48760710 Analisis de Puestos y Enfoque Estrategico de Planeacion de Recursos Humanos

7/29/2019 48760710 Analisis de Puestos y Enfoque Estrategico de Planeacion de Recursos Humanos

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ADMINISTRACION

DEL TALENTO

HUMANO


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1.

ANALISIS DE PUESTOS


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QUE ES ANALISIS DE PUESTOS

El anlisis de puesto se encarga de la obtencin, la evaluacin y la organizacin de la informacin sobre loscargos de una organizacin. Est conformada por la Descripcin de puestos y la Especificacin de puestos.

DESCRIPCION DE PUESTOS:Es la enumeracin detallada de las tareas del cargo, la periodicidad de la ejecucin, los mtodos aplicados parala ejecucin de tareas y objetivos del cargo. Bsicamente, es hacer inventario de los aspectos massignificativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.

ESPECIFICACIN DE PUESTOS:Estudia y determina todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas, y condiciones que el puesto

exige.


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METODOS TRADICIONALES UTILIZADOS EN EL

ANALISIS DE PUESTOSMETODO DE LA OBSERVACION DIRECTA:Es la observacin directa y dinmica al ocupante del cargo mientras realiza sus funciones, al analista de cargosanota los puntos clave de su observacin en la hoja de anlisis de cargos. Por lo general la observacin vaacompaada de entrevista y discusin con el ocupante o con su supervisor.

VENTAJAS: Veracidad de los datos obtenidos, ya que se originan de una sola fuente (analista de cargos) No requiere que el ocupante deje de realizar su trabajo correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula bsica del analista de cargos.

DESVENTAJAS: Costo elevado, ya que para completar el mtodo se requiere que el analista invierta bastante tiempo. La simple observacin sin el contacto directo y verbal del ocupante, no permite observar datos realmenteimportantes para el anlisis.


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METODO DE CUESTIONARIO:El anlisis se efecta diligenciando un cuestionario y solicitando al ocupante del cargo que lo llene, o que respondapreguntas relacionadas con las indicaciones posibles acerca de su cargo, su contenido y sus caractersticas.

VENTAJAS: Tanto ocupantes del cargo como supervisores pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente; de estamanera se proporciona una visin ms amplia de su contenido y de sus caractersticas . Adems de que participanvarias dependencias de la empresa. Mtodo mas econmico para el anlisis de cargos. Mtodo ideal para cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos.

DESVENTAJAS: No se recomienda su aplicacin en los cargos de bajo nivel, en los cuales el ocupante puede tener una ciertadificultad para interpretarlo y responderlo por escrito. Exige que se planee y se elabore con cuidado, con el fin de evitar ambigedades. Tiende a ser superficial o distorsionado, al referirse a la calidad de las respuestas escritas.

METODOS TRADICIONALES UTILIZADOS EN ELANALISIS DE PUESTOS

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METODO DE ENTREVISTA:El anlisis de cargos se efecta por medio de un enfoque ms flexible . Si esta bien estructurada puede obtenerseinformacin de todos los aspectos del cargo, de la naturaleza y secuencia de tareas que componen, lo mismopreguntas que tienen relacin con l. Pueden estar enfocada a las habilidades que se requieren para ocuparlo, ypermite comparar los datos con ocupantes de cargos similares.

VENTAJAS: Los datos relativos a un cargo se obtienen a partir de quienes lo conocen mejor. Hay posibilidades de dialogar y aclarar las dudas. Puede aplicarse a cualquier tipo de cargo. Mtodo de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el anlisis, debido a la manera relacionalcomo se renen los datos.

DESVENTAJAS: Una entrevista mal dirigida conduce a que el personal reaccione en forma negativa, lo que resulta en falta decomprensin y no aceptacin de sus objetivos. Puede generar confusin entre opiniones y hechos. Si el analista esta mal preparado, se pierde el tiempo. Costo operativo elevado; exige anlisis expertos y que el ocupante deje de hacer su trabajo.

METODOS TRADICIONALES UTILIZADOS EN ELANALISIS DE PUESTOS

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MTODOS MIXTOS:Son combinaciones eclcticas de dos o ms mtodos. Los ms utilizados son:

- CUESTIONARIO Y ENTREVISTA: ambos con el ocupante del cargo, en principio el ocupante llena el

cuestionario y despus se hace una entrevista rpida; el cuestionario se utilizar como referencia.

- CUESTIONARIO CON EL OCUPANTE Y ENTREVISTA CON EL SUPERVISOR: se utiliza para profundizar yaclarar los datos obtenidos.

