Acoso psicológico en el trabajo (mobbing) -...

Acoso psicológico en el trabajo(mobbing)

Los efectos de la nueva organización del trabajo sobre la salud

Edita:Unión Sindical de Madrid Región de CCOOenero de 2002

Realización e impresión:Unigráficas GPS, S.L.

Impreso en papel reciclado y ecológicoPA

PE

L RECICLAD

O Y

ECOLOGICO

CUADERNOS SINDICALES • 3

Índice

Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

¿Qué es el mobbing? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

Tipos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

Fases . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

Lo que no es mobbing . Estrés, burnout, acoso sexual . . 11

Actitudes y comportamientos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

Las partes implicadas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

El agresor . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19

La víctima . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

El entorno . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

Consecuencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

Para el trabajador acosado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

Para la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

Estrategias de intervención . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

Estrategias sindicales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

Aspectos jurídicos y administrativos del mobbing . . . . . . . . 37

El mobbing como estrategia empresarial . . . . . . . . . . . . . . . 47

Guía de detección de posibles casos . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51

Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53


En nuestro país, al igual que en elresto de la Unión Europea, cada vezson más los casos de mobbing (psico-terrorismo laboral o acoso moral en eltrabajo) que se vienen produciendo.Tanto es así que recientemente la pro-pia organización europea ha acuñado,a través de un grupo de expertos, unanueva definición del fenómeno queviene a sumarse a las ya existentes: “elmobbing es un comportamiento nega-tivo entre compañeros o entre supe-riores e inferiores jerárquicos, a causadel cual el afectado/a es objeto deacoso y ataques sistemáticos, durantemucho tiempo, de modo directo oindirecto, por parte de una o más per-sonas, con el objetivo y/o el efecto dehacerle el vacío”.

Aunque las causas del problemapueden ser de distinta naturaleza,

fundamentalmente se centran entorno a aspectos relacionados con laorganización del trabajo y la gestióndel conflicto por parte de los supe-riores jerárquicos. El objetivo de lospsicoterroristas laborales es anulartotalmente a su víctima para conse-guir a medio o largo plazo que aban-done la empresa1, recortando paraello su capacidad de comunicación yde interacción con los compañeros ycompañeras, rebajando sus responsa-bilidades, y dirigiendo contra él críti-cas y mentiras infundadas de su acti-vidad laboral e incluso acerca de suvida particular. El resultado es demo-ledor ya que la persona objeto deacoso pierde su autoestima, ve mer-madas sus capacidades profesionales,sus relaciones personales en el entor-no laboral y se autodestruye moral-mente.

Introducción

1 La psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen hace una lectura más amplia del fenómeno, considerandoacoso moral en el trabajo no sólo aquellos supuestos en los que el hostigador persigue el abandono del tra-bajador de su puesto de trabajo sino también aquellos supuestos en los que el hostigador tiene como objeti-vo deteriorar de alguna manera el ambiente laboral.

6 • CUADERNOS SINDICALES

Desde que el psicólogo alemánHeinz Leyman descubriera este fenó-meno en los años 80, los sucesivosestudios que se han realizado al res-pecto, han aumentado las cifras devíctimas de las nuevas formas de hos-tigamiento en el trabajo. Así, del 3,5por ciento de la población laboralseñalado en su momento por el pro-pio Leyman, se ha incrementado al 5por ciento según los estudios realiza-dos por la OIT en 1998, y al 7 porciento en 1999 según la misma orga-nización. En nuestro país las cifras sesitúan en torno al 11,4 por cientosegún los datos resultantes del estu-dio realizado por la Universidad deAlcalá de Henares.

El Proyecto de Opinión de la Comi-sión de Derechos de la Mujer e Igual-dad de Oportunidades para la Comi-sión de Empleo y Asuntos Socialessobre el acoso moral en lugar de tra-bajo señala que los resultados de dis-tintas investigaciones determinan quelas mujeres son las principales vícti-mas.

El dictamen del Comité Económicoy Social francés (CES) adoptado el 21de abril del 2001 considera que lamayoría de las víctimas son mujeresde más de 40 años, lo que ademásplantea el problema añadido de tra-tarse de una fase avanzada de su vidalaboral. Según la doctora Hirigoyen,

el fenómeno afecta a un 70 por cien-to de mujeres, en comparación conun 30 por ciento de hombres, siendolas mujeres más afectadas las perte-necientes a minorías raciales, las dis-capacitadas, las mujeres con unaorientación sexual diferente y lasembarazadas2.

La regulación legal sobre el mob-bing (y sobre riesgos psicosociales engeneral) es muy escasa. ÚnicamenteSuecia y Francia cuentan con norma-tiva. Los primeros tienen una normade 1993 que desarrolla su Ley de Pre-vención de Riesgos Laborales, mien-tras que los franceses han tipificadoen la Ley de Modernización Socialcomo delito el acoso moral en el tra-bajo, estableciendo penas de multa yde privación de libertad. En la actua-lidad España carece de regulaciónlegal sobre el tema, si bien la Ley dePrevención de Riesgos Laborales ensu artículo 4 en consonancia con elartículo 3 del Reglamento de los Ser-vicios de Prevención señala que debe-rán evaluarse las condiciones de tra-bajo -cualquier característica delmismo- que puedan tener unainfluencia significativa en la genera-ción de riesgos para la seguridad y lasalud del trabajador, incluidas las rela-tivas a su organización y ordenación.

2 Por el contrario, el profesor Iñaki Piñuel señala en su libro Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico enel trabajo que el resultado de su estudio determina la existencia de un ligero predominio de hombres comovíctimas (aunque el problema afecta al colectivo laboral femenino igualmente).


¿Qué es el mobbing?

El creciente aumento del sector ser-vicios, unido a las nuevas formas deorganización del trabajo, estánfomentando que los trabajadores ytrabajadoras estén sometidos a conti-nuas y cada vez más complejas rela-ciones interpersonales. Esta interac-ción entre individuos como conse-cuencia de su actividad laboral nosólo se produce entre el personal dela organización a la que pertenecen,sino que, además, deben relacionarsecon los usuarios de los servicios queprestan sus empresas.

Esta situación da lugar a que, juntoa los riesgos tradicionales y más omenos conocidos que existen encada puesto de trabajo aparezcanotros, que no por ser más difíciles dedetectar son menos peligrosos para lasalud de los trabajadores y trabaja-doras.

El mobbing fue estudiado por pri-mera vez por el etólogo KonradLorenz, el cual observó el comporta-miento de determinadas especies ani-males constatando que en ciertoscasos los individuos más débiles delgrupo se coaligaban para atacar aotro más fuerte.

Este término inglés puede traducir-se al castellano como acoso u hosti-gamiento, en este caso aplicado alámbito laboral, para describir situa-ciones en las que un sujeto se con-vierte en blanco o diana del grupo alque pertenece, siendo sometido poréste o por alguno de sus miembros-con la permisividad del resto-, a unapersecución que le va a producirimportantes trastornos en su salud,tanto física como psíquica, siendonecesario en muchos casos la asisten-cia médica y psicológica.


En la década de los 80 el profesorHeinz Leymann define el mobbingcomo el fenómeno en que una per-sona o grupo de personas ejerce unaviolencia psicológica extrema, deforma sistemática y recurrente -amenos una vez por semana- y duran-te un tiempo prolongado -más de seismeses- sobre otra persona en el lugarde trabajo, con la finalidad de destruirlas redes de comunicación de la vícti-ma o víctimas, destruir su reputación,perturbar el ejercicio de sus labores ylograr finalmente que esa persona opersonas acaben abandonando ellugar de trabajo3.

Según el profesor Iñaki Piñuel4, dela Universidad de Alcalá de Henares,el acoso laboral “tiene como objetivointimidar, apocar, reducir, aplanar,amedrentar y consumir emocional eintelectualmente a la víctima, con vis-tas a eliminarla de la organización o asatisfacer la necesidad insaciable deagredir, controlar y destruir que suelepresentar el hostigador, que aprove-cha la situación que le brinda la situa-ción organizativa particular (reorgani-zación, reducción de costes, burocra-tización, cambios vertiginosos, etc.)para canalizar una serie de impulsosy tendencias psicopáticas”.

Los acosadores ponen en marchaesta maquinaria demoledora por dis-tintas razones, entre las que podemosdestacar los celos, la envidia, no sólocentrada esta última sobre los bienesmateriales de la víctima, sino sobre

las cualidades personales positivas dela misma, como puede ser su inteli-gencia, su brillantez personal, suecuanimidad, etc. Esta situación seproduce sobre todo cuando se incor-poran nuevos trabajadores/as jóvenesy preparados, amenazando la pro-moción profesional e incluso la per-manencia del acosador en la organi-zación o viceversa, es decir los jóve-nes tiburones que se incorporan a laempresa acosan a sus directivos paraocupar su puesto. También es habi-tual que los ataques se produzcanporque la víctima tenga ciertos ras-gos diferenciales respecto al resto delgrupo, como por ejemplo el color desu piel o alguna característica físicaque es aprovechado por el acosadorpara ensañarse con ella.

Nos encontramos ante un tipo deagresión extremadamente sutil encuanto perversa, ya que se trata deun comportamiento premeditado,que se ejecuta según una estrategiaminuciosamente preconcebida conun objetivo claro y concreto: la anu-lación de la víctima.

TIPOS

Nadie está a salvo del mobbing, quepuede afectar indistintamente a cual-quiera de los niveles jerárquicos de laempresa, tanto hombres como mujeres.La mayor parte de los autores coincidenen la existencia de tres tipos de acoso:

3 The Mobbing Encyclopaedia, Bulling. The definitión of mobbing ar Workplaces. Heinz Leymann.4 Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Iñaki Piñuel y Zabala. Ed. Sal Terrae.


!Ascendente: en el que una perso-na que ostenta un rango jerárquicosuperior en la organización se veagredida por uno o varios subordi-nados. Generalmente se producecuando se incorpora a la empresauna persona del exterior con unrango jerárquico superior y susmétodos no son aceptados por lostrabajadores que se encuentranbajo su dirección, o porque esepuesto es ansiado por alguno deellos.

Otra modalidad sería aquella enque un trabajador/a que es ascen-dido a un puesto de responsabili-dad en virtud del cual se le otorgala capacidad de organizar y dirigira sus antiguos compañeros. Lasituación se complica si no se haconsultado previamente el ascensoal resto de trabajadores y éstos nose muestran de acuerdo con laelección, o si el nuevo responsableno marca unos objetivos clarosdentro del departamento generan-do intromisiones en las funcionesde alguno o algunos de sus com-ponentes.

En menor proporción puededesencadenarse el mobbing haciaaquellos jefes que se muestranarrogantes en el trato y muestrancomportamientos autoritarios.

! Horizontal: El comportamientode los grupos no es el resultadode los comportamientos indivi-duales de los individuos que locomponen sino que el grupo seaparece con una nueva identidad

que tiene su propio comporta-miento.

En este supuesto un trabajador/ase ve acosado/a por un compa-ñero con el mismo nivel jerárqui-co, aunque es posible que si bienno oficialmente, tenga una posi-ción de facto superior. El ataquepuede producirse por problemaspuramente personales, o bienporque alguno de los miembrosdel grupo sencillamente no acep-ta las pautas de funcionamientotácitamente o expresamenteaceptadas por el resto. Otra cir-cunstancia que da lugar a estecomportamiento es la existenciade personas física o psíquica-mente débiles o distintas, y estasdiferencias son explotadas porlos demás simplemente parapasar el rato o mitigar el aburri-miento.

! Descendente: ésta es la situaciónmás habitual. Se trata un compor-tamiento en el que la personaque ostenta el poder a través dedesprecios, falsas acusaciones, eincluso insultos pretende minar elámbito psicológico del trabajadoracosado para destacar frente asus subordinados, para mantenersu posición jerárquica o simple-mente se trata de una estrategiaempresarial cuyo objetivo es des-hacerse forzando el abandono“voluntario” de una personadeterminada sin proceder a sudespido legal, ya que este sinmotivo acarrearía un coste econó-mico para la empresa.


