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Fundamentos del Sistema de

Administración de Personal

Texto de Consulta

Centro Nacional de Capacitación

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Indice

1. Aspectos Generales de la Administración.......................................................... 1 1.1. Unidad marco conceptual .................................................................................................. 2

1.1.1. ¿Qué es Administración?........................................................................................................ 2 1.1.2. ¿Cuáles son las Funciones Fundamentales? ........................................................................ 2

1.2. Enfoque sistémico de la administración......................................................................... 5 1.2.1. ¿Qué es el enfoque Sistémico en la Administración? ......................................................... 5 1.2.2. ¿Qué se entiende por Sistema? .............................................................................................. 5

2. Aspectos Generales de la Administración de Personal ..................................... 7 2.1. Introducción ......................................................................................................................... 8

2.1.1. ¿Por qué es importante el recurso humano en la organización social? ........................................................................................................................................ 8

2.1.2. ¿Cuáles son las funciones de la Administración de Personal?.......................................... 8 2.2. Aspectos conceptuales........................................................................................................ 9

2.2.1. ¿Qué es la Administración de Personal? .............................................................................. 9 2.2.2. ¿Para qué se Administra al Personal?................................................................................... 9 2.2.3. ¿Cómo se Administra Personal?.......................................................................................... 10 2.2.4. ¿Qué es la Planificación de Recursos Humanos?.............................................................. 10 2.2.5. ¿Qué es el Reclutamiento?.................................................................................................... 11 2.2.6. ¿Qué es la Selección?............................................................................................................. 11 2.2.7. ¿Qué es la Contratación? ...................................................................................................... 11 2.2.8. ¿Qué es la Inducción de Personal?...................................................................................... 11 2.2.9. ¿Qué es el Diseño, Descripción y Análisis de Cargos?..................................................... 12 2.2.10. ¿Qué es la Evaluación del Desempeño? ............................................................................. 13 2.2.11. ¿Qué es la Remuneración? ................................................................................................... 13 2.2.12. ¿Qué es el Entrenamiento? ................................................................................................... 14 2.2.13. ¿Qué es el Control de Personal? .......................................................................................... 14 2.2.14. ¿Qué es un Sistema de Administración de Personal? ...................................................... 14 2.2.15. ¿Por qué la Administración de Personal es un Sistema? ................................................. 15 2.2.16. ¿Qué son Políticas de Recursos Humanos? ....................................................................... 16 2.2.17. ¿Qué Políticas de Recursos Humanos se podrían aplicar?.............................................. 16

3. La Administración de Personal en Bolivia........................................................ 19 3.1. Marco legal ......................................................................................................................... 20

3.1.1. ¿Cuál es el marco legal del Sistema de Administración de Personal (SAP)?...................................................................................................................................... 20

3.1.2. ¿Por qué se hace necesario un Sistema de Administración de Personal?................................................................................................................................. 20

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3.1.3. ¿Cuál es la Normativa a seguir para guiar la Implantación del Sistema de Administración de Personal en el Sector Público Boliviano?................................................................................................................................ 21

3.2. Niveles de organización del sistema de administración de personal................................ 21 3.2.1. ¿A quién corresponde el nivel Normativo y Consultivo del SAP?................................. 21 3.2.2. ¿A quienes corresponde el Nivel Ejecutivo y Operativo del SAP?................................. 21

3.3. El sistema de Administración de Personal ................................................................... 22 3.3.1. ¿Qué es el SAP? ...................................................................................................................... 22 3.3.2. ¿Qué se busca con un adecuado Sistema de Administración de

Personal? ................................................................................................................................. 22 3.3.3. ¿Cuáles son los Principios en los que se sustenta el Sistema de

Administración de Personal? ............................................................................................... 23 3.4. Componentes del Sistema de Administración Personal ............................................ 24

3.4.1. ¿Cómo esta compuesto el Sistema de Administración de Personal?.............................. 24 3.4.2. ¿Qué es la Dotación de Personal? ........................................................................................ 24 3.4.3. ¿Qué es la Evaluación del Desempeño?.............................................................................. 25 3.4.4. ¿Qué es la Movilidad de Personal? ..................................................................................... 26 3.4.5. ¿Qué es la Capacitación Productiva? .................................................................................. 27 3.4.6. ¿Qué es el Registro?............................................................................................................... 27 3.4.7. ¿Cuál la relación Insumo –Proceso – Producto, de los Subsistemas

del SAP? .................................................................................................................................. 28 3.5. La Carrera Administrativa ............................................................................................... 31

3.5.1. ¿Qué es la Carrera Administrativa? .................................................................................... 31 3.5.2. ¿Cuáles son los objetivos de la Carrera Administrativa? ................................................. 31 3.5.3. ¿Cuáles son los alcances de la Carrera Administrativa? .................................................. 31 3.5.4. ¿Cuál es el objeto de los Procedimientos Administrativos? ............................................ 32

3.6. Interrelaciones del SAP con los otros sistemas de Administración y Control Gubernamentales ...................................................................... 32

3.6.1. ¿Cuál es la interrelación entre el SAP y los otros Sistemas de la Ley No. 1178? ................................................................................................................................. 32

Fundamentos del Sistema de Administración de Personal 1

Parte 1

1.Aspectos Generales de la Administración

“Si el hombre no sabe hacia cual puerto se dirige ningún viento le es favorable”. Séneca

Contraloría General de la República CENCAP

2 Fundamentos del Sistema de Administración de Personal

1.1. Unidad marco conceptual

1.1.1. ¿Qué es Administración?

Es el proceso de diseñar y mantener un ambiente adecuado en el que las personas, trabajando en equipos, alcancen con eficiencia objetivos preestablecidos.

Es la ciencia, que en el ejercicio de funciones fundamentales permite a las “organizaciones sociales” lograr resultados de máxima eficiencia.

1.1.2. ¿Cuáles son las Funciones Fundamentales?

Las funciones fundamentales1 que permiten el logro de los objetivos se denomina Proceso Administrativo.

Según George Terry, el Proceso Administrativo esta conformado por las funciones:

Planificación

Organización

Ejecución y

Control.

Planificación.

La Administración precisa de la Planificación, porque a través de este medio se pro-yecta la imagen de las circunstancias futuras deseables, dados los recursos actual-mente disponibles y las experiencias pasadas.

Por lo tanto, la Planificación consiste en:

Decidir cursos de acción, que vayan acordes con objetivos y/o metas, para el logro efi-ciente y eficaz de los mismos. Planificar consiste en, reflexionar sobre la naturaleza funda-mental de la organización y decidir cómo conviene situarla o posicionarla en su entorno.

La Planificación implica que los ejecutivos piensen con antelación en sus objetivos2 y acciones, y que basan sus actos en algún método, plan o lógica. Los planes presen-tan los objetivos de la organización social y establecen los procedimientos idóneos para alcanzarlos.

La planificación es la guía para que:

La organización social obtenga y comprometa los recursos que se requieren pa-ra alcanzar los objetivos.

Los miembros de la organización social desempeñen actividades congruentes con los objetivos y los procedimientos elegidos.

El avance hacia los objetivos pueda ser controlado y medido de tal manera que, cuando no sea satisfactorio, se puedan tomar medidas correctivas.

1 Denominación que corresponde a G. Terry 2 En el presente texto, objetivos o metas se usan como los fines hacia los cuales se dirige la actividad

CENCAP Contraloría General de la República


Es importante señalar que la planificación da inicio con la definición de los objetivos organizacionales, por lo que asume cierta primacía con relación a las otras fases o etapas del Proceso Administrativo.

