2.- PROCESO Y FASES DE LA EVALUACIÓN DE LOS FACTORES...

“ESTUDIO DE LA SITUACIÓN PSICOSOCIAL DE UNA ORGANIZACIÓN. CASO DE APLICACIÓN AL DEPARTAMENTO ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL Y GESTIÓN DE

EMPRESAS DE LA ESCUELA SUPERIOR DE INGENIEROS DE LA UNIVERSIDAD DE SEVILLA”

MIRIAM SÁNCHEZ GUERRERO. MARZO, 2.008 19

2.- PROCESO Y FASES DE LA EVALUACIÓN DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES. 2.1.- PROCESO DE LA EVALUACIÓN. La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) establece, como una “obligación del empresario, planificar la actividad preventiva a partir de una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores” (artículo 16.1) y en su modificado por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de Reforma del Marco Normativo de la Prevención de Riesgos Laborales, que “la prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de la misma, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales”. La evaluación de los riesgos viene expresamente definida en el artículo 3.1. del Reglamento de los Servicios de Prevención (RSP) como: “el proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el empresario esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse”. En la evaluación de riesgos laborales deben contemplarse todos los factores de riesgo, incluidos los de carácter psicosocial. Por lo tanto, la actuación sobre los factores de riesgo psicosocial debe estar integrada en el proceso global de gestión de la prevención de riesgos en la empresa. La evaluación psicosocial persigue el mismo objetivo que otros ámbitos de la prevención de riesgos laborales: identificar factores de riesgo y establecer medidas de mejora para prevenir daños. Sin embargo, en la práctica, la actuación en el ámbito psicosocial puede resultar más compleja por diversos motivos:

. En primer lugar, podemos citar la dificultad de establecer una relación causal directa entre factor de riesgo y daño. El punto crucial estriba en que la pérdida de salud debida a una situación psicosocial inadecuada no se debe a una relación causa-efecto directa, sino que tiene un origen multicausal.

Más allá del cumplimiento de las exigencias legales, la evaluación de los factores psicosociales permitirá conocer posibles fallos de la




organización, potenciales de producir anomalías y distorsiones en el funcionamiento de la organización.

. Por otra parte, los factores psicosociales suponen una problemática que afecta tanto a los intereses personales como empresariales, ya que afectan a la salud individual y a la organización. Para su estudio debe partirse de un enfoque bio-psicosocial que integre los distintos niveles de salud: física, psíquica y social.

. Otro elemento a considerar es la dificultad de objetivar la percepción de una situación como estresante y determinar la magnitud del riesgo. No es fácil establecer una categorización del riesgo psicosocial ya que para ello sería necesario definir de manera operativa los factores de riesgo, identificar niveles de daño (individual, colectivo, para la organización) y establecer relaciones.

Por todo ello, en el momento de plantear una evaluación del riesgo psicosocial deberán tenerse en consideración los diversos elementos que entran en juego: las condiciones de trabajo que pueden provocar daño, los factores moderadores y las consecuencias, ya sean sobre la persona o sobre la organización. La evaluación debe centrar el análisis en las condiciones de trabajo de carácter psicosocial. En la práctica, en la documentación especializada, aunque con enfoques y clasificaciones diversas, se recoge información sobre aspectos relacionados con: la propia tarea y las condiciones de realización de la misma (monotonía, exigencias de la tarea, presión temporal, aislamiento, etc.), las condiciones de empleo (desarrollo profesional, remuneración, horarios, trabajo a prima, etc.) y las relaciones sociales (sistema de participación, clima psicológico, discriminación, etc.). Por otra parte, es conveniente valorar la sintomatología asociada a situaciones de estrés u otras alteraciones. Dado que en muchos casos es difícil contar con este tipo de información de manera objetiva (ello implicaría reconocimientos médicos, medidas bioquímicas o electrofisiológicas, etc.), es muy frecuente la aplicación de pruebas de salud percibida. De esta manera pueden relacionarse los datos referentes a la realización de la tarea con los posibles efectos sobre la salud.




Se trata de establecer a priori grupos homogéneos, es decir, con características similares en cuanto a exigencias del trabajo (por ejemplo: por categoría profesional, por sección o departamento, por turno, etc.) y poder contrastar estadísticamente si unas determinadas condiciones de trabajo se asocian con unos síntomas dados. Otras informaciones que deberían tenerse en cuenta, como se comenta más adelante, ya que pueden ayudar a detectar posibles repercusiones de un entorno psicosocial inadecuado, son datos administrativos como: índices de producción, rechazos, atrasos, acumulación de permisos, rotación de personal, absentismo, etc. Estos datos serán analizados desde una perspectiva global; no se trata de partir de datos individuales sino de buscar indicios comunes. Por ejemplo, se trata de analizar si los picos de absentismo se dan en una época determinada, en un grupo determinado, después de un cambio, etc. Asimismo, deben contemplarse diversas características del individuo que pueden influir en la percepción de una situación como agresiva, neutra o positiva. En general, las variables que suelen incluirse hacen referencia a la edad, el sexo, la experiencia en el puesto, el nivel de formación, los modos de afrontamiento, etc. También puede ser necesario incluir indicadores sobre actitudes, las motivaciones o los rasgos de personalidad. En este caso, es necesario contar con la participación de personal especializado en el campo de la psicología. 2.2.- FASES DE LA EVALUACIÓN. El objetivo de este apartado es explicar las fases del procedimiento a seguir cuando se evalúan las condiciones psicosociales, remarcando que dicha evaluación no es un objetivo en sí mismo, sino que lo que se busca es hacer un diagnóstico de la situación de trabajo para pasar luego a una intervención que puede ser global o diferenciada. En general, se pueden distinguir las siguientes fases, descritas con mayor detalle en los subapartados siguientes:

