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ACTITUDES:

Son afirmaciones de valor-favorable o desfavorables-acerca de objetos, gente o acontecimientos. Nos muestra como nos sentimos acerca de algo.

Es el conjunto de las actitudes generales del individuo en el trabajo: Positivas - Negativas.

¿Qué determina la satisfacción laboral?:

1.- Un trabajo intelectualmente estimulante: Los empleados tienden a preferir puestos que les brinden oportunidades de aplicar sus habilidades y capacidades.

2.- Recompensas equitativas: los empleados necesitan sistemas de pagos y políticas de ascenso justos para sus expectativas.

3.- Condiciones favorables de trabajo, y colegas cooperadores: Los empleados se preocupan por el ambiente laboral, entorno seguro, y cómodos y necesidad de trato personal.

¿Qué es la Motivación? Es la disposición del individuo a hacer algo está orientada a un fin

y condicionado por la capacidad de satisfacer alguna necesidad. De ello se derivan dos aspectos:

Las necesidades que deben satisfacer como estado interno y que afectan la conducta Orientada a un objetivos o fin y que dirigen la conducta.

La motivación puede definirse también como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, Los tres elementos claves de la definición son: el esfuerzo, las

metas organizacionales y las necesidades. El elemento esfuerzo es una medida de intensidad.

Necesidad Conducta

Insatisfecha Tensión Impulso de Búsqueda

Necesidad Satisfecha Reducción de la Tensión

Fisiológicas: incluye el hambre, la sed, el abrigo, el sexo y otras necesidades corporales. De seguridad: incluye la seguridad y protección de daños físicos

y emocionales. Sociales: incluye afectos, la sensación de pertenencia, aceptación De estima: incluye factores internos de estima, el respeto a uno mismo, la autonomía y los logros; y factores externos como el

status, el reconocimiento y la atención. De autorrealización: el impulso de ser lo que se es capaz de ser; incluye el crecimiento, alcanzar el potencial de uno y la autosatisfacción. A medida que se satisface cada uno de estas necesidades en lo sustancial, el siguiente nivel de necesidades se vuelve dominante.

TEMA 2

COMPORTAMIENTO

DE LOS GRUPOS EN LAS ORGANIZACIONES

CONCEPTUALIZACON:

“El grupo se define como dos o mas individuos interdependientes que interactúan y se reúnen para alcanzar objetivos particulares.

El grupo en función a la Organización.

"El grupo es una unidad social que consiste en un número de individuos que desempeñan un papel y tienen relaciones de estatus entre sí, y que poseen un conjunto de valores o normas propias que regulan su conducta, al menos en cuestiones que son de consecuencia para el grupo".

Grupos formales

Son grupos que han sido creados por la estructura de la organización formal, y sus funciones y actividades son específicas, Por ejemplo: grupos formales los constituyen los jefes de departamentos y sus subordinados. Estos grupos formales pueden ser permanentes o temporales.

Grupos informales

Surgen como respuesta a la necesidad de contacto de los individuos, no están estructurados formalmente por la organización; se forman de manera natural por la necesidad de afiliacion.

Los roles o papeles: constituyen los diversos papeles o roles que desempeñamos de acuerdo a nuestra cargo en la organización y

en nuestra vida particular. Status: Es la posición jerárquica o rango que ocupa una persona dentro de un grupo, se relaciona con la antigüedad, nivel de conocimiento, equidad, por ej:, el jefe de un departamento posee

un status que le confiere su cargo. Normas: Son estándares aceptables de comportamiento que comparten los miembros del grupo, actúan como medios para

influir en la conducta de los miembros del grupo. Por ej: las normas más comunes son las que se refieren al desempeño mismo de los miembros.

Conformidad:

Hay normas grupales que presionan a conformarse. El individuo quiere ser parte del grupo y evita ser diferente.

Cohesión:

Es el grado en que los miembros del grupo están atraídos unos por otros y se encuentran motivados a permanecer unidos, ya sea por: el tiempo que los miembros comparten juntos, la complejidad en el ingreso al grupo, el tamaño del grupo.

La cohesión se relaciona con la productividad, mas cohesión del grupo mas esfuerzos por lograr las metas.

Si las normas son altas el grupo cohesivo será mas productivo.

Si las normas son bajas la productividad del grupo será inferior.

