3. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA1

Ponencia

3.

A. L

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a Base 25 Co

LA NEG

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e que estoayor procey nuestra p

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3

OLECTIV

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como mnuestros áios Colecti

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e las condistros ámbit

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Ponencia Base 25 Congreso Federal

4

relaciones laborales europeas. MCA-UGT considera que es viable un Sistema Europeo de Relaciones Laborales, siempre que exista voluntad y decisión política.

Unas estrategias coordinadas de Negociación Colectiva, sigue siendo la mejor respuesta estable al peligro de competencia social, al dumping salarial, al aumento de las jornadas de trabajo, en resumen, a una disminución de las condiciones de trabajo que el movimiento sindical ha logrado evitar durante muchos años.

Por ello, deben darse los pasos necesarios para avanzar en la consecución de convenios colectivos sectoriales europeos que constituyan el mínimo a respetar en todos los países de la Unión Europea, evitando así situaciones graves de discriminación que afecten tanto a los derechos de los trabajadores como a la práctica de una competencia desleal entre las empresas, aprovechando, entre otras cuestiones, las diferencias salariales que puedan existir entre los distintos países.

No hay ninguna duda de que el entorno económico en el que desarrollamos nuestra acción, viene enmarcado por la existencia de realidades cada vez más cambiantes. Realidades que van desde un auge de los procesos de concentración empresarial (fusiones, absorciones, adquisiciones, participaciones,...), a la segregación de empresas o a los procesos de externalización de actividades (subcontratación, falsos autónomos, empresas auxiliares, parques de proveedores, empresas de servicios,...), sin olvidar la individualización de las relaciones laborales promovida por las patronales y que adquiere una mayor relevancia en la pequeña empresa y por último, a las deslocalizaciones de empresas.

Todas estas prácticas, en mayor o menor medida, han traído aparejada una mayor precarización de las condiciones de trabajo y de empleo de los trabajadores afectados por ellas.

Ante estos nuevos cambios en la organización empresarial, MCA-UGT tiene que abordar estas realidades con una participación sindical activa y con propuestas claras y coherentes, que necesariamente tienen que adaptarse a cada una de ellas.

MCA-UGT ha apostado tradicionalmente por una Negociación Colectiva vertebrada y articulada, en la que se distribuyan las materias, objeto de la negociación, entre los diferentes niveles negociales.

Articular y vertebrar la Negociación Colectiva en los diferentes sectores que engloba nuestra Federación, ha de continuar siendo nuestro objetivo. En este sentido la consecución de un Convenio General Estatal para el sector Metalúrgico se convierte en una prioridad para nuestra organización. MCA-UGT mantiene la necesidad de potenciar los ámbitos sectoriales de negociación, con una apuesta clara y decidida por la negociación de Convenios Estatales Sectoriales.

Ponencia

DNegocimateriaentre lo

Ede servallí donespeciafundamlaboraleestableen detr

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a Base 25 Co

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ongreso Fede

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5

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onseguir o de los ón a la egocial, estatal, e viene micos.

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Ponencia Base 25 Congreso Federal

6

principalmente a los actores de la negociación, por lo que ninguna medida de regulación debería ser impuesta unilateralmente por el legislador si no cuenta con la plena conformidad de los responsables de la Negociación Colectiva.

En este sentido, la ordenación del instrumento de negociación por excelencia, que es el convenio colectivo como fuente de la relación laboral, debe quedar a la iniciativa de las organizaciones sindicales y empresariales. Reconocer el protagonismo sindical y patronal en la definición de la vertebración y articulación resulta un acierto que incide en la experiencia acreditada en el ámbito de las relaciones laborales del Estado. Esta reserva de la iniciativa de regulación de esta materia debe seguir inspirando la política de los poderes públicos competentes.

B. TRATAMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

1.- VIGENCIA Y ÁMBITOS La vigencia de los convenios colectivos ha sido uno de los aspectos que más

se ha modificado durante los últimos años, así se ha pasado de convenios que fijaban una duración de un año a convenios con vigencias de hasta seis años -la media alcanza los cuatro años-.

La ampliación de la vigencia conlleva una serie de ventajas, entre las que se pueden destacar la mejora de los contenidos de los convenios y la estabilidad en las relaciones empresa-trabajadores. Asimismo nos permite dedicar más recursos a desarrollar la acción sindical, además de poder avanzar en temas que precisan una mayor dedicación y estudio para su desarrollo y aplicación, como lo relacionado con la salud y seguridad, la clasificación profesional, la igualdad de condiciones, u otras materias que queden abiertas en el convenio para su acuerdo durante los años de aplicación del mismo.