Organización. La Administración requiere de la Organización, porque es el medio para lograr una acción colectiva efectiva.

Entonces la Organización3 es:

El proceso para ordenar y distribuir el trabajo, la autoridad y los recursos entre los miembros de una organización, de tal manera que estos puedan alcanzar los objetivos de mejor manera.

Los ejecutivos deben adaptar la estructura de la organización a sus objetivos y re-cursos, proceso conocido como diseño organizacional.

Ejecución. Claro está, que se puede Planificar y Organizar, pero no se logra ningún resultado tangible hasta que se llevan a cabo las decisiones respecto a las actividades propues-tas y organizadas.

“Ejecutar significa poner en acción o actuar”

La ejecución es hacer que los miembros de la organización, a través del uso adecua-do de medios o recursos, alcancen los objetivos y se esfuercen para lograrlo.

Control. La prueba definitiva de una Administración efectiva es el resultado que se logra, es decir, producir los resultados deseados. En virtud a lo anterior, es necesario contar con instrumentos que permitan evaluar los resultados y, si se requiere, adoptar me-didas correctivas para alcanzarlos.

Es el proceso que permite garantizar que las actividades reales se ajusten a las actividades proyectadas.

El control involucra los siguientes procesos básicos:

Establecer estándares de desempeño.

Medir los resultados presentes.

Comparar estos resultados con las normas establecidas,

Tomar medidas correctivas cuando se detecten desviaciones.

El ejecutivo, gracias a la función de control, puede mantener a la organización social en el buen camino.

En Síntesis A objeto de simplificar las funciones fundamentales de la Administración se plantea el siguiente criterio de G. Terry: La Administración tiene como cimiento a la Plani-

3 Organización, entendida como parte del proceso administrativo y no como organización social.



ficación, sobre ella descansan, como columnas de apoyo, la Organización, Ejecu-ción y Control, situación que se observa en el Gráfico No. 1.

Gráfico No. 1

El cuadro No. 1 permite observar las funciones del proceso administrativo, los pro-cesos que éstas involucran y, fundamentalmente, su relación con los subsistemas que forman parte de la Ley No.1178 (SAFCO), de acuerdo al Artículo 2 de esta dis-posición legal.

Cuadro No. 1

El Proceso Administrativo

FUNCIONES (fases/ etapas) PROCESOS RELACION SAFCO

Planificación Estratégica Planificación Operacional

Sistema de Programación de Opera-ciones Planificación

Presupuesto Sistema de Presupuesto

Organización Análisis Organizacional Diseño organizacional Implantación

Sistema de Organización Adminis-trativa

Integración de Recursos y Direc-ción

Humanos Sistema de Administración de Per-sonal

Medios (Bienes y Servicios) Sistema de Administración de Bie-nes y Servicios

Financieros Sistema de Tesorería y Crédito Pú-blico

Ejecución

Registro e Información Sistema de Contabilidad Integrada

Determinar estándares

Medir resultados, eficiencia, eficacia y economía.

Comparar resultados con los estándares

Control

Establecer medidas correctivas

Sistema de Control Gubernamental

AD

MIN

ISTR

AC

ION

EJEC

UC

ION

CO

NTR

OL

PLANIFICACION

ADMINISTRACION



1.2. Enfoque sistémico de la administración

1.2.1. ¿Qué es el enfoque Sistémico en la Administración?

De manera general el enfoque sistémico permite considerar a la “realidad” como un todo funcional con un comportamiento determinado, por eso la estudia a partir de una visión integral. Esta forma de ver la realidad contribuye favorablemente al estudio de la Administración.

1.2.2. ¿Qué se entiende por Sistema?

Según Fernando Pozo Navarro, sistema es un: “conjunto organizado, formando un todo, en el que cada una de sus partes está integrada a través de una ordenación lógica, que encadena sus actos a un fin común”.

La Administración como ciencia tiene propósitos definidos, y a su vez, tal y como muestra el punto 1.1.2 implica desarrollar funciones fundamentales:

Planificación

Organización

Ejecución

Control

Estas cuatro funciones fundamentales están entrelazadas e interrelacionadas, la eje-cución de una función no concluye enteramente antes de que se inicie la siguiente. Normalmente no se llevan a cabo en una secuencia particular, sino como la situa-ción lo requiere.

En la realidad, la planificación está implícita en las funciones de organización, eje-cución y control. De igual forma, los elementos de organización se emplean en la planificación, ejecución y control. Cada una de las funciones de la administración afecta a las otras y todas están íntimamente relacionadas para formar el proceso administrativo.

De lograrse los objetivos trazados, ejecutándose adecuadamente las funciones ad-ministrativas, en un marco de interrelación permanente, el resultado deberá ser una combinación equilibrada e integrada de esfuerzos, llevados adelante por un grupo de trabajo bien informado y satisfecho.


Parte 2

2.Aspectos Generales de la Administración de Personal



2.1. Introducción

Las personas planean, organizan, ejecutan y controlan las operaciones organizacionales. Sin personas no existen las organizaciones sociales.

Toda organización social, cualquiera sea su actividad, está compuesta por personas que, agrupadas en sus diferentes niveles jerárquicos, desarrollan un trabajo en equipo con el pro-pósito de alcanzar de manera eficiente sus objetivos estratégicos y de gestión planificados.

Las personas son el recurso más valioso de una organización social.

Una adecuada administración del personal es clave para el logro de los objetivos de una organización social

2.1.1. ¿Por qué es importante el recurso humano en la organización social?

La organización social es el punto donde convergen diferentes recursos producti-vos4, para ser utilizados en el desarrollo de sus operaciones, en procura de alcanzar con eficacia y eficiencia sus objetivos.

Los recursos productivos son los medios que las organizaciones tienen para des-arrollar sus operaciones y lograr sus objetivos. Estos, por lo general, son recursos humanos, materiales, tecnológicos y financieros, que requieren ser administrados a partir del proceso administrativo; es decir, a través de la planificación, organización, ejecución y control.

En este contexto, los recursos humanos son personas que ingresan, permanecen y participan en la organización social, en cualquier nivel jerárquico y actividad. Es el único recurso vivo y dinámico y el que decide el manejo de los demás recursos ma-teriales, tecnológicos y financieros.

Además, las personas aportan con sus conocimientos, aptitudes, actitudes, compor-tamientos y percepciones, al crecimiento y desarrollo de las organizaciones. De ahí el porqué de la importancia de contar con recursos humanos.

Las organizaciones sociales no existen sin personas

2.1.2. ¿Cuáles son las funciones de la Administración de Personal?

Las funciones fundamentales de la Administración de Personal son:

Planificar, programar y proveer los cargos;

Evaluar, capacitar y desarrollar al personal;

Remunerar al personal, y

Controlar y registrar sus acciones en el marco de los objetivos, procesos y estructuras organizacionales establecidos.

Estas funciones tienen como propósito desarrollar objetivos, políticas, estrategias y otras acciones para administrar con eficacia y eficiencia al personal, de modo de

4 Se entiende como tal, a los recursos: humanos, materiales, tecnológicos y financieros de los que dispone una organización para alcanzar sus objetivos propuestos.



asegurarse la contratación, permanencia y participación del personal con un elevado nivel de eficiencia, motivación y competencia para que faciliten y contribuyan al logro de los objetivos de la organización social.