FASES

Es difícil establecer una secuenciacomún de hechos en el transcurso deun proceso de acoso moral en el tra-bajo que nos permita determinar unaserie fija de fases que abarquen desdesu aparición hasta su desenlace, cual-quiera que fuera éste. Esta imposibili-dad se debe sobre todo a las distintaspeculiaridades que en cada caso pue-den presentar los acosadores, las víc-timas y el entorno en el que se desa-rrolla el conflicto, así como del mode-lo de organización en el que se desa-ta el proceso. No obstante, Leymannha desarrollado a partir de sus expe-riencias cuatro fases que se dan habi-tualmente en estos procesos:

1ª) Fase de conflicto

Es normal que aparezcan conflictosinterpersonales en cualquier empresacomo consecuencia de la existenciade grupos y personas que frecuente-mente tienen intereses y objetivosdistintos e incluso contrapuestos.Debido a esto surgen problemas pun-tuales, roces o incluso choques entrepersonas que bien pueden solucio-narse de forma positiva a través deldiálogo o que, por el contrario, pue-den constituir el inicio de un proble-ma más profundo que tiene posibili-dades de llegar a estigmatizarse, sien-do en este segundo caso cuando seentra en la fase siguiente.

Cuando estos conflictos puntualescomienzan a estigmatizarse, se pro-

duce un punto de inflexión en unasrelaciones que hasta ese momentopodrían considerarse como satisfacto-rias o neutras, siendo el punto departida de una escalada de enfrenta-mientos.

2ª) Fase de mobbing o de estig-matización

En esta fase el acosador pone en prác-tica toda la estrategia de hostigamientoen su víctima, utilizando para ello, siste-máticamente y durante un tiempo pro-longado, una serie de comportamientosperversos -que serán analizados másadelante- cuyo objetivo es ridiculizar yapartar socialmente a la víctima. Se pue-de decir que esta segunda fase ya espropiamente de mobbing.

La víctima no puede creer lo queestá sucediendo y puede llegar inclu-so a negar la evidencia ante la pasivi-dad, la negación o la evitación delfenómeno por el resto del grupo alque pertenece. Esta fase es muy dura-dera en el tiempo5 y sirve para estig-matizar a la víctima con el consenti-miento e incluso con la colaboraciónactiva o pasiva del entorno.

3ª) Fase de intervención desde laempresa

Lo que en principio era un conflic-to conocido básicamente por losmiembros del grupo al que pertenecela víctima transciende a la direcciónde la empresa6. Pueden ser varias lasformas de actuación que se pueden

5 uno, tres años según las investigaciones del profesor Leymann.6 Salvo que se trate de una estrategia empresarial preconcebida, por lo que el origen del conflicto se encon-traría en la propia empresa.


poner en práctica, generalmente porel departamento de recursos huma-nos o la dirección de personal.

-Solución positiva del conflicto. Enla menor parte de los casos, la direc-ción de la empresa, tras tener conoci-miento del problema, realiza unainvestigación exhaustiva del mismo ydecide que el trabajador/a o el acosa-dor sea cambiado de puesto de tra-bajo, descubre la estrategia de hosti-gamiento y articula los mecanismospara que no se vuelva a producir,sancionando en su caso al hostigador.

-Solución negativa del conflicto.Normalmente y sin tener un conoci-miento exhaustivo del caso debido asu nula o escasa investigación, ladirección suele ver a la víctima comoel problema a combatir, reparando ensus características individuales tergi-versadas y manipuladas, sin repararen que el origen del mismo está enotra parte. De esta manera, la direc-ción viene a sumarse al entorno queacosa activa o pasivamente a la vícti-ma.

4ª) Fase de marginación oexclusión de la vida labo-ral7.

Esta última fase suele desembocaren el abandono de la víctima de supuesto de trabajo, muy probablemen-te tras haber pasado por largas tem-poradas de baja. Los trabajadores/as

de las administraciones públicas sue-len pedir cambios de puesto de tra-bajo que en pocas ocasiones se mate-rializan, mientras que en la empresaprivada parte de las víctimas decidenaguantar estoicamente en su puestode trabajo y atraviesan un calvarioque tiene consecuencias muy negati-vas para su salud. Unos y otros sufrenun agravamiento del problema, tantodentro como fuera de la empresa.

En los casos más extremos los tra-bajadores/as acosados pueden llegaral suicidio.

LO QUE NO ES MOBBING. ESTRÉS, BUR-NOUT Y ACOSO SEXUAL

Hasta ahora se ha analizado amplia-mente el mobbing, pero convieneanalizar aunque sea someramente,otros fenómenos que aunque distin-tos del anterior pueden llevarnos aconfusión dado que pueden formarparte o interactuar con los procesosde mobbing. Entre ellos podemosdestacar el estrés, el burnout y elacoso sexual.

Según el Instituto Nacional de Segu-ridad e Higiene en el Trabajo el estréses “la respuesta fisiológica, psicológi-ca y de comportamiento de un indivi-duo que intenta adaptarse y ajustarsea presiones internas y externas”, esdecir el estrés aparece cuando se pro-duce un desajuste entre el puesto detrabajo y la organización. Los respon-

7 Iñaki Piñuel incluye en su libro Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo, una fase másque estaría entre la 4ª y la 5ª de Leymann y que denomina “Fase de solicitud de ayuda especializada exter-na y diagnóstico incorrecto”, en la que señala que no existen especialistas que pueden abordar un problemacuyo origen está en la empresa y no en la víctima.


sables de la aparición del estrés sonlos denominados estresores o estímu-los que provocan una respuesta deestrés en el trabajador/a.

No debe confundirse el mobbingcon lo que entendemos habitualmen-te por estrés, aunque según algunosautores pudiera considerarse comoun tipo característico de estrés labo-ral. Como hemos visto, en el estrésparticipan agentes estresantes o estre-sores que generan una reacción delindividuo. Entre las demandas exte-riores o estresores que producenestrés laboral podemos señalar:

- Sobrecarga de trabajo.

- Infracarga de trabajo.

- Infrautilización de habilidades.

- Repetitividad.

- Ritmo de trabajo.

- Relaciones sociales.

- Cambios en la organización.

- Control por parte de los supe-riores, etc.

Cuando hablamos del estrés nosreferimos a un fenómeno condimensiones fisiológicas y psicológi-cas. Algunos expertos distinguenentre estrés fisiológico o biológico(movilización general del organismofrente a un estresor), y estrés psíqui-co (movilización psíquica ante unagente de estrés), si bien existe unacontinuidad o nexo entre el ámbitofísico y psíquico.

El mobbing va más allá. Si bien lossujetos que lo sufren también pasanpor una primera fase de estrés, pro-pia de situaciones desbordantes ydesproporcionadas, posteriormenteel agresor va haciendo aparecer todauna serie de elementos de naturale-za malintencionada que marcan ladiferencia entre ambos fenómenos.Llegado este punto, la víctima ya noestá sufriendo una situación estresan-te propia de las condiciones de tra-bajo, cuyos efectos estarían en rela-ción con un mayor o menor nivel deestrés, sino que la situación los exce-de en tanto en cuanto lo que se veafectada es la dignidad personal y lossentimientos más profundos de lapersona.

El grado de destrucción del mob-bing es mucho mayor que el delestrés, ya que mientras el primero esdestructivo por su propia naturaleza,el grado de destrucción del segundoestará en función de su intensidad.

No obstante, la Nota Técnica dePrevención 476-1998 sobre el hostiga-miento psicológico en el trabajo: mob-bing, establece que éste podría consi-derarse una forma característica deestrés laboral, que presenta la parti-cularidad de que no ocurre exclusi-vamente por causas directamenterelacionadas con el desempeño deltrabajo o con su organización -comoocurre en el caso anteriormente des-crito-, sino que tiene su origen en lasrelaciones interpersonales que seestablecen en cualquier empresaentre los distintos individuos. Es estaprecisamente la nota característica


que nos permite diferenciar estamodalidad especial de estrés produci-do por el hostigamiento, del estrésmás habitual y por otro lado conoci-do que deriva en exclusiva de losproblemas surgidos como consecuen-cia del desempeño del trabajo y/o suorganización.

Posiblemente la definición masaceptada del burnout sea la pro-puesta por Maslach y Jackson en19868, según la cual “es un síndromede agotamiento emocional, desperso-nalización y baja realización perso-nal, que puede ocurrir entre indivi-duos que trabajan con personas”.Para estos autores este síndrome esexclusivo del personal de ayuda,como pueden ser los sanitariosmaestros y profesores. Pines y Aron-son9 hacen una definición no tanrestringida, ya que no circunscribenen exclusiva este fenómeno a losprofesionales de la ayuda. Lo descri-ben como “el estado de agotamientomental, físico y emocional, produci-do por la involucración crónica en eltrabajo en situaciones emocional-mente demandantes”.

Mientras que en el burnout lossujetos afectados se caracterizan poruna pérdida de interés por su traba-jo, pudiendo llegar incluso a ver asus clientes o usuarios como verda-deros enemigos, en el mobbing losindividuos que se configuran como

agresores forman parte de la empre-sa. Por lo tanto, en el caso del bur-nout nos encontramos ante un pro-blema que está relacionado con lafalta de apoyo e incluso de recursostécnicos para realizar el trabajo. Elresultado puede ser la despersonali-zación de la actividad, es decir unocomo mecanismo de defensa, puedellegar a no ver en los usuarios a per-sonas, convirtiéndose en simplemateria prima imprescindible parapoder llevar a cabo su trabajo.

Respecto al acoso sexual10 no exis-te una definición comúnmente acep-tada por todos, pero proponemos lasiguiente: “El acoso sexual en el tra-bajo es toda conducta verbal o física,de naturaleza sexual, desarrolladaen el ámbito de organización y direc-ción de una empresa, o en relación ocomo consecuencia de una relaciónde trabajo, realizada por un sujetoque sabe o debe saber que es ofensivay no deseada por la víctima, determi-nando una situación que afecta alempleo y a las condiciones de trabajo,y/o creando un entorno laboral ofen-sivo, hostil, intimidatorio o humillan-te”.

Dentro del acoso sexual podemosdistinguir:

- Chantaje sexual, que suponeamenazas por parte de un cargosuperior de consecuencias negati

8 Maslach C., Jackson S.E., Maslach Burnout Inventory. Manual Research Edition. University of Califronia. PaloAlto C.A. Consulting Psychologist Press. 1986.9 Pines A.M., Aronson E., Carreer Burnout: causes and cures. New York York. Free Press. 1988.10 Guía del acoso sexual. USMR-CC.OO. 1997.


vas en el trabajo, (despido, norenovación del contrato, empeo-ramiento de las condiciones labo-rales, etc…) si no se aceptan losrequerimientos de tipo sexual.

- Acoso sexual ambiental quesupone un entorno laboral intimi-datorio, hostil y humillante para lapersona acosada. En este caso elacosador puede ser un superioren la jerarquía pero también otroscompañeros, y se produce aunqueno exista un requerimiento detipo sexual.

El chantaje sexual es una prácticacomo puede suponerse más eviden-te que el acoso sexual ambientalque, en muchas ocasiones, puedeincluso ser aceptado como una cos-tumbre o una situación “normal” ennuestra cultura. Ésta es una de lasdificultades a la hora de combatir elacoso sexual: poder identificarlo ycalificarlo como tal.

Como señala el inspector de Traba-jo Manuel Velázquez11, mientras queen los supuestos de mobbing el prin-cipal objetivo es hacerle el vacío altrabajador, es decir provocar su humi-llación y posterior alejamiento dellugar de trabajo, el acoso sexual evi-dentemente persigue otro fin de natu-raleza distinta.