No obstante, en situaciones de crisis económica, en la que los cambios se suceden a tal velocidad que pueden repercutir en la Negociación Colectiva, sería prudente valorar, como factor a tener en cuenta, la vigencia de los convenios, que podría permitirnos gestionar mejor estas situaciones.

Por otra parte, y en relación al ámbito funcional de los convenios colectivos sectoriales, MCA-UGT considera necesario llevar a efecto su revisión para definir correctamente todas las actividades contempladas en el mismo o bien ampliarlo a todas aquellas actividades de nueva aparición para, de esta forma, evitar que actividades encuadradas en los citados ámbitos puedan incluirse en otros convenios, con las consiguientes dificultades que esto conlleva, para los trabajadores afectados y para nuestra acción sindical.

Ponencia

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Ponencia Base 25 Congreso Federal

8

2.- ADMINISTRACIÓN DE LO PACTADO

Comisiones Paritarias Desde MCA-UGT, hemos venido insistiendo sobre la importancia crucial que

debemos dar al cumplimiento efectivo de los logros alcanzados a través de los procesos negociadores donde intervenga el sindicato ya que la Negociación Colectiva no se acaba con la firma de los Convenios Colectivos u otros acuerdos.

Son las Comisiones Paritarias, cuya constitución exige la Ley, los órganos específicos donde, en primer lugar y de forma prioritaria, hemos de centrar nuestra actuación para conseguir que los acuerdos alcanzados se cumplan y con la intención y el sentido que hemos tenido al firmarlos.

Las Comisiones Paritarias son órganos de composición mixta, conformados por representantes de las dos partes firmantes, sindical y empresarial, y su finalidad ha de ser interpretar el convenio, aplicar el clausulado del mismo y resolver, en su caso, cuantas discrepancias y conflictos puedan surgir durante la vigencia del acuerdo. Esta última función, no se está cumpliendo en ciertos casos, bien sea porque no se acude a las Comisiones Paritarias, por el desconocimiento de sus funciones, por desconfianza de sus resultados, debido a la paridad de las mismas, o porque, en ocasiones, se considere su utilización como un mero trámite.

Por ello, MCA-UGT manifiesta que la negociación no finaliza con el acuerdo y ha de ser, en primer lugar, entre las mismas partes que han negociado donde se encuentre la solución a los incumplimientos o a las distintas discrepancias. Si esto no es realmente posible, MCA-UGT ha apostado por los mecanismos de Solución Extrajudicial de Conflictos, tanto a nivel estatal, como autonómico.

Partiendo de las premisas expuestas es bueno señalar recomendaciones concretas que ayuden en los objetivos perseguidos:

• Que la regulación de las Comisiones Paritarias cuya designación, funciones y determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de la misma es imperativo legal, sea fruto de una verdadera negociación y consenso entre las dos partes negociadoras de forma que no constituyan “un mero trámite” en la negociación.

• En concreto, en la misma redacción de este capítulo en el convenio colectivo, no sólo se deberá regular de forma detallada su composición, atribuciones, competencias, medios, reglas de convocatoria, funcionamiento, plazos, intervención en conflictos sectoriales o de empresa y mecanismos para resolver las discrepancias, sino que sería recomendable que constaran las personas concretas que la han de

Ponencia

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•

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9

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Ponencia Base 25 Congreso Federal

10

exigiendo la introducción de la desregulación y abaratamiento del despido, la reducción de los costes laborales vía cotizaciones a la Seguridad Social, así como el establecimiento de una banda salarial entre el cero y el dos por ciento.

Política salarial Es necesario que MCA-UGT sitúe, como objetivo prioritario de la política

salarial, la garantía y mejora de los salarios, como una forma que puede ayudar a dinamizar la economía, a través de la reactivación de la demanda de consumo.

No debemos olvidar que, en los últimos años, hemos venido planteando una política de moderación salarial que permitiera compaginar a la vez varios objetivos: por una parte, una mejora del poder adquisitivo, junto a un crecimiento del empleo estable y, por otra parte, una contención de precios.

En estos años, y en contra de muchas voces que mantenían la posición contraria, ha quedado suficientemente claro que los aumentos salariales no han provocado presiones alcistas sobre los precios.

El modelo de determinación de los salarios que venimos proponiendo es flexible y permite contribuir de forma positiva a la evolución económica y del empleo, ya que facilita su adaptación a las realidades, tanto del ámbito sectorial como en el ámbito de empresa, factor éste de gran trascendencia en la situación actual.

