Acoso Laboral Presentacion 2012 Version 1

Jurisprudencia en ACOSO MORAL

LABORALen Venezuela

CONFERENSISTA:

HERMAN VASQUEZ FLORES

.

- Violencia psicológica- Conducta hostil o intimidatoria

- Hacia un, una o un grupo de trabajadores o trabajadoras.

- Desde una posición superior- (jerárquica o de hecho)

- Persistente en el tiempo: una veza la semana, durante al menos

seis mesesOBJETIVO

MOBBING O ACOSO LABORAL: Heinz Leymann

Adscribir la conducta de la víctima a los intereses

del acosador: retiro, humillación, burla, daño.

EL MOBBING O ACOSO LABORAL

Produce un trastorno de adaptación con síntomas mixtos de ansiedad y depresión como manifestación de riesgo psicosocial laboral, código CIE-10: F43.2, considerada Enfermedad Ocupacional

Elementos

• Elementos Objetivos que lo integran

– Violencia psicológica

– Sistemática.No puntual. No es mobbing un acto singular o aislado.

– En el lugar de trabajoO, más bien, en vinculación directa con el trabajo. Relación de causalidad con el trabajo, en el contexto de éste.

– Producción del dañoLa conducta transgresora de la esfera de derechos subjetivos debe ser apreciada en sí misma, sin la necesidad concomitante de evaluar el impacto real.

Elementos• El elemento objetivo: la conducta típica

– Repetición y persistencia en el tiempo– Potencialidad lesiva

• El elemento teleológico: la intencionalidad lesiva– … su expulsión (de iure o de facto) de la organización productiva en la

que desarrolla su actividad.

• El elemento organizacional: el contexto sociolaboral– Desde el estricto plano conceptual, no obstante, la relevancia del

contexto sociolaboral viene dada por la asimetría de poderes que introduce entre los sujetos presentes en el mismo

• El elemento subjetivo: Los sujetos activo es el acosador y el patrono

y pasivo es la victima

Sujetos intervinientes Los sujetos que intervienen en la situación de un acoso moral, son los siguientes: A) Los sujetos activos de la agresión, son las personas que las llevan acabo de

manera individual o colectiva en contra de una o varias personas que laboran en la empresa actuando de manera consciente e inconscientemente una conducta de hostigamiento psicológico con el propósito de marginarlas y humillarla frente a otras personas. Las características más resaltantes que definen a esos sujetos de la agresión son la exagerada centralización en sí mismos, la falta de interés o empatía hacía los demás y la necesidad de aprobación y triunfo. Suelen ser personas egocéntricas, intolerantes a las críticas y necesitados de admiración y reconocimiento (Conesa, 2002).

B) Los sujetos pasivos, son las víctimas de la agresión (Conesa, 2002), que pueden dividirse en tres grupos: a) Personas eficaces y trabajadoras que ponen en evidencia lo establecido y pretenden imponer reformas, que son vistas por el agresor como un peligro o amenaza de su status actual en la empresa; b) Personas brillantes, atractivas y algo seductoras, y por tanto envidiables y consideradas peligrosas o amenazadoras por el agresor que teme perder su protagonismo; c) Personas vulnerables o depresivas que son el blanco fácil del agresor en el que descargar sus propias frustraciones (Cordero, 2002).

Artículo 60. Derecho a la dignidad

Toda persona tiene derecho a la protección de su honor, vida privada, intimidad, propia imagen, confidencialidad y reputación.

La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y ciudadanas y el pleno ejercicio de sus derechos

CONSTITUCION

Hermann Vasquez ( [email protected] )

Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo [1]

Artículo 56. Deberes de los Empleadores y las Empleadoras:Son deberes de los empleadores y empleadoras, adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo, así como programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social e infraestructura para su desarrollo en los términos previstos en la presente Ley y en los tratados internacionales suscritos por la República, en las disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren, así como en los contratos individuales de trabajo y en las convenciones colectivas. A tales efectos deberán:

[1] Gaceta Oficial Numero 38.236/ 26 de Julio de 2005


4. Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras y al

Comité de Seguridad y Salud Laboral de las condiciones

inseguras a las que estén expuestos los primeros, por la

acción de agentes físicos, químicos, biológicos,

metereológicos o a condiciones disergonómicas o

psicosociales que puedan causar dano a la salud de

acuerdo a los criterios establecidos por el Instituto

Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.


5.- Abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda

conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto

que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores y

trabajadoras, prevenir toda situación de acoso por medio de la

degradación de las condiciones y ambiente de trabajo,

violencia física o psicológica, aislamiento o por no proveer una

ocupación razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo

a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de

sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y

una sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o la

trabajadora, o su labor.


8. Tomar las medidas adecuadas para evitar cualquier

forma de acoso sexual y establecer una política

destinada a erradicar el mismo de los lugares de trabajo


Artículo 40. La persona que mediante comportamientos,

expresiones verbales o escritas, o mensajes electrónicos ejecute

actos de intimidación, chantaje, acoso u hostigamiento que atenten

contra la estabilidad emocional, laboral, económica, familiar o

educativa de la mujer, será sancionado con prisión de ocho a veinte

meses.

Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia


Artículo 48. Acoso Sexual. El que solicitare a una mujer un acto o

comportamiento de contenido sexual para sí o para un tercero o

procurare un acercamiento sexual no deseado, prevaliéndose de

una situación de superioridad laboral o docente o con ocasión de

relaciones derivadas del ejercicio profesional, con la amenaza de

causarle un dano relacionado con las legítimas expectativas que

pueda tener en el ámbito de dicha relación, será sancionado con

prisión de uno a tres anos.

Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia


DEFINICIONES ENLA NUEVA LOTTT ACOSO LABORAL: (Art. 164) A) Hostigamiento o Abuso B) Sistematica = Recurrente o continuada C) Cualquier individuo del proceso

productivo D) BIEN JURIDICO TUTELADO:

Dignidad o integridad Biopsicosocial del trabajador

E) Coloca en peligro o su trabajo o degrada las condiciones del medio ambiente de trabajo

PREVISIONES LEGALES

Artículos 165, 166, Artículos 156 literal f. Artículos 79 literal K, y 80 literal h

USO DELIBERADO DEL PODER, YA SEA EN GRADO DE AMENAZA O EFECTIVO, CONTRA OTRA PERSONA O GRUPO, QUE CAUSA O TENGA MUCHAS POSIBILIDADES DE CAUSAR DAÑOS PSICOLOGICOS O PRIVACIONES

Definición de Violencia según la Organización Mundial de la Salud

ANEXO 1LISTADO DE ENFERMEDADES OCUPACIONALES CODIFICACION 2007

(Clasificación estadística internacional de enfermedady problemas relacionados con la salud, décima revisión CIE-10 DE OPS)

Código CIE 10 DIAGNOSTICO

070-00AFECCIONES POR

FACTORES

PSICOSOCIALES

070-01 F41 Estrés ocupacional

070-02 F43 Fatiga laboral (a)

070-03 F45 Agotamiento emocional ( Syndrome Burnout)

070-04 F48Z56(excepto Z56.0)

Respuesta a Acoso laboral (Syndrome de Mobbing)

070-05 F 51 Trastornos no orgánicos del sueño

La dimensión de psicopatología de somatización

es importante para correlacionar positivamente

con las dimensiones de acoso laboral de

intimidación manifiesta y encubierta. Es decir, la

intimidación en cualquiera de sus dos formas,

está relacionada, con los mecanismos de

somatización, controlando los efectos que otras

dimensiones de psicopatología pueden tener en

relación con la somatización como pueden ser la

ansiedad y la depresión

Órgano Jurisdiccional

-Sala Social del Tribunal Supremo de Justicia:

1. CASO UNIFOT: 13/07/2004RC AA60-S-2004-000502Ponente: Dr. Perdomo

Thema Decidendum

Hechos:Patrono retuvo a la trabajadora todo el

día hasta las 6:30 pm sin permitirle almorzar imputándole un faltante de dinero, insultándola y dando un trato vejatorio frente a sus compañeros de trabajo. Luego le ordenó rendir declaración ante el CICPC

La trabajadora alegó que ello le produjo un cuadro depresivo que la mantuvo d reposo durante 35 días, y luego le impuso la renuncia y le retuvo el 90% del salario