VENTAJAS Mejor manejo de la información . Conocimiento mas amplios. Aumento de diferentes criterios y puntos de vistas. Aumento en la participación. El proceso de toma de decisiones es más democrático y amplio. LIMITACIONES Se requiere de mas tiempo para transmitir la información Falta de rapidez en solución de un problema y toma de decisión

. Riesgo de limitar la expresión de criterios dando lugar a la conformidad. Riesgo de determinar quien asume la responsabilidad

GRUPO EQUIPO

•Conjunto de personas que realizan dentro de una organización una labor similar. • Realizan el mismo trabajo, pero no dependen del trabajo de su compañero , cada uno tiene su responsabilidad. • Ejemplo Los docentes, Los médicos en una especialidad, Los jefes académicos.

•El equipo responde en su conjunto por el trabajo realizado. •Cada integrante domina una especialidad. • Hay un jefe de equipo con colaboradores, seleccionados según sus conocimientos, actúan de manera de igualdad aunque sus categorías laborales puedan ser muy diferentes. Ej: el equipo de algún proyecto, de calidad,

Comunicación es el proceso de relación específica entre dos o más sistemas, en la cual sus elementos se influyen mutuamente por medio de signos o sistemas de signos.

Es la transferencia de significados entre sus miembros, mediante la cual se transmiten la información y las ideas de una persona a otra.

Incluye también la comprensión de los significados transferidos.

Control: Actúa para controlar el comportamiento de los

miembros de la organización frente a lineamientos formales que

deben seguir.

Motivación: Aclara a los empleados que es lo que hay que hacer, que

tan bien lo están haciendo y que pueden hacer para mejorar.

Expresión emocional: La comunicación que se da en el grupo de

trabajo es muy importante para transmitir sus frustraciones y sus

Sentimientos.

Información : Ofrece información entre grupos e individuos para

que la solución de problemas y toma de decisiones.

Mensaje Mensaje

Emisor Codificación Canal Descodificación Receptor

Retroalimentación

El emisor, como fuente, inicia un mensaje al codificar un pensamiento; el mensaje es el habla, el texto, gesticulaciones.

El Canal (formal e informal) es el medio que se transmite el mensaje .

El Receptor es el objeto al que se dirigen el mensaje.

Descodificación cuando esta recibiendo el mensaje se va traduciendo para comprenderlo.

Retroalimentación verifica la correcta transmisión del mensaje, determina la comprensión del mensaje.

Ruido. Es cualquier factor que perturba o confunde la comunicación, o interfiere de alguna manera en ella.

Vertical hacia abajo o Descendente:

Es la comunicación que fluye de un nivel de la estructura hacia

otro, por la linea vertical.

Vertical hacia arriba o Ascendente:

Es la comunicación que fluye a un nivel superior, sirve como

retroalimentación.

Lateral u Horizontal:

Se presenta entre los miembros del mismo grupo de trabajo, entre

empleados del mismo nivel, es necesario por que facilita la

coordinación.

Percepciones diferentes: Las personas que tienen diferentes conocimientos y experiencias con frecuencia perciben el mismo fenómeno desde distintas perspectivas. Diferencia de lenguaje: Están relacionadas

con las percepciones individuales. Para que un mensaje sea bien comunicado las palabras utilizadas deben significar lo mismo para el emisor y el receptor. Ruido: Factor que perturba, confunde o

entorpece la comunicación

Emotividad: Las reacciones emotivas (ira, amor, odio, furia, miedo), influyen en la manera de entender el mensaje. Inconsistencia entre la comunicación verbal y

no verbal: .Los mensajes que enviamos y recibimos tienen una profunda influencia de ciertos factores no verbales: gestos, movimientos. Desconfianza: Es la credibilidad transmitida

por el emisor al receptor mientras transmite el mensaje.

1. Piense, antes de hablar.

2. Razone lo que quiere expresar antes de decirlos

3. Adapte lo que quiere decir.

4. La importancia esta en cómo dice algo.

5. Importancia de la comunicación en los gestos.

6. Hable teniendo en cuenta las necesidades del otro.

7. Espere la retroalimentación del receptor.

8. Piense en términos del efecto a largo plazo.

9. Respalde sus palabras en acciones.

10. Aprenda a escuchar bien.

Liderazgo es la capacidad de influir en un grupo para la consecución

de una meta.

Chiavenato, Idalberto (1993), destaca lo siguiente:

“Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una

situación, dirigida a través del proceso de comunicación

humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos”.

Persona a la que un grupo sigue reconociéndola como jefe

u orientadora.

