2012-12-21 CEPYME-Experiencia Practica Psico DEF · Experiencia práctica en materia de riesgos...

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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales

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a) Informe de Resultados


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Índice Resumen de resultados .................................................................................................................................................... 4 Introducción ...................................................................................................................................................................... 8

Desarrollo conceptual de los factores psicosociales, los factores psicosociales de riesgo y los riesgos psicosociales .............................................................................................................................................................. 11

Los factores psicosociales ....................................................................................................................... 11 Los factores psicosociales de riesgo ....................................................................................................... 13 Los riesgos psicosociales ........................................................................................................................ 15

Objetivos ..................................................................................................................................................................... 16 Metodología. ............................................................................................................................................................... 16

Análisis de la información y desarrollo del tema ........................................................................................................ 19 Identificación y análisis de factores de riesgos psicosociales relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral en Aragón ........................................................................................................................................ 19

La conciliación laboral y la flexibilidad de horarios en Europa, España y Aragón. ................................. 20 Marco legislativo en Europa .................................................................................................................... 21 Marco legislativo en España .................................................................................................................... 23 Marco legislativo en Aragón .................................................................................................................... 25 Factores Psicosociales de Riesgo en Aragón ......................................................................................... 27 Encuesta CEPYME ARAGÓN sobre flexibilidad horaria y conciliación de la vida laboral y familiar como factor de prevención de riesgos psicosociales ............................................................... 39 Factores de riesgo psicosociales en general .......................................................................................... 60 Identificación de factores de riesgos psicosociales relacionados en la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria .......................................................................................... 62

Protocolo de identificación de factores de riesgos psicosociales relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria ..................................................................................................................... 70

Efectos de los riesgos psicosociales relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral ................................................................................................................................................... 70 La medición e identificación de los factores de riesgo psicosociales ...................................................... 73 Protocolo para la identificación de factores de riesgo psicosocial relacionados con la conciliación en la empresa y con la flexibilidad de horarios .................................................................... 80

Programa de implantación de mejoras ....................................................................................................................... 95 Acciones encaminadas a la minimización del riesgo psicosocial laboral relacionado con conciliación de la vida laboral, familiar y personal ................................................................................... 98

Experiencia práctica de análisis y valoración ........................................................................................................... 102 Participación de empresas aragonesas en el análisis y valoración ...................................................... 102 Resultados del análisis y valoración de la experiencia práctica ............................................................ 103 Conclusiones acerca de la experiencia práctica de análisis y valoración del protocolo ....................... 106

Conclusiones obtenidas ............................................................................................................................................... 108 Aspectos propositivos, orientaciones y propuestas de mejora de la prevención de riesgos laborales frente a los riesgos psicosociales. .................................................................................................................................................. 110 Fuentes de información ................................................................................................................................................ 111 Anexo I - Encuesta para la identificación de los factores de riesgo psicosocial relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria en Aragón ............................................................................... 114 Anexo II. Cuestionario CEPYME ARAGÓN sobre flexibilidad horaria y conciliación de la vida laboral y familiar como factor de prevención de riesgos psicosociales .............................................................................................. 118 Anexo III - Cuestionario de valoración del Protocolo de identificación de factores de riesgo psicosocial relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria en Aragón ....................... 123


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Resumen de resultados

Los diferentes resultados obtenidos en la ejecución del presente proyecto se centran

en:

• Identificación y análisis de factores de riesgos psicosociales relacionados con

la conciliación de la vida familiar y laboral en Aragón.

• Protocolo de identificación de factores de riesgos psicosociales relacionados

con la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria

• Programa de implantación de mejoras.

• Realización de una experiencia práctica con diez empresas para el análisis y la

valoración del protocolo desarrollado.

A continuación se ofrece una descripción resumida de cada uno de ellos:

• Identificación y análisis de factores de riesgos psicosociales relacionados con

la conciliación de la vida familiar y laboral en Aragón

Como resultado se ha obtenido, en primera instancia, un panorama sobre la

conciliación laboral y la flexibilidad de horarios en Europa, España y Aragón, y el marco

legislativo en dichos territorios.

A continuación se ha consolidado la información recogida de fuentes secundarias

relativa a factores psicosociales de riesgo, la flexibilidad horaria y grado de autonomía en el

ámbito laboral, y la conciliación de la vida familiar y laboral en Aragón.

Paralelamente, con el fin de disponer de datos veraces y de primera mano de la

realidad actual de las empresas aragonesas en esta materia, se ha llevado a cabo una

encuesta realizada en el ámbito del presente proyecto, sobre flexibilidad horaria y conciliación

de la vida laboral y familiar como factor de prevención de riesgos psicosociales. En esta

encuesta han participado una muestra de 51 empresas de diferentes sectores.

Los resultados de la citada encuesta se agrupan en los siguientes bloques:


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• Políticas de conciliación en la empresa y flexibilidad laboral

• La empresa y la gestión de las personas

• Percepciones y actitud en materia de conciliación

• Cultura empresarial

• Tipología de la empresa

Los resultados de esta encuesta, junto con el análisis de la información disponible, han

facilitado la identificación y selección realizada de los factores de riesgos psicosociales

relacionados en la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria, a saber:

• Factores relacionados con la sobrecarga y el ritmo:

o Exceso de trabajo

o Alta presión temporal

o Plazos urgentes de finalización

• Factores relacionados con los horarios :

o Turnos

o Nocturnidad

o Inflexibilidad de horarios

o Horarios imprevisibles

o Jornadas excesivas o sin tiempo de descanso

• Factores relacionados con el desarrollo de la carrera profesional:

o Incertidumbre o bloqueo de la carrera profesional

o Baja o excesiva promoción dentro de la empresa

• Factores relacionados con la vida laboral y familiar:

o Demandas conflictivas entre trabajo/familia

o Problemas duales de carrera

• Protocolo de identificación de factores de riesgos psicosociales relacionados

con la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria


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La metodología de intervención en el ámbito de la prevención de riesgos psicosociales

a partir de lo referido a este respecto en la Nota Técnica de Prevención 860 del Instituto

Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, permite establecer el marco en el que ubicar el

protocolo de identificación de riesgos psicosociales relacionados con la vida laboral y familiar.

En este entorno, y utilizando como información de entrada:

El análisis de la información de fuentes secundarias y los resultados de la encuesta

realizada en el marco de este proyecto.

La identificación de los riesgos psicosociales relacionados con la conciliación de la

vida laboral y familiar.

Las aportaciones de mejora para el diseño realizadas por los expertos participantes

en la experiencia práctica de análisis y valoración

Se ha desarrollado un Protocolo para la identificación de factores de riesgo psicosocial

relacionados con la conciliación en la empresa y con la flexibilidad de horarios que incluye la

descripción detallada de:

• El cuestionario de identificación de factores de riesgo

• Los agentes implicados en el proceso

• La aplicación del protocolo

• Programa de implantación de mejoras

Este proyecto incide en la necesidad de aplicar en las empresas programas de mejora

destinados a la minimización de los factores de riesgo identificados a través de la aplicación del

protocolo desarrollado, y enmarcado en el marco de intervención mencionado.

Como resultado del desarrollo del proyecto se presentan una selección de las acciones

encaminadas a la minimización del riesgo psicosocial relacionado con conciliación de la vida

laboral y familiar, a modo de propuesta para su incorporación en las empresas. La selección de

estas medidas ha sido realizada combinando las recomendaciones recogidas de fuentes

secundarias, con la realidad de la empresa aragonesa identificada mediante las fuentes


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específicas referidas a nuestra comunidad y el estudio CEPYME ARAGÓN llevado a cabo a tal

efecto. A continuación se resumen estas mejoras propuestas:

Horarios y vacaciones flexibles

Trabajo a tiempo parcial

Adecuación de la carga de trabajo de los empleados

Horario compatible con el escolar

Teletrabajo

Bolsa de horas

• Realización de una experiencia práctica con diez empresas para el análisis y la

valoración del protocolo desarrollado

En el ámbito de este proyecto, se ha llevado a cabo una experiencia práctica destinada

al análisis y valoración del protocolo desarrollado, con la participación de responsables de

RRHH de diez empresas representativas del tejido empresarial aragonés.

Los resultados obtenidos han sido altamente positivos, habiendo obtenido una

valoración media de 4 puntos sobre 5, siendo para cada uno de los atributos de valoración:

Atributo Media Moda

ADECUACIÓN 4,1 4

FACILIDAD 4,1 4

APLICABILIDAD 3,6 4

COMPLETITUD 3,9 4

UNIVERSALIDAD 4,1 5

Tanto por los resultados obtenidos por los atributos como por los comentarios abiertos

realizados, el protocolo desarrollado se ha considerado validado por parte de las empresas

participantes en la experiencia práctica, entendiéndose, por tanto, que cumple con los objetivos

para los cuales se ha desarrollado y satisface las expectativas del colectivo destinatario.


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Introducción

Para facilitar la comprensión de los resultados de este proyecto se hace preciso

presentar de forma previa las particularidades de Aragón y las características de su tejido

empresarial. Por ello, a partir de la información recogida en el Directorio Central de Empresas

(DIRCE) que elabora anualmente el Instituto Nacional de Estadística (INE) y que clasifica con

gran detalle a las empresas que operan en todas las comunidades españolas, se muestra un

esbozo de la realidad del entorno que nos ocupa.

El criterio para distinguir entre empresas pequeñas, medianas y grandes se considera:

Pequeña cuando tiene menos de 50 trabajadores,

Mediana si tiene entre 50 y 249 empleados

Grande cuando alcanza los 250.

Dentro del grupo de pequeñas empresas se diferencia entre microempresas (hasta 10 trabajadores) y empresas pequeñas (entre 10 y 49 trabajadores).

A continuación se procede a analizar la evolución en el número de empresas existentes

en Aragón y se identifican los sectores de actividad más importantes, así como las

implicaciones que esta estructura puede tener desde el punto de vista de la salud psicosocial

de sus trabajadores.

En la evolución en el número de empresas en Aragón y en España entre 2000 y 2010

puede observarse un considerable crecimiento hasta 2008, lo que permite pasar de 75.803

empresas activas en 2000 a 94.931 en 2008. Sin embargo, este crecimiento se ve truncado a

partir de 2009, de modo que en los dos últimos años se han perdido 2.726 empresas (un 2,9%

de las existentes en 2008).

Destaca que esta caída fue más acusada en 2009 (1.648 empresas, frente a las 1.078

de 2010). Se debe señalar que la información que proporciona el INE sobre esta variable

corresponde al 1 de enero de 2009, por lo que, aunque seguramente la caída ya recoge los

peores momentos de la crisis, no incluye los ceses de actividad que han tenido lugar a lo largo

de 2010. Esta disminución en el número de empresas y el consiguiente aumento del

desempleo así como la coyuntura económica general lleva a poder propugnar unos posibles

efectos en el ámbito de la conciliación laboral y familiar, en concreto, y desde la prevención de

riesgos psicosociales, en general:


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En primer lugar, el aumento del desempleo asociado al cierre de empresas lleva a

que en muchas familias se pase de tener a varios o a todos los miembros trabajando

a que cuenten con menos miembros en activo lo que puede hacer más fácil, en

cierto modo, la conciliación de la vida familiar laboral ya que no son todos los

miembros los que se tiene que coordinar en este aspecto sino sólo uno o alguno de

ellos.

En segundo lugar, la inestabilidad en el empleo y el miedo a perder el puesto de

trabajo puede llevar a que este tipo de demandas de conciliación pasen a un

segundo plano en comparación con las épocas de crecimientos importantes

anteriores a 2008 en las que demandas como no trabajar los viernes por la tarde,

jornadas continuas o adelantar los horarios de salida eran mucho más frecuentes.

En tercer lugar, la disminución de los ingresos en las familias como consecuencia de

los ajustes salariales o la pérdida del empleo de alguno de los miembros de la familia

ha conllevado reajustes en el estilo de vida de los aragoneses y a que los

trabajadores opten menos por reducciones de jornada, permisos no retribuidos y

otros tipo de medidas conciliatorias que llevarían aparejadas una reducción de los

ingresos económicos de la familia.

Atendiendo a la distribución de las empresas por grandes sectores económicos, se

puede constatar que aproximadamente tres de cada cuatro empresas aragonesas operan en el sector servicios, frente a un 17% que lo hacen en la construcción y un 8,3% en la

industria. Según la fuente consultada, el peso de los servicios es algo menor en Aragón que en

el promedio del país, al contrario de lo que ocurre con la industria y la construcción. No

obstante, se tiene que tener en cuenta que la comparación debe hacerse con cierta prudencia,

dado que el cambio en los criterios de clasificación (la información recoge por primera vez la

nueva Clasificación Nacional de Actividades Económicas, CNAE-2009) puede derivar en

pequeñas diferencias en el proceso de asignación.

El hecho de que el 75% de las empresas aragonesas estén en el sector servicios tiene

ciertas implicaciones desde el punto de vista de la conciliación laboral y la flexibilidad de

horarios:

En primer lugar, en las empresas de servicio, por la naturaleza del mismo, el papel

jugado por el trabajador es más central que en la empresas de producción. Es decir,

el trabajador que presta el servicio suele ser un elemento sustancial del mismo y

más difícil de sustituir que en sectores productivos.


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1

En segundo lugar, las empresas de servicios con frecuencia poseen un horario de

apertura que tiene que facilite la afluencia de consumidores finales que, con

frecuencia, son trabajadores a su vez. Además, este horario debe ser consistente, es

decir, con dificultad para variaciones a conveniencia.

En tercer lugar, empresas de sectores específicos como la hostelería presentan unos

horarios amplios y exigentes que dificultan, en gran medida, la conciliación de la vida

familiar y laboral.

Por otro lado, de las aproximadamente 90.000 empresas que ubican su sede en la

Comunidad Autónoma. Algo más de la mitad no tiene ningún asalariado (el 51,7% son

trabajadores por cuenta propia) y el resto dispone, al menos, de un empleado. De éstas, el

88,6% del total son microempresas y el 9,8% empresas pequeñas.

En consecuencia sólo el 1,6% de las empresas aragonesas con personal asalariado

emplean al menos 50 trabajadores y, de éstas, únicamente 109 tienen la consideración de

grandes empresas (a modo de ejemplo resulta destacable que en 2010 veinticinco empresas

han perdido la consideración de grandes y otras dieciocho la habían perdido el año anterior, ya

que en 2008 esta cifra ascendía a 152).

Es indiscutible, por tanto, la gran dependencia que tiene la economía aragonesa de las pequeñas empresas (y también la economía española, ya que la distribución es

prácticamente idéntica), que constituyen el verdadero motor nuestra economía.

Este tejido empresarial caracterizado por la microempresa tiene importantes

implicaciones desde el punto de vista de la conciliación y de la flexibilidad de horarios:

Como se ha indicado, la mitad de las empresas aragonesas no cuentan con

asalariados por lo que factores, como la polivalencia, sustitución de trabajadores,

permisos para ausentarse del puesto de trabajo, etc. son mucho más complicados

de implementar por la sencilla razón de que no hay personas en la empresa que le

puedan sustituir.

Por otro lado, muchas otras empresas cuentan con plantillas muy reducidas que

hacen difícil articular medidas de conciliación de la vida familiar y laboral si quieren

seguir prestando servicio.

Son aquellas empresas más grandes las que más fácil tienen implantar medidas de

polivalencia, flexibilidad horaria o reducciones de jornada que redundan en una

mejor calidad de vida laboral desde el punto de vista de la conciliación familiar.


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1

Por último, otros factores como la extensión del territorio de la Comunidad Autónoma

de Aragón así como su baja densidad de población fuera de las capitales de provincia y la

ubicación de los polígonos industriales, obliga a frecuentes desplazamientos por carretera con

la implicación que esto tiene en horas invertidas en los mismos y prolongaciones de las

jornadas laborales o el que los trabajadores se vean obligadas a comer o pernoctar fuera de

casa.

Desarrollo conceptual de los factores psicosociales, los factores psicosociales de riesgo y los riesgos psicosociales

Para la definición de estos conceptos, es habitual considerar una clasificación en tres

niveles:

• Factores psicosociales

• Factores psicosociales de riesgo

• Riesgos psicosociales

A continuación se desarrolla el concepto asociado a cada uno de ellos en el ámbito de

la Prevención de Riesgos Laborales.

Los factores psicosociales

Los factores psicosociales se encuentran presentes en todas las organizaciones.

Según Carayon, Haims y Yang (2001), los factores psicosociales son las características

percibidas del ambiente laboral que tienen una connotación emocional para sus miembros, ya

sea ésta, positiva o negativa.

Se propone como definición la establecida desde 1986 por la Organización

Internacional del Trabajo:

Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su

medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de organización, por una parte,

y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación

personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir

en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo.

Roozeboom, Houtman y Van den Bossche, en 2008, identifican estos factores

psicosociales proponiendo para ello una lista de factores organizacionales y laborales:


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FACTORES ORGANIZACIONALES FACTORES LABORALES

Política y Filosofía de la

Organización

Relación Trabajo-Familia

Gestión de los Recursos Humanos

Política de seguridad y salud

Responsabilidad Social Corporativa

Estrategia empresarial

Cultura de la Organización

Política de Relaciones Laborales

Información Organizacional

Comunicación organizacional

Justicia Organizacional

Supervisión/Liderazgo

Relaciones Industriales

Clima laboral

Representación Sindical

Convenios Colectivos

Condiciones de empleo

Tipo de contrato

Salario

Diseño de carreras

Diseño del puesto Rotación de

puestos

Trabajo grupal

Calidad en el trabajo

Uso de habilidades personales

Demandas laborales

Autonomía y capacidad de control

Seguridad física en el trabajo

Apoyo social

Horas de trabajo

Teletrabajo

Se trata de condiciones generales, del mismo modo que se cuenta con la maquinaria,

los medios tecnológicos o la plantilla de trabajadores, también pueden aparecen en ocasiones

los factores psicosociales con origen en la propia organización.

Así, al hablar de factor psicosocial, no se hace referencia a un riesgo, sino que a la

descripción de elementos implícitos a un sistema social, necesarios para su funcionamiento. De

hecho, si bien los factores psicosociales pueden ser negativos para la organización y sus

trabajadores, también los hay positivos. Por ejemplo, una buena comunicación, un clima laboral

que fomenta el apoyo y la cohesión entre sus miembros, una cultura organizacional que facilita

el desarrollo personal y profesional, etc. también son factores psicosociales y, en este caso, se

trata de situaciones con efectos positivos que favorecen las respuestas adaptativas de los

miembros de la organización.


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1

Los factores psicosociales de riesgo

En ocasiones, los factores psicosociales de las organizaciones pueden incidir de forma

negativa sobre las personas por diversos motivos (hábitos, actitudes, predisposición,

estructuras,…) y derivar en situaciones que afectan de forma negativa en el funcionamiento de

la organización.

Así pues, cuando los factores psicosociales constituyen aspectos con probabilidad de

repercutir negativamente en la salud y el bienestar del trabajador son factores de riesgo

(Benavides et al. 2002).

De la misma forma, que son muy numerosos los factores psicosociales que se pueden

identificar en las organizaciones, también lo son los factores psicosociales de riesgo. Y, como

señalan Cox y Griffiths (1996), cada categoría principal puede agrupar innumerables factores

psicosociales de riesgo.

Según Bernardo Moreno Jiménez y Carmen Báez León, de la Universidad Autónoma

de Madrid, los factores psicosociales de riesgo se caracterizan por:

Se extienden en el espacio y tiempo

Dificultad de objetivación

Afectan a otros riesgos

Tienen escasa cobertura legal

Se encuentran modulados por otros factores

Dificultad para la intervención

A continuación, se describe cada una de estas características:

Se extienden en el espacio y el tiempo:

Al hablar de factores de riesgo psicosocial, se habla de características generales de la

organización, por lo tanto, así como el resto de factores de riesgo se pueden localizar en

espacio y tiempo, éstos son difíciles de limitarlos a un momento concreto. Aunque puedan ser

elementos del puesto, no se circunscriben a él y no es posible ubicarlos en un lugar de la

organización.

Dificultad de objetivación:


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Debido a la dificultad para encontrar unidades de medida objetiva para los factores de

riesgo psicosocial en las organizaciones, el recurso más usado para su evaluación se centra en

métodos que recogen datos sobre las experiencias y percepciones de los miembros de las

organizaciones. Por ello, los investigadores tratan de obtener indicadores de estas variables

más objetivos.

Afectan a otros riesgos:

Entendiendo a la persona en su totalidad como un sistema bio-psico-social, los factores

que le afectan acaban influyéndole de forma global, siendo este efecto, aún más relevante en

el caso de los factores de riesgo psicosocial, en los que está demostrado que un aumento en

factores de riesgo psicosocial puede repercutir en el aumento de otros factores como pueden

ser factores de seguridad, higiene o ergonomía, incrementando la vulnerabilidad de la persona

a sufrir riesgos.

Escasa cobertura legal:

Cuando existe una legislación clara para los niveles de ruido que son admitidos y los

que no, los empresarios saben lo que deben cumplir, sin embargo esto no existe en el caso de

los factores de riesgo psicosocial. A pesar del considerable desarrollo de la legislación en el

ámbito de los riesgos laborales, en el caso de los factores de riesgo psicosocial se ha tratado

de forma general, lo que al final resulta poco efectivo para llevarlo a la realidad de las

organizaciones.

Se encuentran modulados por otros factores:

Como la OIT (1986) señala, los factores de riesgo psicosocial se encuentran mediados

por percepciones personales, subjetivas, la propia experiencia de cada trabajador y sus

estrategias personales para enfrentarse a ellos. De hecho, no van a tener los mismos efectos

sobre todos los trabajadores de la organización, si no que entran en juego otras variables

individuales.

Dificultad para la intervención:


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Así como existen soluciones claras para mejorar riesgos de seguridad, higiene o

ergonomía, no es tan sencillo aplicar medidas que minimicen los factores de riesgo psicosocial,

puesto que están muy relacionados con la propia naturaleza de la organización. Esta dificultad

asociada a la intervención, lejos de disminuir su necesidad, la hace aún más relevante.

Los riesgos psicosociales

En este caso, un riesgo laboral psicosocial se define como aquello que cuenta con

una alta probabilidad de repercutir de forma negativa y relevante en la salud de los

trabajadores, y con ello, en el funcionamiento de la organización a medio y largo plazo.

Para una mayor comprensión de las diferencias entre estos términos, se tendrá en

cuenta que los riesgos psicosociales están asociados a factores psicosociales de riesgo pero

no son consecuencia directa de ellos, ya que a la hora de afectar a los individuos entran en

juego más aspectos, y en cada trabajador puede tener diferente repercusión. Por ejemplo, la

turnicidad puede considerarse un factor psicosocial de riesgo, y el riesgo psicosocial será el

estrés que, en mayor o menor medida, pueda sufrir el trabajador en relación a este factor.

Los planteamientos generales sobre los riesgos laborales pueden aplicarse al ámbito

de los riesgos psicosociales (I-WHO, 2008; Griffiths, 1999).