El punto de partida de estas funciones es planificar las necesidades de personal, para colocar a la persona indicada en el cargo adecuado y en el momento oportuno

2.2. Aspectos conceptuales

2.2.1. ¿Qué es la Administración de Personal?

Administrar personal significa atraer y mantener a las personas en la organización social, para que trabajen y den el máximo de sí mismos con una actitud positiva y favorable

La Administración de Personal, conocida también como Administración de Recursos Humanos, requiere de planificar, organizar, ejecutar y controlar las acciones del perso-nal para promover su desempeño eficiente a través de procesos de: planificación; reclu-tamiento; selección; contratación; diseño, descripción y análisis5 de car-gos6;remuneración; evaluación del desempeño; movilidad (ascensos, transferencias, ro-tación y despidos); capacitación y desarrollo; y control y registro. De modo que el per-sonal, contribuya favorablemente al logro de los objetivos organizacionales.

2.2.2. ¿Para qué se Administra al Personal?

Los objetivos de la Administración de Personal (el ¿para qué?), se derivan de los ob-jetivos organizacionales.

En este sentido, en forma paralela a los objetivos de la organización social, la Admi-nistración de Personal debe considerar los objetivos individuales de sus miembros. Por lo tanto, se administra personal para:

Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motiva-ción y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos organizacionales.

Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos organizacionales.

Alcanzar eficacia y eficiencia organizacional con el personal disponible.

Se contrata al personal para que contribuya al logro de los objetivos de la organización social

5 También se denomina especificación de cargos. 6 Es una unidad de organización que contiene funciones, facultades, deberes y responsabilidades que son únicas y diferentes a otros cargos (también algunos autores suelen denominarlo puesto).



2.2.3. ¿Cómo se Administra Personal? A través de un conjunto de procesos, que implican operaciones y tareas secuencia-les, que sí se establecen y ejecutan adecuadamente permitirán dotar y mantener per-sonal competente, idóneo y permanentemente actualizado.

Los primeros cuatro procesos son7:

La planificación;

El reclutamiento;

La selección; y

La contratación.

Una vez que se ha desarrollado la contratación de personal, éste se complementa con los siguientes procesos8:

Inducción (socialización organizacional);

El diseño, descripción y análisis de cargos;

Evaluación del desempeño;

La remuneración (compensación);

Entrenamiento (capacitación) y desarrollo de personal; y

Control de las acciones de personal.

Gráfico No. 2 Los Procesos de la Administración de Personal

2.2.4. ¿Qué es la Planificación de Recursos Humanos?

Es un proceso que permite determinar, en forma sistemática, la demanda de em-pleos que tendrá una organización social en un periodo de tiempo determinado (corto, mediano y largo plazo). Con este proceso se asegura que la organización so-

7 Chiavenato Idalberto, Administración de Personal, Quinta Edición. 8 Chiavenato Idalbeto, Ibid.

5. PLANIFICACIÓN

6. DISEÑO, DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

7. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

8. REMUNERACIÓN

1. PLANIFICACION 2. RECLUTAMIENTO

4. CONTRATACION 3. SELECCION



cial conozca y defina lo que quiere con relación al personal que necesita para conse-guir sus objetivos estratégicos y operativos.

También sirve para establecer que, en forma permanente, se tendrá el personal ade-cuado a las necesidades organizacionales.

Al planificar se deben analizar:

Factores internos respecto a necesidades actuales y futuras en materia de personal.

Factores del entorno que influirán en las acciones y decisiones de personal.

2.2.5. ¿Qué es el Reclutamiento?

Es el proceso que tiene por objeto la búsqueda activa de personal basada en las de-mandas de la organización social para ocupar un cargo en acefalía (vacante) o de re-ciente creación, y de proveer al proceso de selección de la mayor cantidad de candi-datos potenciales.

2.2.6. ¿Qué es la Selección?

Es escoger al candidato adecuado para el cargo que la organización social quiere que se ocupe, para contribuir al logro de sus objetivos propuestos. El proceso de selección con-siste en una serie de operaciones o pasos secuenciales que se realizan para decidir, me-diante el análisis de la hoja de vida (currícula) y la aplicación de entrevistas y pruebas de aptitudes, conocimientos y psicológicas, qué candidatos deben ser contratados.

Se inicia cuando una persona solicita el empleo y finaliza con la contratación.

2.2.7. ¿Qué es la Contratación?

Es formalizar, mediante un documento escrito, la relación laboral entre la organiza-ción social y el personal contratado, como resultado del cual se generan un conjunto de derechos y obligaciones para ambas partes (empleador y empleado).

2.2.8. ¿Qué es la Inducción de Personal?

Es proceder al proceso de socialización organizacional del personal (inducción) para que éste alcance un nivel satisfactorio de desempeño laboral. La inducción consiste en:

Informar al personal acerca de los objetivos organizacionales, su estructura, je-rarquías, funciones, etc.

Ayudar en la socialización con sus compañeros de trabajo.

Es decir, una vez que el personal ha sido seleccionado para ocupar un nuevo cargo, éste debe ser integrado al contexto organizacional a través de actividades que les permita conocer sus prácticas y filosofía predominantes, con el objetivo de integrar-los a su cultura, su contexto y sistema.

Lo anterior significa que el personal se compromete a cumplir un horario de trabajo, desempeñar ciertas funciones, seguir las orientaciones del superior, obedecer determi-nadas normas y reglamentos internos y cumplir todo lo relacionado con sus funciones.



2.2.9. ¿Qué es el Diseño, Descripción y Análisis de Cargos?

a) ¿Qué es el Diseño de Cargos?

Es la especificación del contenido, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás cargos para cumplir requisitos tecnológicos, organizacionales, socia-les, y personales del ocupante del cargo.

Se puede decir que el diseño de cargos, representa el modelo que los gestores de personal emplean para proyectar los cargos individuales y combinarlos en áreas y unidades organizacionales.

En este sentido, un cargo se compone de todas las actividades desempeñadas por una persona y que ocupa una posición en el organigrama. Es decir, se cons-tituye en una unidad organizacional que conlleva un conjunto de funciones, ta-reas, deberes y responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás cargos.

La posición del cargo en el organigrama define su nivel jerárquico, la subordi-nación, los subordinados y el área donde está situado.

b) ¿Qué es la Descripción de Cargos?

Es la enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos apli-cados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace).

Básicamente, consiste en realizar un inventario de las funciones y/o tareas del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende, y que lo dife-rencian de los demás cargos de la organización social.

c) ¿Qué es el Análisis de Cargos?

Es la identificación de los requisitos que debe cumplir el ocupante (la persona), para poder desempeñarse en el cargo.

Una vez identificado el contenido del cargo (aspectos intrínsecos), se lo analiza en relación con los aspectos extrínsecos; o sea, los requisitos que el ocupante debe tener para desempeñarse en el cargo.

Sí bien la descripción y el análisis de cargos están estrechamente relacionados en sus propósitos y en el proceso de obtención de datos, se diferencian entre sí, por cuanto con el análisis se pretende estudiar y determinar los requisitos de calificación, las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exi-ge para ser desempeñado adecuadamente.

Este análisis es fundamental para evaluar y clasificar los cargos, con el propósito de compararlos en función a factores de especificación tales como: requisitos inte-lectuales, requisitos físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo.