- CUESTIONARIO Y ENTREVISTA: ambos con el supervisor.

- CUESTIONARIO Y OBSERVACION DIRECTA: con el ocupante.

- CUESTIONARIO CON EL SUPERVISOR Y OBSERVACION DIRECTA CON EL OCUPANTE: se busca verificaren forma real la informacin obtenida en forma terica

METODOS TRADICIONALES UTILIZADOS EN EL

ANALISIS DE PUESTOS

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COMPONTES BSICOS DE LA DESCRIPCIN DE UN

PUESTO

IDENTIFICACIN: contiene ttulo del cargo, numero de ocupantes, localizacin (departamento, ubicacin delcargo) y el cdigo si emplea uno. Su propsito es identificarlo con claridad y distinguirlo de aquellos con ttulos ytareas iguales.

DEFINICIN: refleja en forma resumida el propsito del cargo, porque existe, como se ajusta a otros cargos y ala compaa, y los objetivos generales.Para los cargos de direccin, tambin se incluye con frecuencia en la definicin del puesto las estadsticas acercadel tamao del presupuesto bajo su control, el numero de personas a su control, supervisadas y las relaciones deinformes con otros directores tanto a los niveles mas altos como a los ms bajos de la organizacin.

DESCRIPCIN: contiene una explicacin detallada de los aspectos de la definicin o de la seccin de resumen .Indica las tareas del cargo, la labor especifica desempeada, que tan cuidadosa es la supervisin y que controleslimitan las acciones del empleado.


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ELEMENTOS QUE SE INCLUYEN EN UNA

ESPECIFICACION DE PUESTOREQUISITOS INTELECTUALES: relacionados con las exigencias del cargo en lo que hace referencia a losrequisitos intelectuales que debe poseer el aspirante para poder desempear el cargo de manera adecuada.

REQUISITOS FSICOS: relacionados con la cantidad y la continuidad de energa y esfuerzo fsico y mentalrequeridos, y la fatiga provocada, tambin la complexin fsica que necesita el ocupante para desempear el cargo

adecuadamente.

RESPONSABILIDADES IMPLCITAS: relacionadas a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene, ademsdel trabajo normal y sus atribuciones, con la supervisin del trabajo de subordinados, con el material, lasherramientas o equipos que utiliza; con el patrimonio de la empresa el dinero, los ttulos o documentos.

CONDICIONES DE TRABAJO: relacionadas principalmente con las condiciones ambientales del lugar de trabajo ysus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos. Exigiendo al ocupante del cargouna fuerte adaptacin para mantener su productividad y desempeo de funciones. Evalan el grado de adaptacindel elemento humano al ambiente y al equipo, y facilitan su desempeo.


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ENFOQUE ESTRATGICO DE

PLANEACIN DE RECURSOSHUMANOS.


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PROCESO DE PLANEACIN DE RECURSOSHUMANOS

La planeacin de recursos humanos es una tcnica para calcular en forma sistemtica la provisin y demandade empleados que tendr la organizacin. Al determinar numero y tipo de empleados necesarios, elDepartamento de Personal puede planear labores de reclutamiento, seleccin, capacitacin y otras . Ademspermite al departamento de personal suministrar personal adecuado en el momento adecuado. El proceso estacompuesto por tres fases fundamentales:

1. ANALISIS DE DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS: describe el numero de empleados necesarios encada puesto de la organizacin y las funciones en cada puesto.

2. ANALISIS DE APROVISIONAMIENTO:a) INTERNA: responde al movimiento dentro de la organizacin (ascensos) y fuera de ella (jubilaciones). El

resultado es un resumen de la fuerza laboral actual o proyectada, la cual puede reflejar la magnitud,experiencia, capacidad, raza, sexo, costos u otras caractersticas de inters.

b) EXTERNA: resulta de las actividades de atraccin y seleccin de candidatos al puesto de trabajo de laorganizacin. A diferencia del interno, este se centra en el aprovisionamiento proyectado de los empleadosque ingresaran del exterior.


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PROCESO DE PLANEACIN DE RECURSOSHUMANOS

3. ADAPTACIN DE APROVISIONAMIENTO Y DEMANDA: la comparacin entre el aprovisionamiento y lademanda puede producir tres resultados.

- La demanda y el aprovisionamiento estn en equilibrio.- La demanda excede el aprovisionamiento.- El aprovisionamiento supera la demanda.

Estas comparaciones reflejan no slo cantidades de empleados, sino su experiencia, capacidad, raza, sexo, yniveles de costo.