Resultado

La trabajadora logró restitución de la situación mediante Amparo declarado con lugar

La demandada resultó admitiendo los hechos conforme al artículo 131 LOPTRA, y en aplicación de la doctrina vinculante sobre la reparación del daño moral la Sala condenó a una indemnización por el equivalente a Bsf. 25.000

Observaciones

La sala indica que se esta tutelando los derechos inherentes a la personalidad de un ser humano, como son el honor y la vida, entre otros, producto de un abuso de derecho o acto excesivo del patrono



2..-CASO UNIFOT: 23/07/2004RC AA60-S-2004-000574Ponente: Dr. Perdomo

Thema Decidendum

Hechos:Patrono señaló a la trabajadora como

cómplice de robo imputándole un faltante de dinero, insultándola y dando un trato vejatorio frente a sus compañeros de trabajo y la retuvo hasta las 6:30 sin almorzar. Luego le ordenó rendir declaración contra otra trabajadora

La trabajadora alegó que ello le produjo un cuadro depresivo que la mantuvo d reposo durante varios días, y luego le impuso la renuncia y le retuvo el 90% del salario

Resultado

La trabajadora logró restitución de la situación mediante Amparo declarado con lugar

La demandada resultó admitiendo los hechos conforme al artículo 131 LOPTRA, y en aplicación de la doctrina vinculante sobre la reparación del daño moral la Sala condenó a una indemnización por el equivalente a Bsf. 5.000

Observaciones

La sala indica que se esta tutelando los derechos inherentes a la personalidad de un ser humano, como son el honor y la vida, entre otros, producto de un abuso de derecho o acto excesivo del patrono



3. CASO UNIFOT: 30/06/2004RC AA60-S-2004-000453Ponente: Dr. Valbuena

Thema Decidendum

Hechos:Patrono durante mas de 4 meses obró

en forma intencional y maliciosa, en forma premeditada y sistemática,

La trabajadora alegó que ello le produjo

lesiones a su honor, reputación y dignidad, un estado depresivo y de ansiedad que ameritó reposo médico y tratamiento con medicamentos

Resultado

La demandada resultó admitiendo los hechos conforme al artículo 131 LOPTRA, y en aplicación de la doctrina vinculante sobre la reparación del daño moral la Sala repone la causa para que se dicte nueva sentencia.


-Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia:

No 07-1261 del 24/04/2008Ponente: Magistrado Carrasquero

Thema Decidendum

Hechos:Se ejerce recurso de amparo contra

decisión del Juzgado Superior Primero del Trabajo de Caracas, que ratifícó la negativa de la prueba experticia promovida por el demandante.

La demandante alega que prestó servicios como Contralor Corporativo y luego fue desmejorada y trasladada al cargo de Auditor Logístico, como parte de una estrategia de acoso moral

Resultado

Como la parte promovente no especificó cual era la información a verificar ni las circunstancias , y como la forma de la promoción es determinante a los fines de establecer el alcance y forma de su evacuación, a efectos del trabajo del experto, la Juez Superior negó la prueba, y la Sala Constitucional señaló que el Amparo era improcedente in limine litis

Observaciones

Resulta determinante la carga probatoria y alegatoria del demandante en los casos de Acoso Laboral


-Juzgado 5o de Juicio de Caracas CASO Hidrocapital: 12 de marzo de (2008)

La parte actora alega que presto servicios para la empresa demandada desde la fecha 06 de septiembre de 1999, ocupando el cargo de Subgerente Comercial del Sistema Metropolitano, teniendo a su cargo 90 empleados directos,

así como la responsabilidad y control de 15 empresas contratistas de la demandada, teniendo dentro de sus obligaciones garantizar la recaudación lo cual representa el 80% de los ingresos de la demandada, liderizar, planificar, dirigir, supervisar, evaluar y coordinar los subprocesos de catastro, facturación, lectura, medición, cortes, notificación, atención al cliente, recaudación, contribuir a fortalecer las interrelación entre misión, estrategias, estructuras, procesos, mediante la toma de decisiones oportunas.

En este sentido, narra la parte actora que: En el año 2000, la parte actora obtiene un aumento salarial como consecuencia de la evaluación realizada por la empresa demandada. En fecha 12 de mayo de 2001, sufre un accidente de transito que le ocasiona una fractura complicada de tibia, peroné y costilla derecha, que la incapacita para prestar servicios durante 7 meses.

En fecha 31 de mayo de 2001, no obstante de que la Gerencia de Recursos Humanos califico su evaluación como satisfactoria a su cargo, se le negó el aumento de sueldo que le correspondía, con base a que su sueldo estaba por encima de la banda de referencia del mercado laboral. .

En el mes de enero de 2002, se reincorpora al trabajo siendo sorprendida por cuanto la demandada decidió removerla de su cargo de Subgerente Comercial del Sistema Metropolitano asignándole el cargo de Adjunta a la Vicepresidencia Ejecutiva, cuyo cargó en la practica no existía en el Organigrama de la demandada, no le asignada una oficina ni personal a su cargo, ni fueron informadas sus funciones y responsabilidades, asignándole labores propias de una Secretaría limitándola atender el teléfono del Vicepresidente y transcribir algunas comunicaciones, lo cual la mantenía en un estado de incertidumbre al desconocer sus funciones y metas. Durante el tiempo que ocupó el cargo de Adjunto a la Vicepresidencia Ejecutiva, se le negó la evaluación de desempeño por cuanto sus actividades eran propias de una Secretaría y su sueldo estaba por encima de la banda referencial, no pudiendo optar a las evaluaciones y posibles aumentos salariales, lo que trae como consecuencia que la actora cae en un estado depresivo por el maltrato psicológico laboral (Mobbing) hasta el punto que le es acordado un reposo psiquiátrico desde el mes de septiembre de 2002 hasta agosto de 2003.

En el mes de agosto de 2003, cuando se reincorpora es designada Adjunta a la Gerencia de Planificación, logrando una evaluación satisfactoria acorde a su cargo, no obstante, en el instrumento de evaluación se le identificó como Coordinador y no Adjunto. Que aun cuando sus obligaciones no están formalmente descritas, su Jefe inmediato le asignó como objetivos la co-evaluación del personal de gerencia, el apoyo y asesoría metodológica al proceso de formulación de la agenda estratégica y planes operativos de la empresa, la canalización, control y seguimiento de las solicitudes de información de Entes Internos y Externos, el informe de evaluación de los planes operativos y sus recomendaciones. Que la actora queda embarazada disfrutando desde el 01 de diciembre de 2003 hasta el 06 de abril de 2004, del reposo pre y post natal, y a partir, del 06 de junio de 2004, disfruto de tres periodos vacacionales vencidos, que estando de vacaciones recibe una comunicación donde le informan que ha sido reubicada en el cargo de Coordinador I, el cual se encuentra 5 escalafones por debajo del cargo de Gerente Comercial, por lo que solicitó una corrección, por cuanto consideraba, que se trataba de un error involuntario, no obstante la empresa le comunica que ese era su nuevo cargo, lo cual le generó un sentimiento de defraudación, humillación y engaño.

Que en fecha 06 de junio de 2004, vencidas sus vacaciones se reincorpora a sus labores siendo sorprendida con su designación de Coordinadora I, lo cual le causo perturbaciones, por lo que se le otorgó un reposo psiquiátrico para separarla del elemento perturbador (ambiente de trabajo) y la conduce a presentar en fecha 21 de julio de 2004 su renuncia justificada al cargo desempeñado

Resultado

El Juez consideró que conforme a un informe medico psiquiátrico realizado a la parte actora de fecha 12-01-2005, emanado del Instituto Medico Psicológico, a que tanto la parte actora como la demandada solicitaron la practica de una Experticia Psiquiatrica al Cuerpo de Investigaciones Científicas Penales y Criminalísticas, División de Medicatura Forense, a los fines de que practique los exámenes Psicológicos y Psiquiátricos para determinar si la demandante, padecia ó ha padecido de algún maltrato psicológico laboral

y a que de conformidad con lo establecido en el artículo 156 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo también se ordenó la practica de una Experticia Psiquiatrica al Departamento de Psiquiatría y al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL),

comparecieron las ciudadanas Minerva Calderón, Alicia López, en su carácter de Psiquiatra Forense y Trabajadora Social Forense y señala que la actora había logrado sus metas con 02 postgrados a temprana edad y que hasta el año 2001, cuando sufre un accidente automovilístico con lesiones bastante severas, que ameritan varios meses de reposo, se originaron una serie de situaciones, que desde su punto de vista fueron el punto de partida de las sintomatologías

estas situaciones laborales influyeron en el trastorno mixto ansioso, con síntomas de depresión, la cual es la tristeza, decaimiento, perdida de peso y autoestima, ansiedad, diarrea, tortícolis.