Gráfico No. 3

Diseño, Descripción y Análisis de Cargos

Diseño de cargos

• Especificación del contenido del cargo • Métodos de trabajo para desempeñar el cargo • Relaciones del cargo con los demás cargos

Descripción de Cargos (Aspectos Intrínsecos)

1. Título del Cargo

Nivel del cargo Subordinación Supervisión Comunicación Posición en la estructura

2. Contenido del Cargo Enumeración de la funciones o

tareas inherentes al cargo

Análisis de Cargos (Aspectos Extrínsecos)

Factores de Especificación

Requisitos mentales Requisitos Físicos Responsabilidades Condiciones de Trabajo

2.2.10. ¿Qué es la Evaluación del Desempeño?

Es la apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del po-tencial de desarrollo futuro. Se constituye en un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona.

Por lo tanto, el propósito de la evaluación es evaluar el desempeño en el cargo y el comportamiento del rol del ocupante. Por lo que no es un fin en sí mismo, sino un medio para mejorar los resultados del personal en la organización social.

El desempeño varía de persona a persona, y depende de innumerables factores con-dicionales que influyen significativamente. Una de las variables fundamentales es el esfuerzo individual, que depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepción del papel que ocupa en la organización social.

2.2.11. ¿Qué es la Remuneración? Es la compensación que recibe la persona como retorno por la ejecución de funcio-nes o tareas organizacionales. Básicamente es una relación de intercambio entre las



personas y la organización social. Cada persona hace transacciones con su trabajo para obtener retribuciones financieras y no financieras. La retribución financiera puede ser directa o indirecta.

La directa es el pago que recibe cada empleado en forma de salario, bonos premios y comisiones.

La indirecta constituye el salario indirecto, que se traduce en el plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la organización social, tales como vacaciones, gratifi-caciones, horas extras, y otros. Así como el equivalente monetario de los servicios y beneficios sociales ofrecidos: alimentación subsidiada (subsidio de lactancia), segu-ro familiar, etc.

Las retribuciones no financieras constituyen el prestigio, autoestima, reconocimien-to y estabilidad en el empleo, y afectan profundamente la satisfacción del personal con el sistema de remuneración.

La suma de las retribuciones financieras (salario directo e indirecto) y no financieras constituyen la remuneración. En otros términos, la remuneración es todo cuanto la persona recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desa-rrolla en una organización social.

2.2.12. ¿Qué es el Entrenamiento? El entrenamiento (o comúnmente la capacitación) es un proceso educativo a corto plazo9, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, para contribuir al logro de los ob-jetivos de la organización social y mejorar su desempeño, así como para desarrollar-se personal y profesionalmente.

En consecuencia, con el entrenamiento se pretende transmitir conocimientos especí-ficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización social, de las funciones y el ambiente, y desarrollo de habilidades.

2.2.13. ¿Qué es el Control de Personal? Es asegurarse que las diversas áreas y unidades organizacionales puedan desarro-llar sus actividades, con relación al desempeño del personal, de acuerdo a lo planifi-cado.

Es decir, que con el control se trata de asegurar que estas áreas y unidades marchen de acuerdo a los objetivos planificados, a partir de controlar el desempeño del per-sonal que trabaja en ellas, relacionadas con sus funciones o tareas, deberes y res-ponsabilidades inherentes al cargo que desempeñan.

Lo anterior puede expresarse a través de un proceso de control que comprende las siguientes fases: a) establecimiento de estándares, que representan el desempeño deseado; b) seguimiento o monitoreo, que mide el desempeño de las personas; c) comparación del desempeño con los estándares deseados; y d) acción correctiva, cuando existen desviaciones en el desempeño deseado.

2.2.14. ¿Qué es un Sistema de Administración de Personal?

9 El entrenamiento en un proceso que permite preparar a las personas para el cargo en el corto plazo. En tanto que la educación, es un proceso a largo plazo que consiste en preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera del trabajo.



Es un conjunto de componentes, partes o subsistemas interrelacionados e interde-pendientes que forman un todo funcional encadenado y armónico que, al interior de una organización social, permite proveer, mantener y lograr la participación del personal para que contribuya de manera eficiente al logro de sus objetivos estratégi-cos y operativos.

2.2.15. ¿Por qué la Administración de Personal es un Sistema? Por qué está constituida por un conjunto de subsistemas y procesos que se interrela-cionan dinámicamente. Estos son10:

Subsistema de Provisión. Con sus procesos de: planificación de personal, reclu-tamiento, selección y contratación.

Subsistema de Aplicación. Con sus procesos de: inducción, diseño de cargos, descripción y análisis de cargos, evaluación del desempeño y movilidad.

Subsistema de Mantenimiento. Con sus procesos de: remuneración o retribu-ción, beneficios sociales e higiene y seguridad.

Subsistema de Desarrollo. Con sus procesos de: capacitación, desarrollo de per-sonas y desarrollo organizacional.

Subsistema de Control. Con sus procesos de: base de datos, información y au-ditoria de personal.

Gráfico No. 4

Los componentes de la Administración de Personal

10 Chiavenato Idalberto, Administración de Personal , Quinta Edición.

SUBSISTEMA PROVISIÓN

SUBSISTEMA APLICACIÓN

SUBSISTEMA CONTROL

SUBSISTEMA MANTENIMIENTO

SUBSISTEMA DESARROLLO



Cuadro No. 2

Los Objetivos de los componentes de la Administración de Personal

SUBSISTEMA OBJETIVO PROCESOS

Provisión Quién irá a trabajar en la organi-zación social

Planificación Reclutamiento Selección

Aplicación

Que harán las personas en la organiza-ción social

Integración Diseño de cargos Descripción y análisis de cargos Evaluación del desempeño Movilidad

Mantenimiento

Cómo mantener a las personas trabajando en la organización social

Remuneración o compensa-ción Beneficios sociales Higiene y seguridad en el trabajo

Desarrollo Cómo preparar y desarrollar a las personas

Capacitación Desarrollo Organizacional

Control Cómo saber quiénes son y qué hacen las personar en la organi-zación social

Base de datos Sistema de Información Auditoria de Personal

2.2.16. ¿Qué son Políticas de Recursos Humanos?

Son principios generales o maneras de comprender que guían y canalizan el pen-samiento y la acción en la toma de decisiones en materia de Administración de Per-sonal.

Son orientaciones administrativas para impedir que el personal desempeñe funcio-nes que no desean o que pongan en riesgo los resultados esperados.

Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera en que las organizaciones aspiran a trabajar con su personal para alcanzar, por intermedio de ellos, sus objeti-vos planteados.

2.2.17. ¿Qué Políticas de Recursos Humanos se podrían aplicar?



Cada organización social pone en práctica políticas de recursos humanos que más convenga a su filosofía y a sus necesidades. En rigor, las políticas de recursos huma-nos deberían abarcar lo que la organización social pretenda en11:

1. Políticas de provisión de recursos humanos: a) dónde, cómo y en qué condi-ciones reclutar; b) cómo seleccionar y qué criterios de selección aplicar; y c) cómo contratar.

2. Políticas de aplicación de recursos humanos: a) cómo integrar a los miembros a la organización social; b) cómo determinar los requisitos básicos para la fuer-za laboral; d) establecer criterios de evaluación del desempeño; y e) determinar criterios de ascensos, transferencias, rotación y retiro.