Este modelo de negociación salarial, que se detalla a continuación, es el que se toma como referencia para cuantificar los incrementos:

• Inflación: previsión oficial de inflación como referencia de la evolución de los precios. Con el actual comportamiento del IPC, tendente a la baja, la patronal está cuestionando esta previsión oficial, lo que está bloqueando la negociación en este punto. En etapas anteriores, donde los niveles de precios se mantenían en niveles muy altos, MCA-UGT, aun sabiendo que las previsiones oficiales no se iban a cumplir y que la inflación quedaría por encima, siempre ha utilizado dicha previsión para aplicar el modelo de negociación salarial.

• Productividad: los incrementos derivados de la evolución de la productividad, son los que nos van a permitir ganar poder adquisitivo ya que, de esta forma, los salarios crecerán por encima de la inflación real.

La previsión de aumento de la productividad media agregada suele incluirse en los Presupuestos Generales del Estado.

• Cláusulas de Revisión Salarial: ante eventuales desviaciones del IPC real con respecto a su previsión inicial, es necesario la inclusión de cláusulas

Ponencia

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11

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Ponencia Base 25 Congreso Federal

12

Debemos seguir insistiendo en la corrección de las discriminaciones que afectan a mujeres, jóvenes e inmigrantes, cuya incorporación al mercado laboral ha sido muy importante en los últimos años.

En este capítulo salarial, MCA-UGT considera necesario abordar la solución de otros tipos de discriminación salarial, que se deriva del seguimiento de nuevas formas de precariedad laboral. En este sentido, es preciso prestar especial atención a aquellos que provienen de la externalización de trabajos, que provoca que dos trabajadores tengan retribuciones diferentes pese a desempeñar la misma tarea, al pertenecer a dos empresas diferentes.

La Federación defenderá fórmulas negociadas, en cuanto a la retribución variable o en relación con la participación de los trabajadores en los resultados de las empresas, que permitan que estas retribuciones sean siempre complementarias a la retribución fija acordada y que suponga un porcentaje máximo sobre la retribución total. Asimismo, se deben establecer mecanismos objetivos, alejados de la discrecionalidad empresarial y con control sindical y que, preferentemente, se configuren como sistemas colectivos frente a fórmulas individualizadoras de vinculación del trabajo con los resultados de la empresa

Por último, ante la posibilidad de que empresas vinculadas a convenios sectoriales, ya sean estatales, autonómicos o provinciales, que tengan dificultades económicas reales, que puedan ser demostradas con la documentación pertinente, hagan uso de los mecanismos establecidos en sus convenios de referencia, las llamadas cláusulas de inaplicación salarial o cláusulas de descuelgue, MCA-UGT exige el cumplimiento de todos los requisitos previstos que estén establecidos en el convenio, y que, como miembros de las Comisiones Paritarias, realicemos un análisis detallado de las causas que motivan la solicitud de la empresa, así como el seguimiento de la evolución de las mismas.

Reordenación y reducción del tiempo de trabajo En la Negociación Colectiva se ha tratado de satisfacer los requerimientos de

los trabajadores relativos a la reordenación y reducción del tiempo de trabajo. La negociación tiene la potestad de introducir, en los convenios colectivos, todas las peculiaridades que afectan a la jornada, potestad que le viene asignada por el art. 34 del Estatuto de los Trabajadores.

La reducción del tiempo de trabajo en nuestros sectores supone una reivindicación histórica de MCA-UGT, así como avanzar en la consecución de las 35 horas semanales.

Ponencia

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13

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Ponencia Base 25 Congreso Federal

14

• Mejorar las condiciones de la jornada a tiempo parcial, en especial la jornada total a realizar, identificando convenientemente qué porcentaje máximo puede contemplar.

• Evitar, de manera específica, la discrecionalidad actual y los abusos en las jornadas de trabajo de técnicos y cuadros, incorporándolos a los convenios colectivos.

• Impedir las discriminaciones que sufren los trabajadores con contrato precario, sometidos frecuentemente a prolongaciones de jornadas injustificadas.

• Evitar los supuestos más injustos de los contratos de trabajo por horas.

• Mejorar los permisos de los trabajadores, reflejando y aumentando los supuestos contemplados en el Estatuto de los Trabajadores.

• Definir en los convenios colectivos qué se debe entender por absentismo en el sector.

Contratación y Estabilidad en el Empleo Para MCA-UGT, el lema sigue siendo “empleo estable y con derechos”,

independientemente, del desarrollo y los resultados del proceso de diálogo social que transcurra durante la presente legislatura y de las posibles iniciativas legales que el Gobierno lleve a efecto en los aspectos que incidan en los derechos laborales y sociales de los trabajadores.

