Beneficios sociales o ventajas económicas no salariales

Santiago Madalena1

1. Introducción

El objeto de este trabajo consiste en realizar algunas consideraciones sobre

determinados beneficios económicos percibidos por el trabajador como consecuencia de

su relación de trabajo, pero que no poseen naturaleza salarial.

A esos efectos, es necesario repasar la definición tradicional de salario en nuestro

país, analizar del elemento remunerativo presente en dicha definición, revisar los

antecedentes jurisprudenciales y finalmente realizar unas breves consideraciones al

respecto de la temática tratada.

2. La casuística actual

Un banco ofrece a sus trabajadores tasas preferenciales para créditos hipotecarios.

Un gran hotel renueva su mobiliario y llama a una licitación abierta para adjudicar

los bienes que deja de utilizar, otorgándole a sus trabajadores un trato preferencial ante

igualdad de ofertas con terceros.

Una empresa de servicios establece una política de uso de automóviles de la

compañía, en la cual le da la opción al trabajador al cual se le ha asignado un vehículo,

de adquirir, luego de 5 años de uso, el automóvil que tenía asignado, con un descuento

del 30% del precio de mercado.

Una tienda de ropa vende a los trabajadores todos los productos de su marca

propia con un descuento del 10% siempre que no supere determinado límite mensual.

Un supermercado con un sistema de puntos por venta de productos para canje de

premios, otorga puntos dobles cuando un trabajador o su familiar realizan una compra.

Un call-center abona un pago mensual a un gimnasio, para que todos los

trabajadores puedan concurrir luego de la jornada laboral, en caso de querer hacerlo.

Una empresa industrial instala un comedor en el cual subsidia una cantina y

coloca una máquina expendedora de bebidas las cuales son vendidas a un precio inferior

al de mercado.

Un laboratorio celebra un contrato un centro cultural por el cual el primero se

compromete únicamente a promocionar los servicios del segundo, mientras que este

último otorgará un 30% de descuento en todos los cursos guitarra y canto realizados por

los trabajadores del laboratorio.

1 Doctor en Derecho y Ciencias Sociales (UDELAR). Profesor de Seguridad Social y de Créditos Laborales

(Facultad de Ciencias Empresariales – UCU). Aspirante a Profesor de Derecho del Trabajo II y II (Facultad de Derecho – UM).

Los ejemplos anteriores, excepcionales hace unos pocos años, resultan cada vez

más frecuentes en la actualidad, planteando dificultades al operador jurídico en cuanto a

su conceptualización, incidencia en otros beneficios laborales, consideración tributaria,

entre otros aspectos.

Algunos de estos beneficios se otorgan en forma extraordinaria y otros en forma

regular y permanente, pero de todos ellos pueden derivarse ventajas económicas o

ahorros que se adquieren por la condición de trabajador, no admitiendo discusión el

hecho de que la relación laboral sea una condición sin la cual estos beneficios perderían

la vigencia.

Sin embargo, entendemos que estos beneficios no poseen naturaleza salarial ya

que la causa directa de los mismos no es el trabajo sino la mera existencia de la relación

laboral, careciendo por tanto del elemento remunerativo. Este elemento es

independiente de la habitualidad o permanencia del beneficio.

Tal como describiremos en el presente trabajo, entendemos que esta

interpretación se deriva de la definición tradicional de salario sostenida por nuestra

doctrina y jurisprudencia, al tiempo que no resulta contradictoria con ninguna de las

definiciones de salario vigentes.

A su vez, la falta de naturaleza salarial, no obstará a que determinados beneficios

puedan ser exigibles y obligatorios, siendo la caracterización como salarial y la

exigibilidad, dos aspectos diferentes del beneficio que deberán analizarse en el caso

concreto.

3. Análisis desde la perspectiva del concepto tradicional de salario en Uruguay

En nuestro sistema jurídico, el concepto de salario prácticamente no admite

discusión, más allá de no estar recogido en ninguna norma jurídica: consiste en el

conjunto de ventajas económicas que obtiene el trabajador como consecuencia de su

labor prestada en virtud de una relación de trabajo.

Esta definición, acuñada originalmente por Plá Rodríguez, es enunciada en

forma unánime por la actual jurisprudencia laboral2. Decimos que es la definición

unánimemente enunciada, porque, en algunos casos más allá de la enunciación de la

definición, han existido sentencias luego terminaron aplicando concepciones diferentes

sobre salario a la hora de determinar la naturaleza jurídica de determinadas partidas.

Dice Pla Rodríguez que existen tres elementos presentes en todas las

definiciones de salario: la idea de truque o cambio, la existencia de un trabajo

subordinado y el pago por un trabajo. Estos tres elementos tienden a ensancharse: en el

cambio no se exige una correspondencia estricta sino que hay una equivalencia general

en el conjunto; el trabajo subordinado tiende a ampliarse a nuevas situaciones como

2 AAVV. Mangarelli, Cristina. Slinger, Leonardo (Directores). Derecho Jurisprudencial. Derecho Laboral.

Reglas Jurisprudenciales sobre salario y despido abusivo o especialmente injustificado. La Ley: Montevideo, 2017, p.3.

profesionales liberales y deportistas profesionales; y el pago por el trabajo tiende a

cubrir cualquier forma, como ser pagos fijos o variables, en dinero o en otras ventajas,

siempre que estuviera vinculado con el otro polo de la relación laboral3.

La distinción de estos tres elementos, es fundamental para analizar la naturaleza

salarial o no de las distintas partidas. Ello en tanto justamente el primero de esos tres

elementos es el que nos proponemos analizar en el presente trabajo: la idea de truque o

cambio. Y el análisis de ese primer elemento es en principio independiente del análisis

del tercero: la forma que pueda admitir el salario.

Ello implica entonces que independientemente de la forma que pueda poseer

(tercer elemento), será necesario que exista un truque o cambio (primer elemento) entre

la partida y el trabajo, para poder considerar que exista un beneficio salarial.