• FASE 0: Determinación de la necesidad de evaluar. • FASE 1: Aproximación al estudio e Identificación de los

factores de riesgo.

• FASE 2: Diseño del estudio y Formulación de hipótesis.




• FASE 3: Planificación y trabajo de campo.

• FASE 4: Análisis de los resultados y elaboración del informe.

• FASE 5: Elaboración y puesta en marcha de un programa de intervención.

• FASE 6: Seguimiento y control de las medidas adoptadas.

Las Fases 1, 2 y 3 constituyen la etapa de Análisis de los Factores de Riesgo Psicosocial o dimensión cognitiva de la evaluación. Si a esta etapa unimos la Fase 4 de Análisis de los Resultados y Elaboración del Informe accedemos a la etapa de Evaluación de los Factores de Riesgo Psicosocial o dimensión evaluativa; donde las conclusiones del estudio deben incluir necesariamente un juicio de valor –son buenas o no son buenas estas condiciones de trabajo de carácter psicosocial, son adecuadas o no, para los que realizan el trabajo- y una definición de las prioridades de intervención. Por último, el conjunto de todas las fases, considerando también las de Intervención y Control, Fases 5 y 6, se incluye en el concepto de Gestión de los Riesgos. (Ver Cuadro 2.1). Como ya se ha indicado en el objeto del proyecto, el presente trabajo abarca las Fases 0, 1, 2, 3 y 4, estando excluidas las Fases 5 y 6.




FASE O: Determinación de la necesidad de evaluar

FASE 2: Diseño del estudio y Formulación de hipótesis

FASE 3: Planificación y trabajo de campo

FASE 4: Análisis de los resultados y elaboración del

informe

FASE 5: Elaboración y puesta en marcha de un programa de

intervención

FASE 6: Seguimiento y control de las medidas adoptadas

ANÁLISIS DE LOS FACTORES DE RIESGO

EVALUACIÓN DE LOS FACTORES DE RIESGO

GESTIÓN DE LOS RIESGOS

FASE 1: Aproximación al estudio e Identificación de los

factores de riesgo

Cuadro 2.1: Fases de la Evaluación de los Factores Psicosociales.




Profundizando en dicha evaluación de los factores psicosociales (que como toda evaluación general de riesgos es un proceso complejo) nos lleva a un conjunto de actuaciones o etapas sucesivas interrelacionadas a seguir. En el Cuadro 2.2 quedan recogidas más concretamente:




Cuadro 2.2: Fases Detalladas del Estudio Psicosocial.

El esquema se completa destacando la importancia de la participación de todos los implicados.

Fase 0: DETERMINAR LA NECESIDAD DE EVALUAR

Fase 1: APROXIMACIÓN AL ESTUDIO

IDENTIFICACIÓN DE LOS RIESGOS

Fase 2: DISEÑO DEL ESTUDIO

FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS

Fase 3: PLANIFICACIÓN Y TRABAJO DE CAMPO

Fase 4: ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

ELABORACIÓN DE UN INFORME DE RESULTADOS

Fase 5: ELABORACIÓN Y PUESTA EN MARCHA DE

UN PROGRAMA DE INTERVENCIÓN

Fase 6: SEGUIMIENTO Y CONTROL DE LAS

MEDIDAS ADOPTADAS

CONTACTO CON DIRECCIÓN, SERVICIOS

DE PREVENCIÓN, DEPARTAMENTO DE PERSONAL, MANDOS

DIRECTOS Y TRABAJADORES

ESTUDIO DE OTROS TRABAJOS

RELACIONADOS CON EL TEMA

OBSERVACIÓN DE LOS PUESTOS A ESTUDIAR

ELECCIÓN DE LA METODOLOGÍA Y

TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN A

APLICAR

IDENTIFICACIÓN DE LOS TRABAJADORES

EXPUESTOS A DICHOS RIESGOS




Para afianzar la viabilidad y validez del proceso, es crucial la implicación y compromiso de los trabajadores y sus representantes, de los mandos intermedios y de la alta dirección en cada fase del proceso de evaluación. Los trabajadores o sus representantes deben ser consultados y deben participar desde la primera fase de la planificación respecto a qué cosas hay que evaluar, dónde y cómo, hasta la fase de decisión de las medidas que se deben adoptar para la mejora de las condiciones de trabajo y el control y seguimiento de dichas mejoras preventivas. Esta consulta y participación de todos los implicados es necesaria por las siguientes razones:

• El trabajador es quien, en último término, mejor puede opinar sobre sus condiciones de trabajo, puesto que es él quien vive y siente día a día la peligrosidad o fatiga de su puesto de trabajo. También es quien de forma más segura puede describir las distintas fases de las operaciones que realiza, la importancia de las posibles condiciones desfavorables a ellas asociadas y que aspectos convendría modificar.