Poder, dependencia, autoridad, legitimidad, y liderazgo

- Integro -Motivador-Creativo -Trasciende A Los Demás -Origina, Auténtico -Inspira Y Organiza -Busca El Bien Común -Trabaja En Equipo -Comprometido, Responsable -Ejemplar, Carismático -Trabaja A Largo Plazo -Emprendedor -Agente De Cambio -Alta Vocación De Servicio -Excelente Comunicador.

- Aptitud Critica -Respeto Por La Diferencias -Solidario -Disponibilidad Al Dialogo -Objetivo -Buen Oyente -Espíritu Empresarial -Tolerante -Laborioso -Analítico -Justo -Flexible -Estudioso -Cortes

- Liderazgo Proactivo -Autodisciplina -Análisis Y Síntesis -Resolución De Problemas -Trabajo En Equipo -Integración De

Conocimiento -Comunicación Oral Y Escrita -Adaptabilidad -Buen Juicio (Prudencia) -Conocimientos

Administrativos (Estratégicos)

-Confianza -Simpatía

Facilidad De Enfoque -Sentido Del Éxito -Creador Del Grupo -Autocontrol -Autoridad -Analítico Y Moderador -Motivante -Generador De Ideas -Sentido De La Propiedad -Creativo -Investigativo -Vocación Al Triunfo

JEFE Existe por la autoridad. Considera la autoridad un

privilegio de mando. Inspira miedo. Sabe cómo se hacen las

cosas. Le dice a uno: ¡Vaya! Maneja a las personas

como fichas. Llega a tiempo. Asigna tarea

LÍDER Existe por la buena

voluntad. Considera la autoridad

un privilegio de servicio.

Inspira confianza. Enseña como hacer las

cosas. Le dice a uno:

¡Vayamos!. No trata a las personas

como cosas. Llega antes. Da el ejemplo

EL LÍDER AUTÓCRATA: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos. La respuesta pedida a los subalternos es la obediencia y adhesión a sus decisiones. EL LÍDER PARTICIPATIVO: Utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico; cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos.

Líder que adopta el sistema de rienda suelta o líder liberal:

Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus

subalternos la autoridad para tomar decisiones

Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien".

Este líder espera que los subalternos asuman la esponsabilidad por su propia motivación, guía y control.

Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.

Recompensa contingente: Contrata el intercambio de

recompensas a cambio de esfuerzos, promete

recompensas a cambio de un buen desempeño,

reconoce los logros.

Administración por excepción (activo): Controla y

busca desviaciones de las reglas y normas, toma

acciones correctivas.

Administración por excepción (pasivo): Interviene

sólo si no se satisfacen las normas.

Laissez–Faire: Abdica de sus responsabilidades, evita tomar decisiones.

Carisma: Proporciona visión y sentido de misión, origina orgullo, obtiene respeto y confianza.

Inspiración: Comunica altas expectativas, utiliza símbolos para enfocar los esfuerzos, expresa los propósitos importantes de manera sencilla.

Estímulo intelectual: Promueve la inteligencia, racionalidad y solución cuidadosa de los problemas.

Consideración individualizada: Da atención personal, trata a cada empleado de manera individual, capacita, aconseja.

“Es hacer las cosas de otra manera diferente a lo habitual. El cambio tiene que ser "planeado“.

“Cambiar las actividades que son intencionales y orientadas a las metas para mejorar la capacidad de la organización de manera que pueda adaptarse a los cambios del entornos y buscar el cambiar el comportamiento de los trabajadores”.

“El conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional”.

Origen del cambio: Fuentes Internas - Fuentes Externas

Agente de cambio. Es a aquel que promueve, propicia y lleva a efecto el proceso de cambio. En algunos casos es la propia Dirección quién asume el rol de agente de cambio. Generalmente es un consultor externo a la empresa, de manera que pueda funcionar sin vínculo con la autoridad y las políticas de la compañía. Suele existir en estos casos un agente de “casa” que coordina el programa entre la Dirección y el agente externo.

El grado de cambio que se necesita en la empresa depende del ambiente en que esta funciona. Los ambientes estables precisan menos cambios que los ambientes dinámicos.

El Cambio de Estructura

El Cambio Tecnológico

El Cambio del Ambiente Físico

El Cambio de las personas

El Descongelamiento:

significa que las viejas prácticas se dejan de lado, es decir, deben suprimirse para que las nuevas puedan aprenderse. Este paso de dejar lo viejo es tan difícil como aprender las nuevas prácticas.

