08 11-2015 presentación gestión del cambio
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GESTION DEL CAMBIO “Hacer que las cosas sucedan” Luis Roberto Illanes A. Consultor
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GESTION DEL CAMBIO
“Hacer que las cosas sucedan”
Luis Roberto Illanes A. Consultor
INDICE
¿Qué es el Cambio?
Los Cambios
Tipos de Cambios
Las Fuerzas del Cambio
La Resistencia al Cambio
La Gestión del Cambio
Algunos Secretos
Conclusiones
¿QUE ES EL CAMBIO?
¿QUE ES EL CAMBIO?
¿QUE ES EL CAMBIO?
Proceso inevitable dentro de la naturaleza que involucra el paso
de una situación a otra, que afecta de manera significativa
las formas de comportamiento de las personas
¿QUE ES EL CAMBIO?
Hacer las cosas de una forma diferente, buscando mejorar la
competitividad de las organizaciones
LOS CAMBIOS
LOS CAMBIOS
LOS CAMBIOS
LOS CAMBIOS
LOS CAMBIOS
TIPOS DE CAMBIOS
TIPOS DE CAMBIOS
“Tan sólo ocurrió!”
No tiene un propósito
No busca metas
Impuesto por las circunstancias
Modificaciones rápidas y normalmente traumáticas
Ruptura o modificación del “contrato psicológico”
Cambio No Planeado o Reactivo
TIPOS DE CAMBIOS
Intencional con un propósito determinado
Se realiza cuando aún no hay urgencia
La resistencia al Cambio es mayor
Necesidad de gran visión y poder de comunicación
Necesidad de mostrar resultados en el corto plazo
Cambios Planeados o Proactivos Cambios Organizacionales
TIPOS DE CAMBIOS
La empresa en permanente adaptación
El Cambio es parte del Core Business
Sistemas formales ágiles
Alta coordinación, poca burocracia
Sistemas de trabajo en equipo
Etilo de dirección participativo y de cooperación
Interiorización de los valores de la empresa
Cambio Institucionalizado
TIPOS DE CAMBIOS Los Cambios que nos interesan
Cambios Organizacionales Planeados
Intención de llegar a un cierto lugar en el futuro
Intención de cambiar algo específico en la organización
Cuando se va a realizar una intervención en algún dominio
Crecer al doble en un año
Cambiar la cultura organizacional
Instalar ERP
TIPOS DE CAMBIOS Cambios Organizacionales Planeados
Cambio de Primer Orden
(Problema Técnico)
Lineal Continuo Incremental
Cambio de Segundo Orden
(Problema Adaptativo)
Multidimensional Multinivel Radical Disruptivo Cultural
TIPOS DE CAMBIOS Cambios Organizacionales Planeados
Cambio de Primer Orden
(Problema Técnico)
Aumento de Clientes Instalar una
aplicación que sistematice un proceso
Reducir costos
Cambio de Segundo Orden
(Problema Adaptativo)
Cambiar el estilo de la empresa
Instalar una plataforma tecnológica distinta
Rediseñar los procesos de trabajo
TIPOS DE CAMBIOS Cambios Organizacionales Planeados
Cambio de Primer Orden
(Problema Técnico)
Cambio en los Conocimientos
(Entrenamiento,
Capacitación)
Cambio de Segundo Orden
(Problema Adaptativo)
Cambios en la Actitud de las Personas
(Desarrollo de Habilidades
y Formas de Trabajo)
LAS FUERZAS DEL CAMBIO
Cambios Externos
Cambios en el mercado
Progresos tecnológicos Política (regulaciones)
Tendencias sociales
(exigencia de los consumidores)
Fuerza de trabajo
Desastres naturales
Cambios Internos
Crecimiento
Fusiones Políticas de RRHH
Adecuaciones
tecnológicas Rediseño organizacional
Rediseño de procesos
Políticas de RRHH
LAS FUERZAS DEL CAMBIO
LAS FUERZAS DEL CAMBIO
Deseos de mejorar
Obtener los mismos éxitos logrados por otras empresas
Aprovechar oportunidades que se le presentan a la empresa
Costumbres Inseguridad Factores
económicos Pérdida de poder Miedo a lo
desconocido
LA RESISTENCIA AL CAMBIO
LA RESISTENCIA AL CAMBIO Qué es?