MCA-UGT mantiene que la contratación indefinida ha de ser la regla y la contratación temporal la excepción; para ello hay que priorizar los contratos indefinidos estableciendo pautas de actuación concretas como:

• Pactar porcentajes máximos de contratos temporales en relación al total de las plantillas de las empresas.

• Desincentivar la contratación temporal, estableciendo cuantías superiores de indemnización por finalización del contrato a las fijadas por la Ley, con la perspectiva de acercarse a los contratos indefinidos y ampliando el derecho a la indemnización a todas las modalidades de contratación temporal.

• Negociar fórmulas que prioricen la incorporación como indefinidos a los trabajadores con contratos temporales.

• Limitar el encadenamiento de contratos temporales, estableciendo la conversión automática en contrato indefinido, desarrollando, de este

Ponencia

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Ponencia Base 25 Congreso Federal

16

La Negociación Colectiva nos da la oportunidad de identificar y resolver comportamientos abusivos en el ámbito laboral. También permite prevenir y corregir, en los centros de trabajo, la situación de desventaja de determinados colectivos, combatir las discriminaciones, directas o indirectas, corregir las desigualdades que producen prácticas específicas y, en definitiva, fomentar la igualdad de trato y oportunidades, para garantizar la calidad del empleo.

Asimismo MCA-UGT reitera que ningún colectivo debe quedar excluido del marco de la Negociación Colectiva, y en este sentido, tomará las acciones necesarias para evitarlo.

MCA-UGT impulsará a través de la Negociación Colectiva, la elaboración de planes de igualdad en todas las empresas, con independencia del tamaño que se especifica en la Ley (empresas de más de 250 trabajadores), que contemplen las necesidades específicas detectadas tras la realización de un diagnóstico global de la empresa, así como la inclusión, en los textos de los convenios, de mejoras en materia de igualdad y conciliación. Para ello es necesario realizar el seguimiento y cumplimiento de todas las medidas citadas anteriormente.

Previsión Social La Negociación Colectiva es en la actualidad una materia con múltiples

medidas, que van más allá de la simple negociación salarial. Las medidas en política social, la prevención de riesgos laborales, las medidas de igualdad, las ayudas a la familia, becas, actuaciones en temas socio-sanitarios y todo lo referente a la previsión social complementaria, constituyen una parte esencial de la negociación, que requiere una especial atención a su gestión y sus contenidos por parte de la representación de los trabajadores.

Dentro del ámbito de la Previsión Social Complementaria, debemos tener en cuenta los contenidos e instrumentos que se deben poner en marcha o adaptar y que hacen referencia a prestaciones de riesgo y a prestaciones en materia de jubilación.

La constitución y consolidación de Sistemas de Previsión Social a través de la Negociación Colectiva, debe seguir siendo una prioridad para MCA-UGT, tanto en el ámbito de las empresas como en la negociación sectorial.

MCA-UGT sigue apostando por un sistema público de pensiones y por una política adecuada de prestaciones sociales, que en ningún caso es incompatible con la necesaria consolidación de los sistemas complementarios y con su necesaria universalización, que debe adaptarse a las diferentes situaciones sectoriales,

Ponencia

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Ponencia Base 25 Congreso Federal

18

La Negociación Colectiva es la vía más adecuada que tiene el sindicato para conseguir estos objetivos.

La Ley 38/2007, de 16 de noviembre, que entró en vigor el 18-11-2007 y que ha modificado los artículos 64 y 65 del Estatuto de los Trabajadores, establece en el apartado 9 del citado artículo 64 “Derechos de información y consulta y competencias” que, con respeto a la Ley, la Negociación Colectiva podrá establecer disposiciones específicas relativas al contenido y a las modalidades del ejercicio de los derechos de información y consulta previstos en dicho artículo, así como las referidas al nivel de representación más adecuado para ejercerlos.

Debemos diseñar los aspectos concretos que hemos de defender en cada mesa de Negociación Colectiva, atendiendo a la diversidad de sectores que integran nuestra Federación y al tamaño y características de las estructuras empresariales.

En este sentido, con carácter general, MCA-UGT reivindicará en las mesas de negociación que, los sindicatos que cuenten con el 10% de representación en el ámbito del convenio sectorial de aplicación puedan nombrar un representante en cada una de las empresas de que se trate, atribuyéndoles los mismos derechos que los que tienen reconocidos legalmente los representantes unitarios de los trabajadores.

