ADMINISTRACION DE PERSONAL

OBJETIVOSReconocer la importancia del Recurso Humano en el logro de los objetivos corporativos

Conocer los principales procesos de administracin de personal en las empresas

Identificar los elementos clave que permiten desarrollar y mejorar la gestin de PERSONAS en las empresas

FORMACIN GERENCIAL PARA LA PEQUEA EMPRESA

Rgimen Laboral

CONTENIDO TEMTICOContrato de trabajoJornada de TrabajoSalario y Prestaciones SocialesAportes parafiscalesAportes Seguridad SocialDescuentosReglamento Interno de TrabajoReglamento de Higiene y Seguridad Industrial

CONTRATO DE TRABAJO

CONTRATO DE TRABAJOArt. 22 C.S.TContrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurdica, bajo continuada subordinacin cumpliendo ordenes de la segunda y recibiendo por su labor una remuneracin.

Quin presta el servicio se denomina empleado, quien lo recibe y remunera, empleador y la remuneracin, cualquiera que sea su forma, salario.

CONTRATO DE TRABAJOElementos GeneralesCapacidadConsentimientoObjeto LcitoCausa LcitaElementos EsencialesPrestacin personal del servicioContinua SubordinacinRetribucin Econmica o remuneracin

CLASES DE CONTRATO DE TRABAJOPOR SU FORMAVerbal EscritoPOR SU DURACINTrmino fijoTrmino indefinidoDe obra o labor

PERIODO DE PRUEBAArt. 76 C.S.TEs la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del empleado, y por parte de ste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.

El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito y no puede exceder de dos (2) meses; aquellos contratos inferiores a un ao el periodo de prueba no debe ser superior a la quinta parte del trmino inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que exceda de dos meses.

El hecho de dar por terminado el periodo de prueba y con ello, el contrato de trabajo, no obliga al empleador a pagar la indemnizacin por terminacin del contrato de trabajo, pero no lo exime del pago de las prestaciones de ley a el trabajador.

CONTRATO DE TRABAJOLa Revisin del contrato de trabajo, se puede hacer en cualquier momento, por cualquiera de las partes, cuando se presenten graves alteraciones de la normalidad econmica.

La Suspensin del contrato de trabajo es el lapso durante el cual se interrumpe las obligaciones adquiridas, por parte del trabajador, de prestar sus servicios y por parte del empleador, de pagar los salarios y prestaciones correspondientes a este periodo. La suspensin se puede dar por:Fuerza mayor que impida la ejecucin del contratoPor muerte o inhabilitacin del empleadorPor suspensin de actividades o clausura temporal de la empresaPor licencia concedida por el empleador al trabajadorPor ser llamado el trabajador a prestar servicio militarPor la detencin preventiva del trabajadorPor huelga declaradaREVISIN Y SUSPENSIN

OBLIGACIONES DEL EMPLEADORPagar la remuneracin pactada en las modalidades, periodicidad y lugar acordados.Suministrar al trabajador salvo que se haya acordado lo contrario, las materias primas necesarias para el trabajo contratado y las herramientas y equipos requeridos para desarrollar el mismo.Entregar al trabajador elementos de proteccin para prevenir los accidente y enfermedades profesionales, y adecuar los locales donde se prestan los servicios procurando condiciones ptimasPrestar los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad.Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio, para el desempeo de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptacin; en caso grave de calamidad domstica, para desempear comisiones sindicales inherentes a la organizacin.Dar al trabajador que lo solicite, certificacin en que conste tiempo de servicio, la ndole de la labor y el salario devengado.Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminacin del contrato se origina por culpa del trabajador.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADORealizar personalmente la labor en los trminos estipulados, acatar y cumplir las rdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el empleador o sus representantes segn el orden jerrquico establecido. No comunicar con terceros salvo autorizacin expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y tiles que le hayan sido facilitados.Guardar rigurosamente la moral en la relaciones con sus superiores y compaeros.Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime contudentes a evitarle dao y perjuicio.Prestar la colaboracin posible en caso de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.Observar las medidas preventivas higinicas prscritas por el mdico del empleador o por las autoridades del ramo.Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y rdenes preventivas de accidentes o de enfermedad profesional.

PROHIBICIONES DEL EMPLEADORDeducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios, salvo previa autorizacin escrita de ellos.Obligar a los trabajadores a comprar mercancas o vveres en almacenes que establezca el empleador.Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificacin para que se le admita en el trabajo.Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores de su derecho de asociacin.Imponer a los trabajadores obligaciones de carcter religioso o poltico. Hacer, autorizar o tolerar propaganda poltica en los sitios de trabajo.Hacer o permitir rifas, colectas o suscripciones en la sede de labores.Emplear en las certificaciones de trabajo expedidas a la terminacin del contrato, signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de lista negra.Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

PROHIBICIONES DEL EMPLEADOSustraer de la fbrica los tiles de trabajo sin permiso del empleador.Faltar al trabajo sin justa causa o permiso del empleador, salvo en huelga, en los cuales se deba abandonar el lugar de trabajo.Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecucin del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo, o excitar a su declaracin o mantenimiento si se participa o no en ellas.Conservar armas en el sitio de trabajo, a excepcin de las que con autorizacin llevan los vigilantes.Presentarse al trabajo en estado de embriaguez, o bajo la influencias de narcticos o drogas.Coartar la libertad para trabajar o no, o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en l o retirarse.Hacer, colectas, rifas, suscripciones o propaganda en el trabajo.Usar los tiles o herramientas utilizadas y suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado.

TERMINACIN O FINALIZACINEl contrato de trabajo termina:Por muerte del trabajadorPor mutuo consentimientoPor expiracin del plazo fijo pactadoPor terminacin de la obra o labor contratadaPor liquidacin o clausura definitiva de la empresa o establecimientoPor suspensin de actividades por parte del empleador durante ms de 120 dasPor sentencia ejecutariadaPor no regresar el trabajador a su empleo al desaparecer las causas de suspensin del contrato.

POR JUSTA CAUSAPOR PARTE DEL EMPLEADOREl que el trabajador revele los secretos tcnicos o comerciales o d a conocer asuntos de carcter reservado, con perjuicio de la empresa.El deficiente rendimiento en el trabajo.La sistemtica inejecucin, sin razones vlidas, por parte del trabajador, de las obligaciones legales.Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.La renuencia del trabajador a aceptar la medidas preventivas de seguridad.La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.El reconocimiento al trabajador de la pensin de jubilacin o invalidez.Cuando el trabajador se incapacite por ms de 180 das.

Haber sufrido engao por parte del trabajadorTodo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores y fuera del servicio en contra del empleador.Todo dao material causado intencionalmente a los edificios, obra maquinarias e instrumentos relacionados con el trabajo.Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el lugar de trabajo.Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al trabajador.La detencin preventiva del trabajador por ms de treinta das a menos que posteriormente sea absuelto.