• La no participación de los implicados dificulta, cuando no impide,

asumir las nuevas medidas o cambios que se han de introducir tras el análisis de los puestos de trabajo.

• Por otra parte, la no participación de los propios implicados en la

evaluación de las condiciones de trabajo puede ser en sí misma una nueva molestia adicional.

A continuación se describe brevemente cada una de las fases de la evaluación de los factores psicosociales:

FASE 0: DETERMINACIÓN DE LA NECESIDAD DE EVALUAR. En base a lo prescrito por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31 de 8 de Noviembre de 1.996), en su capítulo III, artículo 16, una evaluación de riesgos de carácter psicosocial en el lugar de trabajo puede ser necesaria a partir de diferentes situaciones; algunas de ellas pueden ser las siguientes: A partir de la constatación de una serie de “anomalías” o

disfunciones que hagan sospechar que existen problemas de índole psicosocial.




Por ejemplo, un cúmulo de quejas, un absentismo elevado, una baja productividad, etc. Esta situación se puede dar en una sección o departamento determinado de la empresa, o puede tener un carácter más amplio.

Habida cuenta de posibles requisitos legales, se puede querer

detectar los posibles riesgos psicosociales existentes, a fin de establecer medidas de mejora de la salud y seguridad de los trabajadores.

Comprobación de que las medidas preventivas existentes son

las adecuadas. Por ejemplo, verificar la idoneidad de las acciones llevadas a cabo tras una evaluación de riesgos.

Como consecuencia de una evaluación anterior, se puede querer

evaluar de forma más específica determinadas actividades, grupos de trabajo o riesgos específicos.

Siempre que vaya a introducirse una innovación en el lugar de

trabajo un nuevo proceso de producción, nuevos equipos materiales o humanos, modificación de la organización del trabajo, etc. –que pueda alterar significativamente la situación actual.

FASE 1: APROXIMACIÓN AL ESTUDIO E IDENTIFICACIÓN DE LOS RIESGOS.

A.- Aproximación al estudio.

Como en toda evaluación de riesgos, hay que tener presente que los diferentes aspectos del trabajo interactúan entre sí, que están interrelacionados y que es necesario afrontar el tema o temas de estudio conociendo sus implicaciones o relaciones con el resto de los factores intervinientes. Por lo que, este enfoque es fundamental para llegar a conocer las causas reales de los problemas planteados y la mejor estrategia para su supresión o control. Se trata de determinar de forma precisa los objetivos del estudio. Por otra parte, desde la perspectiva psicosocial, en muchas ocasiones es muy difícil definir una situación de trabajo, tomada aisladamente, como una situación intrínsecamente nociva para la salud de los trabajadores.




Como ya se ha mencionado, ésto dependerá de la percepción que el colectivo o los individuos tengan de sus posibilidades para dar respuesta a las múltiples exigencias, con frecuencia contradictorias, del trabajo.

Así, para partir de un conocimiento preciso de la situación que ayude a conseguir una definición de los aspectos que se han evaluar, debemos intentar conseguir toda la información posible que nos oriente en nuestro objetivo. Además, el conocimiento del contexto nos ayudará en las fases posteriores de interpretación de los datos y de determinación de acciones de mejora. (Ver Cuadro 2.3).

Por un lado conviene repasar la bibliografía existente sobre el tema o puestos de trabajo que se vayan a valorar, dado que ello facilitará el realizar una primera lista de problemas. También, en esta fase es conveniente aplicar técnicas poco estructuradas (entrevistas semidirigidas, observación poco estructurada, grupos de discusión, etc.). Será necesario entrevistarse con personas que puedan dar distintos puntos de vista sobre el tema o puesto a estudiar: dirección, servicios preventivos (incluido el servicio médico de empresa), el departamento de personal, mandos intermedios y personal implicado. Finalmente, una tercera aproximación al tema se realiza mediante observación directa de los puestos de trabajo a estudiar.

Una vez delimitado el conjunto de factores en los que vamos a centrar nuestro estudio, y a partir de los datos reunidos anteriormente, debemos precisar qué sector/es, departamento/s, puestos de trabajo, etc. se van a analizar. De esta manera, podremos determinar el colectivo de trabajadores y puestos de trabajo que serán objeto de análisis. Es importante tener en cuenta que, por una parte, deben incluirse las características de los diferentes puestos de trabajo y, por otra, información sobre los factores que puedan moderar o influir en las consecuencias de éstos, a fin de tomar en consideración las distintas variables que pueden estar interviniendo en una determinada situación psicosocial.




Nos encontramos en una primera fase de definición y delimitación del problema o problemas a evaluar, por lo que se requiere estar atento a todos los posibles factores que estén asociados a él de manera directa o indirecta.

