(1) Evaluacion Desempeño - Pgap 34 (Alumnos ) Junio 2010 Xxxx

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Evaluación del Desempeño. Herramientas cualitativas y cuantitativas. Profesor Antonio Romero G. [email protected] [email protected] U. ESAN PGAP 34 JUNIO 2010

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Evaluación del desempeño

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Evaluación del Desempeño.

Herramientas cualitativas y cuantitativas.

Profesor

Antonio Romero G.

[email protected]

[email protected]

U. ESAN – PGAP 34 JUNIO 2010

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TRABAJO GRUPAL Nº 41. Cada miembro del grupo deberá evaluar al titular

del puesto elegido utilizando la metodología de

evaluación de competencias de 360 grados y el

“procesador” entregado a cada participante en

archivo excell.

2. El grupo deberá presentar un informe considerando

un Plan de Mejora y Desarrollo para el titular del

puesto evaluado. Para este fin se utilizará la matriz

“Evaluación de 360 grados – Plan de Mejora y

Desarrollo” (transparencia 27).

FECHA DE PRESENTACION: 10 DE JULIO

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GESTION INTEGRADA

DE RECURSOS HUMANOS

ANÁLISIS Y

DESCRIPCIÓN

DE PUESTOS

REMUNERACION

Y BENEFICIOS

EVALUACION

DE

PUESTOS

CAPACITACION

EVALUACION

DEL

DESEMPEÑO

RECLUTAMIENTO

SELECCION

DESARROLLO

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¿POR QUÉ EVALUAMOS?

Razón de ser de la evaluación

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Conocer

Nivel de logro

y tomar

Medidas

Respecto a

una o más

VARIABLES

EVALUACION

En

comparación

a un

ESTÁNDAR

DEL DESEMPEÑO

• Volumen de

ventas mensuales

• Más de US$ 100,000: Superior

• 90,000 – 100,000 : Normal Super.

• 80,000 – 89,000 : Normal

• Menos de 80,000 : Bajo

• Ventas reales:

US$ 81,500

• Normal

Sistema de Calificación

(Instrumentos)

Objetivos Estratégicos

Objetivos del Puesto

(Criterios o variables)

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Conocer

Nivel de logro

y tomar

Medidas

Respecto a

una o más

VARIABLES

EVALUACION

En

comparación

a un

ESTÁNDAR

DEL DESEMPEÑO

• Minuciosidad

(Precisión en la realización

de funciones)

S: Realiza funciones con extremo

cuidado y precisión

N: Aunque a veces comete

errores pequeños procura

subsanarlos

NI: No suele ser muy cuidadoso a

la hora de realizar sus tareas

D: Sistemáticamente comete errores

que afectan la calidad del

producto.

• Normal Inferior

Sistema de Calificación

(Instrumentos)

Objetivos Estratégicos

Descripción del Puesto

(Criterios o variables)

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INDICADORES CONDUCTUALES

Define claramente los objetivos de desempeño y asigna responsabilidades

Pide opinión a sus colaboradores a la hora de enfocar los problemas

Proporciona dirección y apoyo cuando es necesario y/o se lo solicitan

Cumple con la función de consejero confiable de sus colaboradores y comparte

responsabilidades con ellos.

Capacita y desarrollo a su personal

Reconoce y recompensa por los resultados individuales y grupales.

Implica a su colaboradores en la generación y análisisi de alternativa

Sabe que decisiones delegar a cada persona, según las capacidades y cirunstancias

de cada uno.

Alienta a sus colaboradors para mejorar sus capacidades y talentos

Valora y defiende a su grupo, reconoce logros y es crítico objetivo del desempeño de

su gente.

Fija objetivos y asigna responsabilidades generales

Supervisa en base a resultados y brinda orientación

Regularmente aprovecha los aportes de los demás

Se hace responsable de los resultados

Tiene dificultades para definir claramente los objetivos y para asignar

responsabilidades

Le cuesta manejar la diversidad del equipo

No se integra adecuadamente al equipo de trabajo

No comparte las consecuencias de los resultadosInsu

ficie

nte

D

INDICADORES CONDUCTUALES

DELEGACION

Nor

mal

Sup

erio

r

B

Bás

ico

C

Capacidad de conseguir que los colaboradores del equipo dispongan de la información y los

recursos necesarios para tomar decisiones y lograr sus objetivos

Grado de

Desarrollo

Exp

erto

A

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ESTRATEGIA DE

LA EMPRESA

ESTRATEGIA DE

RR. HH.