El Cambio: es el paso en que se aprenden nuevas ideas y prácticas para que el empleado pueda pensar y desempeñarse de acuerdo con los nuevos conceptos.

El Recongelamiento

significa que lo que se ha aprendido se integra a la práctica diaria. En lugar de ser algo que sabe el empleado, las nuevas prácticas se convierten en algo que él acepta y lo lleva a la práctica. La práctica exitosa es el fin último del Recongelamiento.

Descongelar un sistema significa motivar a los trabajadores y crear una disposición favorable para asumir el cambio. Las personas implicadas deben reconocer la necesidad del cambio, es decir sienten malestar de la situación actual. Esta situación se presenta por que implica deshacerse de algo – renunciar a lo que estamos acostumbrados. Para lograr esta fase debe cumplirse 3 condiciones: 1.- No se estén obteniendo los resultados esperados (invalidación) Negación por parte de las personas involucradas para no dañar su prestigio y proteger su autoestima 2.- La invalidación tenga una implicación personal. Es importante que esta información demuestre que un objetivo importante para la persona implicada en el cambio no se está cumpliendo, esto implica

una relevancia personal y entonces se produce un sentimiento de culpa y angustia.

3.- La creación de seguridad personal La persona involucrada que recibe la información de invalidación

la acepta si no implica humillación y pérdida de prestigio y autoestima.

Debe seguir sintiéndose valiosa, aunque el objetivo o ideal no fue logrado. Siente angustia o culpa, sin pensar que pierde su valor

como persona. “ En esta etapa de Descongelamiento la clave es proporcionar información de invalidación, vincularla con las metas o ideales personales importantes para producir angustia o culpa y simultáneamente crear la seguridad psicológica suficiente para

que se preste atención a esta información y no se niegue”.

Involucrar al personal y estimular la participación Permitir que la gente se “despida” de lo “viejo” Suministrar capacitación en nuevos valores y

comportamientos

Sintonizar Emocionalmente

Suministrar retroalimentación Establecer sistemas de retribuciones

Independientemente del tipo y clase de empleo, tanto directivos como empleados se resisten al cambio .

Las causas fundamentales de la resistencia al cambio relacionadas con algunos de los aspectos siguientes:

Temor a perder el poder. Incertidumbre por el futuro. Inseguridad de poder asumir los nuevos roles. Temor a lo desconocido. Falta de confianza en otros. Necesidad de seguridad. El esfuerzo que implica incomoda a las personas. La resistencia no es del todo mala. También puede traer beneficios ya que puede constituir un estímulo para que la Dirección examine las propuestas de cambio.

En cierta forma esta resistencia obliga a que la Dirección planee y lleve a cabo el cambio adecuadamente, revisando más cuidadosamente las propuestas y previniendo los fallos posteriores.

Algunas de las ventajas de la resistencia al cambio, son las siguientes: Mejor planificación del cambio. Previsión de fallos posteriores. Identificar áreas más implicadas. Permite retroalimentación. Mejor comunicación. Liberación de emociones y funciones de los implicados.

La intensidad de la resistencia puede identificar áreas específicas de la organización en que un cambio podría producir mayores dificultades, de tal manera que la Dirección realice acciones correctivas antes de que surjan problemas más serios, y además de que mantenga mejor comunicación respecto al cambio con el áreas más afectada de la organización con el cambio. Por otra parte, propicia por parte de los implicados una liberación de tensiones y emociones.

Stoner: “ El conflicto organizacional es un desacuerdo entre dos o mas miembros de una organización,

“Conflicto es el proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado de manera negativa, o esta a punto de afectarla de manera negativa en algo que la parte estima”.

Conflictos Funcionales

Conflicto que apoyo las metas del grupa y mejora su desempeña o

Conflicto Disfuncional

Conflicto que perjudica el desempeña del grupo.

Es complejo determinar hasta donde se puede considerar un

conflicto como funcional es muy subjetivo y depende de las

circunstancia. El tipo y grado de conflicto que puede producir un impulso para las metas del grupo hoy , puede ser disfuncional para otro grupo o mismo en otras circunstancias.

Etapa 1: Oposición o incompatibilidad potencial El primer paso en el proceso de un conflicto es la presencia de condiciones que crean las oportunidades para que surja el conflicto. Estas condiciones que pueden ser como causas de un conflicto se observan en las siguientes categorías: Comunicación: Barreras semánticos, malos entendidos, ruidos : resultan de diferencias en la percepción selectiva e información inadecuada. Problemas de estructuras: Comprende tamaño de la estructura, grado de especialización, definición de responsabilidades, estilos de liderazgos, diferencias en los objetivos, grado de dependencia en los grupos. Variables personales: Influyen las características de personalidad, valores, conductas de cada individuos .