3. Políticas de mantenimiento de recursos humanos: a) determinar criterios de remuneración y retribución; b) señalar cómo motivar al personal; y c) estable-cer criterios de higiene y seguridad laboral.

4. Políticas de desarrollo de recursos humanos: a) establecer criterios de detec-ción de necesidades, programación, ejecución y evaluación de capacitación; b) determinar criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo pla-zo; y c) fijar criterios de excelencia organizacional a partir del cambio de acti-tud del personal.

5. Políticas de control de recursos humanos: a) señalar cómo mantener la base de datos y un sistema de información de las acciones de personal; y b) establecer criterios permanentes de auditoria de personal.

Con las políticas de personal se establecen el código de valores éticos de la organi-zación social, las mismas que rigen las relaciones con sus empleados, accionistas, clientes, proveedores, etc.

Las políticas de personal guían a las personas hacia la consecución de objetivos, buscan dar coherencia a la realización de las actividades y garantizan un trato equitativo a todos sus miembros y un tratamiento uniforme a todas las acciones de la administración de personal

11 Chiavenato Idalberto, Administración de Personal, Quinta Edición


Parte 3

3.La Administración de Personal en Bolivia



3.1. Marco legal

3.1.1. ¿Cuál es el marco legal del Sistema de Administración de Personal (SAP)?

La Ley No. 1178 de Administración y Control Gubernamentales (SAFCO), promul-gada el 20 de julio de 1990, las Normas Básicas de los Sistemas de Programación de Operaciones y Organización Administrativa, el Estatuto del Funcionario Público, las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal (SAP) y otras disposi-ciones complementarias, en materia de personal para el sector público.

La Ley No. 1178, según el Artículo 2°, regula tres grupos de sistemas: para progra-mar y organizar las actividades; para ejecutar las actividades programadas; y para controlar la gestión del sector público.

El Sistema de Administración de Personal, que es el objeto de estudio, se encuentra entre los sistemas para ejecutar las actividades programadas.

En el Artículo 9° de la Ley SAFCO, se señala que el Sistema de Administración de Personal: “en procura de la eficiencia de la función pública, determinará los puestos de trabajo efectivamente necesarios, los requisitos y mecanismos para proveerlos, implantará regímenes de evaluación y retribución del trabajo, desarrollará las capa-cidades y aptitudes de los servidores públicos y establecerá los procedimientos de retiro para los mismos”.

Para cumplir con este mandato de la Ley, el Ministerio de Hacienda como Órgano Rector, promulga las Normas Básicas del Sistema de Personal, en su segunda ver-sión, mediante Decreto Supremo No. 26115 de 16 de marzo de 2001, publicándose en la Gaceta Oficial el 21 de marzo del mismo año.

Estas normas son un conjunto de disposiciones especializadas en materia de admi-nistración de personal, para apoyar la implantación del Sistema de Administración de Personal en todas las entidades del sector público boliviano, de acuerdo a lo que determinan los Artículos 3° y 4° de la Ley No. 1178.

3.1.2. ¿Por qué se hace necesario un Sistema de Administración de Personal?

Este sistema es fundamental para la gestión de las entidades públicas, ya que permi-te la planificación, organización, ejecución y control de las acciones del personal, en el marco de su: planificación estratégica, vale decir, visión, misión, objetivos institu-cionales, políticas y estrategias; programación de operaciones anual; y estructura organizacional.

Esto significa que los criterios que establezcan las entidades públicas en los Sistemas de Programación de Operaciones y Organización Administrativa, servirán de so-porte fundamental para implantar su Sistema de Administración de Personal; ade-más, que permitirán el logro de sus objetivos planificados.

En este contexto, las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal, cuyo propósito central es la eficiencia en la función pública, prevé subsistemas, nor-mas, procesos y procedimientos para: dotar de personal a las entidades públicas; evaluar su desempeño; establecer criterios de movilidad funcionaria; su capacita-ción productiva; y registrar las acciones propias del sistema y de los servidores pú-blicos.



En términos generales, con la implantación de estas normas se busca que la Admi-nistración de Personal en el sector público boliviano:

Sea eficaz, eficiente y económica.

Genere información útil, oportuna y confiable.

Que los servidores públicos asuman plena responsabilidad por sus acciones u omisiones, rindiendo cuenta de los recursos públicos que se les confía y de los resultados de su aplicación.

Desarrollar la capacidad de gestión de las entidades públicas.

3.1.3. ¿Cuál es la Normativa a seguir para guiar la Implantación del Sistema de Administra-ción de Personal en el Sector Público Boliviano?

El instrumento principal es la Norma Básica del Sistema de Administración de Perso-nal.

Además, cada entidad pública elaborará en el marco de las Normas Básicas, el Re-glamento Específico del Sistema de Administración de Personal (RE – SAP), con la finalidad de adecuarla a sus características y necesidades propias.

El RE - SAP, una vez elaborado, debe ser compatibilizado por el Servicio Nacional de Administración de Personal (SNAP), que es el organismo técnico del Órgano Rector del Sistema (Ministerio de Hacienda).

Su aprobación e implantación es responsabilidad de la máxima autoridad ejecutiva de la entidad.

3.2. Niveles de organización del sistema de administración de personal

3.2.1. ¿A quién corresponde el nivel Normativo y Consultivo del SAP?

Al Ministerio de Hacienda como Órgano Rector, cuyas atribuciones básicas están es-tablecidas en el Artículo 20° de la Ley No. 1178 y, por delegación, son ejercidas por el SNAP.

Estas atribuciones son:

a) Emitir las normas y reglamentos básicos del sistema.

b) Fijar los plazos y condiciones para elaborar las normas secundarias o especializa-das, y la implantación del SAP.

c) Compatibilizar o evaluar los Reglamentos Específicos que elabora cada entidad, en función de su naturaleza y las Normas Básicas.

d) Vigilar el funcionamiento adecuado del SAP, e integrar la información generada por el mismo.

3.2.2. ¿A quienes corresponde el Nivel Ejecutivo y Operativo del SAP?

A todas las entidades públicas que, en el marco de lo que dispone el Artículo 27° de la Ley SAFCO, deben ejercer las siguientes atribuciones:



a) Cumplir y hacer cumplir las Normas Básicas del Sistema de Administración de Per-sonal.

b) Elaborar sus Reglamentos Específicos, en función de las Normas Básicas.

c) Realizar el seguimiento y control del funcionamiento del SAP.

3.3. El sistema de Administración de Personal

3.3.1. ¿Qué es el SAP?

“Es el conjunto ordenado de normas, procesos y procedimientos sistemáticamente ordenados, que permiten la aplicación de disposiciones en materia de administra-ción pública de personal”12, para el sector público boliviano.

El SAP, al ser un conjunto ordenado de subsistemas, busca que la administración de los servidores públicos contribuya de manera eficaz y eficiente al logro de los obje-tivos de las entidades públicas.

Este sistema actúa en función de las demandas de los Sistemas de Programación de Operaciones y Presupuesto. Además, es guiado por los requerimientos del Sistema de Organización Administrativa.

3.3.2. ¿Qué se busca con un adecuado Sistema de Administración de Personal?

Se pretende proporcionar a las entidades públicas personal que posea los atributos, las capacidades e idoneidad requeridas, de manera tal que puedan contribuir con su desempeño al logro de sus objetivos estratégicos y operativos.

En este contexto, los objetivos implícitos13 del SAP son los siguientes:

Lograr que las demandas de personal respondan a los objetivos de la entidad, emergentes de las necesidades de la sociedad.