A continuación se muestra un ejemplo para ilustrar la diferencia entre factores de

riesgo psicosocial, riesgos psicosociales y sus efectos posibles efectos en el trabajador, como

ayuda para clarificar los conceptos:

FACTOR DE RIESGO PSICOSOCIAL RIESGOS PSICOSOCIALES EFECTOS DE LOS RIESGOS

PSICOSOCIALES

Trabajo a turnos

Estrés laboral Desgaste o Síndrome de Burnout

Enfermedades físicas (cardiovasculares, digestivas, respiratorias…) Trastornos psicológicos y emocionales (depresión, ansiedad…)


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Objetivos El Objetivo principal de la Acción solicitada y finalizada por la

Confederación de la Pequeña y Mediana Empresa Aragonesa

(CEPYME/ARAGON) en el Marco de la Convocatoria para la concesión de

Subvenciones destinadas a la promoción de la prevención de riesgos

psicosociales en el trabajo, ”Experiencia Práctica en Prevención de Riesgos Psicosociales”, ha sido el Diseño de un Protocolo de Identificación de factores de riesgo psicosocial relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria en Aragón

partiendo de la Identificación y análisis de los posibles factores de riesgo

psicosocial relacionados con la conciliación laboral y familiar en las empresas

de Aragón, así como la Valoración, como experiencia práctica, del citado

Protocolo por parte de 10 empresas representativas según indica la

Convocatoria.

Este Objetivo prioritario se ha complementado con la Realización de un Plan de Mejora donde se indican una serie de acciones encaminadas a la

minimización del riesgo psicosocial, relacionado con la Conciliación Familiar y

Laboral y la Flexibilidad Laboral

Metodología. Para el desarrollo del proyecto Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales

se ha partido de la prospección de datos por dos vías:

• Consulta de fuentes secundarias e información pública específica sobre

prevención de riesgos psicosociales y datos disponibles relativos a las

empresas de Aragón.

• Participación de empresas del tejido empresarial de Aragón en una encuesta

destinada a la recogida de datos relacionados con la práctica de la conciliación

laboral y familiar en su seno.

A partir del análisis de la información obtenida se ha procedido al desarrollo de los

resultados clave del proyecto:


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• La identificación de los factores psicosociales en Aragón

• El diseño del protocolo de identificación de dichos factores en la empresa.

• La propuesta de medidas de mejora y minimización del riesgo.

• Experiencia práctica con diez empresas para el análisis y la valoración del

protocolo desarrollado.

Para la realización de la experiencia práctica en el análisis y valoración del protocolo

para la identificación de riesgos de carácter psicosocial relacionados con la conciliación de la

vida laboral y familiar se ha contado con la participación de los responsables de Recursos

Humanos de 10 empresas representativas del tejido empresarial de Aragón.

Para la recogida de datos de la experiencia práctica se ha diseñado un cuestionario

sobre el que cumplimentar la valoración de los siguientes aspectos: adecuación, facilidad,

aplicabilidad, completitud y universalidad.

A cada una de las empresas participantes se ha proporcionado:

Un documento descriptivo de la metodología de aplicación de dicho protocolo.

El modelo de encuesta de identificación de factores de riesgo a utilizar en la

aplicación del protocolo.

El cuestionario de valoración del protocolo.

A los participantes les fue solicitada la valoración de los atributos anteriormente

mencionados mediante definieron una serie de proposiciones a valorar por parte de las

empresas su grado de acuerdo o desacuerdo con cada una de ellas:

ADECUACIÓN: Considero que el protocolo es aplicable para la identificación de

factores psicosociales relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar.

FACILIDAD: Considero que el protocolo es de fácil comprensión y aplicación.

APLICABILIDAD: Considero que el protocolo es aplicable en mi empresa.

COMPLETITUD: Considero que los contenidos del protocolo son completos y

suficientes para su aprovechamiento en mi empresa.

UNIVERSALIDAD: Considero que el protocolo es de aplicación en la mayoría de las


La escala de valoración propuesta ha sido de 1 a 5, siendo:

1: Totalmente en desacuerdo

2: Bastante en desacuerdo

3: Parcialmente de acuerdo


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4: Bastante de acuerdo

5: Totalmente de acuerdo

Los expertos han aportado propuestas de mejora al protocolo desarrollado, que han

sido incorporadas al su diseño definitivo.


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Análisis de la información y desarrollo del tema

Identificación y análisis de factores de riesgos psicosociales relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral en Aragón

Es una realidad de los modelos de familia y los hábitos e intereses de sus

componentes han cambiado sustancialmente en los últimos años.

Actualmente las familias suelen presentar un perfil con dos sustentadores y

compartiendo tareas domésticas cada vez de forma más igualitaria, y, con frecuencia, con

familiares a cargo. Además se han ido constituyendo núcleos familiares culturalmente diversos

y plurales.

En un escenario socioeconómico actual marcado por la inestabilidad económica y

laboral y los altos índices de paro, que conlleva una reducción del poder adquisitivo de los

salarios, dificulta, en la mayoría de los casos, mantener la economía familiar sobre la entrada

de un único salario, esto, como señalan Cantera, L., Cubells, E., Martínez, L.,y Blanch, J.

(2009), origina las llamadas parejas de doble sueldo. Si a esta situación económica se unen los

cambios culturales producidos en los sistemas familiares, aparece un nuevo modelo de la

problemática tradicional de conciliación, con nuevas necesidades, especialmente en lo relativo

a flexibilidad de horarios.

Los problemas de conciliación de la vida laboral y familiar se centran, especialmente,

compaginar el tiempo de trabajo remunerado con el tiempo doméstico y de cuidados sea vivido

como un trance o estrés psicosocial que puede afectar incluso a diversos niveles de salud

(física, psíquica y social).

Así, cuando un trabajador (hombre o mujer) encuentra con dificultades para armonizar

estos dos grandes ámbitos de su vida, puede experimentar un efecto negativo sobre aspectos

como el rendimiento, absentismo laboral o productividad, a pesar de un incrementar su

esfuerzo individual.

En el año 2009, Cantera, L., Cubells, E., Martínez, L.,y Blanch, J., realizaron un estudio

con el objetivo de analizar la relación de variables como atender a cargas familiares y

responsabilidades domésticas, con la importancia concedida a valores como el trabajo, la

familia o el dinero. Para ello, contaron con una muestra de 453 personas trabajadoras, 243

mujeres y 210 hombres, con una media de 31 años de edad, a los que se les aplicó un

cuestionario. Los investigadores partían de las siguientes premisas:


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Una mayor valoración de la familia, junto con una disminución del valor dado al

trabajo, reducirá el impacto de las dificultades para conciliar el ámbito laboral con el

familiar.

Un incremento paralelo en la valoración de la familia y en el valor otorgado al trabajo,

acentuará la problemática.

Los resultados de este estudio demostraron que en el actual contexto socioeconómico

y cultural, la importancia de asumir responsabilidades domésticas y atender a la familia, va

asociado a un incremento, en ambos sexos, de los valores familia y trabajo. De modo que, por

un lado, aumenta el valor otorgado a la familia por hombres y mujeres, especialmente por

quienes tienen personas a su cargo que precisan de mayor atención y cuidados, y por otro, al

mismo tiempo, el necesitar el dinero para alimentar a los miembros de la familia, ya no es una

preocupación propia únicamente de los hombres. Las mujeres participantes en el estudio

mostraron un alto valor otorgado a la familia, asumiendo responsabilidades y cargas, al mismo

tiempo que incrementan el valor concedido al empleo. Como consecuencia, se observa que el

trabajo refuerza su función instrumental en ambos sexos para conseguir dinero y sostener la

unidad familiar, y por tanto, se debe asumir nuevos retos para la conciliación laboral y familiar.

Con estas consideraciones, se plantea la conciliación de la vida laboral y familiar desde

una perspectiva que aúna la protección de los trabajadores basada en la Prevención de

Riesgos Labores, y, consecuentemente, la mejora de la productividad de las organizaciones.

La conciliación laboral y la flexibilidad de horarios en Europa, España y Aragón.

Cuatro de cada cinco mujeres afirman estar satisfechas por tener un trabajo fuera de

casa, a pesar de que la mitad de las madres consideran que compaginar el trabajo fuera de

casa con el cuidado de los hijos repercute de forma negativa en los niños. Estos dos datos,

aportados por un estudio dirigido recientemente por Constanza Tobío, (profesora de la

Universidad Carlos III de Madrid).

María S. Altaba recoge en el artículo la opinión que mantiene Manuel Cervantes,

director de recursos humanos de la multinacional IBM, que señala “Hay varios aspectos en los

que las empresas podrían adaptarse para facilitar la vida familiar a las mujeres: flexibilización

de horarios laborales, trabajo desde casa y reducción de la carga laboral. Pero, para lograr

estos objetivos, "hace falta la sensibilización de todos los agentes", dice el señor Vía. "Y no se

logra en 24 horas", completa el señor Cervantes.


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2

Ni la sociedad ni el entorno profesional están aún adaptados para admitir estos

cambios, a pesar de que, como recoge un estudio de ESADE, el 90% de los directores de

recursos humanos considera que lograr una buena conciliación de trabajo y familia mejora el

rendimiento de los empleados.

Según un gran número de estudios, la productividad de la madre es incluso superior a

la de la mujer que no lo es. Estos datos acaban con el extendido mito que llevaba a muchas

empresas a no contratar mujeres en edad fértil por el miedo a las bajas, los días libres o los

retrasos para llegar al trabajo.

Según un estudio del IESE, elaborado por el profesor Sandalio Gómez, el 47% de las

mujeres trabajadoras reconoce que ser madres afecta de alguna forma a su carrera. De hecho,

el 34% espera una mentalidad más abierta por parte de la empresa, porque, dadas las

implicaciones que tiene no seguir el horario habitual de trabajo, el coste puede ser demasiado

elevado.

Por ejemplo, aunque a un 49% de las trabajadoras les ofrecen la posibilidad de trabajar

menos horas, sólo acepta un 29%. Según se desprende del estudio realizado por Tobías junto

con otros investigadores, el 50% de las mujeres desearía trabajar menos, pero sólo un 15%

estarían dispuestas a dar ese paso si supusiera una reducción del salario. Es decir, las madres

trabajadoras no quieren dejar de serlo, pero sí querrían poder organizar mejor su tiempo sin

perder por ello su eficacia.

Diferentes autores proponen fórmulas diversas para conciliación: flexibilidad de

horarios, jornadas parciales y teletrabajo.

Marco legislativo en Europa

Las normas internacionales han desempeñado un papel determinante en la evolución

de los derechos para la protección de los riesgos psicosociales derivados de las dificultades

para la conciliación de la vida familiar y laboral.

Las políticas europeas de conciliación de la vida familiar y laboral han partido del

reconocimiento de esta problemática y han forzado a los países miembros a desarrollar

programas sociales que refuercen el vínculo de las mujeres con el mercado de trabajo y que

favorezcan también el compromiso de los hombres con el tiempo de cuidados.

Desde comienzos del siglo XX se muestran sucesivas normas, acuerdos y pactos

internacionales con una clara preocupación del acceso de las mujeres al mercado de trabajo y

sus consecuencias en la vida familiar y laboral (Casabona, N., 2012):


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2

La Organización Internacional de Trabajo (OIT), en 1919 adopta el convenio nº 3,

relativo al empleo de las mujeres antes y después del parto, revisado en 1952; el

convenio nº 156 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares (1981),

abordando por primera vez la conciliación de la vida laboral y familiar en el ámbito

internacional; convenio nº 183 sobre protección de maternidad (2.000).

Declaración Universal de Derechos Humanos (1948), derecho a cuidados y

asistencia especiales para la maternidad y la infancia.

En el marco de Naciones Unidas, la Convección de la ONU de 1979 trató sobre la

eliminación de todas las formas de discriminación de las mujeres y medidas para

facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar de hombres y mujeres.

Tratado de Roma (1957), en el que hace una referencia al principio de igualdad de

retribuciones entre hombres y mujeres.

La Carta Social Europea (1961), contempla la necesidad de proporcionar una

adecuada protección social, jurídica y económica a la familia.

La Carta Comunitaria de Derechos Fundamentales (1989), desarrolla medidas que

permitan tanto a los hombres como a las mujeres conciliar sus obligaciones

profesionales y familiares.

El Tratado de Ámsterdam (1997), que bajo nuestro punto de vista, es la referencia

más relevante, en su Art.141 prohíbe las discriminaciones entre hombres y mujeres

en retribución, condiciones de trabajo y empleo y contempla el establecimiento de

medidas de acción positiva.

Directivas Comunitarias y otras disposiciones legales, de rango inferior relacionadas

con la conciliación:

Directiva 92/85/CEE de 19 de octubre para la mejora de la seguridad y salud en el

trabajo, de la trabajadora embarazada que haya dado a luz o en período de lactancia

y la prohibición del despido desde el comienzo del embarazo y el final del período de

maternidad.

Directiva 2002/73/CE estableciendo que si el empresario despide a una trabajadora

embarazada o en período de maternidad, demostrará que se debe a una causa

objetiva al margen del embarazo.

Directiva 96/34/CE de 3 de junio sobre el permiso parental, para facilitar la

conciliación de las responsabilidades profesionales y familiares de los padres que

trabajan con motivo de nacimiento, adopción de un hijo, por motivos de fuerza mayor


Pág. 23

2

en caso de enfermedad o accidente, que hagan indispensable la presencia inmediata

del trabajador.

Antecedentes europeos importantes: “Programa de Acción Comunitaria en materia

de igual entre mujeres y hombres” (2001-2005), el cual prevé “facilitar una mejor

articulación entre la vida profesional y familiar de mujeres y hombres”.

El “Informe 2004 sobre igualdad entre mujeres y hombres “presentado por la

Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo Económico y Social y al Comité de las

Regiones,”

Marco legislativo en España

El fomento de la conciliación de la vida laboral y familiar, es una cuestión que ha

recibido una progresiva atención en los últimos años en España, tanto desde la Administración

Pública Central como desde las Comunidades Autónomas, además de recibir un impulso

externo procedente de las políticas elaboradas en el ámbito de la Unión Europea, sin olvidar el

importante papel que sobre estas políticas han tenido en los últimos años los agentes sociales,

que han impulsado diversos acuerdos orientados a reforzar el fomento de la conciliación a

través de la negociación colectiva. (Cánovas, A., Aragón, J., Rocha, F., 2005)

Como indican Casabona, N., y Martínez M., (2012), un impulso legislativo importante

en el ámbito de la conciliación, lo encontramos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales

del año 1995, según la cual todas las empresas sin importar su tamaño, deben evaluar los

riesgos derivados del trabajo desde una perspectiva psicosocial, definida ésta por la OMS

como “interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las

condiciones de su organización, por una parte y, por otra, las capacidades del trabajador, sus

necesidades, su cultura y su situación personal”. En esta Ley de Prevención de Riesgos

Laborales (31/1995) no se abordan riesgos específicos, pero se establece de forma taxativa en

su artículo 14 parágrafo 2, la obligación del empresario de “garantizar la seguridad y la salud de

los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo”, factores

psicosociales incluidos.

En España la Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas

Trabajadoras (Ley 39/1999, de 5 de noviembre) constituye el principal instrumento normativo

en nuestro país para facilitar la compatibilidad entre las responsabilidades familiares y

laborales. Transpone a la normativa española las directivas europeas sobre permisos de

maternidad, permisos parentales y trabajo a tiempo parcial. Esta ley ordena e integra la

normativa dispersa existente hasta el momento en materia de permisos de maternidad,


Pág. 24

2

excedencias y reducciones de jornada para el cuidado de hijos, así como los permisos

puntuales por razones familiares. Además incorpora aspectos nuevos, como la ampliación de

los permisos de cuidado de los hijos en todos los casos, incluido el acogimiento pre-adoptivo o

temporal, o la extensión de los permisos para el cuidado de otros familiares (diferentes de los

hijos y hasta un segundo grado de consanguinidad) que no puedan valerse por sí mismos.

También aumentan los casos en los que los permisos pueden disfrutarse tanto por el padre

como por la madre, como una forma de promover la igualdad entre mujeres y hombres. Esta

ley tiene, sin embargo, una limitación importante, y es que los permisos no entrañan ningún tipo

de retribución (excepto el permiso de maternidad, durante el cual se percibe el 100% del

salario, y el permiso de dos días por motivos familiares urgentes), por lo que sólo una minoría

de las familias puede acogerse a ellos.

Después de esta ley y para la mejora de la empleabilidad de los trabajadores y la

disminución de riesgos psicosociales de los mismos se promulgan en España la Ley 3/2007

para la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres y la Ley de Dependencia para una

auténtica conciliación de las responsabilidades familiares y laborales. Con esta ley se produce

la introducción oficial de la relevancia de los factores psicosociales y se hace gracias a la

normativa legal del RD39/1997 de los Servicios de Prevención. Esta norma afecta a numerosas

leyes anteriores, destacando las siguientes modificaciones (Casabona, N. 2012):

Flexibilidad horaria (Art. 34.8 ET). Derecho a adaptar la duración y la distribución de

la jornada de trabajo para compatibilizar vida familiar y laboral.

Lactancia (Art. 37.4 ET). Duración del permiso incrementado en casos de parto

múltiple. Acumulación de la hora de lactancia por jornadas completas.

Reducción de jornada (Art. 37.5 ET). Ampliación de la edad del menor a ocho años.

Jornada mínima a realizar: 1/8.

Vacaciones (Art. 38.3 ET). Sin pérdida de las vacaciones cuando coincidan con la

suspensión por maternidad, aunque haya terminado el año natural al que

corresponden.

Excedencias (Art. 46.2 ET). Antigüedad mínima para excedencia voluntaria de un

año. Duración: no inferior a 4 meses ni superior a cinco años.

Excedencia por cuidado de familiares e hijos (Art. 46.3 ET). Posibilidad de disfrutarla

de manera fraccionada. Duración: hasta dos años para cuidado de familiares hasta

2º grado de consanguinidad o afinidad.


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2

Permiso de maternidad (suspensión del contrato por maternidad) (Art. 48.4 y 5 ET).

Suspensión para el padre en supuesto de fallecimiento de la madre. No reducción

del periodo (16 semanas) en caso de fallecimiento del hijo.

Ampliación del periodo para neonatos que requieran hospitalización.

Permiso de paternidad (suspensión del contrato por paternidad) (Art. 48 bis ET). 13

días en los supuestos de nacimiento, adopción o acogimiento, ampliables en dos

días más por cada hijo a partir del segundo.

Planes de igualdad (Art. 85.1 y 2 ET). Debiendo negociar medidas dirigidas a

promover la igualdad de oportunidades en las empresas, negociar planes de

igualdad en compañías de más de 250 trabajadoras/es, y a negociar medidas de

igualdad en los convenios colectivos, independientemente del número de

trabajadores. Las grandes compañías tienen ocho años para incorporar un 40% de

mujeres en los consejos de administración. Estos planes tendrán dos fases: la

evaluación previa o diagnóstico de la situación actual y la implantación efectiva de

medidas.

Marco legislativo en Aragón

La legislación aplicable en España, incluyendo la referente a la conciliación, está

formada por tres círculos concéntricos: la legislación de la Unión Europea, la del Estado

español y la de las comunidades autónomas. Si bien las competencias fiscales en este último

escalón normativo son relativamente reducidas, se han orientado en una medida considerable

hacia el apoyo a las familias.

El Estatuto de Autonomía de Aragón su artículo 26 — Empleo y trabajo dice: Los

poderes públicos de Aragón promoverán el pleno empleo de calidad en condiciones

de seguridad; la prevención de los riesgos laborales; la igualdad de oportunidades en

el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo; la formación y promoción

profesionales, y la conciliación de la vida familiar y laboral.

El Plan autonómico de Aragón: Acuerdo Económico y Social para el progreso de

Aragón (2004-2007), documento que referencia la conciliación en dos apartados, 1.

Políticas activas de empleo referente a Mujeres, estimulando la incorporación a la

empresa tras una baja por maternidad/paternidad, adopción, acogimiento o cuidado

de familiares, subvencionando la sustitución de trabajadores en excedencias por

estos motivos. 2. Relaciones Laborales especificando Conciliación de la Vida Laboral

y Familiar y señalando la necesidad de tener información sobre la situación de las


Pág. 26

2

mujeres trabajadoras y no trabajadoras, elaborando un mapa de servicios de

atención a la infancia y a personas dependientes y poniendo en marcha medidas que

fomenten el uso individualizado de los derechos con relación a los permisos de

maternidad y paternidad. Analizando las políticas de conciliación en Aragón, se

puede afirmar que es una Comunidad Autónoma con un bajo grado de aprobación

de planes (Casabona, N. y Martínez, M. 2012).

En el año 2003 aprueban dos planes cuyas características son que ambos tienen

participación, pero carecen de dotación presupuestaria, no existe un apartado

específicamente destinado a acciones de conciliación, simplemente hay una acción

relacionada integrada en un epígrafe denominado “empleo, formación e inserción

laboral” y se refiere exclusivamente a mujeres con responsabilidades familiares de

una forma imprecisa.

En Aragón el Plan de Igualdad de Oportunidades, consta de 11 áreas,

denominándose una de ellas “conciliación de la vida personal, familiar y laboral”,

constando de un análisis previo y de una segunda parte con tres objetivos que se

dividen a su vez en acciones. En términos globales la mayor concentración de

acciones se produce en el ámbito de la sensibilización social y hay un número

importante de acciones en materia laboral desde el plan de igualdad y el plan de

empleo. Como conclusión a estos planes, las medidas de conciliación de la vida

familiar y laboral son escasas, con una total ausencia de medidas en el ámbito

laboral, y como aspecto positivo es que existe una prestación de servicios

comunitarios, respecto a la atención de la infancia.

El Acuerdo Económico y Social para el progreso de Aragón (AESPA) 2008-2011, es

un documento que consta de cien páginas y se articula en torno a tres grandes ejes

estructurales:

1.- Desarrollo y Crecimiento Económico

2.- Empleo y Trabajo.

3.- Políticas Sociales

Sobre el empleo y trabajo se establecen protocolos de apoyo y orientación,

destinados a la recolocación de los trabajadores, implementación de medidas de

conciliación de vida familiar y laboral, redefinición de los decretos de fomento del

empleo, para determinados colectivos como la mujer.


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2

Factores Psicosociales de Riesgo en Aragón

Para analizar los factores psicosociales de riesgo relacionados con la conciliación

familiar y laboral y la flexibilidad horaria en esta Comunidad, se comienza por reflejar la

situación del mercado laboral aragonés, sus tipos de jornada y su duración, para ello, cuenta

con datos nacionales que ofrecen la visión comparativa con otras comunidades españolas.

Sectores del mercado laboral aragonés

La siguiente figura recoge la distribución de los ocupados aragoneses por sectores del

mercado laboral en el período 2008-2010.

Distribución de la población ocupada aragonesa por sectores económicos. Porcentajes respecto del total. Periodo 2008-2010 (TI), datos trimestrales

Fuente: CESA: Organización del trabajo, conciliación y absentismo Datos de la Encuesta de Población Activa - INE

Estos datos reflejan que en Aragón, de la misma forma que en el resto de CCAA

españolas, el sector servicios ha continuado creciendo durante el periodo 2008-2010, puesto

que podemos destacar un incremento de más de 4 puntos porcentuales en términos relativos.

En el lado contrario, encontramos el sector industrial, que mientras en 2008 representaba al

22% de los trabajadores aragoneses, en dos años, ha sufrido una caída de un 1,1%. Por su

parte, tanto la construcción como la agricultura se han mantenido estables, reflejando con ello,


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2

que, si bien en los primeros momentos de la crisis, el sector más afectado fue el de la

construcción, está caída de la construcción ha repercutido especialmente en el industrial.

Si se habla de datos absolutos, mientras que en el sector servicios se han perdido

8.300 puestos de trabajo, y en el sector de la construcción la pérdida ha sido de 16.600, la

caída del sector industrial ha supuesto la pérdida de más de 25.000 puestos de trabajo en la

Comunidad Aragonesa en los últimos dos años.