LA RESISTENCIA AL CAMBIO Es un fenómeno conductual
Es una forma de defensa que empleamos todos los seres
humanos, a fin de evitar confrontar aspectos de uno
mismo o de la realidad que sentimos o percibimos como
amenazas
LA RESISTENCIA AL CAMBIO Es un fenómeno conductual
Se manifiesta a través de conductas o comportamientos
tendientes a desacreditar, retardar o impedir la realización de un Cambio en la Organización
LA RESISTENCIA AL CAMBIO Algunas distinciones …
Las personas no se resisten al Cambio en sí, sino a la incertidumbre que provoca el Cambio
Las resistencias al Cambio no hay que vencerlas, hay que asumirlas y gestionarlas
Las personas no se resisten al Cambio estructural o técnico, sino a los Cambios en los patrones conductuales (Problema
Adaptativo)
LA RESISTENCIA AL CAMBIO La Naturaleza del Fenómeno
LA RESISTENCIA AL CAMBIO Componentes del Fenómeno
LA GESTION DEL CAMBIO
LA GESTION DEL CAMBIO
Aparece la fragilidad
Aparecen los temores
Aparecen los miedos
Aparecen las resistencias
Aparecen las ambiciones
Cuidado! Detrás del Cambio hay Personas
LA GESTION DEL CAMBIO
“Conjunto de procesos, herramientas y técnicas que gestionan los aspectos
humanos que se emplean para asegurar que los Cambios significativos se lleven a
cabo en forma ordenada, controlada y sistemática”
Definición
LA GESTION DEL CAMBIO
Uno de los objetivos de la Gestión del Cambio es en lo que respecta a los
aspectos humanos superar la resistencia al Cambio y se puedan lograr los
objetivos de la organización de forma ordenada y efectiva
Objetivo
LA GESTION DEL CAMBIO Cuatro preguntas clave…
¿Por qué estamos haciendo esto?
¿Porqué lo estamos haciendo ahora?
¿Cómo me van a afectar los Cambios?
¿Qué necesito para estar preparado?
LA GESTION DEL CAMBIO
Los distintos componentes de la atmosfera humana en un proceso de
Cambio, ampliando así la posibilidad de éxito de un proyecto
Actividades
70% de los proyectos fallan en el cumplimiento de plazos, costos y metas de calidad.
Fuente: Gartner Group
LA GESTION DEL CAMBIO Mediciones
Menos del 40% de los proyectos han alcanzado los objetivos de negocio un año después de
implementados Fuente: KPMG
LA GESTION DEL CAMBIO Mediciones
LA GESTION DEL CAMBIO
Receptividad de los Cambios en Culturas Estables
Lo aceptan inmediatamente
Lo aceptan con poca satisfacción
Lo aceptan con mucha satisfacción
Solo lo aceptan después de que el Cambio sucedió con éxito
10%
20%
40%
30%
According to Daryl R. Conner - Managing at the speed of Change
Mediciones
GESTION DEL CAMBIO
Pasado Futuro Resistencia Pasiva Compromiso / Esperanza
Aceptación
Resistencia Activa Exploración
PARADIGMA ACTUAL PARADIGMA DESEADO
t
D
e
s
e
m
p
e
ñ
o
Curva del Cambio
LA GESTION DEL CAMBIO
Diseño Entrega Soporte Identificación Diagnóstico
Transformar la organización
Comprometer a los líderes
Gestionar el CAMBIO Movilizar y comprometer a la red de CAMBIO
Evaluar la prontitud para el CAMBIO
Comunicar y comprometer a los stakeholders
Medir la efectividad de las acciones de GDC
Apoyar la adopción del CAMBIO
Preparar la implementación
Diseñar y rediseñar procesos
Alinear talentos
Alinear objetivos de desempeño,
comportamientos e incentivos.
Evaluar habilidades y conocimientos
Diseño organizacional y de cargos
Implementar CAMBIOs en
estructura organizacional y
cargos
Preparar a los líderes para comprometer a los stakeholders
Alinear y desarrollar a los líderes para el CAMBIO
Analizar cultura AS IS y TO BE Definir y gestionar el plan de CAMBIO comportamental
Desarrollar
competencias Analizar
competencias y habilidades
Diseñar y desarrollar ambiente
Diseñar y desarrollar materiales
Piloto
Preparación logística de los entrenamientos
Implementar entrenamientos
Analizar impactos
Definir Plan de
GDC
Desarrollar Propuesta
de valor
Definir Marca e
Identidad para el
CAMBIO
Identificar y analizar stake-
holders
Definir estado futuro
deseado
Definir estructura GDC y modelo de
gobierno
Planificar el CAMBIO
Modelos y Metodologías
Change Leadership
Ernst & Joung
Diagnóstico de Impactos / Planes
de Mitigación
Alineamiento Organizacional
Ejecución y Seguimiento Plan Gestión del CAMBIO
• Ámbito Estratégico • Capacitación y Desarrollo • Comunicaciones Internas • Rediseño Organizacional
Análisis Modelo de Negocios
Actual y Futuro
Planes de Capacitación
Equipos de Trabajo
Identificar
Mejoras
Diseñar modelo
operativo
Identificar
los
cambios
Identificar
Puestos
Impactados
Identificar
Tipos
de Impacto
Identificar
Criticidad
Definir Plan
De
Acción
Identificar
Acciones
de Mitigación
1
2
3
45
6
78
Modelo Análisis de Impacto e Implementación de Acciones de
Mitigación
Contenido
Estrategia y
Plan
Estilo
Estructura
Planes de Comunicación
Planes de Medios
Comunidades
Virtuales
E-Learning
Red de Agentes de CAMBIO: Movilizar a la organización, transmitir visión de la transformación, trabajar con colaboradores para
que el CAMBIO suceda, minimizar resistencia, maximizar aceptación.
