unidad didáctica: liderazgo y trabajo en equipo

Lic: BOCANGEL ARAGON Laura

INSTITUTO SUPERIOR DE EDUCACIÓN PÚBLICO “JOSÉ ANTONIO ENCINAS”

LIDERAZGO Y EMPRENDEDOR

1. Estableciendo las diferencias entre jefe y líder para optimizar el desempeño laboral.

Los líderes y los jefes pueden ser la misma cosa al mismo tiempo o dos cosas diferentes, dependiendo de las cualidades que tengan como persona. Un líder podría ser un jefe y un jefe podría ser un líder, pero no todos los jefes son líderes. A continuación, veremos las diferencias entre ambos.

Diferencia clave entre líderes y jefes

A los líderes, el poder se lo da la gente (sus seguidores), mientras que los jefes imponen su autoridad; independientemente de las preferencias del grupo que dirige.

Los jefes dan órdenes, los líderes inspiran y dan ejemplos a seguir. Un líder es más eficaz que un jefe. Los jefes no son los encargados de velar por el bienestar de las personas, pero los

líderes toman en cuenta el bienestar de sus seguidores.2. Diferenciar y aplicar técnicas de motivación a cada situación facilitando el ambiente de

trabajo

Son métodos, tácticas o procedimientos utilizados para motivar a los trabajadores de una empresa para que sean más productivos, eficientes, más creativos, tengan un mayor compromiso con la empresa.

Dar autonomía Satisface la necesidad que tiene el ser humano de tener el control de su destino; pero como requisitos es necesario darle la autonomía solo a trabajadores competentes.

Ofrecer incentivos Ofrecerles a los trabajadores incentivos tales como recompensas dinerarias, bonos y premios, a cambio de obtener determinados resultados.

Dar reconocimiento Consiste en reconocer el buen desempeño de los trabajadores, así como los buenos resultados o logros que obtengan.

Incrementar su sueldo Consiste en reconocer el buen desempeño de los trabajadores, así como los buenos resultados o logros que obtengan.

Buen trato laboral Cuando los trabajadores desarrollan su trabajo en un clima laboral favorable, comunicativo y que potencia las relaciones humanas, estos se sienten más integrados con la empresa, son más felices y, por tanto, tienen mejor productividad.

Dar reconocimiento Las empresas han de tener en cuenta el esfuerzo que hace cada persona en su puesto de trabajo, independientemente de la posición que ocupe, y es necesario recompensarlo de alguna manera.

3. Clasificación de las características del emprendedor que permiten aprovechar las oportunidades del entorno

Emprendedor

Emprendedor es la persona que crea y construye uno o varios productos o servicios buscando generar mayor valor para los consumidores, asumiendo el riesgo de iniciar y administrar una empresa para obtener ganancias. Son los únicos que utilizan los recursos (tierra, trabajo, capital) más productivamente porque asumen el riesgo de iniciar un negocio.

Importancia de un emprendedor

El espíritu emprendedor nace de una actitud creativa y dispuesta a asumir el riesgo de iniciar y administrar un nuevo negocio.

Visión de los emprendedores

Razones por las cuales la gente se arriesga a emprender un negocio:

a) Tener la oportunidad de obtener mayores ganancias: La mayoría de los emprendedores comienzan un negocio con la esperanza de lo que inviertan en dinero, tiempo y experiencia, habrá recompensado con jugosas ganancias futuras o bien visualizan a la empresa como el legado que dejaran a sus hijos y familiares con el objetivo de garantizar una vida económicamente estable.

b) Ser su propio jefe: El ser independiente es otra de las grandes motivaciones de los emprendedores.

c) Tener una satisfacción personal: Por el simple hecho de dirigir su propia empresa. d) Elegir una forma de vida: es un modo de combinar un ambiente dinámico, el desarrollo

profesional, ya que escogen donde vivir, cuando, donde, y que tipo de trabajo realizar, etc.