Por tanto, si bien es correcto adoptar una visión amplia respecto de las distintas

formas que pueda admitir el salario, este concepto debe reservarse para aquellas partidas

que (independientemente de su forma) en su causa, consistan en una remuneración o

contraprestación por el trabajo.

4. El carácter remunerativo del salario

Entendemos que de la definición tradicional es posible obtener el elemento

remunerativo. En efecto, cuando Pla Rodríguez define al salario no expresa que es

cualquier ventaja que se obtiene “en virtud de una relación de trabajo”, sino que se trata

de las ventajas obtenidas como consecuencia de la “labor prestada en virtud de una

relación de trabajo”. El nexo causal entonces es entre el salario y el trabajo.

Esa diferenciación, aunque sutil, es esencial para poder distinguir aquellas

prestaciones, que aunque constituyan ventajas económicas abonadas en ocasión de una

relación de trabajo, no son una contraprestación por la labor, es decir, no remuneran.

Así indica De Diego que son prestaciones no remuneratorias las que se originan

“en causas diversas de la contraprestación recíproca entre el trabajador y el

empleador, y que generalmente están relacionadas con indemnizaciones, coberturas de

gastos, beneficios sociales y compensaciones”4

En consecuencia es posible diferenciar cinco tipos de prestaciones no

remuneratorias:

1. Indemnizaciones: sumas que reparan un daño sufrido por el trabajador

2. Compensaciones: sumas que se abonan al trabajador en compensación por los

gastos en que incurrió en cumplimiento de sus funciones

3. Subsidios: sumas de dinero que se originan en una causa no laboral

4. Gratificaciones o bonos no remuneratorios:

3 Pla Rodríguez, Américo. Curso de derecho laboral. El salario. Tomo III Volumen II, pp. 8-9.

4 De Diego, Julián. Manual de derecho del trabajo y de la seguridad social. 5ª. Ed. Buenos aires: Abeledo

Perrot, 2002, p. 308.

5. Beneficios sociales: beneficios que no guardan ninguna relación con el trabajo y

que tienen la finalidad de mejorar la calidad de vida del trabajador y su familia

fuera del ámbito laboral.

De todas estas, las primeras tres han sido admitidas unánimemente por nuestra

doctrina y jurisprudencia como prestaciones no salariales. Seguramente ello sea porque

si la “ventaja económica” se interpreta como una mejoría respecto de la situación

anterior, entonces en ninguna de las tres ese elemento estaría presente, sin necesidad de

ingresar al aspecto más discutible del nexo causal con la labor prestada.

En el campo de las compensaciones de gastos, se generan en la casuística

algunas dificultades, y por eso la jurisprudencia se ha detenido en un análisis del caso

concreto para determinar si un pago particular posee o no naturaleza salarial. Así se ha

entendido que los gastos de telefonía celular, combustible, patente y seguro no poseen

naturaleza salarial cuando obedecen al trabajo o existe rendición de cuentas5, al igual

que los viáticos con reintegro de gastos6. Respecto de las indemnizaciones, no solo se

ha negado el carácter salarial a las indemnizaciones por despido, sino también -aunque

sin unanimidad- al pago de salarios caídos en caso de rescisión anticipada de contratos

a plazo7.

Respecto de las gratificaciones o bonos no remuneratorios, los mismos

constituyen la categoría que ha generado mayores discusiones (tanto a efectos laborales

como tributarios), en las cuales no ingresaremos en el presente trabajo. Pero, en

cualquier caso se ha admitido abiertamente que existen gratificaciones remuneratorias y

gratificaciones no remuneratorias.

Finalmente, la categoría de las ventajas económicas no salariales o beneficios

sociales, si bien ha sido recogida por legislación y doctrina extranjeras, sin dudas es la

gran ausente en el repertorio de la jurisprudencia nacional.

5. Los beneficios sociales y la ausencia de contraprestación en la doctrina.

De Ferrari ingresaba tangencialmente en esta cuestión al referirse al “salario

social”. En ese sentido, distinguía al salario de contratación, como aquella

“contraprestación que equivale o pretende equivaler al trabajo cumplido” y que

“refleja o tiende a reflejar el carácter conmutativo del contrato, porque se presume que

con tal retribución el empleador entrega al trabajador un valor que corresponde con

más o menos exactitud, a la cantidad o calidad del trabajo realizado”,

Por otro lado, se encuentran “otras cantidades o ventajas materiales

provenientes de servicios o de organizaciones que el empleador sostiene o ayuda a

sostener”. Estas ventajas las obtiene el empleado ”no como contrapartida del servicio

prestado, sino como consecuencia, del contrato de trabajo o de su condición de

5 Sent. sef-0511-000153/2015 TAT 4º 19/08/2015 BJN

6 Sent. sef-0511-000050/2015 TAT 4º 15/04/2015 BJN

7 Sent. SEF-0511000392/2013 TAT 4º 02/12/2013 BJN

trabajador, o simplemente por el hecho de ser miembro de la sociedad (prestaciones

del seguro social, asignaciones familiares, comedores, clínicas, colonias de vacaciones,

etc.)”8.

En base a lo anterior termina concluyendo que “Podría sostenerse que ciertas

partes del salario social no integran el salario, porque no tienen un carácter o

propósito retributivo y parecen extrañas a la naturaleza conmutativa de la relación

contractual”9.

Pla Rodríguez no es claro cuando se refiere a beneficios no salariales. Así indica

que frente a la tendencia a la amplificación de los tres elementos, existieron casos

excepcionales de doctrina que indicó que no cualquier beneficio que percibe el

trabajador tiene carácter salarial (refiriéndose en ese caso a Vázquez Vialard).