Dicho análisis, a partir de los datos obtenidos tras la aplicación de la metodología y técnica o técnicas de estudio elegidas, permitirá realizar un diagnóstico de la situación.




Cuadro 2.3: Fuentes de Información Necesarias.

B.- Identificación de los riesgos. En esta primera fase es necesario definir definitivamente, de la forma más precisa y menos ambigua posible, el problema que se debe estudiar y sus diferentes aspectos o facetas.

1. Opinión de todos los grupos sociales implicados. 2. Observación del trabajo mientras éste se está llevando a cabo.

3. Registro de las posibles tensiones y “desviaciones” entre los

procedimientos de trabajo teóricos y los procedimiento reales.

4. Documentos, estadísticas e informes que puedan aportar información y que puedan estar relacionados con el tema:

• Datos generales sobre la empresa: antigüedad, organigrama,

equipamientos y servicios, sistemas de horarios, de salarios, de promoción, etc.

• Características de la plantilla: sexo, edad, antigüedad en la

empresa y en el puesto, etc.

• Diferentes aspectos que afectan al personal: absentismo, enfermedades, declaraciones de incapacidad para ciertos puestos de trabajo, permisos personales, formación, siniestralidad, rotación de personal, solicitudes de cambios de puesto, sanciones, etc.

• Diferentes aspectos que afectan a la producción: calidad de la

producción, rechazos, recuperaciones de producto, índices de producción, productividad, intervenciones de mantenimiento, averías, etc.

• Actas e informes del comité de empresa, del comité de

seguridad y salud, del servicio de prevención, etc.

• Consulta de otros estudios, teorías y conocimientos existentes relacionados con el tema.




Para conseguir una definición precisa del problema por evaluar hay que intentar conseguir toda la información posible que nos oriente en nuestro objetivo. Por una parte, tendremos información oral, obtenida en la fase anterior, a través de la entrevista de los grupos sociales implicados. Por otra parte, tendremos información escrita. Será la documentación que estos diferentes grupos puedan aportar sobre el tema. En general la información recopilada es la que se indica en el Cuadro 2.4.

Cuadro 2.4: Información a recopilar.

1. Organigrama oficial de la empresa. 2. Horarios, sistemas de promoción, etc. 3. Características de la plantilla (sexo, edad, antigüedad en la empresa y en

el puesto, etc.). 4. Aspectos que afectan al personal: absentismo, enfermedades,

declaraciones de incapacidad para ciertos puestos de trabajo, permisos personales, formación, siniestralidad, rotación del personal, solicitudes de cambios de puesto, sanciones, etc.

5. Aspectos que afectan a la producción: calidad de la producción, rechazo, recuperaciones de producto, índices de producción, productividades, intervenciones de mantenimiento, averías, etc.

6. Actas de las reuniones del comité de empresa y del comité de seguridad e higiene, etc.

Al igual que en la Fase anterior, hay que señalar también la importancia que tiene la observación del trabajo mientras éste se está llevando a cabo y el registro de las posibles tensiones y “desviaciones” entre los procedimientos de trabajo teóricos y los procedimientos reales, para determinar los riesgos que se han de analizar.

Por último, es necesario consultar otros estudios, teorías y conocimientos existentes relacionados con el tema, así como consultar a distintos especialistas.




En esta fase, al igual que en la anterior es conveniente aplicar técnicas poco estructuradas (entrevistas semidirigidas, observación poco estructurada, etc.), ya que de lo que se trata es de definir y delimitar definitivamente el problema a evaluar y, por ello, lo que se necesita es la mayor información posible.

FASE 2: DISEÑO DEL ESTUDIO Y FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS.

A.- Diseño del estudio.

Identificación de los trabajadores expuestos a dichos riesgos.

Una vez delimitado el conjunto de factores en los que se va a centrar nuestro estudio, y a partir de los datos reunidos anteriormente, hay que precisar qué sectores, departamentos, puestos de trabajo, etc. se van a analizar. De esta manera, se podrá determinar el colectivo de trabajadores y puestos de trabajo implicados en nuestro análisis. Lo ideal es poder llegar con nuestro análisis a todos los trabajadores y puestos de trabajo afectados. Cuando el colectivo afectado es reducido numéricamente, es posible aplicar la técnica o técnicas elegidas a todos los trabajadores; sin embargo, cuando el colectivo es muy amplio, esta opción resulta excesivamente costosa en recursos, tiempo y complejidad de las operaciones de recogida, clasificación y análisis de los datos. Por ello, en estos casos, puede ser más adecuado escoger una “muestra” o parte representativa de ese colectivo. Cuando se opta por escoger una muestra, el problema principal reside en asegurarse de que el subconjunto sea realmente representativo del colectivo afectado, de manera que permita generalizar a esa población los resultados obtenido sobre la muestra. Conseguir esta representatividad es tarea de la llamada técnica de muestreo.




Elección de la metodología y de las técnicas de

investigación a aplicar.