Si bien parece que todos los autoresestán de acuerdo en que el mobbingy el acoso sexual son fenómenos dis-tintos, merece la pena reparar en lainteresante reflexión de Marie-France

Hirigoyen, que señala que las muje-res no sólo son víctimas con mayorfrecuencia que los hombres, sino quese las acosa de manera diferente aéstos, ya que frecuentemente elacoso tiene connotaciones sexistas omachistas.

La doctora hace una distinciónentre el acoso moral o mobbing y elacoso sexual, aunque pone de mani-fiesto que el paso de uno a otro esfrecuente. En los dos casos se trata dehumillar al otro y de considerarlo unobjeto a su disposición.

Por lo que se refiere a la especifici-dad del acoso dirigido a las mujeres,se pueden distinguir, según Hirigo-yen, varios casos hipotéticos. Por unaparte están las mujeres que rechazanlos escarceos de un superior o de uncolega y que como consecuencia deello son marginadas, humilladas o tra-tadas con dureza. Por otra parte nosencontramos con la discriminación dela mujer: algunas mujeres son margi-nadas o acosadas, o simplemente seles impide trabajar, por el simplehecho de ser mujeres.

Según el Comité Económico ySocial francés, las situaciones deacoso sexual presentan semejanzasimportantes con las de mobbing,como por ejemplo las dificultades aque se enfrenta la víctima a la hora deexpresarse, defenderse y presentaruna denuncia, o las dificultades parapresentar pruebas o encontrar testi-gos.

11 La respuesta jurídico legal ante el acoso moral en el trabajo o “mobbing”.


Como ya se ha señalado anterior-mente, conviene distinguir los proce-sos de mobbing de los conflictospuntuales entre las personas, caracte-rísticos de toda organización. A lolargo de los apartados anteriores sehan apuntado algunos comporta-mientos y actitudes que nos puedenponer sobre la pista de la existenciade este fenómeno, pero convieneprofundizar en la cuestión, con elobjeto de no confundir los términos.

Probablemente lo más difícil delacoso moral es detectar cuandoempieza y porqué. Hay que valoraraspectos tales como la frecuencia delos ataques, tanto directos –gritos oinsultos- como indirectos o más suti-les –gestos, omisión de la palabra eincluso del saludo-, para detectar en

que momento un conflicto puntualsobre algún asunto concreto llega asu punto de inflexión en el que seconvierte en una persecución o unhostigamiento que excede a los lími-tes de dicho conflicto.

Teniendo en cuenta los mínimosestablecidos por el Profesor Leymannen cuanto a la frecuencia12 de los ata-ques y a la duración del proceso dehostigamiento, pueden ser considera-dos como comportamientos propiosdel mobbing:

a) Producir deliberadamente altera-ciones en los procedimientos habitua-les de comunicación de la víctima. Estaactitud supone un ataque a sus rela-ciones sociales, lo que inexorablemen-te desemboca en su aislamiento social.

Actitudes y comportamientos

12 Al menos una vez por semana durante un periodo de seis meses, como ya se ha indicado.


Los acosadores restringen los cana-les de comunicación de sus víctimas,comenzando por evitar comunicarsedirectamente con ellas. El acosadorno se dirige a ella pero tampoco per-mite que ésta hable con él, rehuyen-do la comunicación con miradas ogestos. Pero las restricciones no ter-minan ahí, sino que el acosador tam-poco permite que el resto de loscompañeros hablen con el acosado,de la misma manera que a él se leprohibe dirigirse a sus compañeros,para ello puede ser separado delgrupo al que pertenece asignándoleuna nueva ubicación.

También se le niega a la víctima elacceso a los medios de comunicaciónque hubiera venido utilizando hastaese momento, como pueden ser elteléfono, el fax o el ordenador.

Esta imposibilidad de comunicarsegenera una situación de impotencia.El agresor se niega a explicarle elporqué de su comportamiento, todoello unido a que el resto de los tra-bajadores/as tampoco atiende losrequerimientos de la víctima -bienpor miedo o bien por que formanparte del entorno que aunque seapasivamente también hostiga al traba-jador/a- negando, en el mejor de loscasos, unos hechos que son eviden-tes. La falta de diálogo, junto con lanegación sistemática de la situación,da lugar a que la persona que sufre elproblema no pueda encontrar unasolución dialogada al mismo.

b) Se impulsan cambios en la orga-nización que afectan directamente al

trabajador/a. Estas modificacionesorganizacionales perjudican directa-mente al acosado/a y pueden irdesde no asignarle tarea alguna-argumentando esta decisión en lasupuesta y novedosa incapacidadpara realizar dichas tareas-, hastatodo lo contrario, es decir hasta asig-narle tareas que bien por su comple-jidad o bien por su cantidad, o porambas cosas simultáneamente, sonimposibles de terminar en los plazosfijados.

En cualquier caso, sus trabajos vana ser siempre evaluados de formanegativa, creando en el trabajadoruna sensación de inutilidad, de nocontar con las capacidades y habili-dades necesarias para llevar a cabolas misiones encomendadas.

Puede darse también la circunstan-cia de que los trabajos encomenda-dos no tengan razón de ser, o lo quees lo mismo, que no sirvan paranada, generándole una gran frustra-ción.

Otra forma de crear incertidumbreen la víctima y en su entorno esponerle trampas, es decir inducirle alerror. Esto se consigue tergiversandodatos y manipulando información. Siel acosador consigue que su víctimaopere con información incorrecta,evidentemente los resultados tambiénserán incorrectos. Esta estrategiasuele ser complementada con la ocul-tación de los datos necesarios pararealizar su trabajo con las garantíasdebidas.


c) Pueden producirse ataques a lavida privada y a las característicaspersonales de la víctima, transgre-diéndose en este supuesto la esferaestrictamente laboral para pasar a lavida privada del trabajador/a. El hos-tigador no se conforma con cuestio-nar ante sus compañeros/as las habi-lidades sociales de la víctima, sinoque intenta y consigue fácilmenteque su descrédito ante sus compañe-ros alcance también al ámbito de suesfera privada.

También puede sufrir ataques comoconsecuencia de sus creencias, yasean políticas o religiosas así comopor su nacionalidad.

Para ello su agresor no dudará enfabular acerca de su vida personal,inventando o malinterpretando inten-cionadamente todo cuanto considerenecesario. Si entendiera que su estra-

tegia de acoso se reforzará lanzandobulos sobre su vida personal e ínti-ma no tendrá ningún problema enlanzarlos.

d) El acosador aprovechará en supropio beneficio cualquier rasgo dis-tintivo o discapacidad que caractericea su víctima. En este sentido podrádespreciarle por su sexo, edad, con-dición social, raza, apariencia, etc. ymofarse descaradamente, animandoal resto del grupo a que también lohaga, de cualquier peculiaridad físicade la víctima.

e) Pero quizá uno de los rasgos máscaracterísticos del acoso sea las ame-nazas verbales a través de gritos oinsultos. Generalmente a la víctimano se la suele llamar por su nombre,sino que se utiliza un mote más omenos degradante.


EL AGRESOR

El principal problema que presentael mobbing es como detectar al agre-sor ya que la imagen que proyectahacia el exterior es bastante positiva.Generalmente no es consciente deldaño psicológico que puede ejercery no conoce el significado del térmi-no equidad.

Con carácter general los mobbers oagresores no se centran en sujetosserviciales y disciplinados. Lo queparece que desencadena su agresivi-dad y toda la serie de conductas deacoso es la envidia por los éxitos ylos méritos de los demás, entendidaesta envidia como un sentimiento decodicia, de irritación rencorosa, quese desencadena a través de la visiónde felicidad y de las ventajas del otro.

Muy probablemente lo que subyaceen el fondo es el miedo de los hosti-

gadores a perder determinados privi-legios, por lo que la ambición desen-frenada empuja a eliminar drástica-mente cualquier posible obstáculoque se interponga en el camino13.

Cuando hablamos de agresor con-viene hacer una distinción entreaquellos que colaboran con el com-portamiento agresivo de forma pasiva-y que analizaremos más detallada-mente en el apartado dedicado alentorno-, y aquellos que protagoni-zan la agresión practicándola deforma directa.

Marie-France Hirigoyen14, en suobra El acoso moral, nos proporcionauna serie de características propias delas personalidades narcisistas15 quenos pueden ayudar a detectar un per-seguidor u hostigador en el lugar detrabajo:

-El sujeto tiene una idea grandio-sa de su propia importancia.

Las partes implicadas

13 Variables individuales (cognitivo-emocionales) y grupales en las nuevas patologías: El caso del mobbing oacoso psicológico en las organizaciones. Antonio Sánchez Cábaco.

14 El acoso moral. Marie-France Hirigoyen. Editorial Paidós. Barcelona, 1999.15 Los narcisitas son individuos que bajo la influencia de su grandioso yo intentan crear un vínculo con un

segundo individuo, atacando muy especialmente su personalidad narcisista con el fin de desarmarlo.


- Le absorben fantasías ilimitadasde éxito y de poder.

- Se considera especial y único.

- Tiene una necesidad excesivade ser admirado.

- Piensa que se le debe todo.

- Explota al otro en sus relacionesinterpersonales.

- Carece de empatía aunque pue-den ser muy brillantes social-mente.

- Puede fingir que entiende lossentimientos de los demás.

- Tiene actitudes y comporta-mientos arrogantes.

Siguiendo a esta misma autorapodemos afirmar que los narcisistastienen algunas características propiasde los paranoicos aunque no lo son:

- Los perversos narcisistas puedenpresentarse como moralizadores ysuelen dar lecciones de rectitud alos demás.

- Tienen una gran rigidez psicológi-ca, obstinación, intolerancia,racionalidad fría, dificultad paramostrar emociones positivas ydesprecio al otro.

- Muestran desconfianza, un temorexagerado de la agresividadajena, sensación de ser la víctima

de la crueldad del otro, celos,suspicacia.

- Suelen hacer juicios equivocados,interpretan acontecimientos neu-tros como si fueran adversos.

El acosador tiene claras sus limita-ciones, deficiencias y su incompeten-cia profesional, siendo consciente delpeligro constante al que está sometidoen su carrera. Es el conocimiento de supropia realidad lo que les lleva a des-trozar las carreras de otras personas.

El profesor J. L. González de Riveray Revuelta16 señala la existencia deindividuos que manifiestan unaausencia total de todo tipo de interés,aprecio o aspiración hacia lo exce-lente, situación esta que puede darlugar a cierto tipo de patología queengloba bajo el término general “tras-torno de mediocridad”. El autor seña-la tres tipos de mediocridad: simple,inoperante y por último una especial-mente peligrosa denominada “medio-cridad inoperante activa”.

El sujeto afectado por el síndromede mediocridad inoperante activa(MIA), tiene grandes deseos de noto-riedad. Despliega una gran actividadque no sirve para nada, es decir estotalmente inoperante, generandogran cantidad de trabajo inútil queimpone a los demás, destruyendo asísu tiempo e intentando introducirtodo tipo de controles y obstáculosdestinados a dificultar las actividadesrealmente creativas.

16 El trastorno por mediocridad inoperante activa (Síndrome MIA). J.L. González de Rivera y Revuelta.


LA VÍCTIMA

No se puede afirmar que exista unperfil psicológico que predisponga auna persona a ser víctima de acoso uhostigamiento en su lugar de trabajo.Esto quiere decir que cualquier per-sona en cualquier momento puedeser víctima. Únicamente debe ser per-cibida como una amenaza por unagresor en potencia y encontrarse enun entorno favorable para la apari-ción del fenómeno.