4. Características del emprendedor.

Los emprendedores que han tenido éxito poseen sentido de creatividad e innovación y también son difusores de valores empresariales como: -misión, objetivos, filosofía, compromiso, lealtad, etc.

a) Confianza en sí mismo: El emprendedor debe creer en su idea y mantener su entusiasmo, dinamismo y convicción.

b) Dinamismo y liderazgo: En un negocio propio es necesario ser emocional, mental y físicamente capaz de trabajar mucho y muy duro.

c) Sensible a los cambios en el entorno: Los emprendedores de éxitos solo corren riesgos calculados. Sin embargo, para calcular los riesgos se requiere desarrollar habilidades técnicas y analíticas, que pueden ser cualitativas y cuantitativas.

d) Creativo, Soñador y orientado a la acción: es importante considerar en la practica el uso de nuestras 3 ces C.

e) Comenzar: implica poner en acción los sueños, las ideas y anhelos del emprendedor.f) Continuar: no flaquear a pesar de las adversidades de los entornos y hacer del fracaso

parte del éxito.g) Concluir: llevar a la empresa hasta donde el emprendedor soñó que lo haría. Esta fase

crea en el emprendedor la conciencia de que en algún momento de su vida debe retirarse del negocio para dar lugar a las nuevas generaciones emprendedoras.

TRABAJO EN EQUIPO

ConceptoPor equipo de trabajo se entiende al conjunto de personas que trabajan de manera interdependiente, aportando habilidades complementarias para el logro de un propósito común con el cual están comprometidas, buscando excelencia en el desempeño y una meta con la que se sienten solidariamente responsables.

Diferencia entre grupo y equipo

Un grupo de trabajo se convierte en un equipo cuando:

El liderazgo se convierte en una actividad compartida. La responsabilidad se desplaza del ámbito estrictamente individual a un ámbito a la vez

individual y colectivo. El grupo desarrolla su propia finalidad o misión. La solución de problemas constituye una norma de vida y no una acción puntual.

A diferencia de un grupo de trabajo, el equipo de trabajo se caracteriza porque:

Su esencia es el compromiso por un propósito común; como colectividad se orienta hacia la búsqueda de la excelencia.

La calidad de los resultados obedece a la acción colectiva y no a la simple suma de los logros individuales.

Requiere un propósito en el que todos los miembros crean y puedan apoyar. La cantidad, calidad y acceso a la información es amplia y suficiente. En la comunicación hay objetivos específicos, el proceso es efectivo y se dan discusiones

constructivas.

Clases de equipos:a) De asesoría

Son los más indicados cuando se requiere ampliar la base de la información en la toma de decisiones para la gestión; su ciclo de vida tiende a ser más breve que el de otros equipos.

b) De producciónEs aconsejable conformarlos cuando se da la necesidad de desarrollar operaciones y tareas rutinarias que exigen un alto grado de interacción y coordinación con otros equipos.

c) De acciónSon conformados cuando las condiciones de trabajo exigen unos máximos de rendimiento ante demandas inmediatas.

d) De proyectosSu conformación obedece a la resolución creativa de problemas, a la satisfacción de una necesidad o al mejoramiento de una situación.

Condiciones para la Conformación de Equipos

Independientemente de la razón que conduzca a la conformación de equipos de trabajo, es necesario tener en cuenta las siguientes condiciones para llevar a cabo un trabajo en equipo:

a. ParticipaciónEl primer condicionante para trabajar en equipo en una organización es el nivel de participación de sus miembros. Si la organización tiene un nivel bajo de participación, se hace difícil llevar a buen término cualquier resulta- do que pretenda alcanzar el equipo. Debe abordarse la participación en primer lugar.

b. Habilidades directivas - liderazgoTrabajar en equipo requiere de un líder formado suficientemente. En algunos equipos de trabajo, en función de cada fase de desarrollo puede suceder que el rol de líder cambie de un participante a otro.

c. Espíritu de equipoCada organización tiene sus valores, cultura, normas, pautas de comportamiento histórico y presente que inciden directamente en los equipos de trabajo presentes y futuros. No se puede trabajar en equipo sin conocer el espíritu de la organización respecto al mismo.

d. ComunicaciónLos participantes de un equipo de trabajo se comunican adecuadamente cuando el proceso de comunicación grupal es conocido y usado, existiendo una verdadera interacción personal.