En este sentido se refiere a los “beneficios económicos que por algunas

características no se consideran de naturaleza salarial, como los de índole colectiva

(contribución al servicio de comedor, subvención a un club social o deportivo de los

empelados de la empresa, pago total o parcial de los gastos de una guardería, entrega

de útiles escolares, becas para el estudio de los hijos de los trabajadores, etc.)”.

Y luego de esa referencia, indica que “esta observación, en general acertada,

sirve para encauzar o contener el alcance desea tendencia expansiva. Pero no significa

negar la existencia de la misma. Los ejemplos que se mencionan pertenecen a

situaciones excepcionales o atípicas o aluden a beneficios que no tienen carácter

económico o aunque lo posean, no son susceptibles de individualización”.

Por lo que se admite la existencia de estos beneficios económicos no salariales,

aunque los relega al campo de las prestaciones atípicas o excepcionales, y parecería que

les termina quitando el carácter salarial por no ser susceptibles de una individualización

del beneficio económico o directamente por carecer del mismo.

En cualquier caso, no hay un pronunciamiento claro sobre el tema, por lo que el

aspecto es susceptible de ser revisado, sobre todo considerando que en la actualidad,

estos beneficios no solo son cada vez más usuales, sino que además sí poseen un

carácter económico que es fácilmente individualizable (lo cual puede advertirse del

listado de beneficios enunciados al comienzo del trabajo como ejemplo).

Por otra parte, Plá Rodríguez también admitía que podían existir ventajas no

salariales cuando se refería a las gratificaciones a título gratuito. En ese sentido indicaba

que estas constituyen liberalidades que no poseen relación con el contrato de trabajo,

otorgando como ejemplos a “regalos en ocasión de la boda del empleado o de una

hazaña deportiva o artística de éste, o del bautismo de un hijo del trabajador de quien

8 De Ferrari, Francisco. Lecciones de Derecho del Trabajo t. Facultad de Derecho, 1966, p. 246.

9 De Ferrari, Francisco. Op cit. p. 250.

es designado padrino o de una fecha familiar del empleado si el patrón es pariente”

indicando que son poco frecuentes y constituyen la excepción.10

Como se advierte, se trata de una visión en nuestra opinión demasiado restrictiva

de las partidas no salariales, ya que el autor las limita a casos muy excepcionales y

generalmente derivados de una relación de parentesco entre el trabajador y el

empleador.

Más adecuada nos parece la visión de Pereira Campos, quien indica que

“también se podrían incluir en esta categoría otras partidas que no necesariamente

deben trasuntar una relación de parentesco o amistad entre el trabajador y empleador,

que si bien puede entenderse que indirectamente premian o incentivan al trabajador, no

tienen al menos directamente su causa en la relación de trabajo”11

.

Ameglio y Pérez Pérez, analizando la deducibilidad de las partidas identificadas

como “contribuciones a favor del personal” en el derogado IRIC, refieren que estas

partidas son pagos que no son ni retribuciones, ni compensaciones, ni reembolsos. Por

tanto el aspecto que las define es “su no vinculación (o su vinculación remota) con el

trabajo aportado por los dependientes, con un perjuicio sufrido por los dependientes o

con un pago realizado por los dependientes por cuenta de la empresa”, estando

“implícita la idea de que constituyen pagos sin vinculación con el desempeño del

funcionario”12

.

En esta misma línea, en la doctrina argentina indica De Diego que la

remuneración es “una de las prestaciones que tienen contenido económico dentro del

contrato de trabajo, pero no solo no es la única sino que existen otras que, claramente,

no integran la contraprestación debida al trabajador por haber puesto este su fuerza de

trabajo a disposición del empleado”13

.

Por ese motivo, el salario debe limitarse a aquella prestación que posee una

naturaleza esencialmente de contraprestación: “La diferenciación se debe realizar a

partir de la causa de la obligación, limitando el salario a la contraprestación que

retribuye el poder creativo del hombre brindado por cuenta ajena a favor del

empleador”14

.

También sosteniendo este criterio Elmer Arce Ortiz se refiere a que “toda

percepción que se realice con una causa de atribución que no guarde relación directa

con la prestación del servicio, no tendrá carácter remunerativo”, aclarando que no

ingresan en ese supuesto las prestaciones sin causa de atribución o aquellas cuya causa

10

Pla Rodrígiez, Américo. Op. cit. p. 75. 11

Pereira Campos, Santiago. La gratificación: complejidades laborales y tributarias en Revista de Derecho Laboral t. XVI Nº 190. Abril – Junio 1998, p. 497 12

Ameglio, Eduardo; Pérez Pérez, Juan. El concepto de contribuciones a favor del personal en el IRIC en Revista de Derecho Tributario tomo XV nº 82, pp. 65-66. 13

De Diego. Julian. La remuneración en La remuneración y otros beneficios. Coordinadora Andrea García Vior. 1ª ed. Buenos Aires: Errepar, 2011, p. 31 14

De Diego. Julian. Op. cit. “La remuneración….” p. 31.

de atribución responda a un fraude, porque en esos casos sí existen ingresos

remunerativos15

.

Este último aspecto resulta de mucha relevancia, ya que naturalmente la no

caracterización de una partida como salarial basada en el fraude sin lugar a dudas resulta

totalmente nula.

6. El carácter no remuneratorio en la jurisprudencia

Aunque la problemática no se ha planteado sistemáticamente ante nuestros

tribunales, si es posible encontrar algunos ejemplos en los cuales los estos han

realizado, a nuestro entender, un correcto análisis de la cuestión, excluyendo de la

naturaleza salarial a aquellos beneficios que no implican una contraprestación por el

trabajo.

En una sentencia del año 2007, al analizar la naturaleza de un beneficio de pasajes

aéreos que otorgaba un empleador a los trabajadores, el Tribunal de Apelaciones del

Trabajo de 1º distinguía claramente que no todo beneficio económico derivado de la

relación de trabajo posee naturaleza salarial:

“No todo beneficio económico obtenido por el trabajador es salario y el ahorro que

supuestamente significaba no se relaciona directamente con necesidades relacionadas

con el trabajo que pudiera demostrar su necesaria vinculación con la tarea, más allá de

la relación con el vínculo laboral”16

.