POR JUSTA CAUSAPOR PARTE DEL TRABAJADORHaber sufrido engao por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de la familia. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilcito o contrario a sus convicciones.Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato y ponga en peligro su seguridad o salud.Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestacin del servicio.El incumplimiento sistemtico sin razones vlidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.La exigencia del empleador, sin razones vlidas, de la prestacin de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrat.Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador.

SIN JUSTA CAUSASe entiende que un trabajo termina sin justa causa, por incumplimiento de lo pactado, con indemnizacin de perjuicios a cargo de la parte responsable.

Esta indemnizacin comprende el lucro cesante y el dao emergente.

SALARIO Y PRESTACIONES SOCIALES

SALARIO

El salario, es el pago que recibe en forma peridica un trabajador de mano de su empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado. Es una contraprestacin en dinero y adicional en especie avaluables en dinero, que recibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Siempre debe existir una remuneracin en dinero, la especie es adicional.

SALARIO MNIMO (Art. 145 C.S.T.) Es la remuneracin mnima establecida por el gobierno nacional, previo acuerdo con las agremiaciones y sindicatos nacionales

Salario Mnimo (Decreto 2731 Dic / 2014) para el 2015 es de $644.350 .

Ningn empleado puede recibir una remuneracin inferior al salario mnimo o su proporcin.

Las pensiones sancin deben incrementarse en el IPC sin que estas sean inferiores al salario mnimo.

PAGOS CONSTITUTIVOS DE SALARIO (Art. 127)Constituye salario:La remuneracin ordinaria, fija o variablePrimas (definidas como salario)Sobresueldos Bonificaciones habitualesHoras extras Valor del trabajo en da de descanso obligatorioPorcentaje sobre ventas y comisiones

PAGOS NO CONSTITUTIVOS DE SALARIO (Art. 128)Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador como:Bonificaciones o gratificaciones ocasionalesParticipacin de utilidadesExcedentes de las empresas de economa solidariaLo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempear a cabalidad sus funciones como:Gastos de representacinMedios de transporteElementos de trabajo.

HORAS EXTRASEs la remuneracin por la labor desempeada en la jornada adicional a la estipulada en el contrato de trabajo.

Jornada Laboral Flexible. Art 51 Ley 789

Procedimiento: Sueldo / No. Horas trabajadas en el mes (240) * No. Horas Extras * Correspondiente Factor

TIPOHORARIOFACTORDESDEHASTADiurna Ordinaria6:00 a.m.10:00 p.m. 1,25 Nocturna Ordinaria10:00 p.m.6:00 a.m. 1,75 Diurna Festiva6:00 a.m.10:00 p.m. 2,00 Nocturna Festiva10:00 p.m.6:00 a.m. 2,50 Recargo Nocturno10:00 p.m.6:00 a.m. 0,35 Nocturna dominical o festiva10:00 p.m.6:00 a.m. 2,10

Ejercicio Horas ExtrasPedro Prez se desempea en el rea de produccin de una importante empresa textilera, tiene un ingreso de $ 970.000.oo y labor en el mes de diciembre unas Horas Extras desde las 6:00 p.m. hasta las 11 p.m. en un viernes de su jornada normal. Cunto se le debe pagar a Pedro por dichas horas?

Horas Diurnas Ordinarias:Desde las 6:00 p.m. hasta las 10:00 p.m. 4 horasHoras Nocturnas Ordinarias:Desde las 10:00p.m. hasta las 11:00 p.m. 1 hora

Procedimiento:Sueldo / 240 * No. Horas * FactorH.E.D.O970.000 / 240 * 4 * 1.25 = 20,208H.E.N.O970.000 / 240 * 1 * 1.75 = 7.072

AUXILIO DE TRANSPORTETiene la finalidad de ayudar econmicamente al trabajador para su desplazamiento al lugar de trabajo.

Se paga auxilio de transporte al trabajador que tenga ingresos iguales o inferiores a 2 SMLV. ($74.000, para el ao 2015)

En el evento que el trabajador labore menos de 30 das el clculo de la base y el pago del auxilio de transporte se har promedio.

No es un pago salarial, pero si es base para el calculo de las prestaciones sociales : cesantas, intereses y prima legal.

No hace base para la seguridad social

No se paga en incapacidades,licencias ni en vacaciones.

AUXILIO DE TRANSPORTE

Das: Numero de das laborados en el periodo.

Base: Valor ingresos que son salario / Das * 30 (Verificar que la base no supere los 2 SMLV: $1.288.700)

Procedimiento: Valor Aux. transporte de ley / 30 * Das

Ejercicio: Pedro Prez tiene derecho a Subsidio de Transporte, en el mes de diciembre?

COMISIONES, BONIFICACIONES OCASIONALESCOMISIONES HABITUALES: (Art. 127 C.S.T.) Es la remuneracin que reciben los empleados del rea de ventas o comercial por efectos de su labor.

Regularmente se calculan de acuerdo a tablas de cumplimiento de ventas o por porcentaje sobre las mismas.

BONIFICACIONES OCASIONALES: Son ingresos que recibe un trabajador como premio adicional por su labor. No forman parte del salario promedio debido a su misma condicin de ocasionales

SALARIO INTEGRAL (Art. 132 CST)Se liquida salario integral al trabajador que se le pague su remuneracin incluyendo el factor prestacional a que tiene derecho, sin que dicho valor sea inferior a 10 SMLV ms un 30% por el factor prestacional. (Salario Integral ao 2015 $ 8,376,550.oo)

Ahora, para que se pueda considerar un salario integral, este no puede ser inferior a 10 salarios mnimos legales[6.443.500para el 2015], mas un 30% considerado factor prestacional [1,933,050 para el 2015], es decir, que un salario para que sea considerado legalmente como salario integral, debe ser de por lo menos 13 salarios mnimos legales, que para el 2013 equivale a$8.376.550. [Salario mnimo2015 $644.350]

Clculo:Procedimiento: Salario Promedio * factor prestacional / 12.

Factor prestacional de ley 12 sueldos al ao. 1 sueldo por cesantas. 1 sueldo por prima legal. 0.12 sueldos por int. de cesantas.---------14.12 Factor prestacional.

DESCUENTOS POR NMINA

DESCUENTOS POR NMINAEl empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandato judicial. (Art. 149)Son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorros, autorizadas de forma legal. (Art. 150)Las deducciones que se efecten no pueden afectar el salario mnimo legal vigente.

Deducciones de nmina

Se puede decir que la Nmina se divide en tres secciones: Devengado, Deducciones y Apropiaciones.

Pues bien, el devengado corresponde a todos los conceptos por los que un empleado recibe una remuneracin, como son el Salario,horas extras,comisiones,Auxilio de transporte, recargos nocturnos y diurnos, etc. La sumatoria de estos valores conforma lo que se llamatotal devengado, que es la totalidad de los ingresos que recibe un empleado como remuneracin por su trabajo.