Como se ha comentado, el sector servicios es uno de los más afectados por las

necesidades de conciliación de la vida laboral y familiar y uno de los más exigentes en cuanto a

horarios y dedicación por parte del trabajador.

Mercado laboral aragonés por género

Relacionando la distribución por sectores y el empleo por género, la figura II muestra

que, de igual forma que ha sucedido en el conjunto de CCAA de España, se ha incrementado

el porcentaje de mujeres empleadas en el sector servicios, cayendo por su parte en el sector

industrial.

Los datos muestran como la crisis se ha reflejado especialmente en la caída del

empleo femenino en la industria aragonesa, ya que, si a comienzos del 2008, el sector

industrial abarcaba el 14,4% del empleo femenino en Aragón, en el primer trimestre del 2010

sólo daba trabajo al 9,3% de las mujeres trabajadoras de la Comunidad.

De los siguientes datos se puede deducir, que este trasvase de mujeres del sector

industrial al sector servicios, ha incrementado las dificultades de conciliación por la exigencia

que el sector servicios supone. Por el contrario, el aumento del desempleo ha facilitado la

conciliación familiar pero ha reducido los ingresos por hogar aumentando la complejidad de la

gestión de los mismos y, por lo tanto, su conflictividad.


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2

Porcentaje de ocupados por género y sector de actividad al que pertenecen. Promedio para cada año. Periodo 2008 a 2010

Fuente: CESA: Organización del trabajo, conciliación y absentismo Datos del Anuario de estadísticas del Ministerio de Trabajo e Inmigración – Encuesta de Coyuntura Laboral

Tipos de jornada laboral en Aragón

Según los datos correspondientes al período 2005-2009, el porcentaje de trabajadores

podían contar con una jornada parcial que facilitara la conciliación entre vida familiar y laboral,

fue aumentando en Aragón hasta el año 2008, manteniéndose por encima de la media del

resto de CCAA. Sin embargo, en el 2009 en la Comunidad se detiene esta tendencia mientras

que en el resto de España va a continuar incrementándose.


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3

Efectivos laborales según trabajen a tiempo parcial o completo. Porcentaje respecto del total de efectivos laborales. Aragón y España. Periodo 2005-2009

Fuente: CESA: Organización del trabajo, conciliación y absentismo Datos del Anuario de estadísticas del Ministerio de Trabajo e Inmigración – Encuesta de Coyuntura Laboral

Por otra parte, si se atiende al tipo de jornada, según sea continuada o partida, los

datos reflejan que Aragón va a sufrir más, en comparación con el resto del mercado nacional,

la disminución de la evolución del porcentaje de jornadas continuas. Como resultado, las

diferencias con el resto de CCAA disminuyen, de modo que cuando la diferencia en 2005

superaba un 5%, en 2009 sólo existe una diferencia de un 2,2%. O dicho de otro modo, si en el

año 2009 el porcentaje de jornada continuada en Aragón se encuentra en el 51%, se puede

afirmar que es amplio el número de trabajadores a los que, el tener una jornada partida,

dependiendo en todo momento de la situación personal y familiar de cada uno, les puede

dificultar la conciliación familiar y laboral, y con ello, los factores de riesgo psicosocial

asociados a este aspecto.


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3

Efectivos laborales según sea mayoritaria la jornada partida o continua en su centro de trabajo. Porcentaje respecto del total de efectivos laborales. Aragón y España. Periodo 2005-2009

Fuente: CESA: Organización del trabajo, conciliación y absentismo

Datos del Anuario de estadísticas del Ministerio de Trabajo e Inmigración – Encuesta de Coyuntura Laboral

Teniendo en cuenta las dificultades de conciliación familiar y laboral que pueden

acarrear los turnos laborales, y siendo considerados éstos uno de los principales factores

psicosociales de riesgo dentro de las organizaciones, resulta relevante conocer que, en

relación al resto de CCAA españolas, es el mercado laboral aragonés el que cuenta con un

mayor número de personas trabajando en turnos de mañana, tarde y/o noche. Sin embargo,

cabe destacar que, a partir del año 2007, el porcentaje de trabajadores aragoneses a turnos

dejó de crecer debido al mayor impacto de la crisis sobre el sector industrial de la Comunidad.

Efectivos laborales según turnos de trabajo existentes en su empresa. Porcentaje respecto del total de efectivos laborales. Aragón y España. Periodo 2005-2009

Fuente: CESA: Organización del trabajo, conciliación y absentismo Datos del Anuario de estadísticas del Ministerio de Trabajo e Inmigración – En cuesta de Coyuntura Laboral


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3

Extensión de la jornada laboral

Si hasta ahora se han analizado los tipos de jornada laboral, entendiendo su influencia

a la hora de distribuir el tiempo entre el ámbito laboral y el familiar, a continuación se detallan

los datos relacionados a la extensión de la jornada laboral, como modo de conocer el

porcentaje de trabajadores aragoneses que debido a la extensión de sus responsabilidades en

el trabajo, están destinando un tiempo al ámbito laboral, fuera de su jornada, con la

consiguiente reducción del tiempo que, inicialmente, iba a ser destinado al ámbito familiar.

Por una parte, si se distingue entre las personas que trabajan de forma exclusiva entre

semana, y las que lo hacen en fin de semana, se aprecia que la jornada media es de 40,19

horas semanales, y que la diferencia entre los trabajadores exclusivamente de lunes a viernes

y los que trabajan en fin de semana, se encuentra en torno a las 4 horas, por lo tanto, se puede

pensar que el trabajo de fin de semana no es un modo de organización personal del tiempo,

sino una forma de incrementar la disponibilidad en el ámbito laboral.

Número de horas media trabajadas según trabaje o no los fines de semana.

Fuente: CESA: Organización del trabajo, conciliación y absentismo Datos de la Encuesta de Calidad de Vida del Trabajo – Ministerio de Trabajo e Inmigración

Por otra parte, para comprender el impacto de los factores de riesgo psicosocial, la

siguiente figura se centra en destacar que existe un 38% de personas que trabajan en fin de


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3

semana que afirman extender su jornada laboral Siempre o Casi Siempre. Por lo tanto, se

puede concluir que los fines de semana son utilizados por numerosos trabajadores para

finalizar tareas, bien por una sobrecarga laboral, o por una escasez de tiempo para cumplir con

estas demandas, lo que inevitablemente va a dificultar la conciliación de estas

responsabilidades con el ámbito familiar. Cuando se indica que las personas encuestadas

están dedicando de media más de dos horas del fin de semana a prolongar su jornada laboral,

no como elección personal de reorganizar su tiempo, sino como forma de cumplir con las

tareas de su puesto, se están priorizando las responsabilidades laborales en detrimento de su

vida personal.

Prolongación de la jornada laboral


Por último, los resultados acerca del grado de satisfacción personal con la jornada

laboral y la flexibilidad horaria indican que la mayoría de los trabajadores se encuentran

satisfechos con su jornada laboral. Aunque si se detalla entre trabajadores que su jornada se

desarrolla entre semana y los que trabajan en fin de semana, se encuentra una diferencia

significativa en cuanto a satisfacción, y por lo tanto, en cuanto a la influencia que el aspecto

trabajar en fin de semana puede ejercer como factor psicosocial de riesgo.


Pág. 34

3

Grado de satisfacción de los ocupados con la jornada laboral según trabajen fines de semana o no. Porcentaje respecto del total.


Flexibilidad horaria y grado de autonomía en el ámbito laboral

Se ha demostrado que el conflicto familia-trabajo, puede perjudicar tanto al trabajador

como al funcionamiento familiar, de modo que se convierte en un factor de riesgo que puede

influir en el número de separaciones y rupturas de pareja, de fracasos escolares entre los hijos,

y, por tanto, en el estado emocional del trabajador y su salud, y con ello, en su rendimiento

laboral.

Cuando los datos de Eurostat de la Comisión Europea, indican que los trabajadores de

nuestro país dedican más horas al ámbito laboral, y en contra de lo esperado, su rendimiento

es inferior, estamos ante una cuestión clave a modificar. Sin embargo, la flexibilidad horaria

sigue siendo un aspecto que no convence a la mayoría de las organizaciones de nuestro país.

Si las empresas aragonesas dieran un giro basado en la confianza en la

responsabilidad de los trabajadores, buscando una cultura organizacional que englobe el doble

objetivo de incrementar la productividad, y permitir a sus trabajadores una flexibilidad de

horarios que facilite la conciliación, se estaría, a su vez, protegiendo de estos factores de

riesgo psicosocial y de sus consecuencias.

Hablando de diferencias en cuanto al género en relación con la percepción del grado

de autonomía, destaca el hecho de que son menores de lo esperado, así, mientras un 26% de

los hombres afirman sentirse muy satisfechos con su nivel de autonomía en su puesto de

trabajo, son el 20,6% de ellas las que hacen esta afirmación. También se puede observar que


Pág. 35

3

la satisfacción, con independencia del género descendió durante el 2009, sin embargo, al

descender más en los hombres, se han ido igualando los datos.

Grado de satisfacción sobre el nivel de autonomía del que dispone en su puesto de trabajo. Puntuación media. Años 2008 y 2009


Conciliación de la vida familiar y laboral en Aragón

Según los datos aportados por la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo 2010 el

nivel medio de satisfacción de los trabajadores aragoneses con el tiempo que pueden dedicar a sus hijos, es puntuado con un 6, lo que sitúa a la Comunidad en último lugar, junto con

Galicia, en este indicador en relación al resto del mercado laboral de España.

Distinguiendo, por otro lado, en función del sexo del entrevistado, las mujeres

aragonesas se sienten más satisfechas de este tiempo, siendo puntuado con un 6,7, mientras

que son los hombres los que le otorgan la menor puntuación a nivel de nuestro país, con una

puntuación de un 5,6, seguido por los trabajadores gallegos con un 5,8. Este dato tan

significativo indica la importancia de controlar los factores psicosociales de riesgo relacionados

con la conciliación familiar y laboral en las organizaciones de la comunidad aragonesa.


Pág. 36

3

Nivel medio de satisfacción de los ocupados con el tiempo que dedican a sus hijos, con el tiempo que su cónyuge o pareja dedica a las tareas del hogar y con el tiempo del que dispone para su vida personal fuera

del trabajo, según sexo, por diversas variables.

Fuente: Capítulo VIII. Conciliación vida laboral y familiar de la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo 2010

Por el contrario, si se toma como indicador la satisfacción en relación al tiempo que su pareja dedica a las tareas del hogar, Aragón se sitúa en torno a la media nacional con una

puntuación de un 7,3. Y en este caso, los hombres son los que están más satisfechos con un

8,4, mientras que las mujeres sólo lo valoran con un 5,7, mostrando una clara diferencia

respecto a sus compañeros varones.

En referencia a la experiencia subjetiva acerca del tiempo que disponen los trabajadores aragoneses para su vida personal fuera del trabajo, esta encuesta refleja que

la Comunidad se sitúa de nuevo en torno a la media en comparación con el resto de

trabajadores españoles, sin aparecer, en este caso, diferencias significativas en función de

género.

Otros datos muy significativos que revela la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo

respecto al conflicto trabajo-familia como factor de riesgo psicosocial, son los que indican

cómo creen los trabajadores aragoneses que les ha afectado, o les afectaría a su trayectoria profesional, el hecho de solicitar una excedencia o reducción de jornada por motivos familiares. En este caso, el 29,5% de las mujeres, y el 37,7% de los varones creen


Pág. 37

3

que les ha afectado negativamente a su trayectoria profesional el haber priorizado, en un

momento dado, sus responsabilidades familiares, mientras que un 43,5% de las mujeres y un

33,8% de los varones considera que no ha afectado o no afectaría si lo solicitaran.

Ocupados, según les ha afectado o creen que les afectaría solicitar una excedencia o reducción de jornada por motivos familiares a su trayectoria profesional, según sexo, por diversas variables.

Fuente: Conciliación vida laboral y familiar de la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo 2010

Ocupados varones, según consideren que solicitar el permiso de suspensión laboral de descanso por maternidad a partir de la séptima semana afectaría a su trayectoria profesional, por diversas variables.

Fuente: Conciliación vida laboral y familiar de la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo 2010


Pág. 38

3

De hecho, centrándose en los trabajadores varones, destaca el dato que indica que el

24,8% de los aragoneses considera que solicitar el permiso de suspensión laboral de descanso por maternidad a partir de la séptima semana afectaría a su trayectoria profesional, siendo Aragón la segunda Comunidad Autónoma de España en porcentaje de

varones con esta opinión, superada únicamente por Canarias.

Y, por último, reflejar los datos acerca del nivel medio de dificultad que perciben los trabajadores en Aragón para solicitar en su empresa días sin empleo y sueldo, aspecto

que recibe una puntuación de 3,8 encontrándose dentro de la media del resto de España, al

igual que la dificultad para solicitar excedencias por motivos familiares (4,2). En cuanto al

grado de dificultad para solicitar ausentarse del puesto de trabajo para resolver asuntos particulares esporádicos es percibido con un mayor nivel de dificultad en las Islas Baleares y

en las Canarias, mientras que Aragón se sitúa a la par que Andalucía con una puntuación de

un 3,7. Sin embargo, a la hora de solicitar una reducción de jornada laboral por motivos familiares, los aragoneses perciben una mayor dificultad que el resto de los españoles (4,6),

únicamente superados por los trabajadores canarios (4,8). Lo que una vez más refleja la

existencia de factores psicosociales de riesgo relacionados con la conciliación familiar y laboral

en Aragón.


Pág. 39

3

Encuesta CEPYME ARAGÓN sobre flexibilidad horaria y conciliación de la vida laboral y familiar como factor de prevención de riesgos psicosociales

Objeto de la encuesta

CEPYME Aragón ha diseñado y llevado a cabo una encuesta dirigida a las empresas

aragonesas con la finalidad de disponer de datos veraces y de primera mano para comprender

la realidad coyuntural en las empresas de Aragón en materia de conciliación de la vida familiar

y laboral que faciliten la identificación de los factores psicosociales relacionados, así como las

medidas que se aplican en este entorno destinadas a la minimización de estos riesgos.

En el Anexo II se incluye el contenido del cuestionario utilizado a tal efecto, que ha sido

estructurado los siguientes bloques:

Las políticas de conciliación en la empresa y flexibilidad laboral

La empresa y la gestión de las personas

Percepciones y actitud en materia de conciliación

Cultura empresarial

Tipología de la empresa

A continuación se muestran los resultados del tratamiento de los datos recogidos.

Las políticas de conciliación en la empresa y flexibilidad laboral

Conocimiento de las medidas de conciliación familiar y laboral que se pueden aplicar en la empresa

¿Conoce las medidas de conciliación familiar y laboral que se pueden aplicar en su empresa?

Conozco algunas medidas de conciliación 36,67% Sí, conozco bastantes medidas de conciliación 53,33% No, no las conozco 10,00%

Destaca que el 90% de las empresas aragonesas participantes en el estudio afirman

conocer algunas o bastantes medidas de conciliación de la vida laboral y familiar. En el

extremo opuesto, el 10% manifiesta no conocer ninguna medida al respecto.

Aplicorga

En es

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Pág. 41

4

La práctica totalidad de las empresas permiten a sus empleados abandonar el puesto

de trabajo ante una emergencia.

Se observa que más del 80% de las empresas permiten la flexibilidad de vacaciones

para ajustarlas según las necesidades familiares.

Una medida que cada vez se está adoptando con mayor acogida entre las empresas es

el teletrabajo, opción que manifiesta la tercera parte de las empresas.

Por su parte, en torno al 50% de las empresas adoptan medidas como la

compatibilidad con el horario escolar, la información sobre conciliación de la vida laboral y

familiar, la posibilidad de comedor en el ámbito de la empresa, y disponer de una bolsa de

horas extra acumuladas para utilizar en el momento que lo requiera el trabajador.

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Ayuda para el cuidado de familiares dependientesAyuda para guardería o cuidado de hijos

Permisos de maternidad superiores a lo establecido por leyPermisos de paternidad superiores a los establecido por ley

Transporte de EmpresaPuesto compartido

Teletrabajo (Posibilidad de realizar el trabajo sin tener…Horario flexible de entrada y salida

Reducción del tiempo de comida (así se adelanta la hora de…Se sustituye a las personas que se acogen a permisos o…

Uso de videoconferencias para evitar desplazamientosExiste una política para evitar reuniones y actividades fuera…

Parking de empresaBolsa de horas (acumular horas extras)

Información sobre conciliación de la vida laboral y familiarComedor

Horario compatible con horario escolarTraslado temporal de la persona a otro puesto que se…

Adecuación de la carga de trabajo de un empleado/a y sus…Excedencias personales o familiares

Trabajo a tiempo parcialFlexibilidad de vacaciones

Dejar el lugar de trabajo por una emergencia familiar


Pág. 42

4

La empresa y la gestión de las personas

Realización de formación en jornada laboral

La formación, ¿se realiza dentro de la jornada laboral? No, nunca 2,00% Siempre que es posible 78,00% Depende de la actividad 20,00%

Como se puede observar, el 78% de las empresas participantes en la encuesta

manifiestan realizar los cursos de formación dentro del horario laboral como primera opción,

facilitando de esta manera no hacer uso del horario fuera de la jornada.

Tipo de formación gestionada por la empresa

¿Qué tipo de formación se gestiona por la empresa? Preferentemente formación presencial 46,00% Preferentemente formación semi-presencial 18,00% Preferentemente formación on line 10,00% Es indiferente 26,00%

Cada vez son más las empresas que se decantan por la impartición de cursos de

formación en modalidades diferentes a la presencial por las ventajas que implica, observando

en los resultados que menos de la mitad prefieren la impartición presencial en primera opción.

2,00%

78,00%

20,00%

No, nunca

Siempre que es posible

Depende de la actividad


Pág. 43

4

Gestión desde la empresa de acciones formativas orientadas a mejorar la motivación, la reducción del estrés y la organización del trabajo de las personas trabajadoras

¿Se gestionan desde la empresa acciones formativas orientadas a mejorar la motivación, la reducción del estrés, la organización del trabajo de las

personas trabajadoras?

No, no es necesario 22,92% Sólo de manera puntual 31,25% Habitualmente, son necesarias para la buena marcha de la empresa 12,50% Actualmente no, pero si fuera necesario sí 33,33%

Se observa que únicamente 12,5% de las empresas percibe como necesario la

ejecución de acciones formativas orientadas a mejorar la motivación, la reducción del estrés, la

organización del trabajo de las personas trabajadoras.

46,00%

18,00%

10,00%

26,00%Preferentementeformación presencial

Preferentementeformación semi-presencial

Preferentementeformación on line

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Pág. 45

4

Valoración de los empleados que alargan de forma voluntaria su jornada laboral o se llevan trabajo a casa

¿Cómo valora a los empleados o empleadas que alargan de forma voluntaria su jornada laboral o se llevan trabajo a casa?

Positivamente 46,00% Negativamente 8,00% No influye en la valoración 46,00%

Se observa que únicamente el 8% de las empresas encuestadas valoran

negativamente que los trabajadores alarguen de forma voluntaria su jornada laboral o se llevan

trabajo a casa. Por su parte, las que lo valoran positivamente y las que manifiestan que no

influye en la valoración mantienen proporciones equivalentes.

Percepciones y actitud en materia de conciliación

Grado de conocimiento de la legislación existente relativa a la conciliación familiar y laboral

¿Conoce la legislación existente relativa a la conciliación familiar y laboral?

Sí, la conozco en profundidad 34,00% La conozco por algunas referencias 50,00% No la conozco 16,00%

46,00%

8,00%

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Pág. 47

4

Consideración de la conciliación familiar y laboral

Considera que la conciliación familiar y laboral Pertenece a la vida privada de las personas 6,00%

Es una cuestión que pertenece al ámbito privado de las personas pero debe tenerse en cuenta por las empresas 44,00%

Es un asunto que se debe abordar desde la administración pública 2,00%

Es una cuestión social que nos afecta a todos y todas 48,00%

Más del 90% de las empresas consideran que la conciliación de la vida laboral y

familiar es una cuestión que afecta a todos o que, perteneciendo al ámbito privado, debe ser

tenida en cuenta por las empresas.

Solamente el 2% opina que sea un asunto del que deba ocuparse la Administración

Pública.

8,16%

87,76%

4,08%Es un beneficio extra-salarial

Es la necesidad de desarrollar una nuevacultura empresarial que facilite a mujeres yhombres compatibilizar sus horarios, parapoder equilibrar su tiempo de trabajo yatender a sus responsabilidades familiares

Es un nuevo modelo de desarrolloempresarial que sólo pueden aplicarempresas que cuenten con un capitaleconómico para ello, especialmentegrandes empresas.


Pág. 48

4

Necesidad de aplicación de medidas que faciliten compatibilizar la vida familiar y laboral

¿Considera que en su empresa se necesitan medidas que faciliten a las personas compatibilizar su vida familiar y laboral?

Actualmente no tenemos esa necesidad 22,92% Se ha considerado esta necesidad pero no se han implantado medidas 16,67%

Se tienen en cuenta estas necesidades y se han implantado medidas 60,42%

Destaca que más del 60% de las empresas afirman tener en cuenta las necesidades

relativas a la conciliación laboral y familiar y han implantado medidas.

6,00%

44,00%

2,00%

48,00%

Pertenece a la vida privada delas personas

Es una cuestión que perteneceal ámbito privado de laspersonas pero debe tenerse encuenta por las empresas

Es un asunto que se debeabordar desde laadministración pública

Es una cuestión social que nosafecta a todos y todas


Pág. 49

4

Disponibilidad de mecanismos de detección de las necesidades de las personas que trabajan en ella

¿Cuenta su empresa con algún mecanismo de comunicación (realización de peticiones, sugerencias...) para detectar las necesidades de las personas que

trabajan en ella?

Hay un protocolo de comunicación establecido 18,00% Existen procedimientos informales de comunicación 38,00% No existe ningún protocolo 24,00% Existe un protocolo de comunicación que es conocido y usado por los empleados/as habitualmente 20,00%

Al respecto de la disponibilidad de mecanismos de comunicación para detectar las

necesidades de los trabajadores, destaca que el 24% de las empresas manifiestan no disponer

de ningún protocolo al respecto. El resto afirma disponer de mecanismos establecidos o

informales.

22,92%

16,67%

60,42%

Actualmente no tenemosesa necesidad

Se ha considerado estanecesidad pero no se hanimplantado medidas

Se tienen en cuenta estasnecesidades y se hanimplantado medidas

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Pág. 51

5

Consideración de ser el momento adecuado para la aplicación de medidas de conciliación laboral y familiar

La situación actual de su empresa

No es la propicia para implantar medidas de conciliación 32,61%

La situación actual implica mucho trabajo para poder implantar medidas de conciliación 17,39%

Es la adecuada para implantar algunas medidas de conciliación 50,00%

Únicamente el 17,4% de las empresas afirman que el momento actual es el adecuado

para implantar medidas de conciliación, frente 82,6% que opina que no es el momento propicio

por alguna razón.

6,67%

20,00%

73,33%

No hay necesidad deimplantar medidas deconciliación

Se deben implantar medidasde conciliación en casosmuy puntuales

Se necesitan implantarmedidas de conciliaciónsiempre

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La situación actualimplica mucho trabajopara poder implantarmedidas de conciliación

Es la adecuada paraimplantar algunasmedidas de conciliación


Pág. 52

5

Interés por implantar medidas de conciliación familiar y laboral

¿Está la empresa interesada en implantar medidas de conciliación?

No de momento 31,91% Sí 51,06% No tengo la suficiente información 17,02%

Más de la mitad de las empresas afirman estar interesadas en implantar medidas de

conciliación familiar y laboral.