Ana Luisa Da Luz, en su carácter de Psicóloga I, del Departamento de Psiquiatría, quien presentó informe cuyas resultas corren insertas a los folios del expediente, y en la cual concluye que la actora sufre de una enfermedad ocupacional como consecuencia del cambio de condiciones laborales, lo cual fue ratificado por esta durante la celebración de la Audiencia

Juzgado Séptimo Superior del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Área Metropolitana de Caracas 30 de Julio de 2008

EXPEDIENTE N°: AP21-R-2008-000419 confirma la sentencia y condenó a Bsf. 20.000

La demandada ejerció recurso pero desistió del mismo.

Observaciones

Fueron determinantes las pruebas de experticias.

Juzgado Superior del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Lara Barquisimeto, 25 de octubre de 2004

PARTES EN JUICIO:

ACCIONANTE: CORA LINA DAZA LISCANO, ELVIA ELISA JIMÉNEZ MUJICA, RAFAEL ANGEL RODRÍGUEZ BRACHO, OSWALDO ANTONIO SIVIRA OROPEZA y RAMÓN ANTONIO ALBORNOZ CASTILLO,

ACCIONADA: COMPAÑÍA ANÓNIMA NACIONAL TELÉFONOS DE VENEZUELA (C.A.N.T.V),

MOTIVO: AMPARO CONSTITUCIONAL

Las medidas organizativas y cerrar la Oficina de Atención al Cliente en

donde prestaban sus servicios los accionantes, no impulsó las acciones

necesarias para la reubicación de la accionada, incurriendo en uno de los

supuestos del mobbing, vale decir, diferencias de trato y distribución no

equitativa del trabajo, evadiendo dicha responsabilidad bajo la premisa de

que éstos no estaban preparados para la nueva tecnología implantada, lo

que no puede servir de escudo, tomando en cuenta que la Convención

Colectiva que rige las relaciones laborales de dicha empresa, en su

cláusula N° 10, pauta que en caso de implantación de nuevas tecnologías,

la empresa se compromete a dictar a todos sus trabajadores los cursos que

sean necesarios, a los efectos de brindar igualdad de oportunidades, lo cual

fue incumplido por la parte querellada,

JURISPRUDENCIA NACIONAL

-Sala Social del Tribunal Supremo de Justicia: No. 674 del 05/05/2009

CASO SISTEMAS EDMASOFT, C.A., y E-BUSINESS CORPORATION, C.A.:

R.C. Nº AA60-S-2008-0006Elvigia Porrra“El “mobbing” es aquella situación en

la que una persona o un grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema de forma sistemática (al menos una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo.”


ALTERACIONES A LA SALUD

TRASTORNOS EMOCIONALES:

MIEDO,ANGUSTIA

ANSIEDAD

DEPRESIÓN

IMPOTENCIAFRUSTRACIÓN

APATÍA,BAJA

AUTOESTIMA

ALTERACIONES A NIVEL SOCIAL

AISLAMIENTO

INSEGURIDAD

AGRESIVIDAD

TRISTEZA

PREOCUPACIÓN

3.- Subescala de incomunicación o

bloqueo de la comunicación (BC)

2.- Subescala de entorpecimiento del

progreso (EP)

Tipo de Trabajo

Funciones en el trabajo

5.- Subescala de intimidación manifiesta

(IM)

ORGANIZACIÓNDEL

TRABAJO Perfil de la

Trabajadora

4.- Subescala intimidación encubierta

(IE)

1. Subescala de desprestigio

laboral (DL)

LIPT -60 Leyman Inventory of Psychological Terrrorization:

(Factores psicosociales y emocionales de naturaleza organizativa)

Perfil del Acosador

Dimensional

Global

Estrategia concreta

6. - Subescala de desprestigio personal

(DP)

DILEMAS DEL ACOSO

1. Relación de Casos de Acoso Laboral a nivel nacional evaluados y certificados por el INPSASEL

Año Diagnosticados Certificados

2007 22 03

2008 01 01

DILEMAS DEL ACOSO

Casos del Estado Lara:

-WENDYS C.A.

-CENTRO COMERCIAL LAS TRINITARIAS

-IAFE

-INSTITUTO AUTONOMO

Trabajo en una farmacia, pero quiero seguir estudiando, cuando se lo expuse a mi jefe, éste me dijo, no se cómo vas a hacer porque no pienso cambiarte de horario ni mucho menos darte permiso para estudiar, desde ese momento comenzó a tratarme mal, a buscar que de alguna manera me fuera, fui señalada como la carajita que quiere estudiar.”

VOCES DE LAS ACOSADAS

VOCES DE LAS ACOSADAS

“Cada vez que el jefe me hablaba o simplemente me miraba, por dentro de mi se saltaban todos los órganos, tenia un miedo intenso a que me dijera algo del trabajo o a que simplemente me dirigiera uno de sus comentarios dañinos.”

CONSECUENCIAS DEL ACOSO LABORAL

• PÉRDIDA DE LA CREATIVIDAD.• DESCENSO DE LA ATENCIÓN.

• DISMINUCIÓN DE LA EFICIENCIA Y DE LA EFICACIA LABORAL.

VOCES DE LAS ACOSADAS:“Yo, ya no era la misma, no podía concentrarme para realizar el

trabajo, me parecía que todos me vigilaban, ese trabajo que antes me salía tan fácil ahora pasaba horas en mi escritorio y

no lo finalizaba”

RED DE CATEGORIAS: MACRO CATEGORÍA: REFLEXIONES, EXPECTATIVAS Y ESTRATEGIAS PARA EL ACOSO LABORAL

EXPECTATIVA

QUÉ HACERESTRATEGIA

REFLEXION

Sobre:Sí misma, el acoso y el acosador

Protección a otros compañeros de trabajo.Respeto a sus valores.Papel del Inpsasel.

Denuncia del acoso y de la organización

Difusión al público sobre este tipo de enfermedad ocupacional.

DENOMINACION

Acoso Laboral (Colombia y Venezuela)

Acoso moral -amoral- (Países Latinos)

Hostigamiento Psicológico (Venezuela)PsicoterrorBossing (Italia)To Bully: Corporate bullying (Reino Unido) Client bullying Serial Bullying Gang Bullying

Harassment Harcélement moral au travail (Bélgica) harcélement professional (Canada)Mobbing (Norte de Europa)

Referencia a la Legislación Comparada Suecia. Ordenanza de 21 de septiembre de 1993, del Comité Nacional

de Seguridad en el Trabajo. Carta Social Europea (03 de mayo de 1996) Reino Unido. Ley de 21 de marzo de 1997 de protección de Harassment) Directiva 2000/43/CE Consejo de 29-6-2000, relativa a la

aplicación del principio de igualdad de tratamiento entre las personas sin distinción de raza o de origen étnico

Directiva 2002/73/CE de 23-9-2002, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres.

Francia, Ley de modernización social del 17/01/2002 Bélgica. Ley del 11 de junio de 2002 contra violencia en el trabajo. Italia, Ley Regional del Lazio núm. 16, de 11-7-2002, por la que se

establecen disposiciones para prevenir y contrastar el fenómeno “mobbing” en el lugar de trabajo.