Aplicando el mismo razonamiento, el Tribunal rechazó la naturaleza salarial del

beneficio de las opciones sobre acciones u stock options, en tanto se trataba de un

beneficio que no poseía relación directa con el trabajo realizado:

“En efecto, la compra de las acciones no era algo que se le imponía, el trabajador

las compraba si así lo quería, siendo así, no puede tener naturaleza salarial, porque el

beneficio de la adquisición a un precio reducido no se relacionaba con su actividad. Sin

dudas, constituía un beneficio, pero no era salarial pues no tenía relación directa con

el trabajo desempeñado, no era la contrapartida por las tareas que desarrollara”17

.

Resulta interesante que la misma sentencia se refiere a modo de ejemplo a otro tipo

de ventajas que también pueden calificarse como sociales, o no salariales, como son los

descuentos en ventas de mercaderías de la empresa al trabajador:

“Para ser más claros, es como si a un trabajador de un comercio éste le permitiera

adquirir mercadería del mismo a un precio inferior (al precio de costo por ejemplo), es

claro que esa diferencia en el precio, si bien constituye un beneficio que se obtiene por

15

Arce Ortiz, Elmer. El salario en Derecho del Trabajo tomo II. Juan Raso (director). Alejandro Castello (coordinador). FCU: Montevideo, 2912, p. 141. 16

Sent. Nº 226/2007 5/9/2007 TAT 1º BJN. 17

Sent. Nº 187/2010 9/6/2010 TAT 1º BJN. También sobre el carácter no salarial de las stock options: Sent. Nº 160/03, de 4/4/2003 TAT 1º y más recientemente Sent. Nº 31 de 27 de junio de 2016 Juzgado Letrado del Trabajo de la Capital de 18º Turno.

ser trabajador de ese comercio, no tiene naturaleza salarial por cuanto ello no es una

contraprestación, una retribución por la actividad, el trabajo realizado, no está

directamente relacionado con ello, sino que simplemente es un beneficio que se obtiene

por su vínculo con la empresa”18

.

7. Caracterización de los beneficios sociales.

a) Concepto

Como concepto general puede decirse que los beneficios sociales son aquellas

ventajas económicas que percibe el trabajador como consecuencia de la relación laboral,

pero en forma independiente de su labor prestada en virtud de la misma.

Estas ventajas económicas no poseen su causa, como explica De Diego, en la

contraprestación originada en el sinalagma funcional, sino en una causa diferente, más

allá de que se trate de prestaciones que no existirían si el contrato de trabajo no se

encontrara vigente19

.

Los beneficios sociales poseen como finalidad generalmente mejorar la calidad de

vida del trabajador o su familia20

, agregando Ledesma Iturbide que son prestados por el

empleador por sí o por medios de terceros a los trabajadores, sin que entre en

consideración para su procedencia, determinación o cálculo, ni el tiempo de trabajo, ni

el rendimiento de los trabajadores21

.

Por otra parte, existirán algunos beneficios que ni siquiera son otorgados por el

empleador ni exigibles a él (como ser un descuento otorgado por un tercero), u otros

beneficios que si bien son otorgados por el empleador son completamente ajenos a la

relación de trabajo, ingresando a la relación civil entre el trabajador como cliente del

empleador, y por tanto su incumplimiento escapan incuso a la competencia de la justicia

laboral (por ejemplo, una tasa preferencial en un préstamo que otorgue un banco).

La mayoría de las ventajas económicas que típicamente percibe un trabajador,

pueden distinguirse en su naturaleza de salarial o de beneficio social. En este sentido, el

sueldo fijo o variable percibido por el trabajador (ya sea por tiempo de trabajo o por

destajo o productividad), las remuneraciones por trabajo extraordinario (como las horas

extra, el trabajo en días feriados o descansos semanales), o las partidas que se calculan

tomando como base cualquiera de las ventajas mencionadas anteriormente (como ser

primas por nocturnidad, por antigüedad, por presentismo, dinero electrónico para

alimentación), son todas ellas consecuencias de la labor prestada por el trabajador.

De la misma forma, existe una buena cantidad de ventajas económicas que

claramente no son consecuencia de la labor prestada, y que por tanto ingresan en el

18

Sent. Nº 187/2010 9/6/2010 TAT 1º BJN. 19

De Diego. Julian. Op. cit. “La remuneración….” p. 32. 20

De Diego. Julian. Op. cit. “La remuneración….” p. 33. 21

Ledesma Iturbide, Diego. Los beneficios sociales después de la reforma de la Ley 26.341 en La remuneración y otros beneficios. Coordinadora Andrea García Vior. 1ª ed. Buenos Aires: Errepar, 2011, p. 117.

concepto de beneficios sociales. Se trata de todas aquellas ventajas económicas que

percibe el trabajador en forma totalmente ajena a su trabajo (ej. descuentos por ventas o

servicios).

Sin embargo, existen típicos beneficios sociales que pueden migrar de dicha

categoría a la de ventajas salariales, en virtud de las particularidades con las cuales los

mismos se hayan previsto. De esta forma, por ejemplo, un descuento por ventas de

mercadería que dependa de un mejor rendimiento, asiduidad o puntualidad del

trabajador, pasaría a tener como causa directa a la prestación de trabajo, y por tanto se

transformaría en una partida salarial.

De la misma forma, la modalidad por la cual se otorga el beneficio puede hacerlo

pasar de una ventaja no salarial a una salarial. Esto sucede por ejemplo con el beneficio

de alimentación, que puede ser otorgado directamente a cada trabajador como

remuneración del tiempo de trabajo (es el caso típico de los tickets alimentación o

dinero electrónico para alimentación), pero también puede otorgarse sin ninguna

vinculación con la labor, como sucede mediante el subsidio a un comedor.