Conformación de un equipo de TrabajoEstas deben ser las definiciones mínimas a tener en cuenta para la conformación de un equipo de trabajo:

a) Identificar el propósitoLa comunidad del propósito es el núcleo alrededor del cual se hace posible el trabajo en equipo.

b) Evaluar la viabilidad del proyecto o trabajoEs indispensable analizar y definir la disponibilidad de recursos financieros, materiales, técnicos, tecnológicos, y de infraestructura necesarios para ejecutar las actividades previstas, obtener los resultados y alcanzar los objetivos específicos que en última instancia determinarán los alcances del proyecto o trabajo.

Igualmente, dentro del análisis de factibilidad debe considerarse la capacidad técnica y operativa de la entidad.

c) Determinar el número de integrantes.En la práctica se constata que en promedio el número de integrantes oscila alrededor de diez personas, aunque se encuentran en circunstancias especiales, equipos hasta de 25 personas.

Lo que sí se puede afirmar es que un tamaño reducido permite una más efectiva interacción, y facilita lograr acuerdos más rápidamente.

d) Construir interdependenciaEl trabajo de cada integrante del equipo es indispensable para el propósito final, pero el resultado efectivo no es la suma de productos finales individuales sino aquel que resulta como fruto de una construcción colectiva.

e) Conjugar las habilidades complementariasSer un miembro activo y efectivo dentro de un equipo de trabajo implica poseer y poner en práctica una serie de conocimientos, habilidades y competencias.

Etapas de Maduración de los Equipos de Trabajo

a) Etapa de dependenciaLa primera etapa a emprender es la aceptación de su vivencia de ser dependientes de la autoridad formal, “dependencia jerárquica”, utilizada tradicionalmente en las organizaciones.

El estado de dependencia se caracteriza por la incertidumbre y la ansiedad de las personas ante el desconocimiento de los objetivos y expectativas.

b) Etapa de contra dependenciaEsta es la etapa del proceso de maduración que más apertura y disponibilidad requiere por parte de dirigentes y supervisores, puesto que los miembros del grupo empezarán a manifestar no sólo sus opiniones con respecto al trabajo, sino que expresarán sus estados de ánimo cada vez con más naturalidad y plantearán sus necesidades o inconformidades con menor temor.

c) Etapa de independenciaEl equipo se siente distendido y aparentemente cohesionado. Es síntoma de esta distensión una búsqueda típica de la unanimidad o del consenso en la toma de decisiones, como si la expresión de un desacuerdo pusiese nuevamente en tela de juicio el pacto básico de independencia.

d) Etapa de interdependenciaEn esta etapa los miembros del equipo tienen clara conciencia de la capacidad de cada uno de los miembros y de sus habilidades de que disponen, así como de la aceptación de sí mismo y de los demás con todas sus posibilidades y limitaciones.

Barreras en el proceso de Maduración del EquipoEn un alto porcentaje de situaciones laborales se presenta una resistencia inicial a la participación, que se traduce en una cantidad de “razones” para no compartir obligaciones:

• Falta de tiempo o pérdida del mismo al tener que depender de otros.• Dificultad para comunicarse o reunirse con personas de diferentes áreas.• Imposibilidad para llegar a acuerdos con puntos de vista contrarios.• Incomodidad al hablar, participar o sobresalir en situaciones grupales.• Desconfianza y prevención, sobre todo en ambientes de trabajo hostiles.

CONFLICTO LABORAL Y TOMA DE DECISIONES I

1. Eficacia y Eficiencia en los Equipos

Eficacia y Eficiencia no es lo mismo: Drucker afirma: No basta con hacer las cosas correctamente (eficiencia), hay que hacer las cosas correctas (eficacia).

Diferencias:

Aspectos Eficiencia EficaciaHace énfasis en:

Los medios, hacer las cosas correctamente, resolver problemas, ahorrar gastos, cumplir tareas y obligaciones.