Consideración de medidas aplicables entre las empresas interesadas en aplicar medidas de conciliación laboral y familiar

¿Qué tipo de medidas aplicaría?

Medidas de flexibilidad horaria (horario de entrada/salida flexible, política de luces apagadas, reducción del tiempo de comida, etc.) 47,06%

Medidas de flexibilidad espacial (teletrabajo, videoconferencia) 25,49% Medidas de apoyo y asesoramiento (asesoramiento gratuito, formación durante la jornada laboral) 11,76%

Servicios y beneficios extrasalariales: (comedor, servicio guardería, tickets transporte, etc.) 4,00%

31,91%

51,06%

17,02%

No de momento

Sí

No tengo la suficienteinformación


Pág. 53

5

Cerca de la mitad de las empresas interesadas en aplicar medidas de conciliación

laboral y familiar se decantarían por aplicar medidas de flexibilidad horaria (horario de

entrada/salida flexible, política de luces apagadas, reducción del tiempo de comida, etc.)

Dificultades para implantar medidas de conciliación

¿Cuáles considera que serían las principales dificultades para implantar medidas de conciliación? Marque todas las que considere

De tipo organizativo: dificultad en la organización del trabajo 47,06% De tipo económico: precisan un desembolso económico 11,76% Falta de motivación e implicación del personal 7,84% Falta de información en la materia 5,88% Falta de recursos humanos 9,80% Agravios comparativos entre trabajadores/as 29,41%

Con respecto a las dificultades que encuentran las empresas para implantar medidas

de conciliación laboral y familiar, destacan las de tipo organizativo, ya que casi la mitad afirman

que no poder adecuar con facilidad la organización del trabajo a las necesidades de la

conciliación. Casi la tercera parte de las empresas indican encontrar dificultades por considerar

que podrían incurrir un agravio comparativo con otros compañeros.

Consideración de grupos que se acogen con mayor frecuencia a las medidas de conciliación

¿Quiénes considera que se acogen con mayor frecuencia a las medidas de conciliación?

Las mujeres 69,39% Los hombres 2,04% Ambos 28,57%

Las empresas consideran mayoritariamente que son las mujeres las que se acogen con

mayor frecuencia a las medidas de conciliación.

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Pág. 55

5

Más de la mitad de las empresas aragonesas consideran que las medidas de

conciliación de la vida laboral y familiar implican un coste económico siempre o en

determinadas circunstancias. Cerca del 45% opina que se trata de una inversión, mientras que

únicamente el 2,13% indica que no suponen coste para la empresa.

Consideración como beneficio de las medidas de conciliación

Las medidas de conciliación suponen un beneficio para la empresa

Sí 82,61% No 8,70% Lo desconozco 8,70%

Las empresas consideran de forma mayoritaria (82,6%) que la aplicación de medidas

de conciliación laboral y familiar supone un beneficio para la empresa.

82,61%

8,70%

8,70%

Sí

No

Lo desconozco


Pág. 56

5

Cultura empresarial

Existencia de un responsable o departamento en la empresa que organice las medidas de conciliación familiar y laboral

¿Existe un responsable o departamento en la empresa que organice las medidas de conciliación familiar y laboral?

Sí, un directivo o cargo intermedio 36,73% Sí, un equipo que integra cargos directivos y otros empleados/as 26,53% Sí, un equipo de personas trabajadoras 2,04% No existe ningún responsable 34,69%

Cabe destacar que más de la tercera parte de las empresas afirman no disponer de un

responsable o un equipo encargado de organizar las medidas de conciliación laboral y familiar.

Difusión entre la plantilla de las medidas de conciliación existentes

Las medidas de conciliación existentes se difunden entre la plantilla

No se difunden 31,91% Por escrito (tablón de anuncios, intranet) 27,66% De forma informal 38,30% Sólo entre los directivos 2,13% Sí, en una reunión con toda la empresa 0,00%

36,73%

26,53%

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Sí, un directivo o cargointermedio

Sí, un equipo que integracargos directivos y otrosempleados/as

Sí, un equipo de personastrabajadoras

No existe ningúnresponsable


Pág. 57

5

Del análisis de los resultados se deduce la falta de mecanismos sistematizados de

difusión de las políticas de conciliación en las empresas. Cerca de la tercera parte afirma que

las políticas de conciliación no se difunden y el 38,3% indica que se realiza de manera informal.

Valoración de los principales problemas relacionados con la conciliación

¿Principales problemas relacionados con la conciliación?

Absentismo 13,73% Bajas por estrés 3,92% Falta de compromiso de tus empleados 33,33% Dificultad para encontrar personal competente 29,41% Dificultad para conciliar familia y trabajo 17,65% Otros 22,45%

En cuanto a los principales problemas relacionados con la conciliación, las empresas

valoran en primer lugar la falta de compromiso de los empleados como consecuencia de no

poder atender a sus responsabilidades familiares con plenitud (33,33%), seguido de la

dificultad para encontrar personal competente (29,41%).

31,91%

27,66%

38,30%

2,13% 0,00%

No se difunden

Por escrito (tablón deanuncios, intranet)

De forma informal

Sólo entre los directivos

Sí, en una reunión con todala empresa


Pág. 58

5

Tipología de la empresa

Localización del centro de trabajo

Localización del centro de trabajo Centro urbano 41,67% Centro empresarial con transporte público 6,25% Centro empresarial sin transporte público 6,25% Polígono industrial con transporte público 27,08% Polígono industrial sin transporte público 14,58% Otros 4,17%

La ubicación geográfica de la empresa juega un papel destacable en la facilidad para

conciliar la vida laboral y familiar. Destaca observar que más del 20% de las empresas

participantes en la encuesta se encuentra en ubicaciones sin transporte urbano, lo que puede

constituir un factor de riesgo psicosocial en determinadas circunstancias.

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%

Absentismo

Bajas por estrés

Falta de compromiso de tus empleados

Dificultad para encontrar personal competente

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Pág. 60

6

Factores de riesgo psicosociales en general

Como se ha comentado en la introducción, se habla de factores psicosociales de riesgo

cuando los factores psicosociales de las organizaciones resultan disfuncionales, y por tanto,

llevan asociada una alta probabilidad de afectar de forma negativa a la salud y el bienestar de

los trabajadores, habiéndose demostrado su papel como desencadenantes de tensiones y

estrés laboral.

La importancia de los factores psicosociales para la salud de los trabajadores se ha ido

reconociendo cada vez de forma más amplia, lo que ha supuesto un aumento y profundización

del tema.

El comienzo más formal de la preocupación por los factores psicosociales y su relación

con la salud laboral proviene probablemente de la década de 1970, fechas a partir de las

cuales la referencia a ellos y la importancia otorgada ha ido creciendo, al mismo tiempo que el

tema ha ganado amplitud, diversificación y complejidad, pero también ambigüedad e

imprecisión.

Y será a partir del RD 39/1997 de los Servicios de Prevención, cuando en España se

produce un interés de mayor relevancia por atender a los factores psicosociales en las

organizaciones. Con anterioridad a 1997, cabe señalar que la Ley de Prevención de Riesgos

Laborales (31/1995) no aborda riesgos específicos, pero establece de forma taxativa en su

artículo 14 párrafo 2, la obligación del empresario de garantizar la seguridad y la salud de los

trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo, incluyendo los

factores psicosociales.

La cantidad de factores psicosociales de riesgo que se pueden encontrar en las

organizaciones puede ser innumerable y de difícil clasificación. No obstante, han sido

numerosos los esfuerzos por su recopilación y agrupación en categorías.

Una de las más extendidas es la clasificación de factores psicosociales de riesgo

realizada en 1996 por Cox y Griffiths que recoge la siguiente tabla, en la que se postulan hasta

44 factores de riesgos psicosociales agrupados en 11 categorías:


Pág. 61

6

FACTORES PSICOSOCIALES DE RIESGOContenido del trabajo Monotonía en el trabajo

Ciclos cortos de trabajo Trabajo fragmentado y sin sentido Exceso de dificultad de la tarea Poca utilización de habilidades profesionales Alta incertidumbre Relación intensa

Sobrecarga y ritmo Exceso de trabajo Ritmo de trabajo Alta presión temporal Plazos urgentes de finalización

Horarios Turnicidad Nocturnidad Inflexibilidad de horarios Horarios imprevisibles Jornadas excesivas o sin tiempo de descanso o interacción

Control Escasa participación en las decisiones Falta de control de la carga de trabajo y demandas imprevistas Falta de control sobre otros aspectos laborales

Ambiente y equipos Malas condiciones del puesto de trabajo Equipos de trabajo inadecuados Ausencia de mantenimiento de los equipos Falta de espacio personal Escasa luz Exceso de ruido

Cultura organizacional Mala comunicación Falta de apoyo Falta de acuerdo en los objetivos de la organización

Relaciones interpersonales Aislamiento social Relaciones conflictivas con los superiores o los compañeros Falta de apoyo social

Rol en la organización Ambigüedad de rol Conflicto de rol Exceso de responsabilidad sobre tareas o personas

Desarrollo de la carrera profesional

Incertidumbre o bloqueo de la carrera profesional Baja o excesiva promoción dentro de la empresa

Conciliación de la vida laboral y familiar

Demandas conflictivas entre trabajo/familia Falta de apoyo familiar Problemas duales de carrera

Seguridad contractual Inseguridad e incertidumbre sobre el futuro Precariedad Temporalidad Baja remuneración

Factores psicosociales de riesgo o estrés principales Fuente: Bernardo Moreno y Carmen Báez, UAM

Modificado de Cox y Griffiths, 1996

Si bien entre los riesgos postulados existe una interacción entre algunos de ellos, en el

siguiente apartado se identifican aquellos que se consideran más relevantes desde el punto de

vista de la conciliación de la vida familiar y laboral y de la flexibilidad horaria.


Pág. 62

6

Identificación de factores de riesgos psicosociales relacionados en la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria

La conciliación entre la vida familiar y la vida laboral constituye un elemento de

consideración en las organizaciones cuando los riesgos psicosociales relacionados con ella

afectan a los que los individuos que las constituyen. Es una realidad que tanto la familia como

el trabajo ocupan elementos centrales de la identidad de la persona, y dominan

mayoritariamente el uso del tiempo disponible, por esto, la interacción entre ambos tiene un

valor crítico central.

En España, la tasa de empleo de las mujeres en 1999 era de 31.64%, aumentando en

2009 hasta un 53.27%. Esta incorporación supone un cambio en la estructura y en la dinámica

familiar, y con lleva dificultades para compaginar trabajo y familia. La nueva situación afecta

también a los hombres pues se genera inevitablemente un replanteamiento del juego familiar

de roles ya que, como Paterna y Martínez (2006) sugieren, se les pide mayor colaboración en

tareas familiares.

El conflicto como factor de riesgo psicosocial entre familia-trabajo puede aparecer

cuando las presiones de ambas parcelas presentan factores incompatibles.

Las condiciones actuales del mercado han incidido sobre este conflicto dado que se

están produciendo cambios en la organización del trabajo en un doble sentido: aumento de la

flexibilidad de los tiempos de trabajo en función de los tiempos de la demanda, e intensificación

de las jornadas de trabajo a fin de completar y terminar plazos de entrega y compromisos

organizacionales. Ambos aspectos pueden contribuir a dificultar la conciliación trabajo familia y

la aparición de conflictos entre ambas dedicaciones.

Como consecuencia de todo ello, la incapacidad para cumplir y satisfacer las

demandas de uno y otro supone habitualmente la aparición de problemas en la organización

del tiempo personal, y de forma más amplia e íntima, en el propio equilibrio personal. Los

problemas subsiguientes suelen ir en la línea de una desorganización y conflictividad amplia de

la propia conducta.

Los factores de riesgo psicosocial en el ámbito laboral se dan cuando el desequilibrio

de ambos factores va en detrimento de la vida laboral, viéndose afectada dicha parcela por

diversos motivos:

Descenso en el rendimiento laboral de la persona por estar centrado más en su vida

familiar que en la laboral


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6

Mayor deseo de abandonar la empresa, ya que si una persona percibe que su

trabajo está suponiendo un obstáculo para atender a sus responsabilidades

familiares, puede considerar la posibilidad de abandonar dicho trabajo.

Absentismo laboral, ya que la persona atiende las responsabilidades familiares en

detrimento de su propio trabajo

Disminución del bienestar físico y psíquico de la persona por la dificultad para

compaginar estos dos aspectos tan importantes de la vida.

Estrés, se ha demostrado que las personas en una situación de conflicto entre las

tareas familiares y las laborales experimentan mayores niveles de estrés al tener

dificultades para desempeñar sus tareas laborales (Anderson et al., 2002; Frone et

al., 1992).

Baja satisfacción profesional. Cuando la persona observa un conflicto entre trabajo y

familia puede llegar a asumir que no hace el trabajo con efectividad y no estará

satisfecho con dicho comportamiento.

Ansiedad, provocando mayor hostilidad, tanto con las funciones a realizar como con

los compañeros.

Consecuencias físicas y psicofisiológicas como hipertensión, depresión y síntomas

somáticos.

Bajos niveles de compromiso con la organización.

En ocasiones, el estado anímico del trabajador y la sobrecarga laboral se traslada a su

ámbito familiar pudiendo dar lugar al conflicto entre el trabajo y la familia por diversos motivos:

Estrés. Personas con un marcado conflicto familiar-laboral tienden a desempeñar de

forma desordenada y sin planificación las tareas del hogar, lo que proporciona

sensación de estrés.

Baja satisfacción familiar. Cuando la persona experimenta un conflicto entre trabajo y

familia puede llegar a asumir que no hace las tareas del hogar eficientemente y no

estar satisfecho con dicho comportamiento.

Ansiedad. Pudiendo provocar mayor hostilidad con los componentes de la unidad

familiar, creando situaciones de conflicto y tensión entre ellos.

Consecuencias físicas y psicofisiológicas como hipertensión, depresión y síntomas

somáticos.


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6

Bajos niveles de compromiso con los planes familiares e incumplimiento de los

mismos.

También puede presentarse una disminución del bienestar físico y psíquico de la

persona por la dificultad para compaginar estos dos aspectos tan importantes de la

vida.

De los factores psicosociales de riesgo hay una serie de ellos que se puede afirmar que

están más relacionados con la conciliación laboral y familiar y con la flexibilidad horaria. A partir

del análisis del entorno aragonés a partir de las fuentes secundarias analizadas y la encuesta

realizada por CEPYME ARAGÓN, se deduce identifican los siguientes:

FACTORES PSICOSOCIALES DE RIESGO ASOCIADOS A LA CONCILIACIÓN Y FLEXIBILIDAD DE HORARIOS

Sobrecarga y ritmo Exceso de trabajo Alta presión temporal Plazos urgentes de finalización

Horarios Turnicidad Nocturnidad Inflexibilidad de horarios Horarios imprevisibles Jornadas excesivas o sin tiempo de descanso

Desarrollo de la carrera profesional

Incertidumbre o bloqueo de la carrera profesional Baja o excesiva promoción dentro de la empresa

Conciliación de la vida laboral y familiar

Demandas conflictivas entre trabajo/familia Problemas duales de carrera

Factores psicosociales de riesgo o estrés principales Fuente: Bernardo Moreno y Carmen Báez, UAM (Adaptado)

Modificado de Cox y Griffiths, 1996

Factores relacionados con la sobrecarga y el ritmo

Exceso de trabajo:

Los ajustes de plantilla que han tenido que llevar a cabo muchas empresas aragonesas

han traído consigo una redistribución de las cargas de trabajo. Este exceso de trabajo es en

ocasiones, afrontado con una prolongación de la jornada laboral.

Alta presión temporal

El entorno competitivo en el que se mueven las empresas aragonesas en la actualidad,

la globalización y la competencia exterior llevan a que muchos proyectos con frecuencia no

sean para el mejor sino para el más rápido, pudiendo llevar a los trabajadores a realizar

esfuerzos puntuales en función del momento o de la estacionalidad.


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6

Plazos urgentes de finalización

En relación con el anterior, la alta presión temporal, unida al acortamiento de plazos de

cara a ganar agilidad frente a los competidores, hace que los trabajadores tengan, no sólo que

prolongar sus jornadas, como se ha comentado antes, sino afrontar plazos muy exigentes e

imprevistos que hacen difícil la programación de actividades y, con frecuencia, pueden obligar

a reprogramar aquellas que ya estaban establecidas con el consiguiente riesgo de estrés o la

aparición de conflictos en el entorno laboral o familiar.

Factores relacionados con los horarios

Turnicidad

Muchas empresas tienen establecidos turnos y calendarios de trabajo. La turnicidad es

un factor de riesgo bien establecido en la literatura. Que el trabajador vayan a turno de

mañana, tarde y noche, puede tener consecuencias en su ritmo circadiano pero otros turnos,

ya sólo de mañana y tarde, pueden conllevar que el trabajador no pueda participar en

determinadas actividades o, si su cónyuge trabaja, aparezcan problemas o dificultades de

coordinación a la hora de atender las necesidades de otros miembros de la unidad familiar

como niños o personas mayores.

Por otro lado, la turnicidad puede hacer difícil coincidir con horarios comerciales o la

disponibilidad de otros profesionales como maestros o médicos impidiendo o dificultando la

gestión adecuada de la problemática de la familia.

Nocturnidad

Dentro de la turnicidad, anteriormente descrita, la nocturnidad puede constituirse como

un factor de riesgo, no solo por la alteración del ritmo circadiano, sino que el trabajar de noche

obliga a descansar de día y por lo tanto dificulta el adecuado reparto de responsabilidades con

el cónyuge. Por otro lado, en familias monoparentales, el trabajar de noche puede suponer un

trastorno importante a la hora de hacerse cargo del cuidado de los hijos o de personas

dependientes.


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6

Inflexibilidad de horarios

Horarios de entrada y salida excesivamente rígidos como pueden ser los que impliquen

los de atención al público o en cadenas de montaje pueden dificultar la conciliación de la vida

familiar y laboral. En Aragón, donde gran parte del trabajo industrial se concentra en polígonos

a las afueras de las ciudades, el tener un horario rígido puede suponer un estrés añadido ya

que pueden presentarse aglomeraciones y atascos a la entrada y salida de los mismos

mientras, que unos horarios flexibles facilitarían el que el trabajador pudiese combinar estas

circunstancias con sus necesidades familiares.

Horarios imprevisibles

El tejido empresarial aragonés, como hemos comentado, se caracteriza por estar

constituido fundamentalmente por microempresas con ningún o pocos asalariados lo que lleva

a que sea el propio trabajador autónomo o empresario o alguna de sus personas de confianza

los que tengan que hacer frente a los imprevistos de producción o servicio. Las reuniones de

trabajo que se prolongan fuera de jornada, las complicaciones en los cambios de turno, etc.,

son factores de riesgo.

Por otro lado, la globalización y deslocalización de empresas, unido al impulso que en

Aragón se le ha dado a la internacionalización como estrategia para superar la crisis hace que

en ocasiones determinadas organizaciones se tengan que coordinar con trabajadores de otras

empresas en el extranjero y que, con frecuencia, no comparten el mismo huso horario

obligando a determinados trabajadores a sostener teleconferencias fuera de su jornada laboral.

La reducción de las plantillas y la obligación de mantener la calidad de servicio obliga

frecuentemente a las empresas a establecer turnos de guardia y a condicionar la disponibilidad

de sus trabajadores dificultando la conciliación de su vida laboral y familiar.

Jornadas excesivas o sin tiempo de descanso

Las reducciones de plantilla a las que se han visto obligadas algunas empresas de un

lado, y la incertidumbre con la que el trabajador vive todo lo relacionado con su puesto de

trabajo, lleva a la prolongación de las jornadas de trabajo cubriéndose los incrementos de

producción con la realización de horas extras cuando, en otros tiempos, estos picos se podrían

cubrir con otras medidas como la contratación de personal eventual.

De forma paralela, aunque pueda parecer contradictoria, la disminución de la

producción, la reducción de plantilla y el cierre de delegaciones puede llevar a que se

incrementen los viajes lejos del municipio de residencia, lo que en Aragón supone importantes


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6

desplazamientos por carretera. En empresas donde los trabajadores han visto reducidos sus

ingresos con la desaparición de las horas extras por bajadas de la producción estos viajes son,

en ocasiones, cotizados y deseados por el trabajador, ya que suponen la posibilidad de

aumentar los ingresos vía dietas y kilometrajes.

Factores relacionados con el desarrollo de la carrera profesional

Incertidumbre o bloqueo de la carrera profesional

Como se ha comentado, las mujeres tienen una percepción de que sus probabilidades

de promoción en las empresas es comparativamente menor que la de los hombres y que éstas

disminuyen, además, cuando se afronta el momento de tener hijos o el cuidado de los

mayores. Con frecuencia, las mujeres están sub-representadas en puestos de dirección y,

sobre todo, en puestos de alta dirección lo que puede ser vivido como una amenaza para la

autoestima y dificultar la conciliación del rol de madre con el de trabajadora/directora.

Baja o excesiva promoción dentro de la empresa

Abundando en lo anterior pero de forma independiente, podemos poner de manifiesto,

el hecho de que el tamaño de la empresa aragonesa sea muy reducido lleva a que no haya

posibilidades de promoción para todos en función de factores como su competencia y

compromiso con la empresa lo que obliga a los trabajadores, con frecuencia, a tener que

cambiar de organización si quieren promocionar a puestos superiores o mejorar

económicamente. Estas circunstancias se han visto agravadas desde 2008 en nuestra

Comunidad ya que el coste de cambio es mayor dado el índice de desempleo y la

incertidumbre en el mercado laboral.

Factores relacionados con la vida laboral y familiar

Demandas conflictivas entre trabajo/familia

La incorporación de la mujer al trabajo producida de forma considerable desde los

últimos años del siglo pasado ha llevado a una necesaria reorganización de las familias. Para

Moreno y Báez, (2010), hay una razón de suma importancia para considerar el conflicto

trabajo/familia como un riesgo psicosocial laboral relevante y con repercusiones acusadas:


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6

ambos ocupan elementos centrales de la identidad de la persona actual y ocupan

mayoritariamente el uso del tiempo disponible.

Los cambios en la estructura y en la dinámica familiar pueden implicar para algunas

personas dificultades para compaginar trabajo y familia. El conflicto trabajo-familia está

relacionado con la dificultad de mantener un equilibrio funcional entre las demandas laborales y

las familiares y equilibrar la atención en ambos contextos.

Los efectos de este desequilibrio que puede llegar al conflicto son diversos. En este

sentido, Frone, Yardley y Markel (1997) sostienen que el conflicto familia-trabajo se relaciona

negativamente con el rendimiento laboral.

Adicionalmente, algunos autores como Anderson, Coffey y Byerly, ponen de manifiesto

que aquellas personas que experimentan un alto nivel de conflicto entre el trabajo y la familia

suelen presentar mayores deseos de abandonar la empresa. Si una persona percibe que su

trabajo está suponiendo un obstáculo para atender a sus responsabilidades familiares, puede

considerar la posibilidad de abandonar dicho trabajo.

Mientras que las intenciones de abandono surgen especialmente por considerar el

trabajo como un obstáculo y una fuente de desequilibrio, el absentismo surge más bien como

consecuencia de tener que atender las responsabilidades familiares, incluso en detrimento del

propio trabajo. Por ello, habitualmente el absentismo se ha relacionado de forma positiva con el

conflicto familia-trabajo (Burke y Greenglass, 1999)

Problemas duales de carrera

En familias en las que trabajan los dos cónyuges puede presentarse con facilidad la

necesidad de tomar decisiones laborales familiares que pueden implicar la renuncia de uno de

los dos al desarrollo de la carrera profesional propia. Por ejemplo, la movilidad geográfica unida

a promociones profesionales suele provocar se plantee necesario sopesar si compensa el

cambio de residencia, ya que puede suponer el abandono de uno de los puestos de trabajo o

vivir un tiempo separados, hasta que se clarifican las respectivas situaciones laborales.