Los beneficios sociales o ventajas económicas no salariales que más comúnmente

se advierten en la práctica son los siguientes:

Descuentos, bonificaciones u otorgamiento de condiciones más beneficios en la

venta de productos o servicios, generalmente comercializados por el empleador.

Esto comprende por ejemplo la venta a precios inferiores a los del público en

general, el acceso a promociones más beneficiosas o a mejores financiaciones.

Subsidios abonados por el empleador a terceros con la finalidad de que provean

productos o servicios con precios más bajos a los empleados. Por ejemplo, el

empleador abona un monto mensual a un gimnasio o a un comedor.

Beneficios obtenidos por los trabajadores de terceros en base a convenios de

estos últimos con el empleador. Por ejemplo, un proveedor de cursos de idiomas

que otorga determinado descuento a trabajadores de la empresa.

Productos o servicios concedidos a trabajadores con finalidades de promoción o

estudio de mercado. Por ejemplo, productos que una empresa procure testear

antes de salir al mercado otorgándolos como prueba a determinados

trabajadores.

b) Relevancia de la obligatoriedad y/o exigibilidad del beneficio

La obligatoriedad o exigibilidad del beneficio social no es un elemento relevante a

efectos de otorgarle naturaleza salarial al mismo.

Si bien todo beneficio o ventaja salarial es obligatoria para el empleador y por

tanto exigible por el trabajador, no todo beneficio o ventaja obligatoria y exigible (ya

sea económica o no económica) posee naturaleza salarial.

Esto pude advertirse con mayor claridad si se piensa por ejemplo en partidas

claramente no salariales, como ser una gratificación extraordinaria por egreso, que el

empleador acuerda abonar al trabajador que se acoja a un plan de retiros incentivados.

La misma, es obligatoria, y exigible en caso de no cumplimiento. Pero no posee

naturaleza salarial en tanto no hay trabajo a remunerar ya que lo que devenga el pago de

esta partida es justamente el egreso del trabajador.

El trato preferencial otorgado al trabajador como cliente del empleador, mientras

dure la relación laboral, también podría pactarse como obligatorio o exigible. Por

ejemplo, un banco que ofrezca una tasa preferencial en un préstamo a un empleado o

que ofrezca un servicio sin costo. Estas condiciones suelen establecerse por escrito en

los contratos del trabajador como cliente de su empleador y son exigibles en caso de

incumplimiento. La particularidad en estos casos es que la sede competente para

entender en estos conflictos no es la laboral sino la civil, ya que no existe un conflicto

individual de trabajo. Este último elemento ratifica la naturaleza no salarial del

beneficio, más allá de su obligatoriedad o exigibilidad.

Por otra parte, pueden existir prestaciones que se deriven directamente del

contrato de trabajo y por tanto posean carácter laboral, como por ejemplo una partida

por útiles escolares que otorgue el empleador en el comienzo del año lectivo a aquellos

trabajadores que, independientemente de cualquier otra consideración, tengan hijos

menores de edad. En este sentido indica Vazquez Vialard, refiriéndose los beneficios

extra salariales, que en la medida en que responden a una causa originada en una

relación contractual, poseen el carácter laboral, por lo que independientemente del

aspecto económico, no son pasibles de ser modificadas por una de las partes22

.

Finalmente, la exigibilidad u obligatoriedad del beneficio social será un aspecto

a determinar en el caso concreto, pudiendo ello surgir claramente del contrato de

trabajo, mientras que en otros casos requerirá un análisis más profundo determinar si el

beneficio concreto que surge por ejemplo como una práctica unilateral del empleador,

se convirtió en un derecho adquirido, aspecto que también escapa el alcance de este

trabajo.

c) Efectos de la categorización de una partida como beneficio social y no como

salario

Dado que las partidas salariales poseen un tratamiento particular en nuestro

ordenamiento jurídico, existen efectos determinados como consecuencia de no otorgarle

ese tratamiento a los beneficios sociales. A continuación indicamos las que nos parecen

más relevantes.

En primer lugar, más allá de que un beneficio social pueda llegar a ser exigible u

obligatorio para el empleador, los beneficios sociales no ingresan dentro de la

intangibilidad que posee el salario. Esta intangibilidad genera, por ejemplo, que el

22

Vazquez Vialard, Antonio. Aspectos de la remuneración no computados como salariales por la doctrina laboral argentina en El Salario. Estudios en Homenaje al Profesor Américo Plá Rodríguez. Tomo I.

trabajador a quien le es reducido el salario, aunque sea mínimamente, pueda

considerarse indirectamente despedido, y que el margen de discrecionalidad del

empleador en lo que refiere a los aspectos salariales sea mínimo, de acuerdo a lo

sostenido por la jurisprudencia y doctrina mayoritarias.

Esto es distinto de lo que sucede con un beneficio social, el cual puede ingresar a

las condiciones de trabajo (exigibles al empleador pero sin poseer una protección tan

estricta como la que rodea al salario) o incluso tratarse de prerrogativas que el

trabajador puede exigir a un tercero ajeno a la relación laboral (por ejemplo, descuentos

en servicios prestados por terceros a raíz de un acuerdo con el empleador).

Por este motivo, una modificación en el descuento que un tercero o el propio

empleador ofrecen a los trabajadores de la empresa, no podría de principio, ser

considerada una vulneración a la intangibilidad del salario. Sin embargo, esta misma

modificación, cuando es determinada por el empleador e implica un daño grave (y no

una mera molestia) al trabajador, por supuesto que podría ingresar en una hipótesis de

ius variandi abusivo, pero sin que por ello sea considerado una reducción salarial.

En segundo lugar, un beneficio social no pude ser deducido de los salarios

mínimos fijados por Consejo de Salario.