Las víctimas del mobbing no tienenporqué ser siempre personas débileso enfermas desde un punto de vistapsicológico, ni personas con rasgosdiferenciales marcados o que presen-ten dificultades a la hora de relacio-narse socialmente. Al contrario enmuchos casos nos encontramos quelas víctimas se autoseñalan involunta-ria e inconscientemente como dianaso blancos ante los ojos del agresor,precisamente por enfrentarse directa-mente al acoso.

Esta percepción del acosador conrespecto a su víctima es lo que haceque nazca una necesidad de mentir,desacreditar y enfrentarla al resto delgrupo. Para ello el acosador no seencuentra solo, sino que encuentraen los demás –aunque sea en su pasi-vidad-, la fuerza suficiente para des-trozar psicológicamente a su víctima.

Nada tiene que ver la imagen quepretende proyectar el acosador de suvíctima con la realidad. Mientras queesa imagen pretende reflejar una per-sona poco inteligente y holgazana,

los acosados a menudo suelen serinteligentes y trabajadores.

Las víctimas son personas que antelos ojos de su verdugo se aparecencomo envidiables, debido a suscaracterísticas positivas -a menudo setrata de personas carismáticas que tie-nen grandes habilidades para las rela-ciones sociales-, sobre todo si soninconformistas y gracias a su inteli-gencia y preparación cuestionan sis-temáticamente los métodos y formu-las de organización del trabajo queles vienen impuestos. Otra de suscaracterísticas es su predisposición altrabajo en equipo, ya que no dudanun instante en colaborar con suscompañeros, facilitándoles cuantosinstrumentos y medios estén a sualcance en pro de la consecución delos objetivos colectivos.

En algunos supuestos los agresoresllegan a envidiar incluso las condicio-nes favorables de carácter extralabo-ral de sus víctimas como pueden serlas relativas a una vida social y fami-liar satisfactorias.

EL ENTORNO

Independientemente de las caracte-rísticas de los acosadores y de susvíctimas, el escenario en que se desa-rrolla el mobbing suele caracterizarsepor una mala o nula organización deltrabajo y por la inexistencia de méto-dos eficaces en la resolución de con-flictos.

Por ejemplo, la indefinición de fun-ciones da lugar a la aparición de con-


flictos de competencias y/o malosentendidos, generando problemasque si no son resueltos rápida y efi-cazmente pueden evolucionar a pro-cesos de mobbing.

Como se ha señalado anteriormen-te, el acoso en el trabajo -lejos de loque pudiera parecer a primera vista-,no tiene su origen en la persona quelo sufre sino que es un mal que partede la propia organización y afecta atoda ella a su conjunto, pero general-mente las organizaciones tienden aescurrir el bulto, negando la existen-cia del problema e imputándolo, enel hipotético caso de que lo admitie-ra, a los “posibles” desequilibrios psi-cológicos de la víctima, o derivándo-lo a la esfera de la relación personalde los individuos que participan en elconflicto como si se tratara de pro-blemas personales en los que laempresa no puede intervenir.

Nos encontramos en una sociedadtan competitiva que vale todo y no entodas las ocasiones se ponen límitesentre lo correcto y lo incorrecto, demanera que existe una gran permisi-vidad en cuanto a los comportamien-

tos, siempre y cuando se consigan losobjetivos económicos previamenteestablecidos. Esta situación quecaracteriza las relaciones sociales engeneral también tiene su reflejo en elseno de las empresas.

En este caldo de cultivo, el entornode la víctima suele hacer la vistagorda ante las embestidas del agresor,negando su existencia , y negandotambién encubiertamente la ayuda ala víctima. Por otro lado, piensan quemientras acosan a otra persona elresto del grupo tiene menos posibili-dades de sufrir acoso.

En cualquier asociación humana-más o menos amplia-, los individuosnecesitan a menudo un líder quemarque el sentido y los objetivos delgrupo. Este comportamiento haceque cada uno de los individuos quelo componen se sienta seguro en suseno, siempre y cuando no disientany se muestren conformes a las direc-trices y reglas tácita o expresamenteaceptadas, por lo que cualquiera quese aparte del camino preestablecidopuede llegar a ser víctima.


PARA EL TRABAJADOR ACOSADO

El mobbing no tiene las mismasconsecuencias ni provoca las mismasreacciones en todas las personas,debido fundamentalmente a que lasdiferencias entre las habilidades,capacidades y recursos de afronta-miento entre ellas pueden ser muydistintos; no obstante, sus consecuen-cias son devastadoras en la mayorparte de los casos.

El estrés característico17 de las situa-ciones de hostigamiento, se aparececomo un trauma para la persona quelo sufre. Este trauma es tanto mayorcuanto menor es el apoyo que recibede sus compañeros, es decir cuantomás aislada se encuentra la persona.Llegado este momento la víctima suelerevivir los acontecimientos de formasistemática, especialmente durante elsueño en forma de pesadilla.

La víctima del mobbing no sepuede creer lo que le está pasando.Esto supone una cortapisa importantea la hora organizar su defensa, ya queante esta negación no repara en laexistencia del problema y por lo tantose hace imposible su identificación.

Tras el hostigamiento se disparanlos mecanismos de alerta de la vícti-ma. Apareciendo una hipervigilanciapermanente, lo que supone que seencuentre en una constante situaciónde alerta ante cualquier estímuloexterior que pueda generar la másmínima sospecha de agresión. Estoda lugar entre otras cosas a que sealtere el sueño y se pierda el apetito.Debido a ello el acosado comienza adisminuir el rendimiento en su tra-bajo dando, de forma involuntaria,nuevos argumentos al acosador.

Marie-France Hirigoyen opina queentre las consecuencias específicas delos trabajadores y trabajadoras some-

Consecuencias

17 Véase pág. 10.


tidos a acoso, aparecen en un prin-cipio síntomas muy cercanos alestrés, que se materializan en formade cansancio, problemas de sueño,migrañas, desarreglos digestivos, etc.Todos estos síntomas pueden solu-cionarse de forma casi inmediata si lapersona es separada del foco que loproduce, pero la dificultad radica pre-cisamente en identificar como origende este tipo de problemas la situaciónde acoso, ya que como hemos vistola víctima en un principio tiende aeludir el problema. El impacto de lossíntomas dependerá:

- Del grado de control percibido,es decir de la percepción quetenga la persona de hacer frentecon ciertas garantías a la nuevasituación.

- El grado de predecibilidad de losataques. Tanto mayor serán susposibilidades de defensa cuantomayor sea el grado de conoci-miento de los momentos en quese van a producir las agresiones.

-La esperanza percibida de mejora.

- El apoyo de su entorno tantolaboral como extralaboral.

Si esta situación persiste es fácil queaparezca un estado depresivo severoque produce la pérdida de ganas deseguir adelante, y el interés por todo.En este caso el trabajador requiereasistencia médica, si bien tambiénpuede presentar resistencia a elladado que se encuentra inmerso en unproceso de autoinculpación motivado

por su sensación de no tener el valorsuficiente para hacer frente al acosa-dor.

Pueden darse casos en los que en lavíctima aparezcan ideas suicidas, queen situaciónes extremas pueden serpuestas en práctica. De hecho no se co-nocen datos suficientes de en cuántos,del cómputo general de suicidios, hanintervenido y en qué grado situacionesde mobbing sufridas por la víctima.

Evidentemente, el suicidio sería laconsecuencia más grave de este fenó-meno, y el riesgo de que se produz-ca es especialmente alto en profesio-nales cualificados que obtienen unaimportante gratificación de su trabajo.El profesor Leymann señala que enaquellos casos en los que se elige ellugar de trabajo como escena del sui-cidio puede interpretarse como unúltimo acto de rebeldía o como unaacusación póstuma.

En general, puede decirse que lasalud social del individuo se encuen-tra profundamente afectada, pueseste problema puede distorsionar lasinteracciones que tiene con otras per-sonas e interferir en la vida normal yproductiva del individuo. La saludsocial del individuo se verá más afec-tada cuanto menores apoyos afecti-vos encuentre (personas que le pro-vean de apoyo, consejo, ayuda...)tanto en el ámbito laboral como en elextralaboral.

A nivel social, es posible que estosindividuos lleguen a ser muy suscep-tibles e hipersensibles a la crítica, con


actitudes de desconfianza y con con-ductas de aislamiento, evitación,retraimiento o, por otra parte, deagresividad u hostilidad y con otras

manifestaciones de inadaptaciónsocial. Son comunes sentimientos deira y rencor, y deseos de venganzasobre el/los agresores.

CUADROS18

CONSECUENCIAS PERSONALES QUE AFECTAN A LOS TRABAJADORES QUE SUFREN

VIOLENCIA Y HOSTIGAMIENTO EN EL LUGAR DE TRABAJO

Afectación muy diversa. Agravación de problemas previos

- Miedo acentuado y continuo. - Enfermedades.

Ansiedad estado constante. - Trastornos diversos

- Sentimientos de amenaza. Trastornos psicosomáticos

Generalización de la ansiedad - Somatizaciones múltiples

- Sentimientos de: - Alteraciones del sueño

Fracaso - Trastornos de la alimentación.

Impotencia Trastornos de la conducta social

Frustración - Susceptibilidad

Infravaloración - Hipersensibilidad

Apatía - Aislamiento

Trastornos emocionales - Evitación

Distorsiones cognitivas - Irritabilidad

- Concentración - Agresividad

- Atención - Inadaptación

- Memoria Afectación grave

Comportamientos sustitutorios. - Indefensión

- Adicciones - Depresión grave

- Conductas de evitación - Suicidio

18 Fuente: Mapfre seguridad nº 78. Ángel Ruano Hernández, doctor en Psicología.


- Mal clima y ambiente de trabajo

- Afectación de la calidad y cantidad del trabajo.

- Interferencias en los circuitos de información y comunicación.

- Descenso de la creatividad e innovación.

- Pérdida de motivación.

- Despreocupación por la satisfacción de los clientes.

- Mayor absentismo y bajas laborales.

- Aumento notable de las consultas al servicio médico.

- Aumento de la probabilidad de accidentes.

- Por desatención

- Por negligencia.

- Por descuidos instantáneos.

- Voluntarios.

CONSECUENCIAS SOCIALES Y COMUNITARIAS QUE AFECTAN A LOS TRABAJADORES QUE

SUFREN VIOLENCIA Y HOSTIGAMIENTO EN EL TRABAJO

- Pérdida de fuerza de trabajo y de población activa.

- Aumento del gasto económico dedicado a bajas laborales y/o jubilacio-nes e incapacidades.

- Aumento del presupuesto económico y del estrés de los recursos sani-tarios.

- Aumento en la población general de las atribuciones negativas hacia losefectos del trabajo.

CONSECUENCIAS LABORALES QUE AFECTAN A LOS TRABAJADORES QUE SUFREN VIOLENCIA

Y HOSTIGAMIENTO EN EL TRABAJO


CONSECUENCIAS LABORALES QUE AFECTAN A LOS TRABAJADORES QUE SUFREN VIOLENCIA

Y HOSTIGAMIENTO EN EL TRABAJO

- Malestar en las relaciones laborales.

- Agresividad e irritabilidad.

- Pérdida de ilusión e interés por los proyectos comunes.

- Abandono o desplazamiento de las responsabilidades y compromisosfamiliares.

- Trastornos médicos y psicológicos en otros miembros del sistemafamiliar.

- Afectación de la afectividad y del deseo sexual.

- Separación matrimonial.

PARA LA EMPRESA

Pero no sufre únicamente la víctimalas consecuencias del mobbing, sinoque este fenómeno también afectanegativamente a la empresa en la quese produce. Queda claro que en lasempresas en que se desencadenan losprocesos de hostigamiento se experi-menta una disminución de la eficacia ydel nivel de atención a los clientes ypor lo tanto del producto final con losconsiguientes efectos negativos sobresu imagen y su credibilidad social.