Los resultados, hacer las cosas correctas, lograr objetivos, crear más valores (principalmente para el cliente).

Se centra en: Cómo se hacen las cosas, de qué modo se ejecutan.

Para qué se hacen las cosas, cuáles son los resultados que se persiguen, qué objetivos se logran.

Preguntas: ¿Cómo?, ¿Cómo podemos hacer mejor lo que estamos haciendo?

“¿Qué?”¿Qué es lo que deberíamos estar haciendo?.

Un equipo es eficaz cuando:

Los objetivos han sido discutidos y están bien definidos. Hay un líder fuerte que intenta lograr los objetivos mediante oportunidades de participación,

despertando la curiosidad y buscando desafíos. No hay tensiones, los individuos se sienten cómodos, no hay síntomas de aburrimiento. No se juzga. Los conflictos no se evitan, se estudian las causas y se buscan soluciones. Las decisiones se toman por consenso (con el arbitrio decisivo del líder). La crítica es frecuente y franca, es constructiva y no conlleva ataques personales. Piensa en el interés del grupo por encima del interés propio.

2. Importancia del trabajo en equipo

El objetivo del trabajo en equipo es poner más capacidades, inteligencias, ideas y destreza al servicio de una tarea o actividad, de modo tal que por el mismo hecho de compartir esa actividad los resultados se den de manera más rápida y sólida.

Éstos son algunos de los factores considerados esenciales para un equipo eficaz y eficiente:

Definir claramente los objetivos de trabajo en equipo.

Todos los miembros del equipo deben tener claro los objetivos de su trabajo. Sin objetivos de trabajo bien definido y articulado el equipo no puede tener éxito.

Cumplir con los procedimientos que rigen la labor del equipo.

Todos los miembros del equipo deben contribuir al establecimiento de los procedimientos relativos a la celebración del equipo de liderazgo en términos de organización y de relación. Una vez que estos procedimientos han sido definidos, las guías deben ser respetadas por todos para lograr los objetivos.

Evaluar adecuadamente el factor tiempo.

Se podrá conceder un cierto período de tiempo, semanas, incluso meses, para permitir que un equipo opere de manera eficiente y eficaz.

Selección de los miembros del equipo.

Es importante asegurarse de que los miembros del equipo representan a todos los sectores empresariales implicados en el objetivo. Y "aún más importante que estos componentes pueden presentar y discutir los temas abiertamente dentro de su sector de interés para el equipo de trabajo y también tienen poder de decisión sobre ellos.

Evaluar la capacidad del equipo.

Es necesario analizar la medida de lo posible las capacidades y experiencia de cada miembro del equipo. Esto asegurará que es más fácil de identificar rápidamente que el equipo tiene las características más adecuadas para resolver los problemas emergentes.

La presencia de una figura de referencia y apoyo.

Un equipo siempre debe tener un administrador de componentes o de un gerente que actúa como asesor y mentor. La identificación y la investidura de esta cifra hasta el comienzo de las actividades del equipo es también una evidencia de la importancia de la empresa de la labor del equipo.

3. La participación

El trabajo en equipo permite apoyarse unos a otros, permite la aportación continuada de ideas, iniciativas, entusiasmo… para mejorar el trabajo asociativo.

La participación efectiva en los equipos de trabajo significa el respeto mutuo y la aceptación del otro, cuya actividad fundamental se articula mediante la comunicación entre seres humanos. Implica la convivencia caracterizada por una comunicación efectiva que genere liderazgo con y sin autoridad.

En esta definición están implícitos los tres elementos clave del trabajo en equipo:

Conjunto de personas: los equipos de trabajo están formados por personas, que aportan a los mismos una serie de características diferenciales (experiencia, formación, personalidad, aptitudes, etc.)

Organización: Esta organización implica algún tipo de división de tareas, pero es responsable del total de los resultados del equipo.

Objetivo común: Todos tienen un conjunto de necesidades y objetivos que buscan satisfacer en todos los ámbitos de su vida.