2da Etapa El conocimiento y la Personalización :

CONFLICTO PERCIBIDO:

En la definición de conflicto es necesario PERCIBIR, una persona debe sentir emocionalmente las diferencias o contradicciones, pero tal vez no se involucra con la diferencia, es decir no se angustia, o se amarga. Por lo tanto no hay consecuencia.

CONFLICTO SENTIDO

La persona se involucra emocionalmente, son las partes que sufren ansiedad , tensión, frustración y hostilidad.

3era. ETAPA LAS INTENCIONES Cuando algunas personas se enfrentan a una situación de conflicto , quieren ganarlos todo a cualquier costo, otras quieren encontrar una solución optima, otras quieren salir corriendo, otras quieren agradar y otras quieren dividir las diferencias, en el caso de enfrentar un conflicto puede existir varias intenciones, o formas de actuar. 4ta. ETAPA LA CONDUCTA Incluye afirmaciones, actos y reacciones de las partes en conflicto , es un proceso dinámica de interacción Ejemplo: Usted me pide algo, yo le contesto discutiendo, usted me amenaza , yo le devuelvo la amenaza y así sucesivamente. 5ta. ETAPA DE RESULTADOS El juego entre la acción y reacción de las partes en conflicto produce consecuencias o resultados. Estos Resultados pueden ser FUNCIONALES produce una mejoría en el rendimiento del grupo, siendo un conflicto constructivo DISFUNCIONALES e entorpecen el rendimiento del grupo y traer varias consecuencias

Resolver el problema: reunión frente a frente de las portes en conflicto, con el propósito de identificar el problema y resolverlo por medio de una discusión franca.

Metas súper ordinales.: Creación de una meto compartida que no se puede lograr sin la cooperación de cada una de las partes en conflicto.

Ampliación de recursos: La ampliación del recurso puede crear una solución ganar-ganar.

Compromiso: Cada porte en el conflicto cede alguna cosa de valor.

Eludir: Retirada o evasión del conflicto. Limar asperezas: Restar importancia a las diferencias y

resaltar los interés comunes. Mando Autoritario: Usar la autoridad formal para resolver el

conflicto e indicar a las partes. Alterar las variables estructurales: Cambiar la estructura

Comunicación: Usar mensajes ambiguos o amenazantes para aumentar el grado de conflictos.

Inclusión de externos: Incluir empleados cuyos valores, actitudes, o estilos sea de diferenciación de los miembros actuales.

Reestructuración de la Organización: Nueva formación de grupos, alteración de reglas o procedimientos, etc.

Nombrar un abogado: Designación de alguien que critique y discuta las posiciones mayoritarias del grupo.

Proceso en que dos o más partes intercambian bienes o

servicios y tratan de convenir un tipo de cambio para ello.

Proceso en el cual dos o mas partes entre los que existen intereses comunes y conflictos deciden intercambiar para llegar a un acuerdo que satisfaga intereses y resuelva conflictos.

La negociación sirva para :

Resolver conflictos entre: Países, regiones, grupos de naciones,

entidades, departamentos de la organización, grupos humanos,

padres e hijos.

Desarrollar y obtener: Acuerdos de alta calidad, mejorar las relaciones entre las partes, lograr mayor compromiso y eficiencia.

Económicas: Honorarios de los negociadores, gastos, costo.

Técnicas: Conocimientos especializados que son requeridos para el buen manejo de la negociación.

Legales: Regulaciones vigentes ¨.

Ambientales: Local, posición de las partes, la comodidad.

Información: ¿Cómo obtenerla?, ¿Cómo manejarla?

Tiempo: Instrumento de presión, permite aprovechar o perder oportunidades.

Percepción de Poder: Factor de presión

Humanas: Cultura, valores, experiencia y personalidad.

Negociación Distributiva (Competitiva):

Pretende dividir una cantidad de recursos. Opera en condiciones de ganar-perder.

Negociación Integradora (Colaborativa):

Pretender unos o mas arreglos para encontrar una solución ganar-

ganar. Introduce relaciones a largo plazo y permite que ambas partes

sientan que han tenido éxito.

Las partes implicadas deben ser abiertas con su información, flexible con sus interés, sensible acerca de las necesidades de la otra parte, disposición de ambas partes hacia la flexibilidad.