Una vez determinado el valor total que un trabajador ha ganado en unaquincenao en un mes, se procede a restar los conceptos que por obligacin el empleado debe pagar, ya sea a la empresa o a terceros.Estos conceptos se calculan en la respectiva Liquidacin de la nmina.

Entre los principales conceptos que pueden estar a cargo de un trabajador, y que por consiguiente se debe descontar (deducir) del total devengado, tenemos:

APORTES SEGURIDAD SOCIAL

APORTES A SALUDAporte total12,5%A cargo de la empresa8,5%A cargo del empleado4%

Base: base de Seguridad Social.

APORTES A PENSINAporte total16%A cargo de la empresa 3/4 partes 12%A cargo del empleado 1/4 partes4%

Base: base de Seguridad Social.

Salud:El trabajador debe estar afiliado al sistema de salud. La cotizacin por salud que corresponde al 12.5% de la base del aporte, se hace en conjunto con la empresa. sta ltima aporta el 8.5%, y el empleado debe aportar el 4% restante. Ese 4% es el valor que se debe descontar (deducir) del total devengado a cargo del empleado.

El aporte de salud es responsabilidad de la empresa, quien debe pagar el respectivo aporte, tanto el valor que le corresponde a ella, como el valor que le corresponde al empleado. Es por eso que se le deduce de la nmina al empleado este valor, puesto que el empleado no puede cobrar la totalidad de la nmina, y luego ir al otro da a consignar lo que le corresponde por salud, sino que es la empresa la que consigna la totalidad del aporte (12.5%).

Pensin:El trabajador tambin debe estar afiliado al sistema de pensiones. La cotizacin por pensin est a cargo tanto de la empresa como del empleado. Del total del aporte (16%) , la empresa aporta el 75% (12%)y el trabajador aporta el restante 25% (4%).

Como el trabajador debe aportar un 4% por concepto de pensin, este valor se le descuenta (deduce) del valor devengado en el respectivo periodo (mes o quincena). El tratamiento de esta deduccin es igual al tratamiento de la deduccin por salud, es decir, la empresa es la que hace el pago total incluyendo lo que le corresponde al trabajador.

Fondo de solidaridad pensional: Todo trabajador que devengue un sueldo que sea igual o superior a 4 salarios mininos, debe aportar un 1% alFondo de solidaridad pensional. Al igual que los conceptos anteriores, ste concepto se resta (deduce) del total devengado del trabajador.

FONDO DE SOLIDARIDAD PENSIONALDestinado a ampliar la cobertura mediante el subsidio a grupos de poblacin que, por sus caractersticas y condiciones socioeconmicas, no tienen acceso a los sistemas de seguridad social, tales como trabajadores independientes o desempleados, artistas, deportistas, madres comunitarias y discapacitados.

Cotizaciones: 1% de la cotizacin de salarios superiores a 4 SMMLV.Y mayores 16 SMLV hasta 2%

Cuotas sindicales:Las cuotas que los trabajadores sindicalizados deben aportar al sindicato al que estn afiliados, y siempre que medie autorizacin del empleado, se pueden descontar o deducir de la nmina del empleado. (Vea: Aspectos generales sobre los sindicatos).

Aportes a cooperativas:Las cuotas o aportes que los empleados hagan a las cooperativas legalmente constituidas, pueden tambin ser deducidas de la nmina del empleado.

Embargos judiciales:Los embargos ordenados por autoridad judicial competente contra los empleados, deben ser descontados de la nmina por la empresa y consignarlos en la cuenta que el juez haya ordenado.Cuotas de crditos a entidades financieras:Las cuotas que el empleado deba pagar a una entidad financiera, para la amortizacin de un crdito que le haya sido otorgado, pueden tambin ser descontadas de la nmina del empleado.Deudas del empleado con la empresa:Se pueden descontar tambin de la nmina, el valor que se deba pagar por las obligaciones que el empleado tenga con su empresa, como puede ser un crdito que sta le haya otorgado, o como compensacin por algn perjuicio o detrimento econmico que el empleado le haya causado a la empresa.Retencin en la fuente:Si hubiere lugar, la empresa deber calcular y retener al empleado el valor correspondiente aRetencin en la fuente por ingresos laborales. Este valor ser declarado y consignado en la respectiva declaracin mensual de retencin en la fuente.Una vez realizadas todas las deducciones, se obtiene el valor neto a pagar al empleado por concepto de nmina. Ese es el valor que la empresa le debe consignar al empleado al finalizar el mes o la quincena.Una vez hecho el clculo de los diferentes conceptos, se procede entonces a la respectiva Contabilizacin de la nmina.Comentarios.Importante:La empresa no puede descontar o retener valor alguno del salario a un empleado sin el consentimiento exprese del mismo, a no ser que medie orden judicial competente.Embargos judiciales:Los embargos ordenados por autoridad judicial competente contra los empleados, deben ser descontados de la nmina por la empresa y consignarlos en la cuenta que el juez haya ordenado.

EMBARGOS Regularmente se incluyen embargos de 3 tipos diferentes en su orden de prioridad:Embargo de AlimentosEmbargo de CooperativaEmbargo Civil o Ejecutivo.

Responsabilidad del descuento por parte de la empresa, sin que el descuento exceda del 50% del salario. (Art. 156)El salario mnimo no ser embargable.(Art. 154)Respuesta inmediata.

EMBARGO DE ALIMENTOSRegularmente informan un valor o porcentaje del salario a descontar.

Pueden incluir un porcentaje sobre las prestaciones sociales.

Base: Dependiendo del embargo todo lo que sea salario o nicamente el salario bsico.

Procedimiento: Base * Porcentaje informado

EMBARGO DE COOPERATIVAValor informado por Embargo de Cooperativa. Tipo de descuento: Por valor fijo o porcentajePueden incluir un porcentaje sobre las prestaciones sociales.

Base: Dependiendo del embargo todo lo que sea salario o nicamente el salario bsico.

Procedimiento: Base * Porcentaje informado

EMBARGO CIVIL O EJECUTIVOExisten 2 tipos de descuento:Descuento equivalente a la quinta parte que exceda del salario mnimo. (Art.155).Descuento por Valor Fijo.

Base: Dependiendo del embargo todo lo que sea salario o nicamente el salario bsico.

Procedimiento: ( Base - 1 S.M.L.V. ) / 5

LIBRANZASSon descuentos con aprobacin por parte del empleado para aplicarlos.

Por ley solo se puede aprobar un descuento para cooperativas o la caja de compensacin a la cual est afiliado el empleado.

No existe ningn tipo de responsabilidad por parte de la empresa en caso de retiro del trabajador, sino hasta el monto de su liquidacin.