Finlandia. Occupational Safety and Health Act, 738/2002 Canadá, Ley de Protección contra la violencia en el trabajo , 11 de junio

de 2004. Peru, Ley 24514 de estabilidad laboral Colombia, Ley 1010/2006, para la protección frente al acoso laboral, 23

de enero de 2006 Venezuela (LOPCYMAT, 2005, y LODMVLV, 2007)

MODELOS REGULADORES

DEBERES ESPECIFICOS

UNION EUROPEA FRANCIA (2002) BELGICA (2002)CANADÁ (2004)/

COLOMBIA (2006)VENEZUELA (2005)

BRASIL/ARGENTINA

DEBER GENERICO DE PROTECCIÓN

REINO UNIDO/IRLANDA

ALEMANIA/AUSTRALIA

ESPAÑA –salvo acoso discriminatorio y empleo público-

DILEMAS DEL ACOSO1. SUJETO REGULADORLey –Juez- Negociación

2. CONCEPTOSubjetivo/objetivo

3. FUNDAMENTO DE LA TUTELARiesgo Profesional- Incumplimiento- Vulneración

derecho fundamental

4. FORMAS DE ACCIÓNCorrectora/Indemnizatoria/Penal

PROBLEMAS

LOS “MALES” Déficit comprensión

Insuficiencia reguladora

Resistencias empresariales: El Poder de Dirección

Cultura Jurídica en el DT: Modelo Autoritario vs Democracia a lo interno del centro de trabajo

RESPUESTAS

HETERO-REGULACIÓN: LEYES ESPECIFICAS

AUTORREGULACIÓN: ACUERDOS O CONVENIOS COLECTIVOS

CÓDIGOS DE CONDUCTA

LEY ESPECIFICA/ “HARD” LAW

AUTORREGULACION/ SOFT LAW

SUECIABÉLGICAFRANCIA

COLOMBIAPERU

VENEZUELA

• Recomendaciones OIT• Códigos de Conducta

Reino Unido/IrlandaALEMANIA/AUSTRALIA

Acuerdos Marco Europeos

PROBLEMAS

LOS “MALES” Déficit comprensión

Insuficiencia reguladora

Resistencias empresariales: El Poder de Dirección

Cultura Jurídica en el DT

PLAN DE ACCIÓN• Hacer visible lo

invisible Difusión de información sobre acoso

laboral

• Mejoras en el

procedimiento interno del

Inpsasel

• Creación de Instrumento de

política empresarial

contra el acoso

• Asociación de mujeres acosadas

Talleres informativos

con perspectiva de género en conjunto con trabajadoras

acosadas

Informe de cumplimiento inmediato de

protección preventiva a las

y los trabajadores

Delegados de prevención y

comité de salud y seguridad

laboral contra el acoso en el

trabajo

Asociación con educación en perspectiva de

género para superar y/o

evitar el acoso laboral

ESTRATEGIA :INSTRUMENTO PARA LA POLITICA DE PREVENCIÓN DEL ACOSO

LABORAL

PRINCIPIOS

• Trato respetuoso, digno, con un procedimiento de prevención y solución de conflictos en materia de

acoso laboral• Protección eficaz con asignación de medios

humanos y materiales .• Adopción de medidas necesarias para evitar

riesgo psicosocial y violencia por género.

DEFINICIÓN

• Conducta, declaración o solicitud, que hecha con cierta reiteración, pueda considerarse ofensiva,

violenta, humillante, siempre que se produzca en el trabajo. (individual o colectiva).

• Hostigamiento: aislamiento, abuso de poder con fijación de objetivos inalcanzables. Interferencia

con el desempeño del trabajo. Efectos perjudiciales en las condiciones de trabajo o en el

estado general de bienestar

RESPONSABILIDAD

• Prohibición del acoso laboral.• Procedimiento para reclamos.

• Prohibición de represalias.• Notificación de la política por escrito a todos y

todas las trabajadoras.• Penalidades.

Constitución de la

República Bolivariana de

Venezuela

Ley Orgánica del Trabajo.

Ley Orgánica de Prevención,

Condiciones y Medio Ambiente

de Trabajo. (LOPCYMAT)

Ley de Igualdad de Oportunidades

para la mujer

Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de

Violencia

LAS LEYES: NO LAS CONOCEMOS Y/O NO SE CUMPLEN

Procedimiento de reclamo

• Reclamación administrativa (LOPCYMAT – INPSASEL)

• Reclamación Judicial Amparo (Artículo 15RLOT)

• Retiro Justificado (Artículo 103 LOT)

• Demanda ordinaria (LOPT mediante demanda por accidente o enfermedad ocupacional, según LOPCYMAT y LOT, daños civiles según Código Civil)

• Querella Penal (LOSDMVLV)

Legislación

• Ley Orgánica Procesal del Trabajo [5]

Artículo 5. Tutela Judicial de los derechos laboralesLos Jueces, en el desempeño de sus funciones, tendrán por norte de sus actos la verdad, están obligados a inquirirla por todos los medios a su alcance y a no perder de vista la irrenunciabilidad de derechos y beneficios acordados por las leyes sociales a favor de los trabajadores, así como el carácter tutelar de las mismas; y por tal causa, tienen que intervenir en forma activa en el proceso, dándole el impulso y la dirección adecuados, en conformidad con la naturaleza especial de los derechos protegidos.

Artículo 6. Impulso Procesal. Medios alternativos. Inmediatez. Conceptos y cantidades no reclamados

El Juez es el rector del proceso y debe impulsarlo personalmente, a petición de parte o de oficio, hasta su conclusión. A este efecto, será tenida en cuenta, también a lo largo del proceso, la posibilidad de promover la utilización de medios alternativos de solución de conflictos, tales como la conciliación, mediación y arbitraje. Los Jueces que han de pronunciar la sentencia deben presenciar el debate y la evacuación de las pruebas de las cuales obtienen su convencimiento.

Parágrafo Único: El Juez de Juicio podrá ordenar el pago de conceptos, como prestaciones o indemnizaciones, distintos de los requeridos cuando éstos hayan sido discutidos en el juicio y estén debidamente probados o condenar al pago de sumas mayores que las demandadas, cuando aparezca que éstas son inferiores a las que corresponden al trabajador de conformidad con esta Ley y con lo alegado y probado en el proceso, siempre que no hayan sido pagadas.

[5] Gaceta Oficial N° 37.504 / 13 de agosto de 2002



1. Organizar el trabajo de conformidad con los avances tecnológicos que permitan su ejecución en condiciones adecuadas a la capacidad física y mental de los trabajadores y trabajadoras, a sus hábitos y creencias culturales y a su dignidad como personas humanas


RED DE CATEGORIAS: MACRO CATEGORIA: ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y SU INFLUENCIA EN LA APARICIÓN DEL ACOSO.

Presentación Y

Relación Jerárquica

Relación de trabajoY

Orden jerárquico

Tipo de Trabajo

Funciones en el trabajo

INICIO DEL CONFLICTO:Mala definición de funciones

ORGANIZACIÓNDEL

TRABAJOPerfil de la

Trabajadora

Perfil de la jefaAcosadora

Causas que facilitan El acoso:

La organización y su

responsabilidad

PARTICIPANTE 2

4. Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras y al

Comité de Seguridad y Salud Laboral de las condiciones

inseguras a las que estén expuestos los primeros, por la

acción de agentes físicos, químicos, biológicos,

metereológicos o a condiciones disergonómicas o

psicosociales que puedan causar dano a la salud de

acuerdo a los criterios establecidos por el Instituto

Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.

RED DE CATEGORÍAS: MACRO CATEGORIA: ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y SU INFLUENCIA EN LA APARICIÓN DEL ACOSO.

Perfil de la trabajadora

Perfil de los Acosadores.

PARTICIPANTE 3

8. Tomar las medidas adecuadas para evitar cualquier

forma de acoso sexual y establecer una política

destinada a erradicar el mismo de los lugares de trabajo

Factores que originan el acoso laboral

PUERTA

DE

ENTRADA

MODELO ORGANIZACIONAL

FACTORES PSICOSOCIALES

EXPRESIONES DE LA VIOLENCIALABORAL POR GÉNERO

Mala comunicación

Falta de respeto a los valores

Falta de definición de funciones

Sobrecarga cuantitativa o cualitativa de trabajo

Organización rígida: poder y control: modelo patriarcal

Falta de autonomía en las tareas

Inseguridad Laboral

Relaciones laborales estereotipadas

División sexual del trabajo

Patriarcado

Techo de cristal

9. Abstenerse de toda discriminación contra los aspirantes a obtener trabajo o contra los trabajadores y trabajadoras y, dentro de los requerimientos de la actividad productiva, respetar la libertad de conciencia y expresión de los trabajadores y trabajadoras.

RED DE CATEGORIAS: MACRO CATEGORIA : TÉCNICAS DE ACOSO Y MANIFESTACIONES EN LA SALUD.

