2.1 responsabilidad de la gerencia del capital humano.

Aunque los gerentes de línea y los gerentes de recursos humanos deben trabajar juntos,

sus responsabilidades son distintas. Así como sus funciones y destrezas. Las actividades

primordiales que suelen ser responsabilidad de un gerente de recursos humanos son la

siguiente:

1. Asesoría y consultoría. El gerente de recursos humanos a menudo funciona

como consultor interno de supervisores, gerentes y ejecutivos. Dados sus

conocimientos sobre cuestiones internas de empleo (políticas, acuerdos

laborales, practicas pasada e intereses de los trabajadores) y su información

sobre tendencias externas datos económicos y sobre el trabajo, cuestiones

legales, etc. Los gerentes de recursos humanos pueden ser una fuente, invaluable

para la toma de decisiones.

2. Servicio. Los gerentes de recursos humanos también participan en una variedad

de actividades de servicio como reclutamiento, selección, aplicación de pruebas,

planeación y conducción de programas de capacitación, además de escuchar las

preocupaciones e inconformidades de los trabajadores

3. Formulación e implementación de políticas. Los gerentes de recursos humanos

suelen proponer y elaborar nuevas políticas o revisiones de políticas para

resolver problemas recurrentes o evitar problemas de antemano. En condiciones

normales, propician estas políticas a los ejecutivos mas importantes de la

organización, quienes realmente decretan las políticas. Los gerentes de recursos

humanos pueden monitorear el desempeño de los departamentos de línea y otros

departamentos para asegurar su conformidad con las políticas, procedimientos y

prácticas de recursos humanos.

4. Defensa de los trabajadores. Uno de los papeles duraderos de los gerentes de

recursos humanos es servir como abogados de los trabajadores: escuchar sus

preocupaciones y representar sus demandas frente a los gerentes. Las relaciones

efectivas con los empleados constituye una estructura de apoyo cuando los

cambios perjudiciales interfieren con las actividades cotidianas normales.

Además de mencionar las funciones que son responsabilidad de la gerencia del

capital humano, consideramos importante mencionar en este capitulo las

actividades primordiales que deben llevar a cabo la persona responsable de esta.

1. Planeación de los recursos humanos. La planeación de los recursos humanos

se encarga de proporcionar el numero exacto de personal apto en el lugar

correcto, en el momento oportuno, realizado el trabajo adecuado, lo que da

como resultado un máximo beneficio individual y organizacional.

2. Integración y evaluación del personal. Tradicionalmente la función de

asignación de puestos ha sido el meollo de la administración del personal.

Esta función comprende la contratación del personal para las operaciones de

la compañía. Para llevar a cabo esta función el departamento de personal

debe efectuar las siguientes subsunciones:

a) Reclutamiento. Este comprende la captación de la reserva

aproximada de personal nuevo para la organización.

b) Selección. Con la selección se pretende seleccionar personal del

grupo reclutado, el cual colaborara con la compañía.

c) Colocación. Una vez que se selecciona al empleado se le asigna el

puesto apropiado dentro de la organización.

d) Instrucción. También llamada inducción u orientación. Tiene como

finalidad, dar toda la información al nuevo empleado y acelerar su

integración en el menor tiempo posible al puesto.

e) Evaluación. La la evaluación del personal se considera parte de la

función de integración. Las evaluaciones formales que utilizan

técnicas y metodologías específicas con frecuencia se llevan a cabo

semestralmente dentro de las organizaciones.

3. Capacitación y desarrollo. El adiestramiento del personal con el fin de que

realice un mejor trabajo siempre ha sido de interés fundamental para el

administrador del capital humano.

El desarrollo es un proceso educativo a largo plazo que se relaciona con la

instrucción sistemática y la experimenta que enfatizan el aprendizaje de

conceptos abstractos y teóricos a nivel de supervisores.

4. administracion de sueldos y salarios. Lo que se persigue en esta funcion es

que el departamento de personal ocupe los principios o técnicas para dar una

remuneración justa al trabajador en base a la importancia de su tarea o

puesto

5. Administracion de prestaciones y servicios. Hoy en día las organizaciones

proporcionan a sus empleados prestaciones y servicios, además del pago

nominal estos beneficios y servicios cumplen varios propósitos importantes.