Cuotas de crditos a entidades financieras:Las cuotas que el empleado deba pagar a una entidad financiera, para la amortizacin de un crdito que le haya sido otorgado, pueden tambin ser descontadas de la nmina del empleado.

Deudas del empleado con la empresa:Se pueden descontar tambin de la nmina, el valor que se deba pagar por las obligaciones que el empleado tenga con su empresa, como puede ser un crdito que sta le haya otorgado, o como compensacin por algn perjuicio o detrimento econmico que el empleado le haya causado a la empresa.

Retencin en la fuente:Si hubiere lugar, la empresa deber calcular y retener al empleado el valor correspondiente aRetencin en la fuente por ingresos laborales. Este valor ser declarado y consignado en la respectiva declaracin mensual de retencin en la fuente.

Una vez realizadas todas las deducciones, se obtiene el valor neto a pagar al empleado por concepto de nmina. Ese es el valor que la empresa le debe consignar al empleado al finalizar el mes o la quincena.Una vez hecho el clculo de los diferentes conceptos, se procede entonces a la respectiva Contabilizacin de la nmina.

Importante:La empresa no puede descontar o retener valor alguno del salario a un empleado sin el consentimiento exprese del mismo, a no ser que medie orden judicial competente.

APORTES PARAFISCALES

APORTES PARAFISCALESLa base sobre la cual se liquida es el salario promedio del trabajador y se incluye las vacaciones en dinero.En el caso de los salarios integrales es el 70%.En ningn caso debe ser inferior al SMLV.Caja de Compensacin 4%SENA2%ICBF3%

SISTEMA DE RIESGOS PROFESIONALES1. Es obligatoria durante la relacin laboral2. A cargo exclusivo del empleador3. La base de cotizacin = sistema de Pensiones

Ingreso Base de CotizacinSon todos los ingresos que constituyen salario segn Art 127 CST: Salario bsico, Horas extras, Gastos de viaje (alojamiento y alimentacin), Bonificaciones o comisiones por ventas, Primas extralegales (salariales).

El IBC se debe aproximar al mltiplo de mil ms cercano.

En el caso de Salarios Integrales siempre se aplica sobre la parte salarial , osea el 70% del Salario Integral mensual.

IBC proporcional de acuerdo al No. de das laborados.

1. Clasificacin: Actividad econmicaa. Autoclasificacin (Tabla clases de riesgo I a V)b. Diferentes centros de trabajo = diferentes clases de riesgoc. Cotizacin mnima 0.348%. mxima 8.7%2. Variaciones grado de riesgoa. ndice de lesiones incapacitantesb. Evaluacin del Programa de Salud OcupacionalAPORTES A RIESGOS PROFESIONALES

TABLAS DE COTIZACIONES MNIMAS Y MXIMAS

Clase de riesgo

Valor mnimo (%)

Valor inicial (%)

Valor Mximo (%)

I II

III IV V

0.348 0.435 0.783 1.740 3.219

0.522 1.044 2.436 4.350 6.960

0.696 1.653 4.089 6.960 8.700

PLANILLA INTEGRADA DE AUTOLIQUIDACIN DE APORTESEs el medio obligatorio para realizar el pago en formato electrnico de los aportes al Sistema de Seguridad Social (Salud, Pensiones y Riesgos Profesionales) y Parafiscales (SENA, ICBF y Cajas de Compensacin), implementado por el Ministerio de la Proteccin Social.

Facilita el trmite mensual de los aportantes, al evitar el diligenciamiento de un formulario para cada administradora y un proceso de pago individual, para reemplazarlos por el diligenciamiento de una planilla que le permite el pago integrado. Comodidad y agilidad en el reporte y pago de sus aportes. Una sola transaccin financiera. Reduccin considerable carga operativa. Seguridad. Confidencialidad

BENEFICIOS

PROCESO PAGOAPORTANTEOPERADORADMINISTRADORAENTIDAD FINANCIERA1. Registro con el operador de Internet.2. Registro con el banco para pagos3.Cargue de la informacin con el operador4. Conexin desde el operador con la entidad financiera5. Autoriza el pago por valor total de la planilla1. Recibe informacin del aportante y procesa2. Conecta con entidad financiera para el pago3.Recibe confirmacin del banco del pago4. Genera reportes a las Administradoras1. Recibe informacin del operador2. Recibe log bancario de la entidad financiera3.Concilia informacin y procesa el recaudo4. Actualiza base de datos.1. Realiza los dbitos de la cuenta de la empresa2. Realiza la acreditacin de los dineros respectivos a las cuentas de las administraciones.3.Entrega comprobante virtual a la empresa

NOVEDADES DE AUTOLIQUIDACINLas novedades de autoliquidacin son 10:ING:Ingreso.RET: Retiro.VAC:Vacaciones.SLN:Licencia no remunerada.LMA:Licencia de Maternidad.IGE:Incapacidad General.TDA:Traslado de administradora.TAA:Traslado a AdministradoraVSP:Variacin del salario.VST:Variacin transitoria de Salario.

Decreto 1670/2007 Art 2 para aportantes de menos de 200 cotizantesPlazos para autoliquidacin y Pago de los aportes

Dos ltimos dgitos del NIT o documento de identificacinDa hbil de vencimiento00 al 08109 al 16217 al 24325 al 32433 al 40541 al 48649 al 56757 al 64865 al 72973 al 791080 al 861187 al 931294 al 9913

Prestaciones sociales.Prima de servicios:Por ste concepto la empresa debe apropiar mensualmente un 8.33% del salario base para el calculo de las prestaciones sociales.

Vacaciones:Cada mes la empresa debe apropiar un 4.17% del valor del salario del trabajador por concepto de vacaciones.

Cesantas:Por ste concepto es necesario apropiar mensualmente el 8.33% del salario del trabajador.

Intereses sobre las cesantas:Los intereses sobre cesantas corresponden al 12% anualmente del saldo acumulado a 31 de diciembre, por lo que se debe apropiar o provisionar el 12% mensualmente o quincenalmente del valor de las cesantas provisionado, segn sea le periodo de la liquidacin.

Una vez se hayan determinado los valores que se deben apropiar o provisionar, se procede a la Contabilizacin de la nmina.

VACACIONES (Art. 186 C.S.T.)Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante 1 ao tienen derecho a quince (15) das hbiles consecutivos de vacaciones remuneradas

Se pagan nicamente sobre el salario bsico del trabajador y recargos nocturnos. (a menos que la empresa disponga lo contrario).

En el caso de trabajadores con salario variable (Art. 192 C.S.T.) como en el rea de Ventas o Comercial, se paga vacaciones en tiempo sobre el salario promedio de los ltimos doce meses.

LIQUIDACIN VACACIONES (Art. 192 C.S.T.)Das:No. de das de vacaciones en tiempo a disfrutar.

Base: Salario Promedio mensual.

Procedimiento:Base / 30 * Das.