Técnicas De

Acoso

Aislamiento Enfrentamiento Y averiguación

Imposición De la

Jerarquía

Manifestacionesen lasalud

Crítica a las Actividades

Extra laborales

Tipos de Agresiones:Personales, Privadas,Al trabajo

Castigo A la

Solidaridad deCompañera de

trabajo

Evento Perverso

Afectación Búsqueda de

Ayuda externa

PARTICIPANTE 2

Artículo 119 De las Infracciones GravesSin perjuicio de las responsabilidades civiles, penales, administrativas o disciplinarias, se sancionará al empleador o empleadora con multas de veintiséis (26) a setenta y cinco (75) unidades tributarias (U.T.) por cada trabajador expuesto cuando:

19. No identifique, evalúe y controle las condiciones y medio ambiente de trabajo que puedan afectar tanto la salud física como mental de los trabajadores y trabajadoras en el centro de trabajo, de conformidad con lo establecido en esta Ley, su Reglamento o las normas técnicas.

Artículo 69. Se entiende por accidente de trabajo, todo

suceso que produzca en el trabajador o la trabajadora,

una lesión funcional o corporal, permanente o temporal,

inmediata o posterior, o la muerte, resultante de una

acción que pueda ser determinada o sobrevenida en el

curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del trabajo:

1. La lesión interna determinada por un esfuerzo violento o

producto de la exposición a agentes físicos, mecánicos, químicos, biológicos, psicososciales, condiciones metereólogicas sobrevenidas en las mismas circunstancias.

Artículo 70. Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el cual el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales como imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones disergonómicas, metereológicas, agentes químicos, biológicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes.

Artículo 41. La persona que mediante expresiones

verbales, escritos o mensajes electrónicos amenace a

una mujer con causarles un daño grave y probable de

carácter físico, psicológico, sexual, laboral o patrimonial,

será sancionado con prisión de diez a veintidós meses.

Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia [2]


Artículo 39. Quien mediante tratos humillantes y vejatorios, ofensas, aislamiento, vigilancia permanente, comparaciones destructivas o amenazas genéricas constantes, atente contra la estabilidad emocional o psíquica de la mujer, será sancionado con prisión de seis a dieciocho meses.

[2] Gaceta Oficial Nº 38.770 / 17 de septiembre de 2007.

Artículo 40. La persona que mediante comportamientos,

expresiones verbales o escritas, o mensajes electrónicos ejecute

actos de intimidación, chantaje, acoso u hostigamiento que atenten

contra la estabilidad emocional, laboral, económica, familiar o

educativa de la mujer, será sancionado con prisión de ocho a veinte

meses.


Artículo 48. Acoso Sexual. El que solicitare a una mujer un acto o

comportamiento de contenido sexual para sí o para un tercero o

procurare un acercamiento sexual no deseado, prevaliéndose de

una situación de superioridad laboral o docente o con ocasión de

relaciones derivadas del ejercicio profesional, con la amenaza de

causarle un dano relacionado con las legítimas expectativas que

pueda tener en el ámbito de dicha relación, será sancionado con

prisión de uno a tres anos.


Legislación Ley Orgánica del Trabajo [2]

Artículo 26. Prohibición de discriminación.Se prohíbe toda discriminación en las condiciones de trabajo basada en edad, sexo, raza, estado civil, credo religioso, filiación política o condición social. Los infractores serán penados de conformidad con las leyes. No se considerarán discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad y la familia, ni las encaminadas a la protección de menores, ancianos y minusválidos.

Artículo 185. Condiciones de la prestación del servicio.El trabajo deberá prestarse en condiciones que:

a) Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y psíquico normal;b) Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la recreación y expansión lícita;c) Presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y

accidentes; d) Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias.

Artículo 236. Condiciones de Higiene y SeguridadEl patrono deberá tomar las medidas que fueren necesarias para que el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la salud del trabajador, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales.

[2] Gaceta Oficial Nº 5.152 Extraordinario / 19 de junio de 1997

Legislación

Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo[3]– Artículo 12. Se considerará como expresión de discriminación arbitraria por razón de género, al

acoso u hostigamiento sexual. Incurrirá en acoso u hostigamiento sexual, quien solicitare favores o repuestas sexuales para sí o para un tercero, o procurare cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, prevaliéndose de una situación de superioridad y con la amenaza expresa o tácita de afectar el empleo o condiciones de trabajo de la víctima.

– Artículo 15. El trabajador o trabajadora víctima de discriminación en el empleo podrá extinguir la relación de trabajo invocando una causa justificada de retiro o, si lo estimare, ejercer la acción de amparo constitucional para obtener la restitución de la situación jurídica infringida.Parágrafo Único: El o la accionante deberá aportar al proceso elementos de juicio que permitan deducir la discriminación alegada, correspondiendo a la parte demandada la justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

– Artículo 17. El patrono o patrona observará, entre otros, los siguientes deberes fundamentales:c) Garantizar al trabajador o trabajadora ocupación efectiva y adecuada a su calificación profesional y a

sus condiciones físicas y mentales, en los términos que fueren pactados o que se desprendieren de la naturaleza de la actividad productiva.

d) Respetar la dignidad del trabajador o trabajadora y, por tanto, su intimidad y libertad de conciencia

– Artículo 19. Sin perjuicio del deber de obediencia, el trabajador o trabajadora podrá abstenerse de ejecutar las labores ordenadas cuando fueren manifiestamente improcedentes, es decir, incompatibles con su dignidad, o pusieren en peligro inmediato su vida, salud o la preservación de la empresa.

[3] Gaceta Oficial Nº 38.426 / 28 de abril de 2006

Artículo 21. Derecho a la Igualdad Todas las personas son iguales ante la ley; en consecuencia: No se permitirán discriminaciones fundadas en la raza, el sexo,

el credo, la condición social o aquellas que, en general, tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio en condiciones de igualdad, de los derechos y libertades de toda persona.

La Ley garantizará las condiciones jurídicas y administrativas para que la igualdad ante la ley sea real y efectiva; adoptará medidas positivas a favor de personas o grupos que pueden ser discriminados, marginados o vulnerables; protegerá especialmente a aquellas personas que por alguna de las condiciones antes especificadas, se encuentre en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan.

CONSTITUCION

CONSTITUCION

Artículo 27. Derecho de acceso a la justicia Toda persona tiene derecho a ser amparada por los tribunales en el goce y ejercicio de los derechos y garantías constitucionales, aún de aquellos inherentes a la persona que no figuren expresamente en esta Constitución o en los instrumentos internacionales sobre derechos humanos.

.[1] Gaceta Oficial Nº 5.453 Extraordinario / 24 de marzo de

2000

Artículo 60. Derecho a la dignidad

Toda persona tiene derecho a la protección de su honor, vida privada, intimidad, propia imagen, confidencialidad y reputación.

La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y ciudadanas y el pleno ejercicio de sus derechos

CONSTITUCION

CONSTITUCION

Artículo 83. Derecho a la SaludLa salud es un derecho social fundamental, obligación del Estado, que lo garantizará como parte del derecho a la vida. El Estado promoverá y desarrollará políticas orientadas a elevar la calidad de vida, el bienestar colectivo y el acceso a los servicios. Todas las personas tienen derecho a la protección de la salud, así como el deber de participar activamente en su promoción y defensa, y el de cumplir con las medidas sanitarias y de saneamiento que establezca la ley de conformidad con los tratados y convenios internacionales suscritos y ratificados por la República.

Artículo 87. Derecho al Trabajo Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de

trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.

Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.

CONSTITUCION

Artículo 93. Estabilidad en el Trabajo

La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos.

CONSTITUCION

Lo cual resulta a todas luces incompatible con la letra del Convenio 158 de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo, que fuese ratificado por Venezuela el 06 de mayo de 1985, y que indica lo siguiente:

“Artículo 5Entre los motivos que no constituirán causa justificada para la terminación de

la relación de trabajo figuran los siguientes:a) la afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales fuera

de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo;

b) ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;

c) presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas competentes;

d) la raza, el color, el sexo, el estado civil, las responsabilidades familiares, el embarazo, la religión, las opiniones políticas, la ascendencia nacional o el origen social;

e) la ausencia del trabajo durante la licencia de maternidad.(…)Sección C. Recurso Contra la Terminación

Artículo 81. El trabajador que considere injustificada la terminación de su

relación de trabajo tendrá derecho a recurrir contra la misma ante un organismo neutral, como un tribunal, un tribunal del trabajo, una junta de arbitraje o un árbitro.