4. Estrategias para aplicar

a) Comunicación: Todo inicia en la comunicación por ello, la información debe moverse en todas direcciones, además, cada miembro del equipo debe tener la suficiente confianza y seguridad para decir qué le parece y qué no.

b) Diversidad: La clave acá pasa en la rápida detección de éstas por parte del líder. Así, cada persona podrá aportar algo distinto y hacerlo bien, teniendo claras sus responsabilidades.

c) Organización: Organización es una palabra clave y cada persona de la empresa debe interiorizarla, analice su equipo de trabajo y respóndase si ellos son el fiel reflejo de su empresa.

d) Objetivos comunes e identificados

Es fundamental que cada miembro del equipo conozca los objetivos. Éstos deben ser específicos, medibles, cuantificables y retadores.

e) El ambiente

Nada de lo anterior sería posible si no se trabaja en un ambiente agradable.

5. Conflictos en trabajo en equipo

Básicamente hay dos tipos de conflicto en las organizaciones, los que afectan el rendimiento negativamente y los que lo hacen de manera positiva.

a) Conflicto funcional.

Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización.

b) Conflicto disfuncional

Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que ésta alcance sus objetivos.

Causas de conflicto

a) Interdependencia laboral: Se produce cuando dos o más grupos de una organización dependen unos de otros para realizar su trabajo.

b) Interdependencia combinada: No requiere interacción alguna entre grupos, ya que cada uno actúa independientemente.

c) Interdependencia recíproca: Requiere que el producto final de cada grupo sirva de insumo para otros grupos de la misma organización.

d) Diferentes objetivos: A medida que las diferentes unidades de una organización van especializándose, sus objetivos se van distanciando.

5.1 El proceso del conflicto

El proceso de conflicto consta de los siguientes pasos:

Etapa I:

Incompatibilidad u oposición de metas:

No necesitan llevar directamente al conflicto, pero al menos una de estas condiciones es necesaria si el conflicto va a emerger, esas condiciones son: Comunicación, estructura y variables personales.

Etapa II:

Cognición y personalización:

Las condiciones anteriores sólo pueden llevar al conflicto cuando una o más de las partes son afectadas, y están conscientes del conflicto. El hecho de que el conflicto es percibido no significa que está personalizado.

Etapa III:

Intenciones:

Estas influyen entre las percepciones y las emociones de la gente y en su comportamiento abierto, son decisiones para actuar de una manera determinada.

Etapa IV:

Comportamiento:

En esta etapa los conflictos se hacen visibles, incluye declaraciones, acciones y reacciones llevadas a cabo por las partes en conflicto. Esas conductas tienen una calidad de estímulos que está separada de las intenciones. Como resultado de cálculos erróneos o estatutos los comportamientos abiertos a veces se desvían de las intenciones originales.

La etapa IV es una especie de proceso dinámico de interacción. Si un conflicto es disfuncional, se debe aplicar las siguientes técnicas de manejo de conflicto:

6. CAUSAS POR LAS QUE SE VIENE UN CONFLICTO

Interdependencia laboral

La interdependencia laboral se produce cuando dos o más grupos de una organización dependen unos de otros para realizar su trabajo. En estos casos, las posibilidades de que surjan conflictos son muy elevadas:

Interdependencia combinada: no requiere interacción alguna entre grupos, ya que cada uno actúa independientemente. No obstante, el rendimiento combinado de todos es lo que decide el éxito de la organización. La posibilidad de conflictos es relativamente escasa.

Interdependencia recíproca: requiere que el producto final de cada grupo sirva de insumo para otros grupos de la misma organización. Las posibilidades e que surjan conflictos son elevadas.

Diferentes objetivos: A medida que las diferentes unidades de una organización van especializándose, sus objetivos se van distanciando. Esta diferencia de objetivos se puede traducir en una diferencia de expectativas entre los miembros de cada unidad. Dada la diferencia entre objetivos y expectativas, cabría la posibilidad de que se presenten conflictos:

a) Recursos limitados.b) Estructuras retributivas.