Disminuye también el número declientes como consecuencia delempeoramiento de los servicios pres-tados, a la vez que aumenta el tiem-po de trabajo perdido en bajas labo-rales, enfermedades, accidentes eincapacidades.

Debido a las reclamaciones ydenuncias interpuestas por los afecta-dos/as pueden verse incrementadoslos costes por indemnizaciones a lavez que la imagen de la empresaempeora ante los consumidores.

En definitiva, que se produzcancasos de hostigamiento en el lugar detrabajo no es perjudicial únicamentepara la persona que lo sufre, sino quetambién afecta gravemente a la orga-nización, resintiéndose aspectos tanimportantes para una empresa comola productividad -tanto en cantidadcomo en calidad. Además y comoconsecuencia del absentismo aumen-ta la rotación y con ella las necesida-des de formación de los nuevos tra-bajadores/as a lo que hay que sumarel coste del tiempo de adaptaciónnecesario al nuevo puesto de trabajo.Inevitablemente un problema de este


tipo enrarece el clima laboral, los tra-bajadores y trabajadoras inviertenmucho tiempo en la difusión derumores, lo cual incide también nega-tivamente en la producción.

En cualquier caso la mayor omenor importancia de los costes eco-nómicos de la violencia en los lugaresde trabajo no debe suponer en nin-gún caso afrontar el problema única-mente en términos de beneficios opérdidas económicas para la organi-zación, sino que el criterio funda-mental debe estar basado en térmi-nos de salud de los trabajadores.


Las actividades preventivas debenestar encaminadas a evitar en lamedida de lo posible la aparición deconflictos y, lo que es más importan-te, su estigmatización. Esto se consi-gue a través de una adecuada organi-zación del trabajo y de la puesta enpráctica de los instrumentos necesa-rios para prevenir, regular y, en sucaso, sancionar problemas interperso-nales. Puede resultar interesante eneste sentido articular mecanismos depresentación, acogida e integraciónde las personas recien incorporadas ala empresa, sin olvidar la considera-ción de la cultura de la empresa en laselección de personal.

Una de las principales deficienciasde las evaluaciones de riesgo ennuestro país es el nulo o, en el mejorde los casos, el pobre tratamiento quese les está dando a los factores deriesgo de carácter psicosocial. Debe-mos exigir que las evaluaciones deriesgo no reparen únicamente en lascondiciones de seguridad o/y dehigiene industrial y se les otorgue aestos factores la importancia quemerecen.

La prevención debe atender a lasdeficiencias del puesto de trabajo,proporcionando un bajo nivel deestrés, aumentando el control sobre

Estrategias de intervención


las tareas, proporcionando una auto-nomía suficiente y elevando las capa-cidades de decisión.

Toda empresa requiere un modeloorganizativo preestablecido en el queparticipen activamente los trabajado-res, y que no solo se centre en lamaximización de beneficios econó-micos, sino que atienda también albienestar de los trabajadores y traba-jadoras.

También debe atenderse al compor-tamiento de los líderes, capacitándo-los para reconocer conflictos y paramanejarlos adecuadamente, conocerlos síntomas del mobbing y detectar-los precozmente, protegiéndose laposición social de las personas quelos sufren, desarrollando para elloreglas claras, explícitas y públicassobre la resolución de este tipo deconflictos personales que garanticenel derecho a la queja, al anonimatoen su caso y que considere la posibi-lidad de acudir a sistemas de media-ción y arbitraje.

Para que todo esto se cumpla es nece-sario un cambio profundo a través de laaplicación de los programas formativos,cambios de la cultura empresarial tradi-cional que impera en nuestro país, queconlleve la eliminación de determina-das prácticas empresariales basadas enel autoritarismo, en el paternalismo osimplemente en la dejadez de todoaquello cuanto acontece en la empresay que a priori no genera beneficios eco-nómicos.

Pero no sólo debe concienciarse alempresario de que este tipo de situa-ciones en las empresas son inadmisi-bles tanto para el trabajador afectadocomo para el propio desarrollo -incluso económico- de la empresa,sino que los servicios de prevencióndeben cumplir con el imperativolegal19 de evaluar todas las caracte-rísticas del trabajo, incluidas las rela-tivas a su organización y ordenaciónque influyan en la magnitud de losriesgos a que esté expuesto el traba-jador.

Independientemente de las refor-mas legislativas necesarias, convieneque las empresas en función del sec-tor de actividad al que pertenezcan,elaboren estrategias propias de luchacontra el mobbing, adaptadas a supropia realidad en relación con laspersonas que la forman.

La dirección de la empresa, juntocon los representantes de los trabaja-dores, han de elaborar un documen-to en el que se contemple claramen-te que en la empresa no se aceptaráningún tipo de comportamiento quesuponga o pueda inducir al resto delos trabajadores a cualquier tipo deacoso.

En este acuerdo se recogerán losprocedimientos correctores, media-dores y sancionadores adecuados,involucrando en su implantación ycontrol a toda la línea jerárquica de laempresa. Hay que valorar la necesi-dad, en función de la gravedad del

19 Artículo 4.7.d) del Reglamento de los Servicios de Prevención.


caso, de poner en práctica instrumen-tos de protección al trabajador/a aco-sado. También deben recogerse en sucaso, las medidas disciplinarias paraaquellos que incurran en algún tipode falta.

Complementariamente hay queestablecer los mecanismos necesariospara involucrar a los Servicios de Pre-vención en la resolución de conflic-tos, con el objeto de que sus técnicosparticipen aportando soluciones a loscasos planteados a la vez que intro-ducen medidas preventivas en la pla-nificación de la actividad preventiva.

En definitiva estos comportamien-tos deben ser objeto de prevenciónpor el empresario, al mismo nivel queotros factores de riesgo existentes enla empresa, integrando cuantas medi-das sean necesarias en su modeloorganizativo, de la misma maneraque deben establecerse las medidascorrectoras necesarias una vez que haaparecido el fenómeno.

ESTRATEGIAS SINDICALES DEINTERVENCIÓN

Como ya hemos podido apreciar loscasos de mobbing no aparecen comoun fenómeno de conocimiento públicoy generalizado por todos los compo-nentes de una organización - a diferen-cia de los accidentes de trabajo que rá-pidamente son conocidos por toda la

empresa debido a su espectacularidad yconsecuencias inmediatas-, pero no porello sus efectos físicos y psicológicosdejan de ser devastadores.

Como cualquier otro factor de ries-go en el trabajo, el acoso debe serobjeto de estudio en la evaluación deriesgos que el empresario está legal-mente obligado a realizar, y es preci-samente éste, el instrumento funda-mental que permite enfocar el pro-blema desde un punto de vista pre-ventivo. Los delegados de prevencióndeben exigir que las evaluaciones deriesgo contemplen los aspectos psico-sociales, estudiando las formas deorganizar el trabajo y los sistemas demando utilizados, sin olvidar unavaloración de las relaciones socialesentre los sujetos a todos los niveles.

Si bien este tipo de fenómenos pro-bablemente se haya venido produ-ciendo a lo largo de la historia de lasrelaciones laborales tal y como lasentendemos actualmente, no esmenos cierto que aún hoy no se lesda, incluso por gran parte de los tra-bajadores y trabajadoras la importan-cia que merece. Aparte del conoci-miento teórico del problema, es res-ponsabilidad20 de los representantesde los trabajadores llevar a cabo unalabor de concienciación al conjuntode los miembros de la empresa, yaque esta sensibilización seguramentetenga unos efectos positivos desde elpunto de vista preventivo muy impor-tantes.

20 Utilizo este término en el sentido de responsabilidad moral en el ejercicio de sus funciones y en ningúncaso como responsabilidad desde el punto de vista legal.


La negociación colectiva en todossus ámbitos, incluido el acuerdo deempresa, puede constituirse como unelemento fundamental en la resolu-ción de este tipo de conflictos21. Enellos pueden articularse elementos deprotección de las personas sometidasa acoso, no sólo moral sino tambiénsexual, en los que se adopten medi-das que protejan a las personas quedenuncian unos hechos que a prioripudieran ser constitutivos de acoso.Así el trabajador quedaría bajo elparaguas de un sistema de protecciónque al menos transitoriamente le ale-jaría de la eventual situación de acosohasta que la investigación llegue atérmino y el conflicto quede dilucida-do. Este procedimiento en sí mismo,constituye una medida preventivaimportante debido a que supone unejercicio de divulgación y sensibiliza-ción del problema.

En este sentido, y a través de lanegociación colectiva, se configuracomo una necesidad de primer ordeninformar y formar a las personas queostentan responsabilidades de repre-sentación sindical, ya que para abor-dar este tipo de problemas con cier-tas garantías de éxito es fundamentaltener un conocimiento mínimo delmismo. Por eso es necesario que losdelegados y delegadas de prevenciónconozcan qué es el mobbing, cómose desarrolla y cuáles son sus conse-cuencias. No se trata de hacer exper-tos en psicología a todos y cada unode los delegados y delegadas de pre-vención, sino de tener datos y cono-

cimientos suficientes que les permi-tan en primer lugar detectar los posi-bles casos y en segundo lugar iniciaruna intervención sindical inmediata.

1. DETECCIÓN DE POSIBLES CASOS

El primer paso es saber distinguir -contodas las dificultades que ello conlleva-lo que es acoso de lo que no lo es, de-terminando en qué momento se produ-ce el paso del mero conflicto puntualentre personas -normal por otro lado-,al proceso sistemático de persecución yacoso, distinguiendo entre los supues-tos que ya estuvieran iniciados y queaparentemente se encuentren en fasesavanzadas sin que se hubieran detecta-do en su origen, y entre aquellos que seencuentran en los primeros estadios deevolución. En cualquiera de los dos su-puestos es necesario seguir profundi-zando en el problema a través de la fa-se de investigación.

Para hacer un diagnostico adecua-do de la situación los delegados ydelegadas de prevención tienen querecopilar la mayor cantidad posiblede información que les proporcionendeterminados compañeros y compa-ñeras de confianza que fueran testi-gos de alguna situación sospechosade acoso -aprovechando para ello losrecursos que nos ofrece la secciónsindical en la empresa-. Ante cual-quier actitud comprobada directa oindirectamente que pueda inducirnosa pensar que el problema es, o puede

21 Sirva como ejemplo el Convenio Colectivo sobre prevención y solución de reclamaciones en materia enmateria de acoso entre la OIT y el Sindicato de la OIT.


llegar a ser, importante, es fundamen-tal ponerse a investigar.

También pueden utilizarse paradetectar los eventuales casos de mob-bing instrumentos muy sencilloscomo encuestas anónimas que permi-tan sacarlos a la luz. Es convenienteatender con especial interés a los gru-pos de riesgo que existan en laempresa, como pueden ser trabajado-res de distinta raza, religión, mujeres,fundamentalmente si trabajan entrehombres y viceversa, discapacitados,personas aparentemente débiles oespecialmente eficientes.

Los delegados de prevención pue-den reconocer casos de mobbing através de la observación directa,registrando las actitudes que se vayanproduciendo en su presencia, si bienesta posibilidad es bastante remota.

2. INVESTIGACIÓN

Debe exigirse una investigación ybajo ningún concepto se debe per-mitir a la empresa que investigue uni-lateralmente, ya que dada la comple-jidad del problema muy probable-mente las conclusiones a las que lle-guen, o bien inculpen a la víctima, oresuelvan que se trata de un conflictopuntual y/o personal en el que laorganización no puede intervenir nitiene nada que ver, o en el peor delos casos la estrategia de hostiga-miento haya partido de la propiadirección con lo cual únicamente seremitirá a negar los hechos.

Precisamente para evitar estas situa-ciones deben incluirse en el régimendisciplinario la calificación de faltagrave o muy grave, con sus corres-pondientes sanciones, así como laobligatoriedad de un procedimientoespecial de apertura de expedientede investigación nombrando para ellocomo figura instructora, preferible-mente a un miembro del Comité deEmpresa o a un delgado o delegadade personal en el caso de las empre-sas de menos de 50 trabajadores.