GESTION DEL

DESEMPEÑO

ALINEAMIENTO ESTRATEGICO

GESTION DEL DESEMPEÑO

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Procesos

Usuarios

CLIENTES

CAPACIDADES COMPROMISO

Producción de bienes o servicios

Logro de la VISIÓN

Institucional3

2

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Ventaja

Competitiva• Crear VALOR• Anticipación

• Adaptación

PRODUCTIVIDAD

Superior

CALIDAD

Superior

INNOVACION

Superior

ACEPTACION DE

CLIENTES

Superior

ALINEAR ESTRATEGIA DE RR. HH. CON LA

ESTRATEGIA DE LA EMPRESA

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Aplicaciones

de la Evaluación del Desempeño

• Aplicar correctivos

• Otorgar recompensas: aumentos – promociones –

reconocimientos

• Planes de Capacitación y Desarrollo: cuadros de

sucesiones - carrera

• Retroalimentación al empleado sobre su rendimiento

– fortalezas y debilidades.

• Identificar expectativas de los trabajadores.

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GESTION INTEGRAL

DEL DESEMPEÑO

EVALUACION DEL

RENDIMIENTOEVALUACION DE

COMPETENCIAS

Análisis del nivel

de logro de objetivos

Análisis de las

conductas observables

El QUE del

desempeñoEl COMO del

desempeño

Cuantitativo

Desempeño futuro en el

puesto actual y puesto

futuro

Desempeño pasado

en el puesto actual

Orientado a la

RECOMPENSA

Más cualitativo

Orientado al Desarrollo

(cambio de conducta)

Pasado Futuro

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REUNION

CONJUNTA

• Jefe

• Evaluado

FORMULACION

DE

OBJETIVOS

• Objetivos

consensuados

Compromiso

del GERENTE

Proveer:

• Dirección

• Recursos

• Apoyo

• Orientación

• Capacitación

Compromiso

del

EVALUADO:

• Desempeñar

tareas

• Logro de

metas

EVALUACION

CONJUNTA:

1. Logro de

objetivos

2. Formulación

de nuevos

objetivos

PROCESO DE EVALUACION DEL RENDIMIENTO

Chiavenato - 2009

INICIO DEL

PERIODO

FIN DEL

PERIODO

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QUE

CUANDO

QUIEN

1. Planificación de

expectativas

2. Orientación coaching y

Reuniones de seguimiento

3. Evaluación de

expectativas

Inicio del ciclo Todo el año Al final del ciclo

Jefe y empleado Jefe y empleado Superior Jerárquico

PROCESO DE EVALUACION

DEL RENDIMIENTO

Telefónica Data de España – Edipe (2006)

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Areas de Resultado Clave

• Calidad del servicio

• Productividad

• Innovación – TECNOLOGIA

• Comunidad - Cobertura del Servicio

• Costos

• Seguridad

• Prestigio – Imagen

• Clima Laboral – capacitación y desarrollo

• PERSONAL COMPROMETIDO.

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Objetivos: Requisitos

• Definirlos en función a RESULTADOS

• Deben reflejar las NECESIDADES más importantes de

la EMPRESA Y EL PUESTO

• DESAFIANTES – Alcanzables

• Que puedan ser MEDIDOS

• Limitarlos en el TIEMPO

• Asignar RESPONSABLE

• Formularlos en términos positivos

• Claro – Conciso – Preciso

• Deben ser establecidos por acuerdo entre el supervisor

y el colaborador.

