Recursos humanos

5 mitos sobrea motivaciónde emo eados

Conoce qué estrategias funcionan y cuáles nopara lograr que tu personal sea más productivo

y genere mejores resultados, DAVID JAVITCH *

Lo s DUEÍJOS DE NEGOCIOS

necesitan asegurarsede que sus empleadosson productivos y que

están deseosos de hacer elmejor trabajo posible. Pero entoda industria y organizaciónhay gente que simplemente norealiza sus tareas con la calidadnecesaria y esto puede repre-sentar problemas costosos parauna organización.

Además, los líderes a menudopierden ia brújula cuando tratande incrementar el rendimientode los empleados. Y es que exis-ten muchos mitos alrededor deeste tema. Aprende a reconocer-los y aplica estrategias realmen-te efectivas que te ayudarána tener trabajadores felices yproductivos.

Sólo el dinero mo-tiva. Si le pagas aalguien suficientedinero, será capaz dehacer casi cualquier

trabajo. Y cuando ofreces bonos

recompensa,los beneficiarios sesienten muy felicesy trabajan mejor.

Sin embargo, hay estudios queseñalan que esa felicidad durapoco, pues al cabo de unosmeses los trabajadores ya norecuerdan el premio. Esto sedebe a que el dinero, en sí y porsi mismo, no motiva continua-mente a los individuos y es decorto plazo.

Estrategia. El reconocimientoy el estatus son los verdaderosmotivadores que mejoran eldesempeño. ¿Por qué? Mien-tras el dinero puede servirpara levantar el ánimo, unafelicitación ante el grupo porel trabajo bien hecho resultamás satisfactoria. Por ejem-plo, el colaborador que vendemás productos que cualquierotro en su departamento y esrecompensado por su jefe conun bono, no sólo se sentirá or-gulloso de sus logros, ademásobtendrá el reconocimiento decolegas y clientes.

Crea situaciones que permitana tu empleado saber y sentirque consiguió una meta. Ellos

responden más a las oportuni-dades para alcanzar objetivosque les otorguen reconocimien-to, desarrollo, enriquecimientoy crecimiento laborales.

Basta con mante-

nerlos contentos. A

menudo los dueñosde empresas hacencirco, maroma y

teatro para tener entretenidosa sus trabajadores: algunos lesproporcionan salones de juegos,televisión por cable o áreasrecreativas. La teoría dice que sise mantiene animado al perso-nal durante sus descansos, ellose traducirá en im incrementoen la motivación y la productivi-dad. Desafortunadamente, estono es muy efectivo.Estrategia. Los empleadosdesean y esperan sus descansosdurante todo el día y, cuando esel momento. los disfrutan e in-cluso los hacen perdurar. Perola satisfacción que obtienendurante este periodo no necesa-riamente se traduce en mejor omayor calidad en su desempe-ño. Asegúrate de mantener eseestado de ánimo a lo largo del

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día y de ofrecerles un ambientelaboral donde se sientan a gustoy que cumpla sus expectativas.

Es mejor ignorar )os con-flictos. Con frecuencialos jefes y empleados,por igual, prefierenno hacerle caso a un

problema eti vez deabordarlo, ya que esperan quedesaparezca solo. Incluso son mu-chos los directivos que están máspreocupados por agradar que porcumplir con sus responsabilida-des y atender los asuntos difícilesrápidamente.Estrategia. Pasar por alto unasituación problemática no

O 10 INCENTIVOS RÁPIDOSOO l i

2Elogia al empleado por el trabajobien realizado, incluso si está

• parcialmente bien hecho,Invita a tu personal a desarrollaruna carrera laboral más satisfac-

, toria, incluyendo promocionesque se basen en resultados concretos.

3Plantea claramente tus expecta-tivas sobre la realización de lastareas.

4Cerciórate de que la descripcióndel trabajo incluya actividadesvariadas.

5Asegúrate de que el colaboradorsepa que su labor tiene un impac-to en todo el proceso de trabajo,

del cual otros también forman parte,

6Verifica que el empleado sientaque lo que hace tiene sentido,

7Siempre ofrece retroalimentación,señalando tanto los aspectos posi-tivos como los negativos,

8 Permite que el trabajador goce decierta autonomía con base en suslogros previos y en la planeación

de metas.

9 Incrementa la profundidad y el al-cance de lo que el empleado estáhaciendo en este momento.

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ayiida a nadie. De hecho, igno-rarla es la peor alternativa, puescon el tiempo puede convertirseen una complicación mayor. Siestás al frente del negocio, tutarea es obtener información delos miembros del gnapo paradeterminar la magnitud delproblema y tomar las medidasapropiadas para corregirlo.

Algunas personassimplemente no estánmotivadas. Este es unerror muy común.Todo el mundo está

animado... pero pordistintas razones. Un ejemplo:un colaborador que, en lugarde trabajar, está enfrascado enun juego de computadora oenviando correos electrónicospersonales. Se podría pensarque al individuo no le intere-sa su empleo porque no estárealizando sus labores, peroesto puede no ser totalmentecierto. En ese momento, elempleado ocioso está motivado,quizá demasiado. Sólo que eseentusiasmo no está orientadoal trabajo ni resulta productivopara la compañia.Estrategia. Hazle saber a estecolaborador que su comporta-miento no es aceptable y queesta situación afecta al resto de laorganización. El reto es descu-brir lo que en verdad lo motiva yhacer coincidir esos elementos

con la descripción de sus labores{asumiendo que valga la penaconservar a esa persona comoparte de la nómina).

Los empleados listosno necesitan motiva-ción. Todos quierengente lista quetrabaje para ellos

porque aprendenmejor, se adaptan fácilmentey trabajan rápido. Los jefespueden creer, equivocada-mente, que no necesitan pasarmucho tiempo con este tipode colaboradores, ni prestarlesatención. Pero la inteligencia yla automotivación no nece-sariamente van de la mano.Muchos empleados listos noson capaces de descubrir quélos motiva y tienden a aburrir-se o frustrarse con facilidad.El resultado es una falta deinterés y de productividad.Estrategia. Fomenta una at-mósfera donde el empleado sesienta motivado y estimulado.Averigua qué le interesa hacera tu equipo de trabajo en sustiempos libres, cuáles son susinquietudes, qué aspectos de sutrabajo le resultan interesanteso emocionantes, y cuáles leaburren. ^

* Consultor en psjcologíaorganizacional y especialista entemas de liderazgo y manejo derecursos humanos.

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