Consiste en delimitar qué método y qué técnicas se van a utilizar. La elección de la metodología y de la técnica o técnicas a aplicar (instrumentos prácticos para la recogida, tratamiento y análisis de la información) en un estudio de factores psicosociales dependerá sobre todo del problema concreto que se ha de evaluar; además, dependerá de los objetivos que se persigan, el colectivo al que se vaya a aplicar, las personas que realicen el estudio, etc. Dicha elección, según el Reglamento de los Servicios de Prevención, deberá ser objeto de consulta a los trabajadores o sus representantes (artículo 3.2.), de tal manera que el procedimiento de evaluación que se va a utilizar proporcione confianza sobre su resultado. Dado que no es posible realizar una estimación mecánica directa del riesgo psicosocial, es importante ser muy riguroso en el planteamiento teórico: el tener claramente definidos los objetivos que se pretenden (evaluación inicial de riesgos, estudio en profundidad de un factor o de un grupo determinado, estudio comparativo por factores o por subgrupos…) ayudará a determinar cuál o cuáles son las técnicas más idóneas a cada situación. Con ello se conseguirá asegurar que se está midiendo lo que realmente se pretende medir. Definir el método de investigación adecuado nos sitúa en el nivel teórico del conjunto del proceso de evaluación, mientras que la elección de las técnicas que se han de emplear se refiere a un nivel práctico; en concreto, las técnicas de investigación son instrumentos para la recogida, tratamiento y análisis de la información. Según sea la naturaleza del problema para evaluar, se ha distinguido entre métodos cualitativos o estructurales y métodos cuantitativos o distributivos: . Conviene el Método Cuantitativo cuando se tratan de analizar

todos aquellos aspectos “en que la cantidad y su incremento o




decremento constituyen el objeto de la descripción o el problema que ha de ser explicado”.

Es decir, se trata fundamentalmente de cuantificar; por ejemplo,

cuántas personas de una empresa determinada han recibido cursos de seguridad y salud en su empresa; si existe relación, y cuánta, entre la formación en seguridad y salud recibida por los trabajadores y la disminución del número de accidentes ocurridos; cuántos trabajadores consideran que la formación recibida ha sido suficiente, etc.

La técnica más característica del método cuantitativo es la

encuesta. . Por su parte, interesa el Método Cualitativo cuando se trata de

“obtener información acerca de por qué las personas piensan o sienten en la manera en que lo hacen”, referida al grupo de discusión, técnica más general y completa del método cualitativo, pero que se puede dar como característica general del método. Las técnicas más características del método cualitativo son el grupo de discusión y la entrevista semidirigida y en profundidad.

No hay un método mejor que otro, la mejor opción es suplir las deficiencias de un método con las virtualidades del otro y viceversa; es decir, en muchos casos la utilización combinada de ambos métodos se erige como la elección más adecuada. Así, la realización de grupos de discusión o entrevistas en profundidad (técnicas propias de la metodología cualitativa) permiten definir de una forma bastante depurada las dimensiones y las relaciones más significativas del problema que se ha evaluar y, por tanto, pueden ser útiles para preparar una buena encuesta (propia de la metodología cuantitativa); por ejemplo, para perfilar algunas características de la muestra y para determinar mejor las variables que se deben incluir en el cuestionario. En cualquier caso, y como decíamos anteriormente, será el problema que haya que evaluar el que marque las pautas de la elección, tanto de el/los método/s como de las técnicas que se deben emplear.




En general, las técnicas más utilizadas en la investigación de las condiciones psicosociales de trabajo son las que se relacionan en el Cuadro 2.5.

Cuadro 2.5: Técnicas más usuales en Psicosociología.

ENCUESTA

ENTREVISTA (semidirigida, en profundidad)

OBSERVACIÓN

GRUPOS DE DISCURSIÓN

ESCALAS

ANÁLISIS DE DATOS PREEXISTENTES (datos secundarios)

Es necesario recalcar que, a menudo, es necesario utilizar varias técnicas en una misma evaluación de riesgos psicosociales.

Así, la realización de grupos de discusión o entrevistas en profundidad (técnicas propias de la metodología cualitativa) permiten definir de una forma bastante depurada las dimensiones y las relaciones más significativas del problema que se va a evaluar, y, por tanto, pueden ser muy útiles tanto en las fases iniciales del proceso como en las fases ulteriores de interpretación de los resultados y acciones concretas que deberán emprenderse. Como aplicación de estas técnicas básicas de investigación, fundamentalmente de los cuestionarios y escalas, el prevencionista de riesgos psicosociales encuentra en la práctica una serie de herramientas ya elaboradas. Así, en la actualidad se encuentran desde lo que se denomina metodologías globales de evaluación de riesgos hasta cuestionarios y escalas sobre un tema concreto: clima laboral, definición de rol, etc.




No todas estas herramientas están diseñadas para la evaluación de riesgos y, a menudo, no están adaptadas a la realidad de la población española o no se dispone de información sobre su proceso de validación en el ámbito español; algunas han sufrido diversas adaptaciones, a las que se les ha añadido o suprimido ítems, lo que dificulta la realización de estudios comparativos y obliga a una nueva validación en cada ocasión. Una clasificación de estas herramientas existentes puede ser la siguiente: • Métodos globales de evaluación de las condiciones de

trabajo que incluyen los riesgos de carácter psicosocial. Es el caso de los métodos desarrollados en Francia en la década de los setenta (LEST, Perfil de los Puestos, ANACT).

