Integrantes:• Alejandro

Dávi la• Bett ina

Garza• Armando• Genaro

CULTURA ORGANIZACIONAL EN

LOS EQUIPOS DE TRABAJO

Unidad 4

Instituto Tecnológico de Piedras NegrasMaestría en planificación de Empresas

OBJETIVO.- EL ESTUDIANTE COMPARARÁ DIFERENTES TIPOS DE CULTURA EN

MÉXICO Y EEUU, PARA PODER DETERMINAR EL CONJUNTO DE

CREENCIAS, VALORES Y NORMAS QUE COMPARTEN LOS MIEMBROS DE UNA

ORGANIZACIÓN

Lluvia de Ideas

¿QUÉ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL?

Cultura organizacional = OrganizaciónPersonalidad = Individuo

Es el patrón de comportamiento general, creencias compartidas y valores comunes a los miembros.

¿QUÉ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL?

CULTURA CORPORATIVA

Creencias Valores

CostumbresPracticas

Empresa

La cultura empresaria es lo que distingue a una organización de otras.

Podemos definir “cultura” como las respuestas dadas (o esperadas) ante determinados problemas.

Incluye tabues, costumbres y usos, creencias y sentimientos colectivos.

CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura se transmite a los nuevos miembros

Hay muchos elementos de la cultura que los sujetos los interiorizan de tal modo que incluso forman parte de su identidad .

CULTURA

Innovación y asunción de riesgosAtención al detalleOrientación a resultadosOrientación a las personasOrientación al EquipoEnergíaEstabilidad

¿QUÉ CARACTERÍSTICAS INCLUYE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Muchísima - Mucha - Regular – Poca – Muy poca

Facilita o dificulta el cambioOrienta a las personasLes da identidadIntegra o fracciona a los miembrosRefuerza o minimiza algunos valores...

¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA CULTURA EN UNA ORGANIZACIÓN?

LA CULTURA TIENDE A SER ESTABLE Y ES

UNO DE LOS ASPECTO MÁS DIFICILES DE

CAMBIAR EN UNA ORGANIZACIÓN

AcademiaClubEquipo de BeísbolFortaleza

TIPOS DE CULTURA

A estas organizaciones les gusta reclutar profesionales recien graduados, proporcionarles capacitación especial, y luego conducirlos pasando cuidadosamente por puestos especializados.

Ejemplos: Proter, Price Waterhouse, IBM...

ACADEMIA

Alta lealtad y compromiso, la antigüedad es la clave. La edad y la experiencia cuentan. En contraste con la Academia aquí se prepara a generalistas.

Ejemplos: Dependencias del gobierno, Delta Airlines, Fuerzas Armadas...

CLUB

Innovadores y tomadores de riesgo

Diversidad de edad y de experiencias

Grandes incentivos por la creatividad y resultados

Ejemplos: Despachos contables, creadores de software, agencias de publicidad...

EQUIPO DE BEÍSBOL

Su preocupación es la supervivencia. Muchas fueron antes Academias o clubes.

Poca seguridad en el puesto.Se han enfrentado a tiempos

difíciles y ahora buscan revertir su debilitada situación.

Ejemplos: grandes minoristas, compañías de explotación de gas...

FORTALEZA

Una empresa de Clasificación de RiesgoUna empresa que ofrece SeminariosUn laboratorio que comercializa

medicamentos

Según la clasificación anterior

¿Dentro de qué categoría estarían?

• Academia• Club• Equipo de beisbol• Fortaleza

Muchas organizaciones no son adscribibles claramente a una clasificación, ya sea por que tienen una combinación o porque estan en transición.

OJO

INTERCAMBIO CULTURAL ENTRE LOS EQUIPOS DE

TRABAJO

4.2

Esta escritora, propone 3 tipos de cultura (para una sociedad):

la que se aprende desde varias generaciones atrás (los abuelos son importantes para transmitir cultura)

la que se aprende de los padresla que se desarrolla entre pares (coétaneos)

LA CULTURA PARA MARGARET MEAD

Un clásico: La adolescencia y la cultura en Samoa. M.Mead.

Determina su comportamiento. (no totalmente)

Guía su manera de pensar.

Se puede ver e.j. vestimenta, orden... Se puede sentir e.j. atención, calidez...

LA CULTURA TIENE EFECTO SOBRE SUS MIEMBROS

No.Hay una cultura dominante, que

expresa los valores centrales que comparten la mayor parte de los miembros.