Por lo tanto, e independientementede que cada una de las partes inves-tigue individualmente y de que losresultados de dichas investigacionessean puestos en común, el órganoque debe dirigir la investigación es elComité de Seguridad y Salud. En lasempresas con menos de 50 trabajado-res que no cuenten con Comité deSeguridad y Salud deberán convocar-se cuantas reuniones sean necesariasentre el delegado o delegada de pre-vención y el empresario o sus repre-sentantes.

Es recomendable en un principioconducir la investigación con la máxi-ma discreción posible, sobre todo porrespeto a la víctima, ya que junto a suproblema de fondo puede aparecerotro fruto de las pesquisas necesariaspara llevar a cabo la investigación yque agrave, en consecuencia la saluddel trabajador.

En el proceso de investigación desituaciones especialmente graves, sepracticarán cuantas pruebas seannecesarias de carácter documental22 y


testifical con el objeto de aclarartodas las cuestiones que resultennecesarias. Para ello debe haberserecomendado a la persona objeto deacoso que la recogida de informaciónse haga de la forma más ordenada ysistemática posible.

Es el momento de solicitar del ser-vicio de prevención un estudio enprofundidad sobre el asunto, a travésde la evaluación de los factores psi-cosociales de riesgo a los que estáexpuesto el trabajador o trabajadora.

Independientemente de lo anterior,los representantes de los trabajadoresdeben profundizar en la cuestión através de entrevistas personales conlas víctimas, asistidos por técnicos delsindicato cuyo informe debe seraportado a la investigación. Hay queindagar discretamente en su entorno,es decir entre sus compañeros, prefe-riblemente de forma individual, demodo que las opiniones de unos nocondicionen a otros.

Este procedimiento puede resultarmuy duro para la víctima por lo que esnecesario que se encuentre apoyada yarropada en todo momento por los ór-ganos de representación de los trabaja-dores/as, deben resistir psicológicamen-te buscando activamente nuevos apoyosdentro de la empresa y no haciendo to-do lo posible para que esta nueva situa-ción no repercuta negativamente en suvida extralaboral.

3. VALORACIÓN Y RESULTADOS DELA INVESTIGACIÓN

En ninguno de los diferentes estu-dios realizados por expertos -al con-trario de lo que sucede con el estudiode la aparición y desarrollo del fenó-meno en los que hay más coinciden-cia- se aportan soluciones o fórmulasmagistrales que impidan la aparicióno aborten el desarrollo de estos com-portamientos.

Estas conclusiones son en granparte coherentes, en tanto en cuantola subjetividad en la apreciación delmobbing por las diferentes personas,en función de las peculiaridades decada caso, de su grado de sensibili-dad y de la inexistencia de un patrónúnico de comportamiento del acosa-dor, dificultan enormemente la selec-ción y adopción de soluciones.

Es precisamente la dificultad queentraña la identificación, lo quedetermina la necesidad de valorartodos y cada uno de los presuntoscasos de acoso que aparezcan, paraproceder posteriormente a identificaraquellos que realmente puedan sercatalogados como mobbing.

En caso de que la investigación con-cluya determinando que lo sucedido enla empresa no supone un caso de acoso,deberá dilucidarse ante qué tipo de pro-blema nos encontramos (acoso sexual,

22 Es importante recomendar a las personas que sufren acoso que cualquier comunicación al respecto que serealice se haga por escrito.


discriminación sindical 23, conflicto pun-tual…) para proceder posteriormente asu solución.

Por el contrario, si del resultado dela evaluación se desprende que losucedido en la empresa es acoso, sehace necesario conocer cuanto antesla fase de desarrollo en que seencuentra con el objetivo prioritariode valorar la necesidad de apartar altrabajador/a del foco.

En cualquier caso si algo está claroes que el culpable del fenómeno noes la víctima, y que su origen está endefectos organizativos de la empresa.En este sentido la acción de los dele-gados/as de prevención debe dirigir-se a la intervención sindical para lacorrección de estas deficiencias, inci-diendo fundamentalmente dos gru-pos de factores que evidentementedeben ser propuestos, discutidos yasumidos por la empresa. Estos gru-pos de factores son:

a) Organizacionales:

! Promover y permitir la partici-pación de los trabajadores en laorganización del trabajo.

! Articular mecanismos justos parti-cipativos y transparentes de selec-ción de personal y de promociónprofesional en la empresa.

! Evitar un sistema jerárquico exce-sivamente amplio y complejo, y

en cualquier caso autoritario y/opaternalista.

! Identificar de forma precisa lasfunciones de los trabajadores/as, yespecialmente evaluando los posi-bles conflictos de competencias.

! Diseñar canales fluidos de comuni-cación entre todos los niveles.

! Incorporar al reglamento discipli-nario el mobbing.

b) Psicosociales:

! Elaborar e implementar mecanis-mos de motivación que garanti-cen el reconocimiento social delos trabajadores y trabajadoras.

! Rediseño de tareas, especialmen-te aquellas especialmente monó-tonas y/o repetitivas.

! Implantación de una adecuadapolítica de formación que con-tenga:

- Habilidades para el desarrollodel trabajo.

- Habilidades sociales en comuni-cación, asertividad, empatía ytécnicas de trabajo en equipo.

- Prevención de riesgos laborales,especialmente psicosociales.

23 En el caso de los representantes de los trabajadores, e incluso de los miembros de la sección sindical sin res-ponsabilidades representativas hay que ser especialmente escrupuloso a la hora de identificar este problema,ya que puede estar fácilmente relacionado con conductas antisindicales.


La representación legal de los tra-bajadores debe apoyar a la personaacosada en los casos en que haya evi-dencia de que el fenómeno se estádesatando, prestándole en todomomento el asesoramiento y lacobertura necesaria, debiendo serinformada puntualmente del estadode las actuaciones que se estén lle-vando a cabo para la solución delproblema.

Puede suceder que se produzcauna discrepancia entre la opinión dela empresa y la de la representaciónlegal de los trabajadores y trabaja-doras en cuanto a la existencia demobbing, de modo que se hagaimposible llegar a acuerdos. En estecaso no queda otra solución quesometer la solución del problema ainstancias externas, bien sea un pro-cedimiento de mediación o arbitraje odirectamente al ámbito administrativoo judicial.


El ordenamiento Jurídico español nocontempla de manera especifica el ilí-cito del acoso-moral. Países del entor-no europeo, ya han regulado estasconductas, que pueden provocar elhundimiento integral de la víctima.

No obstante, y pese a las dificulta-des que entraña, es posible contra-rrestar estas practicas, liberando a lavíctima de los efectos perversos delacoso moral en el ámbito laboral.

La relación laboral nace mediante lasuscripción de un contrato de trabajo,entre una persona física, trabajador,que se compromete voluntariamentea prestar sus servicios retribuidos porcuenta ajena y dentro del ámbito deorganización y dirección de otra per-sona física o jurídica denominadaempresario.

Este contrato da lugar a una seriede derechos y obligaciones entre laspartes contratantes. Entre otros, el tra-bajador tiene derecho a su integridadfísica y a una ordenada política deseguridad y salud, al respeto a su dig-nidad y a su intimidad. Todos estosderechos constituyen la constataciónen el ámbito de lo laboral, del man-dato constitucional.

La Carta Social Europea de 3 deMayo de 1996, establece el deber de“promover la sensibilización informa-ción y prevención en materia deactos condenables o explícitamentehostiles u ofensivos dirigidos demodo repetido contra todo asalariadoen el lugar de trabajo y adoptar lasmedidas apropiadas para proteger alos trabajadores contra tales compor-tamientos”.

Aspectos jurídicos y administrativosdel acoso moral


La regulación legal sobre el acosomoral tiene en Suecia su más elabo-rado exponente, destacando en suLey Básica de Prevención de Riesgos,que “el empresario es responsablede los posibles riesgos que puedanmanifestarse en el ámbito del trabajo,tanto físicos como psicológicos, ypara prevenirlos debe planificar yorganizar el trabajo de tal forma quegarantice un ambiente laboral saluda-ble, para lo cual debe dejar patente,mediante el ejercicio del poder dedirección, su firme decisión de noconsentir conductas de acoso, y sufirme resolución de atajar y erradicartales conductas mediante la aplica-ción del poder disciplinario y delpoder sancionador”.

En Francia se ha tipificado comodelito esta conducta, estableciendosanciones que comprenden no sólola multa pecuniaria sino también laprivación de libertad.

En nuestro ordenamiento jurídicose carece de un soporte legal seme-jante, es más, incluso la mayoría delas personas implicadas en el mundode lo laboral desconocen absoluta-mente qué es el acoso moral, negan-do incluso su existencia.

No obstante, existen estudios cien-tíficos y resoluciones doctrinales yjurisprudenciales que inician un pro-ceso dirigido a dar un tratamientolegal a un problema que cada vez semanifiesta en el ámbito de las rela-ciones laborales con más frecuencia ycuyas consecuencias se revelan comodevastadoras para las víctimas.

Manuel Vázquez, Inspector de Tra-bajo, en un reciente trabajo, “La res-puesta jurídico legal ante el acosomoral en el trabajo”, considera quelas conductas de persecución psicoló-gica o acoso moral no constituyenuna simple violación de unos dere-chos profesionales, sino de una con-ducta que tiene por consecuencia undaño en la salud del trabajador/aafectado por un acoso moral y que,por tanto, ha de tener un tratamientopropio en la normativa de prevenciónde riesgos laborales, conforme al art.1 de la Ley de Prevención de RiesgosLaborales.

La Sala de lo Social del TribunalSuperior de Justicia de Navarra ha esti-mado que acreditado el acoso físico ypsíquico en el trabajo, el proceso de in-capacidad temporal que sufra un traba-jador o trabajadora como consecuenciade esta conducta constituye un acciden-te de trabajo con las consecuencias quetal declaración conlleva.

La fundamentación jurídica de lasentencia toma como sustento legal elart. 115 punto 1 de la Ley General dela Seguridad Social, que define elaccidente de trabajo como “todalesión corporal que el trabajador sufracon ocasión o por consecuencia deltrabajo que ejecute por cuenta ajena”;asimismo, el punto 2 apartado e) dedicho artículo establece:

“Tendrán la consideración de acci-dente de trabajo: las enfermedadesno incluidas en el art. siguiente (quese refiere a las padecidas con anterio-ridad que se agraven como conse-


cuencia de la lesión constitutiva delaccidente) que contraiga el trabajadorcon motivo de la realización de sutrabajo, siempre que se pruebe que laenfermedad tuvo por causa exclusivala realización del mismo”. El punto 3del mismo precepto señala: “se pre-sumirá salvo prueba en contrario queson constitutivas de accidente de tra-bajo las lesiones que sufra el trabaja-dor durante el tiempo y lugar de tra-bajo”.

La doctrina del Tribunal Supremo vie-ne a señalar que ha de calificarse comoaccidente laboral:

“Aquel en que de alguna manera con-curra una conexión con la ejecución deltrabajo, bastando con el nexo causante,indispensable siempre en algún grado,sin que sea necesario precisar su signifi-cación mayor o menor, próxima o remo-ta concausal o coadyuvante, debiendootorgarse dicha calificación cuando noaparezca acreditada rotura alguna de larelación de causalidad entre la actividadprofesional y el padecimiento, exceptocuando hayan ocurrido hechos de tal re-lieve que evidencien a todas luces la ca-rencia de aquella relación”.

ACTUACIONES PREVIAS AL INICIODE ACCIONES JURÍDICAS YADMINISTRATIVAS

Cuando el trabajador o trabajadoradetecta que está siendo víctima de unacoso moral es preciso que de formainmediata se ponga en contacto conaquellos profesionales que en sus dis-

tintas disciplinas pueden ayudarletanto a paliar los efectos como a neu-tralizar el acoso.

