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09/04/2012 Jorge Sánchez Henríquez 1


CAPACITACIÓN

Jorge Sánchez Henríquez

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES


ETAPAS PROGRAMAS CAPACITACIÓN

• DETECCIÓN DE NECESIDADES

• DETERMINAR OBJETIVOS

• ELABORACION O CONTRATACIÓN DE PROGRAMAS

• EJECUCIÓN

• EVALUACIÓN


DETECCIÓN DE NECESIDADES

• COMITES ASESORES

• ESTUDIOS DE ACTITUD

• DISCUSION EN GRUPOS

• ENTREVISTAS (trabajadores,despedidos,retirados)

• OBSERVACION CONDUCTA

• PRUEBAS DE HABILIDADES

• ERRORES O FALTAS

• PROCESO DE SELECCION

• LOS PARES

• DESCRIPCION DE FUNCIONES -modificaciones

• SUPERIOR

• EVALUACION DEL DESEMPEÑO

DETECCIÓN DE NECESIDADES

• Trabajador.

• Evaluación desempeño.

• Accidentabilidad.

• Desperdicios.

•Motivación.

• Entrevistas.

• Pruebas de habilidades.

• Cambios.

• Nuevos procesos.

• Entes externos.

• Estrategias.

• Sugerencias externas.

• Encuestas.

• Reestructuraciones.

• Cambios entorno.

• Internalización.

• Globalización.

• Para emplear recursos.

• Franquicias.

• Comités asesores.

• Informes Internos.

• Solicitud de superiores.

Entrevista Cuestionario Desempeño Reuniones

Johnson X X X X

Colddrick X X X

Kirkpatrick X

Donaldson X

Canonici X X X X

Laird X X

Uceca X X X X

Armo X X X

Mendoza X X X X

TOTAL 8 6 6 6


SELECCIÓN CURSO-PROGRAMA

• CONTENIDO • LA INSTITUCIÓN • INSTITUCIÓN Y CAPACIDAD DEL RELATOR • LA TRADICIÓN • LA COSTUMBRE • LA INNOVACIÓN • LA DURACIÓN • EL COSTO


TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN

• INSTRUCCIÓN DIRECTA SOBRE EL PUESTO

• ROTACIÓN DE PUESTOS

• RELACIÓN EXPERTO APRENDIZ

• CONFERENCIAS

• MEDIOS AUDIOVISUALES

• SIMULACIÓN

• ACTUACIÓN - SOCIODRAMA

• ESTUDIO DE CASOS

• INSTRUCCIÓN PROGRAMADA

• ASSESMENTS CENTERS (capacitación en laboratorio)


CAPACITACION Y DESARROLLO

NIVELES DE EVALUACION DEL ENTRENAMIENTO (MODELO DE KIRPATRICK) NIVEL INTERROGANTES MEDIDAS

RESULTADOS

CONDUCTA

APRENDIZAJE

REACCION

ESTA LA ORG / UNIDAD MEJOR DEBIDO AL ENTRANAMIENTO

ESTAN LOS TRAINEES ACTUANDO DIFERENTE EN EL TRABAJO DESPUES DEL ENTRENAMIENTO. ESTAN USANDO LAS HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS

HASTA QUE PUNTO LOS TRAINEES SABEN MAS Y TIENEN MAS HABILIDADES DESPUES DEL ENTRENAMIENTO, QUE LO QUE SABIAN Y HACIAN ANTES

A LOS TRAINEES, LES GUSTO EL PROGRAMA, LOS ENTRENADORES, LAS INSTALACIONES. CREEN QUE EL ENTRENAMIENTO / CAPACITACION HA SIDO UTIL. QUE MEJORAS PUEDEN SUGERIR

ACCIDENTES CALIDAD PRODUCTIVIDAD ROTACION MORAL COSTOS GANANCIAS

EVALUACION DE DESEMPEÑO POR SUPERIOIR, PAR, CLIENTE, SUBORDINADO

TESTS ESCRITOS TESTS DE RENDIMIENTO SIMULACIONES EVALUADAS

CUESTIONARIOS


CONTROL DE GESTIÓN: EVALUACIÓN

• ¿OCURRIÓ UN CAMBIO DE CONDUCTA?