2. Si una autoridad competente ha autorizado la terminación, la aplicación del párrafo 1 del presente artículo podrá variar de conformidad con la legislación y la práctica nacionales.

3. Podrá considerarse que el trabajador ha renunciado a su derecho de recurrir contra la terminación de su relación de trabajo si no hubiere ejercido tal derecho dentro de un plazo razonable después de la terminación.

Convenio 158 de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo

Artículo 91. Los organismos mencionados en el artículo 8 del presente Convenio estarán

facultados para examinar las causas invocadas para justificar la terminación de la relación de trabajo y todas las demás circunstancias relacionadas con el caso, y para pronunciarse sobre si la terminación estaba justificada.

2. A fin de que el trabajador no esté obligado a asumir por su sola cuenta la carga de la prueba de que su terminación fue injustificada, los métodos de aplicación mencionados en el artículo 1 del presente Convenio deberán prever una u otra de las siguientes posibilidades, o ambas:a) incumbirá al empleador la carga de la prueba de la existencia de una causa justificada para la terminación, tal como ha sido definida en el artículo 4 del presente Convenio;b) los organismos mencionados en el artículo 8 del presente Convenio estarán facultados para decidir acerca de las causas invocadas para justificar la terminación habida cuenta de las pruebas aportadas por las partes y de conformidad con los procedimientos establecidos por la legislación y la práctica nacionales.

3. En los casos en que se invoquen para la terminación de la relación de trabajo razones basadas en necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio, los organismos mencionados en el artículo 8 del presente Convenio estarán facultados para verificar si la terminación se debió realmente a tales razones, pero la medida en que esos organismos estarán facultados también para decidir si esas razones son suficientes para justificar la terminación deberá determinarse por los métodos de aplicación mencionados en el artículo 1 de este Convenio.

Legislación• Código Civil [4]

Artículo 1.185. Responsabilidad por hecho ilícito.El que con intención, o por negligencia o por imprudencia, ha causado un daño a otro, excediendo, en el ejercicio de su derecho, los límites fijados por la buena fe o por el objeto en vista del cual le ha sido conferido ese derecho.

Artículo 1.193. Responsabilidad por guarda de cosasToda persona es responsable del daño causado por las cosas que tiene bajo su guarda, a menos que pruebe que el daño ha sido ocasionado por falta de la víctima, por el hecho de un tercero, o por caso fortuito o fuerza mayor.

Artículo 1.196. Obligación de reparación.La obligación de reparación se extiende a todo daño material o moral causado por el acto ilícito. El juez puede, especialmente, acordar una indemnización a la víctima en caso de lesión corporal, de atentado a su honor, a su reputación o a los de su familia, su libertad personal, como también en el caso de violación de su domicilio o de un secreto concerniente a la parte lesionada.

[4] Gaceta Extraordinaria Nº 2.990 / 26 de Julio de 1982

Diferenciaciónconceptual

Factores de riesgo

Riesgo violenciaacoso

Daños psico-morales

Elementos

• Elementos Objetivos que lo integran

– Violencia psicológica externa.

– Sistemática.No puntual. No es mobbing un acto singular o aislado.

– En el lugar de trabajoO, más bien, en vinculación directa con el trabajo. Relación de causalidad con el trabajo, en el contexto de éste.

– Producción del dañoLa conducta debe medirse en sí misma, sin necesidad de evaluar el impacto real.

Elementos• El elemento objetivo: la conducta típica

– Repetición y persistencia en el tiempo– Potencialidad lesiva

• El elemento teleológico: la intencionalidad lesiva– … su expulsión (de iure o de facto) de la organización productiva en la

que desarrolla su actividad.

• El elemento organizacional: el contexto sociolaboral– Desde el estricto plano conceptual, no obstante, la relevancia del

contexto sociolaboral viene dada por la asimetría de poderes que introduce entre los sujetos presentes en el mismo

• El elemento subjetivo: Los sujetos activo y pasivo

ALTERACIONES A LA SALUD

TRASTORNOS EMOCIONALES:

MIEDO,ANGUSTIA

ANSIEDAD

DEPRESIÓN

IMPOTENCIAFRUSTRACIÓN

APATÍA,BAJA

AUTOESTIMA

Efectos del acoso sobre la salud del trabajador afectado

Efectos cognitivos e hiperreacción

Olvido y pérdidas de memoria Dificultades para concentrarse Decaimiento/ depresión Apatía, falta de iniciativa Irritabilidad

Inquietud / nerviosismo/ agitación Agitación / Agresividad / ataques de ira Sentimientos de inseguridad Hipersensibilidad a los retrasos

Síntomas psicosomáticos de estrés

Pesadillas/ sueños vividos Dolores de estomago y abdominales Diarreas/ colon irritable Vómitos / Náuseas

Falta de apetito Sensación de nudo en la garganta Llanto Aislamiento

Síntomas de desajuste del sistema nervioso autónomo

Dolores en el pecho Sudoración Sequedad en la boca Palpitaciones

Sofocos Sensación de falta de aire Hipertensión / Hipotensión arterial neuralmente inducida

Síntomas de desgaste físico producido por un estrés mantenido durante mucho tiempo

Dolores de espalda dorsales y lumbares Dolores musculares Dolores cervicales

Trastornos del sueño Dificultad para conciliar el sueño Sueño interrumpido Despertar temprano

Cansancio y debilidad Fatiga crónica Flojedad en las piernas Debilidad

Desmayos Temblores

¿HA PADECIDO ALGUNOS DE ESTOS SÍNTOMAS DURANTE EL ÚLTIMO AÑ0?

1. Acidez o ardor en el estómago 2. Pérdida del apetito 3. Deseos de vomitar o vómitos 4. Dolores abdominales 5. Diarreas u orinar frecuentemente 6. Dificultades para quedarse dormido o despertarse durante la

noche 7. Pesadillas 8. Dolores de cabeza 9. Disminución del deseo sexual 10. Mareos 11.Palpitaciones o latidos irregulares del corazón 12.Temblor o sudoración en las manos 13.Sudoración excesiva sin haber realizado esfuerzo fisico 14.Falta de aire sin haber realizado esfuerzo f 15.Falta de energía o depresión 16.Fatiga o debilidad 17.Nerviosismo o ansiedad 18.Irritabilidad o enfurecimientos

Escala Sintomática de Estrés

Som: somatización o-e: obsesión-compulsión s-i: sensibilidad interpersonal dep: depresión ans: ansiedad host: hostilidad a.tob: ansiedad fóbica i.par: ideación paranoide psic: psicoticismo

Fases del Mobbing

Fases del mobbing

1ª faseAparición del conflicto

Se trata del momento en que las relaciones con tus compañeros, sean tus iguales o tus inferiores, o con tus superiores comienzan a cambiar; y ello puede manifestarse mediante:

Ataques directos: se te oponen injustificadamente inconvenientes al trabajo realizado.

Ataques indirectos: comentarios y/o murmuraciones sobre tu comportamiento personal o profesional.

2ª faseInstauración del “mobbing”

Comienzan las conductas violentas o de hostigamiento, la víctima comienza a sentir muchas agresiones, pero aún no ve la situación global ni la comprende, y en ocasiones llega a sentirse culpable.

3ª faseEl asunto se hace público

Puede trasladarse a la persona a otro departamento, o amenazarlos, incluso, con el despido. La persona acosada es considerada como una persona “difícil” o un “estorbo”.

4ª faseEl acosado se da por vencido

Se produce el despido. El acosado se despide voluntariamente de la empresa,

arrastrando secuelas psíquicas, enfermedades psicosomáticas y encontrándose con problemas para regresar al mundo laboral.

En el año 2000 el profesor Iñaki Piñuel, con el objetivo de evaluar no solo el mobbing en el entorno laboral de las organizaciones sino también sus consecuencias, elaboró el barómetro CISNEROS (Cuestionario Interpersonal sobre Psicoterror, Ninguneo, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales), primera herramienta de medida que se utilizó para medir la incidencia del fenómeno del acoso psicológico en España.