• Métodos globales de evaluación de factores

psicosociales. En la actualidad se cuenta con métodos elaborados principalmente por organismos relacionados con la salud laboral y la investigación (organismos públicos, sindicatos, universidades, servicios de prevención ajenos…). Entre ellos, los más ampliamente aplicados son el diseñado por INSHT y el desarrollado por el ISTAS.

• Métodos que analizan, de manera específica, un factor o

área relacionada con el ámbito psicosocial. Entre otros podemos señalar: escala de conflicto y ambigüedad de rol, Maslach Burnout Inventory LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization), etc.

Dentro de este grupo también se pueden incluir aquellas pruebas

procedentes de la psicología, que pueden ser aplicables para un conocimiento más profundo de una situación dada: cuestionarios de personalidad, pruebas de capacidades (atención, memoria, etc.)

• Cuestionarios de salud percibida. Se trata de cuestionarios

sobre estados generales de salud que tratan de obtener medidas representativas de conceptos tales como el estado psicológico y mental del paciente, las limitaciones en la actividad física debidas a la presencia de enfermedades, el grado de afectación en las relaciones sociales del paciente, dolor, bienestar corporal, etc. Entre los más conocidos están el Test de Salud Total de Langner y Amier, el Perfil de Salud de Nottingham NHP




(Nottingham Health Profile), el Cuestionario de Salud General (GHQ) y el SF-36.

En los Cuadros 2.6 y 2.7, se presenta una relación de estas herramientas que no pretende ser exhaustiva.




Cuadro 2.6:

Recopilación de Métodos Aplicables al Ámbito de la Psicología.

A.- EVALÚAN CONDICIONES DE TRABAJO

• GENERALES

LEST

ANACT

PERFIL DE LOS PUESTOS

CUESTIONARIO DE ANÁLISIS DE PUESTOS (PAQ, MC.)

• FACTORES PSICOSOCIALES

MÉTODO DE EVALUACIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES DEL

INSHT

COPENHAGUEN PSYCHOSOCIAL QUESTIONNAIRE

MÉTODO ISTAS 21 COPSOQ

CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE FACTORES

PSICOSOCIALES DE NAVARRA

CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL

JOB DIAGNOSTIC SURVEY

CUESTIONARIO DE ANÁLISIS DE PUESTOS

ESCALA DE CLIMA SOCIAL EN EL TRABAJO (WES)

ESCALA DE BIENESTAR PSICOLÓGICO (EBP)

ESCALA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS PROFESIONALES

WORKING CONDITIONS

TERMS OF EMPLOYMENT

SOCIAL RELATIONS AL WORK

RIZZO AND HOUSE’S MEASURES/ROLE AMBIGUITY AND ROLE

CONFLICT




B.- EVALÚAN CONSECUENCIAS DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

• ESTRÉS

OCCUPATIONAL STRESS QUESTIONNAIRE

QUESTIONNAIRE STRESS AT THE WORK SITE

CUESTIONARIO HOLANDÉS SOBRE EXPERIENCIAS Y

APRECIACIÓN DEL TRABAJO (VBBA)

ÍNDICE DE REACTIVIDAD AL ESTÉS (IRE-32)

NIOSH GENERIC JOB STRESS QUESTIONNAIRE

THE STRESS PROFILE

FLEXIHEALTH

ESCALA DE APRECIACIÓN DEL ESTRÉS EN EL ÁMBITO

SOCIOLABORAL

JOB CONTENT QUESTIONNAIRE (JCQ)

WORKING CONDITIONS AND CONTROL QUESTIONNAIRE

(WOCCQ)

JOB STRESS SURVEY

ESCALA DE FUENTES DEL ESTRÉS EN PROFESORES (EFEP)

CUESTIONARIO DE ESTRÉS OCUPACIONAL PARA

PROFESIONALES DE LA SALUD

ROLE HASSLES INDEX

OCCUPATIONAL STRESS INDICATOR (OSI)

PRESSURE MANAGEMENT INDICATO

NHS MEASURES




• BURNOUT

TEDIUM MEASURE

MASLACH BURNOUT INVENTORY (MBI)

TEACHER ATTITUDE SCALE

CUESTIONARIO DEL BURNOUT DEL PROFESORADO

CUESTIONARIO BREVE DEL BURNOUT

STAFF BURNOUT SCALE

TEACHER BURNOUT SCALE

EFECTOS PSÍQUICOS DEL BURNOUT

MATTHEWS BURNOUT SCALE FOR EMPLOYEES

• MOBBING

LEYMANN INVENTORY OF PSICHOLOGICAL TERRORIZATION

• SALUD

PERFIL DE SALUD NOTTINGHAM

TEST DE SALUD TOTAL

SF-36

GENERAL HEALTH QUESTIONNAIRE (GHQ)




Cuadro 2.7: Métodos del INSHT que Incluyen Factores Psicosociales

B.- Formulación de hipótesis.