Y en este mismo sentido, MCA-UGT reivindicará la ampliación del derecho de las secciones sindicales a tener delegado sindical, en empresas de más de 50 trabajadores.

A las novedades legislativas habidas en los últimos años en relación a la participación, información y consulta de los trabajadores en la empresa (Ley 38/2007, que se promulga a fin de cumplir lo dispuesto en la Directiva 2002/14/CE, de 11 de mayo, que establece un marco general relativo a la información y consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea; Ley 10/1997, de 24 de abril; Ley 31/2006 de 19 de octubre, sobre “implicación de los trabajadores en la sociedades anónimas y cooperativas europeas”; Ley Orgánica 3/2007, de 22 de mayo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres) les hemos de conceder la importancia debida. Es sabida la dificultad que nos supone que las empresas cumplan con lo dispuesto en las normas laborales que regulan estos aspectos, y ello se agrava por las resoluciones de los Tribunales, a los que les cuesta aplicar estos derechos en sentido amplio a favor de los representantes de los trabajadores.

El sindicato debe promover el conocimiento, en todas nuestras instancias, de estos derechos para exigir de forma homogénea y reiterativa, el cumplimiento de estos nuevos contenidos más favorables. En aquellos convenios colectivos que tengan incorporados en su texto los derechos de información y consulta, deberán

Ponencia

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Ponencia Base 25 Congreso Federal

20

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Las empresas que no respeten la legislación, los convenios colectivos o el diálogo social no se pueden definir como socialmente responsables.

La política de responsabilidad social ha de ser voluntaria, y su campo de actuación comenzará una vez cumplidas las obligaciones con las leyes y todo tipo de obligaciones contractuales contraídas por las empresas, tanto en el ámbito laboral, como en el fiscal, social, y medioambiental hacia los trabajadores y consumidores.

Los informes de RSE, elaborados por las empresas, nos permiten conocer un poco más cómo funcionan las mismas, en tres aspectos fundamentales: responsabilidad económica, responsabilidad social y responsabilidad medio-ambiental.

El concepto de responsabilidad que hace referencia a la idea de “dar cuentas”, es uno de los más clarificadores. Las empresas, con mayor frecuencia, se ven forzadas a ser más transparentes, menos “opacas”, en la información que facilitan en relación con sus prácticas y sus formas de gestión. Un buen ejemplo de todo ello, es lo que esta pasando actualmente con el mercado financiero. Son muchas las voces que, entre otros motivos, culpan a la “opacidad” del mercado el haberlo llevado a una situación que ha derivado en una crisis sin precedentes.

Prueba de esta falta de transparencia, ha sido el desconocimiento de las desorbitadas remuneraciones de altos cargos de grandes compañías, en forma de primas, bonus, acciones, fondos de pensiones, blindajes de sus contratos etc. que ahora conocemos y que han provocado indignación en general y en concreto entre los trabajadores de esas mismas empresas, que a su vez estaban presentando procesos de reestructuración que suponían el cierre o una disminución importante de las plantillas.

La información que, por otra parte, las empresas estaban obligadas a proporcionar a sus accionistas, hoy se les exige desde otros colectivos, los llamados grupos de interés, y entre ellos estarían los trabajadores, clientes proveedores, y la sociedad en su conjunto.

Deberá ser un objetivo de la RSE, facilitar la información suficiente sobre las remuneraciones de los trabajadores y directivos, para que la Negociación Colectiva establezca sistemas equitativos, en las retribuciones de los primeros y limite la de los segundos.

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Ponencia Base 25 Congreso Federal

22

1. COORDINACIÓN ENTRE CENTROS DE TRABAJO DE LA MISMA EMPRESA

En primera instancia, para poder diseñar sindicalmente, unas pautas de coordinación entre las instancias del sindicato de los diferentes centros, habría que diferenciar entre empresas con convenio propio y empresas afectadas por convenio sectorial, para, en cada ámbito, proponer en las Mesas de Negociación reivindicaciones específicas.

En la negociación de Convenios de Empresa hay más facilidad para plantear cuestiones específicas sobre la base del conocimiento de la propia empresa por nuestra parte, pudiendo además valorar y acomodar lo pactado en función de los cambios que se originen.

Respecto a la negociación sectorial, las medidas habrán de ser más genéricas, obligando a su desarrollo en las empresas de su ámbito.

Para MCA-UGT, las secciones sindicales constituidas de acuerdo con nuestros Estatutos y con criterios unitarios sobre normas de funcionamiento, han de ser el instrumento fundamental de la coordinación de nuestra acción sindical en la empresa.