Los descritos anteriormente se plantean como los factores de riesgo psicosociales que más pueden afectar a los trabajadores en un entorno socioeconómico como el que ofrece la Comunidad Autónoma de Aragón en estos momentos y de su importancia se

deriva la necesidad de establecer protocolos de detección que contribuyan a la implantación de

medidas preventivas y buenas prácticas que redunden en una mejora de la calidad de vida


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6

laboral de los trabajadores y, consecuentemente, en el aumento de productividad y

competitividad de las organizaciones.


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7

Protocolo de identificación de factores de riesgos psicosociales relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria Efectos de los riesgos psicosociales relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral

La materialización de los riesgos psicosociales puede dar lugar una serie de efectos

que, en ocasiones determinadas, aplican, a modo de círculos concéntricos, tanto al individuo,

como a la familia, la organización o la propia Comunidad.

Durante los últimos años es mucha la investigación que ha dedicado sus esfuerzos a

determinar estos efectos desde todos los enfoques, médico, psicológico y social, así como

desde el punto de vista económico.

A continuación se describen aquellos factores que, a partir de la síntesis de diferentes

estudios y publicaciones de expertos, se han identificado como más habituales en nuestro

entorno relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar y la flexibilidad horaria.

Efectos individuales

Hablar de los efectos que los factores psicosociales de riesgo pueden tener en el

individuo obliga a tener en cuenta la vulnerabilidad que dicho individuo tenga a los factores de

riesgo, dado que no todos las personas presentan el mismo nivel de afección ante un mismo

estímulo. Así, dos individuos pueden ser afectados de forma diferencial en función de sus

características individuales y de las estrategias que pongan en marcha (Houtman, 2005).

Efectos del estrés

En los últimos años se han llevado a cabo numerosas investigaciones que han puesto

de manifiesto la importancia del estrés como desencadenante de problemas físicos, fisiológicos

y psicológicos. La exposición al estrés sin poner en marcha las estrategias de afrontamiento

adecuadas puede producir desde alteraciones hormonales hasta trastornos musculo-

esqueléticos o problemas cardiovasculares.

Efectos de la inseguridad contractual

La inseguridad contractual puede ser percibida por el trabajador como una amenaza de

su seguridad económica y, por lo tanto, una fuente de estrés. Existen estudios que indican una


Pág. 71

7

mayor accidentalidad en personas con contratos más precarios aunque la evidencia no es

concluyente al respecto y no todos los expertos se ponen de acuerdo en este punto.

Efectos de los conflictos entre trabajo y familia

Como se ha indicado con anterioridad, los problemas a la hora de compatibilizar las

demandas del trabajo con las de la familia pueden llegar a ser en determinados casos causa de

conflictos que deriven en problemas de pareja, de autoestima o del estado de ánimo.

Efectos Familiares

Los factores psicosociales identificados no tienen solo unos efectos individuales sino

que es toda la familia la que se puede ver afectada. Factores como la nocturnidad o el trabajo a

turnos requieren la adaptación de toda la familia y, con frecuencia, conllevan la redistribución

de las cargas familiares con el riesgo de sobrecarga que esto puede producir en los otros

miembros.

Efectos organizacionales

Los efectos de los factores de riesgo no afectan exclusivamente al individuo. La

organización en la que desempeña su actividad generalmente se resiente, pues estas

situaciones pueden derivar en bajas, absentismo, retrasos injustificados o accidentes laborales.

Por otro lado, las empresas con un clima laboral deteriorado suelen encontrar más

dificultades para retener el talento y recursos humanos mejor formados y más competentes.

Los nuevos modelos de responsabilidad social corporativa invitan a las empresas a

preocuparse por sus trabajadores y por las comunidades en las que desarrollan su actividad y

a buscar mecanismos, por lo tanto, que mejoren la conciliación de su vida laboral y personal.

Moreno y Baez, (2010), de una forma más exhaustiva, citan y documentan los

siguientes efectos organizacionales:

Absentismo, presentismo, e intenciones de abandono

Los trabajadores pueden tener retrasos en el trabajo, bajas laborales o ausencias

injustificadas. Por otro lado, pueden centrarse más en la mera presencia que en

realizar un trabajo de calidad para ir desvinculándose progresivamente de la

empresa y empezar a buscar nuevos desarrollos profesionales.


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7

Productividad empresarial, insatisfacción y compromiso laboral

Otro de los efectos en la organización sería el relacionado con una bajada de la

productividad como consecuencia de una percepción de inequidad o de una

compensación insuficiente del esfuerzo invertido. Este debilitamiento del compromiso

laboral puede derivar en una menor eficacia a la hora de implantar nuevas políticas

organizativas o en el fracaso al intentar poner en marcha estrategias organizativas

que requieran de una fuerte dosis de motivación de la plantilla.

Accidentes y daños a terceros

Moreno y Báez citan, además, la posibilidad de accidentes o daños ocasionados a

terceros derivados de una disminución de la atención en el trabajo o de desidia o

dejadez en el cumplimiento de las funciones.

Conductas laborales contraproducentes

Es posible, por otro lado, prever que determinados trabajadores no motivados

puedan producir daños o disminuciones de la productividad intencionados.

Efectos en la comunidad

Las bajas laborales, las jubilaciones anticipadas, el desempleo, las enfermedades

profesionales o las incapacidades laborales permanentes producen un importante impacto en

la sociedad en términos económicos y sociales. Con una esperanza de vida cada vez mayor,

una persona que ha quedado desvinculada de la empresa a los 50 ó 55 años con fuertes

barreras para reincorporarse al mercado laboral constituye un importante coste para la

sociedad.


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7

La medición e identificación de los factores de riesgo psicosociales

La evaluación de los riesgos laborales constituye un factor central tal y como lo

establece la Ley (LPRL 31/95) y sus modificaciones posteriores así como el Real Decreto de

los Servicios de Prevención (RD39/1997) que indica que es el elemento previo para la toma de

decisiones. Este decreto, en su artículo 3, establece:

“La evaluación de los riesgos laborales es el proceso dirigido a estimar la magnitud de

aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que

el empresario esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de

adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse.

Cuando de la evaluación realizada resulte necesaria la adopción de medidas

preventivas, deberán ponerse claramente de manifiesto las situaciones en que sea necesario:

Eliminar o reducir el riesgo, mediante medidas de prevención en el origen,

organizativas, de protección colectiva, de protección individual, o de formación e

información a los trabajadores.

Controlar periódicamente las condiciones, la organización y los métodos de trabajo y

el estado de salud de los trabajadores”

Ya desde 1996, la metodología propuesta por el INSHT (Gómez Cano et al.,1996)

propone que se debe comenzar por la identificación de los factores de riesgo para

posteriormente intentar evaluar su probabilidad y gravedad de cara a priorizarlos para proceder

a su control y el diseño del resto de las acciones preventivas.

Como se ha comentado, el número de factores de riesgo que pueden tener un impacto

psicosocial es ilimitado y este es uno de los motivos por los que nos ceñimos a aquéllos

relacionados con la conciliación laboral y familiar y la flexibilidad de horarios. Elementos como

el conflicto de rol (Kahn et al., 1964), el contenido del puesto (Karasek, 1979) y el equilibrio

esfuerzo–recompensa son algunos ejemplos de factores que pueden incidir en los riesgos

psicosociales. Por otro lado, por el carácter derivado de las causas múltiples que provocan el

riesgo psicosocial, resulta difícil de aislar cuáles están relacionados con la conciliación familiar

o los horarios y cuáles no, encontrando que los factores de riesgo de distinta naturaleza se

entretejen hasta producir efectos complejos.

Una de las dificultades para la elaboración de instrumentos destinados a la detección

de factores de riesgo psicosociales radica en la complejidad de diseñar indicadores adecuados.

Se entiende por indicador “un concepto que es operacionalizable” (WHO, 204), es decir, que es

cuantificable de algún modo. Por otro lado, cuando se habla de los efectos de los factores de


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7

riesgo se está hablando, en general, de conductas íntimas que son difícilmente observables

como pueden ser, por ejemplo, el estrés y la desmotivación, frente a la facilidad para objetivar

los efectos de otros factores de riesgos, por ejemplo, de la especialidad de seguridad laboral

como puede ser una amputación o una contusión.

De las distintas metodologías para la identificación de riesgos psicosociales, la más

común suele ser la encuesta por medio de cuestionarios que presenta evidentes ventajas:

Tiene un menor coste que otros métodos.

Tiene una mayor rapidez.

Permite la obtención de una gran cantidad de información para su tratamiento

posterior.

Genera un soporte que permite un análisis posterior.

No requiere de tanto entrenamiento ni formación como otras técnicas como la

observación, por ejemplo.

En determinadas condiciones, puede ser una garantía de anonimato.

En la construcción del cuestionario se debe tener en cuenta determinados criterios

psicométricos entre los que destacan:

Validez

La validez de un instrumento está referida al hecho de que el sistema mida lo que ha

establecido que se desea medir. Dicho de otro modo, que los cambios detectados en la

variable dependiente se deban a los cambios en la variable independiente. Por tanto, en el

caso que nos aplica, hace referencia a que el cuestionario permita detectar factores

psicosociales relacionados con la conciliación laboral y familiar y la flexibilidad de horarios, y no

otra cosa.

Es importante, además, que los factores sean ortogonales, es decir, independientes.

Esto significa que cuando si puntúa alto un factor, no puntúe consecuentemente alto en otro

pues supondría estar explorando dos veces el mismo concepto y, generalmente, incrementado

la gravedad de la situación innecesariamente (o al contrario, en cuyo caso se podría

enmascarar una situación grave).

Otro concepto importante es el de “validez aparente” que indica que el cuestionario no

sólo tiene que medir lo que quiere medir sino que lo tiene que parecer. Esta cuestión es clave

de cara a conseguir la participación de la plantillas pues, aunque fuese posible obtener una


Pág. 75

7

información válida por otros métodos, si el método no parece que sirve para ese propósito se

puede anticipar un menor grado de implicación y, por lo tanto, de participación.

Fiabilidad

La fiabilidad hace referencia a la precisión de la medida. Existe una fiabilidad test-retest

que propugnaría que el mismo cuestionario pasado a la misma persona en dos momentos

próximos debería darnos unas puntuaciones parecidas.

Objetividad

El cuestionario a utilizar debe ser objetivo. La objetividad hace referencia al hecho de

que el resultado obtenido sea independiente de la persona que realiza la evaluación. En este

caso estamos ante un método subjetivo por naturaleza pues un cuestionario se centra en la

opinión y percepción del sujeto. No obstante, muchos de los instrumentos desarrollados para la

evaluación de factores psicosociales son necesariamente subjetivos y no por ello de una menor

fiabilidad o calidad.

Un exceso de celo en intentar objetivar el procedimiento puede encarecerlo a la vez

que le resta validez y fiabilidad. Por ejemplo, si se pretendiese medir el estrés de una persona

por sus niveles de hormonas en sangre, se ganaría objetividad pero dejaríamos de lado la

percepción subjetiva de estrés que es un elemento definitorio del trastorno. El análisis en

sangre resultaría, por lo tanto, más lento, más caro y dejaría fuera elementos importantes.

Subjetividad

La subjetividad hace referencia a que el instrumento no es independiente de la persona

que evalúa. Como ya ha sido referido, la aplicación de cuestionarios es una técnica subjetiva

pero eso no lo hace necesariamente menos válido ni fiable. Por ejemplo, si en una empresa el

90% de la plantilla considera que los horarios no les permite conciliar la vida laboral y familiar,

se trata de una impresión subjetiva, pero válida y fiable.

El protocolo que a continuación se detalla se basa, por lo tanto, en la aplicación de

cuestionario de detección de factores de riesgo psicosociales dentro de un marco general de

intervención propuesto por el INSHT en su nota de prevención 860.


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7

Marco de intervención

El protocolo de intervención que se propone está basado en la nota de prevención 860

del INSHT “Intervención psicosocial: Guía del INRS para agentes de prevención”.

Esta Nota Técnica de Prevención establece que el punto de partida para llevar a cabo

una actuación de este tipo puede ser tanto un debate interno como una serie de indicadores

que hacen pensar en que estamos ante una situación preocupante.

En este modelo se propone un procedimiento general de intervención en seis

etapas:

Pre-diagnóstico

Se trata de una fase que tiene que ser liderada desde dentro de la empresa y que debe

sentar las bases motivacionales para el éxito futuro del proyecto. En esta fase se debe dejar

claro que se está ante una acción inequívoca y duradera. Se deben analizar los indicadores

implicados y ser receptivos a las quejas de los trabajadores como posibles indicios de

presencia de factores de riesgo psicosociales.

Uno de los problemas que se pueden encontrar es la falta de compromiso de los agentes

implicados, de la Dirección, de los propios trabajadores o de sus representantes. Es importante

durante esta fase manifestar el compromiso inequívoco de los agentes implicados y es

necesario, en ocasiones, hacerlo por escrito y de manera pública.

Pre-diagnóstico

Constitución de un equipo

de trabajo

Diagnóstico en

profundidad

Devolución de

resultados

Elaboración y aplicación de un plan de acción

Seguimiento


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7

Por otro lado, la Dirección debe ser consciente de que se va a tener que destinar recursos

tanto humanos como materiales y económicos a lo largo de todo el proyecto y que estos

recursos pueden llegar a ser importantes.

Constitución de un equipo de trabajo

Para la gestión de este proyecto se debe constituir un equipo que, si bien la nota

técnica no específica el número de integrantes, se pueden determinar en 7 u 8 el número que

lo puede hacer más operativo aunque estará condicionado por el tamaño de la empresa, sus

centros de trabajo y sus localizaciones. Este equipo se aconseja que esté integrado por una

amplia representación de la empresa en el sentido de que cuente con la participación tanto de

la línea de mando como de representantes de los trabajadores, miembros del servicio de

prevención y personal de distintos departamentos. Dos requisitos básicos de este tipo de

equipos es que sean personas competentes, con un amplio conocimiento de la organización y

de salud laboral, y comprometidas con los objetivos de la empresa y con la mejora de las

condiciones de trabajo.

Este equipo no tiene funciones ejecutivas sino de asesoramiento a la Dirección de la

empresa por lo que tiene que estar en permanente comunicación con ella para que los análisis

y conclusiones sean conocidas y las propuestas de mejora viables desde un punto de vista

económico, técnico y estratégico.

Una de las dificultades que puede aparecer es que durante esta fase tiene que ver con

que el equipo sea o excesivamente numeroso, buscando que todas las áreas estén

representadas, o excesivamente pequeño porque no se han encontrado suficientes personas

competentes y/o comprometidas con el proyecto. Si el trabajo va prolongarse en el tiempo (por

ejemplo, más de seis meses) se tendrá que tener prevista la progresiva renovación de sus

miembros para evitar que decaiga el empuje y la motivación por el proyecto.

En ocasiones, va a ser necesario acompañar el funcionamiento del equipo, o

preferiblemente de manera previa, de la formación adecuada en trabajo en equipo y solución

de problemas.

Diagnóstico en profundidad

Llegado este punto se debe proceder a un análisis de la situación a través de una

metodología multivariada y multidisciplinar. Técnicos, médicos y profesionales de la salud y

técnicos y consultores de prevención deben coordinarse en el análisis del problema utilizando


Pág. 78

7

para ello las técnicas que sean necesarias a la vez que se mantienen los costes del proyecto

dentro de la racionalidad necesaria para que sea sostenible a largo plazo. Para el análisis en

profundidad del problema se pueden utilizar distintas metodologías:

Observación y autoobservación del trabajo.

Recogida y análisis de indicadores.

Encuestas a la plantilla

Grupos de discusión

Entrevistas con trabajadores.

En el protocolo que se propone en el presente documento, tiene un peso importante la

metodología de encuesta a través del cuestionario diseñado al efecto pero en aras de las

necesarias validez y fiabilidad del proceso de análisis se recomienda la utilización de distintas

metodologías manteniendo el proyecto dentro de una ratio eficacia/coste razonable.

En el caso de que sea necesario aumentar la competencia de este equipo gestor del

proyecto se puede y se debe acudir al asesoramiento por especialistas externos.

Una de las principales funciones de este equipo gestor es la adaptación de la

metodología general, y del cuestionario en particular, a la realidad de la empresa, sustituyendo

el vocabulario por otro más adecuado, eliminando los ítems que no aplican o sustituyéndolos

por otros o adaptando los métodos de recogida de información por otros que ofrezcan las

mismas garantías pero que sean más eficaces.

Es importante destacar que los datos a obtener tienen que provenir de una muestra

representativa de la población objeto de estudio.

Devolución de resultados

Una vez llevado a cabo el análisis, los datos tienen que ser puestos en conocimiento de

la Dirección y posteriormente tiene que haber cierto tipo de devolución a todos los agentes que

han estado implicados desde el inicio del proyecto.

Esta devolución es la que va a permitir que la plantilla vea la utilidad de su participación

en la fase de análisis y permanezca motivada y comprometida con las mejoras que se diseñen.

Con relativa frecuencia los resultados no son comunicados a todos los agentes implicados

o a la totalidad de la plantilla, bien por dejadez o bien porque no son todo lo amables que se

preveían. La comunicación de los resultados del esfuerzo de las personas que han participado

es un factor de éxito y predictor de participaciones futuras y del compromiso para la

implantación de las mejoras.


Pág. 79

7

Se recomienda que los datos sean presentados convenientemente tratados y elaborados y

de forma oral y redundante por varios medios y canales como estrategia para acallar posibles

rumores o las sospechas de agendas distintas a la del equipo de trabajo.

Elaboración y aplicación de un plan de acción

Una intervención de este tipo no se puede quedar en el diagnóstico de la situación sino

que tiene que seguir hasta el diseño e implantación de las mejoras y buenas prácticas que

eliminen o mitiguen los riesgos identificados.

Una de las trampas de esta fase es que, fruto de un excesivo compromiso y una

participación mal encauzada se propongan numerosas sugerencias de mejora que generen las

expectativas de que se van a implantar todas sin una mayor reflexión o análisis o que colapsen

los centros de toma de decisiones con el análisis que requerirían.

Seguimiento

Por último, es necesario realizar un seguimiento que contemple los siguientes puntos:

Que las mejoras se han implantado y que han surtido efecto.

Que los indicadores y datos que han desencadenado este proceso inicial se han

mejorado.

Que no se ha producido un empeoramiento, no descartable, con la aplicación de las

nuevas medidas, que todo el mundo comprende su necesidad y está comprometido

para apoyarlas.

La empresa es un sistema y, como se ha comentado antes, no hay que descartar que la

implantación de determinadas medidas encaminadas a la eliminación de factores o riesgos

psicosociales no conlleven el empeoramiento de otras situaciones de producción o incluso de

seguridad por lo que habrá que supervisar durante esta fase que se consiguen los efectos

deseados y no otros.

El protocolo que a continuación se describe sería perfectamente aplicable dentro de

este modelo y en concreto se enmarcaría dentro de la fase 3, de diagnóstico en profundidad.


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8

Protocolo para la identificación de factores de riesgo psicosocial relacionados con la conciliación en la empresa y con la flexibilidad de horarios

Este apartado contiene el diseño del Protocolo para la identificación de factores de riesgo psicosocial relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria en Aragón” y la descripción de cada uno de sus elementos.

Para su desarrollo se ha contado con la información del entorno y la identificación de

los factores de riesgo psicosocial (descritos en el capítulo anterior) para la elaboración de un

primer diseño. Esta propuesta ha sido trasladada a un grupo expertos para su análisis y

propuesta de mejoras, y cuyas aportaciones han sido incorporadas en el diseño definitivo del

protocolo que se presenta a continuación.

Cuestionario de identificación de factores de riesgo

Estructura del cuestionario

En el cuestionario destinado a la identificación de factores psicosociales relacionados

con la conciliación de la vida laboral y familiar y la flexibilidad horaria se ha estructurado en:

Instrucciones

Bloque I: Datos sociodemográficos

Bloque II: Datos laborales

Bloque III: Valoración de factores

A continuación se describe cada uno de estos bloques.

Instrucciones

Las instrucciones del cuestionario deben ser claras e invitar a la participación. Si bien,

se puede añadir una casilla en muchas de las cuestiones en las que se indica no aplica, se ha

considerado suficiente con que el trabajador/a deje la casilla en blanco si así lo percibe, dado

que el cuestionario está encaminado a la identificación de factores, no resultando relevante

distinguir entre aquellos que no aplica y en los que se detecta en una situación mínima.


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8

En las instrucciones se especifica qué tipo de tratamiento se le va a dar a los datos y

quién lo va a realizar de manera que se garantice la confidencialidad de los mismo y el uso

exclusivo a efectos de la mejora de las condiciones psicosociales.

A continuación se muestra el modelo de instrucciones a incluir en el cuestionario:

ENCUESTA DETECCIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES

La empresa está interesada en conocer y mejorar las condiciones psicosociales de trabajo en la organización relacionados con la conciliación laboral y los horarios. Con este objetivo se ha diseñado la siguiente encuesta y los datos por ella aportados serán de gran utilidad para implantar mejoras en el futuro.

En el momento de contestar a cada una de las cuestiones, tenga en cuenta que:

- Sólo debe dar una respuesta por pregunta, salvo en preguntas de opinión.

- No es necesario pensar demasiado las cuestiones. En ocasiones, la primera impresión es la más fiable.

- Trate de no dejar ninguna cuestión sin contestar. No obstante, si considera que alguna pregunta no es aplicable a su caso puede dejarla en blanco.

- A cada propuesta debe contestar un valor entre 0 (completamente en desacuerdo) y 5 (completamente de acuerdo)

Recuerde que los resultados ayudarán a mejorar las condiciones de trabajo psicosociales en el que desempeñamos nuestro trabajo diario.

IMPORTANTE: Le informamos de que los datos que proporcione son anónimos y serán tratados exclusivamente a efectos estadísticos por <indicar equipo que realizaría el tratamiento>,

MUCHAS GRACIAS POR SU PARTICIPACIÓN

Bloque I: Datos sociodemográficos

Los datos sociodemográficos permiten un análisis de los factores de riesgos

psicosociales por segmentos, de cara a ser más eficaces a la hora de plantear medidas de

mejora de la conciliación de la vida la laboral y familiar y de la flexibilidad de horarios.

Se debe tener en cuenta que una barrera asociada a la respuesta a este tipo de datos

es el recelo que en las metodologías de encuesta puede suscitar al mermar las garantías de

anonimato que se deben procurar en esta técnica de encuesta. Una opción que puede

contribuir a mitigar este recelo es la creación de un equipo externo a la empresa (por ejemplo,

consultora, equipo de investigación, etc.,) que vele por el anonimato de las encuestas.


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8

A continuación se muestra el apartado correspondiente del cuestionario:

Bloque I: Datos Sociodemográficos

DS1-Sexo Varón Mujer

DS2-Edad < 20 20-29 30-45 46-60 >60

DS3-¿Tiene pareja en la actualidad? Sí No

DS4-¿Convive con ella? Sí No

DS5-¿Trabaja su pareja? Sí No

DS6-¿Tiene hijos? Sí No

DS7-¿Convive con ellos? Sí No

DS8-¿Están en edad escolar? Sí No

DS9-¿En qué etapa está el menor de ellos? Infantil (0-6) Primaria (6-12) ESO (12-16)

Bachiller (16-18) Universidad (>18)

DS10-¿Tiene otras personas a cargo, personas dependientes….? Sí No

DS11-Comentarios a este bloque:

Descripción de cada una de las cuestiones correspondientes a este bloque:

DS1-Sexo En un cuestionario dirigido a la identificación de factores psicosociales que estén relacionados con la conciliación de la vida familiar se hace imprescindible preguntar por el sexo del trabajador, entre otros motivos, de cara a analizar si tanto hombres como mujeres tiene la misma percepción de estos factores de riesgo.