En efecto, el art. 2 de la Ley 10.449 prevé que los salarios mínimos serán

abonados en moneda nacional, con exclusión de cualquier otra especie, salvo por lo

dispuesto en el art. 18 de la misma norma, la cual habilita a que los Consejos de Salarios

sí establezcan deducciones de sueldos y salarios “por concepto de viviendas y

alimentación, así como por los provechos que puedan resultar de la naturaleza del

empleo, como ser: comisiones, habilitaciones, propinas, etc.”

En tercer lugar, los beneficios sociales no ingresarán en la base de cálculo de

aquellas partidas que únicamente consideran créditos salariales para su cálculo, como

ser sueldo anual complementario, licencias, salario vacacional, horas extraordinarias e

indemnización por despido.

Naturalmente, todos estos efectos son consecuencia de la normativa vigente, por

lo que una norma con la jerarquía adecuada podría establecer respecto de algún

beneficio una consecuencia diferente (tal como se verá a continuación).

8. La admisibilidad de la categoría del beneficio social en el derecho positivo.

Como indicamos anteriormente, entendemos que la categoría del beneficio

social podría ingresar sin dificultades a partir de una interpretación del concepto

tradicional doctrinario y jurisprudencial de salario.

Naturalmente, dicha interpretación no podría en ningún caso ser contradictoria

con normas de derecho positivo, motivo por el cual es necesario remitirnos a estas

últimas a efectos de determinar la admisibilidad de la categoría. Y analizando estas

disposiciones concluimos que la categoría es plenamente admisible, por los siguientes

motivos:

En primer lugar, porque no existe ningún tipo de definición integral de salario.

Por el contrario, existen múltiples normas que definen el salario pero en forma

instrumental a efectos de determinados aspectos.

En este sentido, encontramos definiciones instrumentales, para la base de

cálculo del sueldo anual complementario (art. 2 Ley 12.840), para retenciones por

pensiones alimenticias (art. 58 Código de la Niñez y de la Adolescencia), base de

cálculo del subsidio por enfermedad (art. 13 Decreto Ley 14.407) base de renta por

accidentes de trabajo (art. 22 Ley 16.074), materia gravada por contribuciones

especiales de seguridad social (art. 153 Ley 16.713) y monto imponible por impuesto a

la renta de las personas físicas (art. 32 Título VII Texto Ordenado), a efectos de

protección del salario respecto del empleador (art. 1 CIT 95) y de los acreedores del

trabajador (art. 3 Decreto 429/2004).

Todas estas definiciones instrumentales, en la medida en que se encuentran

dispuestas por ley, son obligatorias y generalmente no admiten la derogación por los

particulares.

El legislador podría determinar que una prestación que pudiera catalogarse como

un beneficio social posea naturaleza salarial a los efectos que se dispongan. De la

misma forma, el legislador pude sustraer de la órbita salarial a una prestación que

típicamente puede considerarse salario.

Aunque poco habitual, un ejemplo de esto último lo constituye la Ley 19.485 en

su art. 1, el cual al establecer un incremento salarial para determinados funcionarios a

efectos de solucionar un reclamo salarial, estableció que el mismo “se imputará a una

partida específica y no integrará la base de cálculo de otras que se calculen en forma

porcentual, así como tampoco de otras remuneraciones que se calculen

porcentualmente o en relación a las remuneraciones de los titulares de los cargos que

la perciban”.

La norma referida es perfectamente válida en tanto se determina la no incidencia

por una norma de similar rango a la que establece esas otras remuneraciones. Lo

contrario sucede con normas que se pronuncian sobre la naturaleza salarial de una

partida, pero en forma contradictoria con una norma de superior jerarquía (como sucede

con el Decreto Nº 49/2000 y su determinación respecto de que el salario vacacional no

posee naturaleza salarial).

En segundo lugar, es posible constatar que las diferentes definiciones de salario

poseen distintos grados de amplitud, yendo desde las más estrechas hasta las más

amplias.

En este sentido solamente a modo de ejemplo, puede advertirse el distinto

tratamiento que tiene el elemento remuneratorio de la prestación, existiendo

definiciones q excluyen a las partidas no remuneratorias (sueldo anual complementario,

materia gravada) y otras que las incluyen (monto imponible para impuesto a la renta de

las personas físicas, base de cálculo de la renta por accidentes de trabajo, base de

retenciones de pensiones alimenticias). Respecto de las partidas en especie, las mismas

son a veces excluidas (sueldo anual complementario, salario protegido por el mínimo

intangible) y otras incluidas (monto imponible para impuesto a la renta de las personas

físicas, base de cálculo de la renta por accidentes de trabajo, materia gravada).

Finalmente, las partidas abonadas por sujetos que no son el empleador, también son

excluidas en algunas definiciones (convenio internacional Nº 95, sueldo anual

complementario) e incluidas en otras (materia gravada por contribuciones de seguridad

social, impuesto a la renta de las personas físicas, base para renta por accidentes de

trabajo).

Estas oscilaciones permiten inferir que el propio ordenamiento jurídico reconoce

que no existe un principio o norma general por la cual todas las ventajas económicas

percibidas por el trabajador, necesariamente posean naturaleza salarial.

En tercer lugar, existen regulaciones que si bien no definen al salario, también

permiten inferir un distinto tratamiento de los beneficios obtenidos por el trabajador en

virtud de una relación de trabajo.

A modo de ejemplo, la Constitución en su art. 54 se refiere a que la ley habrá de

reconocer a quien se hallare en una relación de trabajo “la justa remuneración; la

limitación de la jornada; el descanso semanal y la higiene física y moral”.

Dos artículos más tarde, se prevé que “Toda empresa cuyas características

determinen la permanencia del personal en el respectivo establecimiento, estará

obligada a proporcionarle alimentación y alojamiento adecuados, en las condiciones

que la ley establecerá”. Es decir, la propia carta regula los beneficios en dos

disposiciones distintas -por un lado a la remuneración, y por otro a determinados

beneficios particulares (alimentación y alojamiento)- lo cual no tendría sentido si

necesariamente toda ventaja económica posee naturaleza salarial.