EL CONFLICTO LABORAL Y TOMA DE DECISIONES II

1. Medidas a adoptarse ante un conflicto

Detectar pronto el problema Tener una idea clara para la solución del problema. Permitir a los integrantes de equipo que se expliquen, es la clave para resolver

un conflicto.Tenga clara la solución.: Antes de reunirse con los integrantes de un grupo.

Tratar de entender la naturaleza del conflicto e idee una solución. Deje que se expresen, escuche sus puntos de vista.

Muestre su optimismo: Haga ver a su grupo que considera relativamente sencillo llegar a un acuerdo para resolver el conflicto.

Resolución de conflictos:

La toma de decisiones como base para la resolución de conflictos es conjunto de actividades desarrolladas por una persona con responsabilidad de decisión en una organización cuando debe seleccionarse una opción frente a un problema determinado.

El elemento más importante a este respecto es definir el problema y sus factores críticos.

2. Técnicas alternativas ante solución de conflictos

Toda relación humana está expuesta a conflictos de múltiples índoles en el que están en juegos diversos. A medida que el hombre ha ido evolucionando ha tratado de encontrar diversos medios para solucionar sus diferencias, hasta llegar a crear normas jurídicas para garantizar condiciones de vida y pautas de conducta dentro de la sociedad, con el fin de mantener la fuerza y evitar la violencia como métodos orientados a la administración de justicia, a través de un tercero imparcial que dirima sus confrontaciones.

3. Negociación, mediación, conciliación y arbitraje

Es la forma fundamental de resolución de conflictos, generalmente voluntaria, y que implica la discusión entre las partes en disputa con el objeto de alcanzar un acuerdo o arreglo en el conflicto que les enfrenta.

Mediación

Es una forma de resolver conflictos entre dos o más personas, con la ayuda de una tercera persona imparcial, el mediador. Los mediadores pueden ser alumnos, profesores, padres. No son jueces ni árbitros, no imponen soluciones ni opinan sobre quién tiene la verdad, lo que buscan es satisfacer las necesidades de las partes en disputa, regulando el proceso de comunicación y conduciéndolo por medio de unos sencillos pasos en los que, si las partes colaboran, es posible llegar a una solución en la que todos ganen o, al menos, queden satisfechos.

La mediación es voluntaria, es confidencial, y está basada en el diálogo. Las dos partes implicadas ganan, pues buscan la comprensión mutua colaboran para

lograr un acuerdo satisfactorio para ambos. Existe la intervención de terceras personas. El mediador ejerce el control del proceso

y ayudan a las partes a identificar y satisfacer sus intereses. La participación de las partes es voluntaria. La comunicación se estructura tanto formal como informalmente. Resuelven el conflicto las partes. La resolución se lleva a cabo según acuerden las partes.

Conciliación:

Es un mecanismo de solución de conflictos a través del cual, dos o más personas gestionan por sí mismas la solución de sus diferencias, con la ayuda de un tercero neutral y calificado, denominados conciliadores a través de un acuerdo satisfactorio para ambas partes.

Técnica centrada en el pasado. Las dos partes implicadas ganan, su finalidad es llegar a la reconciliación. Existe la intervención de terceras personas. Es el juez quien reúne a las partes

para hablar o trasmitir información entre ellas. La participación de las partes es voluntaria La comunicación se realiza de modo informal, no hay pasos a seguir. Resuelven las partes, el juez sólo preside.

Arbitraje

Una parte gana y otra pierde. Existe la intervención de terceras personas: el árbitro. La participación de las partes puede ser tanto voluntaria como requerida. Se presentan las necesidades, intereses y posiciones ante una tercera persona neutral. La comunicación está estructurada de modo formal. Hay reglas pactadas por las dos partes. Resuelve el conflicto el árbitro. La resolución se lleva a cabo según acuerden las partes, de forma vinculante o con una recomendación.

4. Toma de decisiones, Factores y etapas

Proceso mediante el cual se realiza una elección entre las alternativas o formas para resolver diferentes situaciones de la vida, estas se pueden presentar en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial, etc., es decir, en todo

momento se toman decisiones, la diferencia entre cada una de estas es el proceso o la forma en la cual se llega a ellas.