DS2-Edad En este cuestionario se pregunta por la edad pues se considera un factor relevante ya que puede estar relacionado con el tipo de cargas familiares que pueda tener una persona o sobre el tipo de estrategias que despliegue de cara a afrontar el estrés que pudiera surgir de esos factores.

DS3-¿Tiene pareja en la actualidad?

Una vez más, hablando de factores psicosociales relacionados con la conciliación familiar, el hecho de tener pareja o no resulta un factor determinante. En ocasiones, las exigencias laborales/personales y la percepción subjetiva de satisfacción con la situación laboral van a estar condicionados por la situación de la pareja e incluso por sus propias interpretaciones.

DS4-¿Convive con ella?

Los cambios sociológicos aparecidos en las últimas décadas del siglo pasado han aportado nuevos modelos de familia. Se puede contemplar la posibilidad de que una persona tenga pareja estable en la actualidad pero no conviva con ella. Esta circunstancia puede incidir de forma diferencial en cómo la persona percibe su situación laboral y en las demandas de conciliación que su pareja genera.

DS5-¿Trabaja su pareja?

Que la pareja trabaje o no va a condicionar, entre otras cuestiones, el nivel de ingresos de la unidad familiar, la percepción de la vulnerabilidad de la pareja al desempleo o a una drástica merma de ingresos o la gestión del cuidado de los hijos y las obligaciones de ellos derivados como médicos, reuniones escolares…


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8

DS6-¿Tiene hijos?

Lógicamente, que un trabajador tenga hijos o no va a condicionar sus exigencias familiares en función de su número y edad y sería interesante saber además si en función del sexo del trabajador/a de cara a protegerle de forma más eficaz sobre este factor de riesgo.

DS7-¿Convive con ellos?

En la actualidad, los hijos de un trabajador pueden estar conviviendo con parejas anteriores o con la propia pareja en otra localidad lo que va incidir con mucha probabilidad en la percepción que el trabajador/a va a tener de sus condiciones laborales y de sus posibilidades de conciliación.

DS8-¿Están en edad escolar?

La edad escolar de los hijos es un momento mucho más exigente que etapas posteriores, en estas edades son frecuentes las reuniones con tutores, la participación de padres en actividades extraescolares o las citas y revisiones médicas, etc.

DS9-¿En qué etapa está el menor de ellos?

Aunque podría preguntarse por cada uno de los hijos y sus edades, en aras de una simplificación del cuestionario se opta por preguntar en qué etapa educativa está el menor de todos ellos asumiendo que es la edad más exigente de todos los hermanos.

DS10-¿Tiene otras personas a cargo, personas dependientes….?

Los nuevos modelos de familia hace, que no solo los adultos se encarguen del cuidado de sus hijos, sino que, con frecuencia, es posible que en el domicilio familiar convivan otras personas que requieran de atención y cuidados y que éstos puedan condicionar la vida laboral.

DS11-Comentarios Se ha dispuesto una cuestión abierta para recoger aquellos comentarios que el entrevistado desee realizar y que aporten información de valor en el caso de requerir la aplicación de medidas de minimización del riesgo.

Bloque II: Datos Laborales

Al igual que ocurre con los datos sociodemográficos, existen una serie de datos

laborales que pueden ser relevantes a la hora de analizar la incidencia de determinados

factores psicosociales relacionados con la conciliación laboral y familiar y la flexibilidad de

horarios. En este cuestionario se proponen como relevantes los siguientes datos y por eso los

trabajadores/as son invitados a contestarlos:


DL1-Antigüedad en la empresa <1 año 1-4 5-9 >10

DL2-Departamento/Área actual

DL-3-Categoría profesional

DL4-Antigüedad en el último puesto <1 año 1-4 5-9 >10

DL5-¿Trabaja a turnos? Sí No

DL6-Tipo de contrato Eventual Indefinido

DL7-¿Ha trabajado con anterioridad en otras empresas?

Sí No

DL8-Comentarios a este bloque:


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8

Descripción de cada una de las cuestiones correspondientes a este bloque:

DL1-Antigüedad en la empresa

La antigüedad en la empresa puede ser una variable mediadora del impacto que los factores psicosociales tengan en el trabajador. No es lo mismo que un trabajador perciba que el compromiso con la empresa es firme porque ya lleva mucho tiempo en ella que el que pueda pensar que es un compromiso débil. También es diferente que el trabajador haya tenido tiempo de adaptarse a las exigencias de la empresa a que sea un trabajador recién incorporado y aún se esté socializando en la misma. Del mismo modo, podemos anticipar que no es lo mismo que un trabajador piense que las circunstancias estresantes van a ser temporales que tenga constancia de que van a ser así por mucho tiempo. La antigüedad en la empresa puede ser, además, un indicador de cómo se sitúan las condiciones de trabajo que ofrece la empresa en relación con su competencia y con el resto del mercado laboral ya que es de suponer que si las condiciones que ofrecen están por debajo de mercado la antigüedad de la plantilla será baja mientras que si el clima y las condiciones de trabajo son percibidas como buenas, la plantilla tendrá una mayor antigüedad media.

DL2-Departamento actual

En las empresas no existe un único clima laboral sino que existen, en ocasiones, tantos microclimas como departamentos y el 75% del clima laboral viene determinado, según algunos estudios, por las relaciones responsable- trabajador de ahí que pueda ser interesante analizar si todos los factores inciden de igual manera en todos los departamentos de las empresas o existe una incidencia diferencial sin que se pueda discriminar a priori si se debe a las relaciones personales/profesionales dentro del mismo o a otro factores como pueden ser, por ejemplo las características de la tarea. Lógicamente, este apartado puede suscitar, una vez más reticencias a la hora de ser cumplimentado, pero no cabe duda de que pueda ser interesante y por eso se incluye.

DL3-Categoría profesional

La categoría profesional permite deducir en la mayoría de las ocasiones, sin preguntar por el puesto de trabajo en concreto, si la persona tiene trabajadores a su cargo o en qué posición del organigrama se sitúa. Va a permitir, además, valorar la incidencia que determinados factores pueden tener en determinadas categorías profesionales que es posible que no vean compensado en términos de sacrificio personal lo que ellos aportan a la empresa.

DL4- Antigüedad en el puesto actual

Puede resultar interesante saber el tiempo que lleva en un mismo puesto ya que se estima que una persona alcanza la madurez en un puesto de trabajo alrededor de los 3 años, momento a partir del cual puede empezar a resultar el puesto menos motivante. Por otro lado, si lleva poco tiempo en el puesto nos puede dar una idea de la eficacia de la formación en el puesto de trabajo o de cómo percibe sus recursos frente a las demandas de la tarea.

DL5-¿Trabaja a turnos? Como se ha indicado en el capítulo anterior, es amplia la investigación que pone de manifiesto que la turnicidad es un factor de riesgo de los más relevantes de cara a la conciliación familiar y laboral y la flexibilidad de turnos. El trabajo a turnos condiciona además la flexibilidad de los horarios y el conflicto asociado a ésta ya que, con frecuencia, el trabajador que está dentro de jornada no puede abandonar su turno hasta que no llega su sustituto lo que hace más difícil la implantación de sistemas de entrada y salidas flexibles ya que la flexibilidad que beneficia a uno puede perjudicar a otro.

DL6-Tipo de contrato El tipo de contrato puede tener influencia en la percepción del individuo sobre el compromiso de la empresa. Una eventualidad excesiva puede llevar consigo una percepción de inestabilidad en el trabajo además de añadir complejidad en la toma de decisiones laborales/personales ya que puede dificultar el acceso, por ejemplo, al crédito o a una hipoteca o la incidencia de la carrera profesional de la pareja.

DL7-¿Ha trabajado con anterioridad en otras empresas?

Si el trabajador/a ha trabajado en otras empresas puede establecer un criterio de comparación entre las condiciones de la nueva empresa y las anteriores, sin embargo, si la empresa actual es en la que ha sido socializado laboralmente le va a costar más, para bien o para mal, establecer este tipo de comparaciones.

DL8 - Comentarios Se ha dispuesto una cuestión abierta para recoger aquellos comentarios que el entrevistado desee realizar y que aporten información de valor en el caso de requerir la aplicación de medidas de minimización del riesgo.

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Grupo A: Carga y ritmo de trabajo

PA1-Considera que la carga de su trabajo de su puesto de trabajo es excesiva.

0 1 2 3 4 5

PA2-Su puesto de trabajo está sometido a una alta presión de tiempo.

0 1 2 3 4 5

PA3-Su puesto de trabajo tiene tareas urgentes que no se pueden posponer

0 1 2 3 4 5

PA4-Le resulta difícil en su empresa tomarse días de permiso, descanso o vacaciones cuando los necesita o para coincidir con su pareja.

0 1 2 3 4 5

PA5-Con frecuencia tiene que llevarse trabajo o tareas para finalizarlas en casa.

0 1 2 3 4 5

PA6-Comentarios a este grupo A:

A continuación se describe con detalle cada una de las cuestiones a aplicar.


Esta cuestión va encaminada a determinar la percepción que el trabajador tiene acerca de las exigencias del puesto en comparación que los recursos con los que cuenta. Las definiciones de estrés más aceptadas ponen de manifiesto la importancia de la percepción que el trabajador tiene acerca de su capacidad para gestionar las demandas del puesto con los recursos materiales y psicológicos con los que cuenta. Una puntuación alta en este factor, indicaría que el trabajador es vulnerable al estrés, siempre y cuando esta condición sea percibida como duradera en el tiempo ya que, puntualmente, un trabajador puede afrontar picos de trabajo si percibe que la situación es temporal.

PA2-Su puesto de trabajo está sometido a una alta presión de tiempo

Dos son los determinantes básicos de la producción en un puesto de trabajo, la cantidad producida y la calidad de la misma en un plazo determinado. Que un trabajador/a no tenga control sobre las fechas de entrega de su trabajo y estas sean muy exigentes pueden ser fuente de estrés.


Relacionado con la cuestión anterior, pero de forma independiente, se aborda la cuestión de la aparición de tareas urgentes, frecuentes, no susceptibles de una planificación previa. Este hecho, debido a la falta de control percibido sobre la tarea que genera en el trabajador, puede ser fuente de estrés e insatisfacción aunque la carga de trabajo en general no sea elevada o los plazos no sean susceptibles de prórroga.

PA4-Le resulta difícil en su empresa tomarse días de permiso, descanso o vacaciones cuando los necesita o para coincidir con su pareja

Aunque el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos de las empresas pueden regular de forma parecida los permisos y periodos de descanso, no es menos cierto que puede haber percepciones diferentes, incluso dentro de la misma empresa, acerca de la accesibilidad a esos permisos. Esta cuestión pretende determinar hasta qué punto el trabajador percibe que puede hacerlo sin que se deriven consecuencias negativas.

PA5-Con frecuencia tiene que llevarse trabajo o tareas para finalizarlas en casa

Tener que continuar la jornada laboral en casa puede ser un indicador de la carga de trabajo por un lado, y de la intención de conciliar la vida familiar por otro. El trabajador/a en un intento de alcanzar ambos objetivos, termina por llevarse el trabajo a casa y avanzarlo o finalizarlo allí. Este hecho, puede ser percibido como un factor de riesgo o incluso puede ser visto como una medida para conciliar la vida laboral y familiar. Es, quizás, la obligatoriedad percibida y la frecuencia con la que se produce y la cantidad de horas que debe destinar lo que nos puede mostrar si se trata de lo uno o de lo otro.

PA6-Comentarios Cuestión abierta para recoger detalles aportados por el entrevistado


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8

Grupo B: Adecuación y flexibilidad de horarios

Como el grupo anterior pero de forma más directa, se pregunta por las actividades y

condiciones que pueden suponer un factor de riesgo psicosocial para la conciliación de la vida

laboral y familiar.


PB1-Su puesto de trabajo está sometido a unos turnos que interfieren con su vida personal y familiar.

0 1 2 3 4 5

PB2-Le molesta tener que trabajar por las noches (dejar en blanco si no aplica)

0 1 2 3 4 5

PB3-Vd. no puede modificar sus horarios de trabajo de entrada y salida o para atender las necesidades de los miembros de su familia.

0 1 2 3 4 5

PB4-Con frecuencia tiene que hacer frente a urgencias que le obligan a cambiar su horario de trabajo habitual

0 1 2 3 4 5

PB5-Con frecuencia su jornada se prolonga ampliamente o se ve afectado/a por viajes que le obligan a prolongar la jornada o dormir fuera de casa.

0 1 2 3 4 5

PB6-Comentarios a este grupo B:



En esta cuestión se pregunta por la percepción subjetiva que el trabajador tiene por el hecho de trabajar a turnos. En los datos laborales se pregunta por el hecho objetivo pero aquí se pregunta por el impacto que el trabajador percibe que tiene esta medida ya que no hay que descartar a priori que haya trabajadores que lo vean positivo.

PB2- Le molesta tener que trabajar por las noches

Esta pregunta está encaminada a registrar el impacto que puede tener en el trabajador el hecho de tener que trabajar por las noches. Hay trabajadores que hacen turnos pero no trabajan noches y hay trabajadores que trabajan fijos de noche porque así lo han solicitado expresamente. Se puede pensar que la nocturnidad puede tener una incidencia en la conciliación de la vida familiar especialmente cuando hay pareja o hijos en el domicilio familiar. Si no aplica y el trabajador lo deja en blanco, el resultado no influye en el índice correspondiente, al no existir riesgo psicosocial por motivos de nocturnidad.

PB3-Vd. no puede modificar sus horarios de trabajo de entrada y salida o para atender las necesidades de los miembros de su familia

Esta cuestión hace referencia al hecho de si un trabajador puede, retrasando o adelantando la hora de entrada y salida al trabajo, atender mejor a alguno de los miembros de su familia. Por ejemplo, llevar a los niños al colegio o a la guardería, ir a buscarlos o hacer la compra, etc.

PB4-Con frecuencia tiene que hacer frente a

Esta pregunta se dirige a determinar si el trabajador/a se ve obligado a tener que cambiar turnos, cogerse descanso o vacaciones, entrar o salir antes o más tarde por diversas


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urgencias que le obligan a cambiar su horario de trabajo habitual

circunstancias, sin que tenga conocimiento previo, de ello con una anticipación que considere adecuada.

PB5-Con frecuencia su jornada se prolonga ampliamente o se ve afectado/a por viajes que le obligan a prolongar la jornada o dormir fuera de casa

El hecho de tener que viajar, por ejemplo en tareas comerciales o de servicio técnico o de mantenimiento o alteraciones en las jornadas por reuniones, comidas o cenas de trabajo, etc. pueden suponer un factor de riesgo psicosocial. Las jornadas de ocho horas pueden verse claramente incrementadas por estos factores. Especialmente gravoso puede ser el hecho de verse obligado a pernoctar fuera de casa, lo que dadas las características de Aragón antes comentadas, puede ser frecuente en algunos municipios más alejados de los grandes ejes de comunicación. Lo mismo ocurre con empresas que tengan delegaciones o sedes en Madrid o Barcelona, por ejemplo y exijan de desplazamientos semanales para su gestión.

PB6-Comentarios Cuestión abierta para recoger detalles aportados por el entrevistado

Grupo C: Gestión de la carrera profesional propia

Este grupo de cuestiones puede parecer menos relacionado con el objetivo del

cuestionario ya que, aunque indudablemente evalúan factores de riesgos psicosociales, su

relación, aunque muy importante con la conciliación de la vida laboral y familiar, es indirecta.

Estas preguntas van encaminadas a determinar hasta qué punto se prevé un desarrollo

estable del trabajador en la empresa y si se puede anticipar una vinculación duradera con la

misma o, por el contrario, se puede anticipar que el trabajador busque otras organizaciones

que le permitan su desarrollo profesional. Factores como la posibilidad de promoción, de

enriquecimiento de puesto de trabajo o la mejora de la empleabilidad son factores

determinantes de cara anticipar una férrea vinculación con la empresa. Por otro lado, un

cambio precipitado o temprano de empresas obliga al trabajador y a sus familias a continuos

reajustes en su dinámica interna haciéndolas más vulnerables al conflicto y al estrés.

Las cuestiones que se han diseñado para este apartado son las siguientes:


PC1-En su empresa difícilmente va a poder alcanzar sus expectativas profesionales

0 1 2 3 4 5

PC2-Desde su puesto de trabajo es difícil promocionar a otros puesto que le resultan atractivos

0 1 2 3 4 5

PC3-En su empresa le cambian de puesto de trabajo o funciones con demasiada frecuencia

0 1 2 3 4 5

PC4-Si permanece en esta empresa disminuyen sus posibilidades de ser contratado en un futuro por otra

0 1 2 3 4 5

PC5-Percibe que las personas en su empresa no promocionan por criterios objetivos

0 1 2 3 4 5

PC6-Comentarios a este grupo C:


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8



Las características de la empresa aragonesa caracterizada por un tamaño muy pequeño en cuanto a número de trabajadores hace que resulte difícil alcanzar determinadas aspiraciones profesionales sin que ello suponga un cambio de empresa y en ocasiones, de ciudad de residencia, aunque sea dentro de la misma empresa.


Por lo mismo que lo anterior, no solo se puede ver dificultada la promoción vertical sino que, incluso la rotación horizontal de puestos hacia otros mejor considerados por el trabajador puede verse mermada, dada la naturaleza de las empresas aragonesas.

PC3-En su empresa le cambian de puesto de trabajo o funciones con demasiada frecuencia.

De manera complementaria a lo cuestionado en la pregunta anterior, es posible que encontremos muchos trabajadores que tiene que ser polivalentes o se ven obligados a aprender otros puestos de trabajo para los que no se sienten suficientemente competentes o motivados.

PC4-Si permanece en esta empresa disminuyen sus posibilidades de ser contratado en un futuro por otra.

Esta pregunta pretende analizar la empleabilidad de una persona a pesar de permanecer en la misma empresa. Algunos trabajadores de determinados grupos profesionales, por ejemplo informáticos o jefes de proyecto, pueden pensar, cuando llevan muchos años en proyectos similares, que su currículum vitae se está desactualizando y está perdiendo valor en el mercado por lo que pueden verse impelidos a buscar otros puestos de trabajo dentro o fuera de la empresa con el consiguiente reajuste que requiere en sus respectivas familias.


En determinadas empresas se puede percibir que los criterios de promoción pueden ser ajenos a la competencia en el puesto de trabajo y al compromiso del trabajador con la organización. Este factor de riesgo sería especialmente gravoso en el tema que nos atañe, si se encontrasen diferencias por género o si se dedujese que la promoción está vinculada a prolongaciones injustificadas de la jornada laboral o a una disponibilidad geográfica o funcional irracional.

PC6-Comentarios Cuestión abierta para recoger detalles aportados por el entrevistado

Grupo D: Conciliación de trabajo y familia

En este apartado se analizan los principales factores de riesgo que tienen que ver con

la conciliación familiar propiamente dicha.


PD1-Sus condiciones de trabajo le impiden cuidar adecuadamente de su familia

0 1 2 3 4 5

PD2-Sus amigos y familia extensa (hermanos, tíos, padres, etc…) tienen dificultades para ayudarle en el cuidado de su familia

0 1 2 3 4 5

PD3-La carrera profesional de su pareja le impide alcanzar sus metas profesionales

0 1 2 3 4 5

PD4-Su trabajo le impide dedicar tiempo a sus aficiones y metas personales

0 1 2 3 4 5

PD5- Su familia opina que no le dedica el tiempo suficiente por motivos laborales

0 1 2 3 4 5

PD6-Comentarios a este grupo B:


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9



Esta es una pregunta general acerca de si el trabajador percibe que su puesto de trabajo le permite atender de forma adecuada el resto de sus obligaciones de su vida personal y familiar.


La mayoría de los expertos establecen una relación directa entre apoyo social y vulnerabilidad al estrés. Así, personas con una amplia red de amigos y familiares suelen menos susceptibles de padecer estrés en todas las esferas de la vida que aquéllos que se encuentran más aislados, enfrentados a sus familias o lejos de ellas.


Hasta bien avanzado el siglo pasado era habitual que la carrera profesional de la mujer, si la tenía, estuviese supeditada a la carrera profesional del hombre y que éste salario fuese el ingreso principal de la unidad familiar. En las últimas décadas del siglo pasado esto ha dejado de ser necesariamente así y parece razonable preguntar sobre la percepción que tiene un trabajador/a acerca de hasta qué punto su carrera profesional está siendo condicionada por la carrera profesional de su pareja.


El trabajo es una parte fundamental para el desarrollo del ser humano pero no deja de ser una parte. Cuando el trabajo se constituye en un impedimento para el desarrollo y alcance de otros objetivos personales y familiares puede ser fuente de estrés y/o alteraciones en los niveles de autoestima.

PD5-Su familia opina que no le dedica el tiempo suficiente por motivos laborales

Aquí se incorpora una pregunta acerca de la visión que de la situación laboral y familiar tiene una de las personas más relevantes y uno de los principales testigos de la efectividad de las estrategias que empresa y trabajador pueden poner en marcha para la mejora de la situación.

PD6-Comentarios Cuestión abierta para recoger detalles aportados por el entrevistado

Agentes implicados en el proceso

Para la aplicación con éxito del protocolo diseñado, los diferentes agentes participantes

en el mismo deben cumplir con una serie de requisitos que se exponen a continuación.

El trabajador encuestado:

El trabajador encuestado debe:

Entender el proceso de detección como parte de un proceso de comunicación y

mejora.

Cumplimentar la encuesta con una actitud crítica y constructiva.

Reflexionar sobre cada una de las cuestiones que se le pregunta y conteste teniendo

en cuenta el periodo de evaluación de referencia.

Ser paciente en la incorporación de los planes y mejoras que la empresa desarrolle

al efecto.


Pág. 91

9

Implicarse en las acciones de mejora derivadas del proceso de detección.

La línea de mando:

La línea de mando debe:

Distribuir en tiempo los impresos a todos los trabajadores participantes en el proceso

de evaluación.

Liderar desde el ejemplo contestando de forma abierta ellos mismos a la encuesta.

Preguntar, sin presionar, a todos sus colaboradores si han entregado ya la encuesta,

animándoles a hacerlo y preguntándoles por los motivos de su eventual negativa.

Proporcionar el tiempo y lugar necesarios a sus colaboradores para la

cumplimentación de la encuesta.

La Dirección

La dirección debe:

Liderar el proceso desde el principio y motivar y exigir a la línea de mando su

consecución como un objetivo más de la empresa.

Emprender acciones para la mejora las condiciones psicosociales. tan pronto se

conozcan los resultados del proceso de evaluación.

Repetir de forma periódica el proceso de evaluación de forma que se pueda

retroalimentar a la plantilla con la eficacia de las acciones de mejora puestas en

práctica.

Aplicación del protocolo

A continuación se relacionan y describen los pasos a seguir para aplicar el procedimiento

o protocolo de detección. Lo que aquí se expone es un procedimiento general de aplicación.

Este procedimiento debe ser adaptado a la realidad de la empresa por el equipo gestor del

proyecto.