También hay subculturas que generalmente se dan por departamento o por separaciones geográficas

La cultura dominante o las subculturas pueden ser fuertes o débiles.

¿TIENEN LAS ORGANIZACIONES CULTURAS UNIFORMES?

DébilPoca intensidadDiversidad de

valoresMenor influencia

sobre los miembros

No es el eje de la identidad

FuerteIntensaValores centralesGran influencia

sobre los miembros

Eje de la identidad

CULTURA: DÉBIL O FUERTE

Una cultura fuerte puede inhibir siendo:Una barrera para el cambioUna barrera a la diversidadUna barrera a las fusiones y adquisiciones.

CULTURA FUERTE

Una cultura fuerte puede actuar como sustituto de la formalización.

La cultura fuerte no necesita de documentación escrita para influir sobre sus miembros o para saber que es lo que se les pide. Hay una tradición fuerte y un flujo de información que llega a todos los niveles.

CULTURA FUERTE Y FORMALIZACIÓN

Formalización = Patrones escritos de comportamiento, funciones, reglas, etcétera.

Historias: Las llantas de Nordstrom.Rituales: Premiación anual de Mary Kay.Símbolos materiales: Trabajar en Nike.Lenguaje: Terminología propia de una

organización (algunas veces propia de la actividad)

¿CÓMO SE APRENDE LA CULTURA?

Un día llego un cliente a Nordstrom y exigió que le devolvieran el dinero por los neumáticos que había comprado y con los cuales no estaba satisfecho. Justo paso el Sr. Nordstrom y aprobo inmediatamente la devolución para sorpresa del vendedor.

HISTORIAS

La cadena Nordstrom no vende neumáticos.Esta historia se la cuentan siempre a los empleados nuevos

La premiación anual de Mary Kay (cosmétivos) es un ritual en el cual se pueden ver y sentir los valores de la empresa. Es casi un desfile de modas y los premios son lujosos (jamás daran como premio un electrodoméstico o un artefacto de línea blanca... eso sería un insulto)

RITUALES

No es raro que los grandes ejecutivos de Nike hayan sido o sean grandes atletas. Las instalaciones están rodeadas de espacios para practicar el deporte (gimnasios, canchas de basket, volley, etcétera.)

Hay bonificaciones a los ejecutivos que se movilizan en bicicleta.

SÍMBOLOS MATERIALES

Charlie 26 30 en Cancha Limon 35(operadores de tráfico aereo)

¿Ha traído su 504?Banco de la Nación

¿Cuánto subio el ICA?Indice creado por el Grupo Apoyo.

LENGUAJE

Mediante la selección de nuevos candidatos (que se adaptan mejor a la cultura de la organización)Por ejemplo: Disney contrata a personas con un perfil definido: jóvenes, solteros (as), sin defectos físicos visibles, más delgados que el promedio, más altos que el promedio, etcétera.

¿CÓMO SE MANTIENE VIVA UNA CULTURA?

En los Procesos de Inducción (PI) de personal.En un PI se explica al personal cómo esta organizada la empresa, cuales son las reglas, que se espera de ellos, se les explica detalles de salarios, etcétera.

Por socialización.En las culturas fuertes la socialización (interacciones con los demás) es fundamental y crítica, sea esta adeacuada o indadecuada.

¿CÓMO SE MANTIENE VIVA UNA CULTURA?

4.3 REACCIÓN DE LA GENTE ANTE LOS

HECHOS NUEVOS.

Es un cambio temporal en la actitud de las personas. Se puede deber a varias razones: Días finales del cierre anual. Proceso de Reducción de personal Incremento general en los salarios

Al momento de recopilar información sobre una cultura hay que tener cuidado de confundirla con el clima que puede atravesar la organización.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Pueden haber cambios positivos y negativosAlteración de las condiciones económicasCompetenciaCambio de líderesRestructuración, reducción, capacitación...Días de pago, problemas con algún

empleado...

¿QUÉ INFLUYE SOBRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL?

4.4 CAMBIO REAL Y CAMBIO APARENTE

EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

CONCEPTOS BASICOS DEL CAMBIO

Cambio Planeado, “está constituidopor esfuerzos deliberadosencaminados a eliminar una situacióninsatisfactoria a través de laplanificación de una serie de fases,acciones y estrategias que resultan deun análisis extenso del sistema total.