Si en el centro de trabajo existieseComité de Seguridad y Salud, delega-do o, a falta de éstos, representaciónlegal de los trabajadores, deberáponer en conocimiento de estos lasituación de la que esta siendo objeto.Que las actuaciones de la representa-ción legal de los trabajadores seanmás o menos fructíferas dependerádel grado de formación de los mismose incluso de su sensibilidad.

No obstante, como principio gene-ral, el Comité o delegado deberá ini-ciar un proceso de investigación deforma discreta y objetiva, ya que unapublicidad de la denuncia del trabaja-dor en esta fase podría abortar laactuación del Comité o disparar laconducta de acoso, lo que supondríaun aumento del riesgo para la víctima.

Cuando el trabajador o trabajadoraacosado deciden iniciar accioneslegales con carácter previo debeinformar a la empresa de su situa-ción.

Si consideramos que el empresarioes responsable del “daño” que un tra-bajador o trabajadora sufra en elmedio laboral, lo que se deduce demanera inmediata es que con carácterprevio al inicio de cualquier acciónlegal, el trabajador o trabajadora aco-sado deberá poner en conocimientodel empresario la situación en que seencuentra.


Esta comunicación deberá formu-larse por escrito, debiendo el trabaja-dor o trabajadora quedarse con unacopia donde conste el recibí de laempresa, a los efectos de poder acre-ditar, en su caso, que el empresariotuvo conocimiento de los hechos yno actuó.

La redacción de este escrito deberíaestar dirigida por un profesional,dado que su contenido dependerá dela situación del trabajador, de la inci-dencia del acoso, del lugar queocupe el acosador en el organigramade la empresa, de las posibles com-plicidades, de la existencia o no decomité o delegado de prevención, dela actitud que ante el acoso hayanadoptado éstos, etc. En fin, existentantas variables que consideramosabsolutamente precisa una interven-ción profesional y sindical adecuada,ya que de este escrito puede derivar-se tanto la solución al problemacomo un empeoramiento del mismo.

El trabajador o trabajadora acosadodeberá exigir a la dirección de la em-presa la admisión de la presencia de suasesor legal o sindical, para cualquierreunión, conversación o toma de deci-sión, en la que sea citado.

Este momento es especialmentepeligroso, ya que la empresa puedeoptar por la decisión más fácil, que esintentar llegar a un acuerdo pactadomás o menos ventajoso que pongapunto final al problema.

La participación del comité o dele-gado en esta fase es de vital impor-

tancia, ya que si el problema ha sidoestudiado e investigado por elmismo, la empresa va tener muchomás difícil eludir su responsabilidady, la conducta del acosador o acosa-dora va a resultar más palmaria.

La comunicación fehaciente a laempresa deberá formularse, aunquese tengan sospechas fundadas o con-vencimiento pleno de que la empre-sa es instigadora o encubridora de lasprácticas de acoso. Por ello reitera-mos nuestro convencimiento de lanecesidad de asesoramiento legaldesde el inicio.

VIA ADMINISTRATIVA :LA INSPECCIÓN DE TRABAJO

La actividad inspectora se inicia me-diante la presentación de una denunciaante el servicio administrativo.

La denuncia debe necesariamentecontener:

- Datos de identificación personaldel denunciante.

- Los hechos constitutivos del acosomoral.

- Datos cronológicos de la comisiónde los mismos.

- Identificación de las personasconsideradas como responsableso cómplices del acoso.

- Firma del denunciante.


Si es posible debería aportarse a ladenuncia, carta de comunicación a laempresa denunciando el acoso,informe del comité o delegado deprevención, informes médicos y/opsicológicos si se tienen, cualquierotra documentación que permita alinspector un conocimiento lo máspreciso posible de la situación que eltrabajador o trabajadora soporta enel centro de trabajo.

El seguimiento de la denuncia porparte del trabajador, su representa-ción legal, el sindicato o el comitédeberá llevarse con diligencia.

También deberemos tener en cuen-ta que ante la falta de tipificaciónespecífica del acoso moral, el amparolegal de la misma podrá articularse alamparo de la Ley y Reglamento dePrevención de Riesgos Laborales, y elart. 4 del Estatuto de los Trabajadores,en cuanto al derecho de los trabaja-dores a su integridad física y al res-peto a su intimidad y a la considera-ción debida a su dignidad compren-dida la protección frente a las ofensasverbales o físicas.

Si tras la instrucción el inspectorconsiderara acreditados los hechos,podrá en su caso intentar una solu-ción consensuada, o en su caso, ini-ciar el procedimiento sancionador.

Tal procedimiento finaliza medianteActa de Infracción en la que se esta-blecerá la multa a que hubiera lugar,que dependerá tanto de la califica-ción de la falta que puede calificarsecomo, leve, grave o muy grave,

como de su graduación -grado míni-mo, medio o máximo. Las actas de laInspección son susceptibles de recur-so.

Aun reiterándonos, entendemosque es muy importante el control ypresencia del comité o delegado deprevención en la sustanciación deeste procedimiento.

Si estos órganos no existieran o fue-ran reacios a intervenir, o el trabaja-dor o la trabajadora considerase quetal intervención pudiese resultar con-traproducente, el sindicato podránombrar un asesor que asista y repre-sente los intereses del trabajador otrabajadora acosados, ante la Inspec-ción, así como en cuantas reunioneso comparecencias a las que sea lla-mado.

Hay que tener en cuenta que elhecho denunciado, acoso moral, pro-duce unos efectos constatables en lavíctima, pero que la conducta delacosador está invisibilizada para untercero ajeno a la empresa, debiendoarticularse el nexo causal entre lasprácticas del acosador, el medio labo-ral y la situación traumática de la víc-tima.

El Inspector, en su actividad investi-gadora, no va a encontrarse en lossupuestos de acoso moral con ele-mentos materiales constatables que lepermitan concluir de forma indubita-da la existencia de prácticas y con-ductas perversas. Es más, probable-mente los informes de los compañe-ros de trabajo de la víctima serán con-


trarios a las manifestaciones evacua-das en la denuncia, si estos compa-ñeros fueran cómplices o encubrido-res ya sea por miedo o por evitarseproblemas del acosador o acosadora.Se precisaría que el Inspector estuvie-se especialmente cualificado paradetectar estas prácticas, o contase conayuda de técnicos especializados, deahí la importancia de la formación ycooperación de los Comités y delega-dos en estos supuestos.

Es fácil probar que a un trabajadoro trabajadora no se le da ocupaciónefectiva, o que de manera innecesariase le ha aislado del resto de sus com-pañeros, o que no se le abona el sala-rio, pero es tremendamente difícil deacreditar que a un trabajador se lesomete a un trato vejatorio, se lehumilla, se le ridiculiza, se le difamaetc., sobre todo porque en presenciadel Inspector no se van a producirestas prácticas, o porque incluso eltrabajador/a acosado no se va aencontrar en el centro de trabajo, alestar en situación de IT.

Por tanto, es probable que de ladenuncia a la Inspección de Trabajono se extraiga un resultado satisfacto-rio, lo cual no quiere decir en modoalguno que no se deba utilizar estavía de actuación.

TUTELA JUDICIAL

Cuando la solución del conflicto nose ha podido lograr por otros cauces,es evidente que la única salida es

acudir a los Tribunales de Justicia.

Lo primero que se debe averiguares cual es la pretensión del trabaja-dor/a acosado para lo cual es precisoque este reciba del profesional unainformación detallada de las posibili-dades en cuanto a la Jurisdicción ylas acciones a interponer.

Jurisdicción Social

El trabajador o trabajadora acosadopuede pretender extinguir su relaciónlaboral, medida ésta que representapara él el único modo de liberarse deun medio hostil y destructor. Lamayoría de las veces esta alternativaviene avalada por los informes foren-ses, que consideran que desaparecidala causa cesarán los efectos traumáti-cos en un periodo más o menoslargo, e incluso aconsejan cuando lasituación de la víctima es extremada-mente grave que ésta pida la bajavoluntaria.

El trabajador o trabajadora deberánser informados de forma exhaustivade las posibilidades y consecuenciasde la interposición de una demandade resolucion del contrato por volun-tad del trabajador -art. 50 ET.

El trabajador o trabajadora debeconocer que le corresponde la cargade la prueba para acreditar que elempresario ha incumplido de formagrave sus obligaciones, poniendo engrave riesgo su salud, al no tomar lasadecuadas medidas para evitar elacoso del que ha sido víctima, inclu-


so después de haberle comunicadodocumentalmente tal situación.

Si se consiguieran articular una seriede pruebas indiciarias, sería posibletrasladar la carga de la prueba alempresario, que será entonces el quedebe probar que ha cumplido con laobligación de proteger la integridadfísica y psíquica del trabajador, asícomo que tras la comunicación de loshechos ha realizado cuántas accioneshan sido necesarias para verificar taleshechos y que el medio laboral estálibre de agresiones morales.

También deberá tenerse en cuentaque los informes de psiquiatras y psi-cólogos, aunque sean de los organis-mos Públicos de Salud, deben ser rati-ficados ante el juez. Es por ello queen su caso se deberá acudir a un pro-fesional que se comprometa a ratificaren el acto de juicio el informe.

Es evidente que resultara más fácilla prueba en supuestos tales como lafalta de ocupación efectiva, traslados,modificaciones sustanciales en lascondiciones de trabajo que redundenen perjuicio de la formación profesio-nal o en menoscabo de la dignidaddel trabajador, que acreditar la exis-tencia de una violencia psicológicaejercida por un compañero de traba-jo, lo cual no significa que tal dificul-tad no pueda superarse, sobre todo sila intervención y el seguimiento jurí-dico-sindical se ha producido contiempo suficiente para articular loselementos probatorios.

También debe advertirse a la vícti-ma que si la sentencia de instancia esestimatoria a su pretensión, la empre-sa puede recurrirla, lo cual, y comoregla general, supondría el deber deltrabajador o trabajadora de reincor-porarse a su puesto de trabajo almenos durante el tiempo que tarde elsustanciarse el recurso de suplica-ción.

No obstante, hay jurisprudenciaque exime de tal deber al trabajador,cuando el Tribunal considera que lareincorporación del mismo al mediolaboral podría acarrearle daños dedifícil o imposible reparación.

La víctima también debe conocerque en este procedimiento el únicocondenado va a ser el empresario,nunca el acosador.

Si la pretensión de la víctima es elmantenimiento de su puesto de traba-jo, puede interponerse una demandade “tutela de derechos fundamenta-les”, articulada en su caso a través delos art. 15,18 o 43.1 de la Constituciónespañola y aquellos preceptos quedesarrollan en al ámbito social dichosartículos constitucionales.

En dicha demanda debe solicitarseuna indemnización de resarcimientopor daños. (Ss.T.S.: 8 de mayo de1995; 22 de julio de 1996 y 20 deenero de 1997).

Es criterio del Tribunal Supremoque “cuando ha existido violación deun derecho fundamental, se presumela existencia de daño moral y nace el


derecho a indemnización. La senten-cia que aprecie la lesión de un dere-cho fundamental ha de condenar auna indemnización de los dañosmorales sin necesidad de que seacredite un específico perjuicio dadoque éste se presume”.

La responsabilidad del empresariodeviene por su falta de diligencia en laprevención del acoso, por no evitarestas prácticas perversas en el trabajo yporque, además, una vez conocido noarticuló las medidas para la defensa dela víctima y la sanción del agresor.

Puede ser que la defensa judicial dela víctima tenga que consistir en laimpugnación de las decisionesempresariales, tales como despidos,sanciones, modificaciones sustancia-les de las condiciones de trabajo,movilidad geográfica, etc., en las que,aunque formalmente cumplan conlos requisitos legales, esta licitud for-mal sólo constituya una cobertura aconductas de acoso laboral.