Puesta en marcha del procedimiento

Cada dos años, preferiblemente en el mes de octubre o noviembre, se iniciará el proceso

de detección. Se propone una frecuencia de dos años como suficiente, aunque, en

organizaciones en las que se prevea que puede ser necesario aumentar su frecuencia, se

podría hacer con carácter anual.


Pág. 92

9

Durante una jornada se harán llegar a todos los trabajadores, a través de la línea de

mando, el cuestionario de detección de riesgos psicosociales. Se recomienda la distribución del

cuestionario en papel a través de la línea de mando para garantizar que llega a toda la

población objetivo. Aunque puede hacerse una distribución informatizada del mismo, esto

puede suscitar un mayor recelo o requerir una mayor competencia de todos los participantes

para su cumplimentación por lo que, si no se diese el caso de que todos los trabajadores

tuviesen acceso fácil a un ordenador y contasen con la competencia adecuada, es siempre

preferible la distribución en papel.

Se propone el mes de octubre o noviembre por ser meses en los que, dado el perfil de las

empresas aragonesas, hay generalmente menos carga de trabajo y menor afección por

vacaciones o por el cierre de ejercicios, si bien cada organización puede seleccionar el

momento que considere más oportuno.

En cualquier caso, se recomienda:

Seleccionar un momento de baja conflictividad social

Que la carga de trabajo permita la cumplimentación tranquila del cuestionario dentro

de jornada.

Que no coincida con vacaciones, cierres de ejercicios, periodos de regulación, etc.,

que puedan interferir con el proceso de evaluación.

Cumplimentación y recogida de los cuestionarios

Una vez distribuidos los cuestionarios, éstos serán cumplimentados por la plantilla y

depositados en la/s urna/s establecidas al efecto al objeto de garantizar el anonimato. El

proceso de recogida de los cuestionarios tendrá lugar durante las 48 horas siguientes a su

distribución. Se estima que no es necesario más tiempo salvo por cuestiones de turnicidades o

vacaciones pero es preferible proponer un plazo breve y limitado.

Tratamiento de los datos y reunión de integración

Recibidos todos los cuestionarios y la información procedente de otras fuentes, si las

hubiese, (como datos objetivos de la empresa), el equipo gestor, designado al efecto, tratará

estadísticamente todos los datos, éstos serán analizados y extraerán las conclusiones


Pág. 93

9

pertinentes al objeto de establecer las acciones de mejora de las condiciones psicosociales que

se determinen que quedarán recogidas en el informe final.

Comunicación de devolución

Entregado y analizado el informe final, es conveniente, en el menor plazo de tiempo

posible, informar a la plantilla de los resultados del proceso de detección lo que da por

terminado el proceso de detección para el periodo indicado y a partir de ese momento se

deberán evaluar los riesgos y diseñar las acciones oportunas derivadas de ese proceso de

evaluación.

Análisis e interpretación de los resultados

El tratamiento de los datos se debe hacer mediante procesos estadísticos, preservando el

anonimato y a los efectos de detectar y mejorar los factores psicosociales de la organización

relativos a la conciliación de la vida laboral y familiar y la flexibilidad de horarios.

Para el análisis de los datos se sugiere el cálculo de los siguientes indicadores:

Índice de participación (IP): Número de cuestionarios recogidos dividido entre

número de cuestionarios distribuidos.

Puntuación del cuestionario (PC): Cada uno de los cuestionarios puede alcanzar

una puntuación teórica entre 0 (todas las respuestas en blanco o valoradas como 0)

y 100 (si las 20 cuestiones tienen una puntuación de 5).

Puntuación total media de la empresa (PME): La suma de las puntuaciones de

todos los cuestionarios dividida por el número de cuestionarios. Según los expertos

participantes en el diseño del protocolo, el PME se consideraría una medida fiable

del nivel de riesgo psicosocial en la empresa cuando el cuestionario se aplica, al

menos, al 50% de la plantilla.

Puntuación total media por bloque de la empresa (PGE): De cada uno de los

grupos se puede calcular una media que nos indicará como se encuentra la

organización en relación a cada uno de los grupos analizados.

Puntuación media por ítem (PMI): Para cada una de las cuestiones se puede

calcular una puntuación media que sería indicativo de la presencia o ausencia de un

factor.


Pág. 94

9

A partir de los resultados obtenidos se establecen dos vías de análisis:

Análisis global

El índice PME proporciona una puntuación entre 0 y 100, que indicará hasta qué punto

se han detectado factores psicosociales de riesgo en la empresa de forma generalizada. En

función de la puntuación se aconsejan las siguientes medidas:

PME< 50: Se puede suponer que la plantilla ha puntuado de

media los distintos factores por debajo de 1 ó 2 por lo no se

han detectado problemáticas importantes generalizadas y la

empresa puede esperar dos años para volver a pasar el

cuestionario.

PME entre 50 y 69: Aunque no se han detectado factores de

riesgo en general conviene realizar una análisis por grupos:

Se recomienda pasar la encuesta anualmente para vigilar

que no empeora la situación

PME>70: Esta puntuación indica que la plantilla ha valorado

de media los distintos factores con puntuaciones de 4 ó 5

por lo que deberá analizar los resultados por grupos y

estudiar la asignación de recursos para la mejora colectiva.

Se recomienda repetir el proceso anualmente y asignar un

equipo de mejora al control de los posibles riesgos derivados

de estos problemas.

Análisis particular

En segundo lugar, al estar hablando de factores de riesgo psicosocial y ya que la

aparición del riesgo va a depender, por propia definición, entre otros, factores de la

vulnerabilidad individual. Convendría poner en conocimiento del Servicio de Vigilancia de la

Salud cualquier cuestionario con una puntuación superior a 70 o aquéllos con puntuaciones de

5 por si se pudiesen diseñar medidas individuales que ayudasen a mitigar este riesgo. De

forma paralela, se podría anunciar que aquellos trabajadores que durante el proceso de

evaluación hubiesen puntuado algún factor con 5 lo consultasen, de forma confidencial, como

es lógico con el Servicio de Vigilancia de la Salud.


Pág. 95

9

Programa de implantación de mejoras En este apartado se propone un programa de implantación de mejoras o medidas de

prevención de riesgos psicosociales para utilizar en aquellos casos que, tras la aplicación del

protocolo de identificación diseñado, presenten un nivel de riesgo que así lo aconsejen.

El programa se basa en las directrices establecidas en Nota Técnica de Prevención

860 “Intervención psicosocial: Guía del INRS para agentes de prevención”, indicado con

anterioridad y que recopila recomendaciones prácticas, elaboradas por distintas entidades de

ámbito internacional y nacional, a la hora de hacer intervención psicosocial.

En este sentido, la NTP 860 plantea que actividades como la identificación y la

evaluación de los riesgos forman parte del proceso que conduce a la aplicación de medidas

preventivas; sin embargo, no constituyen por sí mismas una intervención psicosocial si no van

acompañadas de la definición, planificación, aplicación y seguimiento de acciones preventivas

concretas.

Por esta razón, se plantea que en este programa, la fase de identificación y evaluación

de los riesgos psicosociales asociados al conflicto trabajo-familia se plantean como punto de

inicio para este programa de intervención.

En este sentido se pronuncia el Instituto Navarro de Salud Laboral (INSL), señalando

que, en el ámbito de la prevención de riesgos laborales, la intervención psicosocial abarca

tanto la evaluación de los riesgos psicosociales, como la implantación de las medidas

preventivas derivadas de la evaluación y el seguimiento y valoración de los resultados

obtenidos de la puesta en práctica de dichas medidas.

El INSL plantea en su documento “Principios comunes de la intervención psicosocial en

prevención de riesgos laborales” (2012), que la decisión de evaluar los riesgos psicosociales y

la elección de la metodología que se emplee para ello, constituyen ya expresamente

actuaciones de una intervención psicosocial en la Empresa, pero considerar la intervención

psicosocial como la aplicación de cuestionarios, la elaboración de un diagnóstico de situación y

la recomendación de determinadas medidas, ofrece una simplificación del esquema de

actuación que, con frecuencia, da lugar a planteamientos erróneos de intervención.

Por ello, el INSL señala que la intervención sobre los riesgos psicosociales debe

responder a un proceso continuo, sistemático y planificado, y que las acciones que se

contemplan deben incluirse en el Plan de Prevención que toda Empresa debe realizar.

Por otra parte, el INSL comenta que “no es posible intervenir de una vez sobre todos

los factores psicosociales, hacerlo al mismo tiempo y hacerlo además bien. Las intervenciones


Pág. 96

9

se deben priorizar. Es preferible hacer poco pero hacerlo bien”. Continúa señalando

“Progresivamente se pueden ir emprendiendo acciones de intervención más ambiciosas,

sustentadas sobre los logros ya conseguidos. Hay que tener en cuenta que una intervención

concreta frente a un determinado riesgo psicosocial muy probablemente tendrá también un

cierto impacto o influencia sobre otros factores psicosociales.”

En este sentido la NTP 860 elaborada por el INSHT, plantea que antes de comenzar la

implantación de medidas se requiere una serie de condiciones básicas imprescindibles como

son:

La Dirección emprende un proceso preventivo completo y duradero, consciente de

que diagnosticar problemas sin después actuar sobre ellos genera falsas

expectativas y puede resultar contraproducente.

Existe ya una cierta cultura preventiva en la empresa, habiendo sido ya abordados

otros riesgos más inmediatos y visibles que los psicosociales.

La Dirección está dispuesta a investigar posibles causas de estrés en la organización

del trabajo, lo que implica que se debe intervenir sobre aspectos organizativos para

implementar ciertas acciones correctoras.

El conjunto de la plantilla va a estar implicado en el procedimiento de prevención

psicosocial, identificando los factores de riesgo y proponiendo soluciones preventivas

específicas

Así mismo, en el estudio sobre “Factores y Riesgos Psicosociales, formas,

consecuencias, medidas y buenas prácticas” dirigido por Bernardo Moreno Jiménez,

(Catedrático UAM), para el INSHT señalan los factores de éxito para que una intervención en

riesgos psicosociales llegue a buen puerto:

Sobre el “Contenido de la intervención”:

Las intervenciones sobre riesgos psicosociales deben apoyarse en la teoría y en la

práctica basada en la evidencia.

Deben ser aproximaciones sistemáticas basadas en la solución de problemas con

una planificación y objetivos bien definidos.

Debe haber una adecuada evaluación de riesgos para identificar factores y grupos

de riesgo.

Debe ajustarse al sector concreto, profesión, tamaño de la empresa a la vez que

debe ser un enfoque flexible y adaptable.


Pág. 97

9

La intervención debe ser accesible y con un formato sencillo de forma que sea

accesible a todos los profesionales de cualquier nivel de la organización.

El enfoque debe dirigirse a estrategias individuales y organizacionales.

El programa de intervención debe favorecer el desarrollo de competencias y

habilidades.

Sobre el “Diseño de la intervención”:

Una buena intervención en riesgos psicosociales debería tener un diseño en el que

incorporara un grupo control.

La evaluación debe ser planificada en las fases iniciales del proceso de intervención

y debe relacionarse con los objetivos y problemas identificados.

Para evaluar la efectividad de la intervención deben usarse medidas objetivas y

subjetivas.

Es necesario tener en cuenta variables y mecanismos que pueden moderar los

resultados de la intervención. La evaluación de la intervención debe dirigirse a corto

y largo plazo.

Se considera importante realizar análisis comparativos entre grupos y subgrupos.

Sobre el “Contexto de intervención”:

Se identifica como factor de éxito en la implementación de un programa de

intervención el que pueda ser considerado como una herramienta para la toma de

conciencia de los distintos niveles de la organización acerca de temas psicosociales,

estrés laboral y su influencia en la salud y el rendimiento.

La importancia de la accesibilidad de las herramientas de intervención, métodos y

procedimientos por todos los miembros de la organización.

Debe utilizarse un enfoque bidireccional (bottom-up y top-down) de forma que se

impliquen trabajadores y directivos y aumente su compromiso y control.

Este enfoque a su vez facilitará el diálogo y la comunicación entre los miembros de

la organización.


Pág. 98

9

Acciones encaminadas a la minimización del riesgo psicosocial laboral relacionado con conciliación de la vida laboral, familiar y personal

Las acciones del área de conciliación laboral y familiar se orientan a facilitar tanto a

hombres como a mujeres, la atención a su vida familiar y social compaginándolo con sus

responsabilidades profesionales, creando unas condiciones y entorno de trabajo más favorable

para la consecución de este objetivo.

Susana Puertas, Coordinadora de OMEGA (Organización de Mujeres Empresarias y

Gerencia Activa), en la “Guía de medidas para la igualdad de oportunidades entre mujeres y

hombres en el entorno empresarial” señala que todas las políticas de conciliación, así como las

medidas de flexibilidad horaria pueden provocar rechazo en algunas empresas por el temor a

perder el control de los trabajadores/as, o por ser, a largo plazo, poco rentables o gravosas

para la empresa. Señala que ésta es una concepción de rentabilidad asociada a la

permanencia en el puesto de trabajo y que está siendo superada por una visión más actual

centrada en la consecución de objetivos y en la retención del capital humano.

Así mismo, Puertas señala que una idea generalizada es la de asociar exclusivamente

a las mujeres todos los aspectos relacionados con la conciliación de vida profesional y familiar

en base a una identificación de las mujeres con las tareas del ámbito doméstico y de cuidado.

Las acciones de reducción de jornada se encuentran muy generalizadas entre las

prácticas de las empresas, sobre todo por el apoyo que la legislación ofrece en estos casos.

Aun así no existen en las plantillas porcentajes destacados de personal que se acoja a este

sistema de trabajo. Las solicitudes de reducción de jornada se concentran en mujeres,

fundamentalmente después de su baja maternal para poder continuar al cuidado de sus hijos.

La jornada laboral reducida supone también una reducción de la retribución, y a largo

plazo mayores dificultades para el desarrollo de la carrera profesional dentro de la compañía.

Las acciones de Teletrabajo todavía se encuentran poco desarrolladas en las

empresas. Es muy importante sensibilizar a la plantilla antes de implantar acciones conciliación

de la vida familiar y laboral pues existen prejuicios a solicitar este tipo de beneficios

empresariales por temores a repercusiones en el desarrollo profesional dentro de la compañía.

Dado el perfil que caracteriza al tejido empresarial de Aragón, no todas las medidas de

conciliación que se proponen de forma general en las diferentes fuentes secundarias

consultadas son fácilmente aplicables en el entorno que nos ocupa.

La encuesta realizada por CEPYME ARAGÓN sobre flexibilidad horaria y conciliación

de la vida laboral y familiar como factor de prevención de riesgos psicosociales (ver Capítulo I),


Pág. 99

9

pone de manifiesto que las empresas aragonesas aplican en la actualidad las medidas que a

continuación se indican:

Así, se puede observar que propuestas habituales como la de facilitar una guardería de

empresa subvencionada total o parcialmente por la propia empresa, por ejemplo, no se

encuentra entre las medidas que con frecuencia sean aplicadas por las empresas.

A continuación se describen las medidas de conciliación recomendadas para su

aplicación en la empresa, destinadas a minimizar el impacto de los factores de riesgo

psicosocial relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar. La selección de estas

medidas ha sido realizada combinando las recomendaciones publicadas en las fuentes

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Ayuda para el cuidado de familiares dependientes

Ayuda para guardería o cuidado de hijos

Permisos de maternidad superiores a lo…

Permisos de paternidad superiores a los…

Transporte de Empresa

Puesto compartido

Teletrabajo (Posibilidad de realizar el trabajo sin…

Horario flexible de entrada y salida

Reducción del tiempo de comida (así se adelanta…

Se sustituye a las personas que se acogen a…

Uso de videoconferencias para evitar…

Existe una política para evitar reuniones y…

Parking de empresa

Bolsa de horas (acumular horas extras)

Información sobre conciliación de la vida laboral y…

Comedor

Horario compatible con horario escolar

Traslado temporal de la persona a otro puesto que…

Adecuación de la carga de trabajo de un…

Excedencias personales o familiares


Flexibilidad de vacaciones



Pág. 100

1

secundarias consultadas con la realidad de la empresa aragonesa identificada mediante las

fuentes específicas referidas a nuestra comunidad y el estudio CEPYME ARAGÓN llevado a

cabo a tal efecto.

Horarios y vacaciones flexibles

Objetivo Facilitar la compatibilización de trabajo con las responsabilidades familiares o sociales.

Plan de Trabajo Se trata de una de las acciones más implantadas por las empresas y actualmente se tiende a este nuevo sistema de horarios. La flexibilidad horaria se puede desarrollar de múltiples formas, dependiendo muy directamente de las características de la empresa, de los horarios que por convenio tenga ya establecidos, del tipo de puesto al que hagamos referencia, de la ubicación del centro de trabajo, etc. Por ejemplo:

• Establecer un horario de entrada y salida flexible para poder compatibilizarlo con responsabilidades familiares, como puede ser llevar a los hijos al colegio, médico etc.

• Posibilidad de realizar una jornada laboral más extensa para poder optar por la tarde de los viernes.

• Ampliar el horario de comidas para que las personas que lo soliciten puedan comer con sus familiares e incluso con sus hijos/as en edades de escuela infantil.

• Facilitar la elección de periodos vacacionales


Objetivo: Facilitar la compatibilización de trabajo con las responsabilidades familiares o sociales.

Plan de Trabajo Ampliar la posibilidad de solicitar la reducción de jornada a un periodo superior al establecido por Ley.


Objetivo: Facilitar la solicitud de periodos para ocuparse exclusivamente de la responsabilidad familiar.

Plan de Trabajo Definir, documentar y difundir en el ámbito de la organización las condiciones laborales para el ejercicio de excedencias: motivos, condiciones, garantías, periodos (vacaciones escolares, puentes,…), responsabilidades.

Adecuación de la carga de trabajo de los empleados

Objetivo: Establecer mecanismos para ajustar la dedicación a la responsabilidad.

Plan de Trabajo Aplicar técnicas de definición de puestos y establecer mecanismos para controlar la actividad prevista y la ejecutada, incluyendo política de recompensas.

Trabajo compartido


Pág. 101

1

Objetivo: Facilitar la compatibilización de trabajo con las responsabilidades familiares o sociales.

Plan de Trabajo El trabajo se realiza por dos personas que reducen su jornada voluntariamente y comparten así un mismo puesto de trabajo. El puesto exige una fluida y eficaz comunicación entre las personas que desempeñan el puesto por lo que han de establecerse los mecanismos adecuados para conseguir una perfecta coordinación entre los/as interesados/as. Se acogen a esta acción mayoritariamente mujeres, que al igual que en la jornada reducida han concluido su baja de maternidad y solicitan una reducción de jornada para continuar al cuidado de sus hijos/as.

Horario compatible con el escolar

Objetivo: Facilitar a los empleados la atención de los hijos a su cargo.

Plan de Trabajo Analizar la posibilidad de establecer, en los casos en los que fuera posible, el mismo horario que realizan los colegios con el fin de compatibilizarlo con la atención de los hijos.

Teletrabajo

Objetivo: Facilitar el desempeño de las funciones del puesto desde el hogar.

Plan de Trabajo Valorar la posibilidad de facilitar que determinados puestos sean desempeñados desde el hogar. Realizar un análisis de las ventajas e inconvenientes de esta medida. Valorar las diferentes modalidades de Teletrabajo:

• Realizar parte de la jornada laboral desde el hogar y parte en el centro de trabajo. • Realizar algunas jornadas laborales en el centro de trabajo y otras desde el hogar. • Realizar la totalidad de las jornadas laborales desde el hogar.

Bolsa de horas

Objetivo: Establecer un mecanismo para disponer de un número de horas para ocuparse de responsabilidades familiares en horario laboral.

Plan de Trabajo Analizar la posibilidad de establecer, en los casos en los que fuera posible, un sistema que facilitara desempeñar más horas de trabajo de las establecidas en el horario laboral durante periodos que no interfieran con las responsabilidades familiares del trabajador, con el fin de que éste pueda acularlas para hacer uso de ellas ante una necesidad de conciliación familiar.


Pág. 102

1

Experiencia práctica de análisis y valoración El presente capítulo describe la metodología seguida para la experiencia práctica de

análisis y valoración por parte de las empresas del protocolo para la identificación de riesgos

de carácter psicosocial relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar y

Flexibilidad Horaria según lo que marca la Acción 5 de la Convocatoria desarrollada por CEPYME/ARAGON, así como los resultados y conclusiones obtenidos tras su puesta en

práctica.

Participación de empresas aragonesas en el análisis y valoración

Para la realización de la experiencia práctica en el análisis y valoración del protocolo

para la identificación de riesgos de carácter psicosocial relacionados con la conciliación de la

vida laboral y familiar se ha contado con la participación de los responsables de Recursos

Humanos de 10 empresas representativas del tejido empresarial de Aragón.

Para la recogida de datos de la experiencia práctica se ha diseñado un cuestionario

sobre el que cumplimentar la valoración de los siguientes aspectos: adecuación, facilidad,

aplicabilidad, completitud y universalidad. Los contenidos del cuestionario se encuentran en el

Anexo III.

A cada una de las empresas participantes se ha proporcionado:

Un documento descriptivo de la metodología de aplicación de dicho protocolo.

El modelo de encuesta de identificación de factores de riesgo a utilizar en la

aplicación del protocolo.

El cuestionario de valoración del protocolo.

A los participantes les fue solicitada la valoración de los atributos anteriormente

mencionados mediante definieron una serie de proposiciones a valorar por parte de las

empresas su grado de acuerdo o desacuerdo con cada una de ellas:

ADECUACIÓN: Considero que el protocolo es aplicable para la identificación de

factores psicosociales relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar.

FACILIDAD: Considero que el protocolo es de fácil comprensión y aplicación.

APLICABILIDAD: Considero que el protocolo es aplicable en mi empresa.

COMPLETITUD: Considero que los contenidos del protocolo son completos y

suficientes para su aprovechamiento en mi empresa.

UNIVERSALIDAD: Considero que el protocolo es de aplicación en la mayoría de las



Pág. 103

1

La escala de valoración propuesta ha sido de 1 a 5, siendo:

1: Totalmente en desacuerdo

2: Bastante en desacuerdo

3: Parcialmente de acuerdo

4: Bastante de acuerdo

5: Totalmente de acuerdo

Adicionalmente, se ha solicitado la inclusión de comentarios abiertos con la finalidad de

obtener aportaciones sobre la mejora del protocolo desarrollado.

Resultados del análisis y valoración de la experiencia práctica

En este apartado se muestran los resultados obtenidos tras la experiencia práctica en

las empresas.

Tabla de valoraciones

A continuación se muestra la tabla completa con las valoraciones realizadas por los

participantes en la experiencia práctica acerca de cada uno de los aspectos diseñados:

Nº ADECUACIÓN FACILIDAD APLICABILIDAD COMPLETITUD UNIVERSALIDAD

Empresa 1 5 4 4 4 3

Empresa 2 4 5 4 4 5

Empresa 3 4 5 3 4 5

Empresa 4 4 3 3 4 4

Empresa 5 4 4 4 4 5

Empresa 6 4 4 4 4 4

Empresa 7 4 5 4 4 4

Empresa 8 3 3 2 3 2

Empresa 9 5 4 4 4 5

Empresa 10 4 4 4 4 4

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Pág. 107

1

En relación con los aspectos valorados, no existen diferencias significativas entre unos

y otros, encontrándose todos ellos muy próximos al valor medio, y no obteniendo, en ningún

caso las puntuaciones medias se encuentran por debajo de 3,5.

