas aromáticas, decorativas de forma artesanal que se encuentra ubicada la zona centro del municipio de Tonalá, Jalisco, México.

Antecedentes

1998 Fundación empresa Empresa familiar madre y tres hijos

2000 Empresa en quiebra y es embargada

Dos trabajadores en producción y el dueño

2003 Construcción de almacén Dos trabajadores más en almacén

2007

Adquisición de vehículo repartidor y afiliación a la Cámara de Comercio

Siete trabajadores en total

2010 División por áreas 22 trabajadores

Empresa

Somos una empresa de sólido prestigio y nuestro principal propósito es ofrecer constantemente la mejor experiencia de velas a nuestros clientes, produciendo velas aromáticas de excelente calidad con los mejores recursos materiales y humanos, de esta forma ofrecer productos confiables y accesibles a nuestros clientes.

Ser reconocidos a nivel nacional, por la calidad de nuestros productos, como la mejor empresa de velas aromáticas artesanales y llegar a ser el proveedor líder en el mercado internacional de la decoración con velas.

Misión Visión

Efecto de la falta de motivación en la

baja producción del personal de la

Fábrica y Comercializadora de

Velas Artesanales Yukon S.A.

Problematica

Objetivos de la investigación

OBJETIVO GENERAL Identificar los factores que inciden en la desmotivación de los trabajadores del área de producción y su efecto en la productividad de la Fábrica y Comercializadora de Velas Artesanales Yukon, S.A. de C.V.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS-Comprender la importancia de la motivación en el entorno laboral-Determinar el grado de satisfacción de los empleados en relación con el ambiente de trabajo.-Identificar los incentivos más motivantes para los empleados del área de producción.

Datos Históricos

Motivación laboral

Siglo XVIII

Inicio de Industrialización Complejidad en las relaciones personales

1920 Se crea la Organización Internacional del Trabajo (OIT)

Legislación sobre las condiciones laborales

Siglo XX

Primera teorías de motivación

Rendimiento laboral y su satisfacción personal con su motivación

Organigrama

Se han desarrollado teorías con múltiples enfoques, sin embargo, parten de supuestos y condiciones que no necesariamente coinciden con las características organizacionales e individuales de la cultura mexicana, por lo que los hallazgos de estas investigaciones podrían no ser aplicables al cien por ciento en México, ya que son propuestas y estudios que se han realizado en Estados Unidos y Europa principalmente, sin embargo se han adoptado a la idiosincrasia de nuestro pueblo.

Marco Teórico

Abraham Maslow Pirámide motivacional 5 tipos de necesidades

Mc Gregor Teoría hombre X y Y

McClellandlas necesidades se resumen en la afiliación, el poder y el logro.

Herzberg Factores higiénicos y factores motivacionales

Myers Buscadores de mantenimiento y buscadores de motivación

Tipo de investigación

Metodología de investigación

Tipo de investigación

Exploratoria

Cualitativa

Destacar aspectos fundamentales del problema

Aborda significados y las acciones de los individuos

El cuestionario se aplicará a todo el personal operativo del área de producción que consta de 6 trabajadores, todos del sexo masculino, con edades que varían entre los 18 y los 37 años de edad, de clase humilde, que cuentan con estudios de secundaria y que realizan las actividades de calentador, cortador, adornador y empacador.

1.- ¿Recibo mi salario, aguinaldo y mis vacaciones de acuerdo a la ley?Si No Poco2.- ¿Los beneficios económicos que recibo en mi empleo satisfacen mis necesidades básicas?Si No Poco3.-¿ Estoy satisfecha de la profesión que elegí? Si No Poco4.- Mi trabajo me da prestaciones sociales adecuadas?Si No Poco5.- ¿El reconocimiento social que se me tiene, en comparación al que se le tiene a otros(as) profesionales es el adecuado a la función que desempeño?Si No Poco6.- ¿Gano lo suficiente en mi actual empleo, para atender a los que dependen de mí?Si No Poco7.- ¿ La empresa donde trabajo me proporciona oportunidades de crecimiento económico y profesional?Si No Poco8.- ¿Recibo algún incentivo por parte de la empresa (comisión, felicitación, otros) cuando hago un trabajo bien hecho?Si No Poco9.- ¿Me siento con ánimos y energía para realizar adecuadamente mi trabajo?Si No Poco10.- ¿Mi trabajo es una fuente que me genera estrés?Si No Poco11.- ¿Las instrucciones a mi trabajo son claras?Si No Poco12.- ¿ En los últimos dos años he recibido capacitación?Si No Poco13.- ¿En la empresa que trabajo hay posibilidades de crecimiento profesional?Si No Poco14.-Si No Poco15.- Si No Poco

Cuestionario

Evaluación

Indicadores de Motivación 1 Salario

 2 prestaciones

 3 Seguridad

 4 Ambiente laboral

5 Comunicación

6 Promoción

7 Capacitación

 8 Aspiraciones personales

Indicadores de Motivación  

Tipos de resultado %

Muy motivado 80 -100

Medianamente motivador 45 - 80

Poco Motivador 0 -45

Aplicación método electrónico

Datos en bitácora de evaluación

Conclusiones

Motivar implica la habilidad para comunicar, desafiar, delegar, fomentar, involucrarse, desarrollar y entrenar así como informar, ofrecer a los empleados una recompensa justa, que no siempre tiene que ver con incentivos económicos.

Para estimular adecuadamente a cada trabajador, se requiere un conocimiento profundo de la caracterización o patrón general de su conducta.

El presente estudio ayudará a identificar los factores que influyen en la motivación, la importancia del reconocimiento al esfuerzo y como el desempeño influye de manera significativa en el nivel de motivación.

Toda organización debe tener en cuenta que todo estímulo, para que sea motivante, debe ser percibido por el trabajador en correspondencia con el esfuerzo realizado y los resultados alcanzados.

BibliografíaArnoletto, E.J.: (2007) Administración de la producción como ventaja competitiva, Edición electrónica gratuita. Recuperado de: www.eumed.net/libros/2007b/299/

Claude Lévy-Leboyer.(2001), La Motivación en la empresa. Modelos y Estrategias. Gestión 2000.com, 13 -18. (1)

Keith Davis, John W. Newstrom (2001) Comportamiento Humano en el trabajo. Mc. Graw Hill, 3ra. Ed

María C. Atayala, (1999); Revista de Psicología, Satisfacción laboral y Productividad, Año III Nº 5 Setiembre 1999III, (5): 46 – 6 Psicología (Perú) Recuperado de: http://sisbib.unmsm.edu.pe/bvrevistas/psicologia/1999_n5/satisfaccion.htm

Salvador Mercado (2006), ¿Cómo hacer una tesis?. Limusa, Noriega editores.45-52.

Luz Gabriela Angulo Reyes

Correo: gabriela.angulo@cucei.udg.mx