Concretamente y a nivel autonómico se podrá establecer reuniones de coordinación cuando en el ámbito de la Federación coincida más de un centro de la misma empresa.

En cualquier caso, MCA-UGT seguirá los siguientes criterios de coordinación entre centros de la misma empresa:

1. Periodicidad en las reuniones de coordinación de secciones sindicales.

2. Elaboración de un orden del día que se comunicará con la suficiente antelación a los afiliados para que estos puedan aportar asuntos de su interés.

3. Recoger por escrito las conclusiones de los aspectos más importantes de los temas debatidos.

4. Remitir copia de las conclusiones a los organismos implicados de la Federación.

2. COORDINACIÓN DE EMPRESAS DEL MISMO GRUPO El fenómeno creciente de los grupos empresariales incide en la acción

sindical que ha de llevar a cabo MCA-UGT ante dichas estructuras empresariales. Nuestra actuación ante el grupo y las empresas que lo integran requiere un análisis

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Ponencia Base 25 Congreso Federal

24

3.- COORDINACIÓN ENTRE EMPRESA PRINCIPAL Y SUBCONTRATAS

Los criterios para la coordinación han de ser establecidos a nivel Federal, en cooperación con las Federaciones de CC.AA en los supuestos de que la empresa principal y las contratas y subcontratas pertenezcan a nuestros sectores, y partiendo de los derechos que reconocidos por el art. 42 y 81 del Estatuto de los Trabajadores, que tras sucesivas reformas, ha introducido mecanismos de representación que afectan a los representantes de la empresa principal y de la contratista.

Ante situaciones de subcontratación la instancia sindical más inmediata (Sindicato Comarcal, Provincial o Intercomarcal) elaborará un mapa referido a la empresa principal y a las contratas y subcontratas en el que se hará constar las actividades productivas existentes, así como la presencia o no de afiliados, y al mismo tiempo la representación tanto unitaria, como sindical que MCA-UGT tenga en toda la cadena de subcontratación. A partir del conocimiento de dichos datos, se llevará a cabo una primera reunión de la Federación con los representantes donde se establezcan las reglas de coordinación entre los mismos.

Por otro lado, en el caso de que estén implicadas en este fenómeno de contratación y subcontratación varias Federaciones de UGT, MCA-UGT, se dirigirá a las mismas con comunicación a la Confederación, para fijar criterios homogéneos de coordinación.

E. PROCESOS DE REESTRUCTURACIÓN Y AJUSTES

1.- EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO (EREs) En la situación actual, en la que el número de expedientes de regulación de

empleo, ha aumentado de forma exponencial, en todos los sectores, debemos prestar una especial atención a la acción sindical de la Federación en estos proce-sos.

Garantizar nuestra intervención y una adecuada protección social a los trabajadores afectados por ERE`s, complementando la prestación por desempleo para reducir la pérdida de rentas y reponiendo las prestaciones por desempleo que, previamente al expediente, fueran consumidas por los trabajadores, son algunas de las medidas que MCA-UGT va a defender, sin olvidar nuestra participación activa para asegurar el seguimiento y control del cumplimiento total de todas las medidas acordadas, haciendo especial hincapié en aquellas previstas en los planes sociales de acompañamiento.

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Ponencia Base 25 Congreso Federal

26

empresario son reales y si tienen como objetivo garantizar la viabilidad de la empresa, ya sea la causa coyuntural o estructural.

• La Administración Laboral preste especial atención a los casos en que la empresa o grupo de empresas, aún habiendo obtenido beneficios, llegue a la decisión de proceder a la apertura de un expediente de regulación de empleo que conlleve la extinción o la suspensión de contratos de trabajo.

• La Inspección de Trabajo y la Administración laboral, comprueben que las causas alegadas por la empresa no encubren como objetivo real el mantenimiento de los beneficios empresariales que se han obtenido durante el largo periodo de bonanza económica vivido, ni que utilizan la situación de crisis para aprovecharse y realizar cambios referidos a la organización del trabajo.

• La Administración Laboral vigile, especialmente, las actuaciones empresariales que consistan en proceder a despidos individuales “controlados”, con objeto de evitar la presentación de un ERE según el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores que requieren autorización de la Autoridad Laboral.

• De manera complementaria, la Administración potencie la intervención de los mecanismos de solución extrajudicial de conflictos y que promocione la mediación y el arbitraje en los ERE’s, de igual forma que lo ha hecho con los expedientes derivados de procesos concursales.

• La Administración Laboral compruebe la existencia y eficacia real del plan de acompañamiento social, así como la viabilidad de las medidas propuestas que, en cualquier caso, estarán destinadas a evitar o reducir los despidos y paliar los efectos negativos del mismo.

c) Respecto a la intervención sindical.