Antes de entrar en la fase de obtención de los datos y su planificación, es conveniente referirnos a la fase de formulación de hipótesis. Las hipótesis son las “afirmaciones que normalmente sometemos a comprobación real” y constituyen las soluciones más probables al problema planteado. Las hipótesis están formadas por conceptos relacionados entre sí.

Por ejemplo, podemos querer saber en una empresa determinada si existe relación entre “autonomía para realizar el trabajo” y “motivación por el trabajo”. En este sentido intuimos (por los datos recogidos en la primera fase, por la lectura de bibliografía, por experiencia, etc.) que si el trabajador cuenta con autonomía puede tener grados y que, tanto un exceso de autonomía –que obligue al trabajador a afrontar solo problemas demasiado complejos-, como una autonomía escasa –en la

A.- MÉTODOS GLOBALES. Su objetivo es una evaluación global de las condiciones de trabajo, incluyen algún módulo referente a factores psicosociales.

1. Evaluación de condiciones de trabajo en PYMES. 2. Gestión y evaluación de las condiciones de trabajo en centros

sanitarios. (GESCESAN). 3. Test de autoevaluación de puestos de trabajo con pantallas de

visualización. (PVD). 4. GAP, SIAPS, evaluación de riesgos en microempresas. 5. PVCHECK. 6. Impacto sobre las condiciones de trabajo de las nuevas tecnologías. 7. El síndrome del edificio enfermo: cuestionario para su detección.

B.- MÉTODOS ESPECÍFICOS del área de la Psicosociología y Ergonomía.

1. Método de evaluación de factores psicosociales. 2. Metodología para la evaluación del estrés laboral. 3. Estrés en el colectivo docente. Metodología de evaluación. 4. Manual para la evaluación y prevención de los riesgos ergonómicos y

psicosociales en PYMES.




que el trabajador deba consultar a cada instante a su jefe- favorecen la desmotivación en el trabajo.

Siguiendo con el ejemplo, una de las hipótesis que se podría plantear es la siguiente: “la falta de autonomía en el trabajo dificulta la motivación de los trabajadores por su trabajo”. Los conceptos relacionados en la hipótesis planteada son: “autonomía” y “motivación”. Estos conceptos, para poder ser estudiados, han de ser definidos explícita y operativamente. Una vez recogida la información necesaria, al final de la investigación, se podrá comprobar si son o no correctas las hipótesis que formulamos al principio; es lo que se denomina contrastar las hipótesis. Como resultado del contraste caben dos posibilidades: verificar o refutar la hipótesis; verificamos la hipótesis cuando comprobamos que es válida, y refutamos la hipótesis cuando comprobamos que es falsa.

FASE 3: PLANIFICACIÓN Y TRABAJO DE CAMPO.

Se llama trabajo de campo a la fase en que se procede a la obtención propiamente dicha de los datos, consiste en recoger sobre el terreno las informaciones necesarias para poder llegar al conocimiento completo de la situación. Así, por ejemplo, en la realización de una encuesta se corresponde con la etapa en la que se pasa el cuestionario definitivo a las personas integrantes de la muestra elegida (o a todos lo trabajadores afectados, si ésto es posible). Las técnicas que se apliquen requieren evitar sorpresas: es necesario avisar previamente a las personas implicadas informando de que se les va a entrevistar o someter a un cuestionario, etc. y ponerse de acuerdo con ellas. Este aspecto es importante ya que es necesario prever el tiempo necesario y la dedicación suficiente, por parte de los sujetos de estudio. Además se ha de prever un lugar adecuado tanto si se trata de realizar entrevistas, como cuestionarios, escalas, etc., que permita que los sujetos estén relajados y en buena disposición para participar en el estudio. En la fase de trabajo de campo, conviene controlar que el proceso se va desarrollando en la forma prevista durante el diseño del estudio.




FASE 4: ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS Y ELABORACIÓN DEL

INFORME.

A.- Análisis de los resultados.

Una vez que se ha realizado el trabajo de campo y se ha obtenido la información requerida, se procede al tratamiento de estos datos; el modo de tratarlos dependerá de la naturaleza de éstos. Esta fase de análisis debe permitir encontrar las causas de la existencia del problema, es decir, las causas de unas posibles malas condiciones psicosociales de trabajo. En la determinación de esas causas hay que tener en cuenta que un problema concreto puede tener diversas causas y que hay que tratar de identificar la/s causa/s “real/es” y no la/s causa/s “aparente/s”. Si el análisis se queda en la identificación de la causa aparente, se puede descubrir que, tras tomar medidas, el problema de fondo persiste, y que, pese a estas mejoras, los trabajadores tienen la sensación de que sus condiciones de trabajo no han cambiado realmente.

Además de detectar las causas reales de los problemas, en esta fase se debe proceder a una valoración de los riesgos, de manera que se pueda concluir sobre la necesidad de evitarlos, controlarlos o reducirlos.