Dotar a la administración pública de servidores públicos idóneos, selecciona-dos competitivamente a través de procesos transparentes y objetivos de reclu-tamiento y selección.

Evaluar el desempeño del servidor público, para apreciar objetivamente el gra-do de cumplimiento de los resultados establecidos para un puesto14.

Capacitar, para mejorar la contribución de los servidores públicos en el cum-plimiento de los fines de la entidad.

Retribuir adecuadamente al personal.

Propiciar la adecuación permanente del servidor público a las demandas insti-tucionales, mediante la movilidad funcionaria.

12 Artículo 7, de las NB – SAP. 13 Se señalan que son implícitos, ya que no hay ningún artículo en las nuevas NB – SAP que los establezca explícitamente. Sin embargo, los objetivos están señalados en los diferentes subsistemas y procesos que la componen. 14 En la Norma Básica de Administración de Personal, a diferencia de lo que se establece en la teoría de Administración de Personal, se ha establecido utilizar la denominación de puesto en lugar de cargo .



Mantener el funcionamiento del SAP mediante redes de información estructu-radas en cada entidad pública.

3.3.3. ¿Cuáles son los Principios en los que se sustenta el Sistema de Administración de Per-sonal?

El SAP se fundamenta en los siguientes principios, contenidos en el Artículo 1 del Estatuto del Funcionario Público:

a) Servicio exclusivo a los intereses de la colectividad y no de la parcialidad o partido político alguno.

b) Sometimiento a la Constitución Política del Estado, la Ley y el ordenamiento jurídi-co.

c) Reconocimiento del derecho de los ciudadanos a desempeñar cargos públicos.

d) Reconocimiento al mérito, capacidad e idoneidad funcionaria.

e) Igualdad de oportunidades, sin discriminación de ninguna naturaleza.

f) Reconocimiento de la eficacia, competencia y eficiencia en el desempeño de las fun-ciones públicas, para la obtención de resultados en la gestión.

g) Capacitación y perfeccionamiento de los servidores públicos.

h) Honestidad y ética en el desempeño del servicio público.

i) Gerencia por resultados.

j) Responsabilidad por la función pública

Gráfico No. 5

Principios que sustentan el Sistema de Administración de Personal

Servicio Exclusivo

Principios del SAP

Sometimiento Jurídico

Reconocimiento de derechos

Reconocimiento de méritos

Igualdad de oportunidades

Reconocimiento del desempeño

Capacitación y perfeccionamiento

Honestidad y ética

Gerencia por resultados

Responsabilidad



3.4. Componentes del Sistema de Administración Personal

3.4.1. ¿Cómo esta compuesto el Sistema de Administración de Personal?

El SAP, en función a lo que establece el Decreto Supremo No. 26115 de 21 de marzo de 2001, está compuesto por los siguientes subsistemas:

Gráfico No. 6

Subsistemas del Sistema de Administración de Personal

3.4.2. ¿Qué es la Dotación de Personal? Es “un conjunto de procesos para dotar técnicamente de personal a la entidad, pre-vio establecimiento de las necesidades de personal identificadas y justificadas cuali-tativa y cuantitativamente a partir de la Planificación de Personal, en concordancia con la Planificación Estratégica Institucional, el programa operativo anual, la estruc-tura organizacional y los recursos presupuestarios requeridos”15.

La dotación de personal recibe insumos del Sistema de Programación de Operacio-nes, en el cual se determinan los requerimientos de personal, entre otros, que son necesarios para llevar a cabo las operaciones y apoyar el cumplimiento de los obje-tivos de la entidad.

15 Artículo 11 de las NB – SAP.

SUBSISTEMA DE DOTACIÓN DE

PERSONAL

SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO

SUBSISTEMA DE REGISTRO

SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE

PERSONAL

SUBSISTEMA DE CAPACITACIÓN PRODUCTIVA



¿Cuáles son los objetivos de la Dotación de Personal?

A través de la dotación de personal, se pretende16:

Mejorar la gestión de personal en las entidades públicas, articulando las cuali-dades del personal con las funciones y responsabilidades específicas de cada puesto de trabajo necesario.

Preservar los puestos para el logro de los objetivos de la entidad y la calidad de los servidores públicos.

¿Cuáles son los procesos del Subsistema de Dotación de Personal? Son los siguientes:

Clasificación, valoración y remuneración de puestos17.

Cuantificación de la demanda de personal.

Análisis de la oferta interna de personal.

Formulación del plan de personal.

Programación operativa anual individual.

Reclutamiento y selección de personal.

Inducción o integración.

Evaluación de la confirmación.

3.4.3. ¿Qué es la Evaluación del Desempeño? Es “un proceso permanente o periódico, que mide el grado de cumplimiento de la Programación Operativa Anual Individual de los servidores públicos, en función al logro de los objetivos, funciones que desempeña y resultados asignados al puesto durante un periodo determinado”18.

¿Cuáles son los objetivos de la Evaluación del Desempeño? En función a lo que se señala en el Artículo 22 de las NB - SAP, existen cinco objeti-vos fundamentales:

Evaluar a los servidores públicos de carrera en el desempeño de sus funciones y registrar la productividad de los funcionarios públicos que no están sujetos a la carrera.

Servir como parámetro para otorgar incentivos.

Generar información para mejorar el desempeño de la entidad desde el punto de vista de eficacia, eficiencia, honestidad y calidad de servicio.

Constituir el instrumento para detectar necesidades de capacitación.

16 Artículo 11 de las NB – SAP. 17 En las nuevas NB – SAP, no se señala implícita o explícitamente el proceso de diseño, descripción y análisis de puestos, como proceso fundamental de la administración de personal. 18 Artículo 22 de las NB – SAP.



Identificar casos de desempeño no satisfactorio, para tomar medidas correcti-vas.

En síntesis, la evaluación del desempeño es importante para el administrador de personal, como un medio para mejorar la productividad y alcanzar eficiencia y eficacia en el trabajo que ejecutan los servidores públicos, y de esta manera poder incrementar su contribución al logro de los objetivos de la entidad.

¿Cuáles son los procesos del Subsistema de Evaluación del Desempeño? Son dos:

Programación de la Evaluación del Desempeño.

Ejecución de la Evaluación del Desempeño.

3.4.4. ¿Qué es la Movilidad de Personal? Es “el conjunto de cambios a los que se sujeta el servidor publico desde que ingresa a la entidad hasta su retiro, para ocupar otro puesto en función a la evaluación de su desempeño, su adecuación a las especificaciones de un nuevo puesto, a la capaci-tación recibida y posibilidades presupuestarias19 de la entidad”.

Se deben considerar:

Las demandas o necesidades que se susciten al interior de la organización so-cial para contar con servidores que posean determinadas características perso-nales, profesionales y técnicas.

Las posibilidades presupuestarias de la entidad para atender los gastos que implican los cambios que se realicen.

¿Cuáles son los objetivos de la Movilidad de Personal? De acuerdo con el Artículo 27° de las NB – SAP, sus objetivos son:

Propiciar la adecuación permanente del servidor público a las demandas insti-tucionales, buscando optimizar su contribución a la sociedad, así como poten-ciar su capacidad.

Permitir la separación laboral de los funcionarios de comprobada ineficiencia.

Permitir la promoción de los servidores públicos de carrera.

¿Cuáles son los procesos del Subsistema de Movilidad de Personal? Estos son:

Promoción.