ALTERACIONES A NIVEL SOCIAL

AISLAMIENTO

INSEGURIDAD

AGRESIVIDAD

TRISTEZA

PREOCUPACIÓN

daños

A la SALUD/biológicos

A la integridad/morales

A la paz socialY esfera relacional/

existenciales

VIAS DE ACCIÓN

PREVENTIVA

reparadora

sancionadora

Acción colectiva

Acuerdos de calidad de climaEstrés laboral y Violencia

Cláusulas convencionales

Delegado de Prevención y Comité de Seguridad y Salud Laboral

YComité de Seguridad y Salud Laboral

PREVENTIVA

Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo:Sistema de Vigilancia

Epidemiológica

Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo:Sistema de Vigilancia

Epidemiológica

PLAN DE ACCIÓN• Hacer visible lo

invisible Difusión de información sobre acoso

laboral

• Mejoras en el

procedimiento interno del

Inpsasel

• Creación de Instrumento de

política empresarial

contra el acoso

• Asociación de mujeres acosadas

Talleres informativos

con perspectiva de género en conjunto con trabajadoras

acosadas

Informe de cumplimiento inmediato de

protección preventiva a las

y los trabajadores

Delegados de prevención y

comité de salud y seguridad

laboral contra el acoso en el

trabajo

Asociación con educación en perspectiva de

género para superar y/o

evitar el acoso laboral

VISIBILIDAD

ESTRÉS LABORAL

Acoso discriminatorio/sexual

Violencia de terceros

ESTRATEGIA :INSTRUMENTO PARA LA POLITICA DE PREVENCIÓN DEL ACOSO

LABORAL

PRINCIPIOS

• Trato respetuoso, digno, con un procedimiento de prevención y solución de conflictos en materia de

acoso laboral• Protección eficaz con asignación de medios

humanos y materiales .• Adopción de medidas necesarias para evitar

riesgo psicosocial y violencia por género.

DEFINICIÓN

• Conducta, declaración o solicitud, que hecha con cierta reiteración, pueda considerarse ofensiva,

violenta, humillante, siempre que se produzca en el trabajo. (individual o colectiva).

• Hostigamiento: aislamiento, abuso de poder con fijación de objetivos inalcanzables. Interferencia

con el desempeño del trabajo. Efectos perjudiciales en las condiciones de trabajo o en el

estado general de bienestar

RESPONSABILIDAD

• Prohibición del acoso laboral.• Procedimiento para reclamos.

• Prohibición de represalias.• Notificación de la política por escrito a todos y

todas las trabajadoras.• Penalidades.

Identificación del problema

Medidas de intervención

Asistencia aLa víctima

REPARACIÓN

ACCIDENTE DE TRABAJOO ENFERMEDAD PROFESIONAL?

Inhibitoria/restitutoria

indemnización

DERECHO DE LAS OBLIGACIONES DERECHO DE DAÑOS

Derechosfundamentales

RESTITUTIO IN INTEGRUM

reparadora

Legislación

Enfermedad ocupacional

La LOPCYMAT entiende por enfermedad ocupacional, los estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador se encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes .

Se presumirá el carácter ocupacional de aquellos estados patológicos incluidos en la lista de enfermedades ocupacionales establecidas en las normas técnicas de la LOPCYMAT.

Legislación

Accidente de trabajo

La LOPCYMAT define al accidente de trabajo como todo suceso que produzca una lesión funcional o corporal al trabajador, producto de la prestación del servicio o con ocasión de este.

Adicionalmente, la LOPCYMAT concibe el accidente de trabajo bajo un concepto más amplio, en relación con la Ley Derogada, pues incluye: (i) los accidentes acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando tengan relación con el trabajo; (ii) los accidentes que sufra el trabajador en el trayecto hacia y desde su centro de trabajo; (iii) los accidentes que sufra el trabajador con ocasión del desempeño de cargos electivos en organizaciones sindicales, así como los ocurridos al ir o volver del lugar donde se ejerciten funciones propias de dichos cargos.

SANCIONES

ADMINISTRATIVAS

PENALES

DISCIPLINARIAS

ACCIONES

RIESGO PROFESIONAL Accidente de Trabajo

Lesión de derechos fundamentales

Extinción causal/ indemnización

Recargo de prestaciones –Justicia Disuasorial-

Infracción administrativa

Delito de trato vejatorio

Procedimiento de reclamo

• Reclamación administrativa (LOPCYMAT – INPSASEL)

• Reclamación Judicial Amparo (Artículo 15RLOT)

• Retiro Justificado (Artículo 103 LOT)

• Demanda ordinaria (LOPT mediante demanda por accidente o enfermedad ocupacional, según LOPCYMAT y LOT, daños civiles según Código Civil)

• Querella Penal (LOSDMVLV)

Legislación

• Ley Orgánica Procesal del Trabajo [5]

Artículo 5. Tutela Judicial de los derechos laboralesLos Jueces, en el desempeño de sus funciones, tendrán por norte de sus actos la verdad, están obligados a inquirirla por todos los medios a su alcance y a no perder de vista la irrenunciabilidad de derechos y beneficios acordados por las leyes sociales a favor de los trabajadores, así como el carácter tutelar de las mismas; y por tal causa, tienen que intervenir en forma activa en el proceso, dándole el impulso y la dirección adecuados, en conformidad con la naturaleza especial de los derechos protegidos.

Artículo 6. Impulso Procesal. Medios alternativos. Inmediatez. Conceptos y cantidades no reclamados

El Juez es el rector del proceso y debe impulsarlo personalmente, a petición de parte o de oficio, hasta su conclusión. A este efecto, será tenida en cuenta, también a lo largo del proceso, la posibilidad de promover la utilización de medios alternativos de solución de conflictos, tales como la conciliación, mediación y arbitraje. Los Jueces que han de pronunciar la sentencia deben presenciar el debate y la evacuación de las pruebas de las cuales obtienen su convencimiento.

Parágrafo Único: El Juez de Juicio podrá ordenar el pago de conceptos, como prestaciones o indemnizaciones, distintos de los requeridos cuando éstos hayan sido discutidos en el juicio y estén debidamente probados o condenar al pago de sumas mayores que las demandadas, cuando aparezca que éstas son inferiores a las que corresponden al trabajador de conformidad con esta Ley y con lo alegado y probado en el proceso, siempre que no hayan sido pagadas.

[5] Gaceta Oficial N° 37.504 / 13 de agosto de 2002

LIPT -60 Leyman Inventory of Psychological Terrrorization

De esta forma, se obtiene una escala que proporciona información tanto de la frecuencia corno de la intensidad de las estrategias de acoso percibidas dentro de un rango, desde cero (la conducta no ha tenido lugar, no la ha experimentado)

El LIPT-60, además de proporcionar una información global -- frecuencia e intensidad percibida del conjunto de las estrategias de acoso padecidas- y particular — análisis de las respuestas particulares- consta de 6 subescalas de acoso

1. Subescala de desprestigio laboral (DL) ítems 5, 10, 17, 18, 28, 49, 50, (54,55,56,57,58,59,60

La constituyen aquellas estrategias de acoso en el trabajo en las que se produce un descrédito o desprestigio en el trabajo, bien a través de distorsión en la comunicación, como rumores o calumnias, o con medidas restrictivas o de agravio comparativo con el resto de los trabajadores, minimizando u ocultando sus logros

subescala DL 5. Critican su trabajo 10. No le miran.o le miran con desprecio o gestos de

rechazo 17. Le calumnian y murmuran a sus espaldas 18. Hacen circular rumores falsos o infundados sobre

usted 28. Se evaiua su trabajo de manera parcial, injusta y

malintencionada 49.Se someten informes confidenciales y negativos

sobre usted, sin notificarle ni darle oportunidad de defenderse 50. Las personas que le apoyan reciben amenazas, o

presiones para que se aparten de usted

54. Callan o minimizan sus esfuerzos, logros y aciertos 55. Ocultan sus habilidades y competencias especiales

56. Exageran sus fallos y errores

57. Informan mal sobre su permanencia y dedicación

58. Controlan de manera muy estricta su horario

59. Cuando solicita un permiso o actividad a la que tiene

derecho se lo niegan o le ponen pegas y dificultades

60. Se le provoca para obligarle a reaccionar

emocionalmente

2.- Subescala de entorpecimiento del progreso

(EP) ítems 14, 27, 32, 33, 34, 35,37

La constituyen items que se refieren a un

bloqueo sistemático de la actividad laboral,

degradando al trabajador con tareas

inapropiadas en la forma o en el contenido, de

acuerdo con sus competencias

Ítems subescala EP:

14. Le asignan un lugar de trabajo que le mantiene aislado del resto de sus.. compañeros

27. Le asignan un trabajo humillante 32. No se le asignan nuevas tareas, no tiene

nada q hacer 33. Le cortan sus iniciativas, no le permiten

desarrollar sus ideas 34. Le obligan a hacer tareas absurdas o inútiles 35. Le asignan tareas muy por debajo de su

competencia 37. Le obligan a realizar tareas humillantes

3.- Subescala de incomunicación o bloqueo de la comunicación

(BC)=items 3, 11, 12, 13, 15, 16,51,52,53

La constituyen ítems referidos a un bloqueo de la

comunicación intraorganizacional (dentro de la

organización) y extraorganizacional (con el exterior de la

organización).