• ¿ESA CONDUCTA ES VALORADA POR LA ORGANIZACIÓN?

• ¿ FUE RENTABLE LA CAPACITACIÓN?

• ¿ PRODUCE VALOR AGREGADO?


CONCLUSIÓN

• ¿cambiamos?

• ¿capacitamos?

• Proceso sistémico

INDICADORES DE CAPACITACIÓN



MBA 2012

CLASIFICACIÓN

• Según el concepto técnico involucrado: En esta categoría se

pueden presentar Costos, Ingresos, Gastos, Rentabilidad,

Seguridad, Rotación, Antigüedad y Tiempo.

• Según la actividad o proceso de recursos humanos a

evaluar. Aquí se muestran actividades tales como Planeación,

Reclutamiento, Selección, Evaluación del desempeño,

Capacitación, Ausentismo, Remuneraciones y

Compensaciones.

• Según las competencias personales a evaluar. Donde

podemos encontrar Creatividad, Objetividad, Iniciativa,

Responsabilidad, Calidad



Características de los Indicadores

Significancia

Vinculación

Viabilidad

Sensibilidad

Administrable

Eficiencia

PROPUESTA PERSONAL DE INDICADORES DE CAPACITACIÓN



MBA 2012

PRIMICIA ABSOLUTA


PROPUESTA PERSONAL


PROPUESTA DE INDICADORES

Se debía tomar una decisión de la estructura que se seguiría para la determinación de los indicadores, finalmente se decidió no seguir un solo enfoque, sino que dos. A continuación, se presenta una batería de indicadores fundados en dos enfoques, el primero siguiendo una ruta crítica en el proceso de capacitación y el segundo basado en la comparación del proceso de capacitación con otras áreas de la organización.



Fuentes utilizadas

Significado Permite conocer las fuentes de información utilizadas para la detección de necesidades

con respecto al total de fuentes que existen para el caso.

Fórmula Fuentes utilizadas = (Fuentes utilizadas/ Fuentes disponibles)* 100

Explicación de la fórmula El numerador indica el número de fuentes de información que fueron usadas para la

detección de necesidades, mientras que el denominador está compuesto por el total de

fuentes de información que se poseen para dicha detección.

Este indicador entrega el resultado en forma porcentual.

Fuentes de información - Archivo Recursos Humanos

- Informe de Detección de las Necesidades de Capacitación

Ejemplo Tipo de fuente de uso efectivo

Fuentes utilizadas para la detección:

- Solicitud de supervisor

- Observación

Fuentes disponibles para la detección:

- Evaluación del desempeño

- Análisis de cargo

- Observación

- Cuestionarios

- Entrevistas con supervisores, jefes y/o gerentes.

- Solicitud de supervisores, jefes y/o gerentes

Fuentes en uso = (2/6) *100

Fuentes en uso = 33%.

Interpretación

Se está utilizando un 33% del total de fuentes de información para detectar las

necesidades de capacitación.

CANTIDAD DE INDICADORES

Se recomienda elegir sólo una cantidad pequeña y trabajar en depurar muy bien las fuentes de información que los alimentan y hacerles un seguimiento en el tiempo, preocupándose especialmente de analizar los cursos y efectos de las variaciones producidas en el tiempo, preocupándose siempre que apoyen directamente la estrategia organizacional.


CALCULO DE INDICADORES

http://face.utalca.cl/web/jsanchez/js_index.htm


http://face.utalca.cl/web/jsanchez/js_index.htm


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XXII ASAMBLEA PLENARIA CAPIC

27 al 29 de octubre del 2011

ANTOFAGASTA-CHILE

Ärea temática: Auditoría

AUDITORÍA AL PROCESO DE CAPACITACIÓN DEL PERSONAL

Jorge Alejandro Sánchez Henríquez Facultad de Ciencias Empresariales

Escuela de Contador Público y Auditor Universidad de Talca

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