Rotación.

Transferencia.

Retiro.

3.4.5. ¿Qué es la Capacitación Productiva? Es “el conjunto de procesos a través de los cuales los servidores públicos adquieren nuevos conocimientos, desarrollan habilidades y modifican actitudes, con el objeto de mejorar constantemente su desempeño y los resultados de la entidad, para pro-vocar una eficaz y eficiente prestación de servicios al ciudadano”20.

Se debe procurar que los servidores públicos se actualicen y capaciten en forma perma-nente, no solo en áreas generales del conocimiento, sino también en áreas específicas necesarias y complementarias para mejorar su desempeño laboral.

¿Cuáles son los objetivos de la Capacitación Productiva? De acuerdo con lo establecido en el Artículo 33° de las NB – SAP, a través de la ca-pacitación productiva se pretende conseguir los siguientes objetivos:

Mejorar la contribución de los servidores públicos en el cumplimiento de los objetivos de la entidad.

Contribuir a su desarrollo personal.

Prepararlos para la promoción en la carrera administrativa.

¿Cuáles son los procesos del Subsistema de Capacitación Productiva? Comprende los siguientes procesos:

Detección de necesidades de capacitación.

Programación de la capacitación.

Ejecución de la capacitación

Evaluación de la capacitación

Evaluación de los resultados de la capacitación.

3.4.6. ¿Qué es el Registro? “Es la integración y actualización de la información generada por el Sistema de Administración de Personal que permitirá mantener, optimizar y controlar el fun-cionamiento del Sistema. Estará a cargo de la unidad encargada de administración de personal de cada entidad”21.

Genera dos tipos de productos para el funcionamiento del SAP:

20 Artículo 33 de las NB – SAP. 21 Artículo 42 de las NB – SAP.



Documentos Individuales: para cada servidor público, tales como memorán-dum, calificación de años de servicio, solicitudes de vacación e informes de evaluación del desempeño.

Documentos propios del sistema: los mismos que se generan como resultado de los procesos desarrollados al interior de cada uno de los subsistemas, o que constituyen instrumentos de orden metodológico y procedimental para la uni-dad responsable de la administración de personal.

¿Cuáles son los objetivos del Registro de Personal? En función a lo que se establece en el Artículo 42° de las NB – SAP, tiene cuatro ob-jetivos esenciales:

Registrar y controlar la información y acciones relacionadas con el personal de la entidad, así como los cambios que éstas generen.

Disponer de una base de datos para tener información de la vida laboral de los servidores públicos.

Desarrollar un sistema de estadísticas e información sobre las características principales de los servidores públicos de cada entidad.

Proveer al SNAP información, para la actualización del Sistema de Información de Administración de Personal (SIAP), para evaluar el desarrollo de la función de personal sujeto al Estatuto del Funcionario Público y las NB – SAP.

¿Qué es el Sistema de Información de Administración de Personal? Es el sistema que permite el registro de los servidores públicos, a cargo del SNAP, a partir de:

Los resultados del censo de servidores públicos.

La información que generen los Subsistemas de Registro de las entidades pú-blicas.

Las acciones de los servidores públicos que trabajan en las entidades públicas.

Su propósito es evaluar el desarrollo de la función de personal en estas entidades.

¿Cuáles son los procesos del Subsistema de Registro? Son los siguientes:

Generación de información

Organización de la información.

Actualización de la información.

3.4.7. ¿Cuál la relación Insumo –Proceso – Producto, de los Subsistemas del SAP? Al ser el SAP un sistema compuesto por subsistemas, estos sé interrelacionan me-diante un flujo continuo de entradas, procesos y salidas, que en definitiva permiten lograr los objetivos del Sistema de Administración de Personal.

Los insumos son entradas tales como materia prima, energía, información, etc., que reciben los diferentes subsistemas para desarrollar o iniciar sus actividades.



El proceso es la instancia que permite la transformación o conversión de las entra-das o insumos, a través de acciones definidas, en salidas que se expresan en produc-tos.

Los productos son salidas o resultados finales o intermedios del procesamiento tra-ducidos en bienes y servicios, que se producen como consecuencia de la interrela-ción de los componentes del SAP.

Por ejemplo, para el Subsistema de Capacitación, esta relación insumos – proceso – producto se expresaría de la siguiente manera:

Insumos: las demandas identificadas, a través de la evaluación del desempeño y otras derivadas del propio desarrollo de la entidad, y las falencias y potencia-lidades de los servidores públicos.

Proceso: la transformación o procesamiento de estos insumos se traduce en el análisis, priorización y clasificación de las necesidades de capacitación, la ela-boración del plan de capacitación, la ejecución y su evaluación.

Salidas: finalmente, como consecuencia de esta transformación se genera un producto, el cual se expresa en un informe de los resultados de la capacitación, respecto al desempeño de la entidad y el servidor público.

Gráfico No. 7

La Relación Insumo – Proceso – Producto

Medio Ambiente

Proceso

Insumos

Materia Prima Información Energía

Productos

Bienes Servicios

Retroalimentación



Gráfico No. 8 Relaciones entre la Teoría de Administración de Personal y el SAP

TERÍA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL NORMAS BÁSICAS DEL SAP

Subsistema de Provisión Subsistema de Dotación de Personal

• Planificación • Reclutamiento • Selección • Contratación

• Clasificación, valoración y remuneración• Cuantificación de la demanda personal • Análisis de la oferta interna de personal • Programación operativa anual indivi-

dual • Reclutamiento y selección de personal • Inducción o integración • Evaluación de la confirmación

Subsistema de aplicación Subsistema Evaluación del Desempeño

• Inducción • Diseño de cargos • Descripción y análisis de cargos • Evaluación del desempeño • Movilidad

• Programación de la evaluación del des-empeño

• Ejecución de la evaluación del desempe-ño

Subsistema de Mantenimiento Subsistema de Movilidad de Personal

• Retribución o remuneración • Beneficios sociales • Higiene y seguridad

• Promoción • Transferencia • Rotación

• Retiro

Subsistema de Desarrollo Subsistema de Capacitación Productiva

• Capacitación • Desarrollo de Personas • Desarrollo Organizacional

• Detección de necesidades • Programación • Ejecución • Evaluación de la capacitación • Evaluación de los resultados de la capa-

citación

Subsistema de Control Subsistema de Registro

• Base de datos • Información • Auditoría de personal

• Generación de información • Organización de la información • Actualización de la información



3.5. La Carrera Administrativa

3.5.1. ¿Qué es la Carrera Administrativa?

“Es el sistema que posibilita y promueve la creación de una nueva cultura de servicio, mediante programas de administración de personal, orientados a la selección, induc-ción, capacitación, evaluación, desarrollo, promoción, permanencia productiva y retiro digno de todo servidor público de carrera”22.

La carrera administrativa en las entidades públicas, se expresa a través de la aplicación de las normas, procesos y procedimientos establecidos en las NB - SAP.

3.5.2. ¿Cuáles son los objetivos de la Carrera Administrativa?

Los objetivos principales son:

La eficiencia de la función pública en servicio de la sociedad.

Desarrollo laboral de los servidores públicos de carrera.

Permanencia de los servidores públicos condicionado a su desempeño.

3.5.3. ¿Cuáles son los alcances de la Carrera Administrativa?