Items subescala BC

3. Sus compañeros le ponen pegas para expresarse o no le dejan

hablar

11. Ignoran su presencia, no responden a sus preguntas

12. La gente ha dejado o está dejando de dirigirse o de hablar con

usted

13. No consigue hablar con nadie, todos le evitan

15. Prohíben a sus compañeros que hablen con usted

16. En general, se le ignora y se le trata como si fuera invisible

51. Devuelven, abren o interceptan su correspondencia

52. No le pasan las llamadas, o dicen que no está

53. Pierden u olvidan los encargos para usted

4.- Subescala de intimidación encubierta

(IE) items 7, 9,43, 44,46,47,48

La constituyen items referidos a amenazas y daños encubiertos, que predominantemente no dejan “huella” o se realizan de manera “limpia”, sin que se puedan delimitar responsables específicos.

Items subescala lE

7. Recibe llamadas telefónicas amenazantes, insultantes o acusadoras

9. Recibe escritos y notas amenazadoras 43. Le ocasionan a propósito gastos para perjudicarle 44. Le ocasionan daños en su domicilio o en su puesto de

trabajo 46. Ocasionan daños en sus pertenencias o en su vehículo 47. Manipulan sus herramientas (por ejemplo, borran

archivosde su ordenador 48. Le sustraen algunas de sus pertenencias, documentos

o herramientas de trabajo

5.- Subescala de intimidación manifiesta

(IM)= items 1, 2,4, 8, 19,29

En este caso, los items se refieren a amenazas o restricciones que se le imponen de forma directa, no disimulada incluso en público, tales como amenazas verbales, gritos o ponerle en ridículo.

Items subescala IM

1. Sus superiores no le dejan expresarse o decir lo que tiene que decir

2. Le interrumpen cuando habla 4. Le gritan o le regañan en voz alta 8. Se le amenaza verbalmente 19. Le ponen en ridículo, se burlan de usted 29. Sus decisiones son siempre cuestionadas o

contrariadas

6. - Subescala de desprestigio personal (DP)= items 6, 20, 21, 24,25, 30, 31

Esta compuesta por items que se refieren a un

descredito o desprestigio de su vida personal y

privada (no la laboral), mediante la crítica, burla

y denuesto de su forma de ser, vivir y pensar..

Items subescala DP

6. Critican su vida privada 20. Le tratan como si fuera un enfermo mental o

lo dan a entender 21. Intentan obligarle a que se haga un examen

psiquiátrico o una evaluación psicológica 24. Atacan o se burlan de sus convicciones

políticas o de sus creencias religiosas 25. Ridiculizan o se burlan de su vida privada 30. Le dirigen insultos o comentarios obscenos

o degradantes 31. Le hacen avances, insinuaciones o gestos

sexuales

Los items que no se incluyen en las seis subescalas son los siguientes:

22. Se burlan de alguna deformidad o defecto físico que pueda tener

23. Imitan su forma de andar, su voz, sus gestos para ponerle en ridículo

26. Se burlan de su nacionalidad, procedencia o lugar de origen

36. Le sobrecargan sin cesar con tareas nuevas y diferentes

38. Le asignan tareas muy difíciles o muy por encima de su preparación, en

las que es muy probable que fracase

39. Le obligan a realizar trabajos nocivos o peligrosos

40. Le amenazan con violencia física

41. Recibe ataques físicos leves, como advertencia

42. Le atacan físicamente sin ninguna consideración

45. Recibe agresiones sexuales físicas directas

Se han establecido tres indicadores globales: el

número total de estrategias de acoso

psicológico, (NEAP), el índice global de acoso

psicológico (IGAP) y el índice medio de acoso

psicológico (IMAP)

NEAP: Contaje simple de todas las respuestas distintas de cero

El NEAP o Número de estrategias de acoso psicológico indica la frecuencia de las

estrategias de acoso experimentadas e informa de la amplitud de dicho acoso.

IGAP: Índice global, obtenido sumando los valores asignados a cada estrategia de acoso psicológico y dividiendo esta suma entre el número total de estrategias consideradas en el cuestionario, es decir, entre 60 (o el número de respuestas contestadas):

IGAP Suma valores asignados a cada estrategia / n° de items contestados

El IGAP, o índice global de acoso percibido, combina tanto por una parte el número de estrategias de acoso percibidas como la

intensidad percibida de las mismas, indicando el grado de afectación global del acoso en el

sujeto.

IMAP: Índice medio de intensidad de las

estrategias de acoso psicológico

experimentadas, obtenido dividiendo la

suma de los valores asignados a cada

estrategia entre el número total de

respuestas positivas. Este número es

variable, y viene determinado por el NEAPIMAP Suma de los valores asignados a cada estrategia /

NEAP

El IMAP, o Índice medio de acoso percibido,

es una medida pura del grado de

intensidad percibida en el acoso, como un

índice de intensidad de las estrategias de

acoso percibidas.

El LIPT-60 ha sido diseñado para ser

interpretado a tres niveles: el global, el

dimensional y el de la estrategia concreta.

Así se obtiene una información sobre la

frecuencia e intensidad de acoso percibido

La valoración de las dimensiones de acoso

psicológico en el trabajo percibido informa sobre

el perfil de acoso experimentado, es decir de

cuál es la forma de acoso psicológico padecido

en el trabajo. El acoso se puede experimentar

con predominio en una o más dimensiones,

definiendo así formas de acoso, lo cual facilita la

comprensión del acoso experimentado por el

individuo

Som: somatización o-e: obsesión-compulsión s-i: sensibilidad interpersonal dep: depresión ans: ansiedad host: hostilidad a.tob: ansiedad fóbica i.par: ideación paranoide psic: psicoticismo

La dimensión de psicopatología de somatización

correlaciona positivamente solo con las

dimensiones de acoso laboral de intimidación

manifiesta y encubierta. Es decir, la intimidación

en cualquiera de sus dos formas, está

relacionada, con los mecanismos de

somatización, controlando los efectos que otras

dimensiones de psicopatología pueden tener en

relación con la somatización como pueden ser la

ansiedad y la depresión

METODOLOGIA CUALITATIVA: INVESTIGACIÓN -ACCIÓN

-Escogida para producir cambios sociales.Busca :

conocer –educar-comunicar- organizar.

-Acción y Reflexión.

Participativa. Respeto a la subjetividad

de la participante. Comunicación interactiva

organizada. Rigor de la

Intersubjetividad. Transformación de

comportamientos y/o actitudes

DISEÑO OPERACIONAL Validez y Confiabilidad: Triangulación de

observación, entrevistas y autobiografías. Muestra: No aleatoria, intencional, constituida

por tres (3) informantes claves con criterios de selección:

Trabajadora por un año o más en Institución pública o privada.

Ser trabajadora eficiente. (evaluación de desempeño)

Diagnosticada como víctima de acoso laboral. Presentar signos y síntomas de afectación a su

salud.

INVESTIGACIÓN CUALITATIVA

PARADIGMA SOCIOCRITIC

O: Análisis de lastransformacione

ssociales

Conocer y comprender la realidad

Unir teoría y práctica

Orientar el conocimiento a emancipar

Implicar al Investigador (a)

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LA EVIDENCIA: PRIMERA FASE

OBSERVACIÓN: OIR A LAS TRABAJADORAS EN LA CONSULTA (INPSASEL)

MUESTRA INTENCIONAL

• Criterios de selección

• Infor

mantes claves

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