1.8 El Cambio Paradigmatico

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Paradigmas

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Paradigmas

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Paradigma es un modelo o patrón en cualquier disciplina científica u otro contexto epistemológico.

El término tiene también una concepción en el campo de la psicología refiriéndose a acepciones de ideas, pensamientos, creencias incorporadas generalmente durante nuestra primera etapa de vida que se aceptan como verdaderas o falsas sin ponerlas a prueba de un nuevo análisis.

Definición

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Se origina en la palabra griega

παράδειγμα (parádeigma) que a su vez

se divide en dos vocablos "pará" (junto) y

"déigma" (modelo), en general,

etimológicamente significa «modelo» o

«ejemplo» . A su vez tiene las mismas

raíces que «demostrar».

Etimología

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Preguntas a realizarnos al

emprender un Cambio Qué es lo que debe ser cambiado?

Cómo se realizará el cambio?

Quiénes se verán afectados?

Cuáles serán las consecuencias?

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Nuevos paradigma de las

Organizaciones Organizaciones más innovadoras: nuevas ideas

para iniciar o mejorar un proceso, un producto o

servicio.

Organizaciones más democráticas: se involucra

a los empleados en su trabajo, poder de decidir

y actuar

Organizaciones de aprendizaje: organizaciones

que han desarrollado la capacidad continua de

adaptarse y cambiar.

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Gestión del cambio

Personal

Organizacional

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¿puede leer esto?

Las organizaciones que tendránmás éxito en el futuro seránaquellas que sean capacesde adoptar rápida y eficazmentecambios fundamentales, duraderosy de todos los sistemas.

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Ahora Sí

Las organizaciones que tendrán

más éxito en el futuro serán

aquellas que sean capaces de

adoptar rápida y eficazmente

cambios fundamentales, duraderos

y de todos los sistemas.

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Qué es lo que QUEREMOS que

cambie…

El país

Los políticos

Mis compañeros

Mis amigos

Mis Vecinos

Mi esposa

Mis hijos

Los profesionales

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¿Debo cambiar Yo?

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Gestión del cambio

El Cambio tiene por objeto hacer que las cosas

sean diferentes.

La intervención para el Cambio es una acción

planeada y tendiente a modificar las cosas.

La persona o personas que fungen como

catalizadores y asumen la responsabilidad de

dirigir el cambio reciben el nombre de: agentes

del cambio

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Quienes son Agentes de Cambio

Agentes del cambio: son los responsables del manejo de las actividades de cambio en las organizaciones:

Consultores externos

Consultores internos

Equipos de trabajo

Trabajadores

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¿Cambiar yo, para qué?

Al colocar el primer pie en el siglo XXI nuestra realidad exige abiertamente que se vaya al ritmo de los tambores del mercado: hoy más que nunca el cliente tiene la razón y la consigna se reduce a satisfacerlo o perecer en el intento.

La globalización, los sistemas de información y las consolidaciones (alianzas estratégicas, fusiones, etc.) ha forzado a TODOS – desde el ALTA GERENCIA hasta el ÚLTIMO EMPLEADO – a adaptarse a los cambio organizacional.

Las teorías evolucionan permanentemente.

No son las empresas grandes las que se comen a las chicas, son las rápidas las que se comen a las lentas.

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FUERZAS PARA EL CAMBIO

Naturaleza de la fuerza de trabajo (diversidad cultural,

capacitación)

Tecnología (automatización, reingeniería)

Agentes económicos (fluctuación en los tipos de cambio,

tasas de interés)

Competencia (globalización, fusiones y adquisiciones)

Tendencias sociales (aumento de divorcios, incremento

de mujeres en el mercado de trabajo, movimientos

ecológicos)

Política mundial (caída de la Unión Soviética,

terrorismo, 11 de septiembre)

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Áreas de Aplicación de Cambio

Estructura: relaciones de autoridad, rediseño

de puestos, compensaciones

Tecnología: procesos de trabajo, métodos,

equipos

Ambiente físico: modificación del espacio y

la distribución física

La gente: actitudes, habilidades,

expectativas, percepciones y

comportamientos

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Clasificación de la Resistencia

Hábitos

Seguridad

Factores económicos

Temor a lo desconocido

Procesamiento selectivo

de la información

Resistencia Individual

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Clasificación de la Resistencia

Inercia estructural

Enfoque limitado del cambio

Inercia del grupo

Amenaza a la experiencia

Amenaza a las relaciones

de poder ya establecidas

Amenaza a las asignaciones

de recursos ya establecidas

Resistencia Organizacional

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La Curva del Cambio

El modelo de “La Curva del Cambio” tiene su origen en el trabajo de Elizabeth Kübler-Ross (1971), a través de seis etapas:

Negación, Enojo, Depresión, Miedo, Negociación y Aceptación.

Posteriormente Dennis T. Jaffe y Cynthia D. Scott adaptaron el modelo de la Dra. Kübler-Ross al proceso de cambio organizacional, a través de cuatro etapas: Negación, Resistencia, Exploración y Compromiso, y crearon el modelo de “La Curva del Cambio” .

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LA CURVA DEL CAMBIO

El objetivo: La curva del cambio es un

instrumento diseñado para guiar a las personas,

grupos y organizaciones a entender, aceptar y

administrar el proceso de cambio.

Se emplea principalmente en las etapas

tempranas del cambio, o cuando la resistencia

al cambio es significativa.

La audiencia ideal son individuos sujetos de un

cambio que ellos mismos no iniciaron.

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Principios del cambio

1. El cambio es un proceso continuo y no un evento aislado.

2. Existe una secuencia progresiva de comportamientos que deben de ser experimentados y dominados para poder administrar el cambio adecuadamente.