En todo proceso que conlleve ERE, debería imponerse la participación sindical, de manera preventiva y anticipada, y además mantenerla tras el proceso de negociación, con el fin de garantizar el seguimiento y control hasta el cumplimiento total de lo acordado en el plan social de acompa-ñamiento.

En las mesas constituidas para el periodo de consultas, MCA-UGT tratará de conseguir la adecuada protección social de los trabajadores afectados y, para ello, planteará:

Ponencia

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27

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Ponencia Base 25 Congreso Federal

28

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El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a) del art. 53.4 E.T y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere los apartados 4, 4bis y 5 del art. 37 ET, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 art 46 ET, y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género.

Así como la de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubiera transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento de hijo/a.

• Tener en cuenta, en los Expedientes de Regulación de Empleo que suponen la extinción de contratos de trabajo, todas las situaciones y circunstancias de los trabajadores afectados por los mismos, para adoptar las medidas sociales más eficaces y proteger, adecuada-mente, el presente y el futuro de los mismos.

• Incluir las medidas necesarias para que los trabajadores relevados y los prejubilados, con anterioridad a un acuerdo de extinción, puedan beneficiarse de las condiciones pactadas para los trabajadores en activo.

• En los casos en los que no haya cierre de empresa, se debería excluir a los trabajadores con contrato de relevo (relevistas y relevados), en tanto en cuanto no esté resuelta su situación.

En el caso de cierre de empresa, se incluirán las medidas necesarias para que los trabajadores relevados y los prejubilados, con anterioridad a un acuerdo de extinción, puedan beneficiarse de las condiciones pactadas para los trabajadores en activo.

• Una reforma normativa, en la que el legislador debería establecer, en favor de los trabajadores afectados por un ERE aprobado sin acuerdo, el derecho preferente a la reincorporación a la empresa, como si de una excedencia se tratase, y en caso de incumplimiento de este derecho imponer a la empresa el abono de la indemnización prevista para el despido improcedente.

Este caso se refiere a los expedientes de regulación de empleo, que a pesar de que las causas que lo sustentan puedan entenderse como

Ponencia

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29

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Ponencia Base 25 Congreso Federal

30

como consecuencia de la crisis económica. Uno de los principales objetivos de la Ley consiste en que las empresas, a través del proceso concursal sean viables y se mantenga el máximo nivel de empleo. Este objetivo no se ha conseguido en la inmensa mayoría de las empresas que han solicitado el concurso.

Las Confederaciones de UGT y CC.OO., en fecha 4 de mazo de 2009, reclamaron al Gobierno, de forma conjunta, la modificación de la Ley Concursal, por suponer su aplicación un recorte de los derechos y garantías de los trabajadores de las empresas en concurso, proponiendo, en concreto, cinco medidas de reforma.

La respuesta del Gobierno, ante tales demandas sindicales, se limitó a una reforma insuficiente y tímida de la Ley Concursal que se llevó a efecto con la publicación el 31 de marzo de 2009 del R.D. Ley 3/2009, de 27 de marzo sobre “Medidas urgentes en materia tributaria, financiera y concursal ante la evolución de la situación económica”.

Las reformas producidas con el objeto de mejorar la posición jurídica de los trabajadores en empresas concursadas y que se vean afectadas por procedimientos colectivos, se han centrado en la modificación parcial de los apartados 1 y 3 del art. 64 de la Ley Concursal.

En cuanto al apartado 1 lo que se ha modificado es la fecha que determina el cambio de competencia en la tramitación de los expedientes de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y de suspensión o extinción colectiva de las relaciones laborales (ERE´s), que ahora pasa a ser la fecha del auto de declaración del concurso y no la fecha de presentación de la solicitud de concurso ante el Registro General de los juzgados de lo mercantil.

Esta modificación trata de resolver el problema que se producía con los Expedientes de Regulación de Empleo presentados ante la autoridad laboral con anterioridad a la presentación de la solicitud de concurso y que, en virtud de la obligación que imponía el anterior apartado 1 del artículo 64 en el sentido que desde el momento de la presentación la competencia pasa al Juez del concurso y deja de ser de la autoridad laboral, quedaban paralizados hasta su resolución por el Juez de lo Mercantil.

Esta situación suponía en la práctica, por un lado que los trabajadores afectados por ese ERE no podían ver extinguidos sus contratos, no percibían salario alguno y tampoco podían percibir las prestaciones por desempleo, ya que no existía la resolución requerida. Y por otro lado, la empresa veía disminuir sus posibilidades de viabilidad, al incrementarse las deudas salariales y de Seguridad Social.