Peter D. Anthony, 2004

En otras palabras, se realiza un estudio profundo de la situación, que permita identificar que aspectos no son satisfactorios y visualizar el punto al que se quiere llegar. Así mismo, se vuelve mas fácil determinar las acciones intermedias entre el estado actual y el estado final y deseado, de tal forma que este último sea más factible de alcanzar.

Situación actual

Accio

nes

Inter

med

ia

Situación Deseada

Factores de Cambio

EL CAMBIO PLANEADO SE REALIZA BÁSICAMENTE PARA:

Lograr que los efectos del cambio duren un tiempo considerado.

Realmente obtener un cambio. Aplicar un cambio acorde con las necesidades

de la empresa. Aplicar las herramientas adecuadas para

realizar el cambio. Visualizar efectos a futuro. Saber manejar adecuadamente la resistencia

al cambio. Alcanzar la situación deseada a través de

acciones prácticas y seguras.

CAMBIO VS. CAMBIO PLANEADO

Preceso de cambio Cambio Planeado

Descongelamiento

Movimiento

Recongelamiento

Diagnóstico

Planificación

Acción

Evaluación

DEFINICIONES

DE

CAMBIO

PLANEADO

"Un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficiencia y la salud de las organizaciones, a través de inversiones planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos de las ciencia del comportamiento."

Alonso Garzón Camerino, 1982

"Es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo de los propios cambios.“

Floro Hermilio Hernández

"El fortalecimiento de aquellos procesos humanos dentro de las organizaciones, que mejoran el funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos."

Oscar Javier Salinas

MODELO DEL PROCESO DE CAMBIO

¿EL POR QUÉ DE UN PROCESO DE CAMBIO?

El proceso de cambio en una organización, puede tener diferentes orígenes; éstos pueden variar en función de la orientación o necesidades da la empresa.

LA NECESIDAD DE CAMBIAR PUEDE DEBERSE A:

Estancamiento de la organización, apatía de los trabajadores, exceso de burocratización.

Presencia de la competencia.

Introducción de nuevas tecnologías.

Acceso a nuevos mercados o segmentos, desarrollo o comercialización de nuevos productos.

Nuevos aprovechamientos de la capacidad instalada.

Obtención de mayores rendimientos financieros.

El convencimiento de la dirección de conducir a la organización hacia otras orientaciones.

El interés de los altos ejecutivos por introducir cambios en la empresa.

Influencia o presión por parte de los compradores o clientela para que la empresa asuma nuevos programas o procesos.

Instrucciones directas del corporativo. Normas o requisitos nacionales o

internacionales.

El clima óptimo para el cambio.

SENTIDO DE IDENTIFICACIÓN E INFLUENCIA EN LA

ORGANIZACIÓN.

Donde en el trabajador se percibe al menos que éste es consciente de que ejerce una influencia auténtica sobre las modificaciones que se hacen al sistema de trabajo en su conjunto, que se le toma en cuenta y que puede contribuir cuando se trata de cambiar.

APERTURA A LA ACTITUD CREATIVA.

En base a las experiencias o transformaciones optimas, mantienen en la organización un conocimiento de creatividad e innovación. Por tal motivo, cuando menos el estímulo y la aceptación formal de éstas cualidades como parte del desempeño, son propicias para la aceptación de cambios culturales en la organización.

DESEO DE CAMBIO.

Este se da debido a un grado de insatisfacción con lo existente en la empresa y en consecuencia una expectativa mas clara al cambio. No es en una atmósfera de crisis donde tiene lugar el mejor cambio. El clima ideal es aquél donde no prevalezca la frustración.

RECONOCIMIENTO.

Aún cuando no sean favorables los antecedentes de reconocimiento en la organización, estos son de gran ayuda, para avanzar en los procesos de transformación y cambio, ya que el propósito, es vencer la indiferencia de los superiores para reconocer el esfuerzo y la aportación de su personal.

TRABAJO EN EQUIPO.

Antecedentes de trabajo en equipo en este sentido, significan por una parte, que la gente confía mutuamente y que puede compartir entre sí esfuerzos y decisiones. Por otro lado la presencia del trabajo grupal es excelente para cimentar futuros equipos de trabajo.

VISIÓN COMÚN.

La presencia de un sistema de valores/creencias es tierra fértil para asumir con base en éstos una nueva cultura organizacional. A la vez que se propicia la concentración de esfuerzos y recursos.