Siendo unos resultados satisfactorios, cabe destacar que el aspecto que obtiene una

menor valoración es el que responde a “considero que el protocolo es aplicable en mi

empresa”, valor que puede encontrar reflejo con el dato aportado por la encuesta realizada

según el cual la gran mayoría de las empresas consideran, por un motivo u otro, que el

momento actual no es el más adecuado para aplicar medidas de conciliación.

En relación con la redacción definitiva del protocolo, las empresas participantes se han

manifestado en el siguiente sentido:

Protocolo muy completo. Fácil comprensión y aplicación en cualquier empresa. Extenderlo a

otro tipo de riesgos psicosociales para conformar un completo mapa de riesgos psicosociales

en Aragón

El protocolo recoge la mayor parte de las variables a considerar.

Lo veo adecuado. La práctica y resultados nos darán una mejor opinión sobre opciones de

mejora del protocolo

Es completo y se detectarán áreas de mejora en cuanto se aplique en cada realidad

empresarial

Como se puede observar la mayor parte de los comentarios realizados por los expertos

valoran positivamente la herramienta desarrollada.

En definitiva, tanto por los resultados obtenidos por los atributos como por los

comentarios abiertos realizados, el protocolo desarrollado se ha considerado validado por parte

de las empresas participantes en la experiencia práctica, entendiéndose, por tanto, que cumple

con los objetivos para los cuales se ha desarrollado y satisface las expectativas del colectivo

destinatario.


Pág. 108

1

Conclusiones obtenidas

A continuación se indican las principales conclusiones obtenidas como consecuencia

de la ejecución del presente proyecto:

Conclusiones relacionadas con la práctica en las empresas aragonesas relativa a medidas de conciliación laboral y familiar

• La mayoría de las empresas aragonesas conocen medidas de conciliación de la

vida laboral y familiar y aplican algunas de ellas, si bien se observa que no

responde, en general, a una aplicación de políticas sistematizadas. Con frecuencia

no existe una figura que lidere la aplicación de dichas medidas ni suelen existir

mecanismos de comunicación establecidos al respecto.

• En general, las empresas aragonesas no aplican mecanismos de identificación de

factores de riesgo psicosocial.

• Más del 80% de las empresas aplican la flexibilidad de vacaciones para ajustarlas

según las necesidades familiares.

• Una medida que cada vez se está adoptando con mayor acogida entre las

empresas aragonesas es el teletrabajo.

• Por su parte, en torno al 50% de las empresas adoptan medidas como la

compatibilidad con el horario escolar, la información sobre conciliación de la vida

laboral y familiar, la posibilidad de comedor en el ámbito de la empresa, y disponer

de una bolsa de horas extra acumuladas para utilizar en el momento que lo requiera

el trabajador.

• Cada vez son más las empresas que se decantan por la impartición de cursos de

formación en modalidades diferentes a la presencial por las ventajas de conciliación

que implica.

• Son escasas las empresas que perciben como necesaria la ejecución de acciones

formativas orientadas a mejorar la motivación, la reducción del estrés, la

organización del trabajo de las personas trabajadoras.

• Únicamente la tercera parte de las empresas tienen un conocimiento profundo de la

legislación relativa a conciliación de la vida laboral y familiar.

• Aunque, en general, las empresas consideran que la mujer hace más uso que los

hombres de las medidas de conciliación laboral y familiar, la mayoría considera que

estas medidas deben ser aplicadas independientemente de que la plantilla se

encuentre mayoritariamente constituida por hombres.


Pág. 109

1

• Las empresas consideran de forma mayoritaria que la aplicación de medidas de

conciliación laboral y familiar supone un beneficio para la empresa, si bien más de

las cuatro quintas partes consideran que el momento actual no es el adecuado para

implantarlas.

• Con respecto a las dificultades que encuentran las empresas para implantar

medidas de conciliación laboral y familiar, destacan las de tipo organizativo, ya que

casi la mitad afirman que no poder adecuar con facilidad la organización del trabajo

a las necesidades de la conciliación. Casi la tercera parte de las empresas indican

encontrar dificultades por considerar que podrían incurrir un agravio comparativo

con otros compañeros.

• Más de la mitad de las empresas aragonesas consideran que las medidas de

conciliación de la vida laboral y familiar implican un coste económico siempre o en

determinadas circunstancias.

Conclusiones acerca de la experiencia práctica de análisis y valoración del protocolo de identificación por parte de las empresas participantes

• En conjunto, las empresas participantes en el análisis y valoración del protocolo

desarrollado lo han valorado muy positivamente en todos los aspectos propuestos.

Por este motivo se puede afirmar que se ha logrado desarrollar una herramienta

adecuada, fácil de utilizar, aplicable en las empresas, completa y universal.

• Siendo unos resultados satisfactorios, cabe destacar que el aspecto que obtiene

una menor valoración es el que responde a “considero que el protocolo es aplicable

en mi empresa”, valor que puede encontrar reflejo con el dato aportado por la

encuesta realizada según el cual la gran mayoría de las empresas consideran, por

un motivo u otro, que el momento actual no es el más adecuado para aplicar

medidas de conciliación.

• Las empresas participantes en la experiencia práctica han aportado, en general,

comentarios muy positivos a través de los que se deduce el interés que ha

suscitado entre los responsables de RRHH la disponibilidad de una herramienta de

estas características.


Pág. 110

1

Aspectos propositivos, orientaciones y propuestas de mejora de la prevención de riesgos laborales frente a los riesgos psicosociales.

A continuación se indican agrupadas por categorías propuestas de mejora de la

prevención de riesgos psicosociales en la empresa aragonesa relacionados con la conciliación

de la vida laboral y familiar:

• Medidas de gestión:

• Implantación de un sistema de intervención psicosocial sistematizado basado en

la NTP 860.

• Establecimiento de canales de comunicación específicos en esta materia.

• Definición y distribución entre el personal de las políticas de conciliación laboral

y familiar y flexibilidad horaria.

• Existencia de una persona o grupo de referencia para liderar la gestión de

dichas políticas.

• Medidas de detección:

• Aplicación del protocolo desarrollado para la identificación de factores de riesgo

psicosocial.

• Establecer periodos de aplicación definidos.

• Medidas de conciliación de la vida laboral y familiar:

• Horarios y vacaciones flexibles

• Trabajo a tiempo parcial

• Excedencias personales o familiares

• Adecuación de la carga de trabajo de los empleados

• Trabajo compartido

• Horario compatible con el escolar

• Teletrabajo

• Bolsa de horas


Pág. 111

1

Fuentes de información

Informes

• Directorio Central de Empresas (DIRCE). Instituto Nacional de Estadística.

• Programa de Acción Comunitaria en materia de igual entre mujeres y hombres

(2001-2005).

• Informe 2004 sobre igualdad entre mujeres y hombres presentado por la

Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo Económico y Social y al Comité

de las Regiones.

• Plan de Igualdad de Oportunidades de Aragón.

• Acuerdo Económico y Social para el progreso de Aragón (AESPA) 2008-2011.

Legislación:

• Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de

septiembre, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la

aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que

se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y

a las condiciones de trabajo.

• Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre, relativa a la aplicación de

medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de

la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia.

• Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio, relativa al Acuerdo marco sobre

el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES.

• Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales.

• Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida

familiar y laboral de las personas trabajadoras.

• Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de promoción de la autonomía personal y

atención a las personas en situación de dependencia.

• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y

hombres.

• Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento

de los Servicios de Prevención. BOE nº 27 31-01-1997


Pág. 112

1

Bibliografía

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• S. Altaba. El quiero y no puedo de la madre trabajadora. Investigación: Mujer y

sociedad:

http://www.mujernueva.org/articulos/articulop.phtml?se=6&ca=6&te=1&id=3866

A este artículo pertenece el Estudio XXX del ESADE.

• Sandalio Gómez y Carlos Martí. La incorporación de la mujer al mercado

laboral: Implicaciones personales, familiares y profesionales y medidas

estructurales de conciliación trabajo-familia. Cátedra SEAT de Relaciones

Laborales Documento de Investigación Universidad de Navarra. IESE Business

School(2004)

Consulta a empresas

• Encuesta CEPYME ARAGÓN sobre flexibilidad horaria y conciliación de la vida

laboral y familiar como factor de prevención de riesgos psicosociales, realizada

a una muestra de 51 empresas de diferentes sectores del sistema productivo

del tejido empresarial aragonés.


Pág. 114

1

Anexo I - Encuesta para la identificación de los factores de riesgo psicosocial relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria en Aragón La empresa está interesada en conocer y mejorar las condiciones psicosociales de trabajo en la organización relacionados con la conciliación laboral y los horarios. Con este objetivo se ha diseñado la siguiente encuesta y los datos por ella aportados serán de gran utilidad para implantar mejoras en el futuro.

En el momento de contestar a cada una de las cuestiones, tenga en cuenta que:

- Sólo debe dar una respuesta por pregunta, salvo en preguntas de opinión. - No es necesario pensar demasiado las cuestiones. En ocasiones, la primera impresión es la más fiable. - Trate de no dejar ninguna cuestión sin contestar. No obstante, si considera que alguna pregunta no es

aplicable a su caso puede dejarla en blanco. - A cada propuesta debe contestar un valor entre 0 (completamente en desacuerdo) y 5 (completamente de

acuerdo)

Recuerde que los resultados ayudarán a mejorar las condiciones de trabajo psicosociales en el que desempeñamos nuestro trabajo diario.

IMPORTANTE: Le informamos de que los datos que proporcione son anónimos y serán tratados exclusivamente a efectos estadísticos por <indicar equipo que realizaría el tratamiento>,

Bloque I: Datos Sociodemográficos

DS1-Sexo Varón Mujer

DS2-Edad < 20 20-29 30-45 46-60 >60

DS3-¿Tiene pareja en la actualidad? Sí No

DS4-¿Convive con ella? Sí No

DS5-¿Trabaja su pareja? Sí No

DS6-¿Tiene hijos? Sí No

DS7-¿Convive con ellos? Sí No

DS8-¿Están en edad escolar? Sí No

DS9-¿En qué etapa está el menor de ellos? Infantil (0-6) Primaria (6-12) ESO (12-16)

Bachiller (16-18) Universidad (>18)

DS10-¿Tiene otras personas a cargo, personas dependientes….? Sí No

DS11-Comentarios a este bloque:


Pág. 115

1


DL1-Antigüedad en la empresa <1 año 1-4 5-9 >10

DL2-Departamento/Área actual

DL3-Categoría profesional

DL4-Antigüedad en el último puesto <1 año 1-4 5-9 >10

DL5-¿Trabaja a turnos? Sí No

DL6-Tipo de contrato Eventual Indefinido

DL7-¿Ha trabajado con anterioridad en otras empresas? Sí No

DL8-Comentarios a este bloque:

Bloque III: Valoración de factores

Grupo A: Carga y ritmo de trabajo


0 1 2 3 4 5

PA2-Su puesto de trabajo está sometido a una alta presión de tiempo.

0 1 2 3 4 5


0 1 2 3 4 5

PA4-Le resulta difícil en su empresa tomarse días de permiso, descanso o vacaciones cuando los necesita o para coincidir con su pareja.

0 1 2 3 4 5

PA5-Con frecuencia tiene que llevarse trabajo o tareas para finalizarlas en casa.

0 1 2 3 4 5

PA6-Comentarios a este grupo A:


Pág. 116

1



0 1 2 3 4 5

PB2-Le molesta tener que trabajar por las noches.

(dejar en blanco si no aplica)

0 1 2 3 4 5

PB3-Vd. no puede modificar sus horarios de trabajo de entrada y salida o para atender las necesidades de los miembros de su familia.

0 1 2 3 4 5

PB4-Con frecuencia tiene que hacer frente a urgencias que le obligan a cambiar su horario de trabajo habitual

0 1 2 3 4 5

PB5-Con frecuencia su jornada se prolonga ampliamente o se ve afectado/a por viajes que le obligan a prolongar la jornada o dormir fuera de casa.

0 1 2 3 4 5

PB6-Comentarios a este grupo B:



0 1 2 3 4 5


0 1 2 3 4 5

PC3-En su empresa le cambian de puesto de trabajo o funciones con demasiada frecuencia

0 1 2 3 4 5

PC4-Si permanece en esta empresa disminuyen sus posibilidades de ser contratado en un futuro por otra

0 1 2 3 4 5


0 1 2 3 4 5

PC6-Comentarios a este grupo C:


Pág. 117

1



0 1 2 3 4 5


0 1 2 3 4 5


0 1 2 3 4 5


0 1 2 3 4 5

PD5- Su familia opina que no le dedica el tiempo suficiente por motivos laborales

0 1 2 3 4 5

PD6-Comentarios a este grupo B:

FIN DE LA ENCUESTA. MUCHAS GRACIAS POR SU PARTICIPACIÓN


Pág. 118

1

Anexo II. Cuestionario CEPYME ARAGÓN sobre flexibilidad horaria y conciliación de la vida laboral y familiar como factor de prevención de riesgos psicosociales

LAS POLÍTICAS DE CONCILIACIÓN EN LA EMPRESA Y FLEXIBILIDAD LABORAL

¿Conoce las medidas de conciliación familiar y laboral que se pueden aplicar en su empresa?

Conozco algunas medidas de conciliación

Si, conozco bastantes medidas de conciliación

No, no las conozco

Le presentamos una serie de prácticas de flexibilidad en el trabajo relacionadas con la organización del tiempo de las tareas de los trabajadores. Indique si se aplican en su empresa.

Horario flexible de entrada y salida

Reducción del tiempo de comida (así se adelanta la hora de salida)

Flexibilidad de vacaciones

Bolsa de horas (acumular horas extras)

Puesto compartido

Horario compatible con horario escolar




Permisos de maternidad superiores a lo establecido por ley

Permisos de paternidad superiores a lo establecido por ley

Se sustituye a las personas que se acogen a permisos o excedencias para el cuidado de hijos o familiare s

Existe una política para evitar reuniones y actividades fuera del horario de trabajo siempre que sea posible

Teletrabajo (Posibilidad de realizar el trabajo sin tener presencia física en la empresa)

Uso de videoconferencias para evitar desplazamientos

Información sobre conciliación de la vida laboral y familiar

Adecuación de la carga de trabajo de un empleado/a y sus responsabilidades temporalmente ante situaciones

puntuales

Traslado temporal de la persona a otro puesto que se adapte mejor a sus circunstancias ante situaciones puntuales

Ayuda para guardería o cuidado de hijos


Pág. 119

1

Ayuda para el cuidado de familiares dependientes

Transporte de Empresa

Comedor

Parking de empresa

LA EMPRESA Y LA GESTIÓN DE LAS PERSONAS

En este bloque le presentamos una serie de preguntas. Por favor marque la que considere que más se aproxima a la

realidad de su empresa.

La formación ¿se realiza dentro de la jornada laboral?

No, nunca

Siempre que es posible

Depende de la actividad

¿Qué tipo de formación se gestiona por la empresa?

Preferentemente formación presencial

Preferentemente formación semi-presencial

Preferentemente formación on line

Es indiferente

¿Se gestionan desde la empresa acciones formativas orientadas a mejorar la motivación, la reducción del estrés, la organización del trabajo de las personas trabajadoras?

No, no es necesario

Sólo de manera puntual

Habitualmente, son necesarias para la buena marcha de la empresa

Actualmente no, pero si fuera necesario sí

Indique la forma en la que se evalúa al personal de la empresa

Según el tiempo que permanecen en su puesto

Según unos objetivos cumplidos

En función de las funciones de su puesto

¿Cómo valora a los empleados o empleadas que alargan de forma voluntaria su jornada laboral o se llevan trabajo a casa?

Positivamente

Negativamente

No influye en la valoración

PERCEPCIONES Y ACTITUD EN MATERIA DE CONCILIACIÓN

¿Conoce la legislación existente relativa a la conciliación familiar y laboral?

Si la conozco en profundidad


Pág. 120

1

La conozco por algunas referencias

No la conozco

¿Qué entiende la empresa por conciliación de la vida laboral, familiar y personal?

Es un beneficio extra-salarial

Es la necesidad de desarrollar una nueva cultura empresarial que facilite a mujeres y hombres compatibilizar sus

horarios, para poder equilibrar su tiempo de trabajo y atender a sus responsabilidades familiares

Es un nuevo modelo de desarrollo empresarial que sólo pueden aplicar empresas que cuenten con un capital

económico para ello, especialmente grandes empresas.

Considera que la conciliación familiar y laboral

Pertenece a la vida privada de las personas

Es una cuestión que pertenece al ámbito privado de las personas pero debe tenerse en cuenta por las empresas

Es un asunto que se debe abordar desde la administración pública

Es una cuestión social que nos afecta a todos y todas

El principal objetivo de la conciliación es

Permitir que cualquier persona pueda compatibilizar su vida personal, familiar y laboral

Que personas con familia (hijos e hijas, padres mayores, etc.) puedan compatibilizar la vida laboral y personal

Que los trabajadores puedan acceder y compatibilizar sus trabajos con sus responsabilidades familiares

¿Considera que en su empresa se necesitan medidas que faciliten a las personas compatibilizar su vida familiar y laboral?

Actualmente no tenemos esa necesidad

Se ha considerado esta necesidad pero no se han implantado medidas

Se tienen en cuenta estas necesidades y se han implantado medidas

¿Cuenta su empresa con algún mecanismo de comunicación (realización de peticiones, sugerencias,…) para detectar las necesidades de las personas que trabajan en ella?

Hay un protocolo de comunicación establecido

Existen procedimientos informales de comunicación

No existe ningún protocolo

Existe un protocolo de comunicación que es conocido y usado por los empleados/as habitualmente

Si su empresa está mayormente compuesta por hombres

No hay necesidad de implantar medidas de conciliación

Se deben implantar medidas de conciliación en casos muy puntuales

Se necesitan implantar medidas de conciliación siempre

La situación actual de su empresa

No es la propicia para implantar medidas de conciliación


Pág. 121

1

La situación actual implica mucho trabajo para poder implantar medidas de conciliación

Es la adecuada para implantar algunas medidas de conciliación

¿Está la empresa interesada en implantar medidas de conciliación?

No de momento

Si

No tengo la suficiente información

En caso de respuesta afirmativa: ¿qué tipo de medidas considera que pudiera aplicar? Puede indicar más de una.

Medidas de flexibilidad horaria (horario de entrada/salida flexible, política de luces apagadas, reducción del tiempo

de comida, etc.)

Medidas de flexibilidad espacial (teletrabajo, videoconferencia,...)

Medidas de apoyo y asesoramiento (asesoramiento gratuito, formación durante la jornada laboral)

Servicios y beneficios extrasalariales: (comedor, servicio guardería, tickets transporte, etc.)

¿Cuáles considera que serían las principales dificultades para implantar medidas de conciliación? Marque todas las que considere

De tipo organizativo: dificultad en la organización del trabajo

De tipo económico: precisan un desembolso económico

Falta de motivación e implicación del personal

Falta de información en la materia

Falta de recursos humanos

Agravios comparativos entre trabajadores/as

¿Quiénes considera que se acogen con mayor frecuencia a las medidas de conciliación?

Las mujeres

Los hombres

Ambos

La implantación de medidas de conciliación familiar y laboral

Supone un coste económico añadido para la empresa

Supone un coste económico según las medidas que se implanten

Es una inversión a futuro

No supone coste económico

Las medidas de conciliación suponen un beneficio para la empresa

Si

No

Lo desconozco


Pág. 122

1

CULTURA EMPRESARIAL

¿Existe un responsable o departamento en la empresa que organice las medidas de conciliación familiar y laboral?

Sí un directivo o cargo intermedio

Sí un equipo que integra cargos directivos y otros empleados/as

Sí un equipo de personas trabajadoras

No existe ningún responsable

Las medidas de conciliación existentes se difunden entre la plantilla

No se difunden

Por escrito (tablón de anuncios, intranet,...)

De forma informal

Sólo entre los directivos

Si, en una reunión con toda la empresa

¿Cuáles considera que son los principales problemas en este ámbito en su empresa? Puede indicar varios.

Absentismo

Bajas por estrés

Falta de compromiso de tus empleados

Dificultad para encontrar personal competente

Dificultad para conciliar familia y trabajo

Otros

TIPOLOGIA DE LA EMPRESA

Localización del centro de trabajo

Centro Urbano

Centro empresarial con transporte público

Centro empresarial sin transporte público

Polígono industrial con transporte público

Polígono industrial sin transporte público

Otros

¿Existen turnos de trabajo?

Sí

No


Pág. 123

1

Anexo III - Cuestionario de valoración Protocolo de identificación de factores de riesgo psicosocial relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria en Aragón

DATOS DE LA EMPRESA 1 Razón social 2 Contacto

CUESTIONES Por favor, valore los siguientes aspectos relativos al Protocolo de identificación de factores de riesgo psicosocial relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria en Aragón según su grado de acuerdo o desacuerdo, siendo:

1. Totalmente en desacuerdo / 2. Bastante en desacuerdo / 3. Parcialmente de acuerdo / 4. Bastante de acuerdo / 5. Totalmente de acuerdo

1 ADECUACIÓN Considero que el protocolo es aplicable para la identificación de factores psicosociales relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar

1 2 3 4 5

2 FACILIDAD Considero que el protocolo es de fácil comprensión y aplicación en las empresas

1 2 3 4 5

3 APLICABILIDAD Considero que el protocolo es aplicable en mi empresa 1 2 3 4 5

4 COMPLETITUD Considero que los contenidos del protocolo son completos y suficientes para su aprovechamiento en mi empresa

1 2 3 4 5

5 UNIVERSALIDAD Considero que el protocolo es de aplicación en la mayoría de las empresas de Aragón

1 2 3 4 5

¿Cómo cree que, en general, se podría mejorar el protocolo?

Gracias por su participación


Pág. 124

1

b) Informe de Incidencias


Pág. 125

1

El núcleo principal del Proyecto realizado a través de la Acción “ Experiencia Práctica en

Prevención de Riesgos Psicosociales” presentada por la Confederación de la Pequeña y

Mediana Empresa Aragonesa (CEPYME/ARAGON) al DEPARTAMENTO DE ECONOMÍA Y

EMPLEO (ORDEN de 25 de mayo de 2012, del Consejero de Economía y Empleo, por la que

se aprueba la convocatoria para la concesión de las subvenciones destinadas a la financiación

de actuaciones para la promoción de la prevención de riesgos laborales frente a los riesgos

psicosociales en el trabajo). es la definición de un Protocolo para identificación de los factores de riesgo psicosociales relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral y la Flexibilidad Horaria en Aragón y su posterior valoración por diez empresas

formando así parte de la Experiencia piloto que define la Convocatoria.

Durante el transcurso del desarrollo del Proyecto, se produjo el inesperado fallecimiento el día

28 de Noviembre del Año en curso, de la persona Responsable de llevar a cabo la citada

Acción, enmarcada en la Convocatoria de subvenciones arriba indicada, D. Antonio Hinojal

Zubiaurre, por lo que se han producido las siguientes incidencias:

El Proyecto y las fases indicadas en la Memoria Técnica presentada han seguido sus

contenidos según lo previsto.

Las fases indicadas en la Memoria Técnica si que han sufrido un ajuste dentro del

calendario de cumplimiento de las mismas, que no ha impedido la ejecución del

Trabajo en su totalidad.

El trabajo ha sido realizado en plazo y entrega según indica la Orden de Convocatoria

para la concesión de las subvenciones destinadas a la financiación de actuaciones

para la promoción de la prevención de riesgos laborales frente a los riesgos

psicosociales en el trabajo.

2012-12-21 CEPYME-Experiencia Practica Psico DEF · Experiencia práctica en materia de riesgos...

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