VACACIONES EN DINERO (Art. 189 C.S.T.)Es el pago que recibe el trabajador a cambio de no disfrutar sus vacaciones en tiempo.

En dicho caso el trabajador continua recibiendo su salario normalmente y adicional a este se le cancelarn sus vacaciones en dinero

Das: No. de das autorizados a pagar por vacaciones en dinero.

Base: Se liquida un salario promedio de los ingresos del trabajador de los ltimos doce meses desde la fecha de pago hacia atrs.

Procedimiento: Base / 30 * Das.

Ejercicio de Vacaciones en DineroEn el mes de febrero se le aprobaron 15 das de vacaciones en dinero a Pedro Perez. Cuanto se le debera pagar?Procedimiento:Base / 30 * Das$761.457 / 30 * 15 =El valor a pagar es de $380.728

DEVENGADOSMESSUELDOHORAS EXTRASENERO 2005 - 750.000,00 20.729,00 DICIEMBRE 2004- 750.000,00 15.340,00 NOVIEMBRE 2004- 750.000,00 10.240,00 OCTUBRE 2004- 750.000,00 - SEPTIEMBRE 2004- 750.000,00 - AGOSTO 2004- 750.000,00 - JULIO 2004- 750.000,00 3.580,00 JUNIO 2004- 750.000,00 15.483,00 MAYO 2004- 750.000,00 16.873,00 ABRIL 2004- 750.000,00 18.242,00 MARZO 2004- 750.000,00 18.243,00 FEBRERO 2004- 750.000,00 18.762,00 PROMEDIO 750.000,00 11.457,67

DOTACION (Art. 230)Se debe suministrar cada 4 meses en forma gratuita un par de zapatos y un vestido de labor, al trabajador cuya remuneracin mensual sea hasta dos veces el salario mnimo legal vigente.Este derecho se adquiere cuando se haya cumplido tres meses de servicio al empleador.

PRESTACIONES LEGALES (Art. 193 C.S.T.)Son devengados que cubren los riesgos o necesidades del trabajador que se originan durante la relacin o con motivo de la misma:CesantasIntereses de CesantasPrima de Servicios

AUXILIO DE CESANTAS (Ley 50)Es un mes de salario promedio (incluye Auxilio de transporte) por cada ao laborado o proporcin. (Art.249 C.S.T.).Clculo:Das: No. de das laborados en el periodo (ao).Base: Salario bsico + Promedio de otros conceptos. (Ao)Procedimiento: Base / 360 * Das.

Nota: Si el empleado tuvo una variacin en los ltimos 90 das debe hacer promedio de salario bsico en el ltimo ao o si e menor a 1 ao , en el tiempo de servicio.

Ejercicio Auxilio de CesantiasCon los siguientes datos liquide el valor de las cesantas de un trabajador que labor entre Enero 1 y Agosto 30 de 2009

DEVENGADOSMESSUELDOHORAS EXTRASAUX TRANSPORTEENERO600.000,0020.729,0059.300,00FEBRERO600.000,0015.340,0059.300,00MARZO600.000,0010.240,0059.300,00ABRIL600.000,00 - 59.300,00MAYO600.000,00 - 59.300,00JUNIO600.000,00 - 59.300,00JULIO650.000,003.580,0059.300,00AGOSTO650.000,0015.483,0059.300,00

Clculo:Das: No. de das laborados en el periodo (240 das).

Base: Salario bsico + Promedio de otros conceptos que sean salario+ Aux. de Transporte

(612.500 + 8.171+ 59.300)= 679.971

Procedimiento: Base / 360 * Das.

$679.971 / 360 * 240 $453.314

Ejercicio Auxilio de Cesantias

INTERESES DE CESANTAS(Art. 99 Ley 50) Es el reconocimiento de la empresa por intereses legales del 12% o proporcionales por fraccin.

Das:Das desde el 1. de enero o fecha de ltimo retiro hasta la fecha de liquidacin.

Base: Valor Cesantas.

Procedimiento: Base * Das / 3000

Ejercicio de Intereses de Cesantas.Sobre los datos del ejercicio anterior, calcule el valor de los intereses de cesantas.

Das:Das desde el 1o de enero o fecha de ltimo retiro hasta la fecha de liquidacin. (enero 1 a agosto 30 = 240 das)

Base: Valor Cesantas ($453.314.oo)

Procedimiento: Base * Das / 3000.$ 453.214 * 240 / 3000 $ 36.265.oo

PRIMA DE SERVICIOS (Art. 306 C.S.T.)Es un salario promedio pagado (incluye aux. de transporte), mitad en junio (Mx. Junio 30) y mitad en diciembre (Mx. Dic. 20).

Das: No aplicaBase: Sumatoria de Ingresos que son salario

Procedimiento: Total de ingresos que son salario en el semestre / 12.

Ejercicio de Prima de Servicios Sobre el ejercicio anterior calcular el valor de la prima de servicios para el segundo semestre:

DEVENGADOSMESSUELDOHORAS EXTRASAUX TRANSPORTEENERO600.000,0020.729,0059.300,00FEBRERO600.000,0015.340,0059.300,00MARZO600.000,0010.240,0059.300,00ABRIL600.000,00059.300,00MAYO600.000,00059.300,00JUNIO600.000,00059.300,00JULIO650.000,003.580,0059.300,00AGOSTO650.000,0015.483,0059.300,00

Ejercicio de Prima de Servicios Procedimiento: Total de ingresos que son salario en el semestre / 12.

1.429.063 / 12= 119.088

DEVENGADOS

MESSueldoHoras ExtrasAux. transporte

JULIO 650,000.00 3,580.00 55.000,00AGOSTO 650,000.00 15,483.00 55.000,00TOTAL 1,300,000.00 19,063.00 110,000.00

INDEMNIZACIN (Art 64 C.S.T.)Es el pago que se hace al empleado por despido sin justa causa. Das para indemnizacin no pueden ser inferiores a 15 das.La base es la misma de vacaciones en dinero.60 das despus del despido debe enviar soportes de paz y salvo de seg. Social y aportes parafiscales.Indemnizacin por falta de pago: Si a la terminacin del contrato el empleador no paga salarios y prestaciones debidas, debe pagar al trabajador un da de salario por cada da de retardo.

INDEMNIZACIN (Ley 789 Art. 28 )Aplica para trabajadores que ingresaron despus del 26 de diciembre de 1992.

Hoja1

TIPOHORARIOFACTOR

DESDEHASTA

Diurna Ordinaria6:00 a.m.10:00 p.m.1.25

Nocturna Ordinaria10:00 p.m.6:00 a.m.1.75

Diurna Festiva6:00 a.m.10:00 p.m.2.00

Nocturna Festiva10:00 p.m.6:00 a.m.2.50

Recargo Nocturno0.35

Hoja2

INGRESOS1er. Ao.Posteriores

< 10 SMLV3020

> 10 SMLV2015

Hoja3

1. Determinar el salario promedio de los ltimos doce meses, para ubicar segn la tabla el No. de das a liquidar por indemnizacin.