FACTORES DE CAMBIO. EL CAMBIO PLANEADO IMPLICA LA PRESENCIA

DE TRES ELEMENTOS:

El Sistema (en el que se llevará a cabo el cambio).Que puede ser un individuo, un grupo, una comunidad, una organización, un país e incluso toda una región del mundo.

El Agente de Cambio (responsable de apoyar técnicamente el proceso de cambio).Uno o varios agentes de cambio, cuya función básica consiste en proporcionar al sistema el apoyo técnico o profesional necesario para que el cambio se lleve a cabo con éxito.

Un Estado Deseado (las condiciones que el sistema debe alcanzar).Un estado deseado, que define las condiciones específicas que el sistema, con la ayuda del agente de cambio, desea alcanzar.

4.5 RESISTENCIA AL CAMBIO:COMO

EVITARLO

RAZONES DE OPOSICIÓN AL CAMBIO.

El grado de cambio efectivo en las

relaciones depende del grado en que se haya logrado la diferenciación e integración. Además, los grupos pueden oponerse al proceso por varias razones:

Temor de resultados en que se arriesgue todo.

Considerar un proceso de gana o pierde, un vencedor y un vencido.

Temor de perder individualidad. Las partes interesadas consideran que el

proceso de integración requiere de modificar o perder la individualidad o identidad; o que se exija conjuntarlas (en sentido patológico); y renunciar a la propia idiosincrasia.

Temor a perder el control. Suponer que cada grupo perderá posiciones

o que tendrá que renunciar a todo o a parte del control.

LA RESISTENCIA AL CAMBIO ES UN FENÓMENO PSICOSOCIAL QUE NOS

MUESTRA BÁSICAMENTE TRES ASPECTOS:

Habla de la importancia que el sistema concede al cambio.

Informa sobre el grado de apertura que la organización tiene.

Facilita la detección de los temores que el sistema experimenta y los efectos que presiente.

PROCESO DE CAMBIO.

Es un proceso que se lleva a cabo para que una empresa u organización, llegue a ser diferente, Todas las organizaciones cambian pero el punto que se debe tener presente en el proceso de cambio es que este guiado a objetivos óptimos de la organización.

EL PROCESO DE CAMBIO PLANEADO.

El proceso de cambio planificado consta de 5 grandes etapas: Diagnóstico de la Situación.Determinación de la situación deseada.Determinación de los cauces de acción a seguir.

Ejecución de las Acciones. Evaluación de los Resultados.

DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN.

Esta basado en todas las actividades encaminadas a lograr una visión mas clara en cuanto a la situación que se desea cambiar. Es decir realizar un diagnóstico, y determinar si realmente existe la necesidad de cambio, para orientar adecuadamente los esfuerzos de cambio.

DETERMINACIÓN DE LA SITUACIÓN DESEADA.

Es aquí donde se compara la situación actual en la empresa, con respecto a los resultados obtenidos en la etapa de diagnóstico, y así mismo con los cambios esperados para, posteriormente determinar una situación deseada.

DETERMINACIÓN DE LOS CAUCES DE ACCIÓN A

SEGUIR.Las actividades que habitualmente se llevan a

cabo en esta fase del proceso son: Desarrollo de Objetivos. Qué se espera lograr

como consecuencia del cambio, en términos de resultados observables y de preferencia cuantificables.

Elaboración de Estrategias. Los cambios a seguir para lograr los objetivos.

Elección de los Medios Concretos de Acción. Identificación de los elementos humanos

involucrados en la acción.Establecimiento de un plan de acción. Desarrollo de los instrumentos de control y

evaluación.

EJECUCIÓN DE LAS ACCIONES.

La puesta en práctica de la estrategia conducente al cambio, en la que también deben preverse los mecanismos de control que permitan verificar periódicamente si el plan es respetado o no, y si la experiencia adquirida indica que se marcha por buen camino hacia el logro de los objetivos.

EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS.

Analizar los resultados obtenidos para confrontarlos con los objetivos establecidos, a fin de medir el grado de éxito alcanzado y determinar qué factores o influencias explican esos resultados.

TIPOS DE CAMBIO PLANEADO

Mediante el poder. Mediante la razón.Mediante la reeducación.

TRES CATEGORÍAS DE CAMBIO.

Cambio en la estructura. Cambio en la tecnología. Cambio en las personas.