En este sentido indica Leticia Iglesias que“...A nivel Constitucional el artículo

56 establece que todas las empresas cuyas características determinen la permanencia

del personal en el establecimiento, estarán obligadas a proporcionarle alimentación y

alojamiento adecuados. Obsérvese que en ningún momento la Carta Magna oriental

estipula que lo anterior importa conferirle naturaleza salarial a los mismos, es decir, se

mandata la provisión, pero ni en un ápice se refiere a una eventual naturaleza salarial.

De allí que no tenemos el honor de compartir lo sostenido por RASO DELGUE, quien

señaló que: "como es tradicional y como además lo prevé el art. 56 de la Constitución,

los armadores siempre proporcionaron durante el viaje la alimentación a los

tripulantes. Ello determinaba que en principio ese beneficio podría considerarse

salario para diversos efectos laborales y provisionales"23

.

En la misma línea, el art. 5 de la Ley 10.449 (en la redacción dada por la Ley

18.566) prevé que la competencia de los Consejos de Salarios es la de “fijar el monto

mínimo de los salarios por categoría laboral y actualizar las remuneraciones de todos

los trabajadores de la actividad privada, sin perjuicio de la competencia asignada por

el artículo 4º de la Ley Nº 17.940, de 2 de enero de 2006” aclarando que podrán regular

“condiciones de trabajo para el caso que sean acordadas por los delegados de

empleadores y trabajadores del grupo salarial respectivo”.

Y la interpretación que la doctrina (así como en la práctica los propios actores

sociales y el gobierno) han otorgado a la distinción entre los salarios y las condiciones

de trabajo, es justamente que salarios son únicamente los montos fijos de dinero en

virtud del tiempo de trabajo o excepcionalmente por destajo, mientras que todo el resto

de las prestaciones que suelen pactarse en los Consejos de Salarios (por ejemplo, primas

por nocturnidad, por presentismo, por antigüedad, remuneraciones adicionales por

descanso semanal) han sido unánimemente consideradas condiciones de trabajo, y por

tanto necesariamente objeto de un acuerdo entre delegados de los empleadores y de los

trabajadores.

Se advierte aquí una interpretación sumamente estricta del término salario

Lo anterior conduce a demostrar que la mera existencia de una relación laboral

no es suficiente para otorgar naturaleza salarial a todas las ventajas económicas que se

obtienen como consecuencia de la misma.

En el sentido de este análisis podemos citar a la sentencia del Tribunal de

Apelaciones del Trabajo de 1º Turno, que dispuso: “Ninguna definición sobre la

naturaleza salarial de un beneficio, puede partir de una distinción tan gruesa como la

aludida, pues obviamente siempre se va a estar refiriendo a uno que se obtiene por la

existencia de una relación laboral, por lo que la cuestión siempre va a estar

determinada por el análisis si dentro de ese vínculo el beneficio obtenido tendrá

naturaleza salarial o no , pero obviamente siempre dentro de la relación laboral”.

Finalmente, un aspecto aparte lo constituye la definición del art. 1 del CIT 95, la

cual prevé que “A los efectos del presente Convenio, el término salario significa la

remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo,

siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación

nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de

trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar

o por servicios que haya prestado o deba prestar”.

23

Iglesias, Leticia. “El carácter no salarial de la alimentación en la pesca”, (L.J.U., Tomo 142).

Podría entenderse que la definición sumamente amplia del salario contenida en

esta norma configuraría un obstáculo para la existencia de la categoría de los beneficios

no salariales.

Sin embargo, esto no es así, porque la amplia definición del Convenio obedeció

a que no se pretendía una definición técnica del término sino la utilización en sentido

genérico que pueda comprender las distintas clases de remuneración del trabajo.

En este sentido indica “Los trabajos preparatorios de los instrumentos que se

examinan confirman que la intención de los redactores era utilizar el término «salario»

no en un sentido técnico, tal como puede existir en el marco de la legislación nacional,

sino en un sentido genérico que comprendiese la totalidad de las diversas formas y

componentes de la remuneración del trabajo”24

.

La finalidad por tanto del Convenio Nº 95, al contener una definición tan amplia

del salario y ubicarlo en su contexto histórico, fue primordialmente una finalidad ante

fraude, para procurar evitar medios elusivas o fraudulentos que perjudiquen derechos

esenciales de los trabajadores, pero no con la finalidad de otorgar una definición de

salario que prime sobre la normativa nacional25

.

Justamente, la amplitud de esa definición, tiene como consecuencia que algunas

de sus disposiciones puedan aplicarse a beneficios sociales o ventajas económicas no

salariales (como por ejemplo, el art. 4.2 al referirse a que “las prestaciones en especie

sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, y redunden en beneficio

de los mismos”) pero no por ello tiene como efecto otorgar naturaleza salarial a estos

beneficios.

9. La autonomía colectiva y su incidencia en la determinación de beneficios

sociales

Existen sobrados ejemplos de convenios colectivos, tanto bipartitos como

emanados de los Consejos de Salarios, que se pronuncian respecto de la incidencia de

determinadas partidas en el cálculo de los beneficios laborales legales (licencia, salario

vacacional y aguinaldo). Incluso en algunos casos establecen que estas ventajas no

constituyen materia gravada por contribuciones de seguridad social.

Para el caso de que se entendiera que en nuestro derecho toda ventaja económica

percibida por el trabajador en ocasión de su relación laboral constituye una partida

salarial, entonces claramente todas estas disposiciones deberían considerarse nulas.

Esta discusión se ha planteado en repetidas oportunidades ante nuestros

tribunales respecto de convenios colectivos que establecieron la naturaleza no salarial

de determinadas partidas, con la incidencia que dicho aspecto tuvo sobre el cálculo de

rentas por parte del Banco de Seguros del Estado.