En función a lo establecido en el Estatuto del Funcionario Público, sus modificaciones, su Reglamento, las Normas Básicas del SAP y disposiciones complementarias, la carre-ra administrativa se aplicará solamente a todos los servidores públicos cuyos puestos estén comprendidos entre el cuarto (4to.) y octavo nivel (8vo.) jerárquico de la entidad, es decir: jefes, profesionales, técnicos - administrativos, auxiliares y servicios.

Cuadro No. 3

Alcances de la Carrera Administrativa

CATEGORIA NIVEL FUNCIONARIOS

1ro. Electos Superior 2do. Designados

3ro. Libre nombramien-to Ejecutivo

4to. Jefe 5to. Profesional 6to. Técnico-admo. 7mo. Auxiliar

Operativo

8vo. Servicios

La normativa de la carrera administrativa, se aplica al personal del sector público que se desempeña en puestos de carrera y que no pertenecen a otras carreras públi-cas o grupos regulados por leyes especiales.




3.5.4. ¿Cuál es el objeto de los Procedimientos Administrativos?

Se establece este mecanismo para la tramitación de reclamos referidos a situaciones re-lativas al ingreso, promoción y retiro de la Carrera Administrativa y aquellos derivados de procesos disciplinarios. Las decisiones referidas a este proceso podrán ser impugna-das mediante un recurso de revocatoria, o en su caso, recurso jerárquico.

¿Qué son los Recursos de Revocatoria?

Son recursos de primera instancia planteados en forma escrita y con posición fun-damentada, por cualquier persona sea servidor público o no, relativos a controver-sias sobre ingreso, promoción o retiro de la función pública, o aquellas derivadas de procesos disciplinarios.

Son causas para interponerla: el trato discriminatorio o injusto, infracción a la nor-matividad que rige la Ley del Estatuto del Funcionario Público, las Normas Básicas del Sistema de Personal y otras disposiciones en vigencia sobre la materia.

¿Cuándo procede un Recurso Jerárquico?

Se da cuándo los servidores públicos o no, en caso de denegatoria del recurso de re-vocatoria por la autoridad administrativa correspondiente e inferior, interponen el recurso jerárquico ante el Superintendente del Servicio Civil, quién se pronunciará mediante resolución administrativa en única y última instancia, sin lugar a recurso administrativo ulterior, salvo el contencioso administrativo.

La Superintendencia de Servicio Civil ejercerá esta atribución en el marco de lo dis-puesto en el Decreto Supremo No. 26319 de 15 de septiembre de 2001.

3.6. Interrelaciones del SAP con los otros sistemas de Administración y Control Gubernamentales

3.6.1. ¿Cuál es la interrelación entre el SAP y los otros Sistemas de la Ley No. 1178?

La Ley No. 1178 es un modelo de administración con enfoque sistémico. Asimismo, las entidades públicas son sistemas abiertos, conformados por una serie de compo-nentes denominados subsistemas, los cuales interactúan entre sí y con su medio ambiente para apoyar el logro de determinados objetivos.

En este sentido, todos los Sistemas de Administración y Control Gubernamentales, establecidos en la LEY No. 1178, se interrelacionan en procura de lograr que los re-cursos del Estado boliviano se utilicen con eficiencia, eficacia y economía.

Sin embargo, el grado de interrelación del SAP es mayor con los Sistemas de: Pro-gramación de Operaciones (SPO), Organización Administrativa (SOA) y Presupues-to (SP).

a) Con el Sistema de Programación de Operaciones

A partir del Sistema de Programación de Operaciones se definen los objetivos de gestión (anuales), las operaciones a desarrollar para alcanzar dichos objeti-vos y los recursos necesarios.



En función de las necesidades de personal, identificadas en el SPO, a través del SAP se promueve la elaboración del plan de personal, para proveer a la enti-dad de los recursos humanos necesarios que apoyen el logro de objetivos.

A su vez, el SAP proporciona información que sirve al Sistema de Programa-ción de Operaciones para prever la cantidad y calidad de los recursos humanos necesarios.

b) Con el Sistema de Organización Administrativa

Existe una relación directa y permanente, teniendo en cuenta que corresponde al Sistema de Organización Administrativa, definir la estructura de la entidad, la cual sirve de base para que el Sistema de Administración de Personal promueva la elaboración del plan de personal y se realice la contratación para conformar las áreas y unidades organizacionales.

La función del Sistema de Administración de Personal es atender integralmente las demandas de personal para apoyar el funcionamiento de la entidad, ajustán-dose continuamente a los cambios que se producen en la estructura organizacio-nal.

c) Con el Sistema de Presupuestos

El Sistema de Presupuestos prevé los montos de recursos que serán destinados al pago de remuneraciones de los servidores públicos y para la ejecución de programas de capacitación y otros relacionados con la administración de per-sonal. Todo ello en función de las leyes que rigen al sector público, las políticas salariales de cada entidad y otras disposiciones relacionadas.

A su vez, el SAP debe proveer al SP los elementos para una ordenada progra-mación financiera de los recursos humanos en la entidad. Los registros y flujos de información deben ser veraces, oportunos y pertinentes, permitiendo que el Sistema de Presupuesto realice la programación de las correspondientes parti-das de servicios personales, beneficios sociales y otros

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Auto evaluación Preguntas

1. ¿Qué es la Administración de Personal?

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2. ¿Para qué se Administra al Personal?

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3. ¿ Cuáles son las funciones gerenciales de la Administración de Personal?

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4. ¿Qué es la planificación de recursos humanos?

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5. ¿Qué es el reclutamiento?

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6. ¿ Qué es la selección de personal?

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7. ¿Qué es la contratación?

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8. ¿Por qué es importante el recurso humano en la organización social?

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9. ¿Qué es un Sistema de Administración de Personal?

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10. ¿Cuál es marco legal del Sistema de Administración de Personal?

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11. ¿Por qué se hace necesario un Sistema de Administración de Personal?

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12. ¿Cuál es la normativa a seguir para guiar la implantación del Sistema de Administración de Personal en las entidades públicas bolivianas?

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13. ¿Cuáles son los objetivos implícitos del Sistema de Administración de Personal?

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14. ¿Cuáles son los principios en los que se sustenta el Sistema de Administración de Personal?

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15. ¿Cómo esta compuesto el Sistema de Administración de Personal?

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16. ¿Qué es la dotación de personal?

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17. ¿Cuáles son los objetivos de la dotación de personal?

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18. ¿Cuáles son los procesos de la dotación de personal?

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19. ¿Qué es la evaluación del desempeño?

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20. ¿Cuáles son los objetivos de la evaluación del desempeño?

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21. ¿ Cuáles son los procesos de la evaluación del desempeño?

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22. ¿Qué es la movilidad de personal?

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23. ¿Cuáles son los objetivos de la movilidad funcionaria?

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24. ¿ Cuáles son los procesos de la movilidad funcionaria?

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25. ¿Qué es la capacitación productiva?

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26. ¿Cuáles son los objetivos de la capacitación productiva?

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27. ¿ Cuáles son los procesos de la capacitación productiva?

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28. ¿Qué es el registro?

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29. ¿Qué productos genera el registro?

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30. ¿Cuáles son los objetivos del registro?

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31. ¿Cuáles son los procesos del registro?

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32. ¿Qué es la carrera administrativa?

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33. ¿Cuáles son los objetivos de la carrera administrativa?

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34. ¿Cuáles son los alcances de la carrera administrativa?

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35. ¿Qué son los recursos de revocatoria?

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Auto evaluación Respuestas

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