2. Das para indemnizacin:

a. Das laborados entre la fecha de ingreso y la fecha de despido.b. (( Ra / 360) *20 15 ) + 10 5 segn tabla3. Base: Salario Promedio de los ltimos 12 meses.

4. Procedimiento: Base / 30 * Das para indemnizacinINDEMNIZACIN (Ley 789 Art. 28 )

Se pagan los das entre la fecha de retiro y la fecha de liquidacin del contrato.

Das: Diferencia en das entre la fecha de finalizacin de contrato menos la fecha de retiro.

Base: Salario promedio de los ltimos doce meses.

Procedimiento: Base / 30 * Das.

INDEMNIZACIN TERMINO FIJO (Art 64 C.S.T.)

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

-Es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestacin del servicio.Todo empleador que ocupe ms de 5 trabajadores en empresas comerciales, ms de 10 trabajadores en empresas industriales y ms de 20 en empresas agrcolas, ganaderas o forestales debe adoptar el reglamento.El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los trabajadoresREGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

CONTENIDOIndicacin del empleador y del establecimiento.Condiciones de admisin, aprendizaje y periodo de prueba.Trabajadores accidentales o transitorios.Horas de entrada y salida de los trabajadoresHoras extras y trabajo nocturno, su autorizacin, reconocimiento y pago.Das de descanso legalmente obligatorio, vacaciones remuneradas, permisos, comisiones sindicales, asistencia al entierro de compaeros de trabajo y grave calamidad domstica.Salario mnimo legal o convencional.Lugar, da, hora de pago y periodo que lo regula.Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios mdicos que el empleador suministre.Prescripciones de orden y seguridad.

CONTENIDOIndicaciones para evitar los riesgos profesionales e instrucciones para prestar primeros auxilios en caso de accidente.Orden jerrquico de los representantes del empleadorEspecificaciones de las labores que no deben ejercitar las mujeres y los menores de 16 aos.Normas especiales que se deben guardar en las clases de labores.Obligaciones y prohibiciones especiales para el patrono y los trabajadores.Escala de faltas y sanciones disciplinarios. Las personas ante quienes se deben presentar los reclamos de personal y tramitacin de estos.Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias.Publicacin y vigencia del reglamente.

REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL

Todo empleador o empresa est obligado a suministrar y acondicionar locales y equipos de trabajo que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores, hacer practicar los exmenes mdicos a su personal y adoptar las medidas de higiene y seguridad indispensables para la proteccin de la vida, salud y la moralidad de los trabajadores a su servicio.REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDADLos empleadores que tengan a su servicio 10 o ms trabajadores permanentes deben elaborar un reglamento especial de higiene y seguridad, a ms tardar dentro de los tres meses siguientes a la iniciacin de labores y el Ministerio de la Proteccin Social vigila.

CONTENIDOProteccin e higiene personal de los trabajadores.Prevencin de accidentes y enfermedades.Servicio mdico, sanidad del establecimiento y creacin de sala-cunas si es el caso.Prohibicin de facilitar alojamiento en edificios de industrias peligrosas e insalubres.Elementos de Proteccin Normas especiales, cuando se trate de empresas mineras y petroleras.Medidas de seguridad en las empresas de energa elctrica, en los depsitos de explosivos de materias inflamables y dems elementos peligrosos.Higiene en las empresas agrcolas, ganaderas y forestales.

REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDADUna vez aprobado el reglamento por parte del Ministerio de la Proteccin Social, el empleador debe mantenerlo fijado en dos lugares visibles del local del trabajo.

GESTIN HUMANA PARA LA PEQUEA EMPRESA

Tema 1Seleccin

BASICOCada empresa define sus polticas de gestin humana, stas deben ser coherentes con la estrategia y estructura organizacionales, creando un marco de referencia que sirve para definir los criterios de planeacin, implementacin y control aplicado a cada uno de los procesos de GRH

DEMANDA Desafos externos: sociales, polticos, legalesCambios tecnolgicosCompetenciasDecisiones organizacionalesCambios en la fuerza de trabajo

PLANEACIONDefinicin de las reas de las necesidades reales o potenciales de RHEvaluacin de las caractersticas del cargo y de las personas que pueden cubrirlo.Definicin del PerfilDeterminar fuentes de reclutamiento: interna y externaSeleccinVinculacin

ANALISIS DEL CARGOEs el proceso inicial en la tarea de ubicar las personas adecuadas para la organizacin, esencialmente busca identificar los rasgos caractersticos de cada cargo:Descripcin del cargo: Relacin escrita de lo que hace el cargo, cmo y para qu lo hace.Especificacin del cargo: Establece las condiciones de la persona que va a desempear el cargoPerfil del cargo: Incluye las caractersticas obligatorias y deseables del cargo

RECLUTAMIENTOIdentificar candidatos capacitados para cubrir las necesidades de personal de la empresa.Disponibilidad interna y externa de recursos humanosPresupuesto Vs. Recursos Polticas de recursos humanos

FUENTESInternas: Los empleados tienen la opcin preferencial, es una forma de garantizar la carrera profesional interna. Externas:Recomendados por los empleados Anuncios de prensaAgencias de empleosHeadhunters (Los headhunters son empresas consultoras especializadas en conseguir talento de alto nivel, de perfil gerencial. La dinmica de estas empresas es distinta a la de las agencias de empleo, puesto que es generalmente el headhunter quien contacta al potencial candidato, quien usualmente ya se encuentra empleado.Instituciones educativasAsociaciones profesionalesAgencias de suministro temporal

RESULTADOHojas de vida de candidatos que potencialmente pueden ser evaluados para los cargos

Hoja De Vida

Evaluacin de Hojas de Vida y verificacin inicial de datos.

PerfilDatos personalesFormacin Experiencia laboralConocimientos especficos

SELECCIONCada empresa dependiendo de sus necesidades define el tiempo y los recursos que esta en capacidad de invertir en la seleccin

PRUEBASInstrumentos que evalan la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto:Pruebas psicolgicas: exploran las actitudes caractersticas de personalidad coherentes con el anlisis de cargos.Pruebas Tcnicas: Evalan los conocimientos y las destrezas especificas requeridas por el cargo

ENTREVISTAEs un proceso formal de intercambio de informacin.

Objetivos: Comprobar que el candidato cumple los requisitos exigidos por el cargo.Suministrar informacin al candidato acerca de la empresa y del cargo.

ETAPASPreparacin:Definir los objetivos, enfoque de la entrevista, contenido, sistema de evaluacin y aspectos logsticos

LUGAR: PrivadoHORA: PuntualidadDURACION: Suficiente tiempo para explorar y obtener la informacin que se requiere.