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MTODOS UTILIZADOS PARA PROYECTAR LASNECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS

Los mtodos especficos para proyectar las necesidades de Recursos Humanos son:

1. ANLISIS DE TENDENCIAS: es un mtodo basado en el estudio de las necesidades anteriores deempleo de una empresa a lo largo de un perodo de aos para predecir las necesidades futuras . Es muyvalioso como un ejercicio inicial y exploratorio, partiendo de la premisa de que niveles de empleo pocasveces dependen solo del paso del tiempo.

2. ANLISIS DE MARGEN: determina las necesidades futuras de personal utilizando los mrgenes entre elvolumen de ventas y el nmero de empleados requeridos. Se basa en la premisa de que la productividadse mantiene en proyeccin aproximadamente igual, y de la misma forma, bebe proyectarse la necesidadde personal.

3. ANLISIS DE CORRELACIN: determina relaciones estadsticas entre dos variables. Se apoya en lapremisa de que los indicadores de actividad econmica estn relacionados con los niveles de personal .Entonces al basarse en este principio, si es posible proyectar el indicador de la actividad econmicatambin se podr proyectar la necesidad de personal.


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MTODOS UTILIZADOS PARA PROYECTAR LAS

NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS

4. PROYECCIN COMPUTARIZADA: es utilizada en la determinacin de las necesidades futuras medianteproyeccin de la productividad y el recurso humano requerido para cumplir con la meta trazada por laorganizacin.

5. MTODO DE ESTIMACIONES DE LA GERENCIA: es un mtodo estimativo de previsin mediante elcual se pide a los propios directivos que hagan estimaciones de las necesidades futuras, basndose en laexperiencia.

6. TCNICA DELPHI: es un mtodo estimativo de previsin en el que se constituye un panel de expertosque realizan unas estimaciones inicialmente independientes de la demanda futura . Como paso siguiente,un intermediario presenta las estimaciones y supuestos de cada experto a los miembros del panel,permitindoles que se revisen su previsin si lo desean.

7. SIMULACIN: es un mtodo que representa situacin real con la utilizacin de un modelo. Un modelo desimulacin es un intento de representacin de una situacin del mundo real mediante la lgicamatemtica para predecir lo que suceder.

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COMPONENTES ESENCIALES DE UN INVENTARIO

DE GERENTES Y UN INVENTARIO DEHABILIDADES

INVENTARIO DE GERENTES: es una forma especializada y amplia de un inventario de Habilidades delequipo de gestin actual de una organizacin. Esta informacin comprende cargo actual, antigedad, fecha de

jubilacin, nivel educativo. Etc. adems suele incluir una breve valoracin de los resultados anteriores y delpotencial de ascenso. Puede ser utilizado para:-Cobertura de vacantes inesperadas, como las derivadas de dimisiones o fallecimientos.-Planificacin de necesidades de desarrollo de los directivos.-Utilizacin de los mismos para la realizacin de actividades de desarrollo para la organizacin.-Desarrollo de un plan de sucesin de gerencia.

INVENTARIO DE HABILIDADES: es una lista de empleados en donde se muestran las caractersticas enrelacin con su capacidad para desempear diferentes trabajos. Estas caractersticas podran incluirexperiencia previa, asistencia a clases de informacin, ttulos obtenidos, exmenes aprobados, juicios delsupervisor sobre capacidad e incluso sobre resistencia o fuerza.


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PASOS BSICOS PARA DESARROLLAR UN

SISTEMA DE INFORMACIN DE RECURSOSHUMANOS (SIRH)

1. ESTUDIO DEL SISTEMA ACTUAL: evaluacin del sistema existente de informacin, con el fin de

determinar objetivos del nuevo sistema, flujo actual de informacin, uso de la informacin y valor de lainformacin en la toma de decisiones.2. DESARROLLO DE PRIORIDADES PARA INFORMACIN Y DISEO CONCEPTUAL: despus del

sistema de la evaluacin del sistema actual, se desarrolla una prioridad para la informacin necesaria. Eldiseo del sistema debe cerciorarse de proporcionar informacin de alta prioridad.

3. DESARROLLO DEL NUEVO SISTEMA DE INFORMACIN: la lista principal de la organizacin debeorientar el diseo del sistema. Se considera a la organizacin como una unidad para eliminar la

duplicacin.4. IMPLEMENTACIN DEL SISTEMA TERMINADO: despus de terminado el nuevo sistema, este debe

hacerse operacional. Se le concede espacio, se seleccionan los equipos y se terminan los aspectosestructurales de su implementacin. Una vez finalizado, se deben comenzar los programas decapacitacin

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