Ponencia

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Ponencia Base 25 Congreso Federal

32

Mientras, con la modificación realizada por el RD Ley citado, el Juez del concurso ya podrá admitir las medidas colectivas solicitadas antes de la emisión del informe por la administración concursal por ocasionar un grave perjuicio a los trabajadores.

Las únicas medidas adoptadas descritas ponen de relieve la insuficiencia de las modificaciones realizadas en materia concursal para la resolución de los problemas y desajustes que produce en la práctica la deficiente regulación contenida en la Ley Concursal.

Por ello, esta Federación debe seguir denunciando y reclamando la urgente modificación de la Ley 22/2003, Ley Concursal, en los términos que venimos pidiendo:

1. Reconocimiento efectivo de la legitimación de los sindicatos para intervenir en el Concurso. En este sentido MCA-UGT defiende la importancia de que el sindicato esté presente en todas las fases del concurso, en el momento que se pone en peligro la viabilidad de la empresa y el empleo, o, en su caso, el cobro por parte de los trabajadores del importe integro de sus créditos. Por ello entendemos que la Ley debe ser modificada también en orden a que los sindicatos, con una determinada implantación o representatividad, puedan actuar en todas las fases del concurso, incluida la de declaración del concurso como culpable, sólo con abogado y sin necesidad de procurador y sin que a éstos pueda imponérseles costas.

2. Integración de un representante de los trabajadores en la administración judicial en aquellas empresas que cuenten con cien o más empleados.

3. Devolución de las competencias declarativas en los procedimientos colectivos que regula, tanto a la autoridad laboral, como a los juzgados de lo social.

4. Posibilidad de dirigir la acción de reclamación de los salarios e indemnizaciones contra otras empresas no incluidas en el concurso, cuando los trabajadores consideren que su empleador real es otra u otras empresas del mismo grupo.

5. Ejecución de los créditos laborales por parte de los jueces del orden social y no por parte del juez mercantil.

6. Establecer una nueva situación legal que permita a los trabajadores percibir las prestaciones por desempleo cuando lo certifique la administración concursal de deudas salariales iguales o superiores a dos mensualidades. De este modo se evitan situaciones de extrema necesidad que hacen inviable para los trabajadores el ejercicio legítimo de sus derechos en el proceso concursal. Por otra parte, el Estado se subrogaría

Ponencia

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33

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Ponencia Base 25 Congreso Federal

34

En todo caso, frente a la actual penalización por anticipación de las edades de jubilación, cabría estudiar fórmulas de jubilación parcial no ligadas al contrato de relevo.

4.- PLAN SOCIAL DE ACOMPAÑAMIENTO De acuerdo con las previsiones de la Directiva 98/59/CE del Consejo de 20

julio, y desarrollando el contenido del artículo 51.4 del ET y el RD 43/1996, de 19 enero, la negociación del ERE debe incorporar, para las empresas con una plantilla superior a 50 trabajadores, un plan social en el que debe recogerse las medidas complementarias que permitan la continuidad del proyecto empresarial y en cualquier caso, las tendentes a paliar el efecto sobre los trabajadores y prever su continuidad en el empleo.

Para reducir o evitar los despidos, se aplicaran aquellas medidas de tipo organizativo previstas en el convenio colectivo de aplicación, así como aquellas requeridas en cada caso.

Así, se podrán incluir un amplio abanico de medidas sociales, como por ejemplo:

• Plan de formación orientado a la reinserción de los trabajadores afectados en el mercado de trabajo. Incluyendo las acciones formativas, la duración y el organismo público o privado que las asumirá.

• Compromiso de recolocación de los trabajadores afectados en la propia empresa, en otra del grupo y/o sector de actividad o subsidiariamente en otro sector.

• El escalonamiento de las medidas en el tiempo.

• Ayudas al desarrollo del autoempleo/economía social o a la creación de PYMES a cargo de los trabajadores afectados.

• Medidas especificas para los colectivos más vulnerables laboralmente, que tendrían que incorporar una planificación y una previsión temporal. Por ejemplo podemos enunciar:

Priorizar la formación retribuida en el reciclaje para una categoría o sector diferente al de su origen.

Formación específica dirigida a mujeres, jóvenes y personas mayores de 45 años, en cuyo caso el compromiso de recolocación se adelantará en el tiempo.

Potenciar las jubilaciones parciales con el uso del contrato de relevo.

Ponencia

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35

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