3. Comportamientos aparentemente dañinos tales como la negación, aprensión, disgusto, y resistencia son elementos normales y adoptivos del proceso de cambio.

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Posibles Consecuencias

del Cambio

Desorientación

Confusión

Incertidumbre

Estrés

Trastorno

Desorganización

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Etapas de la curva del cambio

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Curva de transición

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1.0 La negación Esta etapa se presenta cuando las personas se

enteran por primera vez de una iniciativa de cambio en la organización, frecuentemente como consecuencia de un rumor, o de un comunicado oficial inesperado.

La Negación constituye una defensa contra el cambio, ignorándolo o remembrando épocas pasadas de confort y seguridad.

El temor ante el cambio no aflora y se va enmascarando por un comportamiento de serenidad y racionalidad, pensando que el ignorarlo eventualmente desaparecerá; por el contrario el posponerlo solo agravara la situación.

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Comportamientos de Negación

1. Evitar el tema de cambio tanto como sea posible.

2. Esperar despreocupadamente sin tomar iniciativa.

3. Actuar como si nada estuviera pasando.

4. Realizar solamente el trabajo rutinario.

5. Suprimir la curiosidad y la exploración fuera de su área de trabajo.

6. Enfocarse en pequeños detalles y ser quisquilloso.

7. Culpar a agentes externos y a otras personas por las dificultades.

8. Cuestionar métodos y datos relacionados con el proceso de cambio.

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2.0 Resistencia Al despertar de la Negación, aflora la inconformidad,

se pone de manifiesto el disgusto y la actitud defensiva por el temor al futuro. Característico de esta etapa es la sensación de perdida de poder, estatus, confort, territorio, relaciones, antigüedad y experiencia……¡se pisa sobre terreno frágil!

A diferencia de la etapa de Negación, aquí es fácilmente reconocible la actitud de resistencia al cambio, sin embargo una situación peligrosa se presenta cuando se combate el cambio con una actitud pasivo-agresiva.

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COMPORTAMIENTOS DE

RESISTENCIA

1. ¿Por qué yo?

2. ¿Qué va a pasar conmigo?

3. Enojo contra la situación.

4. Cuestionamiento sobre las decisiones tomadas.

5. Quejarse permanentemente.

6. Pensar que es imposible.

7. Sentirse abrumado y deprimido.

8. Rehusar seguir el camino.

9. Volverse apático y pasivo.

10.Sentirse imposibilitado.

11.“Esto no va a funcionar; no saben lo que están haciendo”

12.¡No es justo!

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COMPORTAMIENTOS INDIRECTOS DE

RESISTENCIA

1.Ya lo tratamos y no funcionó.

2.Estamos muy ocupados.

3.Debemos de ser muy cuidadosos en este

asunto.

4.Necesitamos más información.

5.Estamos esperando una iniciativa.

6.Por supuesto que sí lo haremos.

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COMPORTAMIENTOS DE GRUPO -

RESISTENCIA

1. No iniciar un proyecto.

2. Esperar directrices.

3. No tomar iniciativas.

4. Argumentar nuevas ideas.

5. Crítica destructiva.

6. Caricaturizar a la organización.

7. Hablar de fracasos del pasado.

8. Cuestionar las habilidades de la dirección.

9. Manifestar baja moral en el trabajo.

10.Deseos de no hacer nada.

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3.0 EXPLORACIÓN

Las personas entran en la etapa de Exploración cuando reconocen y aceptan que el cambio es necesario e importante, y están preparados para llevar a cabo iniciativas personales que ayuden en la transición.

Deciden hacer lo mejor posible, aprender nuevas habilidades, sentirse estimulados por el descubrimiento y abrumados por todo lo que tienen que aprender.

La Exploración es una transición entre sentir el cambio como una nueva amenaza y verlo como una oportunidad.

En esta etapa se libera mucha energía que es necesario canalizar y enfocar, las personas cambian de la contemplación personal al análisis del entorno.

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COMPORTAMIENTOS DE

EXPLORACIÓN

Perfil energético.

Buscar nuevas formas de actuar y de pensar.

Tratar de aprender y descubrir nuevas posibilidades.

Deseos de resolver problemas.

Crear una visión del futuro probable.

Tomar riesgos y probar nuevas cosas.

Generar ideas en abundancia.

Promover el trabajo colaborativo.

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4.0 COMPROMISO

Esta etapa se alcanza cuando las personas deciden aceptar el cambio y adoptar nuevas actitudes, después de haber pasado por un proceso de aprendizaje en base a experimentación y, habiendo logrado una capacidad para trabajar eficientemente en el nuevo entorno.

Se incrementa la productividad, se adquiere una sensación de dominio, alivio, logro y crecimiento a través del cambio, no se desea volver al pasado y se aceptan las nuevas formas como el “status quo”.

La forma de celebrar el éxito varía desde la aceptación sin emociones, hasta una sensación de orgullo y entusiasmo… el cambio es ahora la norma y se siente fortalecido para hacer frente a la próxima iniciativa de cambio.

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COMPORTAMIENTOS DEL

COMPROMISO

Sensación de confianza y control.

Se siente confortable ante el cambio.

Se adquieren rápidamente nuevas habilidades técnicas.

Conciencia del proceso de cambio.

Involucramiento para alcanzar las metas.

Trabajo eficaz y eficiente.

Se siente parte de los resultados.

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Estrategias para vencer la

Resistencia al Cambio

Educación y comunicación

Participación

Facilitación y apoyo

Negociación

Influencia social

Coerción