24

Estudio general de las memorias relativas al Convenio (núm. 95) y a la Recomendación (núm. 85) sobre la protección del salario, 1949, p. 19. 25

De Diego. Julian. Op. cit. “La remuneración….” p. 33.

Analizando estas sentencias, la jurisprudencia mayoritaria entendió que

mediante un convenio colectivo, las partes pueden determinar la naturaleza salarial o

indemnizatoria de una partida. Contrariamente, los Tribunales de Apelaciones del

Trabajo de 1º y 3º Turno han entendido que las partes en el convenio no pueden atribuir

o dejar de atribuir naturaleza salarial al beneficio por cuanto ello depende de la ley26

.

Coincidimos con la postura de los Tribunales de Apelaciones del Trabajo de 1º y

3º Turno en cuanto a que un convenio colectivo bipartito o emanado del Consejo de

Salarios, no tiene de principio la posibilidad de asignar o no naturaleza salarial a un

beneficio, en contraposición con una ley vigente. Esta circunstancia genera que, por

ejemplo, no sería válido establecer que la remuneración del tiempo de trabajo

extraordinario o no incide en el cálculo de otros beneficios legales.

Sin embargo, entendemos que la restricción mencionada por la jurisprudencia

únicamente es correcta respecto de aquellas partidas que poseen naturaleza salarial, pero

no respecto de las ventajas no salariales o beneficios sociales. Respecto de estos

beneficios no salariales, las partes pueden determinar por ejemplo la incidencia en la

licencia, salario vacacional y aguinaldo, en la manera que estimen más convenientes

Como sostiene Matteo Corti, la utilización de una noción omnicomprensiva de la

retribución, que impida a los interlocutores sociales la modulación de partidas

individuales de remuneración en la medida en que consideren más apropiada, afecta a

las prerrogativas de a autonomía colectiva27

.

Finalmente, y aunque no es objeto de este trabajo, también nos parece relevante

mencionar a las referencias tributarias que se realizan en los convenios colectivos,

naturalmente las mismas no pueden interpretarse como exoneraciones fiscales. Al

igual que el establecimiento de cualquier tributo, se entiende en general por la doctrina

y por la jurisprudencia que los beneficios tributarios deben ser establecidos por ley.

Sin embargo, creemos que esas regulaciones provenientes de la autonomía

colectiva no deben interpretarse como carentes de todo valor a efectos tributarios, sino

por el contrario como una clara intención de las partes en cuanto a considerar el carácter

de beneficio social, lo cual excluiría a la ventaja del contenido remunerativo, y a la

postre por ejemplo, de su consideración como materia gravada por contribuciones

especiales de seguridad social.

Para que una partida pueda ser gravada por contribuciones de seguridad social,

debe tener carácter retributivo, lo que implica que deba ser percibida por el trabajador

como contraprestación por el trabajo realizado. La doctrina se refiere a que la partida

26

Magarelli, Cristina. Slinger, Leonardo (dirctores). Op. Cit. p 15-22. 27

Corti, Matteo. L’onnicompresività della retribuzione e gli istituti retributivi indiretti en La Retribuzione. UTET Giuridica. Wolters Kluwer Italia, p. 489.

debe tener su causa directa en el trabajo desarrollado por el empleado para poder ser

conceptuada como retributiva28

.

Cuando ese elemento está ausente, podemos estar ante la presencia de una

prestación no remunerativa, que no se encuentra gravada tanto en aplicación del art. 153

(que únicamente comprende a los ingresos “en concepto de retribución y con motivo de

su actividad personal”). Ello incluso sin necesidad de ingresar a la exclusión que realiza

el art. 158 inc. 2 respecto del caso específico de las gratificaciones (norma que excluye

de la materia gravada a aquellas “partidas que las empresas otorguen a sus

trabajadores en forma discrecional o con motivos específicos no vinculados a la

prestación de servicios propia de la relación o contrato de trabajo”).

10. Conclusiones

En virtud de los aspectos analizados, es posible extraer las siguientes

conclusiones:

1. De la definición tradicional es posible obtener el elemento remunerativo.

En efecto, cuando Pla Rodríguez define al salario no expresa que es

cualquier ventaja que se obtiene “en virtud de una relación de trabajo”,

sino que se trata de las ventajas obtenidas como consecuencia de la

“labor prestada en virtud de una relación de trabajo”. El nexo causal

entonces es entre el salario y el trabajo.

2. Como concepto general puede decirse que los beneficios sociales son

aquellas ventajas económicas que percibe el trabajador como

consecuencia de la relación laboral, pero en forma independiente de su

labor prestada en virtud de la misma.

3. La jurisprudencia y doctrina nacionales, han admitido (aunque en forma

no sistemática) la categoría jurídica de las ventajas económicas no

salariales o beneficios sociales.

4. La obligatoriedad o exigibilidad del beneficio social no es un elemento

relevante a efectos de otorgarle naturaleza salarial al mismo. Si bien todo

beneficio o ventaja salarial es obligatoria para el empleador y por tanto

exigible por el trabajador, no todo beneficio o ventaja obligatoria y

exigible (ya sea económica o no económica) posee naturaleza salarial.

5. La admisión de la existencia de ventajas económicas no salariales, que se

deriva de la definición tradicional de salario en nuestra doctrina y

jurisprudencia, no es contradictoria con ninguna norma de derecho

positivo.

6. El legislador es competente para establecer que un beneficio social posea

naturaleza salarial, así como para quitarle naturaleza salarial a un

beneficio que típicamente hubiera ingresado en la definición de salario.

28

Bentancor, Jorge. Asimetrías en el tratamiento del salario en el IRPF y en las contribuciones a la seguridad social en Revista Tributaria Tomo XXXV Nº 25 p. 457.