Plan de Comunicaciones Integral Alineamiento Estratégico y Gestión de Sponsors y Áreas Impactadas
Plan de Desarrollo Habilidades de Liderazgo
Agentes de CAMBIO
Metodología
Stakeholders Audiencias
Líderes
Institucionalización de los
Resultados
Resistencia al CAMBIO
Identificar
Mejoras
Diseñar modelo
operativo
Identificar
los
cambios
Identificar
Puestos
Impactados
Identificar
Tipos
de Impacto
Identificar
Criticidad
Definir Plan
De
Acción
Identificar
Acciones
de Mitigación
1
2
3
45
6
78
LA GESTION DEL CAMBIO Modelos y Metodologías
KPMG
Banco Estado
LA GESTION DEL CAMBIO
Resultados finales negativos (peores que los que existían en el punto de partida) o beneficios marginales
Desperdicio de tiempo y recursos
Regreso a viejas prácticas luego de un cierto tiempo. Mal precedente para procesos futuros
Efectos desfavorables en el clima organizacional, desmotivación, exceso de rotación
Debilitamiento de los liderazgos y alto costo político interno
Cuando no se hace bien…
LA GESTION DEL CAMBIO
Proyectos no ligados a la estrategia de la Organización
Son vistos como una moda o una salida fácil
Una visión de corto plazo
Las realidades políticas conspiran contra el Cambio
Rígido diseño del Cambio
Falta de resultados mensurables y tangibles
El miedo a lo desconocido no es gestionado
Falta de liderazgo para conducir el Cambio
Errores comunes…
LA GESTION DEL CAMBIO
Mejora en el compromiso y sentimiento de pertenencia y orgullo
Rápida adopción de los nuevos procesos, sistemas y practicas de trabajo
Mejora en la satisfacción de los clientes
Mejora del Clima Organizacional
El Cambio se incorpora a la cultura de la organización
Rápida obtención de los beneficios esperados
Cuando se hace bien …
Motivaciones reales de Cambio
No ir más allá de lo posible
No pasar sobre uno mismo… ni sobre los demás
No es malo cometer errores… hay que declararlos
No confundir el rol con el “ser” de las personas
No alejarse de los valores esenciales de la organización
Liderar el Cambio desde las personas
LA GESTION DEL CAMBIO Aspecto éticos
LA GESTION DEL CAMBIO
Los proyectos que no abordan adecuadamente la Gestión del Cambio de
manera integrada con el Negocio, no consiguen alcanzar los beneficios
esperados ni mejorar los resultados, e impactan negativamente a las personas
Conclusión
ALGUNOS SECRETOS
ALGUNOS SECRETOS
Identificar las expectativas iniciales
y adecuarlas a lo posible
Expectativas
ALGUNOS SECRETOS
Cuidar aquello que no se desea cambiar
No intentar cambiar aquello que nos se
puede
Lo mas importante de un proceso de Cambio es lo que se conserva
Cambiar lo posible de cambiar
ALGUNOS SECRETOS
Las personas se confunden, pierden el
foco, se sienten inseguras … es
necesario acompañar los procesos
Espacio de contención a reacciones “humanas”
Coaching
Acompañamiento
ALGUNOS SECRETOS
Las “resistencias”, obstáculos, temores, críticas, son fuente
de información
Es mejor escucharlas!!!
Las resistencias son valiosas
ALGUNOS SECRETOS
Los Cambios mas exitosos no son los
mas complejos o los mas sofiticados, ni
los de mayor envergadura… son
aquellos posibles de ser realizados y en los que se logra la apropiación de las
personas
Equipos involucrados
ALGUNOS SECRETOS
La comunicación debe ser oportuna, veraz y permanente
durante todo el proceso de Cambio
Disminuye temores
y evita la proliferación de
“rumores”
Comunicar, comunicar y comunicar
ALGUNOS SECRETOS
Identifica pequeñas prácticas que
agregan alto valor
Busca algunas POCAS buenas
prácticas y destácalas
Foco en la prácticas
ALGUNOS SECRETOS
Es tranqulizador saber que existe un
Líder
Ser Líder de estos procesos no es fácil… también
puede pedir ayuda
Liderazgo
ALGUNOS SECRETOS
Establecer como parte del proceso el rediseño del estilo de intervención, la temporalidad, las
acciones y el propio Plan de Cambio
Flexibilidad
ALGUNOS SECRETOS
Adaptarse a los Cambios es muy
importante…
Pero es mas interesante Liderar
los procesos de Cambio
Liderar los Cambios
CONCLUSIONES
Los Cambios Organizacionales no deben dejarse al azar o la improvisación. Deben planificarse adecuadamente.
Un proceso bien conducido de Cambio implica lograr una transformación personal, que haga a las personas mas flexibles
Todos los aspectos de Cambio de una organización se deben llevar a cabo en colaboración con los involucrados
Para que se produzca el Cambio en cualquier organización, todos sus miembros tienen que empezar a pensar, sentir o hacer algo de manera diferente
Los profesionales de las Áreas de Gestión de Personas están llamados a ser los CONDUCTORES Y LIDERES de los Procesos de Cambio