6. politicas de higiene y seguridad. Aunque estas materias tienen un contenido

altamente interrelacionado y superpuesto, la mayoría de los autores las tratan

como dos asuntos separados.

7. relaciones laborales. En general, estas funciones, tratan de la negociación de

contratos, su interpretación, su administración y el manejo de las violaciones al

contrato. Las relaciones laborales, las negociaciones de contratos y el manejo de

faltas ocurre en todas las organizaciones, independientemente de su tamaño o

grado de organización laboral.

Existen empresas que prestan escasa atención y prioridad a los recursos

humanos y a la forma en que estos son gestiones. Empresas que ante las

primeras dificultades, reducen drásticamente los gastos en formación o se

deshacen de parte de su personal. Empresas con un departamento de personal

que se limitan a realizar tareas administrativas, tales como preparar nominas, y

seguros sociales, mantenerse al tanto de las reformas legislativas que influyen en

los temas de personal, o contratar al personal de bajo nivel.

Las condiciones del entorno han cambiado considerablemente. El nuevo

escenario competitivo es necesario que las empresas adopten una visión amplia

y estratégica de la función que les permita obtener ventajas competitivas a medio

y largo plazo.

2.2 competencia de la gerencia del capital humano

Así como los altos ejecutivos esperan que los gerentes de recursos humanos adopten un

papel mas amplio en la estrategia organizacional global, muchos de ellos requieren un

conjunto complementario de funciones. Estas funciones se resumen a continuación.

1. Dominio del negocio. Los profesionales de recursos humanos deben conocer a

fondo el negocio de su organización. Esto requiere comprender sus capacidades

económicas y financieras de modo que puedan unirse al equipo de gerentes de

administración. También requiere que desarrollo habilidades en relación

publicas centradas en sus clientes.

2. Dominio de los recursos humanos. Los profesionales de recursos humanos son

los expertos de la organización en ciencias del comportamiento. En aéreas como

definición y comunicaciones, deben desarrollar tareas que los mantengan al

corriente de los cambios.

3. Dominio del cambio. Los profesionales de recursos humanos deben poder

administrar procesos de cambio de modo que las actividades de recursos

humanos se fusionen eficazmente con las necesidades administrativas de la

organización. Esto significa contar con habilidades interpersonales y para

resolver problemas, así como con capacidad de innovación y creatividad.

4. Credibilidad personal. Los profesionales de recursos humanos deben establecer

su credibilidad personal frente a sus clientes internos y externos. La credibilidad

y la confianza se adquiere al desarrollar relaciones personales con los clientes,

demostrar los valores de la empresa, defender sus propias convicciones y ser

justo en la relación con los demás.

Es fundamental tener la capacidad para integrar las aptitudes para los negocios, los

recursos humanos y el cambio. Los profesionales de los recursos humanos contribuyen

a que sus organizaciones consigan una ventaja competitiva sostenida y también

aprenden a administrar muchas actividades, con lo cual se convierten en asociados del

negocio. Los directores generales que tienen visión para el futuro, se aseguran de que

sus ejecutivos de recursos humanos, de nivel mas alto, dependan de ellos directamente y

les ayude a abordar cuestiones centrales.

La formación de las competencias laborales es la base para apoyar a una organización

en el camino hacia procesos dinámicos de cambio en su entorno; por ello, se requiere

de una gerencia del capital humano y en general de recursos humanos que se oriente en

actividades poli funcionales, con amplias capacidades para intervenir en los procesos de

cambio.

La competencia es un concepto amplio que abarca la capacidad de transferir destrezas y

conocimientos a situaciones nuevas en el área ocupacional. Incluye organización y

trabajo de planeación, innovación y manejo de las actividades no rutinarias . comprende

aquellas cualidades de efectividad personal que se requiere en el lugar de trabajo para

relacionarse con compañeros, gerentes y clientes. Es conveniente que las compañías

ofrezcan una capacitación efectiva y creen sus propios estándares de competencia.