Realizacin:- Entrada: Reduce la tensin, establece un nivel de comunicacin y clima que facilita el desarrollo de la entrevista.Desarrollo: Obtener la informacin deseada y cumplir el objetivo previsto animando al entrevistado a participar.Cierre: Comentar que se ha obtenido la informacin deseada, agradecer la participacin. Dar oportunidad al entrevistado de preguntar o expresar informacin relevante.

Evaluacin: Elabora un resumen de las conclusiones obtenidas como resultado del anlisis e interpretacin de la informacin obtenida y de lo observado. Emitir un juicio que permita tomar decisiones.

PREGUNTASIdentifique los cargos (puestos) claves (que sostienen el negocio) para que mi empresa sea ms productiva?

Cmo estoy seleccionando hoy a mi personal? Qu criterios estoy utilizando y qu debo mejorar de acuerdo con lo visto?

Tema 2Induccin

Objetivo generalFacilitar el proceso de adaptacin e integracin del personal que ingrese a la empresa as como proporcionar el desarrollo de su sentido de pertenencia en la propia empresa

OBJETIVOS ESPECIFICOSEstablecer las relaciones que mantendrn al nuevo empleado con la empresa Dar a conocer al personal la filosofa y polticas de la empresa Dar a conocer al personal las normas de disciplina y de seguridad industrial Incrementar la integracin grupal Mejorar los procesos de comunicacin Maximizar la calidad de las contribuciones individuales Crear una actitud favorable hacia la empresa Impulsar la intensificacin personal con la visin y objetivos de la empresa Ahorrar tiempo y trabajo al nuevo empleado y a la empresa

BENEFICIOSReduce sentimientos de aislamiento, temor y ansiedadEl trabajador entra a formar parte de la organizacin con mayor rapidezMayor seguridad y pertenencia en el cargo a desempearMejor rendimiento y menor probabilidad de abandonar el empleo

INDUCCIN A LA EMPRESAHistoria de la empresa Filosofa misin y valores Organigrama general Polticas generales de la empresa

INDUCCION AL CARGOPRODUCTOS DE LA EMPRESA

PROCESOSPROCESO GENERAL CALIDAD SISTEMAS DE TRABAJO

RELACIONES DE TRABAJOSEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIALRUTINA DIARIO DEL EMPLEADORECORRIDO POR SU AREA DE TRABAJOPRESENTACION DEL JEFE INMEDIATOPRESENTACION DE SUS COMPAEROS Y COLABORADORESDESCRIPCION DEL TRABAJO

DEFICIENCIAS COMUNES

Mucha informacin en corto tiempoTareas iniciales de baja categoraExceso de manuales de lecturaPermitir que se inicie el trabajo con una orientacin deficienteDiferencia en informacin dada por el departamento de personal y el supervisor

PREGUNTASCmo hara usted la induccin en su empresa para que los nuevos empleados reciban la informacin necesaria para hacer bien su trabajo?

Qu fallas de produccin, de relaciones interpersonales, satisfaccin de clientes, de accidentes de trabajo se pudieron evitar con una adecuada induccin?

Tema 3Formacin y capacitacin

FORMACIONPodemos entender el concepto de Formacin de Personal, como un proceso de interpretacin que permite comprender la realidad, desarrollarse como persona y transformar su realidad.Es el aprendizaje de las habilidades necesarias para su desarrollo personal y profesionalLa formacin requiere del compromiso de la persona con su desarrollo con el apoyo de la organizacin.

CAPACITACIONActividades que ensean a los empleados la forma de desempear su puesto actual.- Capacitacin en laboratorio (Grupos T): Capacitar en grupo para animar las habilidades de socializacin.- Capacitacin en el lugar de trabajo: Prctica y gua directa del instructor.- Capacitacin por Simuladores: Con equipo y condiciones similares a las reales se garantiza un aprendizaje que no interfiere en las operaciones reales.

BeneficiosConduce a rentabilidades mas altas y actitudes mas positivas.Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.Mejora la relacin jefe colaborador.Ayuda en la preparacin de guas de trabajo.Es un poderoso auxiliar para la comprensin y adopcin de nuevas polticasProporciona informacin respecto a necesidades personalesAgiliza la toma de decisiones y la solucin de problemasPromueve el desarrollo con vista a la promocin.Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.

PROCESOEvaluacin deNecesidades(diagnstico)Objetivos de Formacin y Capacitacin Definir los contenidos del programaDiseo de Estrategias deaprendizajeCriteriosdeEvaluacinDesarrollo delPrograma ConocimientosHabilidadesActitudes Evaluacin

EFECTIVIDADDepende de:Efectividad respecto al costoContenido del programaRecursosPreferencias y nivel de aprendizaje de los participantesPreferencias y capacidad del formadorPrincipios de aprendizaje utilizados

Evaluacin del ProcesoLos criterios que se emplean para evaluar la efectividad dela capacitacin se basan en los resultados del proceso. Loscapacitadores se interesan especialmente en los resultadosque se refieren a:1. Las reacciones de los participantes al contenido del programa y al proceso en general.2.Los conocimientos adquiridos mediante el proceso de capacitacin.3. Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitacin.4. Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organizacin, como menor tasa de rotacin, de accidentes o de ausentismo.

PREGUNTASQu impacto ha tenido la capacitacin en su empresa, qu resultados concretos ha tenido la capacitacin?

Qu debemos mejorar en el proceso de capacitacin se convierta en una inversin que genere retorno a la inversin para la empresa?

Tema 4Evaluacin del Desempeo

El DesempeoLa Evaluacin del Desempeo tiene por objetivo poder hacer una estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades de sus puestos de trabajo. Surge como un sistema mediante el cual, la empresa puede apreciar la integracin de las personas en sus puestos, mejorar sus actuacin futura y, con ello, mejorar los resultados de la empresa.Disponer en la empresa de un procedimiento y soporte tcnico para la Evaluacin del Desempeo permite que el proceso alcance niveles objetividad y homogeneidad.

SISTEMAS DE EVALUACION DEL DESEMPEOLA PREGUNTA FUNDAMENTAL ES :

Cmo conoce el desempeo de sus colaboradores y que hace con la informacin obtenida?

ELEMENTOS CLAVES: visin general

QUE EVALUAR?EL DESEMPEO DEL EMPLEADO (LOS PROCESOS Y LOS RESULTADOS)

RASGOS PERSONALES DEL EMPLEADO Y SU EFECTO EN LA ORGANIZACIN

PARA QUE EVALUAR?CONOCER FORTALEZAS Y ASPECTOS POR MEJORAR DE LOS EMPLEADOS.IDENTIFICAR NECESIDADES DE CAPACITACION Y POTENCIALIDADES.RECONOCER EL DESEMPEO SATISFACTORIODETERMINAR POSIBILIDADES DE DESPLAZAMIENTO DE LA GENTE EN LA ORGANIZACIN.