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Al:

(1) (2) (3) (4) (5) (6)

MetasPonderación

Peso (%)

Fecha

límite de

Logro

Logro

(Resultados

obtenidos)

% de

Logros

(4) / (1)

Resultado

Ponderado

(5) * (2)

1

2

3

4

5

6

TOTALES 100%Total Resultado

Ponderado

Empresa - Entidad - Institución

Departamento: Puesto:

Período de Rendimiento: Del:

EVALUACION DEL RENDIMIENTO

Evaluado:

Nº Objetivos y Logros Acordados

ACUERDO DE OBJETIVOS

Firma del Supervisor Firma del Evaluado

REVISION DE OBJETIVOS

Firma del Supervisor Firma del Evaluado

OBSERVACIONES

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Al:

(1) (2) (3) (4) (5) (6)

MetasPonderación

Peso (%)

Fecha

límite de

Logro

Logro

(Resultados

obtenidos)

% de

Logros

(4) / (1)

Resultado

Ponderado

(5) * (2)

1Casos de violencia familiar resueltos

en conciliación70% 20% 30-Dic 50% 71% 14%

2Personas capacitadas en violencia

familiar1000 20% 30-Dic 850 85% 17%

3Satisfacción promedio de usuarios

atendidos, según encuesta

Suiperior

(10)20% 30-Dic

Normal

Superior (8)80% 16%

4Facturación anual por servicios a

terceros (recursos propios)250,000 10% 30-Dic 237,500 95% 10%

5

Capacitación a autoridades,

funcionarios u operadores sociales

en relaciones familiares

700 15% 30-Dic S/. 685 98% 15%

6Seguimiento post adoptivo de

familias residentes en el país560 15% 30-Dic 493 88% 13%

TOTALES 100% 85%

REVISION DE OBJETIVOS

Firma del Supervisor Firma del Evaluado

OBSERVACIONES

Total Resultado

Ponderado

ACUERDO DE OBJETIVOS

Firma del Supervisor Firma del Evaluado

Evaluado:

Período de Rendimiento: Del:

Nº Objetivos y Logros Acordados

Empresa - Entidad - Institución

EVALUACION DEL RENDIMIENTO

Departamento: Puesto:

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Al:

(1) (2) (3) (4) (5) (6)

MetasPonderación

Peso (%)

Fecha

límite de

Logro

Logro

(Resultados

obtenidos)

% de

Logros

(4) / (1)

Resultado

Ponderado

(5) * (2)

1Reducir quejas de clientes

respecto año pasado20% 15% 30-Dic 18% 90% 14%

2Facturación por ventas de

nuevos productosS/. 1,500,000 20% 30-Dic S/. 1,350,000 90% 18%

3Aumentar cartera de clientes

nuevos15% 15% 30-Dic 15% 100% 15%

4Horas hombre de capacitación

en técnicas de ventas.150,000 20% 30-Dic 132,225 88% 18%

5Mantenimiento preventivo según

programa de equipos 100% 10% 30-Dic 98% 98% 10%

6 Reducir costo de ventas 15% 20% 30-Dic 12% 80% 16%

TOTALES 100% 90%

REVISION DE OBJETIVOS

Firma del Supervisor Firma del Evaluado

OBSERVACIONES

Total Resultado

Ponderado

ACUERDO DE OBJETIVOS

Firma del Supervisor Firma del Evaluado

Evaluado:

Período de Rendimiento: Del:

Nº Objetivos y Logros Acordados

Empresa - Entidad - Institución

EVALUACION DEL RENDIMIENTO

Departamento: Puesto:

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EVALUACION DE

COMPETENCIAS

(conductas)

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FUENTES DE EVALUACION

CLIENTES INTERNOS/

EXTERNOS

COMPAÑEROS (PARES)

SUBORDINADOS

JEFE

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Ningun

dominio

Mínimo, sólo

lo esencialParcial Suficiente

Dominio

Funcional

Dominio

Experto

(Enseñar)

0 1 2 3 4 5

36 0 1 2 3 4 5

37 0 1 2 3 4 5

38 0 1 2 3 4 5

39 0 1 2 3 4 5

40 0 1 2 3 4 5

41 0 1 2 3 4 5

42 0 1 2 3 4 5

43 0 1 2 3 4 5

Trata a las personas con respeto

Actua con iniciativas de SERVICIO: Se anticipa al pedido

o requerimiento de los otros (jefes, compañeros, cliente,

por ejemplo)

Actua con actitud EMPRENDEDORA: Busca encontrar

soluciones a los problemas aun en situación de recursos

escasos, limitados o NO disponibles

Actua con una ORIENTACIÓN POSITIVA frente a los

problemas: busca soluciones antes que "justificaciones" o

"culpables"

Trabaja estableciendo claramente las prioridades que

debe atender

Comunica oralmente las ideas con precisión.