Como en el resto de fases de la evaluación, en esta etapa debe combinarse el enfoque cuantitativo (probabilidad, población expuesta, consecuencias sobre la producción o servicio, gravedad de los daños sufridos) con un enfoque cualitativo (expectativas y demandas de los trabajadores); esta combinación garantizará una evaluación correcta del riesgo.

El artículo 5.1. del Reglamento de los Servicios de Prevención también apunta la necesidad de este doble enfoque cuando señala que: “a partir de la información obtenida sobre la organización, características y complejidad del trabajo, sobre las materias primas y los equipos de trabajo existentes en la empresa y sobre el estado de salud de los trabajadores, se procederá a la determinación de los elementos peligrosos y a la identificación de los trabajadores expuestos a los mismos, valorando a continuación el riesgo existente en función de criterios objetivos de valoración, según los conocimientos técnicos existentes, o consensuados con los trabajadores, de manera que se pueda llegar a una conclusión sobre la necesidad de evitar o de controlar




y reducir el riesgo. A los efectos previstos en el párrafo anterior se tendrá en cuenta la información recibida de los trabajadores sobre los aspectos señalados”.

Hay que resaltar también la importancia de que en la aplicación y, fundamentalmente, en el análisis de los resultados participen expertos en el tema.

Varias de las herramientas que se han citado más arriba aunque pueden se aplicadas por personas sin entrenamiento específico, la interpretación de los datos obtenidos si necesita el juicio experto.

Saber qué significa una puntuación o un dato determinado en un contexto concreto y en relación con una persona o un grupo determinado, suele requerir la participación del experto conjuntamente con la de las personas directamente implicadas.

Por otra parte, la aceptación o no de las hipótesis previamente planteadas no debe ser fruto de una deducción teórica, sino que las hipótesis han debido someterse a una verificación sobre el terreno.

B.- Elaboración del informe.

La redacción del informe de evaluación requiere, como las etapas anteriores, una atención minuciosa. Uno de los aspectos más importantes en la elaboración del informe de resultados es presentar la información de la forma más clara posible, de tal manera que facilite la discusión entre todos los implicados de los resultados obtenidos y de las medidas que se ha de adoptar.

Las siguientes fases, la Fase 5 y la Fase 6, no se van a aplicar en este trabajo, sin embargo, se describen a continuación para mostrar la metodología completa:

FASE 5: ELABORACIÓN Y PUESTA EN MARCHA DE UN PROGRAMA DE INTERVENCIÓN.

A partir del informe de resultados, el siguiente paso es reflexionar y discutir con los interlocutores sociales estos resultados y poner a punto un programa de mejora que corrija el estado existente.




La solución de algunos problemas puede tener consecuencias difíciles sobre las personas. De ahí la importancia de consensuar las propuestas de acción susceptibles de mejorar las condiciones de trabajo.

FASE 6: SEGUIMIENTO Y CONTROL DEL PROGRAMA.

Una vez decididas las acciones que se han de tomar, éstas deberán ir seguidas de su puesta en práctica y de seguimiento. Por último, no hay que olvidarse de prever una evaluación y control regular de las acciones emprendidas. Con ello se pretende comprobar que se consigue efectivamente la corrección esperada. No hay que olvidar que la validez de las soluciones adoptadas puede decrecer con el tiempo y que puede hacerse necesaria una nueva intervención. En ningún caso debe convertirse la evaluación en una actividad que, hecha una vez y con el documento correspondiente elaborado, se da por terminada. La evaluación de los riesgos psicosociales, como del resto de los aspectos laborales relacionados con la salud de los trabajadores, debe responder a un proceso continuo y sistemático. Así se plantea en nuestra actual legislación: La Ley de Prevención de Riesgos Laborales especifica que: “la evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido. Cuando el resultado de la evaluación lo hiciera necesario, el empresario realizará controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores en la prestación de sus servicios, para detectar situaciones potencialmente peligrosas” (artículo 16.1). En esta misma Ley se señala más adelante:”cuando se haya producido un daño para la salud de los trabajadores o cuando, con ocasión de la vigilancia de la salud prevista en el artículo 22, aparezcan indicios de que las medidas de prevención resultan insuficientes, el empresario llevará a cabo una investigación al respecto, a fin de detectar las causas de estos hechos” (artículo 16.3.)




Por último, es necesario tener en cuenta que la evaluación de los factores psicosociales permite determinar no sólo aspectos negativos sino también situaciones de trabajo saludables que pueden ser transferidas a otras situaciones que no lo sean. Por ejemplo, en una misma empresa es posible la comparación de subgrupos de trabajo en los que se constaten diferencias significativas en términos de productividad; podemos preguntarnos cuáles son las razones de esta diferencia (mayor autonomía, mejores relaciones, estilo de mando diferente, distinta organización del tiempo, etc.) aplicada al colectivo que deba mejorar la experiencia del grupo que obtenga resultados más favorables. Es decir, que la Psicosociología no persigue solamente la minimización de los aspectos negativos del trabajo sino que debe incluir entre sus objetivos la potenciación de aquellos aspectos positivos que pueden ser fuente de satisfacción.

2.- PROCESO Y FASES DE LA EVALUACIÓN DE LOS FACTORES...

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