PASOS BASICOS DEL PROCESO DE EVALUACION:EL AREA RESPONSABLE DETERMINA LOS ASPECTOS QUE VA A EVALUARDEFINIR EL TIEMPO Y LOS RECURSOS CON LOS QUE EVALUARAAPLICAR LA EVALUACIONRETROALIMENTAR Y LLEGAR A ACUERDOSESTABLECER INDICADORES DE EVALUACION.

INSTRUMENTOS DE EVALUACIONGUIA DE EVALUACION ESCRITAENTREVISTA DIRECTA CON EL EMPLEADOEVALUACION DEL EQUIPO DE TRABAJOAUTOEVALUACIN

EVALUACION FUNCIONALEL EMPLEADO DEBE CONOCER LO QUE SE ESPERA DE EL

DEBE CONOCER LAS REGLAS DE JUEGO DE LA EVALUACION CON ANTICIPACIN.

DEBE EXISTIR COHERENCIA ENTRE LO QUE SE LE DICE AL EMPLEADO QUE SE PRETENDE CON LA EVALUACION Y LAS ACCIONES RESULTADO DE LAS MISMAS.

DEBE PROPICIAR ESPACIO PARA ACLARAR

PORQUE FRACASAN LOS SISTEMAS DE EVALUACIONDESCONOCIMIENTO DE LAS REGLAS DE JUEGOMANEJO SUBJETIVO Y NO ETICO DE PARTE DEL JEFE DERIVADA DE UNA INADECUADA PERCEPCINNO EXISTE UNA CULTURA DE EVALUACION

CALIFICACIONCUANTITATIVA: CUANDO EL EVALUADOR PONDERA CON UNA NOTA NUMERICA EN UNA ESCALA VALIDA PARA TODOS EL DESEMPEO DEL COLABORADORCUALITATIVA: CUANDO LA VALORACION ES EN TERMINOS DE OPINIONES EXPLICATIVAS ACERCA DEL DESEMPEO DEL COLABORADOR.

CIERRE DE LA EVALUACIONRETROALIMENTE A LAS PERSONAS EVALUADASDETERMINE LAS AREAS FUERTES Y DEBILES DE DESEMPEODEFINA EL PLAN DE CAPACITACION Y DESARROLLOESTABLEZCA RECOMENDACIONESCOMPARE CON EVALUACIONES ANTERIORES.

PREGUNTASHace su empresa evaluacin de desempeo? Cmo conoce los resultados del desempeo de sus colaboradores y qu hace con la informacin obtenida?

Establece acuerdos de mejoramiento con sus colaboradores?

Cmo mejorar o crear el proceso para conocer lo que hacen sus colaboradores?

Tema 5Bienestar

DEFINICIONEl trmino Bienestar Social Laboral hace referencia al estado de satisfaccin que logra el empleado en el ejercicio de sus funciones, producto de un ambiente laboral agradable y del reconocimiento de su trabajo, lo cual repercute en un bienestar familiar y social. Hermes Alfredo Ruiz Rincn, http://www.gestiopolis.com/otro/bienestar-social-laboral.htm

BienestarDesarrollo de lineamientos para asegurar el bienestar de sus empleadosEs una forma de motivar a los empleados para que valoren lo que la empresa puede aportar personal y laboralmente.

BienestarLos beneficios pueden ser enfocados a acciones generales que cubren necesidades de todos los empleados.Tambin pueden ser Beneficios que solo se otorgan en situaciones especficas: Licencias de maternidad, paternidad, seguros familiares y que mejoran la calidad de vida de los empleados.

BienestarLos planes de Bienestar deben ser conocidos por los empleados adems de los criterios de aplicacin de los mismos, para que sean percibidos como estrategias equitativas.Adicionalmente deben plantearse actividades flexibles que puedan adaptarse a las diversas situaciones de los empleados.

BienestarLos planes de bienestar sern realmente efectivos cuando responden a las necesidades y expectativas de los empleados

RecomendacionesDebe reflejar los valores y principios de cada organizacin, de haber una coherencia tanto interna como externa, si existen polticas de beneficios para los clientes y/o usuarios deben existir de igual forma para los empleados, que el trabajador sienta que es tan importante para la compaa como sus mismos clientes.

El programa debe partir de las necesidades reales de los trabajadores y no de lo que crean conveniente determinado nmero de personas, y para ello es necesario hacer un diagnstico, esto no quiere decir que todo lo deseado sea procurado, la empresa decide como y cuando de acuerdo a los recursos tanto econmicos, de infraestructura como humanos.

RecomendacionesTodo programa requiere de una inversin en dinero, una vez se obtienen los resultados del diagnstico se evalan los posibles costos, el reconocimiento informal, no requiere de mayor inversin, slo del compromiso de los directivos con personal a cargo.La divulgacin del programa a todos los niveles de la empresa, es fundamental para su real aprovechamiento y lograr un verdadero bienestar, satisfaccin y compromiso en el trabajo.

RecomendacionesEs necesario un seguimiento, control y permanente evaluacin de resultados, para as medir el impacto en la organizacin y evitar caer en la rutina de simples actividades aisladas.

RecomendacionesNo siempre el programa que mayor nmero de beneficios y dinero invierta es el mejor, comnmente actividades de reconocimiento informal pueden tener mayor valor para los miembros del equipo de trabajo, que un pago extra en su salario.Los beneficios no siempre deben ser iguales para todos los trabajadores, los incentivos que tenga establecidos la compaa deben ser consecuentes con el plan de beneficios general.

RecomendacionesLa estructuracin de un programa de esta importancia debe estar correctamente orientado a satisfacer las necesidades del personal y generar un valor adicional a la compaa, ya sea por la responsabilidad social que esto implica y por los rendimientos financieros que genera.

El personal encargado de la ejecucin, control y seguimiento del programa debe estar capacitado para tal fin, ya que las actividades de soporte social del programa requieren de una manejo profesional. Hermes Alfredo Ruiz Rincn. http://www.gestiopolis.com/otro/bienestar-social-laboral.htm

PREGUNTASHace actividades orientadas al bienestar del personal? De lo aprendido, qu puedo implementar para mejorar en mi empresa el bienestar laboral?Cmo hace extensivo el programa de bienestar a los familiares de los empleados?

Multicontacto BancldexTel. (1) 649 71 00 BogotLnea nacional gratuita 018000 915 300gestion.empresarial@bancoldex.comwww.bancoldex.comMuchas gracias por su atencin

Esquema General de Compensaciones

Misin, Visin, Valores, planes estratgicos, objetivos corporativos

Estrategia de Recursos HumanosEstrategia y sistemaSalarial o de CompensacionesDirectasIndirectas oBeneficiosSalario BaseIncremento por MritoIncentivosValoracin del puestoAnlisis y Descrip. puestoProgr. Evaluac desempeoMercado LaboralEstrategia de puestoEstrategia de Valor Agregado

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