Factores

Existen 3 factores principales que propician la aparición de conflictos, las detallaremos a continuación:

a) Factores culturales. Representan la suma de todos los mitos, símbolos, valores e ideas que sirven para justificar la violencia o la paz.

b) Factores estructurales. Son aquellos condicionantes que perpetúan las desigualdades, la falta de equidad, la explotación, etc.

c) Factores de comportamiento. Son producto de los factores culturales y estructurales y se materializan en conductas agresivas (de tipo físico o verbal) o por el contrario en comportamientos de diálogo favoreciendo el entendimiento y el respeto.

Etapas

a) la comunicación: La fuente de comunicación representa las fuerzas contrarias que surgen de los problemas semánticos, los malos entendidos y el ruido de los canales de comunicación.

b) El conocimiento y la personalización: Las condiciones de la etapa unos afectan de manera negativa a algo que le interese a una de las partes, entonces la posible oposición o incompatibilidad se actualiza en la segunda etapa.

c) Las intenciones: Intervienen entre las percepciones y las emociones de las personas y su conducta franca. estas intenciones representan la decisión de actuar de una manera dada ante un conflicto.

d) La conducta: Cuando la mayor parte de las personas piensa en situaciones conflictivas se suele referir a la etapa cuatro porque es ahí es cuando el conflicto se torna visible, esta etapa incluye afirmaciones, actos, y reacciones de las partes en conflicto.

e) Los resultados: El juego entre la acción y la reacción de las partes en conflicto producen consecuencias pueden ser funcionales en el sentido de que el conflicto produce una mejoría en el rendimiento del grupo o disfuncionales si entorpecen el rendimiento del grupo.

5. Modelo de toma de decisiones

Modelo racional: Considera que el comportamiento humano se construye con la idea que las personas llevan a cabo cálculos o adaptaciones consistentes que maximizan el valor bajo ciertas restricciones.

Modelo de satisfacción: Este modelo propone una realidad limitada. Afirma que las personas se satisfacen, es decir, seleccionan la primera alternativa disponible que se mueve hacia su meta.

Modelo de selección: También llamado "comparaciones sucesivas limitadas", afirma que las personas y las instituciones tienen metas conflictivas, lo que las lleva a decidir entre las políticas que contienen varias mezclas en conflicto.

Modelo psicológico: Todos aquellos que toman decisiones seleccionan metas, pero difieren en cuanto a la recopilación y evaluación de la información. Los pensadores sistemáticos imponen un orden en percepción y evaluación. Los intuitivos usan modelos y perspectiva múltiples de evaluar información modelo de D´ Zurilla y Goldfried se consideran dos dimensiones:

La orientación positiva al problema puede generar los siguientes aspectos:

Los problemas los visualiza como retos. Genera optimismo al saber que todos los problemas tiene una solución. Saber que se

tiene capacidad para el enfrentamiento de los problemas. Ser consciente y estar dispuesto a invertir tiempo y esfuerzo en su solución.

La orientación negativa al problema implica ver los problemas como amenazas. Dudar de las habilidades para solucionarlos.

Surgimiento de estrés y frustración cuando están frente al problema

Estas dos orientaciones sirven para un caso positivo a que problema induce al sujeto a enfrentarse a él, por otro lado, la orientación negativa le prepara para evitarlo, este modelo propone un proceso para la solución de problemas.

6. Ejercicios prácticos para la solución de conflictos

La colaboración: que intenta satisfacer por completo a todo el mundo. Ésta requiere de alta asertividad y colaboración por ambas partes implicadas.

La acomodación: donde se nos indica la voluntad de una de las partes de satisfacer las necesidades de la otra dando igual las suyas propias. Requiere de mucha cooperación y casi ningún asertividad.

El compromiso: la reina de las estrategias para resolución de conflictos donde conseguimos un equilibrio en ambas partes y donde se garantiza que todos queden satisfechos.

La competencia: donde se garantiza que una persona gana a expensas de todas las demás.

La evasión: que se concibe cuando queremos evitar el problema, aunque signifique que ninguna de las partes se quede satisfecha.