En estos casos, y en el marco pro-cedimental que le sea propio, debe-remos intentar acreditar el fraude nor-mativo y dejar patente cuál es lacausa cierta que impulsa la decisiónadoptada a los efectos legales que detal declaración puedan derivarse.

SEGURIDAD SOCIAL

La Ley General de la SeguridadSocial, en su artículo 115. 2.e) admiteque se consideren accidentes de tra-

bajo las enfermedades que contraigael trabajador con motivo de la reali-zación de su trabajo, siempre que sepruebe que la enfermedad tuvo porcausa exclusiva la ejecución delmismo.

Es importante tener en cuenta losconceptos y principios utilizados porlos Tribunales. El concepto lesióncorporal es interpretado en un senti-do amplio, no sólo como irrupciónsúbita y violenta sino como trastornofisiológico y funcional que unido aun suceso desencadenante origina lalesión corporal. (STS 10/11/1981;27/02/1992, TSJ del País Vasco de7/10/97 entre otras.)

Un principio a tener en cuenta es laexigencia de una relación directa decausalidad entre las enfermedadesderivadas del trabajo y que no seencuentran en el listado de enferme-dades profesionales. En estos supues-tos es determinante para su califica-ción el informe técnico de médicosespecialistas -enfermedades psíqui-cas. (TSJ de Murcia de 31/7/1997; TSJPaís Vasco de 7/10/1997; TSJ PaísVasco de 2/11/1999; Juzgado de loSocial nº 1 y nº 3 de Pamplona, ratifi-cadas por el T.S.J. de Navarra.)

La presunción de laboralidad detodos los accidentes sufridos durantela jornada laboral destacada en el art.115 de LGSS ha sido estimada por lostribunales; por todas citaremos la STSde 23/7/99.


JURISDICCIÓN PENAL

La acción penal debe dirigirsedirectamente contra el agresor y ensu caso ampliarla a los cómplices oencubridores. Las causas pueden servarias: coacciones, amenazas, agre-siones verbales o físicas, injurias, etc.

La posibilidad de hacer extensivo elprocedimiento contra el empresarioes escasa, dado que los principiosinformadores del derecho penalfacultan a los tribunales a una inter-pretación restrictiva y, además, debe-mos tener en cuenta la prohibiciónde sancionar penal y administrativa-mente una misma conducta cuandoexista identidad de sujeto, hechos yfundamentos.

JURISDICCIÓN CIVIL

En este ámbito cabría la posibilidadde interponer acciones de responsa-bilidad extracontractual contra elagresor.


A pesar de la aparición de losdepartamentos de recursos humanoslas empresas no suelen tomarse enserio el factor humano, y menos aúnla dimensión psicológica de las rela-ciones laborales, salvo si ello sirvepara maximizar los beneficios eco-nómicos.

El mobbing en la empresa tambiénpuede surgir como resultado de unadecisión empresarial. Es bastantehabitual que en ciertas empresas seutilice este fenómeno como instru-mento para deshacerse de empleadosespecialmente molestos a los que nose les puede reprochar nada, para locual utilizan la táctica de la desespe-ración, hundiéndolos psíquicamentepara deshacerse de ellos sin quesuponga un coste económico para laempresa. Se maltrata psicológicamen-te a los trabajadores para destruirlos yforzarlos a dimitir.

En nuestra legislación no existe lafigura del despido sin causa, con locual la decisión empresarial de despe-dir a un trabajador siempre tiene quebasarse en alguna de las causas dedespido establecidas legalmente. Estoquiere decir que una empresa nopuede deshacerse de un trabajador sinalegar las causas establecidas legal-mente o en su convenio colectivo.

Algunas empresas utilizan estasestrategias de eliminación fundamen-talmente con trabajadores con unaantigüedad importante, cuyos sala-rios son medio-altos y con una eda-des comprendidas entre los 45 y 55años. Las indemnizaciones de estostrabajadores son muy altas y por lotanto las empresas pueden permitirsesostener estrategias de acoso prolon-gadas que obliguen al trabajador a ladimisión, ya que el coste por salariosdurante el proceso de acoso suele ser

El mobbing como estrategia empresarial


inferior a la indemnización que lecorrespondería.

Los empresarios deben entenderque las consecuencias económicasdel acoso no son nada despreciablespara la economía de su empresa. Ladestrucción de un buen ambiente detrabajo produce una disminución sig-nificativa en el rendimiento delgrupo. El conflicto se convierte en elcentro de atención del agresor, de lavíctima y del entorno, que dejan deconcentrarse en sus tareas. Lo que enprincipio puede pensarse que convie-ne económicamente a la empresa sevuelve contra ella en forma de pérdi-das económicas por la disminucióndel rendimiento y de la calidad deltrabajo del personal, independiente-mente de las pérdidas producidas porlas eventuales bajas laborales queproduzca esta situación.

CONCLUSIONES

En los últimos años el acoso psico-lógico en el trabajo o mobbing hasido objeto de una masiva difusiónpor los medios de comunicación denuestro país. Tanto es así que se hagenerado una cierta alarma socialentre los trabajadores y trabajadorasque han comenzado a interesarse poreste tema de forma masiva.

Esta situación puede tener dos lec-turas muy distintas. La primera es quelos trabajadores/as comienzan a serconscientes de que las nuevas fórmu-las de organización del trabajo vienen

de la mano de problemas de saludtambién nuevos y que éstos nada omuy poco tienen que ver con los mástradicionales y conocidos. La segundalectura del fenómeno es que en cier-to modo el mobbing o acoso psicoló-gico ha irrumpido en el mundo deltrabajo como si de una moda se trata-ra, corriendo por tanto el peligro deque suceda lo que pasa con todas lasmodas: que pase. Es precisamenteesto último lo que tenemos que evitar,es decir que al mobbing se lo etique-te como tal para comenzar a darle untratamiento coherente y racional,cuyas conclusiones tengan una aplica-ción directa en el mundo del trabajode tal forma que su estudio no sólorepare en el enfoque psicológico queestá teniendo hasta ahora y se enfo-que desde puntos de vista multidisci-plinares donde tengan cabida apartede la psicología, otras ciencias como lasociología, el derecho y la economía.

Como hemos podido constatar nosencontramos ante un problema extre-madamente complejo -tanto para sudetección como para su posteriorsolución-, ya que en él intervienenfactores inherentes a la especiehumana, factores organizacionales yfactores sociales de distinta naturale-za, pero lo que está claro es que estasituación mejoraría sustancialmentecon la mejora de las condiciones detrabajo.

Como bien dice Marie-France Hiri-goyen “el hecho de que los valoresde nuestra sociedad hayan cambiadoha posibilitado este tipo de compor-tamientos en las empresas. ¿O es al


contrario? ¿Es posible que los valoresde nuestra sociedad se hayan desca-rriado como consecuencia del cinis-mo económico justificado por lamundialización?”.

Nos encontramos en una sociedaden la que se obliga -en caso contrariote enfrentas al fracaso- a los ciudada-nos/as triunfar económica y social-mente (aunque probablemente triun-far en lo primero lleve inexorable-mente a lo segundo), y si para conse-guir ese triunfo es necesario “aplas-tar” al resto de los compañeros ycompañeras deberá hacerse. Estamosaprendiendo a aceptar el sistema y,es más, este tipo de conductascomienzan a no estar mal vistas porla sociedad.

Esta consideración general queafecta al conjunto de la sociedadtiene su reflejo directo en el empeo-ramiento generalizado de las condi-ciones de trabajo, lo que determina lanecesidad de abordar este problema-independientemente de que seanecesario considerarlos de formaindividualizada y atendiendo a laspeculiaridades de cada una de lasempresas en que se está producien-do-, desde una perspectiva más gene-ral. La normativa laboral ampara encierta medida la aparición del fenó-meno, ya que permite unos determi-nados modos de regular la organiza-ción y el tiempo de trabajo.

Un ejemplo de ello pueden ser loscontratos temporales, sobre todo sitenemos en cuenta el alto índice defraudes que se producen en su utili-

zación. A un trabajador de caráctertemporal no haría falta que lo hosti-gara nadie, ya que la presión a la quese autosomete en sí ya sería enmuchos casos más que suficientepara destruirlo psicológicamente.Este tipo de trabajadores necesitantrabajar más y mejor que sus compa-ñeros ya que hipotéticamente esteplus de rendimiento les dará másprobabilidades de acceder a una pró-rroga del contrato, a un nuevo con-trato temporal o, lo que es mejor, aun contrato indefinido. Si a este esta-do permanente de lucha le sumamosun hostigador esta situación sepuede tornar insostenible.

Las personas que han sido acosadaspierden sus ilusiones sobre el mundodel trabajo y la sociedad en general.Todas estas desilusiones individualesacaban sumándose y asistimos a unverdadero cambio de las mentalida-des; a partir de eso es normal des-confiar de todo el mundo. Se crea asíuna sociedad en la que cada serhumano es un adversario potencialque puede quitarte tu sitio.

Ante esta realidad los trabajadoresy trabajadoras debemos estar prepa-rados, debemos conocer cuál es elcaldo de cultivo en el que se generael hostigamiento psicológico en eltrabajo, quiénes pueden ser hostiga-dores y quiénes víctimas, cuáles sonsus efectos sobre la salud, sobre elambiente y la economía de la empre-sa. Este conocimiento nos permitirácombatir el problema en su origen,elaborando estrategias sindicales deintervención adaptadas a cada caso, a


cada empresa y a cada hostigador, esdecir que nos permita concretar elproblema para facilitar su solución.


No se trata de una guía exhaustivaque determine de forma concluyentela existencia de mobbing, pero si tú ocualquiera de tus compañeros osidentificáis con todos o gran parte delos supuestos puede ser necesarioque nos consultes, ya que cabe laposibilidad de que nos encontremosante este fenómeno.

! Si una persona se dirige a ti fre-cuentemente en términos ofensi-vos, despreciativos y/o amena-zantes.

! Si has visto reducidos o elimina-dos tus medios y capacidades decomunicación.

! Si no recibes la informaciónnecesaria para llevar a cabo ade-cuadamente tu trabajo o si reci-bes información errónea que note permite realizar bien tu trabajoy/o la información que tú emiteses manipulada, distorsionada uocultada.

! Si sientes que nadie tiene encuenta tus opiniones e incluso tupresencia.

! Si te han asignado funciones ytareas por debajo de las que tecorresponden o sencillamente note dan ocupación reprochándoteposteriormente que eres vago operezoso.

! Si consideras que los objetivosque te marcan son excesivamen-te altos para el tiempo y los

recursos de que dispones paracumplirlos.

! Si te prohiben hablar con tuscompañeros y a ellos que hablencontigo.

! Si eres objeto de rumores infun-dados sobre aspectos relaciona-dos con tu trabajo e incluso contu vida privada.

Guía de detección de posibles casos


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• 2000 El País: "Acoso moral, la perversión del siglo", Rivière, M.

• 2-4-2000 La Vanguardia: " Trabajo a presión", Manuel Díaz Prieto.

• 25-4-2000 La Nación: "Consejos para ser perverso", Mosquiera, JB.

• Abril 2000 Para tí -Actualidad: " Acoso moral, un mal de hoy"

• Feb. 2000 ABC: "Mobbing: Perversión en la oficina", Barroso, M. A.

• Dic. 1999 ABC: "Hay que acabar con fulanito", Sáez, F.

• 12-4-1999 La Vanguardia: "Acoso psicológico en el trabajo", Art. Técnico.Norbert Bilbeny

• 11-1-1999 Rev. Tiempo: " Acoso moral ¿Es usted una de sus víctimas?", Mesquida,E. y Rebollo, P.

Acoso psicológico en el trabajo (mobbing) -...

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