Escucha con atención (por ejemplo, sin interrumpir a su

interlocutor o haciendo preguntas que le pernitan

comprender mejor)

EFECTIVIDAD PERSONAL

Busca la información que necesita cuando ésta es

importante para el éxito de su misión (preguntar, revisar

documentos, investigar, por ejemplo)

EVALUACION DE COMPETENCIAS

REGISTRO DE EVIDENCIAS COMPORTAMENTALES

GRADO DE DOMINIO PERCIBIDO EN ESTA PERSONA

(Sea que lo requiera o no)

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PROCESO DE EVALUACION DE

COMPETENCIAS

Revisión Plan de

Mejora Anterior

AUTOEVALUACION

(Empleado)

Valoración del

Responsable

(Supervisor)

Reunión de revisión

Plan Mejora Anterior

Y EVALUACION

(Empleado-Superv.)

PLAN DE MEJORA

(Empleado/Supervisor)COMPETENCIAS TÉCNICAS

Elección entre 1 y 2 compts.

a mejorar en el año.

Acciones de

Formación

Acciones de

Desarrollo

ELECCION ASPECTOS

A MEJORAR

COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

Elección de 3

indicadores a

mejorar en el año

Mejora a

través

de

Autodesarrollo

Mejora a

través de

acciones

formativas

Telefónica Data de España – Edipe (2006)

Page 24: (1) Evaluacion Desempeño - Pgap 34 (Alumnos ) Junio 2010 Xxxx

Práctica de Feedback 360

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Page 27: (1) Evaluacion Desempeño - Pgap 34 (Alumnos ) Junio 2010 Xxxx

Actividad de Capacitación o

Desarrollo acordadas

CompetenciaConductas a

mejorar

1

(Alta)

2

(Cont.)Modalidad

Evaluado

Necesidad de Formación

o DesarrolloPrioridad

Fecha de

Revisión

Evaluación de 360 Grados

PLAN DE MEJORA Y DESARROLLO

Nivel de logro al

final del periodoObservaciones

Departamento Puesto

Evaluador

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ANEXOS

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Soporte de TecnologíaFeedback 360

http://www.sht.com.ar/feed360/descripcion.htm

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Pro y contra

Feedback 360ºPRO

•El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se

recolectan desde varias perspectivas.

•La calidad de la información es mejor (la calidad de quienes

responden es más importante que la cantidad)

•Complementa las iniciativas de administración de calidad total

al hacer énfasis en los clientes internos y externos, y en los

equipos.

•Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la

retroalimentación procede de más personas, no sólo de una.

•La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá

incentivar el desarrollo del empleado.

Page 35: (1) Evaluacion Desempeño - Pgap 34 (Alumnos ) Junio 2010 Xxxx

Pro y contra

Feedback 360º

CONTRA

•El sistema es más complejo, en términos administrativos, al

combinar todas las respuestas.

•La retroalimentación puede intimidar y provocar resentimientos

si el empleado siente que quienes respondieron se

“confabularon”.

•Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas

desde los respectivos puntos de vista.

•Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.

•Los empleados pueden coludirse o “engañar” al sistema dando

evaluaciones no válidas.

Page 36: (1) Evaluacion Desempeño - Pgap 34 (Alumnos ) Junio 2010 Xxxx

“Los Indicadores son medidas

que describen la calidad

relacionada a los estándares. Son

pruebas tangibles de que la

calidad existe en una realidad

(acción, actividad, programa o

servicio)”

Definición de Indicador (1)

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Un indicador cualitativo es aquel cuya expresiónnumérica final tiene el significado de una notaciónevaluativa de situaciones no mensurables porreferencias físicas. Tiene que ver con lapersonalidad de la organización, con los valoresque integran su visión, con la expresión de superformance en numerosos ámbitos donde laestadísticas no pueden penetrar.

Un indicador cuantitativo es aquel obtenido apartir de variables cuantitativas de referencia.Maneja esencialmente números, tanto físicoscomo monetarios.

Indicador Cualitativos y

Cuantitativos